MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT A.PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 2 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 3 4. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 B. PHẦN NỘI DUNG 4 CHƯƠNG I. KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH BẮC NINH VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ MANG TÍNH LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5 1.1. Khái quát về ngân hàng hợp tác Bắc Ninh 5 1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh 5 1.1.2. Cơ cấu bộ máy NHHT chi nhánh Bắc Ninh 6 1.2.Những vấn đề mang tính lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6 1.2.1Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 6 1.2.1.1. Một số khái niệm 6 1.2.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển NNL 7 1.2.1.3. Đối với tổ chức 8 1.2.1.4. Đối với người lao động 8 1.2.2. Các nhân tố tác động đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 9 1.2.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 1.2.3.1. Đào tạo trong công việc 10 1.2.3.2. Đào tạo ngoài công việc 11 1.3. Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo 13 1.3.1. Trình tự chương trình đào 13 1.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo 13 1.3.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo 14 1.3.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 15 1.3.1.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 15 1.3.1.5. Dự tính chi phí đào tạo 15 1.3.1.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên 16 1.3.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 16 CHƯƠNG II .THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH BẮC NINH 17 2.1. Tình hình sử dụng lao động 17 2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển NNL của NHHT Bắc Ninh 18 2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo 18 2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo 18 2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 21 2.2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 21 2.2.5. Dự tính chi phí đào tạo 23 2.2.6. Lựa chọn và đào tạo giảng viên 24 2.2.7. Những kết quả đạt được của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh NHHT Bắc Ninh 25 2.3.Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển NNL tại NHHT Bắc Ninh 28 2.3.1. Những mặt đạt được 28 2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân 29 2.3.2.1. Tồn tại 29 2.3.2.2. Nguyên nhân 30 CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHHT BẮC NINH 32 3.1. Quan điểm định hướng đào tạo của chi nhánh đến năm 2015 32 3.1.1. Quan điểm đào tạo và phát triển của chi nhánh 32 3.1.2. Định hướng mục tiêu đào tạo của chi nhánh 32 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh NHHT Bắc Ninh 33 3.2.1.Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 33 3.2.2. Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển NNL trong chi nhánh NHHT Bắc Ninh 34 3.2.3. Đổi mới trong xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo 36 3.2.3.1. Kết hợp các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 36 3.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể và hợp lí cho mỗi chương trình 38 3.2.3.3. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo 38 3.2.3.4. Thiết kế các khóa học 40 3.2.3.5. Xây dựng đội ngũ giảng viên, tài liệu giảng dạy chất lượng 41 3.2.3.6. Cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo 41 3.2.3.7. Một số giải pháp khác 43 3.3. Một số kiến nghị và đề xuất 44 C. KẾT LUẬN 46 D. DANH MỤC TÀI LIỀU THAM KHẢO 48
