Công tác tuyển dụng nhân sự tại Nhà hàng Sen Tây Hồ Hà Nội

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1.Lý do chọn đề tài 1 2.Đối tượng nghiên cứu 1 3.Phạm vi nghiên cứu 2 4.Phương pháp nghiên cứu 2 5.Ý nghĩa của báo cáo 2 6.Bố cục của báo cáo 2 PHẦN NỘI DUNG 3 CHƯƠNG 1:KHÁI QUÁT VỀ NHÀ HÀNG SEN TÂY HỒ HÀ NỘI 3 1.1.Tổng quan về Nhà hàng Sen Tây Hồ Hà Nội 3 1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển Nhà hàng Sen Tây Hồ 3 1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động 4 1.1.3.Cơ cấu tổ chức của Nhà hàng Sen Tây Hồ 6 1.2.Tình hình nhân sự tại Nhà hàng Sen Tây Hồ 9 1.2.1. Cơ cấu giới tính 9 1.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi 10 1.2.3. Trình độ văn hóa chuyên môn của nhân viên nhân sự trong nhà hàng 11 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VÀ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NHÀ HÀNG SEN TÂY HỒ 13 2.1. Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân sự 13 2.1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự 13 2.1.1.1Khái niệm 13 2.1.1.2.Vai trò của tuyển dụng nhân sự: 13 2.1.2. Nguyên tắc TNDS 15 2.1.2.1.Nguyên tắc tuân thủ pháp luật: 15 2.1.2.2.Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: 15 2.1.2.3.Nguyên tắc phù hợp: 15 2.1.2.4.Nguyên tắc công khai: 15 2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác TDNS 15 2.1.3.1.Các yếu tố thuộc về tổ chức 16 2.1.3.2. Các yếu tố thuộc về bên ngoài 18 2.1.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự 20 2.1.4.1.Quy trình tuyển mộ nhân sự 20 2.1.4.2.Quy trình tuyển chọn nhân sự: 24 2.2. Phòng Tổ chức – hành chính 27 2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của phòng 27 2.2.2. Cơ cấu tổ chức của phòng 28 2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Nhà hàng Sen Tây Hồ Hà Nội 30 2.3.1. Điều kiện tuyển dụng 30 2.3.2. Nguồn, quy trình và phương pháp tuyển dụng 31 2.3.3. Quy trình tuyển dụng 33 2.4. Những kết quả đạt được và tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Nhà hàng Sen Tây Hồ Hà Nội 38 CHƯƠNG 3: MộT Số GIảI PHÁP NHằM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYểN DụNG NHÂN Sự TạI NHÀ HÀNG SEN TÂY Hồ HÀ NộI 40 3.1.Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn 40 3.2.Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ 41 3.3.Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc 41 3.4.Thực hiện đánh giá tuyển dụng sau một quá trình tuyển dụng 42 KẾT LUẬN 43 TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô trong Trường, đặc biệt làcác thầy cô trong Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực, các thầy cô đã giảng dạy vàtruyền đạt cho em không chỉ những kiến thức, kỹ năng chuyên môn mà còn cả kinhnghiệm sống, những bài học thực tế để em có thể vận dụng vào thực tiễn và tự hoànthiện bản thân mình hơn nữa

Em xin cảm ơn thầy Nguyễn Văn Tạo đã hướng dẫn cụ thể và góp ý giúp ehoàn thiện tốt hơn học phần kiến tập ngành nghề này Em cảm ơn cô Đỗ Thị Hải

Hà, thầy Đoàn Văn Tình đã giảng dạy các môn Quản trị nhân lực, Tuyển dụng nhânlực; thầy cô đã đem đến không chỉ kiến thức chuyên ngành mà còn mang đến nhữngbài học sát với thực tế để từ đó em có thể vận dụng vào hoàn thiện bài báo cáo củamình

Qua đây em xin gửi lời cảm ơn đến Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thươngmại và Dịch vụ Sen đã tiếp nhận em được kiến tập ngành nghề tại công ty , đặc biệt

là tập thể các anh chị, cô chú, các bác bên phòng Tổ chức – hành chính thuộc quýcông ty đã nhiệt tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong thời gian kiến tập ở đây

