Nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân huyện yên định, tỉnh thanh hóa

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC BIỂU ĐỒ PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 6. Giả thuyết nghiên cứu 4 7. Phương pháp nghiên cứu 5 8. Kết cấu đề tài Khóa luận tốt nghiệp 7 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 8 1.1. Một số khái niệm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực 8 1.1.1. Khái niệm nhân lực 8 1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực 9 1.1.3. Các khái niệm liên quan tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11 1.2. Mục đích, Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.1. Mục đích của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 13 1.2.2. Mục tiêu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 14 1.2.3. Vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 14 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả phát triển nguồn nhân lực và quy trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực 16 1.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả phát triển nguồn nhân lực 16 1.3.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 19 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN YÊN ĐỊNH TỈNH THANH HÓA 30 2.1. Tổng quan chung về UBND huyện Yên Định tỉnh Thanh Hóa 30 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của UBND huyện Yên Định tỉnh Thanh Hóa. 30 2.1.2. Vị trí, chức năng 33 2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn 33 2.1.4. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện 34 2.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của UBND huyện Yên Định tỉnh Thanh Hóa. 35 2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa 36 2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa 36 2.2.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Định – Tỉnh Thanh Hóa 42 2.2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Định. 61 CHƯƠNG 3. NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN YÊN ĐỊNH – TỈNH THANH HÓA 65 3.1. Mục tiêu, phương hướng về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Yên Định đến năm 2020 65 3.1.1. Mục tiêu của công tác phát triển NNL tại huyện Yên Định đến năm 2020 65 3.1.2. Phương hướng đào tạo, phát triển NNL tại UBND huyện Yên Định tới năm 2020 65 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Định 66 3.2.1. Nhóm giải pháp về hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 66 3.2.2. Nhóm giải pháp nhằm đa dạng hóa nội dung đào tạo 68 3.3.3. Nhóm giải pháp nhằm mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 69 3.2.4. Nhóm giải pháp về đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo 70 3.2.5. Nhóm giải pháp nhằm huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo 71 3.2.6. Nhóm giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ đào tạo và cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo 72 3.2.7. Nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá đào tạo 72 3.2.8. Nhóm giải pháp về vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo 73 3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Đinh, tỉnh Thanh Hóa 74 3.3.1. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo về nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyênYên Định 74 3.3.2. Khuyến nghị đối với người lao động nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyênYên Định 75 KẾT LUẬN 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian thực tập tại UBND huyện Yên Định, được sự giúp đỡ tậntình của các thầy, cô giáo trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, trường Đại HọcNội Vụ Hà Nội cũng như các anh, chị trong Phòng Nội vụ nói riêng và UBND

huyện Yên Định nói chung, Khóa luận tốt nghiệp của em với đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ủy Ban Nhân Dân huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa” đã hoàn thành Báo cáo được hoàn thành là kết quả của một thời gian

nghiên cứu làm việc nghiêm túc, tâm huyết của bản thân em cũng như cô giáohướng dẫn Bên cạnh sự nỗ lực của bản thân em đã nhận được sự khích lệ và tạođiều kiện từ nhiều phía, để bày tỏ lòng biết ơn em xin gửi lời cảm ơn tới:

Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Nhà trường, cácThầy giáo, Cô giáo trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, đặc biệt là Thạc sĩ ĐỗThị Hải Hà đã chỉ bảo và giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập tại trường cũngnhư trong thời gian em thực hiện báo cáo Khóa luận tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn tới các cán bộ, công chức, viên chức trong PhòngNội vụ và các CBCC trong các phòng tại UBND huyện Yên Định, đặc biệt là chịĐồng Thị Liên - chuyên viên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Phòng Nội vụ,

đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình tìm hiểu nghiệp vụ, củng cố kiến thức,thực hành chuyên môn, thu thập tài liệu

Cuối cùng, em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất tới gia đình, bạn bè,những người đã giúp đỡ, động viên em trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoànthiện bài Khóa luận này

Mặc dù đã có sự nỗ lực và cố gắng để hoàn thành bài Khóa luận tốt nghiệp,song do còn hạn chế về nhiều mặt nên bài khóa luận của em không thể tránh khỏinhững sai sót, khiếm khuyết Vì vây, em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp

ý kiến của Quý thầy, cô để báo cáo được hoàn thiện hơn

Cuối cùng chúc thầy cô trong trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội, các CBCC tạiUBND huyện Yên Định, gia đình, bạn bè lời chúc sức khỏe, thành đạt và hạnh phúc

Em xin chân thành cảm ơn.

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

6 Giả thuyết nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 5

8 Kết cấu đề tài Khóa luận tốt nghiệp 7

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.1 Khái niệm nhân lực 8

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 9

1.1.3 Các khái niệm liên quan tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2 Mục đích, Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực 13

1.2.1 Mục đích của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 13

1.2.2 Mục tiêu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 14

1.2.3 Vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 14

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả phát triển nguồn nhân lực và quy

trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực 16

1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả phát triển nguồn nhân lực 16

1.3.2 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 19

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN YÊN ĐỊNH TỈNH THANH HÓA 30

2.1 Tổng quan chung về UBND huyện Yên Định tỉnh Thanh Hóa 30

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của UBND huyện Yên Định - tỉnh Thanh Hóa 30

2.1.2 Vị trí, chức năng 33

2.1.3 Nhiệm vụ và quyền hạn 33

2.1.4 Cơ cấu tổ chức của UBND huyện 34

2.1.5 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của UBND huyện Yên Định tỉnh Thanh Hóa 35

2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa 36

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa 36 2.2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Định – Tỉnh Thanh Hóa 42

2.2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Định 61

CHƯƠNG 3 NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN YÊN ĐỊNH – TỈNH THANH HÓA 65

3.1 Mục tiêu, phương hướng về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Yên Định đến năm 2020 65

3.1.1 Mục tiêu của công tác phát triển NNL tại huyện Yên Định đến năm 2020 65 3.1.2 Phương hướng đào tạo, phát triển NNL tại UBND huyện Yên Định tới năm 2020 65 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Định 66 3.2.1 Nhóm giải pháp về hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo 66 3.2.2 Nhóm giải pháp nhằm đa dạng hóa nội dung đào tạo 68 3.3.3 Nhóm giải pháp nhằm mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 69 3.2.4 Nhóm giải pháp về đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo 70 3.2.5 Nhóm giải pháp nhằm huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo 71 3.2.6 Nhóm giải pháp nhằm tạo động lực cho cán bộ đào tạo và cán bộ, công chức, viên chức được đào tạo 72 3.2.7 Nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá đào tạo .72 3.2.8 Nhóm giải pháp về vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo 73 3.3 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Đinh, tỉnh Thanh Hóa 74 3.3.1 Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo về nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyênYên Định 74 3.3.2 Khuyến nghị đối với người lao động nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyênYên Định 75

KẾT LUẬN 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

LĐTB&XH Lao động thương binh và xã hội

DANH MỤC SƠ ĐỒ STT TÊN SƠ ĐỒ NỘI DUNG SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 1.1 Sơ đồ quy trình đào tao, bồi dưỡng và phát triển NNL

