Nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần hợp tác quốc tế việt nam

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH CÁC BIỂU ĐỒ DANH MỤC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 2 3. Mục tiêu nghiên cứu 3 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 6. Giả thuyết nghiên cứu 4 7. Phương pháp nghiên cứu 4 8. Kết cấu đề tài 5 PHẦN NỘI DUNG 6 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 6 1.1. Khái quát về công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 6 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực của doanh nghiệp 6 1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 7 1.1.3. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực 8 1.1.4. Nhiệm vụ và mục tiêu của công tác phát triển nguồn nhân lực 9 1.1.5. Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10 1.2. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11 1.2.1. Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11 1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13 1.2.3. Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực 16 1.2.4. Các phương pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17 1.3. Đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 22 1.3.1. Khái niệm hiệu quả phát triển nguồn nhân lực 22 1.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 23 CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỢP TÁC QUỐC TẾ VIỆT NAM 26 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam 26 2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam 26 2.1.2. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam 30 2.2. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam 39 2.2.1. Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam 39 2.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL của Công ty 40 2.2.3. Các phương pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam 42 2.3. Hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam 58 2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty 58 2.3.2. Đánh giá chung hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam 61 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ 65 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 65 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỢP TÁC QUỐC TẾ VIỆT NAM 65 3.1. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới 65 3.1.1. Phương hướng hoạt động của công ty 65 3.1.2. Mục tiêu phát triển NNL của công ty 65 3.2. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam 66 3.2.1. Thiết lập ma trận SWOT hình thành các phương án giải pháp 66 3.2.2. Các giải pháp cụ thể 68 PHẦN KẾT LUẬN 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan khóa luận này được em nghiên cứu, tổng hợp, xây dựngdựa trên các số liệu thực tế của công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam vàdưới sự hướng dẫn khoa học của ThS Cồ Huy Lệ Những số liệu trong các bảngbiểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính em thu thập từ cácnguồn khác nhau và có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo Ngoài ra, trong khoáluận còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác,

cơ quan tổ chức khác; nguồn trích dẫn có chú thích rõ ràng, minh bạch, có tính kếthừa, phát triển từ các tài liệu, tạp chí, các công trình nghiên cứu đã được công bố,các website

Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan và nội dung khóa luậncủa mình

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện Khóa luận này, em đã nhận được sự quan tâm giúp

đỡ của quý thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ, công nhân viên công ty Cổ phần Hợptác Quốc tế - Việt Nam

Lời đầu tiên cho phép em được gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu TrườngĐại học Nội vụ Hà Nội và các thầy cô giáo của Khoa Tổ chức và quản lý nhân lựctrường Đại học Nội vụ Hà Nội đã trang bị cho em những kiến thức bổ ích trong suốtquá trình học tập tại trường và tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình thực hiệnkhóa luận tốt nghiệp

Em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến ThS Cồ Huy Lệ, người đã dành rất nhiềuthời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp đỡ em trong quá trình nghiêncứu và hoàn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp

Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cán bộ, công nhân viên tạicông ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam đã cung cấp thông tin, tài liệu và nhiệttình hướng dẫn em trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp

Mặc dù đã có nhiều cố gắng nghiên cứu, học hỏi để hoàn thành bài khóa luậntốt nghiệp, tuy nhiên do hạn chế về kinh nghiệm thực tế nên trong quá trình xâydựng khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong nhận đượcnhững nhận xét và chỉ dẫn tận tình của quý thầy, cô để em có thể hoàn thiện bàikhóa luận tốt nghiệp này

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

3 Mục tiêu nghiên cứu 3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

6 Giả thuyết nghiên cứu 4

7 Phương pháp nghiên cứu 4

1.1.3 Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực 8

1.1.4 Nhiệm vụ và mục tiêu của công tác phát triển nguồn nhân lực 9 1.1.5 Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2 Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.2.1 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3 Đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh

1.3.1 Khái niệm hiệu quả phát triển nguồn nhân lực 22

1.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 23

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỢP TÁC QUỐC TẾ - VIỆT NAM26

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam

2.2.1 Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của công

ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam39

2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL của Công ty 40

2.2.3 Các phương pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam 42

2.3 Hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam 58

2.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty 58

2.3.2 Đánh giá chung hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam 61

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ

65

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 65

3.1 Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới 65 3.1.1 Phương hướng hoạt động của công ty 65

3.1.2 Mục tiêu phát triển NNL của công ty 65

3.2 Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam 66

3.2.1 Thiết lập ma trận SWOT hình thành các phương án giải pháp

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Kết quả hoạt động SXKD qua các năm của ICC - VN 28

Bảng 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty ICC - VN qua các năm

Bảng 2.5 Nguồn tuyển dụng nhân lực của công ty ICC - VN 34

Bảng 2.6 Đánh giá của nhân viên về khả năng thăng tiến trong doanh nghiệp

35

Bảng 2.7 Chi phí đào tạo tại ICC - VN qua các năm 35

Bảng 2.8 Kết quả tuyển dụng theo khối lao động tại ICC - VN qua các năm 42

Bảng 2.9 Tỷ lệ cơ cấu theo giới tính và công việc năm 2015 43

Bảng 2.10 Trình độ chuyên môn của NLĐ tuyển mới của công ty ICC -

VN giai đoạn 2014-201545

Bảng 2.11 Yêu cầu đối với người thực hiện công việc 46

Bảng 2.12 Đánh giá việc phát triển NNL của công ty theo số lượng và cơ cấu đáp ứng yêu cầu SXKD của ICC – VN qua các năm 47

Bảng 2.13 Số lượng NLĐ tham gia đào tạo tại ICC - VN qua các năm

48

Bảng 2.14 Chỉ số PTNNL của công ty sau đào tạo, bồi dưỡng 49

Bảng 2.15 Số lao động tham gia công tác phát triển trình độ lành nghề tại ICC - VN qua các năm 51

Bảng 2.16 Đánh giá của nhân viên ICC - VN về công tác phát triển kỹ năng làm việc nhóm 53

Bảng 2.17 Đánh giá thể lực NLĐ được tuyển dụng qua các năm 54 Bảng 2.18 Tình hình chấp hành nội quy lao động của NLĐ tại ICC - VN

Bảng 2.19 Năng suất lao động bình quân theo tiền lương bình quân tại ICC - VN qua các năm 57

Bảng 2.20 Mức độ hài lòng của NLĐ đối với công tác PTNNL tại ICC - VN

59

Bảng 2.21 Hiệu suất sử dụng vốn phát triển nguồn nhân lực60

Bảng 3.1 Ma trận SWOT của công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam

66

DANH CÁC BIỂU ĐỒBiểu đồ 2.1 Cơ cấu NLĐ của công ty được phát triển kỹ năng làm việc qua 52

các năm 52

DANH MỤC HÌNH VẼHình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ICC - VN 27

Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng tại ICC - VN 32

Trong xu thế hội nhập toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và khu vực, nền kinh

tế Việt Nam gia nhập vào các tổ chức quốc tế của như: AFTA, WTO và gần đây

nhất là việc ký kết Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP), Cộng đồng

kinh tế ASEAN đã tạo cho chúng ta nhiều cơ hội nhưng bên cạnh đó là những tháchthức không nhỏ Chúng ta phải đối diện với môi trường kinh doanh mới và sự cạnhtranh quyết liệt trên thị trường trong nước và nước ngoài

Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam với ngành nghề kinh doanh làsản xuất cơ khí, vật liệu đóng gói và các loại hộp nhựa có trên 50 khách hàng là cácnhà máy của Nhật bản tại Việt Nam Sau gần 7 năm hoạt động, Công ty Cổ phầnHợp tác Quốc tế - Việt Nam đã sở hữu một đội ngũ công, nhân viên năng động sángtạo, chiến lược phát triển đúng đắn và hiệu quả hoạt động kinh doanh ngày mộttăng Tuy nhiên, Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam cũng phải đối mặtvới những thách thức vô cùng to lớn, đó là tình trạng cạnh tranh ngày càng gay gắtcủa thị trường trong và ngoài nước Trong khi đó, một số nhân viên trình độ chuyênmôn, quản lý còn hạn chế, chất lượng đội ngũ lao động chưa cao Để thực hiện mụctiêu của mình, nhiệm vụ cấp bách hàng đầu của Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế -Việt Nam chính là trả lời cho câu hỏi “Làm thế nào bảo toàn, thu hút, phát triểnnguồn nhân lực để phục vụ yêu cầu của tổ chức?”