Em cũng xin gửi lời cảm ơn các thầy cô bên Trung tâm tin học VT đã nhiệttình giảng dạy em các kiến thức về tin học văn phòng, những kiến thức học được tạiTrung tâm như các thao tác làm việc trên phần mềm Microsoft Word, cách chỉnhsửa văn bản, trang trí văn bản… đã giúp cho em rất nhiều trong việc hoàn thành bàibáo cáo này

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng, xong do thời gian và kiến thức còn hạn hẹpnên báo cáo khó tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong sẽ nhận được sự đónggóp ý kiến từ phía thầy giáo, cô giáo cùng toàn thể các bạn để bài báo cáo của emđược hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2.Đối tượng nghiên cứu 1

3.Phạm vi nghiên cứu 2

4.Phương pháp nghiên cứu 2

5.Ý nghĩa của báo cáo 2

6.Bố cục của báo cáo 2

PHẦN NỘI DUNG 3

CHƯƠNG 1:KHÁI QUÁT VỀ NHÀ HÀNG SEN TÂY HỒ HÀ NỘI 3

1.1.Tổng quan về Nhà hàng Sen Tây Hồ Hà Nội 3

1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển Nhà hàng Sen Tây Hồ 3

1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động 4

1.1.3.Cơ cấu tổ chức của Nhà hàng Sen Tây Hồ 6

1.2.Tình hình nhân sự tại Nhà hàng Sen Tây Hồ 9

1.2.1 Cơ cấu giới tính 9

1.2.2 Cơ cấu theo độ tuổi 10

1.2.3 Trình độ văn hóa chuyên môn của nhân viên nhân sự trong nhà hàng .11

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VÀ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NHÀ HÀNG SEN TÂY HỒ 13

2.1 Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân sự 13

2.1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự 13

2.1.1.1Khái niệm 13

2.1.1.2.Vai trò của tuyển dụng nhân sự: 13

2.1.2 Nguyên tắc TNDS 14

2.1.2.1.Nguyên tắc tuân thủ pháp luật: 14

2.1.2.2.Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn: 14

2.1.2.3.Nguyên tắc phù hợp: 14

2.1.2.4.Nguyên tắc công khai: 14

2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác TDNS 14

2.1.3.1.Các yếu tố thuộc về tổ chức 15

2.1.3.2 Các yếu tố thuộc về bên ngoài 17

2.1.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự 19

2.1.4.1.Quy trình tuyển mộ nhân sự 19

2.1.4.2.Quy trình tuyển chọn nhân sự: 23

2.2 Phòng Tổ chức – hành chính 26

2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của phòng 26

2.2.2 Cơ cấu tổ chức của phòng 27

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Nhà hàng Sen Tây Hồ Hà Nội .29

2.3.1 Điều kiện tuyển dụng 29

2.3.2 Nguồn, quy trình và phương pháp tuyển dụng 30

2.3.3 Quy trình tuyển dụng 31

2.4 Những kết quả đạt được và tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Nhà hàng Sen Tây Hồ Hà Nội 37

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự tại Nhà hàng Sen Tây Hồ Hà Nội 39

3.1.Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn .39

3.3.Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc 40

3.4.Thực hiện đánh giá tuyển dụng sau một quá trình tuyển dụng 41

KẾT LUẬN 42

TÀI LIỆU THAM KHẢO 44

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lý do chọn đề tài

Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh, cónăng lực và phù hợp với các công việc của doanh nghiệp Tuyển dụng chính là hànhđộng tiền đề để mang về cho công ty những ứng cử viên tuyệt vời nhất

Công tác tuyển dụng nhân sự có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp, làyếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân sự, bởi vì nó ảnh hưởng quyếtđịnh đến tình trạng nhân sự của doanh nghiệp; qua tuyển dụng nhân sự, một mặt lựclượng lao động của công ty được trẻ hóa và mặt kia, trình độ trung bình lao độngcủa công ty được nâng lên Vì vậy, có thể nói rằng tuyển dụng nhân sự là một đầu

tư “phi vật chất – đầu tư về con người”