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH BẮC NINH ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP: CHI NHÁNH NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH BẮC NINH Người hướng dẫn : Nguyễn Duy Hải Sinh viên thực : Nguyễn Duy Thiết Ngành đào tạo : Quản trị Nhân lực Lớp : 1205.QTNE Khóa học : 2012 - 2016 Hà Nội - 2015 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT A.PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài .2 Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa, đóng góp đề tài .3 Kết cấu đề tài .3 B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH BẮC NINH VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ MANG TÍNH LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát ngân hàng hợp tác Bắc Ninh .5 1.1.1 Quá trình hình thành phát triển chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh .5 1.1.2 Cơ cấu máy NHHT chi nhánh Bắc Ninh .6 1.2.Những vấn đề mang tính lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.1Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức .6 1.2.1.1.Một số khái niệm .6 1.2.1.2.Vai trò đào tạo phát triển NNL 1.2.1.3.Đối với tổ chức 1.2.1.4.Đối với người lao động .8 1.2.2.Các nhân tố tác động đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.3.Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2.3.1.Đào tạo công việc 1.2.3.2.Đào tạo công việc 11 1.3.Xây dựng thực chương trình đào tạo 13 1.2.1.1.Xác định nhu cầu đào tạo 13 1.2.1.2.Xác định mục tiêu đào tạo .14 1.2.1.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo 16 1.2.1.4.Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 16 1.2.1.5.Dự tính chi phí đào tạo 16 1.2.1.6.Lựa chọn đào tạo giáo viên 17 1.2.1.7.Đánh giá chương trình kết đào tạo 17 CHƯƠNG II .18 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH BẮC NINH 18 2.1 Tình hình sử dụng lao động 18 2.2 Thực trạng đào tạo phát triển NNL NHHT Bắc Ninh 19 2.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 19 2.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 19 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 22 2.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 22 2.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 24 2.2.7 Những kết đạt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh NHHT Bắc Ninh 26 2.3.Đánh giá chung công tác đào tạo phát triển NNL NHHT Bắc Ninh .29 2.3.1 Những mặt đạt 29 2.3.2 Những tồn nguyên nhân 30 2.3.2.1 Tồn 30 2.3.2.2 Nguyên nhân 31 CHƯƠNG III 32 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHHT BẮC NINH 32 3.1 Quan điểm định hướng đào tạo chi nhánh đến năm 2015 .33 3.1.1 Quan điểm đào tạo phát triển chi nhánh 33 3.1.2 Định hướng mục tiêu đào tạo chi nhánh .33 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh NHHT Bắc Ninh 34 3.2.1.Nâng cao nhận thức vai trò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .34 3.2.2 Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển NNL chi nhánh NHHT Bắc Ninh 35 3.2.3 Đổi xây dựng thực chương trình đào tạo .37 3.2.3.1 Kết hợp phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 37 3.