Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân xã Lương Nha, huyện Thanh Sơn, tỉnh Phú Thọ

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lí do chọn đề tài thực tập 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 4 CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ BỒI DƯỠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,CÔNG CHỨC 5 1.1. Một số khái niệm cơ bản 5 1.1.1. Cán bộ, công chức 5 1.1.2. Giáo dục và bồi dưỡng 6 1.2. Vai trò của bồi dưỡng nguồn nhân lực 6 1.2.1. Đối với người lao động 6 1.2.2. Đối với tổ chức 7 1.2.3. Đối với xã hội 7 1.3. Mục đích yêu cầu của bồi dưỡng nguồn nhân lực 7 1.4. Nội dung công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức 8 1.4.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch bồi dưỡng cán bộ, công chức 8 1.4.2. Xác định nội dung và hệ thống chương trình bồi dưỡng 9 1.4.3. Hoàn thiện hệ thống các cơ sở bồi dưỡng 10 1.4.4. Quản lý nhà nước đối với công tác bồi dưỡng 10 1.5. Các phương pháp bồi dưỡng nguồn nhân lực 11 1.5.1. Bồi dưỡng trong công việc 11 1.5.2. Bồi dưỡng ngoài công việc 13 1.6. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 14 1.6.1.Công tác hoạch định nhân lực 14 1.6.2. Công tác phân tích công việc 15 1.6.3.Công tác tuyển dụng nhân lực 15 1.6.4.Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí 16 1.6.5.Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 16 1.6.6.Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 17 1.6.7. Quan điểm trả lương cho người lao động 17 1.6.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản 18 1.6.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động 18 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÁN BỘ TẠI UBND XÃ LƯƠNG NHA 19 2.1. Khái quát chung về UBND xã Lương Nha 19 2.1.1. khái quát chung 19 2.1.2. sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND xã Lương Nha 20 2.1.3. Vai trò của cán bộ công chức tại UBND xã 20 2.1.4. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 22 2.1.5. Các tiêu chí xác định chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 22 2.1.6. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 23 2.1.6.1.Trình độ năng lực 23 2.1.6.2: Phẩm chất chính trị 23 2.1.6.3. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao 24 2.1.7. Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của đơn vị 24 2.1.7.1. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hoá 24 2.1.7.2. Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm 24 2.1.7.3. Chế độ chính sách 25 2.1.7.4. Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát 25 2.1.8. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 25 2.2 Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND xã Lương Nha. 27 2.2.1. Thực trạng trình độ cán bộ chuyên trách Uỷ ban nhân dân xã Lương Nha. 27 2.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức UBND xã 30 2.2.3 Thực trạng trình độ cán bộ không chuyên trách UBND xã Lương Nha 33 2.3. Đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức UBND xã Lương Nha 37 2.3.1. Đánh giá về vấn đề đạt tiêu chuẩn trình độ cán bộ công chức 37 2.3.2. Đánh giá về những chuyển biến tích cực và hạn chế của cán bộ công chức Uỷ ban nhân dân xã Lương Nha. 40 CHƯƠNG III.MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAOHIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ LƯƠNG NHA 44 3.1. Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND xã Lương Nha. 44 3.1.1 Tăng cường sự quan tâm của lãnh đạo. 44 3.1.2. Nâng cao nhận thức của cán bộ trong UBND xã Lương Nha về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức. 45 3.2. Một số giải pháp chung. 45 3.3. Giải pháp cụ thể 46 3.4. Hoàn thiện quy trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức ở UBND xã. 47 3.5. Phương hướng phát triển hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn từ nay đến năm 2020 47 3.6. Một số khuyến nghị. 48 PHẦN KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51

LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế hội nhập hiện nay tri thức luôn là nguồn của thànhcông, học tập không ngừng để trau dồi bản thân Trăm nghe không bằng tayquen, học phải đi đôi với hành, từ lý thuyết đi đến thực tiễn là cả một khoảngcách rất xa đòi hỏi chúng ta phải học tập hơn nữa

Muốn có kỹ năng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc thì con ngườiphải qua quá trình đào tạo và phát triển Đây là công việc rất quan trọng và cầnthiết đối với mỗi cơ quan, tổ chức con người luôn là yếu tố quyết định sự thànhcông hay thất bại

Trong thời gian thực tập và làm quen với công việc tôi nhận thức đượccông tác đào tạo rất quan trọng để có thể đáp ứng được nhu cầu của công việc vàhiệu quả công việc Với sự nỗ lực hết mình của bản thân tôi đã hoàn thành xongbáo cáo thực tập chuyên ngành quản trị nhân lực

Trong thời gian thực tập em đã nhận được sự giúp đỡ của các thầy côtrong trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, tôi xin chân thành cảm ơn tới các thầy cô

bộ môn, thầy giáo chủ nhiệm, các thầy cô trong khoa quản lý nhân lực Đãhướng dẫn em hoàn thành xong bài báo cáo này

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới UBND xã Lương Nha, các cô chú, anh,

chị lãnh đạo chuyên viên trong cơ quan Đăc biệt là chú Mai Xuân Thiết đã

trực tiếp hướng dẫn tận tình giúp đỡ chỉ bảo tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoànthiện bài báo cáo này

Tuy nhiên, do kiến thức học được ở nhà trường phần lớn là lý thuyết nênlần đầu tiếp xúc với thực tế công việc còn nhiều bỡ ngỡ Thời gian thực tập cógiới hạn, nhận thức của bản thân còn hạn chế nên bài báo cáo không tránh khỏinhững thiếu sót Vì vậy, tôi rất mong được sự góp ý của thầy cô, các bạn để bàibáo cáo của tôi được hoàn thiên hơn

Tôi xin chân thành cảm ơn !

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài thực tập 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa của đề tài 3

7 Kết cấu đề tài 4

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ BỒI DƯỠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,CÔNG CHỨC 5

1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.1.1 Cán bộ, công chức 5

1.1.2 Giáo dục và bồi dưỡng 6

1.2 Vai trò của bồi dưỡng nguồn nhân lực 6

1.2.1 Đối với người lao động 6

1.2.2 Đối với tổ chức 7

1.2.3 Đối với xã hội 7

1.3 Mục đích yêu cầu của bồi dưỡng nguồn nhân lực 7

1.4 Nội dung công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức 8

1.4.1 Xây dựng quy hoạch, kế hoạch bồi dưỡng cán bộ, công chức 8

1.4.2 Xác định nội dung và hệ thống chương trình bồi dưỡng 9

1.4.3 Hoàn thiện hệ thống các cơ sở bồi dưỡng 10

1.4.4 Quản lý nhà nước đối với công tác bồi dưỡng 10

1.5 Các phương pháp bồi dưỡng nguồn nhân lực 11

1.5.1 Bồi dưỡng trong công việc 11

1.5.2 Bồi dưỡng ngoài công việc 13

1.6 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 14

1.6.1.Công tác hoạch định nhân lực 14

1.6.2 Công tác phân tích công việc 15

1.6.3.Công tác tuyển dụng nhân lực 15

1.6.4.Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí 16

1.6.5.Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 16

1.6.6.Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 17

1.6.7 Quan điểm trả lương cho người lao động 17

1.6.8 Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản 18

1.6.9 Công tác giải quyết các quan hệ lao động 18

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÁN BỘ TẠI UBND XÃ LƯƠNG NHA 19