Một chính sách tuyển dụng nhân sự đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiếnhành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ đảm bảocho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần manglại những thành công cho doanh nghiệp Ngược lại nếu tiến hành tùy tiện, thiếunghiêm túc, không có tiêu chuẩn…chẳng những không mang lại lợi ích gì, mà đôikhi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị và thậm chícòn dẫn đến việc sa thải người này và để rồi lại phải tuyển thêm người mới Điều đó

đã không mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còn gây lãng phí rất nhiều lầncho doanh nghiệp

Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân sựđối với doanh nghiệp cũng như những tiếp thu có được trong thời gian thực tế kiến

tập tại Nhà hàng Sen Tây Hồ Hà Nội nên em chọn đề tài “công tác tuyển dụng nhân sự tại Nhà hàng Sen Tây Hồ Hà Nội” làm chuyên đề cho bài báo cáo kiến

tập của mình

2.Đối tượng nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: do kiến thức hạn hẹp và thời gian kiến tập khôngnhiều nên bài báo cáo chỉ tập trung nghiên cứu những hoạt động liên quan đến côngtác tuyển dụng nhân sự đối với lao động trong các bộ phận tác nghiệp: bếp, bàn, lễtân, chợ quê.

3.Phạm vi nghiên cứu

 Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự tại Nhà hàng Sen Tây Hồ Hà Nội trong khoảng thời gian từ năm 2010 – 2015

4.Phương pháp nghiên cứu

 Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết;

 Phương pháp quan sát;

 Phương pháp điều tra;

 Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm

5.Ý nghĩa của báo cáo

 Báo cáo góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Nhà hàng SenTây Hồ Hà Nội;

6.Bố cục của báo cáo

Phần nội dung của báo cáo có kết cấu gồm 03 chương:

 Chương 1: Khái quát về Nhà hàng Sen Tây Hồ Hà Nội

 Chương 2: Cơ sở lý luận chung và thực trạng về công tác tuyển dụngnhân sự tại Nhà hàng Sen Tây Hồ

 Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nhân

sự tại Nhà hàng Sen Tây Hồ Hà Nội

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1:KHÁI QUÁT VỀ NHÀ HÀNG SEN TÂY HỒ HÀ NỘI 1.1.Tổng quan về Nhà hàng Sen Tây Hồ Hà Nội

Nhà hàng Sen Tây Hồ thuộc CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠNTHƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ (TNHH TM & DV) SEN, tên giao dịch: SEN RES

CO , LTD

 Địa chỉ: 614 Lạc Long Quân, Tây Hồ, Hà Nội

 Điện thoại: 0437 199 242

 Email: http://sentayho.com.vn

Người đại diện:Phan thị Phương Dung (Tổng giám đốc)

1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển Nhà hàng Sen Tây Hồ

Nhà hàng Sen tây hồ là đơn vị kinh doanh độc lập trực thuộc Công ty TNHH

TM & DV Sen Công ty nhận được giấy phép hoạt động từ ngày 17 tháng 3 năm

2004 với tổng số vốn điều lệ là 3 tỷ đồng các lĩnh vực hoạt động kinh doanh củacông ty là:

1 Kinh doanh nhà hàng khách sạn, ăn uống;

2 Buôn bán quần áo, hàng may mặc;

3 Buôn bán hàng thủ công mỹ nghệ, đồ lưu niệm;

4 Buôn bán rượu bia, thuốc lá, nước giải khát

Trong đó lĩnh vực hoạt động chính của công ty là kinh doanh các dịch vụ ăn uống

Hiện nay công ty đã lập chuỗi nhà hàng mang phong cách ẩm thực Việttruyền thống trên địa bàn Hà Nội:

1 Sen Tây Hồ: 641 – Lạc Long Quân – Tây Hồ - Hà Nội

2 Sen Nam Thanh: 84B Nguyễn Du – Hai Bà Trưng – Hà Nội

3 Mai Sơn Sens: 61 Trần Hưng Đạo – Hoàn Kiếm – Hà Nội

4 SEN 60 Lý Thái Tổ: 60 Lý Thái Tổ - Hoàn Kiếm – Hà Nội

Nhà hàng Sen Tây Hồ bắt đầu hoạt động từ năm 2001 tại số 10 ngõ 431 Âu

2/2009 nhà hàng chính thức chuyển sang địa điểm mới tại 614 Lạc Long Quân vớiquy mô lớn hơn, trở thành khu ẩm thực lớn nhất Hà Nội.