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể hợp lí cho chương trình .39 3.2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 39 3.2.3.4 Thiết kế khóa học .40 3.2.3.5 Xây dựng đội ngũ giảng viên, tài liệu giảng dạy chất lượng 42 3.2.3.6 Cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo 42 3.2.3.7 Một số giải pháp khác 44 3.3 Một số kiến nghị đề xuất 45 C KẾT LUẬN 47 D DANH MỤC TÀI LIỀU THAM KHẢO 49 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT NHHT: Ngân hàng hợp tác TTĐT: Trung tâm đào tạo NNL: Nguồn nhân lực CBNV: cán nhân viên HC- NS: Hành nhân A.PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Trong lịch sử phát triển nhân loại, hình thái tổ chức kinh tế NNL vị trí trung tâm chi phối mục đích, cách thức khai thác, sử dụng nguồn lực khác NNL sử dụng hiệu tác động tích cực đến việc sử dụng vốn, kỹ thuật, tải nguyên thiên nhiên Nếu sức lao động người nguồn lực khác tồn dạng tiềm mà không phát huy tính hữu ích hoạt động kinh tế Chất lượng nguồn nhân lực lợi cạnh tranh quan trọng Đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao đầu tư vào hoạt động khác Khai thác bồi dưỡng mấu chốt sử dụng hiệu NNL Do công tác đào tạo phát triền NNL tất doanh nghiệp trọng Chất lượng lao động nước ta thấp nhu cầu đào tạo nói chung đào tạo nghề cho lao động nói riêng trở nên quan trọng Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật giới ngày nhanh cao đòi hỏi người lao động phải đào tạo nâng cao không ngừng trình độ nguồn nhân lực phải tương xứng với trình độ phát triền quốc gia Cần đào tạo NNL để phù hợp phục vụ cho phát triển quốc gia Thực quy định chiến lược ngân hàng hợp tác chi nhánh ngân hàng hợp tác tỉnh Bắc Ninh coi đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng chiến lược phát triển toàn diện Nhưng vấp phải hạn chế đội ngũ nhân lực chưa đủ mạnh để đáp ứng cạnh tranh Vì chi nhánh cần có đội ngũ nhân viên đủ số lượng giỏi chuyên môn Đào tạo giúp nhân viên chi nhánh làm việc hiệu hơn, suất cao hơn, có đội ngũ lao động kế cận Nhận thấy cần thiết phải nghiên cứu , đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Bắc Ninh để có giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL làm cho hoạt động chi nhánh ngày hiệu ,em chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh” Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực (NNL) - Nghiên cứu vấn đề có liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực NHTM Nhiệm vụ nghiên cứu -Nghiên cứu, phân tích, đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn NNL chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh - Thấy kết đạt được, tồn nguyên nhân tồn công tác đào tạo phát triển NNL chi nhánh Bắc Ninh - Đưa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển NNL chi nhánh Bắc Ninh Phạm vi nghiên cứu Đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh giai đoạn từ năm 2013-2014 Phương pháp nghiên cứu Để đạt mục đích nghiên cứu , báo cáo sử dụng phương pháp vật biện chứng vật lịch sử , đồng thời kết hợp phương pháp thống kê kinh tế ,phân tích kinh tế, so sánh tổng hợp để nghiên cứu Ý nghĩa, đóng góp đề tài Thấy kết đạt được, tồn nguyên nhân tồn công tác đào tạo phát triển NNL chi nhánh Bắc Ninh từ đưa giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh Kết cấu đề tài Ngoài lời mở đầu,cam đoan,kết luận lời cảm ơn,báo cáo kết cấu thành chương: Chương 1:Khái quát chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh vấn đề mang tính lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương : Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh Chương : Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh B PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH NGÂN HÀNG HỢP TÁC CHI NHÁNH BẮC NINH VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ MANG TÍNH LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát ngân hàng hợp tác Bắc Ninh 1.1.1 Quá trình hình thành phát triển chi nhánh ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh NGÂN HÀNG HỢP TÁC XÃ VIỆT NAM tiền thân Quỹ tín dụng nhân dân Trung ương thành lập ngày 05/08/1995 năm 2013 