Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty honda việt nam

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 2 3. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Mục tiêu nghiên cứu đề tài 3 6. Đóng góp của đề tài 3 7. Cấy trúc của đề tài 4 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5 1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của của công tác tuyển dụng nhân lực 5 1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực 5 1.1.2. Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực 6 1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực 7 1.2.1. Định danh công việc cần tuyển dụng 8 1.2.2. Thông báo tuyển dụng 9 1.2.3. Thu thập và xử lý thông tin 9 1.2.4. Tổ chức thi tuyển 10 1.2.5. Đánh giá ứng cử viên 10 1.2.6. Ra quyết định tuyển dụng 10 1.2.7. Hội nhập nhân viên mới 11 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HONDA VIỆT NAM 12 2.1. Tổng quan về công ty 12 2.1.1. Khái quát về công ty 12 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 12 2.1.3. Chức năng nhiệm vụ của công ty 13 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty 14 2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của công ty 14 2.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty 15 2.2.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty 17 2.3. Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty 22 2.3.1 Ưu điểm 22 2.3.2 Hạn chế 23 Chương 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 24 3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty 24 3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công ty Honda Việt Nam 24 3.2.1. Nâng cao tính hướng nghiệp trong hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty 24 3.2.2. Tăng cường các hoạt động đầu tư 25 3.2.3. Đẩy mạnh các hoạt động quảng bá tuyên truyền 25 3.2.4. Coi trọng nhu cầu bồi dưỡng đào tạo tuyển dụng 25 3.2.5. Tích cực tranh thủ sự quan tâm ủng hộ, giúp đỡ 25 KẾT LUẬN 26 PHỤ LỤC 27 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 29

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

LỜI CAM ĐOAN 3

LỜI CẢM ƠN 4

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 2

3 Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Mục tiêu nghiên cứu đề tài 3

6 Đóng góp của đề tài 3

7 Cấy trúc của đề tài 4

Chương 1 5

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 5

1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của của công tác tuyển dụng nhân lực 5

1.Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực 5

2.Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực 6

1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực 7

1.2.1 Định danh công việc cần tuyển dụng 8

1.2.2 Thông báo tuyển dụng 9

1.2.3 Thu thập và xử lý thông tin 9

1.2.4 Tổ chức thi tuyển 10

1.2.5 Đánh giá ứng cử viên 10

1.2.6 Ra quyết định tuyển dụng 10

1.2.7 Hội nhập nhân viên mới 11

Chương 2 12

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 12

TẠI CÔNG TY HONDA VIỆT NAM 12

2.1 Tổng quan về công ty 12

2.1.1 Khái quát về công ty 12

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 12

2.1.3 Chức năng nhiệm vụ của công ty 13

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty 14

2.2.1 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực của công ty 14

2.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty 15

2.2.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty 17

2.3 Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty 22

2.3.1 Ưu điểm 22

2.3.2 Hạn chế 23

Chương 3 24

ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 24

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty 24

3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực công ty Honda Việt Nam 24

3.2.1 Nâng cao tính hướng nghiệp trong hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty 24

3.2.2 Tăng cường các hoạt động đầu tư 25

3.2.3 Đẩy mạnh các hoạt động quảng bá tuyên truyền 25

3.2.4 Coi trọng nhu cầu bồi dưỡng đào tạo tuyển dụng 25

3.2.5 Tích cực tranh thủ sự quan tâm ủng hộ, giúp đỡ 25

KẾT LUẬN 26

PHỤ LỤC 27

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 28

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung và số liệu trong bài nghiên cứu là trungthực, chính xác Báo cáo này do tôi tự viết, không có bất cứ báo cáo nào đóxây dựng trước theo đề tài tôi lựa chọn, nếu sai tôi xin chịu hoàn toàn tráchnhiệm

Ký tên Phạm Thị Phương Hảo

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành Cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ của các thầy, cô giáotrường Đại Học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt biệt là TS Lê Thị Hiền đã trực tiếphướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình viết và hoàn thành đề tài Tôi cũngtrân trọng cảm ơn quý công ty Honda Việt Nam đã cung cấp thông tin để tôihoàn thành bài nghiên cứu này

Một lần nữa, tôi xin trân trọng cảm ơn!

