Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại ngân hàn gTMCP việt nam thương tín vietbank

Trong quá trình hoàn thiện chuyên đề này tôi đã được tìm hiểu các nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực, tiếp thu được các kinh nghiệm thực tế qua thực tiễn hoạt động tuyển dụng nhân

Lớp : NL01 – K33 MSSV : 107200728

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 04/2011

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THƯƠNG TÍN

- VIETBANK

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 2

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

Chương I: Vị trí của quản trị nhân sự trong quản trị doanh nghiệp 1

I Khái quát chung về công tác tuyển dụng 1

1 Khái niệm tuyển dụng 1

2 Mục tiêu tuyển dụng 1

3 Vai trò, ý nghĩa của công tác tuyển dụng 1

4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 2

II Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong quản trị doanh nghiệp 3

1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực 3

2 Vai trò Quản trị nguồn nhân lực 3

3 Ý nghĩa Quản trị nguồn nhân lực 3

III Nội dung quá trình tuyển dụng 4

1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 4

1.1 Xác định đối tượng nhân viên đơn vị cần 4

1.2 Xác định nhu cầu về số lượng nhân sự trong đơn vị 4

2 Tìm kiếm ứng viên 5

2.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp 5

2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp 6

3 Đánh giá ứng viên 6

3.1 Đánh giá ứng viên qua hồ sơ 7

3.2 Đánh giá ứng viên qua phỏng vấn 7

3.3 Đánh giá ứng viên qua trắc nghiệm 8

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 3

4 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng 8

4.1 Những khả năng có thể xảy ra trong quá trình tuyển dụng 8

4.2 Những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 9

Tóm tắt chương I 10

Chương II: Phân tích thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín – Vietbank 11

I Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín 11

1 Nguồn gốc hình thành và phát triển của Vietbank 11

2 Tình hình hoạt động kinh doanh 12

2.1 Lĩnh vực hoạt động 12

2.2 Mạng lưới hoạt động 14

3 Cơ cấu tổ chức 15

3.1 Cơ cấu tổ chức chung của Vietbank 15

3.2 Chức năng, nhiệm vụ và tổ chức của phòng nhân sự 18

3.2.1 Chức năng 18

3.2.2 Nhiệm vụ 18

3.2.3 Cơ cấu tổ chức phòng Nhân sự 18

4 Tình hình nhân sự của Vietbank 19

II Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Vietbank 21

1 Thực trạng chung trong công tác tuyển dụng tại Vietbank 21

1.1 Chính sách và nguyên tắc tuyển dụng của Vietbank 21

1.2 Quy trình tuyển dụng tại Vietbank 22

1.2.1 Mô hình về quy trình tuyển dụng của Vietbank 22

1.2.2 Nội dung quy trình tuyển dụng 23

1.3 Tình hình tuyển dụng nhân sự trong thời gian gần đây 27

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 4

1.3.1 Số lượng nhân viên được tuyển dụng trong thời gian gần đây 27

1.3.2 Cơ cấu lao động 29

1.3.3 Trình độ học vấn 31

2 Phân tích và đánh giá về hiệu quả sử dụng lao động của Ngân hàng trong giai đoạn từ 2008 – 2010 32

2.1 Công tác tuyển dụng thực tế so với chỉ tiêu đề ra 32

2.2 Đánh giá công tác bố trí và sử dụng lao động 33

3 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại Vietbank 37

3.1 Kế hoạch và quy trình tuyển dụng 37

3.2 Phân tích công việc và bản mô tả công việc 38

3.3 Kênh tuyển dụng 38

3.4 Tiếp nhận và xét lọc hồ sơ 40

3.5 Công tác kiểm tra IQ, Anh văn và nghiệp vụ 40

3.6 Công tác phỏng vấn đánh giá ứng viên 41

3.7 Thử việc và quyết định tuyển chọn 42

3.8 Chính sách thu hút ứng viên 43

Tóm tắt chương II 44

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Vietbank 45

I Công tác chuẩn bị tuyển dụng 45

1 Dự báo nguồn cung ứng nhân viên 45

2 Lập kế hoạch xác định nhu cầu nhân sự 45

II Công tác thực hiện tuyển dụng 46

1 Kênh tuyển dụng 46

1.1 Kênh tuyển dụng nội bộ 46

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 5

1.2 Kênh tuyển dụng bên ngoài 46

1.3 Tuyển lại nhân viên cũ 47

2 Sàng lọc và lưu trữ hồ sơ 48

3 Thông báo tuyển dụng 50

3.1 Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút nguồn ứng viên bên ngoài 50

3.2 Thông báo tuyển dụng nội bộ 50

4 Công tác kiểm tra IQ, Anh văn, Nghiệp vụ 51

III Công tác hậu tuyển dụng 51

IV Quan điểm về công tác tuyển dụng nhân sự trong điều kiện hiện nay 53

1 Quan điểm 53

2 Một số kiến nghị 55

Tóm tắt chương III 56

KẾT LUẬN 57

TÀI LIỆU THAM KHẢO 58 PHỤ LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 6