2.1 Khái quát chung về UBND xã Lương Nha 19

2.1.1 khái quát chung 19

2.1.2 sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND xã Lương Nha 20

2.1.3 Vai trò của cán bộ công chức tại UBND xã 20

2.1.4 Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 22

2.1.5 Các tiêu chí xác định chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 22

2.1.6 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 23

2.1.6.1.Trình độ năng lực 23

2.1.6.2: Phẩm chất chính trị 23

2.1.6.3 Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao 24

2.1.7 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của đơn vị 24

2.1.7.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hoá 24

2.1.7.2 Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm 24

2.1.7.3 Chế độ chính sách 25

2.1.7.4 Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát 25

2.1.8 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 25

2.2 Thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND xã Lương

Nha 27

2.2.1 Thực trạng trình độ cán bộ chuyên trách Uỷ ban nhân dân xã Lương Nha 27

2.2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức UBND xã 30

2.2.3 Thực trạng trình độ cán bộ không chuyên trách UBND xã Lương Nha 33 2.3 Đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức UBND xã Lương Nha .37 2.3.1 Đánh giá về vấn đề đạt tiêu chuẩn trình độ cán bộ công chức 37

2.3.2 Đánh giá về những chuyển biến tích cực và hạn chế của cán bộ công chức Uỷ ban nhân dân xã Lương Nha 40

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ LƯƠNG NHA 44

3.1 Một số biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND xã Lương Nha 44

3.1.1 Tăng cường sự quan tâm của lãnh đạo 44

3.1.2 Nâng cao nhận thức của cán bộ trong UBND xã Lương Nha về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức 45

3.2 Một số giải pháp chung 45

3.3 Giải pháp cụ thể 46

3.4 Hoàn thiện quy trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức ở UBND xã 47

3.5 Phương hướng phát triển hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn từ nay đến năm 2020 47

3.6 Một số khuyến nghị 48

PHẦN KẾT LUẬN 50

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài thực tập

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là gốc của vấn đề” Đội ngũ cán

bộ, công chức nước ta là lực lượng nòng cốt của Bộ máy hành chính Nhà nước,đóng vai trò rất quan trọng, cán bộ công chức là công bộc của dân, là người thựcthi chính sách của Nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân Vàtrong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, nhiều mối quan hệ đã được thiết lập, nhưvậy có nghĩa là gia tăng khối lượng các vấn đề, các công việc cần nghiên cứu.Cán bộ, công chức là những người phải đóng góp sức mình vào công cuộc pháttriển đất nước, đặc biệt là phát triển kinh tế, xã hội Muốn được như vậy thìngười cán bộ, công chức phải không ngừng học hỏi, trao dồi các kiến thức, pháthuy nội lực của bản thân để tạo sức mạnh cho tập thể

Xã Lương Nha là một xã tương đối rộng, đang phát triển ngày càng nhanhchóng cùng với sự phát triển chung của huyện Thanh Sơn và rộng hơn là tỉnhPhú Thọ Với những điều kiện kinh tế - xã hội thuận lợi, Lương Nha đã đangdần phát triển không ngừng góp phần xây dựng thành phố trẻ ngày một giàuđẹp Tuy nhiên thực tế cho thấy năng lực làm việc của cán bộ, công chức cònnhiều mặt yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu trong công cuộc đổi mới dẫnđến nhiều bất cập trong công tác quản lý cũng như trách nhiệm phục vụ nhân

dân Xuất phát từ những vấn đề trên em đã chọn đề tài: “Thực trạng và giải

pháp nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân xã Lương Nha, huyện Thanh Sơn, tỉnh Phú Thọ” nhằm nghiên cứu thực

trạng chất lượng làm việc và tìm ra các giải pháp cơ bản nâng cao năng lực cán

bộ, công chức trong Bộ máy cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã để hoàn thiệnhơn về trình độ chuyên môn và thái độ phục vụ nhân dân

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân xã Lương Nha, huyện Thanh Sơn, tỉnh Phú Thọ” sẽ tập trung là rõ một số mục tiêu cơ bản như sau:

- Tìm hiểu về UBND xã Lương Nha, huyện Thanh Sơn, tỉnh Phú Thọ

- Tìm hiểu một số kiến thức cơ bản về giáo dục,bồi dưỡng chất đội ngũ cánbộ;

- Tìm hiểu hoạt động công tác bồi dưỡng cán bộ tại UBND xã Lương Nha

Phạm vi về không gian: UBND xã Lương Nha

Phạm vi về thời gian: Từ năm 2014 đến nay

4 Vấn đề nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả tập trung làm rõ một số vấn đề nghiên cứu như sau: tìm hiểu

“thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng tại

UBND xã Lương Nha’’

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện bài báo cáo, tôi có sử dụng các phương pháp như:

- Phương pháp thu thập và xử lí thông tin từ các nguồn tài liệu

- Phương pháp tổng hợp phân tích nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp đánh giá để tổng hợp những vấn đề còn tồn tại để từ đóđưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả

6 Ý nghĩa của đề tài

Đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Lương Nha,huyện Thanh Sơn, tỉnh Phú Thọ ” đã tổng hợp, phân tích những cơ sở lý luận một cách khái

quát nhất về công tác bồi dưỡng Giúp cho độc giả có thể nắm vững được nhữngkiến thức cơ bản trong công tác bồi dưỡng Đề tài cũng góp phần trang bị, củng

cố kiến thức cho sinh viên về hệ thống kiến thức trong chuyên nghành Quản trịnhân lực

Đối với tổ chức:

Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức đóng góp mộtphần quan trọng trong việc đánh giá lại đội ngũ nguồn nhân lực hiện có, thúcđẩy, phát triển đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao phục vụ cho tổ chức đểđạt được năng xuất lao động cao nhất, tạo ra môi trường làm việc tốt, cơ hộiđược học tập của người lao động trong tổ chức…

Thông qua thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tổchức sẽ thấy được cái gì là cần, cái gì đang còn thiếu, tìm ra những điểm hạn chếtrong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ đó có thể đưa ra đượcnhững giải pháp, khuyến nghị phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhânlực Ngoài ra, với việc nghiên cứu sâu hơn về đề tài này sẽ nhận thức sâu hơntầm quan trọng của công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đối với sinh viên:

Khi thực hiện và nghiên cứu đề tài sẽ góp phần trang bị cho sinh viênnhững kiến thức và kinh nghiệm khi tiếp cận vấn đề Đồng thời sinh viên có thểhình dung một cách khái quát nhất giữa những kiến thức đã được trang bị trongnhà trường và kiến thức thực tế các tổ chức hiện nay đang tiếp cận vấn đề đó

Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức là một trongnhững nội dung cốt lõi của công tác Quản trị nhân sự, chính vì thế việc đảm bảokiến thức chuyên môn sau khi tác nghiệp thực tế sau này là một việc khá quantrọng và cần thiết đối với một sinh viên

Đề tài nghiên cứu cũng là một trong những tài liệu tham khảo cho những

độc giả nghiên cứu về vấn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nóiriêng và nguồn nhân lực nói chung.