Khu ẩm thực Sen Tây Hồ bao gồm một chuỗi các khu lớn: Buffet quốc tế,Buffet hà nội, Buffet star

Kể từ khi thành lập, chất lượng dịch vụ của chuỗi Nhà hàng Sen đã đượckhách hàng tin tưởng và khẳng định khi liên tục vinh dự được lựa chọn phục vụBuffet cho các phái đoàn cao cấp của Chính Phủ, các Hội nghị thượng đỉnh nhưASEM 5, Văn phòng Thương Mại VCC… là nơi tổ chức tiệc chiêu đãi của cácdoanh nhân quốc tế và hàng nghìn lượt khách du lịch trong và ngoài nước

Đến với Nhà hàng Sen, khách hàng không chỉ đơn thuần được thưởng thứcnhững món ăn ngon, mà sẽ được chào đón bởi cảm giác gần gũi, thân thiện từ độingũ nhân viên, nồng nhiệt và hồ hởi trong cung cách phục vụ sang trọng và đa dạngtrong không gian kiến trúc nhà hàng

Chuỗi Nhà hàng Sen chính là sự lựa chọn hoàn hảo dành cho tất cả mọi người

1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ và lĩnh vực hoạt động

 Chức năng:

- Chế biến các món ăn với các món ăn đặc sản Á - Âu

- Tạo ra nhiều thức uống bổ dưỡng như sinh tố, nước ép…

- Bên cạnh cung cấp những thức ăn và nước uống, nhà hàng còn cung cấp các dịch vụ như tổ chức sinh nhật, tiệc cưới…

- Nhà hàng luôn tạo không gian gần gũi, ấm áp giúp khách hàng có cảm giác thoải mái như là đang ở nhà

- Nhà hàng không ngừng chế biến nhiều món ăn ngon nhằm mang đến cho khách hàng nhiều hương vị mới lạ và giúp họ có sự lựa chọn phong phú hơn.

 Nhiệm vụ:

 Đảm bảo thức ăn được chế biến từ các loại rau quả tươi

 Đảm bảo chất lượng an toàn thực phẩm và vệ sinh đúng theo qui định.

Luôn thực hiện đúng phương châm “Sức khỏe của khách hàng là trên hết”.

 Đáp ứng mọi nhu cầu khách hàng một cách nhanh chóng

 Trang bị một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp luôn phục vụ khách hàng tận tình và chu đáo.

 Thực hiện đúng chính sách pháp luật của Nhà nước

 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh:

Nhà hàng Sen có 3 lĩnh vực hoạt động chính:

1 Kinh doanh về dịch vụ ăn uống: đây là lĩnh vực kinh doanh chính, này bao gồm các dịch vụ như: tiệc Buffet tự chọn, nhận đặt tiệc cưới theo thực đơn;

2 Tổ chức sự kiện: tổ chức các sự kiện, hôi nghị, hôi thảo, họp lớp…

3 Vui chơi giải trí: tổ chức các hoạt động ca nhạc, trò chơi trúng thưởng….

1.1.3.Cơ cấu tổ chức của Nhà hàng Sen Tây Hồ

Cơ cấu tổ chức của nhà hàng được xây dựng theo mô hình chức năng baogồm các bộ phận sau:

 Ban giám đốc là người nắm giữ chức vụ cao nhất của nhà hàng Đây

là bộ phận có quyền lực và quản lý mọi mặt của nhà hàng

Các quản lý cấp trung nằm ở phía dưới bao gồm quản lý hành chính, kinh

KD TỔNG HỢP

QL HÀNH CHÍNH

QL HÀNH CHÍNH

QL NHÀ HÀNG

QL NHÀ HÀNG

Hình 1.1 Sơ đồ cơ cấu Nhà hàng Sen Tây Hồ

quản lý theo sự giám sát, ủy quyền của ban giám đốc và có trách nhiệm quản lý các

bộ phận dưới quyền

 Quản lý hành chính bao gồm: quản lý về nhân sự, y tế, cantin của

nhân viên, quản lý về an ninh trong khuôn viên nhà hàng và quản lý bộ phận anninh bảo trì