Việt Nam đang chuyển mình với những bước tiến mới, những thành tựu mới cả về văn hoá, kinh tế, chính trị và xã hội Hoà mình vào sự phát triển của nền kinh tế các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải xây dựng cho mình các yếu tố tiềm lực vững vàng như vốn, công nghệ, tài nguyên, đặc biệt là con người Nguồn nhân lực trong mọi tổ chức đóng vai trò đặc biệt quan trọng, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức Một ông chủ thành công là một ông chủ biết cách dùng người, biết cách lựa chọn đúng người làm đúng việc và đúng vị trí Vì vậy công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng giữ một vị trí rất quan trọng trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực đầu vào cao sẽ nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai và hiệu quả quản lý nhân sự của mỗi tổ chức Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào, lãnh đạo nào cũng thấy được tầm quan trọng

và biết cách thực hiện tốt công tác đó

Nhận định được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và với mong muốn được tìm hiểu rõ ràng hơn về thực tế của công tác tuyển dụng, tôi đã quyết

định chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân

sự tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín”

Đề tài được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu có sẵn về lý thuyết cũng như thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Đồng thời có sử dụng phương pháp chuyên gia: tham khảo ý kiến của các chuyên gia phụ trách việc tuyển dụng tại Ngân hàng và phương pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu các tài liệu về quá trình tuyển dụng và tham gia trực tiếp thực tế công tác tuyển dụng tại Ngân hàng

Trong quá trình hoàn thiện chuyên đề này tôi đã được tìm hiểu các nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực, tiếp thu được các kinh nghiệm thực tế qua thực tiễn hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín và tôi xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị trong phòng Nhân

sự trong quá trình tôi thực tập tại đây Cùng với sự biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Quốc Tế đã hướng dẫn tôi trong quá trình hoàn thành bài viết này

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 7

Kết cấu đề tài bao gồm:

Chương I: Vị trí của quản trị nhân sự trong quản trị doanh nghiệp

Chương II: Phân tích thực trạng của công tác tuyển dụng Nhân sự tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 8

CHƯƠNG I: VỊ TRÍ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG

QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

I Khái quát chung về công tác tuyển dụng:

1 Khái niệm tuyển dụng:

Tuyển dụng là quá trình nghiên cứu, tìm kiếm thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên có đủ khả năng đảm nhận các vị trí mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng

2 Mục tiêu tuyển dụng:

 Tìm được người có đủ năng lực (kiến thức, kỹ năng, năng khiếu) phù hợp

với công việc

 Tìm được người có nhân cách phù hợp với môi trường làm việc, mục tiêu

này có tính chất quyết định

 Có động cơ làm việc phù hợp với yêu cầu công việc và mục tiêu của doanh

nghiệp

 Tuyển được đúng người, đúng việc, đúng lúc

 Giúp thu hút, lôi kéo được nhân tài về phía công ty

3 Vai trò, ý nghĩa của công tác tuyển dụng:

Tuyển dụng là một khâu quan trọng của bộ phận nhân sự, là một nội dung không thể thiếu trong hoạt động quản lý hiệu quả của một doanh nghiệp Kết quả của công tác tuyển dụng sẽ trực tiếp quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp

Thông qua tuyển dụng sẽ giúp cho nhà tuyển dụng thu nhận được các thông tin cần thiết về một ứng viên cụ thể qua đó có thể bố trí và sắp xếp công việc hợp

lý, phù hợp với năng lực nhân viên Khi một doanh nghiệp tuyển đúng người đúng việc, người lao động sẽ phát huy được năng lực của mình, cống hiến hết mình vì sự phát triển chung của doanh nghiệp Ngược lại, nếu tuyển người không đủ năng lực cần thiết thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản trị của doanh nghiệp

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 9

Cũng thông qua công tác tuyển dụng, giúp cho các ứng viên có cơ hội được bày tỏ mong muốn và nhu cầu của mình cho nhà tuyển dụng để từ đó đưa ra quyết định để chọn nơi thực hiện mục tiêu nghề nghiệp của mình

Như vậy, công tác tuyển dụng là một việc làm rất quan trọng cho cả hai bên

đó là doanh nghiệp và cả ứng viên

4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng:

Tuyển dụng lao động là vấn đề rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý, những người sử dụng lao động Tuy nhiên việc thực hiện công tác tuyển dụng diễn

ra không hề đơn giản, kết quả của nó bị tác động bởi rất nhiều yếu tố:

Các yếu tố khách quan:

 Các doanh nghiệp phải tuyển dụng theo đúng những quy định của chính phủ về luật lao động, luật đầu tư, luật bảo hiểm xã hội…và theo một số tiêu chuẩn nhất định của doanh nghiệp

 Cung cầu về lao động cũng ảnh hưởng đáng kể đến công tác tuyển dụng Hằng năm có một lượng lớn sinh viên ra trường cùng với các thanh niên đủ tuổi lao động đang cần việc làm

 Mức sống ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực và tâm lý của người lao động Đó là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp

 Văn hóa vùng miền cũng ảnh hưởng đến việc xây dựng chính sách tuyển dụng, cụ thể là những tiêu chuẩn về ứng viên sao cho có thể tuyển dụng được những người phù hợp với nền văn hóa của doanh nghiệp

Các yếu tố chủ quan:

 Nhu cầu về lao động của doanh nghiệp tăng, cần tuyển thêm nhân viên

 Tính hấp dẫn của công việc, có cơ hội thăng tiến cao

 Tình hình tài chính, trình độ công nghệ, kỹ thuật và khả năng phát triển của doanh nghiệp

 Thương hiệu của doanh nghiệp cũng thu hút ứng viên

Ngoài ra bản thân nhà tuyển dụng cũng có những ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng:

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 10

 Có những nhà tuyển dụng chỉ dựa vào kết quả phỏng vấn mà quyết định tuyển nhân viên Đây là một sai lầm thường gặp ở các doanh nghiệp Nếu cuộc phỏng vấn không chất lượng sẽ làm mất đi cơ hội của những ứng viên sáng giá và tạo điều kiện cho những người không tốt có cơ hội vào công ty

 Tuy nhiên qua quá trình phỏng vấn có thể tạo điều kiện cho nhà tuyển dụng nắm bắt được tâm lý nhân viên từ đó có thể bố trí công việc phù hợp

II Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực trong quản trị doanh nghiệp:

1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực:

Khái niệm và thực tiễn áp dụng Quản trị nguồn nhân lực không giống nhau ở các quốc gia khác nhau Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

2 Vai trò Quản trị nguồn nhân lực:

Phong cách quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến bầu không khí của tổ chức, đến tâm lý của nhân viên Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các bộ phận trong tổ chức

Về mặt kinh tế, Quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực

Về mặt xã hội, Quản trị nguồn nhân lực giúp giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẩn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp

3 Ý nghĩa Quản trị nguồn nhân lực:

Nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Ngoài ra còn giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 11

với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên…nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

III Nội dung quá trình tuyển dụng:

Quy trình tuyển dụng bao gồm nhiều bước nhưng có thể tổng hợp theo sơ đồ sau:

SƠ ĐỒ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

1 Xác định nhu cầu tuyển dụng:

1.1 Xác định đối tƣợng nhân viên đơn vị cần:

Doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tố sau:

 Xác định loại kỹ năng đơn vị sẽ cần

 Xác định đơn vị sẽ cần bao nhiêu loại kỹ năng khác nhau

 Xác định loại nhiệm vụ cần làm

Trong tuyển chọn nhân viên, ứng viên ứng cử chức vụ càng cao bao nhiêu, càng đòi hỏi ứng viên có kỹ năng quản trị rộng và bao quát bấy nhiêu Ngược lại, ứng viên ứng cử chức vụ càng thấp bao nhiêu càng đòi hỏi ứng viên có kỹ năng kỹ thuật nghiệp vụ chuyên môn chuyên sâu bấy nhiêu

1.2 Xác định nhu cầu về số lƣợng nhân sự trong đơn vị:

Trước hết cần căn cứ vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc của tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động

Bước tiếp theo, xác định đơn vị sẽ cần hoàn thành bao nhiêu nhiệm vụ:

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Tìm kiếm ứng viên Đánh giá ứng viên Đánh giá hiệu quả tuyển dụng

2.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp:

Ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp là những người đang làm việc trong công

ty, hình thức này được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp

Việc sử dụng nguồn này có những ưu, nhược điểm sau:

 Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sang tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

 Nhƣợc điểm:

 Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây và họ sẽ rập khuôn lại theo kiểu làm việc đó, thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 13

mới Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả

 Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”,

họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc

2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:

Có rất nhiều hình thức thu hút nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có thể áp dụng cho mình những hình thức sau: quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, qua sự giới thiệu của người trong đơn vị ra bên ngoài, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, tại các hội chợ việc làm hoặc tuyển trực tiếp các sinh viên sắp ra trường tại các trường đại học, trung học chuyên nghiệp…Tuy nhiên, nó cũng có những ưu và nhược đểm sau:

Ƣu đểm:

 Đáp ứng được nhu cầu: có ý tưởng mới, có quan điểm mới

 Tránh sự nhầm lẫn đi cùng hiệu ứng gợn sóng

 Đáp ứng nhu cầu phát triển tốc độ nhanh, nhiều

 Tạo ra viễn cảnh mới cho tổ chức

Nhƣợc điểm:

 Chi phí cao, tốn nhiều thời gian

 Thị trường khó tiếp cận

 Tồn tại nhiều rủi ro

 Tuyển nhiều người ngoài, giảm thiểu khả năng thăng tiến của những người trong nội bộ cũ

 Diễn biến của sự hòa nhập, quan hệ giữa người mới và người cũ phức tạp

3 Đánh giá ứng viên:

Cần phải thành lập hội đồng đánh giá ứng viên bao gồm:

 Người phụ trách nhân sự

 Quản trị gia cấp trực tiếp của vị trí cần tuyển

 Chuyên gia chuyên môn, chuyên gia tâm lý

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 14

 Nhân viên nhân sự

 Tùy vào vị trí cần tuyển mà người đứng đầu có nên tham gia hay không ví

dụ tuyển chức vụ ngang với trưởng phòng nhân sự hay tuyển thư ký, trợ lý cho người đứng đầu