Xuất phát từ lý do nêu trên và quá trình nghiên cứu thực tiễn về công ty, em

chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.

2 Lịch sử nghiên cứu vấn đề

Trong những năm qua, vấn đề nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp đã có công trình nghiên cứu của nhiều tác giả Cụ thểnhư sau:

- Luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Trần Sơn Hải với đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam trung bộ và Tây nguyên”.

- Luận văn thạc sĩ Kinh tế đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty Truyền tải Điện 4 đến năm 2015” của tác giả Đinh Nguyễn Trường Giang, năm

2009

Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh “Chiến lược phát triển nguồn nhân lựctại Bưu điện tỉnh Ninh Bình đến năm 2015” của tác giả Tạ Thị Thanh Giang năm2011

Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh công ty cổ phần công nghiệp Vĩnh Tường” của tác giả Vũ Hồng

Liên năm 2013

- Bài viết “Lao động và phát triển nguồn nhân lực” do TS Phạm Thị Thu

Hằng là chủ biên được đăng trong báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam

của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI).

- Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn do PGS TS.

Đỗ Minh Cương- TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004)

- Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS.Trần Thị Nhung và PGS TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005)

Các công trình nghiên cứu nêu trên đều nhấn mạnh về tầm quan trọng củanâng cao chất lượng đội ngũ người lao động đồng thời đưa ra những kiến nghị khoahọc về các định hướng và giải pháp đối với công tác phát triển nguồn nhân lực ởphạm vị nghiên cứu và thời gian nghiên cứu khác nhau

Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳngđịnh ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải

pháp đối với công tác này Do đó, đề tài Khóa luận được lựa chọn và phát triển trên

cơ sở chọn lọc, tiếp thu các quan điểm lý luận về nguồn nhân lực, hiệu quả công tácphát triển nguồn nhân lực và phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp, đồng thời đưa ra những nội dung mới về các giải phápnhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và tại Cổphần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam nói riêng để đáp ứng và phù hợp với tình hìnhthực tiễn hiện nay

3 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nhằm cung cấp một cái nhìn tổng quát về công tác phát triển nguồnnhân lực tại công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam, cụ thể:

- Khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhânlực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng

- Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực

và hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực để làm sáng tỏ thực trạng của côngtác này tại công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam

- Đưa ra những nhận xét, đánh giá khách quan về điểm nổi bật và cả nhữngtồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Hợp tác Quốc

tế - Việt Nam

- Chỉ ra nguyên nhân dẫn đến những tồn tại và đề xuất một số giải pháp,khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổphần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam tập trung vào các nhiệm vụ sau:

• Nhiệm vụ thứ nhất, khóa luận hệ thống hóa các khái niệm, vấn đề lý luận cơbản liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, phân tích các yếu tốảnh hưởng đến hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động liên quanđến nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

• Nhiệm vụ thứ hai, dựa trên kết quả nghiên cứu thực tế về công tác phát

triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam, Khóa luận đãtrình bày tổng quan thực trạng hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại công

ty phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam từ năm 2013 đến năm 2015, phân tích, đánhgiá tìm ra những nguyên nhân chủ yếu của những mặt còn hạn chế

• Nhiệm vụ thứ ba, trên cơ sở đó, Khóa luận nghiên cứu các định hướng vàgiải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực củaCông ty phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam trong thời gian tới

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các nội dung liên quan đến nâng cao hiệu quả côngtác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những nội dung trong việcthực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực làm việc tại Công ty Cổ phần Hợp tácQuốc tế Việt Nam trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2015

6 Giả thuyết nghiên cứu

Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam đã đạt được những thành tựu nhất định song vẫn còn tồn tại một số hạnchế như sau:

Các phương pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty chưa thực sự hiệu quả

- Việc phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động,kết quả SXKD tại công ty

- Để nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổphần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam cần phát huy vai trò lãnh đạo, định hướng củaGiám đốc; sự hỗ trợ, phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban liên quan tại công ty

7 Phương pháp nghiên cứu

Để có thể thực hiện các vấn đề nghiên cứu của khóa luận, em đã sử dụng kếthợp các phương pháp nghiên cứu định tính và các phương pháp nghiên cứu địnhlượng vào nghiên cứu, cụ thể:

Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để

tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới công tácphát triển nguồn nhân lực của công ty một cách hợp lý.

Phương pháp thu thập số liệu:

- Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu và thông tin được thu thập từ các báo cáocủa Công ty qua các năm

- Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập, chỉnh lý và tổng hợpdựa trên việc thăm dò ý kiến và đưa bảng khảo sát một số vấn đề liên quan đến côngtác phát triển nguồn nhân lực của công ty trong quá trình thực tập thực tế tại đơn vị

- Phương pháp luận khoa học: Đề tài sử dụng phương pháp luận duy vật biệnchứng, duy vật lịch sử, phương pháp tiếp cận vấn đề quản trị nhân lực nói chung,vấn đề phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam nói riêng

- Khóa luận còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thống

kê, tổng hợp, phương pháp so sánh, đối chiếu, phân tích số liệu để làm nổi rõ thựctrạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế ViệtNam Từ đó, đánh giá, tìm ra ưu điểm, những mặt còn tồn tại, hạn chế của hệ thống

để đưa ra những giải pháp giải quyết vấn đề cho phù hợp

8 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm có 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Chương 2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổphần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam

Chương 3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triểnnguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát về công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh

tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người,phản ánh, đánh giá vai trò, yếu tố con người trong quá trình phát triển Sự xuất hiệncủa thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lýmới trong việc sử dụng nguồn lực con người

Có nhiều định nghĩa khác nhau về NNL tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng cácđịnh nghĩa về NNL đều đề cập đến các đặc trưng chung là: Số lượng NNL, chấtlượng nhân lực và cơ cấu NNL

Theo Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triểncủa mỗi cá nhân và của đất nước”

Ngân hàng Thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người baogồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân

Theo Tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:

Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội,cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân

cư có thể phát triển bình thường

Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sựphát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khảnăng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể thamgia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy

động vào quá trình lao động.