2 Sơ đồ 2.1 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Phòng

Nội vụ huyện Yên Định

DANH MỤC BẢNG BIỂU STT TÊN BẢNG BIỂU NỘI DUNG BANG BIỂU

1

Bảng 2.1 Số lượng nhân sự phân theo bộ phận, phòng ban tại

UBND huyện Yên Định năm 20152

Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự phân theo giới tính, độ tuổi, trình độ

tại UBND huyện Yên Định Năm 20153

Bảng 2.3 Số lượng các lớp và số học viên được đào tạo giai

đoạn 2012 – 20154

Bảng 2.4 Trình độ của cán bộ, công chức tại UBND huyện

Yên Định giai đoạn 2012 – 20155

Bảng 2.95 Tỷ lệ CBCC tại UBND huyện Yên Định chia theo

độ tuổi6

Bảng 2.6 Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo của 6 phòng chức

năng tại UBND huyện Yên Định7

Bảng 2.7 Các hình thức đào tạo phổ biến tại UBND huyện

Yên Định giai đoạn 2012-20158

Bảng 2.8 Số lượng CBCC được cử đi đào tạo tại các trường

chính quy phân theo giới tính9

Bảng 2.9 Kinh phí chi trả cho đào tạo, phát triển nguồn nhân

lực của UBND huyện Yên Định10

Bảng 2.10 Kết quả đánh giá đào tạo bên trong tổ chức giai

đoạn 2012-2015 của UBND huyện Yên Định11

Bảng 2.11 Bảng đánh giá kết quả chương trình đào tạo tại

UBND huyện Yên Định

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

1 2.1 Biểu đồ thể hiện trình độ QLNN của CBCC tại

UBND huyện Yên Định giai đoạn 2012 – 2015

2 2.2 Biểu đồ thể hiện trình độ LLCT của CBCC tại

UBND huyện Yên Định giai đoạn 2012 – 2015

3 2.3 Biểu đồ thể hiện trình độ ngoại ngữ của CBCC tại

UBND huyện Yên Định giai đoạn 2012 – 2015

4 2.4 Biểu đồ thể hiện trình độ tin học của CBCC tại

UBND huyện Yên Định giai đoạn 2012 – 2015

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước như hiện nay, yếu tố chất xám của con người đóng vai trò vô cùng quantrọng Do vậy, tổ chức nào sở hữu nguồn nhân lực có trình độ và chuyên môn cao sẽthích ứng được với sự thay đổi của môi trường, sẽ thắng thế trong cạnh tranh bởi mộttrong những yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức là nguồn nhân lực

Thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, các tổ chứccần tạo cho mình đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vừa “hồng” vừa “chuyên”

để phát huy vai trò của đội ngũ CBCC, giúp CBCC thực hiện tốt các chức năng,nhiệm vụ mà Đảng và Nhân dân giao phó Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhânlực được quan tâm chú trọng sẽ giúp người lao động thích ứng nhạy bén với côngviệc, bắt kịp được yêu cầu đặt ra của nền kinh tế tri thức Thực tế đã chứng minh,nơi nào có đội ngũ nhân lực có trình độ, chuyên môn, phẩm chất đạo đức thì côngviệc vận hành rất trôi chảy, thông suốt Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đã trởthành yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững,bởi lẽ đào tạo, bồi dưỡng, phát triển NNL là điều kiện tiên quyết để nâng cao trình

độ của NNL, đó là yếu tố chắc chắn nhất dẫn tới sự thành công của tổ chức, giúp tổchức đó hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất và nhanh nhất Mặt khác pháttriển NNL cũng là thước đo đánh giá, xếp hạng trình độ phát triển kinh tế, xã hội

Vì vậy, vấn đề đào tạo, phát triển NNL càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết

Là sinh viên trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội, chuyên ngành Quản trị nhânlực, tôi đã áp dụng các kiến thức cũng như kỹ năng đã được học tại trường, kết hợpvới quá trình thực tập tại UBND huyện Yên Định, tôi nhận thấy rằng trong nhữngnăm gần đây công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND huyện đã đạt dượcnhững thành tựu nhất định Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế như: cácphương pháp áp dụng để đào tạo còn chưa phù hơp, công tác lập kế hoạch cho đàotạo vẫn chưa được đầu tư kỹ lưỡng, nội dung đào tạo còn chồng chéo , do đó tôi

chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND

huyện Yên Định - tỉnh Thanh Hóa” làm đề tài Khóa luận tốt nghiệp, nhằm nghiên

cứu, tìm hiểu, và đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBNDhuyện Yên Định, từ đó đưa ra những giải pháp để khắc phục những mặt còn tồn tại,nâng cao hiệu quả công tác này tại UBND huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa

2 Lịch sử nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập nền kinh tế như hiện nay, vấn đề chất lượng củanguồn nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu, nó quyết định đến sự tồn tại và pháttriển của tổ chức Vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên cấpthiết và mang tính thời sự Hiện nay đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu vềvấn đề phát triển chất lượng của nguồn nhân lực, tiêu biểu như:

Đề tài: “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở huyện Khoái Châu,thực trạng và giải pháp” của Lê Thị Yến (năm 2010) Với đề tài trên, tác giả đã đưa

ra được lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển cũng như giải pháp cho côngtác đào tạo và phát triển tại huyện Khoái Châu Tuy nhiên, tác giả chưa làm rõ đượcthực trạng công tác đào tạo và phát triển của huyện như: thực trạng các nhân tố ảnhhưởng và thực trạng quy trình đào tạo và phát triển tại huyện

Đề tài “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang” của Trần Đức Tú (năm 2010) Đề tài đã tổng hợp, phân tích những

cơ sở lý luận một cách khái quát nhất về công tác phát triển nguồn nhân lực.Nêu rađược thực trạng của công tác phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên tác giả chưa nêu

ra được cụ thể các nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL, vànhững giải pháp mà tác giả đưa ra chưa thật sự khả thi, và khó có khả năng thực hiện

Đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Phòng Giáo dục và đào tạo huyện Sơn Dương, tỉnh Tuyên Quang” của

Thạc sĩ Bùi Thị Hương, (2013) Với đề tài này tác giả đã tập trung đi sâu vàonghiên cứu các nội dung của đào tạo CBCC cấp huyện Sơn Dương, tác giả đã vậndụng các phương pháp nghiên cứu như dùng điều tra bẳng hỏi, phỏng vấn sâu, phântích tài liệu và quan sát, từ đó làm cho bài nghiên cứu của tác giả rất sinh động và

dễ hiểu Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu ở phạm vi không gian nghiên cứu khá hẹp, chỉ

nghiên cứu tại Phòng GD&ĐT nên làm cho đề tài của tác giả bị hạn chế về mặtkhông gian, nên tính áp dụng vào thực tế chưa được phổ biến và rộng rãi

Với các đề tài này, các tác giả đã đưa ra được lý luận chung về công tác đàotạo và phát triển cũng như giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển Ưu điểm của

đề tài là tác giả đã làm nổi bật và khái quát chung được thực trạng công tác đào tạo

và phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Tuy nhiên, tác giả chưađưa ra được thực trạng cụ thể từng khía cạnh của phát triển NNL như: quy trình đàotạo; bồi dưỡng, thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình đào tạo, phát triểnNNL tại huyện và những giải pháp các tác giả đưa ra chưa thật sự phù hợp với thựctrạng đó cũng như những khuyến nghị của tác giả đối với công tác đào tạo và pháttriển của tổ chức

Tất cả những công trình nghiên cứu trên là những công trình nghiên cứu cógiá trị và ý nghĩa to lớn về cả lý luận và thực tiễn Đó là tiền đề để kế thừa chonhững công trình nghiên cứu tiếp theo Đề tài mà tôi chọn để nghiên cứu làm đề tàicho Khóa luận tốt nghiệp được thực hiện tại một huyện thuộc miền trung, nơithường xuyên gặp nhiều thiên tai, bão lũ Tại đây điều kiện kinh tế - xã hội còn gặpnhiều khó khăn, chất lượng cuộc sống chưa cao vì vậy chất lượng của NNL cũngcòn hạn chế, nên việc nghiên cứu về vấn đề phát triển phát triển nguồn nhân lực có

ý nghĩa thực tiễn đối với UBND huyện Yên Định Mặt khác đề tài “ Nâng cao hiệuquả công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Định, tỉnh ThanhHóa” mà tôi chọn là một đề tài hoàn toàn mới, độc đáo, không bị trùng lặp với bất

kỳ đề tài nào đã từng nghiên cứu tại địa phương Chính sự mới mẻ này đã tạo độnglực và sức hút để tôi lựa chọn và tiến hành nghiên cứu đề tài này

3 Mục tiêu nghiên cứu

Báo cáo Khóa luận tốt nghiệp “Nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Định – Tỉnh Thanh Hóa” nhằm các mục tiêu:

Thứ nhất: Nghiên cứu về cơ sở lý luận của vấn đề phát triển NNL

Thứ hai: Khảo sát được thực trạng công tác đào tạo; bồi dưỡng và phát triển

NNL tại UBND huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa

Thứ ba: Đưa ra được những giải pháp cơ bản và những khuyến nghị nhằm

nâng cao hiệu quả công tác phát triển NNL tại UBND huyện Yên Định

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Đề đạt được những mục tiêu đã đề ra, đề tài phải thực hiện các nhiệm vụ cụthể như sau:

Thứ nhất: Đưa ra được những cơ sở lý luận chung về đào tạo, phát triển NNL

để làm tiền đề cho phân tích và đánh giá thực trạng và đưa ra một số giải pháp phùhợp về mặt lý luận

Thứ hai: Từ cơ sở lý luận chung, phân tích và đánh giá thực trạng công tác phát

triển NNL tại UBND huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa

Thứ ba: Từ những cơ sở trên, đề tài có những giải pháp và khuyến nghị với các

phòng ban nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBNDhuyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyệnYên Định, tỉnh Thanh Hóa

Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu về cơ sở lý luận chung về công tác pháttriển NNL, thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng

và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Định Trên cơ sở đó đề ra cácgiải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả công tác phát triển NNL tại UBND huyệnYên Định, tỉnh Thanh Hóa

Thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2015

Không gian: Nghiên cứu tại Phòng Nội vụ huyện Yên Định

6 Giả thuyết nghiên cứu

Việc nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi

để tạo nên sự thành công của tổ chức, giúp tổ chức có một đội ngũ nhân lực chuyênnghiệp, có kỹ năng trình độ tốt để đáp ứng được nhu cầu của công việc

Trong những năm gần đây tại UBND huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa côngtác đào tạo và phát triển NNL ngày càng được UBND huyện chú trọng và đạt được

nhiều thành tựu nổi bật Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại những mặt hạn chếcần phải khắc phục Để giải quyết các vấn đề còn tồn tại đó, UBND huyện YênĐịnh cần áp dụng các giải pháp liên quan nhằm nâng cao hiệu quả công tác pháttriển NNL tại UBND huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa.

7 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu đề tài: “Nâng cao hiệu quả công phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Định – Tỉnh Thanh Hóa”, tôi đã sử dụng kết

hợp các phương pháp phân tích tài liệu, phương pháp phỏng vấn, phương pháp điềutra khảo sát và phương pháp quan sát thực tế để góp phần làm sáng tỏ các vấn đềnghiên cứu trong đề tài, cụ thể:

Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chính được sử dụng khi

nghiên cứu báo cáo Khóa luận này Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã tìm hiểumột số tài liệu liên quan tới vấn đề nghiên cứu như: Luật số 22/2008/QH12 Luậtcán bộ, công chức năm 2008; Thông tư số 79/2005/TT-BTC ngày 15 tháng 9 năm

2005 của Bộ Tài Chính hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức; Quyết định số 05/2007/QĐ-BNV ngày 17 tháng 4 năm 2005 của

Bộ Nội vụ về ban hành quy chế chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;Nghị Định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo,bồi dưỡng công chức, Một số văn bản hình thành trong quá trình thực hiện chứcnăng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ như: Quyết định cử cán bộ đi đào tạo Thạc sỹtrong nước, Quyết định cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng kiến thứcQLNN chương trình chuyên viên, Quyết định cử công chức, viên chức bồi dưỡngnghiệp vụ hành chính và kỹ thuật soạn thảo văn bản Bên cạnh đó, đề tài còn đượcdựa trên một số báo cáo tổng kết của Phòng Nội vụ và các Phòng khác liên quan

Phương pháp phỏng vấn: Tôi chủ yếu phỏng vấn các Trưởng phòng, Phó

Trưởng phòng và các nhân viên trong 6 phòng chọn để thực hiện các phương phápnghiên cứu gồm: Phòng Nội vụ, Phòng Tài chính – Kế hoạch, Phòng Giáo dục –Đào tạo, Phòng Y tế, Phòng LĐTB&XH, Phòng Công thương về công tác Quản trịnhân lực nói chung và công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói riêng cụ thể

là việc xác định nhu cầu đào tạo của các CBCC trong các phòng, được thể hiện cụthể thông qua phiếu câu hỏi phỏng vấn do tôi soạn Kết quả phỏng vấn được tôitổng hợp, và thể hiện qua các bảng số liệu mà tôi tổng hợp trong phần thực trạngcông tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa

Phương pháp điều tra khảo sát bằng bảng hỏi: trong quá trình nghiên cứu tại

cơ quan, tôi đã tiến hành xây dựng 3 mẫu phiếu điều tra khảo sát gồm: “ Phiếu xác định nhu cầu đào tạo”, “ Phiếu đánh giá năng lực CBCC”, “ Phiếu khảo sát về việc đánh giá chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phát triển NNL” và phát vào giờ nghỉ trưa tại cơ quan của CBCC nhằm đánh giá khách quan công tác đào tạo cán bộ,

công chức, viên chức trong huyện Số phiếu phát ra là 51 số phiếu thu về là51phiếu, và phát cho các CBCC trong 6 phòng được chọn để thực hiện các phươngpháp nghiên cứu và được thể hiện qua các bảng số liệu tại phần xác định nhu cầuđào tạo, và phần dánh giá kết quả đào tạo Việc phát phiếu điều tra khảo sát nhằmthu thập thông tin khá dễ dàng, thông tin thu thập được đã được lượng hóa, dễ dàng

xử lý Điều đó đã giúp tôi xác định chính xác thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡngnguồn nhân lực tại cơ quan cũng như việc đưa ra giải pháp phù hợp về vấn đề này

Phương pháp quan sát được tôi sử dụng để thu thập thông tin về vấn đề

nghiên cứu thông qua các giác quan trực tiếp, chủ yếu là thị giác và thính giác, kếthợp với ghi chép các sự vật, hiện tượng xảy ra tại thời điểm quan sát Tuy nhiêncũng do hạn chế về mặt thời gian nên tôi chỉ quan sát được một số thời điểm, hiệntượng cụ thể như: cách thức tiến hành bồi dưỡng cán bộ, cách thức triển khai

Ngoài các phương pháp chính nêu ở trên, tôi còn sử dụng thêm các phươngpháp như: thống kê, so sánh, để phân tích và đưa ra những đánh giá có tính chátkhách quan và phù hợp nhất

Tuy còn nhiều hạn chế và gặp một số khó khăn trong quá trình nghiên cứu,nhưng các phương pháp nói trên đã được tôi vận dụng kết hợp hài hòa, phù hợp vớiđối tượng và nội dung nghiên cứu để thu thập và xử lý thông tin phục vụ thiết thực,

hiệu quả cho đề tài nghiên cứu: “Nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Định – Tỉnh Thanh Hóa”.

8 Kết cấu đề tài Khóa luận tốt nghiệp

Ngoài lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, sơ dồ, biểu đồ,mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, thì Khóa luận tốt nghiệp gồm bachương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Yên Định tỉnh Thanh Hóa.

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực ở UBND huyện Yên Định tỉnh Thanh Hóa.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Một số khái niệm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Trong thực tế, ta thương xuyên sử dụng đến hai từ “ Nhân lực” nhưng ít khihiểu rõ được khái niệm của nó là gì Ngày nay khi kinh tế ngày càng phát triển thìkhái niệm nhân lực lại càng được sử dụng rộng rãi hơn bao giờ hết Đã có nhiềucách hiểu khác nhau về khái niệm nhân lực như:

Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH Kinh Tế: “Nhân lực là sức lựccon người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đóngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độnào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sứclao động”.[2, 11]

Theo Từ điển Bách khoa toàn thư thì: “Nhân lực bao gồm tất cả các tiềmnăng của con người trong một tổ chức hay xã hội ( kể cả những thành viên trongban lãnh đạo) tức là tất cả thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khảnăng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanhnghiệp.[16]

Nhân lực hiểu một cách khái quát là nguồn lực tiềm ẩn bên trong của conngười Cụ thể bao gồm các yêu tố:

Thứ nhất: Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động

sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lựccon người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông quađầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọngnhất của việc phát huy nguồn lực con người Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá,chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động

Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triểntrình độ chuyên môn kỹ thuật Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho

lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong pháttriển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.