Đối với tác giả:

Việc hoàn thiện kiến thức chuyên môn và ứng dụng kiến thức đó vào thựctiễn là cần thiết đối với một sinh viên sắp ra trường Hoàn thiện phẩm chất vàphát huy sự sáng tạo trong công việc khi tiếp cận thực tế sẽ góp phần cho tác giả

có cái nhìn thực tế nhất, khách quan nhất về vấn đề tác giả nghiên cứu là nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Lương Nha huyệnThanh Sơn tỉnh Phú Thọ

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ BỒI DƯỠNG CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,CÔNG CHỨC 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Cán bộ, công chức

Luật số: 22/2008/QH12 của Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩaViệt Nam về ban hành Luật cán bộ, công chức năm 2008, quy định như sau:Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trungương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sáchnhà nước

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào nghạch,chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổchức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vịthuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà khôngphải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý củađơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biênchế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹlương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân ViệtNam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhândân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chứcchính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữmột chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trongbiên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

1.1.2 Giáo dục và bồi dưỡng

Giáo dục là quá trình được tổ chức có ý thức, hướng tới mục đích khơigợi và biến đổi nhận thức, năng lực, tình cảm, thái độ của cả người dạy và ngườihọc theo hướng tích cực Nghĩa là góp phần hoàn thiện nhân cách cả thầy và tròbằng những tác động có ý thức từ bên ngoài, đáp ứng các yêu cầu tồn tại & pháttriển trong xã hội loài người đương đại

Bồi dưỡng được dùng với nghĩa là cập nhật, bổ túc thêm một số kiến thức,

kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản, cung cấpthêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính ứng dụng

1.2 Vai trò của bồi dưỡng nguồn nhân lực

Bồi dưỡng là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Với mỗi bên trong quan hệ lao động thì công tác bồi dưỡng lại có những vai trò khác nhau Trong mỗi vai trò ấy lại là một thể thống nhất

có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Nhìn về mỗi khía cạnh chúng ta có thể thấy vai trò của công tác bồi dưỡng trong các tổ chức nói chung và bản thân mỗi cá nhân nói riêng

1.2.1 Đối với người lao động

Đối với người lao động, vai trò của công tác bồi dưỡng nguồn nhân lựcthể hiện ở chỗ, nó tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức, doanhnghiệp; tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động; tạo ra sự thích ứng giữanguwòi lao động với công việc hiện tại cũng như công việc trong tương lai Bồidưỡng cho người lao động còn đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng phát triểncủa người lao động, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cho họ Bồi dưỡng nguồnnhân lực cũng tạo cách nhìn, tư duy mới, phát huy tính sáng tạo của người laođộng, giúp người lao động luôn cập nhật kiến thức mới về khoa học công nghệ,môi trường kinh doanh và những chính sách mới

Từ những vai trò cơ bản đó chúng ta có thể nhận thấy quá trình bồi dưỡng

sẽ giúp cho người lao động trang bị được những kiến thức, kỹ năng, phươngpháp thực hiện công việc phù hợp, góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực chuyênnghiệp có đủ năng lực để thực hiện công việc

1.2.2 Đối với tổ chức

Công tác bồi dưỡng nhân lực giúp cho tổ chức, doanh nghiệp nâng caonăng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; nâng cao chất lượng thực hiệncông việc; giảm bớt sự giám sát vì người lao động được bồi dưỡng là người cókhả năng tự giám sát; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì vànâng cao chất lượng nguồn nhân lực; tạo điều kiện cho việc áp dụng các tiến bộkhoa học kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp, tổ chức và tạo ra lợi thế cạnh tranhcủa doanh nghiệp

1.2.3 Đối với xã hội

Công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực là điều kiện quyết định đến sự pháttriển kinh tế- xã hội trong mỗi quốc gia, bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ giúp chongười lao động nâng cao năng suất, hiệu quả thực hiện công việc và góp phầnnâng cao tính ổn định và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, tạo điều kiệncho việc áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệ tiên tiến từ đó tạo lợi thế cạnhtranh với các quốc gia khác

Công tác bồi dưỡng sẽ giúp cho người lao động trang bị đầy đủ nhữngkiến thức, kỹ năng và phương pháp thực hiện công việc, bên cạnh đó sẽ giúp chonhững người lao động gần nhau hơn vừa có thể giúp người lao động đáp ứngyêu cầu của công việc, giúp người lao động có đầy đủ việc làm để có thu nhậpnuôi sống bản thân, gia đình, từ đó sẽ giảm bớt gánh nặng cho xã hội, góp phầnđáng kể vào sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước vừa tạo ra sự gắn bó giữanhững người lao động, góp phần xây dựng nên văn hóa tổ chức

1.3 Mục đích yêu cầu của bồi dưỡng nguồn nhân lực

Bồi dưỡng được xem như một yếu tố cơ bản, quan trọng cho chiến lượcphát triển của tổ chức nói riêng, cũng như cho xã hội nói chung Nhu cầu giáodục, huấn luyện với yêu cầu phát triển của tổ chức, của xã hội luôn gắn liền vớinhau, luôn luôn có quan hệ hữu cơ với nhau Trong thế giới hiện tại, với cơ chếthị trường cạnh tranh không còn thu hẹp trong phạm vi một nước mà có tínhtoàn cầu hóa, công việc đào tạo, bồi dưỡng huấn luyện đã trở thành một độnglực cho phát triển và chính sự phát triển của tổ chức, của xã hội đã tạo điều kiện

vật chất cho việc mở rộng bồi dưỡng, nâng cao năng lực người lao động trong tổchức, trong xã hội.