Nhận hồ sơ ứng viên: Khi doanh nghiệp nhận hồ sơ phải làm sao để tạo điều kiện thuận tiện nhất cho ứng viêc Việc nhận hồ sơ có thể bằng: đường bưu điện, ứng viên trực tiếp mang đến, qua internet, hồ sơ phát tại công ty hoặc công ty đi lấy

 Giải thích cho ứng viên rõ hơn về công việc

 Trả lời các thắc mắc của ứng viên nếu có

 Làm rõ một số hồ sơ ứng viên

 Đánh giá ngoại hình ứng viên

3.1 Đánh giá ứng viên qua hồ sơ:

 Hình thức: đẹp và cẩn thận

 Nội dung:

- Có kinh nghiệm

- Làm thủ lĩnh khi còn là sinh viên

- Tham gia các hoạt động, công tác xã hội

- Có thời gian hoạt động làm việc liên tục

- Có đầy đủ các loại giấy tờ cần thiết

3.2 Đánh giá ứng viên qua phỏng vấn:

 Đánh giá ứng viên qua phỏng vấn nên dùng: liệu pháp sốc, câu hỏi hành vi

và câu hỏi tình huống

 Một số lưu ý khi đánh giá ứng viên qua phỏng vấn:

- Đọc kỹ hồ sơ ứng viên

- Cần phải chăm chú lắng nghe và ghi chép các nhận xét về ứng viên

- Kết thúc đúng lúc và không tỏ thái độ đồng tình hay phản đối ứng viên

- Kệt luận về ứng viên ngay sau phỏng vấn để tránh nhầm lẫn

3.3 Đánh giá ứng viên qua trắc nghiệm:

 Nguyên tắc: ứng viên không được biết mục đích bài trắc nghiệm

4 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng:

Mỗi nguồn tuyển chọn thường có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên Những phân tích

về hiệu quả của công tác tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tương lai

4.1 Những khả năng có thể xảy ra trong quá trình tuyển dụng:

- Tuyển ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực hiện công việc

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 16

- Nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế Có thể vì một biểu hiện sơ xuất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng thực hiện công việc lại làm cho nhà tuyển dụng không hài lòng và ứng viên bị loại Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và cũng rất khó đo lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi, trừ khi ứng viên đó trở thành một người nổi tiếng sau này

- Nhà tuyển dụng đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào tổ chức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức độ yếu kém Điều này xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một yếu tố nào đó

đã gây ấn tượng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã quá khéo léo che dấu những khuyết điểm yếu kém của mình hoặc nhà quản trị chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực truyển chọn

- Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể đánh giá qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức, tác phong, kỷ luật lao động… của nhân viên mới đối với nhân viên cũ trong doanh nghiệp

4.2 Những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng:

– Chi phí cho hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển

– Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

– Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và được đề nghị tuyển

– Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định

– Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 17

Tóm tắt chương I:

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau

Các doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nhân viên đều nhằm mục đích chính

là tuyển dụng người có đạo đức, cá tính, trình độ, chuyên môn, kỹ năng phù hợp với nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối với những thay đổi trên thị trường

Nguồn tuyển dụng được chia ra làm hai nguồn chính: nguồn tuyển dụng từ nội bộ, nguồn tuyển dụng bên ngoài Mỗi nguồn tuyển chọn thường có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 18

Chương II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM

THƯƠNG TÍN – VIETBANK

I Giới thiệu tổng quan về Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín:

Tên doanh nghiệp phát hành: Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thương

tín

Tên giao dịch: Vietnam Thương tin Commercial Joint Stock Bank

Tên viết tắt : Vietbank

Vốn điều lệ : 3.000.000.000.000 đồng

1 Nguồn gốc hình thành và phát triển của Vietbank:

Ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thương Tín ra đời theo Quyết định

số 2399/QĐ-NHNN ngày 15/12/2006 với vốn điều lệ 200 tỷ đồng, trụ sở chính đặt tại 35 Trần Hưng Đạo, thị xã Sóc Trăng, tỉnh Sóc Trăng Đây là ngân hàng cổ phần duy nhất có trụ sở chính tại Sóc Trăng

Tham gia thành lập Ngân hàng Việt Nam Thương Tín là 39 cổ đông, trong đó

có nhiều cổ đông là doanh nghiệp, cá nhân có tiềm lực tài chính, có kinh nghiệm trong quản trị, điều hành ngân hàng, đã và đang đạt được những thành công trong hoạt động kinh doanh Đóng vai trò quan trọng trong đó là Ngân hàng Á Châu, Ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam về quy mô và chất lượng hoạt động, về hệ thống công nghệ thông tin hiện đại, về đội ngũ nhân sự có trình độ; Ngân hàng cổ phần ô tô xe máy Hoa Lâm, doanh nghiệp kinh doanh xe máy luôn đạt hiệu quả cao về tài chính trong nhiều năm liền

Định hướng phát triển của Ngân hàng Việt Nam Thương Tín là trở thành một trong các ngân hàng cổ phần hàng đầu Việt Nam trong 5 năm tới Việc ra đời sau

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 19

so với các ngân hàng bạn là thách thức nhưng cũng là cơ hội cho Ngân hàng Việt Nam Thương Tín đi tắt đón đầu xây dựng một hệ thống công nghệ thông tin hiện đại, hệ thống quản trị hiệu quả, đa dạng hóa các sản phẩm dịch vụ nhằm đáp ứng các nhu cầu sử dụng dịch vụ ngân hàng của khách hàng