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, là

sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn tế giới.Trong bối cảnh đó, Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đườnghội nhập kinh tế quốc tế Quá trình toàn cầu hóa đem lại nhiều cơ hội và tháchthức Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các tổ chức,doanh nghiệp phải biết phát huy mọi nguồn lực con người của mình Bởi từxưa đến nay, nguồn lực con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất làm lên

sự thành bại của một doanh nghiệp, một tổ chức Vậy cẩn phải làm gì để cóđược nguồn đảm bảo cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng được yêu cầuphát triển sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường củadoanh nghiệp?

Công tác tuyển dụng nhân lực là hoạt động rất quan trọng với mọidoanh nghiệp, tổ chức Nếu làm tốt công tác này sẽ đảm bảo cho doanhnghiệp, tổ chức có được những người phù hợp với vị trí công việc mà họ cần,góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng cường lợi thế cạnhtranh của doanh nghiệp

Là công ty lớn, có uy tín trong lĩnh vực sản xuất và lắp ráp, Công tyHonDa Việt Nam cũng rất chú trọng đến hoạt động này nhằm thu hút, lựachọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được yêu cầu công việc vàtăng khả năng cạnh tranh của công ty

Xuất phát từ nhận thức của bản thân, niềm đam mê, đồng thời qua việctìm hiểu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty, tôi nhận thấy công tác này

của công ty còn nhiều hạn chế Vì vậy, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty HonDa Việt Nam”.

Do là sinh viên, thời gian tiếp cận thực tế còn hạn chế, kinh nghiệmchưa có nên bài viết này của tôi chắc chắn không tránh khỏi thiếu sót Tôi rấtmong nhận được sự đóng góp của cô và các bạn sinh viên để bài viết này của

tôi được hoàn thiện hơn và có tính thuyết phục cao nhất.

2 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực

Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về công tác tyển dụng nhân lựctại công ty HonDa Việt Nam trong thời gian từ năm 2010 đến 2012

3 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Có thể khẳng định rằng, công tác tuyển dụng nhân lực là hoạt động rấtquan trọng Đó chính là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vữngcủa một doanh nghiệp, tổ chức Nói đến công tác tuyển dụng nhân lực, đã córất nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học đề cập Một số công trìnhkhoa học tiêu biểu có thể nêu như sau:

Cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của tác giả BrianTracy, dịch giả: Trương Hồng Dũng – Trương Thảo Hiền, Nxb First News &Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Cuốn sách này đã đưa ra những bíquyết, phương pháp và kỹ thuật mà các nhà quản trị có thể sử dụng để tuyểndụng nhân lực và nâng cao hiệu quả làm việc của họ sau khi tuyển dụng Nó

là cuốn sách hữu ích giúp các nhà quản trị và nhà điều hành, những người cóliên quan đến công việc nhân lực và tuyển dụng nắm bắt được những nguyêntắc quan trọng trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên

Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của tác giả John M.Ivancevich,dịch giả: Võ Thị Phương Oanh, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.Cuốn sách đã giải thích và định hướng quản lý Đồng thời, nó cũng đưa ra cơ

sở lý luận để khẳng định: “Quản trị nguồn lực (Human Resource Management– HRM) là một tổ chức chiến lược, đóng một vai trò cực kì quan trọng chiphối sự thành công của doanh nghiệp, tổ chức”

Bài nghiên cứu: “Nghiên cứu quy trình tuyển dụng trong công tyHonDa Việt Nam” của nhóm sinh viên – Lớp K1047B thuộc Đại học QuốcGia Thành phố Hồ Chí Minh do PGS.TSKH Phạm Đức Chính và TH.S MaiThu Phương hướng dẫn đã đưa ra quy trình tuyển dụng vã nhận xét quy trình

đó tại công ty HonDa Việt Nam.