Thực tế đã chứng minh đầu tư công tác bồi dưỡng, phát triển nguồn nhânlực có thể mang lại nhiều hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư vào các lĩnh vựckhác của nền kinh tế xã hội Cho nên công tác bồi dưỡng và phát triển nguồnnhân lực phải tập trung vào các mục đích, yêu cầu sau:

- Trực tiếp tạo điều kiện giúp nhân viên, người lao động làm việc tốt hơn,

có bài bản hơn theo những mẫu tiêu chuẩn mẫu chính qui hay tạo điều kiện đểnhân viên mới nắm bắt, nhập cuộc vào công việc mới được giao

- Cập nhật hóa các kiến thức, kỷ năng nghề nghiệp cho người lao động theoyêu cầu phát triển của DN

- Tăng cường tính đồng bộ về năng lực, trình độ và năng suất lao động,khắc phục tình trạng lạc hậu, lỗi thời trong quản lý và sự tụt hậu về trình độ, kỷnăng nghề nghiệp của người lao động

- Tạo điều kiện cho nhà quản trị cải tiến tổ chức, đảm bảo sự thống nhất ýchí trong tập thể người lao động vì yêu cầu phát triển, khoa học hóa và hiện đạihóa hoạt động sản xuất kinh doanh do được đào tạo một cách đồng bộ, có hệthống theo yêu cầu công việc của tổ chức

- Vừa thòa mãn nhu cầu, tham vọng phát triển của người lao động vừachuẩn bị năng lực cho đội ngũ cán bộ kế cận, phục vụ cho yêu cầu kế thừa vàphát triển của tổ chức theo môi trường cạnh tranh chung của thị trường

- Duy trì và phát triển được nguồn nhân lực tại chỗ

- Nhằm mục đích tăng hiệu quả kinh tế, năng xuất lao động cho tổ chức

1.4 Nội dung công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức

1.4.1 Xây dựng quy hoạch, kế hoạch bồi dưỡng cán bộ, công chức

Xây dựng quy hoạch, kế hoạch là xác định mục tiêu, đối tượng, số lượng,nội dung, tiến độ bồi dưỡng cụ thể trên cơ sở xem xét một cách đồng bộ thựctrạng đội ngũ cán bộ, công chức, nhu cầu, khả năng đáp ứng của công tác bồidưỡng Xây dựng quy hoạch, kế hoạch bồi dưỡng nhằm khắc phục tình trạng

phân tán, tự phát, tùy tiện, khắc phục lãng phí sức người, sức của, thời gian củacán bộ, công chức và của Nhà nước nhằm chủ dộng thực hiện, chủ động chuẩn

bị các nguồn lực phục vụ cho công tác bồi dưỡng một cách hiệu quả

1.4.2 Xác định nội dung và hệ thống chương trình bồi dưỡng

Căn cứ vào những văn bản quy định tiêu chuẩn cán bộ, công chức; thực tếyêu cầu học tập của cán bộ, công chức để xây dựng nội dung chương trình vềbồi dưỡng phù hợp

Hệ thống chương trình, giáo trình và nội dung chương trình, giáo trìnhđược xây dựng trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức.Các yêu cầu, tiêu chuẩn hiện nay có thể phân loại thành 4 loại và cùng với 4 hệthống chương trình, giáo trình.- Các chương trình, giáo trình bồi dưỡng về lýluận chính trị: nhằm trang bị kiến thức chính trị phù hợp với yêu cầu của từngchức danh và ngạch cán bộ, công chức giúp cán bộ, công chức nắm chắc đườnglối, chủ trương của Đảng và Nhà nước, vận dụng vào các công việc cụ thể trongthực tế

Các chương trình bồi dưỡng kiến thức chuyên môn: nhằm mục đích trang

bị, cập nhật, nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn cho cán bộ, công chức,trang bị những kỹ năng, kỹ xảo thực hiện nhiệm vụ Các chương trình bồi dưỡngkiến thức chuyên môn rất đa dạng, nhìn chung mỗi ngành nghề đều có chươngtrình bồi dưỡng riêng, đáp ứng yêu cầu bồi dưỡng chuyên môn của cán bộ, côngchức của ngành đó

Hệ thống chương trình bồi dưỡng kiến thức pháp luật và kiến thức quản lýNhà nước: Xuất phát từ nhiệm vụ chuyển đổi nền kinh tế, cải cách hành chính

và vấn đề xây dựng Nhà nước thực sự của dân, yêu cầu cán bộ, công chức phảinắm vững pháp luật và chức năng quản lý Nhà nước để thực sự phát huy vai tròquản lý, quản lý đúng đối tượng, đúng nội dung, đúng biện pháp, không ngừngnâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý Nhà nước Hiện nay chúng ta đã xâydựng, ban hành và sử dụng các chương trình: chương trình bồi dưỡng kiến thứcquản lý Nhà nước dành cho ngạch chuyên viên; chương trình bồi dưỡng kiếnthức quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên chính; chương trình bồi dưỡng kiến

thức quản lý ngạch chuyên viên cao cấp; các chương trình đào tạo Thạc sĩ hànhchính; các chương trình bối dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước dành chó cán bộ,công chức chính quyền cơ sở Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thứcngoại ngữ, tin học vàcác kiến thức bổ trợ khác Cùng với sự phát triển của kinh

tế, trước yêu cầu hội nhập, yêu cầu quản lý Nhà nước ngày càng phức tạp, đòihỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải được trang bị thêm các kiến thức bổ trợ, đặcbiệt là về ngoại ngữ và tin học

1.4.3 Hoàn thiện hệ thống các cơ sở bồi dưỡng

Để hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức đạt hiệu quả cao, hệ thống các

cơ sở về bồi dưỡng đóng một vai trò quan trọng Hệ thống cơ sở bồi dưỡng ởnước ta ngày càng được củng cố và hoàn thiện Hệ thống các cơ sở bồi dưỡngcán bộ, công chức nước ta gồm: các cơ sở bồi dưỡng thuộc Chính phủ; các cơ sởbồi dưỡng cán bộ, công chức thuộc Bộ, ngành, Trường Chính trị các tỉnh, thànhphố trực thuộc Trung ương; các trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện

1.4.4 Quản lý nhà nước đối với công tác bồi dưỡng

Bộ Nội vụ là đầu mối quản lý Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức Vai trò quản lý của Bộ Nội vụ thể hiện trên 2 phương diện:quản lý và hoạch định chế độ, chính sách ở tầm vĩ mô, toàn diện trong phạm vi

cả nước và phối hợp quản lý với các Bộ, ngành và địa phương

Hệ thống các cơ quan phối hợp quản lý:

1 Bộ Tài chính (phối hợp trong lĩnh vực tài chính): ban hành chế độ,chính sách, định mức chi tiêu và quản lý tài chính; dự toán chi cho công tác đàotạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; phân bổ kinh phí hàng năm cho công tác đàotạo, bồi dưỡng

2 Bộ Kế hoạch và Đầu tư (phối hợp trong lĩnh vực kế hoạch): dự toán kếhoạch chi ngân sách cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; hướng dẫn nội dungchương trình, giáo trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cùng Bộ Giáo dục

- Đào tạo

3 Bộ Giáo dục - Đào tạo (phối hợp trong lĩnh vực chương trình, giáotrình): hướng dẫn nội dung chương trình, giáo trình, phương pháp đào tạo, bồi

dưỡng về ngoại ngữ, tin học và về quản lý kinh tế.