Thứ hai: Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo

cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứngđược những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Trí lựcngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sứcmạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻmạnh Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồnnhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người

Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quátrình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các

hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khuvực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần

Thứ ba: Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác

phong, tinh thầm, ý thức trong lao động như: tác phong công nghiệp (khẩn trương,đúng giờ ), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sángtạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng vớinhững thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

"Nguồn lực con người" hay "Nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thànhtrong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, làđộng lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nướcgần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau

Theo Đoàn Văn Khái: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổchức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm

đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con ngườiđáp ứng yêu cầu phát triển” [7, 38]

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng

lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ởcác mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức lànhững người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đápứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướngCNH, HĐH” [5,269]

Theo TS Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc

độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực lànguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, cókhả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lựcdưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo khôngngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo,chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốnphát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốnnhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chínhsách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng

vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trịlao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vôcùng to lớn“ [5, 5]

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệmkhác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung

cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với

tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơbản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ởgóc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng;không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người vớinhững tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và

sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

Kinh nghiệm của nhiều nước đã cho thấy thành tựu phát triển kinh tế - xã hộiphụ thuộc chủ yếu vào năng lực nhận thức và hoạt động thực tiễn của con người

1.1.3 Các khái niệm liên quan tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo PGS TS Trần Kim Dung thì “Các khái niệm giáo dục, đào tạo, pháttriển đều đề cập đến một quá trình tương tự: Quá trình cho phép con người tiếp thucác kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nângcao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân Điều đó cũng có nghĩa là giáodục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làmnhư thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc mối quan hệ với các đồngnghiệp và với cấp trên Tuy nhiên, trong thực tế lại có nhiều quan điểm khác nhau

về khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển và về sự tương đồng hoặc khác biệt giữađào tạo và phát triển”.[4, 197]

Theo Cherrington cho rằng: “ Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp chohọc viên các kiến thức chung có thể sử dụng trong các lĩnh vực khác nhau, đào tạoliên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện nhữngcông việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảmxúc cần thiết đẻ thực hiện công việc tốt hơn”.[18, 139]

Theo Wayne tác giả cho rẳng: “ Không tán thành với quan điểm truyền thống,coi đào tạo được dành cho những nhân viên cấp dưới, còn phát triển để cho nhânviên cấp cao và sự khác biệt cơ bản giữa đào tạo và phát triển thể hiện ở chỗ đào tạochú trọng và các kỹ năng tay chân, còn phát triển chú trọng các kỹ năng giao tiếp, raquyết định, Theo ông sự phân biệt này tỏ ra quá lu mờ, không có ích gì [19, 223]Với nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển, nhưng phần lớn cáctác giả đều cho rằng điểm tương đồng giữu đào tạo và phát triển là chúng đều cócác phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập đểnâng cao kiến thức, kỹ năng thực hành Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiệntại, còn phát triển nhằm chú trọng đến các công việc tương lai trong tổ chức,doanh nghiệp

Theo tôi thì: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chúng

để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của đất nước, của vùng Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát triển kinh tế- xã hội, qua đó làm gia tăng giá trị của con người Gồm các

hoạt động chính là: Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là: các hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện có hiệu

quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho NLĐnắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình

độ, kỹ năng của NLĐ để thưc hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” [6, 153]

Bồi dưỡng nguồn nhân lực là là quá trình cập nhập hóa kiến thức còn thiếu

hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghềnghiệp theo các chuyên đề Hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động

có cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năngchuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn

Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước

mắt của NLĐ, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những địnhhướng tương lai của tổ chức” [6, 154]

Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất làphát triển NNL, đào tạo, bồi dưỡng đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trìnhcho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi cácquan điển hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân.Đây là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cáchhiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia Phát triển nguồn nhân lực, do vậy, nóluôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xãhội Kinh nghiệm của nhiều nước công nghiệp hóa trước đây cho thấy phần lớnthành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện trong nănglực con người, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý Khác với đầu tư chonguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, đa

lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ vàđến toàn bộ xã hội nói chung

Do đó, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của nhànước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng caosức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinhtế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.2 Mục đích, Mục tiêu và vai trò của đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Mục đích của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức có ảnh hưởng vô cùng lớnđến sự phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia cũng như khả năng cạnh tranh củamỗi tổ chức Đó là cơ sở, nền tảng cho một xã hội vững mạnh về chính trị và pháttriển về kinh tế Đối với Việt Nam, một nước đang trên đà phát triển kinh tế, nhucầu đào tạo, phát triển kinh tế lại cần thiết hơn bao giờ hết Bởi lẽ, đào tạo, pháttriển nguôn nhân lực nhằm mục đích:

Thứ nhất: Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học

tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân, là mộttrong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt Bên cạnh đó, phát triển nguồnnhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tínhchuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng với công việc hiện tại và tương lai, tạocho người lao động có cách nhìn, tư duy mới trong công việc làm cơ sở để phát huytính sáng tạo trong công việc

Thứ hai: Đào tạo và phát triển nhằm sử dụng tối đa nguồn lực đang có và

nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho NLĐ hiểu hơn về nghềnghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả, tựgiác với thái độ tốt, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việctrong tương lai Mặt khác nó còn giúp nâng cao năng suất lao động, chất lượng sảnphẩm, tạo lòng tin và sự gắn kết của NLĐ đối với tổ chức, mang lại lợi nhuận cho tỏ

chức của mình.

Thứ ba: Giúp tổ chức chuẩn bị được đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế

cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có kỹ năng cần thiết cho các cơ hộithăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Thứ tư: Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, các nhà quản lý cần áp dụng các

phương pháp quản lý sao cho phù hợp với sự thay đổi của công nghệ, kỹ thuật trongquá trình làm việc

Từ những mục đích trên, có thể nói đào tao, phát triển NNL là một phầnkhông thể thiếu của mỗi tổ chức, tổ chức muốn thành công, vững mạnh thì yếu tốchất lượng NNL luôn phải được đặt lên hàng đầu

1.2.2 Mục tiêu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu được đặt ra của hoạt động phát triển NNL bao gồm:

Một là: Có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý

chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tựlực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng vànhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc

Hai là: Tăng cường trình độ, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức;

nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; tạo ra những tài năngthật sự trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

Ba là: Làm cho các nguồn lực tiềm năng của cán bộ, công chức, viên chức

trở thành hiện hữu, có ích; biến đổi năng lượng trong mỗi cán bộ, công chức, viênchức để có được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn

Bốn là: Phát triển nhân lực để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ

“Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”

Năm là: Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cần hướng

đến các mục tiêu trên, từ đó xây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo, bồidưỡng phù hợp nhằm đạt được mục tiêu, yêu cầu của phát triển nhân lực công

1.2.3 Vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Trong thời kỳ nền công nghiệp phát triển, khoa học kỹ thuật ngày một cao,

sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày một lớn thì công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn

nhân lực là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi tổ chức Việc đào tạo, bồi dưỡng nguồnnhân lực không chỉ có vai trò đối với tổ chức mà còn có vai trò đối với người laođộng và xã hội.

1.2.3.1 Vai trò của đào tao, phát triển NNL đối với tổ chức

Với công tác đào tạo tổ chức trang bị cho người lao động những kiến thứccần thiết, đáp ứng được yêu cầu của công việc do đó công việc được thực hiện đúngtiến độ và đạt hiệu quả cao Nâng cao năng suất lao động, chất lượng hiệu quả thựchiện công việc của cán bộ, công chức, viên chức

Đào tạo, phát triển NNL giúp thoả mãn các nhu cầu phát triển của NLĐ, ai cũng

có mục tiêu, muốn biết mình có những khả năng tiềm ẩn gì,muốn mình được tài giỏi,muốn được thăng tiến Qua hoạt động đào tạo sẽ đáp ứng được những nhu cầu đó của

họ Khi NLĐ đã thoả mãn những gì tổ chức đã đáp ứng cho họ thì lòng trung thànhcủa họ đối với tổ chức và mong muốn được cống hiền cho tổ chức cũng cao hơn

Sự cạnh tranh về nguồn lực ngày càng trở nên gay gắt cùng với sự biến độngcủa những yếu tố bên ngoài, những đòi hỏi của công việc Hoạt động đào tạo khôngnhững giúp cho người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại mà nócòn giúp cho tổ chức chuẩn bị đội ngũ kế cận trong tương lai

Đào tạo, phát triển NNL nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạođiều kiện thuận lợi cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý trong hoạt độngcủa tổ chức

1.2.3.2 Vai trò của đào tạo, phát triển NNL đối với người lao động

Thông qua công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực người sử dụng laođộng hiểu thêm về tâm tư nguyện vọng của người lao động.Từ đó tạo động lực chongười lao động gắn bó hơn với tổ chức

Tạo ra được tính chuyên nghiệp khi NLĐ tham gia vào quá trình đào tạo thìtrình độ cũng như kỹ năng của NLĐ được nâng cao hơn, tạo được tính chuyênnghiệp trong công việc, giúp công việc được tiến hành một cách khoa học tiết kiệmthời gian, chi phí và đạt hiệu quả cao

Tạo ra sự thích úng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như

tương lai.khi qua quá trình đào tạo người lao động có thể thích nghi với sự thay đổicủa kỹ thuật mới.

Đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cơhội thăng tiến và phát triển Bản thân mỗi NLĐ luôn muốn được học hỏi, hoàn thiệnbản thân, phát triển chính bản thân và mong muốn được khẳng định mình Đào tạo,phát triển giúp họ nâng cao năng lực, kỹ năng làm việc từ đó phát triển bản thân và

có cơ hội thăng tiến trong công việc

Tạo ra cách nhìn nhận tư duy mới, phát huy tính sáng tạo giúp cho nhân viên luôncập nhật đực kiến thức mới về khoa học kỹ thuật, môi trường kinh doanh cuộc sống mới

1.2.3.3 Vai trò của đào tạo, phát triển NNL đối với xã hội

Đào tạo, phát triển NL giúp cho nền kinh tế nước ta tăng trưởng nhanh hơn

vì trình độ người lao động được qua đào tạo tăng lên thì hiệu quả công việc sẽ đượccải thiện;

Giúp tăng cường, nâng cao ý thức, trình độ văn hóa cho công dân, nâng cao ýthức trách nhiệm hơn trong công cuộc xây dựng đất nước;

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;

Sự phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan Nhà nước cũng là yếu tố tíchcực thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả phát triển nguồn nhân lực và quy trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả phát triển nguồn nhân lực

1.3.1.1 Các nhân tố thuộc về tổ chức

Thứ nhất: Khả năng tài chính của tổ chức

Công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực gắn liền với tình hìnhtài chính của tổ chức Tổ chức muốn thực hiện công tác này cần phải chi trả tàichính cho cơ sở đào tạo, tiền lương của cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng Nếunhư nguồn tài chính của tổ chức dành nhiều cho công tác đào tạo, bồi dưỡng thì sẽthuận lợi hơn, có thể đem lại hiệu quả cao hơn

Thứ hai: Chiến lược phát triển của tổ chức

Tùy thuộc vào hướng mở rộng quy mô, cơ cấu của tổ chức mà tổ chức sẽ cóchiến lược và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp.

Thứ ba: Triết lý của lãnh đạo về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Triết lý của lãnh đạo về đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực là kim chỉnam cho mọi hoạt động liên quan tới công tác này Nếu lãnh đạo quan tâm đúng mức vềcông tác phát triển thì mọi hoạt động đều được đầu tư kỹ lưỡng, tổ chức thực hiện sẽ có

hệ thống và mang lại hiệu quả cao cho tổ chức, ngược lại nếu lãnh đạo không quan tâmthì chắc chắn công tác này sẽ bị trì trệ không mang lại hiệu quả cao cho tổ chức

Thứ tư: Trình độ nhân lực trong tổ chức

Nếu như trình độ nhân lực thấp, khả năng hoàn thành công việc chưa tốt thìyêu cầu phát triển NNL càng trở lên cấp thiết ngược lại, trình độ nhân lực trong cơquan tốt, công việc phù hợp với chuyên môn, nhiệm vụ được giao thì nhu cầu đàotạo ít được đặt ra

Thứ năm: Năng lực của cán bộ phụ trách công tác đào tạo, bồi dưỡng,

phát triển nguồn nhân lực

Năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng lớn tớihiệu quả công tác này trong tổ chức Nếu cán bộ chuyên trách không được đào tạođúng chuyên môn hoặc kinh nghiệm còn hạn chế sẽ có ảnh hưởng không tốt tới vấn

đề này Tùy thuộc vào trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của cán bộ phụ tráchcông tác đào tạo bồi dưỡng mà hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức có đượctiến hành một các quy củ và hiệu quả hay không

Thứ sáu: Cơ sở vật chất kỹ thuật phụ vụ công tác phát triển NNL

Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm tất cả các trang thiết bị phục vụ trực tiếp vàgián tiếp cho công tác phát triển NNL nguồn nhân lực của tổ chức Nếu cơ sở vậtchất thiếu, chất lượng kém sẽ gây ảnh hưởng và làm giảm hiệu quả hoạt động củacông tác này và ngược lại

1.3.1.2 Các nhân tố bên ngoài

Thứ nhất: Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội cung cấp phần lớn nguồn nhân lực cho tổ

chức Nếu hệ thống giáo dục tốt mới có thể cung cấp cho tổ chức đội ngũ cán bộ, côngchức có trình độ cao, chuyên môn vững chắc, kỹ năng giải quyết công việc nhanh nhạy,

kỹ năng giao tiếp tốt khi đó tổ chức sẽ không phải đào tạo lại hoặc đào tạo rất ít Ngượclại, hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội còn nhiều hạn chế thì nguồn nhân lực được tuyểnvào với chất lượng chưa cao khi đó tổ chức sẽ rất tốn thời gian cũng như tài chính để đàotạo, bồi dưỡng mới có thể đáp ứng yêu cầu của công việc

Thứ hai: Thị trường lao động

Nếu như thị trường lao động có số lượng lao động lớn, chất lượng lao độngcao thì tổ chức có nhiều cơ hội tìm được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu côngviệc do đó tổ chức sẽ không mất nhiều thời gian và tài chính cho đào tạo Ngược lại,thị trường lao động với chất lượng và số lượng chưa đủ để đáp ứng nhu cầu và buộcphải tuyển dụng người lao động không đúng chuyên ngành, khả năng đáp ứng yêucầu của công việc chưa cao khi đó tổ chức cần phải tiến hành đào tạo, bồi dưỡng

Thứ ba: Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật

Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Đảng và Nhànước thường xuyên quan tâm và phát triển sâu rộng Từ đó, công tác đào tạo, bồi dưỡngnguồn nhân lực của các tổ chức được tiến hành thuận lợi và mang lại kết quả cao Từ khi

có Quyết định số 874/QĐ-TTg ngày 20 tháng 11 năm 1996 của Thủ tướng Chính phủ vềđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước đến nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức; có một số văn bản quy phạm pháp luật quy định như:

- Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04 tháng 8 năm 2003 của Thủ tướngChính phủ ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

- Thông tư số 79/2005/TT-BTC ngày 15 tháng 9 năm 2005 của Bộ Tài Chínhhướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

- Quyết định số 104/2005/QĐ-BNV ngày 03 tháng 10 năm 2005 của Bộ Nội

vụ về việc Ban hành Quy chế cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng ở nướcngoài bằng nguồn ngân sách Nhà nước;

- Quyết định số 33/2005/QĐ-BNV ngày 10 tháng 5 năm 2004 về việc banhành Quy định tạm thời tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý của Bộ Nội

vụ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;

- Quyết định số 05/2007/QĐ-BNV ngày 17 tháng 4 năm 2005 của Bộ Nội vụ

về ban hành quy chế chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính Phủ vềđào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

- Quyết định số 1374/2011/QĐ-TTg ngày 12 tháng 8 năm 2011 của Thủtướng Chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giaiđoạn 2011-2015

Thứ tư: Sự phát triển của khoa học công nghệ

Sự phát triển của khoa học công nghệ, sự tiến bộ của ngành công nghệ thôngtin đã khiến cho một số cán bộ, công chức, viên chức còn lúng túng trong việc sửdụng công nghệ hiện đại Vì thế, việc đào tạo, bồi dưỡng những cán bộ này là hếtsức cần thiết để họ có thể bắt nhịp được với khoa học công nghệ cũng như hoànthành tốt nhiệm vụ được giao

1.3.2 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Hình 1.1 Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Tiến hành đào tạo Đánh giá công tác đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình và lựa chon phương pháp đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

1.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Để thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong cơ quan mộtcách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là phần việc đầu tiên màngười làm công tác đào tạo, bồi dưỡng phải quan tâm Đây là khâu trọng yếu trongquá trình đào tạo,bồi dưỡng xác định đúng nhu cầu đào tạo thì mới có thể đạt hiệuquả cao trong các bước tiếp theo của quy trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo,bồi dưỡng là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo ở trình độ,chuyên môn nào với số lượng bao nhiêu

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổchức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việccũng như phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của cán bộ, công chức Khixác định nhu cầu đào tạo thì các nhà lãnh đạo nên lưu ý các nguyên nhân dẫn tới năngsuất và hiệu quả làm việc của nhân viên như năng lực làm việc của nhân viên, cáchthức tổ chức thực hiện công việc, điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ nhân viên từ

đó xác định kỹ năng, kiến thức cần đào tạo là gì, và phải đào tạo như thế nào

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phảidựa trên những cơ sở sau: phân tích mục tiêu của tổ chức, phân tích công việc, phântích cán bộ, nhân viên rong tổ chức của mình

1.3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bồidưỡng Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, bồi dưỡng và trình độ, kỹ năng cóđược sau đào tạo, bồi dưỡng;

- Số lượng và cơ cấu học viên;

- Thời gian đào tạo, bồi dưỡng

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, việcxác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tácđào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ, chuyên môncủa đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong tổ chức Mục tiêu của chương trình

đào tạo cần cụ thể hóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được.