Bài nghiên cứu: “ Tuyển dụng nhân lực và đánh giá ứng viên trongtuyển dụng nhân lực tại HonDa Việt Nam” của tác giả Tô Nam Phương (Đạihọc Lâm nghiệp Hà Nội) đã đưa ra cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng,đồng thời đưa ra nhận xét của mình trong việc đánh giá ứng viên trong côngtác này của công ty HonDa Việt Nam

Bài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực” của tác giả

Lê Thu Huyền (Lớp: Kế toán Lao động 46A ĐH Kinh Tế Quốc Dân) đã làm

rõ các nội dung liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực

Qua việc điểm lại các cuốn sách liên quan đến công tác tuyển dụngnhân lực và các bài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân lực tại công tyHonDa Việt Nam, tôi nhân thấy rằng: Nội dung mà các bài viết đưa ra đềuđúng và xác thực Tuy nhiên, nó còn mang tính khái quát và chưa thực sự cụthể Vì thế, trong bài nghiên cứu này, tôi sẽ chi tiết hóa nội dung một cách đầy

đủ và cụ thể về vấn đề tuyển dụng nhân lực của công ty HonDa Việt Nam trên

cơ sở kế thừa những kết quả nghiên cứu của các tác giả trên

4 Phương pháp nghiên cứu

Để bài viết được hoàn chỉnh, tôi đã sử dụng các phương pháp nghiêncứu như:

Phương pháp nghiên cứu tài liệu; phương pháp phân tích, tổng hợp tàiliệu; phương pháp so sánh; phương pháp quan sát; phương pháp thông kê…

5 Mục tiêu nghiên cứu đề tài

Tìm hiếu cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về công tác tuyển dụng nhânlực Tìm hiểu thực trang công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty HonDa ViệtNam trong thời gian 2010 – 2013 Trên cơ sở đó, phân tích, đánh giá và đềxuất một số giải phápng nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhânlực tại công ty

6 Đóng góp của đề tài

Đề tài nghiên cứu góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác tuyển

dụng nhân lực tạ công ty HonDa Việt Nam Đề tài góp phần giúp cho sinhviên, các nhà tổ chức và quản lý nhân lực rút ra được những kinh nghiệmcũng như khắc phục những mặt hạn chế trong lĩnh vực học tập và làm việccủa mình.

7 Cấy trúc của đề tài

Đề tài kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệpChương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty HonDaViệt Nam

Chương 3: Định hướng và những giải pháp nhằm nâng cao chất lượngtrong công tác tuyển dụng nhân lực

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của của công tác tuyển dụng nhân lực

1 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãncác nhu cầu lao động và bổ sung lực lượng lao động hiện có

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để

thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao độngcần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp

Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nội dung: tuyển mộ và tuyển chọn nhânlực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ

chức để các nhà tuyển dụng lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vàlàm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn.Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không đượctuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có

cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạtđược như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng ngườinộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển

mộ ảnh hưởng lớn đến chất lượng ngồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộkhông chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năngkhác của quản trị nguồn nhân lực như: đnahs giá tình hình thực hiện côngviệc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệlao động…

Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía

cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đãthu hút qua tuyển mộ

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quảntrị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyếtđịnh tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh vàđối với tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp các tổ chức có đượcnhững con người có kĩ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tươnglai, đào tạo lại cũng như tránh được thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiệncông việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần có các bước tuyển chọnphù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông

tin một cách khoa học [Trích 2, trang 196]

2 Tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có ý nghĩa rất lớn, cótính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyển dụngnhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xahơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệpmột đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lựcphù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Thứ hai, tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêukinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiệncông việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao

Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra "đầu vào" của nguồn nhân lực Nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình

độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân lực của doanh nghiệp

Thứ tư, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chiphí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

Như vậy, công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng đối với doanhnghiệp Nếu doanh nghiệp không làm tốt công tác này thì sẽ có ảnh hưởng rất lớnđến hiệu quả hoạt động quản trị và kinh doanh của doanh nghiệp

Đối với người lao động

Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao động trong doanhnghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ địnhhướng cho họ theo những quan điểm đó

Thứ hai, tuyển dụng nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnhtranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng caohiệu quả kinh doanh

Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiệncác mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, giảm tỷ lệ thấtnghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời, việc tuyển dụng nhân sự củadoanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực xã hội một cách hữuích nhất

Tóm lại, tuyển dụng nhân lực là công việc rất quan trọng, nhà quản trịgiỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng quy

trình tuyển dụng nhân lực [Trích 2, trang 201]

1.2 Quy trình tuyển dụng nhân lực

Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụngriêng tùy thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc Tuy nhiên, quy trìnhtuyển dụng trong doanh nghiệp thường được thực hiện qua các bước cơ bản

như:

Định danh công việc tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận và xử lý hồ sơ

Tổ chức thi tuyển

Đánh giá ứng cử viên

Ra quyết định tuyển dụng

Hội nhập nhân viên mới

Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Định danh công việc cần tuyển dụng

Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước mắt

và lâu dài cho doanh nghiệp Bước này được thực hiện bằng quá trình phântích công việc để cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm củacông việc, là cơ sở để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn côngviệc Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi: Công việc cần tuyển laođộng là công việc lâu dài hay tạm thời? Công việc đó đòi hỏi các kiến thứcchuyên sâu và đặc biệt nào? Có cần phải tuyển thêm người để thực hiện côngviệc đó không? Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm, củacông việc mới đó là gì?

Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này, doanh nghiệp có thể xác địnhbước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác Trên

cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị tiến hành tuyển dụng các ứng viên phùhợp cho từng công việc của doanh nghiệp

1.2.2 Thông báo tuyển dụng

Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ cácnguồn khác nhau Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước: thiết kếthông báo; xác định đích cần thông tin; thông báo thông tin tuyển dụng

Thiết kế thông báo là bước quan trọng để thu hút sự quan tâm của cácứng viên Trong nội dung thông báo cần chi tiết và rõ ràng các thông tin cầnthiết Các hình thức thông báo tuyển dụng được sử dụng như thông báo trêncác phương tiện thông tin đại chúng; gửi thông báo đến các trường đào tạochuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với yêu cầu cần tuyển

1.2.3 Thu thập và xử lý thông tin

Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viêntham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc khôngphù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng viên

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiệncho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệpcác giấy tờ sau: Đơn xin tuyển dụng; bản khai lý lịch có công chứng; giấychứng nhận sức khỏe; các chứng chỉ, bằng tốt nghiệp trình độ chuyên môn,nghiệp vụ

Đây là khâu quan trọng khi doanh nghiệp có số lượng lớn ứng viên dựtuyển Nghiên cứu hồ sơ của các ứng cử viên được bắt đầu bằng việc nghiêncứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn côngviệc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng Bộ phận phụ trách nhân sựchuẩn bị báo cáo phân tích và đánh giá từng ứng cử viên dựa trên kết quả điềutra và nghiên cứu hồ sơ Sau đó đưa ra quyết định danh sách các ứng viêntham gia thi tuyển

1.2.4 Tổ chức thi tuyển

Sau khi xử lý hồ sơ, các ứng viên được chọn sẽ tiếp tục tham gia quátrình thi tuyển bằng hình thức thi viết, thi vấn đáp hoặc kết hợp cả hai hìnhthức với nội dung công việc phù hơp

Thi viết được áp dụng chủ yếu với các nội dung kiến thức đánh giátrình độ của ứng viên về các lĩnh vực như: ngoai ngữ, kiến thức xã hội, phápluật, Thi viết có thể dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận

Thi vấn đáp được tổ chức chủ yếu thông qua việc phỏng vấn các ứngviên Phỏng vấn là cơ hội để hai bên tìm hiểu thêm về nhau, và qua đó ngườiphỏng vấn sẽ kiểm tra trực tiếp ứng viên có đủ kiến thức, trình độ so với côngviệc không, Khi phỏng vấn cần quan sát các phản ứng của các ứng viên vớinhững câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt của ứng viên.Đặc biệt khi phỏng vấn các ứng viên, người phỏng vấn nên tập trung vào cáccâu hỏi và đưa ra các tình huống kiểm tra khả năng tư duy sáng tạo của cácứng viên giúp cho việc đánh giá các ứng cử viên được khách quan và tìmđược đúng người

và cùng với đó là sự ấn tượng và cảm xúc khác nhau về mỗi ứng viên Dovậy, nhà tuyển dụng cần phải dùng phương pháp cho điểm theo từng có tiêuthức để lựa chọn các ứng viên thích hợp như: Trình độ học vấn, kinh nghiệmnghề nghiệp, kỹ năng ứng xử, động cơ thúc đẩy