Bộ phận an ninh có nhiệm vụ đảm bảo an toàn cho người và tài sản ra vàonhà hàng, bao gồm nhân viên và khách hàng đến thưởng thức tham quan khu ẩmthực

Bộ phận bảo trì có nhiệm vụ thay thế trang thiết bị trong nhà hàng khi có yêucầu của các bộ phận và có sự đồng ý của ban giám đốc nhà hàng

 Quản lý nhà hàng bao gồm: quản lý các bộ phận tác nghiệp như bar,

Bộ phận lẽ tân: là nơi đầu tiên tiếp xúc với khách hàng Bộ phận này cónhiệm vụ nhận và cung cấp thông tin về khách hàng cho các bộ phận có liên quan,giới thiệu và trực tiếp bán sản phẩm cho khách hàng trực tiếp hoặc qua điện thoại,email

Bộ phận chợ quê: bộ phận này có chức năng như một chủ hàng theo món ănđược phân công; có nhiệm vu giúp khách lấy thức ăn tại gian hàng mà mình phụtrách

 Quản lý kinh doanh tổng hợp bao gồm: quản lý kho tổng hợp, nhận

hàng, kế toán và thu ngân Chức năng chính của phòng kinh doanh tổng hợp là quản

lý về tài chính, theo dõi tình hình sử dụng vốn, tình hình thu chi, lập báo cáo kinhdoanh và phân tích tình hình tài chính của nhà hàng

 Nhìn chung cơ cấu tổ chức của nhà hàng tương đối phù hợp với chứcnăng, nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, do hoạt động kinh doanhcủa nhà hàng với quy mô lớn nên cần tách biệt riêng các phòng ban để tiện cho việctheo dõi, tránh sự chồng chéo cũng như tạo ra năng suất, chất lượng công việc caonhất Chẳng hạn như phòng kế toán tài chính, phòng marketing và bán hàng nêntách riêng ra khỏi phòng lễ tân để chuyên sâu nghiệp vụ quảng cáo, thu hút kháchhàng hiệu quả hơn

1.2.Tình hình nhân sự tại Nhà hàng Sen Tây Hồ

1.2.1 Cơ cấu giới tính

Thống kê giới tính của công nhân viên trong nhà hàng:

đã dùng xong, lấy món ăn lên cho khách hàng trong thời gian nhanh nhất nên đòihỏi cần lực lượng lao động nam là chủ yếu

Bên cạnh đó, giới tính nữ có 880 người chiếm 42% (năm 2010) đến năm

2015 giảm xuống còn 770 người chiếm 33.2% tổng số lao động, nguyên nhân là dolực lượng lao động nữ được tuyển trong các khâu nhẹ nhàng đòi hỏi tính cận thậncao, ăn nói hoạt bát mang tính thuyết phục cao như: Order cho khách, hướng dẫncác món ăn cho khách, lau chén đĩa, tính tiền cho khách… Đây cũng là lợi điểm củanhà hàng trong quản lý nhân sự

1.2.2 Cơ cấu theo độ tuổi

Theo độ tuổi Số lượng nhân viên Tỷ lệ ( %

Với đội ngũ trẻ họ luôn nhiệt huyết, làm việc hết mình, tinh thần học hỏi cao,biết quan sát, khả năng chịu đựng được áp lực cao tuy nhiên bên cạnh đó người trẻ

thường bồng bột, những suy nghĩ bốc đồng điều đó cũng ảnh hưởng không nhỏ đếncông việc.

Đội ngũ nhân viên có độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi chiếm tỉ lệ khoảng 22%, với

độ tuổi này thường tập trung ở các bộ phận quầy Bar, Bếp, Bảo Vệ Với đội ngũ nàythường là những người giàu kinh nghiệm, chịu trách nhiệm trong công việc cao, cósuy nghĩ chính chắn….Đây là lực lượng góp phần giúp nhà hàng có thể tạo được sự khác biệt, nét đặc sắc riêng cho nhà hàng để có thể đứng vững và cạnh tranh với cácdoanh nghiệp có cùng lĩnh vực hoạt động