Theo mục đích nghiên cứu, khái niệm NNL được định nghĩa như sau:Nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng laođộng [8; tr7]

- NNL trong DN: Từ các định nghĩa NNL trên, ta có thể hiểu một cách kháiquát về NNL trong DN là: tất cả các thành viên trong DN sử dụng kiến thức, khảnăng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN NNLbao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ lao động và sự tận tâm, nỗ lực tạo nên giátrị và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

“Phát triển được hiểu đơn giản là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ

- Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân

do PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: “Phát triển nguồn nhân lực là quátrình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề,tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịchsử Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá

trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất

lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cáchtiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho

con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng

động xã hội cao” [10; tr 104]

Tóm lại, với cách tiếp cận và mục đích nghiên cứu của đề tài, phát triển NNLđược định nghĩa là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng, chất lượng NNL với việcnâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầuphát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của từng địa phương, từng ngành hay của một

DN cụ thể Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xãhội nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giaiđoạn phát triển

1.1.3. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực

Nguyên tắc 1: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển Mọi cá

nhân trong tổ chức có điều kiện để phát triển là như nhau và phải thường xuyên tựhoàn thiện để giữ vững sự tăng trưởng của DN cũng như các cá nhân Con người luônluôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thứckhoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ của con người là tất yếu

Nguyên tắc 2: Mỗi cá nhân là một cá thể riêng biệt mang giá trị riêng với

nhu cầu, tình cảm và mong muốn khác nhau cũng như đều có khả năng đóng gópsáng kiến

Nguyên tắc 3: Kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của tổ chức và lợi ích của các

nhân NLĐ Mục tiêu cá nhân có thể tương thích với mục tiêu của tổ chức chỉ khi tổ

chức thực sự tôn trọng (thậm chí tài trợ) cho NLĐ đạt được mục tiêu cá nhân thì tổ

chức có thể có được sự cam kết của NLĐ và tăng năng suất lao động

Đối với DN, nội dung của công tác phát triển phải đảm bảo nâng cao sốlượng, chất lượng, đa kỹ năng và áp dụng trên diện rộng cho NNL đảm bảo sự pháttriển của tổ chức

Nguyên tắc này đòi hỏi công tác PTNNL phải đáp ứng được nhu cầu sảnxuất, kinh doanh của DN về số lượng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lànhnghề, kỹ năng đa dạng phù hợp với yêu cầu ngành nghề

Nguyên tắc 4: Phát triển nguồn nhân lực là một khoản đầu tư sinh lời vì phát

triển NNL là phương tiện hiệu quả nhất để thực hiện mục tiêu và nâng tầm tổ chức

Muốn vậy, nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với địnhhướng phát triển của tổ chức.

Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng kế hoạch PTNNL, người phụ tráchcông tác PTNNL phải căn cứ vào mục tiêu và phương hướng SXKD của tổ chức đểxác định các nội dung, phương pháp PTNNL của DN

Nguyên tắc 5: Việc tổ chức quy trình đào tạo, phát triển phải đảm bảo không

gây ảnh hưởng xấu đến SXKD và công tác của tổ chức

Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng kế hoạch tổ chức sẽ phải tính toán saocho khi thực hiện quá trình đào tạo không gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động của tổchức Tổ chức cần phải tính toán nên tổ chức đào tạo vào thời điểm nào, nên tổ chứccùng lúc hay chia làm nhiều giai đoạn

1.1.4 Nhiệm vụ và mục tiêu của công tác phát triển nguồn nhân lực

Trong “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020” đã xác

định mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam là đưa nhân lực Việt Nam trởthành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhậpquốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước talên mức tương đương các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cậntrình độ các nước phát triển trên thế giới

Theo phạm vi nghiên cứu của đề tài, nhiệm vụ và mục tiêu của phát triểnNNL là sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thôngqua việc giúp NLĐ hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thựchiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũngnhư nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

Đầu tiên, xác định rõ ràng những nhiệm vụ cần được tiến hành như sau:

Một là, thống kê lại trình độ, năng lực của toàn thể NLĐ để dễ dàng chọn lọc

những nhân viên có trình độ năng lực nhằm kiện toàn đội ngũ nhân lực Đào tạo,đào tạo lại những cán bộ công nhân viên đảm bảo trình độ phục vụ tốt cho công ty

Hai là, tạo cơ chế đồng bộ trong việc thu hút nhân tài từ các nguồn với

phương pháp tuyển chọn khoa học như liên kết tài trợ các sinh viên giỏi cam kết ra

trường phục vụ công ty; tham gia hội chợ tuyển dụng nhân tài bổ sung, tái cơ cấudần NNL hiện tại, tạo mọi điều kiện phát huy trí tuệ đóng góp cho DN

Ba là, thay đổi phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc một cách khoa học

nhằm đưa ra tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên baogồm: kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liênquan đến công việc nhằm giúp DN có cái nhìn toàn diện hơn về hiệu quả làm việccủa nhân viên

Bốn là, song song với với đó, nhiệm vụ của công tác PTNNL là xây dựng

một cơ chế trả lương gắn với năng lực và kết quả lao động cuối cùng của từngngười lao động, chế độ đãi ngộ hấp dẫn để kích thích người lao động sáng tạo vàgắn kết lâu dài với DN

Đồng thời, xác định những thay đổi có được sau chương trình phát triển, chấtlượng NLĐ của DN tiến bộ đến đâu, số lượng và cơ cấu NNL, thời gian của quátrình phát triển để đạt được các kết quả như mong muốn

Việc xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ phát triển sẽ góp phần giúp cho DN tiếtkiệm được chi phí cho hoạt động này, đồng thời nâng cao tính khả thi, hiệu quả củacông tác PTNNL Tuy nhiên, việc xác định mục tiêu, nhiệm vụ của quá trình pháttriển cần phải ăn khớp với mục tiêu, nhiệm vụ chung của cả DN Không có sự táchrời giữa hai mục tiêu này Mục tiêu về PTNNL chính là những tiền đề để đạt đượcnhững mục tiêu chung của DN; xuất phát từ mục tiêu của DN lại có yêu cầu vềPTNNL

1.1.5 Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bắt đầu từ những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh trong các DN đã cómột sự thay đổi lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi conngười là trung tâm, ưu tiên con người ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn vàđộng cơ lao động Các nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng trưởng như đấtđai, tiền vốn, chính sách tài khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm quan trọng trong khivốn con người, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và khai thác thông tin, kiến thứckhoa học và công nghệ trở thành nhân tố so sánh lớn nhất quyết định sức mạnh cạnh

tranh của mỗi quốc gia, mỗi DN trong thị trường toàn cầu

Nếu xem xét vai trò NNL trong phạm vi hẹp là DN, theo GS.TS Đỗ VănPhức, NNL của DN là “đầu vào độc lập Đầu vào quyết định chất lượng, chi phí,thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sảnphẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của DN”

Điều này hoàn toàn được khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của DN docon người thực hiện và quay lại phục vụ cho con người Các lý thuyết về tăngtrưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăngtrưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, NNL Tuy nhiên các lý thuyếtnày cũng nhấn mạnh rằng: con người, NNL phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹnăng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành "nguồn vốn -vốn con người, vốn nhân lực"

Và như vậy người ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển NNL Đóchính là sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạynghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm, an sinh xã hội, nhằm phát triển thể lực, trithức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sứcsáng tạo của con người; cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thốnglịch sử dân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động Đóchính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả

sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con người, DN và xã hội

1.2 Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đứng trên quan điểm của quản trị NNL hiện đại, PGS.TS Trần Kim Dungcho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cánhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêunhất định của tổ chức” Tuy nhiên, điểm khác biệt và vượt trội của NNL so vớinhững nguồn lực khác là ở chỗ NNL mang bản chất con người với những năng lựcsáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau

Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền

lợi của họ Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặcvào sự tác động của môi trường chung quanh

Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, NNL và phát triển NNL trong DN cónhững đặc điểm cơ bản sau đây:

Một là, NNL trong DN là một bộ phận trong một tổng thể NNL của quốc gia,

vùng lãnh thổ Đó là khả năng lao động mà DN có thể huy động được từ NNL củaquốc gia, vùng lãnh thổ Vì vậy, phát triển NNL của DN phải đặt trong mối quan hệbiện chứng với phát triển NNL của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng củachính sách, chiến lược phát triển NNL của quốc gia, vùng lãnh thổ

Hai là, NNL của DN không phải chỉ là phép cộng giản đơn khả năng lao

động riêng lẻ của từng con người trong DN mà phải là sự “cộng hưởng” khả nănglao động của những con người đó Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việctheo nhóm giữ vai tró quan trọng trong nội dung phát triển NNL của tổ chức Haynói cách khác, phát triển NNL trong DN không chỉ nâng cao khả năng lao động củatừng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện cácyếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố tríphù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làmviệc luôn được cải thiện

Ba là, phát triển NNL trong DN gắn liền với mục tiêu của DN và phải được

hoạch định từ mục tiêu của DN Nó khác với phát triển NNL của quốc gia, vùnglãnh thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia,vùng lãnh thổ đó Nghĩa là, phát triển NNL trong DN phải xuất phát từ mục tiêuchiến lược của DN và hướng đến giải quyết mục tiêu đó

Bốn là, NNL trong DN là một nguồn lực bên cạnh các nguồn lực khác là

vốn, công nghệ nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất và vai trò của nóđối với DN Đó là nó mang bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tốtâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó;đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lựckhác của DN

Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị NNL có mục tiêu là tối ưu hoá kết

quả của DN và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tế cao đối với DN vàthỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển NNL là nângcao khả năng lao động mà DN có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ vàmục tiêu của DN Nghĩa là, phát triển NNL chính là điều kiện cần và quản trị NNL

là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướngđến đạt được mục tiêu mà DN đã đặt ra

1.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô

Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm

phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhânlực và chính sách của DN đối với NNL Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực chocông tác phát triển NNL của DN

Đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước: sẽ có tác động định hướng

đến chiến lược nhân lực của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực và pháttriển nhân tài Chiến lược phát triển NNL của DN đặc biệt ở khía cạnh thu hút NNLmới cũng cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu đến các chiến lược đào tạo và pháttriển NNL của quốc gia

Pháp luật, chính sách của Nhà nước: Đối với lĩnh vực phát triển NNL, pháp

luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liênquan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao độngtrong DN nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợpđồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… Còn chính sách củaNhà nước mà điển hình là chính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới DN nhànước đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tácđộng làm thay đổi tư duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều DN Ngoài rachính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của DNtác động đến thu hút NNL

Khoa học công nghệ mới thúc đẩy hoạt động kinh doanh của DN phát triển

theo hướng tăng nhanh tốc độ, kéo dài chu kỳ sống của sản phẩm Việc ứng dụng cóchất lượng và hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vực kinh doanh sẽnâng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận, thông tin thị trường làm tăng năng suấtlao động của đội ngũ quản trị cũng như nhân viên

Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi,

phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của ngườilao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách phát triểnnguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phụcnhững mặt tiêu cực trong tác phong lao động của NNL tại DN

Điều kiện tự nhiên, yếu tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực

của NNL Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó cóViệt Nam đa số có thể hình và thể lực khiêm tốn so với các khu vực khác trên thếgiới Trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt trên thị trường lao động quốc tế, đòi hỏiNNL phải đáp ứng tốt về mặt thể hình và thể lực, thì trong các nội dung phát triểnNNL cần chú trọng hơn nữa các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của NNL

1.2.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô

a) Nhận thức của chủ doanh nghiệp về PTNNL

Thực tế hiện nay, phần đông NQL nhận thức về PTNNL còn có nhiều hạnchế Do chưa thấy tầm quan trọng của hoạt động này, nên phần lớn DN không cóchiến lược phát triển nguồn nhân lực

Mặt khác, cũng do hạn chế về nhận thức, phần lớn chủ DN sử dụng ngườichuyên trách về PTNNL không qua đào tạo bài bản, họ không xây dựng chính sáchPTNNL, không thực hiện phát triển nghề nghiệp cho người lao động Trong quản lýhoạt động đào tạo và phát triển thì do không thấy tầm quan trọng của PTNNL vàkhông nắm rõ nội dung của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nên hoạt độngnày còn nhiều bất cập

b) Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực

Cơ cấu tổ chức của DN là một trong những yếu tố có ảnh hưởng đến phát

triển nguồn nhân lực của DN Phần lớn các DN đã được phân chia thành các phòng,ban, bộ phận chuyên môn cụ thể, nhưng trong đó có một bộ phận mà rất nhiều DNkhông có: đó là bộ phận tổ chức nhân sự hay tổ chức - hành chính Bộ phận tổ chứcnhân sự của DN là bộ phận có trách nhiệm về quản trị nguồn nhân lực và phát triểnnguồn nhân lực, tuy nhiên nhiều công ty dù có bộ phận này nhưng chức năng vềphát triển nguồn nhân lực không được quan tâm thực hiện Ở những công ty lớn, cóthể có phòng tổ chức, nhân sự riêng, ở nhiều công ty nhỏ chức năng này được đặttrong phòng tổ chức hành chính

c) Các chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Chính sách về phát triển nguồn nhân lực là một công cụ quan trọng để nângcao chất lượng nhân lực và hiệu quả kinh doanh Thật vậy, chỉ khi DN có chínhsách này rõ ràng thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mới được quantâm xứng đáng và việc lựa chọn đúng người đi đào tạo sẽ được xem xét kỹ lưỡnghơn

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là chỉ dẫn quan trọng để công ty thựchiện được mục tiêu cung cấp được nguồn nhân lực với chất lượng và số lượng phùhợp cho tổ chức Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều DN không có chiến lược PTNNLbằng văn bản hoặc chưa triển khai xây dựng chiến lược PTNNL

Vậy tại sao công ty lại không có và không nhận thấy cần có hoạt động chiếnlược về phát triển nguồn nhân lực? Nguyên nhân chủ yếu là do công ty không cókinh phí để xây dựng và thực hiện và do chủ DN chưa nhận thức rõ tầm quan trọngcủa chiến lược phát triển nguồn nhân lực

d) Tiềm lực tài chính

Như đã biết, tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại

và phát triển của một DN Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lựcgiỏi Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ,đào tạo nhằm phát triển NNL trong DN

e) Môi trường văn hóa tổ chức

Một DN không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng

được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ Chỉ khi nào mà

DN xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đóbản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và pháttriển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình phục vụ thiết thựccho các yêu cầu của DN

f) Năng lực công nghệ

Phát triển NNL phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng vànhững dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của DN Đồng thời trong mốiquan hệ biện chứng thì chính năng lực công nghệ phát triển của DN sẽ tạo lập mộtmôi trường thu hút, sử dụng và phát triển NNL chất lượng cao

g) Bản thân người lao động

Nhận thức của đội ngũ NLĐ chính là yếu tố cơ bản và quyết định chất lượngcủa công tác PTNNL bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗicon người Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, nhữngviệc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại

h) Đối thủ cạnh tranh

Cạnh tranh thu hút nhân lực của DN trong cùng ngành tác động mạnh đến sốlượng và chất lượng NNL của mỗi DN Nó tạo ra sự di chuyển NNL từ DN này đến