1.5 Các phương pháp bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.5.1 Bồi dưỡng trong công việc

Đào tạo trong công việc (hay còn gọi bồi dưỡng gắn với công việc, tại nơilàm việc) là phương pháp bồi dưỡng trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngườihọc sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông quathực tế công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghềhơn

Nhóm này bao gồm các phương pháp như: bồi dưỡng theo kiểu chỉ dẫn,kèm cặp; theo kiểu luân chuyển công việc; theo kiểu học nghề và mở các lớpcạnh tổ chức

Ưu điểm: của bồi dưỡng trong công việc là: thường không yêu cầu mộtkhông gian hay các trang thiết bị đặc thù; có ý nghĩa thiết thực vì học viên đượclàm việc và có thu nhập trong khi học; mang lại sự chuyển biến gần như tức thờitrong kiến thức và kỹ năng thực hành

Bên cạnh đó, bồi dưỡng trong công việc cũng còn tồn tại một số nhượcđiểm như: lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chướcnhững thao tác, kinh nghiệm không tiên tiến của người dạy

a Bồi dưỡng theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn

Được áp dụng dưới hình thức đơn giản là học viên có trách nhiệm đặtdưới sự hướng dẫn của một cán bộ có tay nghề hoặc chuyên môn cao tại mỗikhâu hay mỗi tổ chuyên môn, các nhân viên học việc phải quan sát, ghi nhớ, họctập và thực hiện công việc theo chỉ dẫn của người hướng dẫn

Loại hình này áp dụng đào tạo cho cả công nhân kỹ thuật và các quản trịgia Riêng đối với bồi dưỡng quản trị gia, người hướng dẫn (tức là loại quản trịgia đàn anh) có trách nhiệm hướng dẫn và bồi dưỡng trực tiếp cả kỷ năng, lề lốilàm việc, phương pháp điều hành, giải quyết các vấn đề cho một hoặc một sốcán bộ, nhân viên có khả năng kế thừa vị trí quản trị gia khi cần thiết vắng mặttại DN (đi hội họp, đi công du hay tiếp thị ở nước ngoài v.v…) được yên tâm vì

có người được ủy quyền để quản lý tổ chức hay những bộ phận của tổ chức

Phương pháp bồi dưỡng theo kiểu kèm cặp này có thể có những ưu vànhược điểm sau:

Ưu điểm:

- Đơn giản, dễ tổ chức gọn nhẹ đối với nhiều người cùng một lúc

- Tiết kiệm được chi phí đào tạo

- Có giá trị thực tiễn, áp dụng ngay tại chỗ

Nhược điểm:

- Do người hướng dẫn thường thiếu kinh nghiệm sư phạm nên khôngđảm bảo qui trình học tập khoa học và có thể chịu ảnh hưởng cả thói quen xấucủa người hướng dẫn

- Thường người hướng dẫn ít nhiệt tình và sợ truyền hết sở năng nghềnghiệp hoặc bí mật nghề nghiệp cho học viên sẽ không có lợi cho họ (sợ bị giựtnghề)

b Bồi dưỡng theo kiểu luân chuyển công việc

- Nhằm tạo điều kiện cho nhân viên nắm được nhiều kỷ năng nghềnghiệp, hiểu được phương pháp phối hợp đồng bộ trong công việc của tổ chức

- Phương pháp này có thể vận dụng bồi dưỡng tại chỗ cho cả các quảntrị gia, công nhân kỹ thuật, các cán bộ chuyên môn

Ưu điểm:

- Tạo điều kiện bồi dưỡng đa dạng kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên,

để nhân viên dễ thích ứng trong việc hoán chuyển công việc khi cần thiết trong

tổ chức, tạo sự chủ động về sắp xếp nhân sự cho tỏ chức

- Việc bố trí nhân viên sẽ linh hoạt hơn và nhân viên cũng có nhiều cơhội thăng tiến khi tổ chức đề bạt, cân nhắc chức vụ

- Tạo điều kiện cho nhân viên tự trắc nghiệm, kiểm tra năng lực chuyênmôn của mình ở từng khâu một để phát huy thế mạnh vốn có của nhân viên

Nhược điểm:

- Có thể đưa đến hệ quả nhân viên thiếu chuyên sâu trong ngành nghề

(việc nào cũng biết nhưng không chuyên sâu việc nào)

c Bồi dưỡng theo kiểu học nghề hoặc mở các lớp cạnh tổ chức

Ở dạng bồi dưỡng này, các học viên (kể cả nhân viên và các ứng viênđược chọn trong giai đoạn làm thử) học tập cách thức thực hiện công việc ngaytrong quá trình làm việc Người học vừa làm việc rút kinh nghiệm cải tiến lề lốilàm việc và nâng cao chuyên môn để chất lượng công việc ngày một cao Hìnhthức bồi dưỡng này trong thực tế đều có sự phân công hướng dẫn tại chỗ của cáccán bộ, nhân viên lành nghề có kỷ năng cao đối với những nhân viên mới còntrình độ thấp hoặc các nhân viên mới tuyển

1.5.2 Bồi dưỡng ngoài công việc

Bồi dưỡng không gắn với công việc (ngoài công việc) là phương bồidưỡng trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Các phương pháp đó bao gồm: học tập tại các trường chính quy; phươngpháp nghiên cứu tình huống; chương trình hóa thông qua sự hỗ trợ trên máytính; phương pháp hội thảo

Ưu điểm của các phương pháp này là học viên được trang bị kiến thứcmột cách có hệ thống về cả lý thuyết lẫn thực hành, tuy nhiên, các phương phápđào tạo ngoài công việc mang một nhược điểm là tốn kém Vì thế, các tổ chức,doanh nghiệp trước khi tiến hành đào tạo cần nghiên cứu kỹ về điều kiện côngviệc, đặc điểm lao động và tài chính của tổ chức mình để có thể lựa chọnphương pháp đào tạo phù hợp

a Học tập tại trường chính quy

Đó là việc người lao động được tổ chức, doanh nghiệp cử đi học tại cáctrường đại học, cao đẳng để tạo điều kiện cho người lao động có thể trang bịnhững kiến thức cơ sở lý luận cũng như những kiến thức thực tế, để từ đó saukhi kết thúc khóa học người học có thể phục vụ tổ chức theo chuyên môn mìnhđược đào tạo

b Phương pháp chương trình hóa bằng máy tính

Đây là phương pháp mà người học được trang bị những kiến thức, kỹnăng kỹ sảo trực tiếp trên máy vi tính mà không phải có người hướng dẫn trựctiếp Tuy nhiên để thực hiện tốt người học phải có kiến thức về máy vi tính và

khả năng tư duy, tự học là chính.