chuyển đổi sang thành Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam theo giấy phép số 166/GP-NHNN ngày 04/06/2013 Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Tên đầy đủ tiếng Việt: Ngân hàng Hợp tác xã Việt Nam; Tên viết tắt tiếng Việt: Ngân hàng Hợp tác; Tên đầy đủ tiếng Anh: Co-operative bank of VietNam; Tên viết tắt tiềng Anh: Co-opBank; Tên giao dịch: Ngân hàng Hợp tác Co-opBank; Vốn điều lệ: 3000 tỷ đồng; Thực định số 207/QĐ – NHNN ngày 20/3/2001 thống đốc NHNN việt nam phê duyệt đề án mở rộng mạng lưới hoạt động QTDTW Ngày 01/09/2001 QTDTW chi nhánh Bắc Ninh thành lập sở xác lập quỹ tín dụng khu vực bổ sung cán từ chi nhánh NHNN tỉnh Bắc Ninh, đến đổi ngân hàng hợp tác chi nhánh Bắc Ninh Trụ sở tại: Số 353 Trần Hưng Đạo, Phường Đại Phúc, TP Bắc Ninh, Tỉnh Bắc Ninh Điện thoại: 0241.3824.274 Fax: 0241.3810.420 Chức nhiệm vụ giao hỗ trợ chăm sóc quỹ tín dụng tỉnh Bắc Ninh – bắc giang đồng thời thực nghiệp vụ tín dụng cho vay huy động vốn địa bàn chi nhánh, ngân hàng hợp tác, trường đại học - Về phía chi nhánh: xây dựng chiến lược tự phát triển NNL cho sở nội lực khai thác lực từ phía TTĐT, giúp đỡ tổ chức công ty bên ngoài, ngân hàng hợp tác xã việt nam Đồng thời ban hành chế độ sách, quy định nhằm khuyến khích, động viên, bắt buộc, tạo điều kiện cho người lao động thường xuyên tự động đào tạo để không ngừng nâng cao trình độ suất lao động - Về phía TTĐT: xây dựng kế hoạch đào tạo sát thực tế, đáp ứng nhu cầu, nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức Như vậy, người nhận thức đầy đủ đắn vai trò NNL công tác đào tạo phát triển NNL phát triển chi nhánh họ có đủ sức mạnh để thực thành công công việc trọng yếu sau: Một : ban hành chủ trương sách, kế hoạch phát triển NNL đắn Hai là: huy động hết nội lực, khai thác tối đa ngoại lực để phát triển NNL 3.2.2 Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển NNL chi nhánh NHHT Bắc Ninh Công tác đào tạo phát triển NNL muốn đạt hiệu cao đáp ứng đòi hỏi hoạt động thực tiễn chi nhánh hoàn cảnh công nghệ ngân hàng biến đổi nhanh chóng cạnh tranh khốc liệt thị trường cần có chiến lược phát triển NNL hoàn chỉnh để làm sở cho công tác đào tạo phát triển NNL chi nhánh Nội dung giải pháp là: Chi nhánh NHHT bắc ninh thống quản lí tiến hành hoạt động đào tạo phát triển NNL với cấu hợp lí đáp ứng nhu cầu công tác quản lí, kinh doanh nhu cầu kế hoạch phù hợp với định hướng chiến lược phát triển NNL NHHT, định hướng chiến lược phát triển kinh doanh chi nhánh ngân hàng hợp tác Phân công hợp lí cho phòng ban phòng giao dịch chi nhánh cấp để huy động tối đa nguồn lực cho đào tạo phát triển NNL 35 - Về xây dựng kế hoạch chiến lược để thực tốt nội dung trên, kế hoạch phát triển chi nhánh, kế hoạch đào tạo phát triển NHHT ngắn hạn, trung hạn,dài hạn Chi nhánh đưa gợi ý để phòng, tổ, phòng giao dịch xây dựng kế hoạch nhân chi tiết Nội dung kế hoạch phải có tiêu: tổng số lao động chia theo trình độ , theo chuyên ngành đào tạo, giới tính, số người hưu, sức; số lao động cần bổ sung cho phòng(tổ) phân theo chuyên ngành đào tạo cụ thể; số lượng khóa đào tạo cần mở phân theo chuyên ngành, thời gian; số người cần gửi đào tạo nước theo chuyên ngành thời gian dự kiến Tập hợp kế hoạch chi nhánh xây dựng kế hoạch chiến lược tổng thể đào tạo phát triển NNL - Về tổ chức thực hiện: tập trung đào tạo phát triển NNL trình làm việc tức tạo điều kiện cho người lao động học làm Đào tạo trung tâm đào tạo, sở liên kết, trường quy cho chương trình dạy kiến thức mới, nâng cao, theo đạo tập trung học NHHT TTĐT Đào tạo mang tính kế thừa tức khóa học