DN khác, đặc biệt là NNL chất lượng cao

i) Khả năng cung ứng và chất lượng của các cơ sở đào tạo

Đây là một trong những nguồn cung cấp số lượng, chất lượng lao động rấtquan trọng cho các DN, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ

dư thừa hay khan hiếm NNL trong các thời kỳ khác nhau

1.2.3. Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực

Để tiến hành các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong DN, nhất địnhcần phải có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ cho công tác đó Bên cạnh

đó, cần có những quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinhtrong quá trình phát triển giữa người lao động với DN cũng như với các tổ chức, cánhân bên ngoài DN

Công tác PTNNL phải vừa phát triển cá nhân cho người lao động, vừa gópphần phát triển tổ chức Chi phí cho phát triển phải đưa đến kết quả là tăng năngsuất lao động, nâng cao chất lượng người lao động, sự trung thành của người laođộng và giảm sự mâu thuẫn giữa người lao động và tổ chức

- Công tác phát triển NNL phải có chiến lược và quy trình cụ thể, phù hợpvới quy mô, điều kiện và phương hướng hoạt động của tổ chức

- Công tác phát triển NNL phải lấy chất lượng làm trọng, tránh tình trạngchạy theo số lượng bằng cấp

- Nội dung, phương pháp và thời gian đào tạo phải được xác định theo vị tríviệc làm, năng lực trình độ, tính cách của NLĐ và nhu cầu công việc thực tế

- Có kế hoạch theo sát thực tế, đánh giá đúng về khả năng tài chính, thời gian

và nguồn nhân lực của tổ chức

- Phải quản lý thông tin thông suốt: Duy trì việc trao đổi thông tin giữa ngườilao động và người sử dụng cung cấp với lợi ích mà các bên thu được từ chươngtrình Đánh giá những mặt được và chưa được để điều chỉnh hợp lý và kịp thời

- Khi thực hiện chương trình PTNNL, phòng nhân sự có vai trò tư vấn cholãnh đạo về việc xây dựng, tổ chức thực hiện và quản lý, đánh giá các chương trìnhđào tạo, phát triển được cung cấp đến NLĐ

- Để công tác phát triển thật sự có hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa

DN, cơ sở đào tạo và bản thân NLĐ

- Cần tiến hành đánh giá trình độ NLĐ trước và sau công tác phát triển NNL,

bố trí sử dụng và khai thác NNL hiệu quả sau đào tạo

1.2.4. Các phương pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.4.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình SXKD, DN sẽ xâydựng những chiến lược SXKD riêng nhằm đạt được các mục tiêu mà DN đã đề ra.Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh là việc hoạch định các nguồn lực để thựchiện thành công chiến lược Trong đó việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự

là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho DN có đủ nhân sự về số lượng, cơ

cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn lực tại các bộ phậntrong DN nhằm hiện thực hóa các chiến lược đã xây dựng.

PTNNL về số lượng chính là việc gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối nhânlực trong DN thông qua hoạt động nhất định Tại các DN, các hoạt động được tiếnhành để phát triển số lượng nguồn nhân lực thường bao gồm hoạt động tuyển dụng

và hoạt động bố trí, sử dụng và tạo động lực cho nguồn nhân lực, mà khâu quantrọng đầu tiên đo là tuyển dụng nguồn nhân lực cho tổ chức

Thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho DN có đủ nguồn nhân lực chấtlượng để thực hiện công việc nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu của DN Đồng thờigiúp cho DN có được những lao động có kỹ năng, khả năng đủ tiêu chuẩn từ nhiềunguồn khác nhau phù hợp với sự phát triển của DN trong tương lai, đồng thời cũnggiúp DN tiết kiệm được các chi phí do tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránhđược các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Như vậy, chú trọng đếnhoạt động tuyển dụng, không chỉ giúp DN tạo được nguồn nhân lực chất lượng caongay từ khâu đầu vào mà còn góp phần nâng cao được thể lực của nguồn nhân lực

1.2.4.2 Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Thời đại công nghệ thông tin đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đếncung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty Chính sựthay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực củamình kiến thức và kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thayđổi Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đóxây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dàihạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sựtrong công ty

Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụphù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kếtquả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lýcũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quanđến quản trị, phát triển NNL để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới

DN cần thực hiện công tác phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mộtcách chính thức vì nó sẽ động viên, khuyến khích tốt hơn người lao động Đồngthơi, cần thực hiện hội thảo nghề nghiệp để nhân viên thấy rõ những cơ hội nghềnghiệp và động viên nhân viên tự nhìn nhận về bản thân và cung cấp thông tin phảnhồi từ người quản lý trực tiếp để họ hiểu rõ mình hơn, từ đó lập kế hoạch phát triểnnghề nghiệp và nêu rõ những yêu cầu hỗ trợ để nâng cao năng lực của mình nhằmđạt được yêu cầu của những vị trí công tác đó

1.2.4.3 Phát triển trình độ lành nghề

Một người được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không đượctiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiến thức chuyên môn đượcđào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một và dĩ nhiên không nângcao được trình độ lành nghề Vì thế trong quá trình phát triển NNL, DN nhất thiếtphải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng nhưphát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quảcao nhất trong việc sử dụng NNL

Đồng thời, DN cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện vàđào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗikhi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh

đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lýcho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Các DN nhỏ và vừa cũng rất mong muốn nhà nước, các tổ chức quốc tế xâydựng hệ thống đào tạo nghề nghiệp, chú trọng đào tạo các ngành nghề kỹ thuật cao

vì nhiều ngành nghề họ rất khó tìm được lao động, việc cung cấp dịch vụ này sẽ gópphần tăng năng lực cạnh tranh cho DN nhất là trong thời kỳ kinh tế hội nhập Cần

có các chương trình đào tạo từ xa, trực tuyến thể hiện phần nào sự thay đổi trongcông nghệ đã ảnh hưởng đến phương thức đào tạo Các chủ DN, cán bộ quản lýthường phải đi công tác xa, hoặc quá bận rộn nên việc theo học các lớp chính quy sẽkhó khăn hơn, có được chương trình đào tạo này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho họnâng cao năng lực cá nhân và từ đó nâng cao năng lực cho tổ chức

1.2.4.3 Phát triển kỹ năng làm việc

Làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổsung cho nhau, do đó, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâmđúng mức trong phát triển NNL tại DN Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả

sử dụng NNL trong mỗi DN Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc pháttriển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệuquả công việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm,cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, pháttriển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thànhviên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề,giao tiếp…

1.2.4.4 Phát triển thể lực người lao động

Trong DN, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thầnkinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trênnhững dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguyhiểm diễn ra liên tục và kéo dài Điều này có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực tăng năng suấtlao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động

Vì vậy, để nâng cao thể lực NNL cho DN, cần nghiên cứu đặc thù SXKD củamình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trongcông ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe chonhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp

Trong nền sản xuất hiện đại, vấn đề sức khỏe thể lực và thần kinh tâm lý củangười lao động là rất quan trọng Nội dung của phẩm chất này thể hiện ở các thông

số nhân trắc con người (chiều cao, cân nặng…), các chỉ số về sức khỏe thể lực, nhất

là sự dẻo dai và thần kinh, tâm lý…Các chỉ số nói trên của người lao động càngtiếp cận các tiêu chuẩn quy định thì phẩm chất này của người lao động càng đượccải thiện

Ngoài việc nghiên cứu và áp dụng công nghệ mới vào SXKD , DN cần hếtsức quan tâm trang bị đầy đủ các trang thiết bị an toàn lao động, dụng cụ đồ nghề có

chất lượng cao nhằm cải thiện điều kiện làm việc, giúp công nhân làm việc nhẹnhàng hơn, an toàn hơn, giảm nguy cơ xảy ra tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.Hàng năm, tổ chức huấn luyện các quy trình an toàn cho tất cả cán bộ công nhântrực tiếp sản xuất và sát hạch đạt yêu cầu trước khi cho phép họ thực hiện công tác;thường xuyên kiểm tra việc chấp hành quy trình, qui định đối với các công tác tạihiện trường để kịp thời nhắc nhở, uốn nắn và xử lý các trường hợp sai phạm tùytheo mức độ vi phạm.

1.2.4.5 Phát triển tâm lực của người lao động

Trong quá trình phát triển NNL của DN, cùng với việc nâng cao trí lực vàthể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về tâm lực là yếu tố quantrọng không kém Phát triển nhân cách thẩm mỹ của người lao động trong DN thựcchất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tácphong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thíchứng cao trong công việc

Tâm lực là sức mạnh tâm lý của con người Tâm lực cao hay thấp thể hiện ởmức độ nhận thức, ý thức trách nhiệm về động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ

và tác phong làm việc, kỷ luật lao động, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinhthần hợp tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với DN

Tâm lực phản ánh nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, thể hiện nét văn hóacủa người lao động Trong mối quan hệ tương tác với các yếu tố cấu thành nguồnnhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng, vì nó đemlại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn không chỉ với chức năng kinh tế màcòn với chức năng xã hội và là cơ sở tâm lý cho việc nâng cao năng lực sáng tạo của

họ trong lao động

Đây là yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến những đức tính hay thái độ làmviệc của người lao động trong DN Một người có tài mà không có đức thì cũngkhông có được kết quả cao trong công việc Do vậy, đạo đức làm việc tác động lớnđến hiệu quả công việc, hơn nữa đạo đức làm việc có thể làm tăng khả năng làmviệc, vượt lên cả khả năng của bản thân

1.2.4.6 Phát triển năng suất lao động thông qua tiền lương bình quân

Độ lớn của thù lao mà NLĐ nhận được sẽ làm cho họ hài lòng hoặc khônghài lòng về công việc Thù lao góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho NLĐ vàtrong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như biện phápkhuyến khích vật chất có hiệu quả đối với NLĐ, nhằm tác động đến động cơ, thái

độ, năng suất và hiệu quả làm việc của NLĐ

Để động viên NLĐ, người quản lý cần có cách nhìn và xử lý tốt mối quan hệgiữa thù lao lao động và kết quả thực hiện công việc Khuyến khích NLĐ hoànthành tốt công việc, chất lượng cao sẽ được nhận nhiều tiền lương và ngược lạingười không hoàn thành công việc, chất lượng kém sẽ được nhận ít tiền lương hơn

Một số người lao động có thể không muốn tiền lương của họ gắn bó thật chặtchẽ với kết quả thực hiện công việc Điều này có thể do sự động viên cá nhân yếu

ớt, họ ngại những áp lực không thích thú từ đồng nghiệp hoặc họ tin rằng người

quản lý sẽ nâng cao tiêu chuẩn thực hiện công việc (nâng mức sản lượng) nếu NLĐ

hoàn thành mức lao động quá cao và sẽ được nhiều tiền lương

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ là một công cụ tăng cường mốiquan hệ chặt chẽ giữa tiền lương với kết quả thực hiện công việc Thông qua hệthống đánh giá các tiêu chuẩn thực hiện công việc sẽ được thiết lập, thông báo choNLĐ và được sử dụng để trả lương cho nhân viên Sự chấp nhận và lòng tin củaNLĐ vào các khuyến khích của tổ chức sẽ là một nhân tố quyết định sự thắng lợicủa tổ chức, tác động trực tiếp đến chất lượng hoàn thành công việc, năng suất laođộng cao và các mức thù lao lao động

1.3 Đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Khái niệm hiệu quả phát triển nguồn nhân lực

- Hiệu quả là một phạm trù được sử dụng rộng rãi trong tất cả các lĩnh vựckinh tế, kỹ thuật, xã hội Hiểu theo nghĩa rộng, hiệu quả thể hiện mối tương quangiữa các biến số đầu ra thu được so với các biến số đầu vào đã được sử dụng để tạo

ra những kết quả đầu ra đó

- Hiệu quả phát triển NNL là phạm trù khách quan phản ánh trình độ và nănglực quản lý, biện pháp tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển NNL với chi phí nhỏ

nhất (tối đa hoá lợi ích, tối thiểu hoá chi phí đầu tư của doanh nghiệp, nâng cao chất lượng NNL và tiết kiệm thời gian) Hiệu quả công tác phát triển NNL của DN là

quan hệ giữa đầu ra và đầu vào của quy trình phát triển NNL hay cụ thể là quan hệgiữa toàn bộ năng suất lao động mới với toàn bộ chi phí của quy trình phát triển đó

Căn cứ vào lợi ích nhận được trong các khoảng thời gian dài hay ngắn màngười ta phân chia thành hiệu quả trước mắt và hiệu quả lâu dài Hiệu quả trước mắt

là hiệu quả được xem xét trong một thời gian ngắn Hiệu quả lâu dài là hiệu quảđược xem xét trong một thời gian dài DN cần phải tiến hành tổ chức công tác pháttriển NNL sao cho nó mang lại cả lợi ích trước mắt cũng như lâu dài cho DN vàNLĐ Phải kết hợp hài hoà lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài, không được chỉ vì lợiích trước mắt mà làm thiệt hại đến lợi ích lâu dài của DN

1.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Cũng giống như những hoạt động khác trong DN, công tác phát triển NNLcũng cần được đánh giá hiệu quả thực hiện và rút ra bài học kinh nghiệm cho nhữnglần tiếp theo Sau đây là các tiêu chuẩn mà người tổ chức thực hiện công tác pháttriển NNL cần biết để đánh giá hiệu quả công tác PTNNL trong DN:

1.3.3.1 Sự thay đổi về năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động so với trước khi phát triển

- Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, các chỉ tiêu có thể sử dụng là:

+ Hệ số hoàn thành mức của người lao động so với trước khi phát triển.+ Tỷ lệ hàng xấu, hàng hỏng giảm đi so với trước khi phát triển

- Đối với bộ phận gián tiếp các tiêu chí có thể sử dụng là:

+ Tỷ lệ công việc được hoàn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượngcao so với trước khi phát triển

+ Tỷ lệ lao động có thể hoàn thành những công việc mới sau phát triển.+ Số lượng tỷ lệ lao động sau phát triển được mở rộng công việc hoặc đảm

đương tốt các vị trí công việc mới.