Ngân hàng Việt Nam Thương Tín ưu tiên cho việc phục vụ các nhu cầu sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, cơ sở kinh doanh vừa và nhỏ, nhu cầu thiết thực về đời sống của các cá nhân

Với sự hỗ trợ toàn diện của Ngân hàng Á Châu, với chính sách đãi ngộ thỏa đáng thu hút nhân sự có trình độ cao, có kinh nghiệm để hoạch định và thực thi các

kế hoạch kinh doanh của mình, Ngân hàng Việt Nam Thương Tín tin tưởng rằng sẽ hoạt động an toàn, hiệu quả, vững bước hội nhập, tạo nên một dấu ấn đẹp trên thị trường tài chính Việt Nam

2 Tình hình hoạt động kinh doanh:

2.1 Lĩnh vực hoạt động:

Hiện nay Ngân hàng đang hoạt động ở các lĩnh vực sau: Nhận tiền gửi của tổ chức, cá nhân và của các tổ chức tín dụng khác; Phát hành chứng chỉ tiền gửi, trái phiếu và các giấy tờ có giá khác theo quy định của Ngân hàng Nhà nước; Tiếp nhận vốn uỷ thác đầu tư của các tổ chức trong nước; Vay vốn của Ngân hàng Nhà nước

và các tổ chức tín dụng khác hoạt động tại Việt Nam; Cho vay tổ chức, cá nhân; Chiết khấu hối phiếu đòi nợ và hối phiếu nhận nợ, trái phiếu theo quy định của pháp luật; Cung cấp dịch vụ thanh toán cho khách hàng Đối với từng đối tượng khách hàng khác nhau Ngân hàng sẽ có những sản phẩm cung cấp cho phù hợp với nhu cầu của những đối tượng đó Khách hàng của Ngân hàng bao gồm hai nhóm đối tượng: khách hàng cá nhân và khách hàng doanh nghiệp Các loại sản phẩm của Ngân hàng phục vụ cho hai nhóm khách hàng bao gồm:

Sản phẩm khách hàng cá nhân:

 Sản phẩm tiền gửi:

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 20

 Tiền gửi tín dụng bậc thang

 Tiền gửi tiết kiệm có kỳ hạn bằng VNĐ

 Tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn bằng VNĐ

 Tiền gửi thanh toán có kỳ hạn bằng VNĐ

 Tiền gửi thanh toán không kỳ hạn bằng VNĐ

 Dịch vụ chuyển tiền:

 Western Union

 Ngân hàng điện tử

 Sản phẩm tín dụng:

 Cho vay mua nhà, đất ở

 Cho vay xây dựng, sửa chữa nhà

 Cho vay mua xe ô tô thế chấp bằng chính xe mua

 Cho vay tiêu dùng tín chấp

 Cho vay tiêu dùng có tài sản đảm bảo

 Cho vay cầm cố sổ tiết kiệm, giấy tờ có giá

 Cho vay sản xuất kinh doanh trả góp

 Cho vay thấu chi tài khoản thanh toán

 Cho vay du học

 Cho vay sản xuất kinh doanh

 Cho vay kinh doanh chứng khoán

 Thẻ tín dụng

 Chuyển tiền trong nước

 Thanh toán quốc tế

 Sản phẩm tín dụng:

 Cho vay bổ sung vốn lưu động

 Cho vay đầu tư dự án, mua sắm tài sản cố định

 Cho vay thấu chi tài khoản KHDN

 Cho vay tài trợ xuất khẩu

 Cho vay tài trợ nhập khẩu cầm cố bằng chính lô hàng nhập

 Chiết khấu hối phiếu kèm theo bộ chứng từ hàng xuất khẩu theo phương thức tín dụng chứng từ

 Bảo lãnh

2.2 Mạng lưới hoạt động:

Cho đến cuối năm 2010, Ngân hàng Việt Nam Thương Tín ngoài hội sở chính tại Sóc Trăng đã mở rộng ra thêm một số chi nhánh tại một số tỉnh/ thành phố lớn như: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Đà Nẵng, Cần Thơ, Khánh Hòa,

1 Hội sở chính 35 Trần Hưng Đạo, Tp.Sóc Trăng 1 Sóc Trăng

2 Vietbank Hà Nội 26A Bà Triệu, phường Tràng Tiền, quận Hoàn Kiếm 17 Hà Nội

6 Vietbank Thi Sách 2 Thi Sách, phường Bến Nghé,

8 Vietbank Long An Số 292-294-296, Hùng Vương,

9 Vietbank Cần Thơ 101 Nguyễn Trãi, Q.Ninh Kiều 3 Cần Thơ

10 Vietbank Nghệ An 45-47 Lê Lợi, TP.Vinh 1 Nghệ An

3 Cơ cấu tổ chức:

3.1 Cơ cấu tổ chức chung của Vietbank:

Cùng với sự hình thành và phát triển của Ngân hàng, Ban Giám đốc quyết định xây dựng cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với quy mô, tính chất ngành nghề kinh doanh của Ngân hàng và phù hợp với giấy phép kinh doanh, tuân thủ đúng luật pháp Cơ cấu tổ chức chung của toàn Ngân hàng bao gồm những bộ phận chính như sau:

- Đứng đầu ngân hàng là Hội Đồng Quản Trị, Ban Kiểm Soát làm nhiệm vụ

cố vấn hỗ trợ cho Hội Đồng Quản trị quản lý toàn bộ hoạt động kinh doanh của Ngân hàng

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 24

TỔ CHỨC HỆ THỐNG NGÂN HÀNG VIỆT NAM THƯƠNG TÍN

ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG

Phòng Hành chánh

sản

Phòng công nghê ̣ thông tin

BAN KIỂM SOÁT

KIỂM TOÁN NỘI BỘ

- Hội đồng Khen thưởng-Kỷ luật

- Hội đồng đầu tư

 Xây dựng và trình cấp thẩm quyền thông qua chiến lược nguồn nhân lực

 Tổ chức hoạt động của các bộ phận trực thuộc Hướng dẫn cho các đơn vị trong toàn hệ thống trong việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực, theo dõi

và báo cáo kết quả thực hiện của đơn vị

 Tổ chức thực hiện các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp nhân viên

 Tổ chức thực hiện các chính sách quản lý nhân sự thông qua việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp nhân viên

 Nghiên cứu cập nhật và ban hành các quy trình, thủ tục liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho toàn hệ thống, tuân thủ những quy định của các cơ quan quản lý nhà nước và của Vietbank

3.2.3 Cơ cấu tổ chức phòng Nhân sự:

Phòng nhân sự được tổ chức bao gồm những bộ phận sau:

 Phụ trách phòng Nhân sự là Trưởng phòng

 Bộ phận dịch vụ nhân sự bao gồm: Bộ phận tiền lương và quan hệ lao động

 Bộ phận tuyển dụng

 Bộ phận đào tạo

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 26

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC PHÒNG NHÂN SỰ

4 Tình hình nhân sự của Vietbank:

Bảng: Tổng số lao động qua các năm

BỘ PHẬN

ĐÀO TẠO

BỘ PHẬN TUYỂN DỤNG

BỘ PHẬN DỊCH VỤ NHÂN SỰ

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 27

Biểu đồ 1: Tổng số lao động qua các năm

(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự của Vietbank )

Nhận xét:

- Qua biểu đồ ta thấy tình hình nhân sự của Ngân hàng đều tăng qua các năm, đặc biệt là giai đoạn 2008 – 2009 và giai đoạn 2009 – 2010 với các tỷ lệ tăng tương ứng gần 303% và gần 161% Giai đoạn 2007 - 2008 do mới đi vào hoạt động nên

số lượng nhân sự còn thấp, hơn nữa lúc này nền kinh tế trong đang giai đoạn khủng hoảng, đây là giai đoạn chuẩn bị cho sự phát triển của Ngân hàng Còn giai đoạn

2009 – 2010 là giai đoạn mở rộng mạng lưới của Ngân hàng, nền kinh tế đang trong giai đoạn phục hồi, Ngân hàng bắt đầu phát triển vì vậy số lượng nhân sự tăng cao

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 28

II Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Vietbank:

1 Thực trạng chung trong công tác tuyển dụng tại Vietbank:

1.1 Chính sách và nguyên tắc tuyển dụng của Vietbank:

Quy trình tuyển dụng được áp dụng một cách chặt chẽ để chọn ra những ứng viên có khả năng, nhằm mục đích sắp xếp đúng người đúng việc Hơn nữa sau khi tuyển dụng, Ngân hàng có chương trình đào tạo nghiệp vụ cho những nhân viên mới để đáp ứng nhu cầu phát triển và mở rộng mạng lưới

Chính sách tuyển dụng của Vietbank là thống nhất từ trên xuống dưới, Ngân hàng cũng đưa ra các tiêu chuẩn, hướng dẫn các nhân viên có liên quan đến quy trình tuyển dụng hoàn thành tốt công việc của mình

Ngân hàng cũng xác định rõ việc tuyển dụng phải đáp ứng nhu cầu trong ngắn hạn và cả trong dài hạn Mặt khác, số lượng nhân viên không chỉ đáp ứng nhu cầu cho hiện tại của Ngân hàng mà còn có thể có khả năng phát triển ở tương lai

Quy trình tuyển dụng phải thể hiện được sự chuyên nghiệp, chính điều này sẽ góp phần nâng cao uy tín cũng như thương hiệu của Vietbank đối với những ai tham gia ứng tuyển vào Ngân hàng

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 29

1.2 Quy trình tuyển dụng tại Vietbank:

1.2.1 Mô hình về quy trình tuyển dụng của Vietbank:

 Phiếu bổ sung nhân sự bao gồm những nội dung sau:

+ Bộ phận yêu cầu nhân sự

+ Vị trí, chức danh cần tuyển dụng

+ Số lượng nhân sự cần tuyển cho mỗi vị trí

+ Lý do yêu cầu bổ sung nhân sự

+ Gới tính, độ tuổi

+ Ngày bắt đầu làm việc

+ Trình độ, nghiệp vụ chuyên môn, kinh nghiệm, ngoại ngữ và những yêu cầu khác

 Việc tổ chức hoạch định nhân sự sẽ do Trưởng Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm chính Sau đó sẽ triển khai xuống nhân viên nhân sự để nhân viên nhân sự củng phố hợp với Trưởng đơn vị để thực hiện

Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng

Khi các đơn vị có nhu cầu tuyển thêm nhân viên thì các Trưởng đơn vị sẽ phải đưa ra kế hoạch của mình và sau đó kế hoạch này được gửi về Phòng Nhân sự để trình duyệt

Hiện nay phòng nhân sự đã lập xong bản mô tả công việc cho tất cả chức danh công việc trong Ngân hàng Nội dung mô tả công việc bao gồm:

+ Chức danh

+ Tên người phụ trách công việc, Mã số

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 31

+ Ngạch, bậc lương

+ Bộ phận công tác, Tổ

+ Cấp trên trực tiếp, gián tiếp

+ Mô tả tóm tắt công việc

+ Quyền hạn

+ Tiêu chuẩn năng lực thiết yếu

+ Các mối quan hệ công tác

 Kế hoạch tuyển dụng sẽ được thiết lập bởi bộ phận tuyển dụng thông qua sự xét duyệt của phòng nhân sự Kế hoạch bao gồm những nội dung cơ bản sau:

+ Thời hạn của đợt phỏng vấn

+ Nguồn tuyển chọn ứng viên

+ Số lượng hồ sơ tiếp nhận

+ Số thành viên tham gia đợt tuyển dụng

+ Thành viên trong hội đồng phỏng vấn

Bước 3: Thông báo tuyển dụng

 Tùy theo nhu cầu tuyển dụng và cũng tùy vào thời điểm mà Ngân hàng sẽ có hình thức đăng tuyển phù hợp Ngân hàng sử dụng một số kênh sau để phục vụ nhu cầu tuyển dụng như: báo chí, internet, nội bộ trong Ngân hàng, người quen giới thiệu…

- Đối với kênh tuyển dụng nội bộ thì Ngân hàng sẽ làm thông báo và gửi qua mail lotus cho nhân viên toàn hệ thống Ngân hàng, chẳng hạn các vị trí cần phải có

sự bảo lãnh của nhân viên nội bộ Ngân hàng như kiểm ngân, thủ quỹ…

- Kênh tuyển dụng từ bên ngoài:

Trước khi sử dụng những kênh tuyển dụng bên ngoài thì phòng nhân sự sẽ rà soát lại nguồn hồ sơ ứng viên dự trữ, nếu:

+ Hồ sơ dự trữ đủ để đáp ứng thì tổ chức thi tuyển

+ Không đủ để đáp ứng yêu cầu thì thông báo tuyển dụng

Nội dung đăng tuyển dụng bao gồm:

+ Tên thương hiệu

+ Yêu cầu về hồ sơ

+ Đối với những hồ sơ đạt yêu cầu thì Ngân hàng sẽ lưu hồ sơ lại

+ Đối với những hồ sơ không đạt yêu cầu thì Ngân hàng sẽ gửi thu cám ơn đến ứng viên qua mail

Bước 5: Tổ chức thi tuyển/Phỏng vấn

Sau khi sàng lọc hồ sơ theo tiêu chuẩn của Ngân hàng, đối với những hồ sơ đạt tiêu chuẩn ở các chức danh như: Giao dịch viên, Nhân viên hỗ trợ kinh doanh, Nhân viên kinh doanh…thì Ngân hàng sẽ tổ chức thi tuyển theo quy định của Ngân hàng Đối với những vị trí cán bộ quản lý như Kiểm soát viên, Trưởng đơn vị thì Ngân hàng sẽ tổ chức phỏng vấn mà không phải thi tuyển

- Đối với thi tuyển:

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 33

+ Các ứng viên tham gia đều phải thi tuyển 2 môn bắt buộc của Ngân hàng

đó là IQ và Anh văn

+ Tùy theo từng chức danh cụ thể sẽ có đề thi Nghiệp vụ phù hợp

+ Một số chức danh bắt buộc phải thi tuyển như: Nhân viên kinh doanh, Giao dịch viên, Nhân viên hỗ trợ kinh doanh, Nhân viên dịch vụ khách hàng

- Đối với phỏng vấn: các chức danh cán bộ quản lý hoặc đã có kinh nghiệm sẽ được phỏng vấn mà không cần phải thi tuyển Đối với từng vị trí cũng như với từng đơn vị khác nhau sẽ thiết lập một hội đồng phỏng vấn khác nhau

 Tiến hành đánh giá ứng viên qua cuộc phỏng vấn:

+ Trong quá trình phỏng vấn, phỏng vấn viên sẽ đưa ra kết quả đánh giá rồi sau đó sẽ trình lên Ban Giám đốc là người có quyết định cao nhất

+ Thông tin thu thập từ kiểm tra, phỏng vấn phải được ghi chú lại theo mẫu biểu thích hợp

+ Người phỏng vấn, đánh giá không được có mối quan hệ thân thuộc với ứng viên Điểm phỏng vấn sẽ được gởi xuống cho bộ phận tuyển dụng để tiến hành tổng kết điểm và chọn ra ứng viên đạt tiêu chuẩn để gởi thư mời nhận việc Còn những ứng viên không đạt sẽ được gửi thu cám ơn