1.2.3 Trình độ văn hóa chuyên môn của nhân viên nhân sự trong nhà hàng

Trình độ học vấn Số lượng công nhân viên Tỷ lệ phần trăm

Lượng nhân viên có trình độ trung cấp chiếm tỉ lệ 53%, số lượng nhân viên

có trình độ 12/12 hoặc dưới lớp 12 chiếm tỉ lệ khoảng 34% vì tính chất công việckhông phức tạp và cầu kì nên nhà hàng không đòi hỏi về mặt này quá cao Tuynhiên, lực lượng nhân viên trong nhà hàng rất chăm chỉ, cần cù, chấp hành nội qui,

kỷ luật tốt, đây là lợi thế tốt trong công tác quản trị nhân sự

Tùy theo khả năng của nhân viên và mức độ công việc mà nhà hàng có sựsắp xếp vị trí thích hợp cho từng nhân viên Trình độ học vấn tay nghề của nhânviên giúp nhà hàng giảm được một khoản chi phí lớn trong hoạt động đào tạo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VÀ THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NHÀ HÀNG SEN TÂY HỒ

2.1 Cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân sự

2.1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự

TDNS là một trong những cách thức hiệu quả nhất để bù đắp sự thiếu hụt của

tổ chức, đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng, cơ cấu hợp lý và chất lượng tốt;

TDNS góp phần tạo ra môi trường, không khí mới cho tổ chức thông qua cánhân, đơn vị đến từ bên ngoài tổ chức

2 Đối với người lao động (NLĐ), ứng viên:

TDNS là cơ hội giúp họ hiểu sâu hơn về ngành, nghề về vị trí việc làm, đánhgiá lại năng lực của bản thân, mức độ phù hợp của bản thân với vị trí việc làm mongmuốn;

Giúp NLĐ có cơ hội để lựa chọn công việc, vị trí, nơi làm việc, môi trườnglàm việc phù hợp với mong muốn, nguyện vọng của mình;

Thông qua đó, điều chỉnh và hoàn thiện bản thân, xác định được hướng phát

3 Đối với xã hội:

TDNS tạo ra cơ chế và cơ hội bình đẳng hơn cho NLĐ, góp phần giải quyếtcông ăn việc làm, tạo ra thu nhập và gián tiếp tham gia vào các hoạt động an sinh xãhội

2.1.2 Nguyên tắc TNDS

2.1.2.1.Nguyên tắc tuân thủ pháp luật:

Nhà tuyển dụng cần phải hình thành tư duy pháp lý, áp dụng các bộ Luật vàcác thông tư hướng dẫn việc thi hành luật vào công tác TDNS

2.1.2.2.Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn:

Tuyển đúng theo nhu cầu để hoàn thành công việc đúng tiến độ công việcsau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp sự thiếu hụt nhân sự

Nhà tuyển dụng phải tính đến sự biến động về nhân sự, về xung quanh và cácyếu tố thay đổi khác để tuyển cho phù hợp với từng thời kỳ, từng giai đoạn, từngnhu cầu của tổ chức

2.1.2.3.Nguyên tắc phù hợp:

Sự phù hợp của ứng viên đối với đơn vị, bộ phận công tác, vị trí việc làm;Phù hợp với qui định, qui chuẩn của tổ chức

2.1.2.4.Nguyên tắc công khai:

Thông báo tuyển dụng phải công khai, minh bạch, khách quan

Các thông tin tuyển dụng phải đầy đủ, công bố công khai theo đúng qui địnhcủa pháp luật để các ứng viên có khả năng tuyển dụng như nhau

Ngoài các nguyên tắc chủ yếu ở trên còn có các nguyên tắc như: đảm bảotính cạnh tranh, đảm bảo tính linh hoạt v v

2.1.3.1.Các yếu tố thuộc về tổ chức

 Hình ảnh và uy tín của công ty

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnhhưởng đến chất lượng công tác tuyển dụng bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính làtài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thờiđóng góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút đượcnhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc

là cao hơn Thực tế đã cho thấy các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyểndụng thì chất lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơnnhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng vị trí của một công ty bình thườngkhác

 Kế họach hóa nguồn nhân sự

Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch hóa tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào

kế hoạch hóa nguồn nhân sự của tổ chức Kế hoạch hóa nhân sự là quá trình đánhgiá, xác định nhu cầu về nguồn nhân sự để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức

và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức vàxây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó Kế hoạch hóanhân sự là cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác Để tuyển dụng được những NLĐmới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nàotuyển? trả lời được câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân sự và

kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp hay nói cách khác, kếhoạch hóa nhân sự là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hường trước hết tới quy mô củatuyển dụng