+ Tỷ lệ lao động có chất lượng công việc cao hơn hẳn so với trước khi phát triển

- Một số chỉ tiêu khác như:

+ Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau phát triển

+ Số lượng và cơ cấu nhân lực của DN sau phát triển

+ Chất lượng nguồn nhân lực của DN sau phát triển

+ Năng suất lao động của người lao động sau khi các chương trình phát triểnkết thúc

1.3.3.2 Sự thay đổi thái độ và hành vi lao động so với trước khi phát triển.

- Đạo đức và tác phong của người lao động trước và sau chương trình phát triển

- Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi phát triển

- Tỷ lệ người lao động có cách tiếp cận mang tính chuyên nghiệp hơn sovới trước khi phát triển

- Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc

so với trước khi phát triển (nhận việc với thái độ vui vẻ hơn, tự tin hơn ).

1.3.2.3 Hiệu quả thu hồi vốn

Kinh phí đầu tư cho các chương trình phát triển nguồn nhân lực không phải làkhoản tiền mà DN thu hồi được trực tiếp mà nó sẽ nằm trong lợi nhuận mà DN có được.Nếu thời gian thu hồi kinh phí càng ngắn thì hiệu quả của DN đối với công tác phát triểnnguồn nhân lực càng cao

1.3.2.4 Lượng hóa những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động phát triển nguồn nhân lực

Khi thực hiện một chương trình phát triển cho người lao động, DN cần dựtính những khoản chi phí đầu tư cho chương trình phát triển đó cũng như xác địnhnhững gì mà chương trình phát triển đó đem lại cho cá nhân người lao động và bảnthân DN Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng DN sẽ đầu tưchi phí cho các chương trình phát triển có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đượcsau khi kết thúc chương trình phát triển thì người được tham gia vào hoạt độngSXKD của DN chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó Vì vậy việc tính toán

chi phí phát triển và lợi ích thu được từ việc phát triển nguồn nhân lực là một việchết sức cần thiết.

1.3.2.5 Đánh giá hiệu quả phát triển đạt được theo mục tiêu đặt ra.

Việc đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực dựa trên mục tiêu pháttriển sẽ cho chúng ta biết chương trình phát triển sẽ được thực hiện đến đâu? Nhữngmục tiêu phát triển đề ra có đạt được với mong muốn của DN hay không? Mức độđạt được đến đâu? Nếu thực sự những mục tiêu của DN đề ra mà quá trình pháttriển nguồn nhân lực của DN đạt được thì chứng tỏ việc phát triển nguồn nhân lực

là thành công

1.3.2.6 Đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực theo trình độ.

Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động SXKD thì để đánhgiá hiệu quả phát triển, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng chuyên môn,nghiệp vụ và năng suất lao động, đạo đức, tác phong, chất lượng thực hiện côngviệc của người lao động bằng việc so sánh trước và sau quá trình phát triển

Đối với bộ phận quản lý DN thì việc đánh giá hiệu quả khó có thể lượng hóađược mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ

- Mức độ thành thạo các kỹ năng như: giao tiếp, đàm phám, hùng biện

- Trình độ năng lực lãnh đạo, quản lý: biết sử dụng, phát hiện người có nănglực trình độ; khả năng ra quyết định; giải quyết vấn đề phát sinh trong quản lý

CHƯƠNG 2.

PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN HỢP TÁC QUỐC TẾ - VIỆT NAM

2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam

2.1.1. Thông tin chung về Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam

Tên công ty: Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam

Tên giao dịch quốc tế: ICC - VN

Mã số thuế: 0103765730

Văn phòng đại diện: Số 7/282 Lạc Long Quân, Tây Hồ, Hà Nội

Nhà máy 1: Số 1 Sáp Mai,Võng La, Đông Anh, Hà Nội

Nhà máy 2: Số 26 làng nghề Đan Phượng, huyện Đan Phượng, Hà Nội

Số điện thoại: 04 3759 3138

Fax: 04 3759 3139

Website: http://www.iccvn.vn

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam (sau đây gọi tắt là ICC - VN)

được thành lập vào tháng 5 năm 2009, lĩnh vực kinh doanh là sản xuất hàng hóa,thương mại, hình thức sở hữu vốn cổ phần với vốn điều lệ 5 tỷ đồng

Từ đó đến nay, công ty đã sở hữu hai nhà máy sản xuất với quy trình sảnxuất đạt tiêu chuẩn ISO 22000 cùng 173 công nhân viên và có trên 50 khách hàng làcác nhà máy của Nhật ở Việt Nam

Nhà máy 1 chuyên sản xuất vật liệu đóng gói (như nylon, xốp chống va đập, thùng carton), Pallet các loại có diện tích 300m² với cơ sở vật chất, kỹ thuật hiện

đại và 80 công nhân, trong đó có 5 kỹ sư, 75 công nhân có tay nghề cao

Nhà máy 2 chuyên sản xuất các sản phẩm cơ khí, chế tạo máy, chế tạokhuôn, đồ gá, hộp nhựa dùng trong công nghiệp, các sản phẩm bằng cao su với tổngdiện tích là 1.000m² với công nghệ hiện đại, tiên tiến, cùng 5 kỹ sư và 55 công nhân

có tay nghề cao

Chỉ trong trong vòng gần 7 năm thành lập, quy mô của công ty đã được mởrộng cả về số lượng và chất lượng, hình ảnh của công ty ngày càng được nhiều

người biết đến.

2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức, bộ máy của công ty

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ICC - VN

Qua mô hình trên ta thấy, cơ cấu tổ chức của công ty được chuyên môn hóa

Cụ thể chức năng nhiệm vụ của các bộ phận như sau:

- Giám đốc: Là người đại diện, điều hành chung các hoạt động của công ty

- Bộ phận Sản xuất: Tham mưu, xây dựng, thiết lập và theo dõi các kế hoạchphục vụ hoạt động đầu tư sản xuất của công ty Quản lý, tổ chức và điều phối thựchiện công tác sản xuất, đảm bảo quy trình sản xuất đạt tiến độ và chất lượng theođúng thiết kế

- Bộ phận Bán hàng: Tham mưu, giúp việc Giám đốc, thiết kế, tổ chức khaithác tối đa các tiềm năng, lợi thế kinh doanh; tổ chức nghiên cứu thị trường, xâydựng chính sách bán hàng, phát triển mạng lưới tiêu thụ và mạng lưới bán hàng,chăm sóc khách hàng, xây dựng cơ sở dữ liệu khách hàng

- Bộ phận Quản lý nội bộ: Tham mưu giúp việc Giám đốc về công tác tổnghợp tình hình hoạt động đối nội, đối ngoại, quản trị hành chính; quản lý nhân sự, tổ

thác và sử dụng nguồn vốn hiệu quả.