Bước 6: Quyết định tuyển dụng

Các ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng, đã qua các vòng thi tuyển/phỏng vấn đạt yêu cầu sẽ được tuyển dụng Sau đó Phòng Nhân sự sẽ lập danh sách ứng viên trúng tuyển và trình Tổng Giám đốc ký duyệt

Phòng Nhân sự sẽ in thư mời nhận việc và liên lạc mời ứng viên trúng tuyển đến Ngân hàng để tiếp nhận, xác nhận ngày nhận việc

Bước 7: Tiếp nhận nhân viên tân tuyển

Sau khi ứng viên đã xác nhận đồng ý làm việc tại Vietbank thì nhân viên phụ trách tuyển dụng sẽ chuẩn bị thủ tục để tiếp nhận nhân viên tân tuyển như sau:

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 34

- Chuẩn bị hồ sơ cho bộ phận Dịch vụ nhân sự

- Chuẩn bị Hợp đồng cho nhân viên tân tuyển

- Thông báo cho Trưởng đơn vị mà Phòng Nhân sự dự kiến phân bổ cho đơn

vị đó

Trong thời gian đầu sẽ có người phụ trách hướng dẫn công việc Và trong quá trình thử việc ứng viên phải viết báo cáo về công việc gởi đến người hướng dẫn, người hướng dẫn dựa vào bản báo cáo và năng lực thật sự của ứng viên để đánh giá quá trình thử việc Người hướng dẫn sẽ gởi bản đánh giá đó kèm bản báo cáo về công việc của ứng viên lên bộ phận tuyển dụng để quyết định nhận ứng viên làm nhân viên chính thức của ngân hàng

Bước 8: Hướng dẫn hội nhập cho nhân viên tân tuyển

Ngay những ngày đầu nhận việc, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và đồng nghiệp trong cùng đơn vị Đây cũng là quá trình giúp giữ nhân viên thông qua việc tạo sự tự tin và gắn bó với Vietbank và khuyến khích họ đóng góp cho Vietbank càng sớm càng tốt

1.3 Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng Việt Nam Thương Tín:

1.3.1 Số lượng nhân viên được tuyển dụng:

Trong năm vừa qua, Ngân hàng Việt Nam Thương Tín thực hiện kế hoạch mở rộng mạng lưới hoạt động tại các địa bàn khác nhau trên khắp cả nước vì vậy mà số lượng nhân viên được tuyển dụng tăng dần ở các quý, nhất là quý IV vào thời điểm cuối năm 2010

Bảng : Thống kê lao động tuyển dụng qua các năm

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 35

Biểu đồ 2: Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Vietbank

(Nguồn: Báo cáo tình hình tuyển dụng năm 2007, 2008, 2009, 2010)

Nhận xét:

- Năm 2007 và 2008, Ngân hàng đang trong quá trình chờ giấy phép mở rộng

mạng lưới hoạt động ra các tỉnh thành phố trên cả nước nên số lượng lao động

tuyển còn khá khiêm tốn

- Năm 2009 là năm Vietbank chính thức hoạt động trên toàn quốc về các dịch

vụ của Ngân hàng Năm này cũng là năm Vietbank cần nguồn nhân lực rất nhiều cho vệc mở rộng mạng lưới với quy mô toàn quốc Nhu cầu nhân lực tăng từ 231 năm 2007 và 2008 lên 625 nhân viên năm 2009( tăng gần 3 lần so với năm 2007 và 2008) Năm 2010 Vietbank tiếp tục đẩy mạnh việc mở rộng mạng lưới nên việc tăng nhân lực cũng rất nhiều, ngay Quý I năm 2010 Vietbank đã tuyển dụng thêm

106 nhân viên và đến cuối quý IV tuyển thêm 370 nhân viên

- Qua biểu đồ cho thấy Vietbank có tốc độ tăng nhân viên rất nhanh và điều này cho thấy thương hiệu Vietbank đang dần được mọi người biết đến rất nhiều Việc tuyển dụng hiện nay vẫn diễn ra liên tục để đáp ứng kịp thời việc phát triển hệ thống mạng lưới Vietbank trên toàn quốc

SVTH: Hồ Trúc Nữ Trang 36

1.3.2 Cơ cấu lao động:

Bảng: Cơ cấu lao động theo giới tính của Vietbank

Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo giới tính của Vietbank

(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự năm 2010)

Nhận xét:

- Toàn hệ thống Vietbank có khoảng 1450 nhân viên Trong đó, Nam chiếm 36% và Nữ chiếm 64% Cho thấy số nhân viên Nữ chiếm tỷ trọng gần 2/3 tổng số nhân viên

- Số lượng nhân viên nữ chiếm đa số là do cơ cấu hoạt động của Ngân hàng trong nhiều mặt như: nhân viên giao dịch thường là nữ với nét đẹp cũng như khả năng khéo léo trong cách giao tiếp thể hiện bộ mặt của Ngân hàng Nhân viên Loan CSR, kiểm ngân, kiểm soát viên giao dịch, thường tuyển dụng là nữ sẽ phù hợp với tính chất của công việc