học viên phải đạt trình độ định tham dự Cùng với đào tạo, phan công lao động phù hợp với trình độ người lao động có hội áp dụng kiến thức học, cho ý kiến đề bạt cán trả lương hợp lí từ họ phấn khởi làm việc, ham mê học hỏi suốt trình lao động Quá trình phát triển NNL trình phức tạp, nhiều khâu Chu kỳ lặp lại theo hình xoắn ốc theo trình độ NNL không ngừng tăng cao, suất lao động không ngừng tăng Lứa tuổi người lao động cần lưu ý công tác đào tạo Người có tuổi cao thời gian làm việc lại ngắn, nên tham gia khóa đào tạo bồi dưỡng ngắn ngày Nam 50 tuổi, nữ 45 tuổi đào tạo từ 12 tháng trở lên, nam 55 tuổi, nữ 50 tuổi đào tạo từ đến 12 tháng; nam 57 tuổi, nữ 52 tuổi đào tạo tháng Cử người học ngiên cứu sinh không 45 tuổi, cao học không 40 tuổi Khi giải pháp triển khai đầy đủ mang lại kết sau 36 Một huy động đông đảo người lao động tham gia học tập với cố gắng lớn hiệu cao Hai huy động nguồn lực tri thức tài cho đào tạo phát triển Ba đào tạo đội ngũ chuyên gia hàng đầu Bốn đào tạo đội ngũ lao động đủ vể số lượng, đảm bảo chất lượng cấu ngành nghề 3.2.3 Đổi xây dựng thực chương trình đào tạo 3.2.3.1 Kết hợp phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Hoạt động lĩnh vực ngân hàng ngành dịch vụ nên việc xác định nhu cầu đào tạo theo phương pháp tính toán dựa tổng hao phí thời gian hay hệ số sử dụng máy mọc thiết bị khó thực mang lại kết không cao Do chi nhánh nên áp dụng phương pháp sau Đơn giản chi nhánh xác định nhu cầu đào tạo dựa vào phiếu đánh giá kết thực công việc cá nhân người lao động kết hợp từ phiếu ghi nhận kết thực công việc tiêu chuẩn nhân viên lĩnh vực chi chi nhánh sử dụng Phiếu đánh giá kết thực công việc cá nhân người lao động thiết kế theo mẫu sau PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC Tên nhân viên…………… Ngày vào làm…………………………… STT Công việc Thời gian thực thực hiện Kết Chuẩn mực Đánh giá Đạt Không đạt Từ phiếu đánh giá ta xác định cần đào tạo, cần đào tạo để họ thực nhiệm vụ họ cách tốt nhất, người lao động mức độ hệ thống tiêu chuẩn doanh nghiệp Tuy nhiên nhược điểm sử dụng phương pháp đỏi hỏi người đnáh giá phải trung thực, khách 37 quan có trình độ Phức tạp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo qua phân tích tổ chức, phân tích nhiệm vụ, phân tích người Tổng hợp phân tích ta có nhu cầu đào tạo Phân tích tổ chức: phân tích hợp lí hoạt động đào tạo mối quan hệ với chiến lược kinh doanh nguồn lực tổ chức Thông qua mục tiêu kinh doanh chi nhánh năm 2014, dự đoán nhu cầu đào tạo chi nhánh năm tới tăng so với mục tiêu năm 2013 đế thực tốt mục tiêu kinh doanh Các khóa học đào tạo tập trung vào nghiệp vụ ngân hàng tín dụng, toán quốc tế, kế toán ngân quỹ, thẻ… Phân tích nhiệm vụ tức xác định nhiệm vụ quan trọng, kiến thức kĩ cần trọng đào tạo để CBNV thực công việc tốt Căn vào yêu cầu công việc với người thực cho vị trí, tình hình công việc thực tế để kĩ năng, kiến thức cần đào tạo bổ sung Trong kinh tế hội nhập chi nhánh nên trọng đào tạo tiếng Anh Hiện đội ngũ lao động chi nhánh chủ yếu có trình độ B tiếng anh, thời gian tới cần nâng cao trình độ tiến đến phổ cập trình độ C, khuyến khích lao động học để có chứng quốc tế TOIEC,TOEFL… Phân tích CBNV chi nhánh xem xét kĩ năng, kiến thức chuyên môn người lao động đạt hay chưa đạt, để xem người cần đào tạo cần đào tạo kĩ Cũng cần phải tìm hiểu xem người lao động có sẵn sàng tham gia đào tạo không Để đánh giá sẵn sàng CBNV chi nhánh với hoạt động đào tạo, ta sử dụng phiếu khảo sát, bảng hỏi để tìm hiểu mức độ sẵn sàng họ Từ phân tích tổng hợp nhu cầu đào tạo chi nhánh , chi nhánh xem xét nội dung TTĐT cung cấp cung cấp cho phần trăm nhu cầu để chi nhánh có kế hoạch tự đào tạo gửi đào tạo bên cho đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo hàng năm chi nhánh Xác định nhu cầu đào tạo khâu định thành công công tác đào tạo phải 38 làm xác đầy đủ Thực giải pháp đem lại hiệu - Xác định xác người cần đào tạo - Biết người cần đào tạo cần đào tạo khía cạnh để thực tốt nhiệm vụ tránh đào tạo tràn lan, kỹ cần không đào tạo, kĩ không cần lại đào tạo 3.