Phương pháp này có những ưu điểm như: tiết kiệm chi phí, dễ dàng ápdụng…

c Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp này được hiểu đó là người học tiếp cận với vấn đề bằngcách nhìn nhận từ một hay nhiều tình huống cụ thế mà ở đó người học tự phântích tình huống và giải quyết vấn đề

- Thường áp dụng để đào tạo, nâng cao năng lực quản lý của các quảntrị viên hay những người có triển vọng đề bạt vào vị trí quản trị viên

- Phương pháp được thực hiện bằng việc đưa ra các tình huống về cácvấn đề tổ chức, quản lý đã hoặc có thể xảy ra tại các tổ chức cho một tổ, nhómcác học viên thảo luận để sáng kiến giải pháp để giải quyết các tình huống trên

- Phương pháp này có những ưu điểm: tạo điều kiện có thể thu hút

nhiều nhân viên tham gia và có ý kiến khác nhau một cách phong phú; giúp chonhân viên luyện khả năng phân tích tổng hợp logique trong giải quyết vấn đềthực tiễn Nhưng để nâng cao hiệu quả phương pháp này thì cần đưa ra nhữngtình huống có thật tại tổ chức và chuẩn bị các tình huống thật kỷ lưỡng khi đưa

ra thảo luận tập thể

1.6 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực

1.6.1.Công tác hoạch định nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nguồn nhân lực của tổchức trong tương lai, cách thức cung cấp nguồn nhân lực cho tổ chức để hoànthành mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và mục tiêu tổ chức Đó làviệc xác lập các loại kế hoạch có liên quan đến lực lượng lao động của tổ chứcnhằm đảm bảo cho tổ chức đi đến mục tiêu đã đề ra Đây được xem là một trongnhững nội dung quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu và hiệu quảhoạt động của mọi tổ chức Khi thực hiện kế hoạch hóa, cần phân tích môitrường tổ chức tồn tại, vận động và phát triển, thực trạng hoạt động quản lýnguồn nhân lực của cơ quan, xác định mục tiêu phát triển và chiến lược pháttriển, phân tích, đánh giá nhu cầu công việc, dự báo sự phát triển của nguồn

nhân lực xã hội và nguồn nhân lực tổ chức, phân tích khả năng cung cấp nguồnnhân lực và điều chỉnh, xây dựng và khuyến nghị các chính sách, xây dựngchương trình hành động phát triển nguồn nhân lực và cuối cùng là triển khaithực hiện các hoạt động cụ thể để tạo lập nguồn nhân lực mới cho cơ quan.

1.6.2 Công tác phân tích công việc

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểmcủa công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiệnnhư thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khithực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thựchiện công việc

 Tóm lại phân tích công việc được tiến hành nhằm:

- thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng chonhân viên Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện côngviệc Bảo đảm loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõnhiệm vụ và trách nhiệm của công việc

- Xác định điều kiện để tiến hành công việc tiết kiệm thời gian và sức lựccho người thực hiện và quá trình đánh giá hiệu quả làm việc

- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc giúp nhàquản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác

- Xây dựng mối tương quan của công việc đó với công việc khác Tạo cơ

sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

- Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó

- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việchoặc trình độ của họ

1.6.3.Công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ nănglực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc một chương trình tựnguyện hay nhóm cộng đồng Tại các công ty cỡ nhỏ, các lãnh đạo trực tiếphoặc phòng nhân sự thường tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng Trongkhi đó, các công ty cỡ lớn có thể thuê ngoài một phần hoặc toàn bộ quy trình

tuyển dụng cho các đơn vị làm dịch vụ nhân sự.

Thị trường tuyển dụng có 4 dạng đơn vị như sau: chính công ty/tổ chức cónhu cầu tuyển dụng đứng ra tuyển dụng, đơn vị dịch vụ tuyển dụng bên ngoài,các website đăng tin và tìm kiếm công việc, dịch vụ tìm kiếm nhân lực quản lýhay "săn đầu người" và tuyển dụng " dành riêng cho việc tuyển dụng nhân sựchuyên nghiệp và quản lý cấp cao Thường thì các công ty hay thuê ngoài việctìm nguồn tuyển dụng, chọn lọc hồ sơ và phỏng vấn ban đầu để từ đó đi vàophỏng vấn chính thức tại đơn vị có nhu cầu tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động then chốt của tổ chức trongviệc có được một đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới Hoạt độngtuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhânviên nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý,

đủ sức tồn tại và phát triển

1.6.4.Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí

Bố trí nhân lực bao gồm: Các hoạt động định hướng đối với người laođộng khi bố trí họ vào vị trí lam việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyênchuyển, đề bạt, xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ Công việcđược phân công cho người lao động dựa trên bằng cấp và kinh nghiệm củangười lao động nhằm phát huy tôi đa khả năng làm việc của họ

Ngoài ra, trong quá trình làm việc, những người có khả năng nhưng chưaphát huy trong vị trí hiện tại thì sẽ được phân công công việc khác phù hợp hơn,đào tạo và đào tạo lại lại lao động chưa đạt yêu cầu mà công việc đòi hỏi

1.6.5.Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể pháthuy tối đa khả năng của mình Đó là một trong những biện pháp tích cực tăngkhả năng thích ứng trước sự thay đổi của môi trường

Đào tạo và phát triển cung cấp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao gópphần nâng cao khả năng cạnh tranh Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lượccủa tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ, góp phần

thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự.

Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng caomới tồn tại và phát triển được.Khi thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển,

tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổngthể về đào tạo và phát triển

1.6.6.Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện trên các nộidung sau: công tác chỉ đạo, điều hành công việc; xây dựng và nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; đổi mới cơ chế tài chính đối với cơquan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập; hiện đại hóa hành chính; phẩmchất chính trị; …Việc đánh giá thực hiện công việc của UBND xã tổ chức định

kỳ hàng năm, đảm bảo tính trung thực, phản ánh đúng tình hình thực tế kết quảthực hiện công việc đảm bảo tính khách quan, công khai, minh bạch, tính chínhxác và công bằng UBND xã tự đánh giá chịu trách nhiệm trước cơ quan cấptrên và cơ quan quản lý Nhà nước về công tác đánh giá thực hiện công việc tại

tổ chức của mình

1.6.7 Quan điểm trả lương cho người lao động

- Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng laođộng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu doNhà nước quy định

- Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thờigian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hìnhthức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo chongười lao động biết

- Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ,ngày, tuần làm việc ấy hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất

15 ngày phải được trả gộp một lần

- Người lao động hưởng lương tháng được trả lương cả tháng một lầnhoặc nửa tháng một lần

- Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán, được trả lươngtheo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng

tháng được tạm ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.

- Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tạinơi làm việc

- Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho ngườilao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bùđắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mởrộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao độngkhác

1.6.8 Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản

Chính sách đãi ngộ lao động bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyếnkhích về tinh thần như

- Phụ cấp suất ăn giữa ca, suất ăn tăng ca, phụ cấp làm thêm giờ…

- Phụ cấp đường sữa chống nóng vào các tháng hè

- Xe đưa đón Công nhân viên ở xa nơi công tác, xe ô tô phục vụ cácchuyến đi công tác xa

- Bảo hiểm Y tế, Bảo hiểm xã hội sau khi được ký kết HĐLĐ chính thức

- Các chế độ phúc lợi: Sinh nhật, tang ma, cưới hỏi, đau bệnh, phụ cấp tàu

xe đi đường khi về thăm quê…

- Trang bị Bảo hộ lao động đầy đủ, đúng quy định Pháp luật

- Chính sách An toàn – Sức khỏe – Môi trường hoàn thiện

- Thưởng tháng lương 13

- Quà – tiền thưởng – tiền mừng tuổi vào các dịp Lễ, Tết

- Quà khuyến học cho các cháu thiếu nhi vào cuối năm học, vào các dịpQuốc tế thiếu nhi, Rằm Trung Thu