1.3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

Lựa chọn người được đào tạo, bồi dưỡng dựa trên việc xác định kỹ năng,kiến thức người cán bộ, công chức, viên chức và nhu cầu của họ Bên cạnh đó, việclựa chọn cán bộ, công chức, viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng cũng cần phải tuân thủtheo một số quy định chung như:

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngạch chuyên viên đối tượng là: Cán

bộ, công chức, viên chức ngạch cán sự và tương đương có thời gian giữ ngạch tốithiểu là 03 năm; Cán bộ, công chức ngạch chuyên viên và tương đương chưa thamgia học khóa đào tạo kiến thức QLNN chương trình chuyên viên

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngạch chuyên viên chính đối tượng là:Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng hoặc tương đương thuộc HĐND và UBNDhuyện; Chuyên viên chính và tương đương chuyên viên chính chưa học khóa bồidưỡng kiến thức QLNN chương trình chuyên viên chính; Chuyên viên và tươngđương chuyên viên có thời gian công tác giữ ngạch chuyên viên và tương đương từ

09 năm trở lên có mức lương từ 3,33 trở lên

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngạch chuyên viên cao cấp đối tượnglà: Chủ tịch, Phó Chủ tịch HNDN và UBND cấp huyện; Công chức hành chínhngạch chuyên viên cao cấp chưa có chứng chỉ ngạch chuyên viên cao cấp; Chuyênviên chính hoặc tương đương chuyên viên chính có thời gian giữ ngạch chuyên viênchính và tương đương chuyên viên chính tối thiểu từ 04 năm trở lên và mức lương5,02 trở lên

Trong bước này cần có sự lựa chọn chính xác người cần đào tạo, bồi dưỡngdựa trên yêu cầu của công việc và trình độ hiện có của họ, điều đó sẽ tránh lãng phí

và đem lại hiệu quả cho chương trình đào tạo

1.3.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng là việcxây dựng hệ thống các môn học, bài học thuộc các kiến thức, kỹ năng cho học viên

để đáp ứng với công việc, tổ chức cũng như yêu cầu của việc cải cách hành chính

hiện nay Đồng thời cần xác định thời gian đào tạo, bồi dưỡng bao lâu, trên cơ sở

đó lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp Trước khi tiến hành thựchiện chương trình đào tạo, lãnh đạo phải xây dựng được kế hoạch và cương trìnhđào tạo cụ thể, và tuân thủ theo kế hoạc đã được đề ra Các phương pháp đào tạohiện nay được sử dụng phổ biến là:

a Đào tạo trong công việc

Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc (hay còn gọi bồi dưỡng gắn với côngviệc, tại nơi làm việc) là phương pháp đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việcthông qua thực tế công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những lao độnglành nghề hơn Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo từ ngườihướng dẫn hoặc nhân viên lành nghề

Ưu điểm của đào taọ trong công việc :

- Thường không yêu cầu một không gian hay các trang thiết bị đặc thù;

- Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học

- Mang lại sự chuyển biến gần như tức thời trong kiến thức và kỹ năng thựchành

Nhược điểm của đào tạo trong công việc:

- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống;

- Học viên có thể bắt chước những thao tác, kinh nghiệm không tiên tiếncủa người dạy

Nhóm này bao gồm các phương pháp như: bồi dưỡng theo kiểu chỉ dẫn, kèmcặp; theo kiểu luân chuyển công việc; theo kiểu học nghề và mở các lớp cạnh tổchức

 Đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn

Được áp dụng dưới hình thức đơn giản là học viên có trách nhiệm đặt dưới

sự hướng dẫn của một cán bộ có tay nghề hoặc chuyên môn cao tại mỗi khâu haymỗi tổ chuyên môn, các nhân viên học việc phải quan sát, ghi nhớ, học tập và thựchiện công việc theo chỉ dẫn của người hướng dẫn

Loại hình này áp dụng đào tạo cho cả công nhân kỹ thuật và các quản trị gia.Riêng đối với bồi dưỡng quản trị gia, người hướng dẫn có trách nhiệm hướng dẫn

và đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp cả kỷ năng, lề lối làm việc, phương pháp điều hành,giải quyết các vấn đề cho một hoặc một số cán bộ, nhân viên có khả năng kế thừa vịtrí quản trị gia khi cần thiết vắng mặt tại tổ chức được yên tâm vì có người được ủyquyền để quản lý tổ chức hay những bộ phận của tổ chức

Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu kèm cặp này có thể có những ưu

và nhược điểm sau:

Ưu điểm:

- Đơn giản, dễ tổ chức gọn nhẹ đối với nhiều người cùng một lúc

- Tiết kiệm được chi phí đào tạo

- Có giá trị thực tiễn, áp dụng ngay tại chỗ,

- Học viên nắm được ngay cách giải quyết các vấn đề thực tế và mauchóng có phản hồi về kết quả đào tạo

Nhược điểm:

- Do người hướng dẫn thường thiếu kinh nghiệm sư phạm nên không đảmbảo quy trình học tập khoa học và có thể chịu ảnh hưởng cả thói quen xấu của ngườihướng dẫn

- Thường người hướng dẫn ít nhiệt tình và sợ truyền hết sở năng nghề nghiệphoặc bí mật nghề nghiệp cho học viên sẽ không có lợi cho họ

Đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu luân chuyển công việc

Đối với phương pháp này thì học viên được luân phiên chuyển từ bộ phậnnày sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được học cáchthự hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp.Khi đó học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện công việc khác nhau, hiểuđược cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau

Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo các quản trị gia và cả nhân viêncũng như các cán bộ chuyên môn Phương pháp này có những ưu điểm và nhượcđiểm sau:

Ưu điểm:

- Tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng đa dạng kỹ năng nghề nghiệp cho nhânviên, để nhân viên dễ thích ứng trong việc hoán chuyển công việc khi cần thiếttrong tổ chức, tạo sự chủ động về sắp xếp nhân sự cho tỏ chức

- Việc bố trí nhân viên sẽ linh hoạt hơn và nhân viên cũng có nhiều cơ hộithăng tiến khi tổ chức đề bạt, cân nhắc chức vụ

- Tạo điều kiện cho nhân viên tự trắc nghiệm, kiểm tra năng lực chuyên môncủa mình ở từng khâu một để phát huy thế mạnh vốn có của nhân viên

Nhược điểm:

- Có thể đưa đến hệ quả nhân viên thiếu chuyên sâu trong ngành nghề (việcnào cũng biết nhưng không chuyên sâu việc nào)

Đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu học nghề hoặc mở các lớp cạnh tổ chức

Ở dạng đào tao, bồi dưỡng này, các học viên (kể cả nhân viên và các ứngviên được chọn trong giai đoạn làm thử) học tập cách thức thực hiện công việc ngaytrong quá trình làm việc Người học vừa làm việc rút kinh nghiệm cải tiến lề lối làmviệc và nâng cao chuyên môn để chất lượng công việc ngày một cao Hình thức đàotạo, bồi dưỡng này trong thực tế đều có sự phân công hướng dẫn tại chỗ của các cán

bộ, nhân viên lành nghề có kỷ năng cao đối với những nhân viên mới còn trình độthấp hoặc các nhân viên mới tuyển

b Đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc

Đào tạo, bồi dưỡng không gắn với công việc (ngoài công việc) là phương pháp bồidưỡng trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Ưu điểm của các phương pháp này là học viên được trang bị kiến thức mộtcách có hệ thống về cả lý thuyết lẫn thực hành, tuy nhiên, các phương pháp đào tạongoài công việc mang một nhược điểm là tốn kém Vì thế, các tổ chức, doanhnghiệp trước khi tiến hành đào tạo cần nghiên cứu kỹ về điều kiện công việc, đặcđiểm lao động và tài chính của tổ chức mình để có thể lựa chọn phương pháp đàotạo phù hợp