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể hợp lí cho chương trình Sau xác định nhu cầu đào tạo Chi nhánh cần xác định mục tiêu đào tạo cho năm mục tiêu cụ thể cho chương trình Mục tiêu cần phải thỏa mãn đo đạt Việc xác định mục tiêu rõ ràng hợp lí tạo động lực cho người lao động cố gắng học tập để đạt mục tiêu Mục tiêu cụ thể tức phải nêu rõ ràng xác kết đạt Mục tiêu cần phải hợp lí học viên đạt có ý nghĩa thực tế Để đảm bảo cho mục tiêu đạt cần kết hợp phân tích thực nghiệm, phân tích công việc, phân tích người lao động mức độ sẵn sàng họ cho khóa đào tạo Việc làm tốt biện pháp đem lại kết sau: - Người học biết mức độ, trình độ cần đạt sau khóa học để có kế hoạch học tập phấn đấu từ nhận định học - Chi nhánh biết mục tiêu cần đạt cụ thể cho khóa đào tạo cho năm đào tạo từ có chuẩn bị chu đáo tốt cho công tác đào tạo phát triển kế hoạch - Tránh tình trạng mục tiêu cao mà không đạt gây tâm lí chán nản cho học viên, thấp dẫn đến việc tâm lí thỏa mãn chủ quan 3.2.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo ảnh hưởng lớn đến hiệu đào tạo người lao động đối tượng đào tạo Nếu người lao động thực có mong muốn học cần học hiệu học tập cao, ngược lại họ không thực muốn học, không cần học lãng phí không hiệu Lựa chọn đối 39 tượng cần vào tác dụng khóa học với công việc mà đối tượng đảm nhận, thiện chí học tập đối tượng, khả nghề nghiệp đối tượng, trình độ, kĩ thời đối tượng yêu cầu công việc với đối tượng, thêm phải kiểm tra đầu vào đối tượng để có học viên đồng khả trình độ Đồng thời, chấp hành nghiêm chỉnh quy định cử người đào tạo chi nhánh NHHT Việc lựa chọn đối tượng phần vào mẫu phiếu phần giải pháp xác định nhu cầu đào tạo Ví dụ chương trình đào tạo phiên dịch phiên dịch đối tượng xác định sau: + Tốt nghiệp đại học ngoại ngữ, đại học ngoại thương chuyên ngành khác( có trình độ tối thiểu C tiếng anh) + Hiện làm quy hoạch công tác phiên dịch, toán quốc tế, kinh doanh ngoại tệ, công tác đối ngoại… + Cam kết phục vụ làm dài cho NHHT trường hợp thuyên chuyển phải bồi thường toàn kinh phí đào tạo + Dự thi sát hạch đầu vào đạt yêu cầu Đây chương trình học có lựa chọn học viên khắt khe chi tiết, đầy đủ Việc lựa chọn đối tượng đào tạo giúp đào tạo người tiết kiệm chi phí sử dụng hợp lí sau đào tạo tránh tình trạng đào tạo mà không sử dụng, đào tạo người không đủ trình độ tiếp thu chương trình gây lãng phí tiền, thời gian chi phí hội Nếu giải pháp thực đầy đủ nghiêm túc mang lại hiệu quả: - Chọn người cần đào tạo có thiện chí học tập - Giúp cho việc phân công lao động, bố trí công việc hợp lí làm cho suất lao động, chất lượng lao động cao - Tránh lãng phí, tiết kiệm hiệu công tác đào tạo đào tạo sử dụng người việc 3.2.3.4 Thiết kế khóa học 40 Các khóa đào tạo thiết kế theo phương pháp đại thay dần phương pháp thiết kế truyền thống nay, nhằm phát huy tham gia tích cực học viên thời gian học tập học viên không sinh viên trường đại học mà cán trưởng thành, có kiến thức có kinh nghiệm Các khóa đào tạo phải có thiết kế theo yêu cầu sau: - Nội dung hợp lí: Chỉ nội dung học viên thấy thiết thực đào tạo - Cân đối phương pháp