- Chế độ chính sách xét theo thâm niên Công tác

- Các phong trào Văn - Thể - Mỹ do công ty tổ chức vào các dịp Lễ hội

1.6.9 Công tác giải quyết các quan hệ lao động

Quan hệ lao động được giải quyết khi có 2 chủ thể là người sử dụng laođộng và người lao động Quan hệ lao động đươc giải quyết theo:

- Trình tự thời gian hình thành và kết thúc quan hệ lao động

- Quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA CÔNG TÁC BỒI

DƯỠNG CÁN BỘ TẠI UBND XÃ LƯƠNG NHA 2.1 Khái quát chung về UBND xã Lương Nha

Tên cơ quan : UBND xã Lương NhaĐịa chỉ : Khu 5 xã Lương Nha – huyện Thanh Sơn – Tỉnh Phú ThọĐiện thoại :02103616268 Fax: 0210616176

2.1.1 khái quát chung

Lương Nha là xã miền núi nằm phía Tây Nam huyện Thanh Sơn, tổngdiện tích tự nhiên 1.150.08 ha, trong đó đất nông nghiệp là 129.6 ha, đất lâmnghiệp là 442.42 ha, còn lại là các loại đất khác Toàn xã có 2.551 hộ, với tổng

số 5.087 nhân khẩu, có 17 khu dân cư và 13 chi bộ (trong đó 9 chi bộ khối nôngthôn, 4 chi bộ khối sự nghiệp) Đảng bộ hiện có 793 đảng viên, có 4 dân tộcMường, Kinh, Dao, Tày cùng sinh sống Xã có trục đường tỉnh lộ 37 chạy quatạo điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế, giao lưu hàng hóa giữa các khuvực Với cơ cấu kinh tế được xác định nông lâm nghiệp là chủ yếu, đó là thếmạnh của địa phương, là xã xây dựng điểm mục tiêu quốc gia xây dựng nôngthôn mới của Chỉnh phủ Các chương trình, dự án đã hoàn thành đưa vào sửdụng phát huy hiệu quả; kinh tế - xã hội phát triển ;đời sống nhân nhân từngbước được cải thiện quốc phòng, an ninh được củng cố

Với sự lãnh đạo tập trung, quyết liệt của ban chấp hành Đảng bộ xã, nỗlực của các ban, ngành đoàn thể, các tầng lớp Nhân dân trong xã và sự chỉ đạotrực tiếp, toàn diện của Ban Thường vụ Huyện ủy, sự giúp đỡ của các cơ quan,ban ngành của của huyện, Đảng bộ và nhân dân các dân tộc xã Lương Nha đãvượt qua khó khăn, thách thức phấn đấu vươn lên giành được những kết quảquan trọng

2.1.2 sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND xã Lương Nha

2.1.3 Vai trò của cán bộ công chức tại UBND xã

- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trongxây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hànhnhiệm vụ, công vụ Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng

và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất,năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cở sở Có thể nói,đây là vấn đề đặc biệt quan trọng đã được Đảng và Nhà nước quan tâm trongsuốt quá trình từ khi xây dựng Nhà nước dân chủ nhân dân đến nay Cán bộ nóichung có vai trò rất quan trọng, cán bộ cơ sở nói riêng có vị trí nền tảng cơ sở…

Cơ sở xã, phường, thị trấn mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vàochất lượng đội ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn

- Cán bộ, công chức cấp xã góp phần quyết định sự thành bại của chủtrương, đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước Không có độingũ cán bộ, công chức cơ sở vững mạnh thì dù đường lối, chủ trương chính trị

có đúng đắn cũng khó biến thành hiện thực Cán bộ, công chức cấp xã vừa làngười trực tiếp đem các chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước

CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ

SỰ

BAN CÔNG AN

BAN

TƯ PHÁP

VĂN PHÒNG UBND XÃ

PHÒNG TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

PHÒNG ĐỊA CHÍNH XÂY DỰNG

BAN VĂN HÓA

XÃ HỘI

giải thích cho nhân dân hiểu rõ và thi hành, vừa là người phản ánh nguyện vọngcủa quần chúng nhân dân đến với Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửađổi, bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn Ở khía cạnh này, họ có vai trò

là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng nhân dân

- Cán bộ, công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong quản lý và tổ chứccông việc của chính quyền cơ sở Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ mangtính tự quản theo pháp luật và bảo toàn tính thống nhất của thực thi quyền lựcnhà nước ở cơ sở thông qua việc giải quyết các công việc hành ngày có tính chấtquản lý, tự quản mọi mặt ở địa phương Họ còn có vai trò trực tiếp bảo đảm kỷcương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người,quyền và lợi ích hợp pháp của công dân Thông qua hoạt động của đội ngũ cán

bộ, công chức cấp xã, nhân dân thể hiện được quyền làm chủ và trực tiếp thựchiện quyền tự quản của mình

- Chính vì đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vai trò quan trọng trong

bộ máy chính quyền cơ sở nên việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xãvững vàng về chính trị, có đạo đức trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức

và trình độ năng lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao luôn là mối quan tâmhàng đầu của Đảng và Nhà nước ta Đây cũng là một nội dung rất quan trọngcủa công tác cán bộ Nghị quyết Trung ương 5 khóa IX đã nhấn mạnh vai tròquan trọng của hệ thống chính trị và đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đối với sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa phát triển đất nước Đầu tư xây dựng độingũ cán bộ, công chức có phẩm chất, đạo đức và năng lực ngang tầm sự nghiệpđổi mới mang ý nghĩa như sự đầu tư cho hạ tầng cơ sở trong công tác cán bộ.Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng nhận định: “Cán bộ phải làngười có phẩm chất chính trị tốt, tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, với Đảng,hết lòng phấn đấu vì lợi ích của nhân dân, của dân tộc; có bản lĩnh chính trịvững vàng, không dao động trước những khó khăn, thử thách; có năng lực hoànthành nhiệm vụ được giao, có nhân cách và lối sống mẫu mực, trong sáng; có ýthức tổ chức kỷ luật cao, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân” (Văn kiện ĐH

X tr.136) Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng nhấn mạnh cần phải

“xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầutrong tình hình mới” (Văn kiện ĐH XI tr.252) Qua đó cần phải “rà soát, bổ

sung, hoàn thiện quy chế quản lý cán bộ, công chức; nâng cao chất lượng độingũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lựcđiều hành, quản lý nhà nước” Có như thế mới tạo ra được một đội ngũ cán bộ,công chức “vừa hồng, vừa chuyên” đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới.

- Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có đủ trình độ chuyên môn,nghiệp vụ, có năng lực tổ chức, điều hành, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân,biết phát huy sức mạnh tổng hợp của nhân dân, thực hiện tốt quy chế dân chủ ở

cơ sở, nâng cao trách nhiệm công tác, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức

tổ chức kỷ luật và đạo đức trong thực thi nhiệm vụ, công vụ nhằm nâng cao chấtlượng và hiệu quả công việc, góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội,đảm bảo an ninh, chính trị và quốc phòng trên địa bàn xã

- Cán bộ và công tác cán bộ luôn là “khâu then chốt trong vấn đề thenchốt” của toàn bộ sự nghiệp cách mạng của Đảng Do vậy, xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức nhà nước nói chung, cán bộ, công chức cấp xã nói riêng vữngmạnh là công việc hết sức quan trọng và đòi hỏi phải làm thường xuyên, nhất làtrong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay Đảng

ta cũng đã khẳng định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ ngang tầm nhiệm vụ, có bảnlĩnh chính trị, có phẩm chất cách mạng, có năng lực trí tuệ và tổ chức thực tiễn

là việc làm vừa cơ bản, vừa cấp bách và là công tác thường xuyên và lâu dài”./

2.1.4 Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩmchất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng thực hiện có hiệu quảnhiệm vụ được giao

2.1.5 Các tiêu chí xác định chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Trình độ đội ngũ cán bộ được đánh giá trên những loại trình độ sau:

* Trình độ học vấn phổ thông: Được đánh giá ở 3 bậc

- Tốt nghiệp tiểu học

- Tốt nghiệp THCS

- Tốt nghiệp THPT

* Trình độ chuyên môn: Được đánh giá ở các bậc:

- Đại học và trên đại học

- Cao đẳng

- Chưa qua bồi dưỡng

Trên đó là những tiêu chí đánh giá trình độ đội ngũ CBCC Ở mỗi chứcdanh trong UBND sẽ được quy định những tiêu chuẩn cụ thể phù hợp với từngchức danh công việc

Ngoài ra, trình độ đội ngũ CBCC có thể được đánh giá qua những nănglực làm việc mà họ có hay có thể đánh giá qua hiệu quả công việc, nhiệm vụ mà

họ thực hiện

2.1.6 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Công tác đánh giá cán bộ, công chức là công tác vô cùng phức tạp, nhạycảm, là cơ sở cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng,

bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỉ luật và thực hiện chínhsách đối với cán bộ, công chức Có thể đánh giá cán bộ, công chức qua các tiêuchí cụ thể sau đây

2.1.6.1.Trình độ năng lực

Trình độ chính trị biểu hiện ở sự hiểu biết về lí luận chính trị, quan điểmđường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; trình độ văn hoá,chuyên môn, kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lí; năng lực dự báo và địnhhướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đường lối, chínhsách, thuyết phục các tổ chức nhân dân thực hiện; ý thức tham gia đấu tranh bảo

vệ quan điểm, đường lối của Đảng, và pháp luật của Nhà nước

2.1.6.2: Phẩm chất chính trị

Tiêu chuẩn này biểu hiện ở bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lậptrường của giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành với lí tưởng cách mạng, với

chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh Kiên định với mục tiêu độclập dân tộc và chủ nghĩa xã hội

2.1.6.3 Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao

Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là khả năng làm tốt mọi côngviệc, đạt được chất lượng hiệu quả công việc thực tế, luôn phấn đấu thực hiện cókết quả đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước

2.1.7 Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của đơn vị

2.1.7.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hoá

Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức là “công việc gốc” củaĐảng Phải kịp thời đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và nănglực, vừa có đức, vừa có tài, mà cái đức là cái gốc Chú trọng bồi dưỡng đào tạo

cả về chính trị lẫn chuyên môn

Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cán

bộ, công chức trong thời kì mới Nếu làm tốt công tác này thì sẽ tạo ra một độingũ cán bộ, công chức có thể thích ứng với yêu cầu và nhiệm vụ mới Ngược lạinếu công tác này không được quan tâm đầu tư thì trình độ năng lực của cán bộ,công chức sẽ bị tụt hậu Điều này đồng nghĩa với hiệu quả công việc không cao

và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác lãnh đạo, chỉ đạo, đến các hoạt động của

cơ quan trong thời kì mới

2.1.7.2 Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm

Việc tuyển dụng bổ nhiệm cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầucông việc của cơ quan Cán bộ, công chức phải có phẩm chất đạo đức tốt, đápứng được tiêu chuẩn chuyên môn - nghiệp vụ

Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công táccủa cán bộ, công chức Vì vậy, khi tuyển dụng phải đảm bảo tính dân chủ, côngkhai, chú ý đến việc sắp xếp sao cho “đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúngngành nghề, đúng sở trường” thì mới phát huy năng lực công tác của từng cán

bộ, và đem lại hiệu quả cao cho công việc, góp phần nâng cao chất lượng độingũ cán bộ, công chức Nếu công tác bổ nhiệm, tuyển dụng thực hiện không tốt

sẽ làm cho những cá nhân có trình độ năng lực sinh ra bất mãn, không muốnphấn đấu vươn lên Mặt khác, những cán bộ, công chức không có năng lực mà

phải đảm nhiệm công việc quá sức mình thì hiệu quả công việc không cao.

2.1.7.3 Chế độ chính sách

Chế độ chính sách bao gồm chế độ tiền lương và các chế độ chính sáchđãi ngộ đối với cán bộ, công chức Trong cơ chế thị trường hiện nay thì chế độ,chính sách ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Thực

tế cho thấy khi thu nhập của con người không tương xứng với công sức của họ

bỏ ra hoặc không có chế độ chính sách đãi ngộ thoả đáng ngoài tiền lương đốivới cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đựơc giao thì họ dễ sinh rachán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí có khi còn là nguyên nhândẫn đến các tệ nạn như tham nhũng, hối lộ Vì vậy nếu chế độ tiền lương là hìnhthức đầu tư trực tiếp cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội thìchắc chắn sẽ góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

2.1.7.4 Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát

Quản lí, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức về các mặt nhận thức tưtưởng, năng lực công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống…là nhữngnội dung vô cùng khó khăn và phức tạp Vì mỗi cán bộ, công chức có hoàn cảnhcông tác, mối quan hệ xã hội khác nhau Tuy nhiên nếu làm tốt công tác nàythông qua các hình thức kiểm tra, giám sát như của cơ quan, của nhân dân, củachi bộ nơi cán bộ, công chức đang cư trú thì sẽ góp phần rất lớn trong việc nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

2.1.8 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

Bất kỳ lĩnh vực nào thì yêu cầu về năng lực là điều rất cần thiết Đặc biệttrong cơ quan hành chính thì yêu cầu về năng lực cán bộ, công chức được đặtlên hàng đầu, phải nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức để có thể tạonên một nền hành chính đáp ứng nhu cầu trên địa bàn càng được quan tâm hơn

Để nâng cao năng lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức trong xã phải đápứng thời gian yêu cầu, trong đó cần phải đáp ứng yêu cầu sau:

Trước tiên, cần phải trang bị kiến thức cho cán bộ, công chức trong xãtheo quy hoạch yêu cầu công việc, đặc biệt là kỹ năng quản lý hành chính mộtcách cơ bản và có hệ thống vì đó là nền tảng của các kỹ năng cần có của một vịtrí, công việc trong cơ quan

Mỗi một vị trí công tác phải thực hiện nhiệm vụ khác nhau đòi hỏi cán