2.1.1.3 Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Công ty ICC - VN là DN bán hàng xuất khẩu tại chỗ, chuyên sản xuất vật

liệu đóng gói (như nylon, xốp chống va đập, thùng carton), Pallet các loại và các

sản phẩm cơ khí, chế tạo máy, chế tạo khuôn, đồ gá, hộp nhựa dùng trong côngnghiệp, các sản phẩm bằng cao su Thực tế những năm gần đây, hoạt động SXKDcủa công ty tương đối tốt, ổn định, công ty không ngừng nâng cao chất lượng laođộng, chất lượng sản phẩm, mở rộng quy mô sản xuất, do đó doanh thu khôngngừng tăng trưởng qua các năm, tình hình tài chính ổn định, đảm bảo nâng cao đờisống cho người lao động

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động SXKD qua các năm của ICC - VN

Đơn vị tính: Triệu đồng

2015/2013 (%)

Tổng doanh thu 20.469.452 32.080.741 35.079.892 171%Lợi nhuận sau thuế 5.117.363 8.661.800 10.874.767 213%Nộp ngân sách 284.857.099 874.283.829 1.203.772.658 423%

2.1.1.4 Đặc điểm lao động của công ty

Đặc thù sản xuất - kinh doanh của DN đòi hỏi nhân lực của DN phải cónhững đặc điểm, phẩm chất, năng lực và hành vi phù hợp Từ bảng dưới đây ta

có thể rút ra một số đặc điểm căn bản từ thực tế hoạt động của công ty về nguồnnhân lực:

Bảng 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty ICC - VN qua các năm

Tỷ lệ

(%)

Sốlượng

Tỷ lệ

(%)

Sốlượng

tăng dần qua các năm từ năm 2013 là 151; năm 2014 là 162; năm 2015 là 173người để phù hợp với quy mô và sự phát triển của DN

Thứ hai, đặc thù mô hình sản xuất theo dây chuyền là vận hành an toàn, liên

tục, ổn định và hạn chế những thao tác thừa nên đòi hỏi phải có nguồn nhân lực kháđông đảo; có sức khỏe tốt, dẻo dai, linh hoạt do vậy nên số lao động nam của DN

luôn chiếm đa số so với tổng số lao động (khoảng 60%)

Thứ ba là nhiệm vụ công việc tại DN đa dạng như: quản lý vận hành máy

móc, chế tạo, cắt gọt các chi tiết, đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ làm việc tại cácphòng ban Điều này cũng có nghĩa trình độ, kỹ năng của NLĐ tại công ty đadạng, phong phú Yêu cầu phát triển nghề nghiệp của công ty với nhiều hình thức,nhiều trình độ khác nhau Bảng trên đã cho ta thấy nếu năm 2013 chỉ có 26 NLĐ cótrình độ đại học thì đến năm 2015 đã có 33 người Xu hướng tăng dần NNL có trình

nên đã thu hút lao động đến làm việc, góp phần nâng cao chất lượng NNL của công

ty về mặt trình độ chuyên môn kỹ thuật

Thứ tư, nhân lực của công ty ngày càng được trẻ hóa đáp ứng tốt về sức khỏe

và đạo đức cần có trong hoạt động kinh doanh Đội ngũ nhân lực của công ty cótrình độ chuyên môn ngày càng dược cải thiện phù hợp với định hướng phát triểncủa DN cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ, công nhân viên của công ty ICC - VNqua các năm tương đối trẻ, chủ yếu là độ tuổi dưới 30 Đây là độ tuổi mà sức khỏelao động tương đối dồi dào và sung sức, phù hợp với công việc kinh doanh của công

ty Đặc điểm này là điều kiện góp phần tăng hiệu quả SXKD của công ty Bên cạnh

đó, số lao động ở độ tuổi 30 – 45 cũng tương đối ổn định (luôn trên 40%), họ là đội

ngũ lao động chính, có năng lực, trình độ chuyên môn cao và dày dạn kinh nghiệm

Tóm lại, sự đan xen giữa các lao động trong công ty là luôn cần thiết, luôn có

sự bổ sung lẫn nhau giữa kinh nghiệm và sức trẻ của nhân viên Những người thâmniên làm việc sẽ có thể hướng dẫn hay đào tạo tại chỗ cho người mới, giúp tiết kiệmthời gian và chi phí cho DN

Thứ năm là số lao động được đào tạo về ngoại ngữ và tin học là rất thấp,

trong đó chủ yếu là khối lao động văn phòng Đến năm 2015, toàn ICC - VN chỉ có

33 lao động có chứng chỉ ngoại ngữ (chiếm 19,0%), cụ thể: 13 cử nhân Anh văn, 10 người có chứng chỉ tiếng Nhật (JLPT), 8 người có chứng chỉ B tiếng Anh, có 2 người đạt chứng chỉ TOEFL (500 và 700 điểm) và 56 lao động có chứng chỉ tin học (chiếm 32,4%)

Mặt bằng chung trình độ ngoại ngữ và tin học của NLĐ là rất thấp, qua đó,ICC - VN nhận thức sự cần thiết phải tăng cường đào tạo, bồi dưỡng hướng tớinâng cao trình độ ngoại ngữ cho bộ phận phụ trách các phần việc thường xuyênphải sử dụng tiếng nước ngoài Khi điều kiện cho phép có thể đào tạo, bồi dưỡngngoại ngữ cho các đối tượng khác cũng là việc không thừa, đặc biệt trong bối cảnhhội nhập khu vực và quốc tế ngày càng tăng cao

2.1.2. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam

2.1.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực

Đối với công ty ICC - VN việc hoạch định nguồn nhân lực là một bộ phậnrất được quan tâm trong mảng chuẩn bị sản xuất của công ty Hàng năm, căn cứ vào

kế hoạch SXKD , sự thay đổi của dự án kéo theo là sự thay đổi về chiến lược nhân

sự, công ty sẽ hoạch định nhu cầu về số lượng, cơ cấu cũng như trình độ nguồnnhân lực để đáp ứng công việc Nhu cầu nhân sự sẽ được mở rộng và thay đổi dựkiến đến năm 2018 như sau:

Bảng 2.3 Dự kiến nhu cầu NNL về trình độ tại ICC - VN đến năm 2018

2.1.2.2 Công tác phân tích công việc

Công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của Phân tích công việc (PTCV)

nhưng chưa hiểu sâu sắc hiệu quả mà PTCV mang lại cho hoạt động quản lý nhân

sự của công ty Vì vậy, cho đến nay công ty chưa có sự đầu tư đúng mức cho công

tác này Điều này được thể hiện ở quy trình thực hiện PTCV không bài bản, chínhquy, hệ thống văn bản PTCV chưa hoàn chỉnh Bộ phận quản lý nội bộ của công tykhông có nhân viên chuyên trách mảng PTCV, trong khi kiến thức, kỹ năng làmviệc thực tế về PTCV của họ còn hạn chế nhưng công ty chưa có sự đào tạo, bồidưỡng cho họ.

2.1.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể, không giới hạn độ tuổi các ứng viêntham gia dự tuyển để có NNL phong phú; tuyển nhân viên theo phương thức cạnhtranh mở trên thị trường tạo cơ hội tuyển được số lượng và chất lượng theo phươngchâm “chọn số ít trong số nhiều” Coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển cho đến cácvòng kiểm tra cuối cùng để tăng chất lượng kiểm tra đánh giá, cho phép tuyển đượcnhân viên có chất lượng theo yêu cầu; tổ chức các lớp đào tạo và thực tập đối vớinhân viên tập sự trước khi xem xét, tuyển dụng chính thức, quy trình cụ thể như sau:

Hình 2.2 Quy trình tuyển dụng tại ICC - VN

- Bước 1: Trưởng bộ phận đăng ký nhu cầu tuyển dụng của bộ phận vớiphòng Hành chính Nhân sự

- Bước 2: Phòng Hành chính nhân sự tiếp nhận đăng ký, tổng hợp nhu cầunhân sự của các bộ phận Căn cứ vào yêu cầu đối với từng vị trí công việc, so sánh