 Công tác chuẩn bị tuyển dụng

Công tác chuẩn bị cho tuyển có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó đượcthể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa

đạo doanh nghiệp, một khi tất cả các yếu tố này được thực hiện tốt và đồng đều thìhiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao Ví dụ, doanh nghệp có

hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứngviên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công việc, khi đó chấtlượng NLĐ cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng Hay chi phí tuyểndụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp

lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút nhữngứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thichiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không

có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng Bên cạnh đó,việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đàotạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Bởisuy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộtuyển dụng Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyền dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm,công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng

 Chính sách tuyển dụng

Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyểnnhân viên Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển củadoanh nghiệp Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhânviên Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vịtrí khác thì chỉ tuyển nội bộ Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạonhững người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết

Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thểchỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể ?” – một quy trình rất đơn giản trong đóngười ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng vàphẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình

Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc,doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng laođộng.

Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng,năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạncủa doanh nghiệp Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phảixem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, khôngchỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềmnăng của họ Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyểndụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý

 Văn hóa công ty

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định

sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại Những

tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình”trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đadạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng Chẳnghạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việcthu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng

đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài

Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của công

ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi Việc cải thiệnmôi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém Tất cảnhững gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quansát và lắng nghe một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới

2.1.3.2 Các yếu tố thuộc về bên ngoài

 Điều kiện về thị trường lao động

cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi vàngược lại Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơhội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác khi nói đến thịtrường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chấtlượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chấtlượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao độngtrên thị trường lao động ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân sựcủa tổ chức.

 Sự cạnh tranh của doanh nghiệp khác

Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hóa, cạnh tranh của doanh nghiệp hiệnđại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người, quan niệm này

đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được Hiện nay, cạnh tranh giữa cácdoanh nghiệp xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài Công tác bồi dưỡng huấnluyện nhân viên đã được coi trọng Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh củadoanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnhtranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên Như vậy, nếudoanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyểndụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc

 Các xu hướng kinh tế

Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triểnnguồn nhân sự Nó xuất phát không chỉ từ những thay đối về công nghệ và sự giảmxuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn là sự tương tác giữacác quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự giatăng nền kinh tế toàn cầu Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanhchóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau.Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân sự bổ sung nhiều hơn các

kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức

của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng cácsản phẩm dịch vụ Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnhhưởng bởi xu hướng phát triển này Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại cácdoanh nghiệp không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệphơn.

Ngoài các yếu tố ảnh hưởng trên thì còn có các yếu tố khác như pháp luật,văn hóa địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động…v v…

2.1.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là một khâu quan trọng để thu hút được những ứng viêntài giỏi phù hợp với vị trí công việc mà công ty đang tuyển Vì vậy, đòi hỏi phải cómột quy trình tuyển dụng được chuẩn bị kỹ lưỡng, khoa học từ khâu tuyển mộ đếntuyển chọn ứng viên

2.1.4.1.Quy trình tuyển mộ nhân sự

a Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

Xác định nhu cầu tuyển mộ là xác định bản chất của tình huống tuyển dụng,

có các tình huống tuyển dụng như:

o Tuyển dụng để thay thế: sau khi đã thực hiện các biện pháp thay thế

mà vẫn thiếu nhân sự thì thực hiện tuyển dụng để bù đắp sự thiếu hụt đó

o Tuyển dụng theo dự án: người là trưởng dự án sẽ tổ chức và giữ vaitrò quan trọng trong việc tuyển dụng

o Tuyển dụng theo kiểu ứng phó

o Tuyển dụng theo kiểu ngẫu nhiên: không theo nguyên tắc nào

o Tuyển dụng theo kiểu ưu tiên, tuyển dụng trong trường hợp đặc biệt…v v

Các bước để xác định nhu cầu tuyển mộ:

Bước 1: Thực hiện các biện pháp để bù đắp và hỗ trợ tuyển mộ, đây là công

việc do bộ phận chuyên trách trực tiếp đảm nhận