1.2.6 Ra quyết định tuyển dụng

Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, nhà

tuyển dụng cần xem xét một cách có hệ thống các thông tin về ứng viên vàphát triển bản tóm tắt về ứng viên Các doanh nghiệp thường quan tâm đếnkhả năng ứng viên có thể làm gì (kiến thức, kỹ năng, năng khiếu) và muốnlàm như thế nào (chế độ lương bổng, môi trường làm việc, sở thích, ).

Để ra quyết định tuyển dụng một nhân viên vào doanh nghiệp, nhàtuyển dụng phải đánh giá thật kỹ các ứng viên sắp trở thành nhân viên củacông ty Nội dung quyết định bao gồm: Thời gian, địa điểm làm việc, chức vụđược giao; chế độ làm việc và điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động; quyềnlợi của người được tuyển dụng; nhiệm vụ và quyền hạn của bên tuyển dụng;thời hạn tuyển dụng và những quy định về chấm dứt hợp đồng, giải quyết

tranh chấp

1.2.7 Hội nhập nhân viên mới

Sau khi nhân viên được tuyển vào làm việc tại công ty, nhà quản trịphải thực hiện chương trình hội nhập vào môi trường làm việc Mục đích củachương trình hội nhập này là giúp nhân viên mới thích ứng với tổ chức vàcung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc màcấp trên mong đợi

Thông qua việc đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triểncủa nhân viên mới mà doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và pháttriển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực sáng tạo của người lao động

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY HONDA VIỆT NAM 2.1 Tổng quan về công ty

2.1.1 Khái quát về công ty

Tên công ty: Công ty Honda Việt Nam [ H1, tr 27]

Vốn pháp định: 62.900.000 USD (theo Giấy phép Đầu tư)

Vốn đầu tư: 209.252.000 USD (theo Giấy phép Đầu tư)

Diện tích: 219.000 m2

Lao động: 3.000 người (tính đến tháng 7 năm 2006)

Trụ sở chính và Nhà máy: Phường Phúc Thắng, thị xã Phúc Yên, tỉnh

Vĩnh Phúc, Việt Nam Tel: (84) 211 3868888 – Fax: (84) 211 3868910

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Sau khi Đảng và Nhà nước áp dụng chính sách mở cửa nền kinh tế, tậpđoàn Honda Nhật Bản đã đặt văn phòng đại diện tại Việt Nam chính thức từnăm 1993 nhằm mục tiêu nghiên cứu và tiếp cận thị trường phục vụ cho quátrình kinh doanh sau này Sau một quãng thời gian dài cân nhắc và tìm kiếmđối tác, Công ty Honda Việt nam, tên giao dịch đối ngoại "Honda VietnamCompany Ltd." chính thức được thành lập theo giấy phép đầu tư số 1521/GP

do Bộ kế hoạch và Đầu tư cấp vào ngày 22 tháng 3 năm 1996 gồm ba bên:

- Tổng công ty máy động lực và máy nông nghiệp Việt nam (VEAM),trụ sở đặt tại số 2 phố Triệu Quốc Đạt, Hà Nội

- Công ty Honda Motor Ltd., trụ sở đặt tại 1-1,2 Chome,Minamiaoyama, Minato-Ku, Tokyo 107, Nhật Bản

- Công ty Asian Honda Motor Ltd., trụ sở đặt tại tầng 14, toà nhà ThaiObayashi, Rajdamri road, Bangkok 10330, Thái Lan

Trụ sở chính của Công ty đặt tại xã Phúc Thắng, huyện Mê linh, tỉnhVĩnh phúc Công ty có một chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh

Tổng vốn đầu tư theo giấy phép là 104.003.000 USD và vốn pháp định