Các phương pháp đó bao gồm: học tập tại các trường chính quy; phương

pháp nghiên cứu tình huống; chương trình hóa thông qua sự hỗ trợ trên máy tính;phương pháp hội thảo

 Học tập tại trường chính quy

Đó là việc người lao động được tổ chức, doanh nghiệp cử đi học tại cáctrường đại học, cao đẳng để tạo điều kiện cho người lao động có thể trang bị nhữngkiến thức cơ sở lý luận cũng như những kiến thức thực tế, để từ đó sau khi kết thúckhóa học người học có thể phục vụ tổ chức theo chuyên môn mình được đào tạo,bồi dưỡng

Phương pháp này có các ưu điểm và nhược điểm sau:

Ưu điểm:

- Học viên được trang bị một cách có hệ thống về cả lý thuyết và thực hành:

- Có đội ngũ giáo viên giảng dạy nhiệt tình, chuyên nghiệp, môi trường họctập năng động

 Phương pháp chương trình hóa bằng máy tính

Đây là phương pháp mà người học được trang bị những kiến thức, kỹ năng

kỹ sảo trực tiếp trên máy vi tính mà không phải có người hướng dẫn trực tiếp Tuynhiên để thực hiện tốt người học phải có kiến thức về máy vi tính và khả năng tưduy, tự học là chính

Phương pháp này có những ưu điểm như: tiết kiệm chi phí, dễ dàng áp dụng…

 Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp này được hiểu đó là người học tiếp cận với vấn đề bằng cáchnhìn nhận từ một hay nhiều tình huống cụ thế mà ở đó người học tự phân tích tìnhhuống và giải quyết vấn đề

- Thường áp dụng để đào tạo, nâng cao năng lực quản lý của các quản trị viênhay những người có triển vọng đề bạt vào vị trí quản trị viên

- Phương pháp được thực hiện bằng việc đưa ra các tình huống về các vấn đề

tổ chức, quản lý đã hoặc có thể xảy ra tại các tổ chức cho một tổ, nhóm các học viênthảo luận để sáng kiến giải pháp để giải quyết các tình huống trên

- Phương pháp này có những ưu điểm: tạo điều kiện có thể thu hút nhiều

nhân viên tham gia và có ý kiến khác nhau một cách phong phú; giúp cho nhân viênluyện khả năng phân tích tổng hợp logique trong giải quyết vấn đề thực tiễn Nhưng

để nâng cao hiệu quả phương pháp này thì cần đưa ra những tình huống có thật tại

tổ chức và chuẩn bị các tình huống thật kỷ lưỡng khi đưa ra thảo luận tập thể

Không có loại phương pháp nào là tốt nhất trong mọi trường hợp và khôngnên sử dụng thái quá một phương pháp đào tạo Một chương trình đào tạo tốt là phảibiết kết hợp được nhiều phương pháp đào tạo khác nhau Với mỗi loại phương phápđào tạo, bồi dưỡng khác nhau sẽ có những ưu nhược điểm khác nhau Vì vậy, tùythuộc vào từng điều kiện, hoàn cảnh, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng khác nhau màmỗi tổ chức sẽ lựa chọn loại hình đào tạo nhất định sao cho công tác đào tạo, bồidưỡng nguồn nhân lực của tổ chức mang lại hiệu quả tối ưu

1.3.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Lựa chọn giáo viên giảng dạy là một yếu tố rất quan trọng trong quá trình đàotạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Bởi lẽ, kết quả đào tạo của học viên có tốt hay khôngmột phần phụ thuộc vào trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của giáo viên

Tùy từng chương trình đào tạo, bồi dưỡng và khả năng của tổ chức mà tổchức có thể lựa chọn giáo viên cho phù hợp Giáo viên có thể là những ngườibiên chế trong tổ chức hoặc thuê ngoài (giảng viên các Trường Học viện, Đạihọc, Trung tâm đào tạo ) hoặc là kết hợp cả hai Một đòi hỏi quan trọng đối vớigiáo viên giảng dạy là phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu củachương trình đào tạo

1.3.2.6 Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng

Tổ chức cần phải xác định được các khoản chi phí phục vụ cho công tác đàotạo, bồi dưỡng là bao nhiêu, cần phải cụ thể hóa bằng con số, nguồn ngân sách đólấy từ tổ chức hay do học viên tự túc Chi phí đào tạo, bao gồm các khoản sau:

Chi phí cho học tập: là những khoản chi phí phải trả cho học viên khi đi họcbao gồm: khoản tiền lương phải trả cho cán bộ, công chức trong thời gian đi học;chi phí đi lại cho người lao động nói chung; chi phí cho trang thiết bị kỹ thuật phục

vụ công tác đào tạo

Chi phí cho đào tạo, bồi dưỡng: tiền lương cho giáo viên hướng dẫn; tiềnlương cho quản lý chương trình đào tạo; chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máychiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập

Tổ chức cần phải dự tính được các khoản chi phí nói trên để từ đó đưa racách quản lý và phân bổ nguồn kinh phí cho phù hợp

1.3.2.7 Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng

Sau khi chuẩn bị xong, văn bản kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng được Chủ tịchUBND huyện phê duyệt, Phòng Nội vụ phối hợp với các phòng ban khác cũng như

cơ sở đào tạo để tiến hành đào tạo, bồi dưỡng

Để công tác đào tạo, bồi dưỡng mang lại kết quả cao, trong quá trình đàotạo, bồi dưỡng phải có sự phối hợp linh hoạt, gắn kết chặt chẽ giữa người quản lý,cán bộ phụ trách đào tạo, cán bộ quản lý trực tiếp, giáo viên và học viên

1.3.2.8 Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đây là giai đoạn cuối cùng của quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lựctrong tổ chức Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng không chỉ đơn thuần là đánhgiá kết quả của quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà cần phải tiến hành đánh giá chươngtrình đàotạo, bồi dưỡng cũng như quá trình tổ chức thực hiện của hoạt động đó.Chương trình đào tạo, bồi dưỡng được đánh giá theo nhiều tiêu thức được xây dựngsẵn như về mục tiêu đạt được, tính hiệu quả của chương trình đào tạo so sánh giữachi phí cho đào tạo với lợi ích thu được Đặc biệt phải xác định rõ các điểm mạnh,yếu của chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm đưa ra đánh giá chính xác về quátrình tổ chức thực hiện và kết quả đào tạo, bồi dưỡng Kết quả của chương trình đàotạo, bồi dưỡng được thể hiện trong việc trình độ, kĩ năng của người lao động cóđược tăng lên hay không, nhận thức của họ về chương trình đào tạo, khả năng vậndụng các kiến thức, kĩ năng này vào thực tế công việc tại tổ chức Có thể sử dụngphương pháp phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi để đo lường kết quả của chươngtrình đào tạo, bồi dưỡng Việc sử dụng lao động sau đào tạo cũng cần được chú ýnhằm tận dụng tốt nhất kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng

Các giai đoạn đánh giá:

Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? ( Có 2 phương pháp)

+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa học.+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá

Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học

viên sau đào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khiđào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế để thựchiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự thuyênchuyển trong công việc…

a Các phương pháp đánh giá:

Phân tích thực nghiệm:

Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗinhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo Chọn một nhóm tham gia vào quátrình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường Sau thời gian đàotạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai nhóm: nhóm đãđược đào tạo và nhóm không được đào tạo Phân tích, so sánh kết quả thực hiệncông việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ hiệu quảcủa chương trình đào tạo

Đánh giá những thay đổi của học viên

Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:

 Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đàotạo Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp vớinội dung công việc thực tế hay không?

 Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham dựkhoá học hay không?

 Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹnăng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?

 Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất Kết của cuối cùng của học

viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không

Qua những phân tích về cơ sở lý luận chung của công tác phát triển nguồnnhân lực giúp ta hiểu thêm về hệ thống các khái niệm liên quan đến đào tạo và pháttriển NNL, mục đích, vai trò của công tác này tới xã hôi, tổ chức và cả vơí chínhbản thân NLĐ Ngoài ra ta còn tìm hiểu được sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng tớicông tác đào tạo và phát triển NNL, các phương pháp đào tạo cũng như quy trìnhđào tạo và phát triển NNL Những cơ sở lý luận chung này chính là tiền đề cơ sở đểtôi đi sâu vào nghiên cứu và tìm hiểu về thực trạng công tác đào tạo và phát triểnNNL và đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển NNL tạiUBND Yên Định, tỉnh Thanh Hóa

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI UBND HUYỆN YÊN ĐỊNH TỈNH THANH HÓA

2.1 Tổng quan chung về UBND huyện Yên Định tỉnh Thanh Hóa

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của UBND huyện Yên Định - tỉnh Thanh Hóa.

Tên cơ quan: UBND huyện Yên Định

Địa chỉ liên hệ: Khu 5, thị trấn Quán Lào, huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa

có 29 đơn vị hành chính gồm 27 xã, 2 thị trấn, tổng diện tích đất tự nhiên toànhuyện là 57.790 ha và 158.721 khẩu, có 2 dân tộc anh em cùng chung sống: Kinh,Mường Mật độ dân số bình quân 274,65 người/km2

Yên Định là huyện có diện tích lúa lớn thứ 4 của tỉnh (lúa 12.50 ), đồng thờicũng là huyện có truyền thống cách mạng yêu nước: Có 131 điểm di tích lịch sử vàdanh thắng Là đơn vị được Nhà nước hai lần phong tặng danh hiệu anh hùng Lựclượng vũ trang

Sau cách mạng tháng 8 năm 1945, Yên Định vẫn là đơn vị hành chính cấphuyện thuộc tỉnh Thanh Hóa, bỏ đơn vị hành chính trung gian là cấp tổng và thànhlập đơn vị hành chính xã Tên gọi huyện Yên Định tồn tại cho đến ngày 5/7/1977khi hội đồng Chính Phủ ra quyết định số 177/CP giải thể huyện Thiệu Hóa, đưa ra

15 xã tản ngạn sông Chu của huyện này sáp nhập vào huyện Yên Định Từ thờiđiểm này, huyện mang tên mới là huyện Thiệu Yên có 42 xã

Ngày 18/11/1996, Thủ tướng Chính phủ ra Nghị định số 72/CP tái lập các

huyện cũ, huyện Yên Định với 27 xã và 2 thị trấn trở lại tên gọi truyền thống saugần 20 năm hợp nhất.

Như vậy, cho đến nay vùng đất huyện Yên Định đã trải qua một chặng vớinhững tên gọi khác nhau: Tư Phố thời thuộc Hán; Quân An thời Tùy; Quân Ninhthời Đường; Yên Định thời cuối Trần cho đến những năm 70 của thế kỷ XX; ThiệuYên gần 20 năm (1978-1996), và trở lại Yên Định từ 1997 đến nay là một khoảngthời gian hàng nghìn năm đã trôi qua.Trong khoảng thời gian đó vùng đất này luôngắn với quá trình dựng nước, giữ nước cũng như vận mệnh của dân tộc Việt Nam

Những lợi thế để phát triển kinh tế xã hội

Lợi thế có tính chất quyết định và bền vững của huyện là sự đoàn kết nhất trícủa các dân tộc anh em trong huyện, sự nhiệt tình cách mạng với sự lãnh đạo vữngvàng của đảng bộ huyện, nhân dân các dân tộc trong huyện quyết tâm phấn dấu xâydựng nền kinh tế - xã hội phát triển về mọi mặt

Vị trí địa lý thuận lợi là điều kiện quan trọng cho sự phát triển Là huyệnđồng bằng chỉ cách trung tâm tỉnh hơn 30km Hạ tầng cơ sở thuận lợi hơn cáchuyện khác trong tỉnh, sự nắm bắt về thông tin và tiếp nhận sự tiến bộ về khoa học

kỹ thuật trong sản xuất nông lâm nghiệp thuận lợi hơn

Vị trí địa lý có điều kiện khí hậu thuận lợi cho sự phát triển của vật nuôi vàcây trồng phong phú, lợi thế này thích hợp cho sự phát triển kinh tế nông, lâmnghiệp hiện nay của huyện

Đạt thành tích trên, nhiệm vụ quan trọng trước tiên huyện tập trung chỉ đạo

là phát triển kinh tế, xây dựng nông thôn, đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơcấu mùa vụ, cơ cấu cây trồng vật nuôi trong sản xuất nông lâm nghiệp theo hướngtăng thu nhập trên một đơn vị diện tích Quan tâm đầu tư cho phát triển kinh tếtrang trại, làng nghề, ngành nghề nông thôn… Do thực hiện tốt chương trình kiên cốkênh mương tạo điều kiện tưới tiêu chủ động và ứng dụng các tiến bộ kỹ thuật vàosản xuất Sản lượng lương thực năm 2015 đạt trên 71.026 tấn đạt 101,5% KH

Việc đầu tư xây dựng các công trình thuộc kết cấu hạ tầng cơ sở như đườngđiện, trụ sở làm việc, trạm xá, trường học, đường giao thông, các công trình thuỷ lợi

được đẩy mạnh Có thể nói, năm 2015 huyện Yên Định đã thực hiện có hiệu quảcác giải pháp huy động vốn đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng kinh tế xã hội, tạo bướcphát triển mới, từng bước làm thay đổi cơ bản bộ mặt nông thôn theo hướng CNH -HĐH Trọng tâm nhiệm vụ này là cải tạo, xây dựng hệ thống giao thông nông thôn;

hệ thống công trình thuỷ lợi theo hướng kiên cố hoá để phục vụ cho việc phát triểnsản xuất và lưu thông hàng hoá trong huyện Đã triển khai thực hiện có hiệu quảchương trình xây dựng kênh mương nội đồng và bê tông hoá đường giao thôngnông thôn bằng nguồn vốn tín dụng Các công trình thuỷ lợi lớn, nhỏ hoàn thànhđưa vào sử dụng; Nhiều phòng học, nhà Hội đồng được xây dựng Đặc biệt trongnăm 2015 đã triển khai chương trình hỗ trợ hộ nghèo xây dựng nhà ở theo Quyếtđịnh số 167/QĐ-TTg được 780 nhà, đã góp phần làm thay đổi diện mạo nông thôn.Tiếp tục duy trì và phát triển các mối quan hệ với các đối tác phi chính phủ như: hộiSaemaul dong - Hàn Quốc; tổ chức Đông tây hội ngộ; tổ chức Plan; tổ chứcAtlantíc… để gọi vốn đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng, phát triển giáo dục đào tạo,chăm lo sức khoẻ cho nhân dân

Bên cạnh mục tiêu phát triển kinh tế, các mặt văn hoá xã hội cũng phát triển

và có tiến bộ mới Mạng lưới trường lớp từng bước được xắp xếp quy hoạch lại.Tiếp tục nâng cao chất lượng dạy và học, thực hiện có hiệu quả Chương trình đề ánphát triển Giáo dục & Đào tạo, giữ vững kết quả phổ cập giáo dục tiểu học đúng độtuổi và phổ cập trung học cơ sở, từng bước thực hiện phổ cập bậc THPT; Tăngcường xây dựng các trường chuẩn quốc gia ở các cấp học Mạng lưới y tế được tăngcường củng cố cả về cơ sở vật chất và lực lượng, đảm bảo khám chữa bệnh chonhân dân Công tác kế hoạch hoá gia đình được thực hiện tốt Các chương trìnhchăm sóc sức khoẻ ban đầu, phòng chống suy dinh dưỡng trẻ em được triển khai đồng bộ; diện bảo hiểm y tế được mở rộng; công tác bảo vệ môi trường, vệ sinh antoàn thực phẩm được quan tâm thực hiện

Các chính sách xã hội, giải quyết việc làm, xoá đói giảm nghèo, cải thiện vànâng cao mức sống người lao động, được cấp uỷ và chính quyền từ huyện tới cơ sởchỉ đạo thực hiện có kết quả, đã xây dựng chương trình giảm nghèo và giải quyết