truyền đạt để học viên vận dụng kiến thức kĩ giới thiệu khóa học - Tạo nhiều hội để học viên làm việc theo nhóm lớp - Sử dụng khả , kinh nghiệm học viên để học viên không học thầy mà học đồng nghiệp - Ôn lại kiến thức, kĩ đào tạo trước để học viên tiếp thu kiến thức cách có hệ thống - Giải vấn đề thực tiễn nhằm tạo hội cho học viên vận dụng kiến thức đào tạo để xử lí cấc vấn đề họ gặp thực tế - Lập kế hoạch trở lại làm việc để học viên xác định áp dụng điều học công việc mức độ Ngoài ra, với xu hướng hội nhập kinh tế toàn cầu, hình thức liên kết đào tạo với tổ chức đào tạo uy tín giới Việt Nam mang lại hiệu cao, chi phí hình thức cao hiệu mà đem lại sử dụng tốt người đào tạo lớn Vì rút ngắn thời gian thu hồi vốn đào tạo Thực tốt giải pháp mang lại hiệu sau: - Khóa học thiết kế phù hợp với người học, đại ghúp người học tiếp thu kiến thức cách tốt - Cung cấp kiến thức cần thiết sát thực tế - Học viên thực hành học áp dụng học vào công việc kết thúc khóa học - Phát huy ưu điểm học viên, tạo hứng thú học tập 41 - Sử dụng nhân viên hợp lí sau đào tạo 3.2.3.5 Xây dựng đội ngũ giảng viên, tài liệu giảng dạy chất lượng Bên cạnh việc tìm kiếm, chọn lọc để có đội ngũ giảng viên bên tin cậy, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức cần có chủ trương kế hoạch phối hợp với NHHT xây dựng lực lượng giảng viên chuyên nghiệp NHHT từ số giảng viên kiêm chức số ngân hàng khu vực Thực việc chủ động kế hoạch, kiểm soát chất lượng giảng dạy, tiết kiệm chi phí Cần phối hợp với TTĐT xây dựng tài liệu giảng dạy, hội đồng khoa học thông qua cho sử dụng phải thường xuyên đánh giá lại để cải tiến, cập nhật hoàn thiện Xây dựng đội ngũ giảng viên, tài liệu chất lượng giúp đem lại kết sau: - Người học tiếp thu kiến thức tốt - Nội dung học phù hợp với thực tiễn có tính khoa học giúp nâng cao chất lượng đào tạo, tiết kiệm chi phí, tăng hiệu 3.2.3.6 Cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo Các phương pháp đánh giá chất lượng hiệu mà chi nhánh áp dụng vô sơ sài đơn giản mang trính chất thống kê số lượng đơn giản Có thể đưa vào áp dụng số phương pháp sau - Triển khai áp dụng phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo công ty KPMG Singapore cung cấp cho TTĐT khuôn khổ cấu phần tư vấn hợp phần đào tạo Dự án AFD III Phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo tổ chức đào tạo có uy tín khu vực giới áp dụng - Sử dụng phiếu điều tra để đánh giá khóa đào tạo qua nhận xét CBNV tham gia khóa học để biết khóa đào tạo mang lại cho học viên họ đề xuất Từ có cải tiến phù hợp cho khóa học sau để nâng cao chất lượng đào tạo làm động lực thúc đẩy hoạt động kinh doanh chi nhánh ngày thêm hiệu quả, nâng cao khả cạnh tranh thời đại kinh tế nhiều biến động Phiếu điều tra có 42 mẫu sau: PHIẾU ĐIỀU TRA Đánh giá nhân viên với chương trình đào tạo Nội dung đánh giá Đánh giá Tốt Khá Nhận xét khác T.Bình Kém Mức độ xứng đáng với chi phí tiền bạc Ý nghĩa thực tiễn Thông tin Chuẩn bị kĩ lưỡng Giúp ích cho cá nhân Phù hợp với công việc làm Mức độ hiệu sử dụng thời gian Tính hấp dẫn hút Rõ ràng, dễ hiểu Mức độ chia sẻ học viên khác Cơ hội nói chuyện với cán giảng dạy Xin vui lòng cho biết anh chị muốn học thêm khóa học? Người thực hiện……………………………ngày……………………… Ký tến……………………………………………………………… Có thể đánh giá kết đào tạo thí nghiệm kiểm tra Đó phương pháp kiểm tra kết chương trình đào tạo áp dụng hai nhóm: Nhóm đào tạo nhóm kiểm tra( không đào tạo) Hai nhóm đánh giá , so sánh theo số liệu thích hợp số sản phẩm, chất lượng công việc Đối với nhóm đào tạo, lúc trước sau giai đoạn làm việc tương ứng với thời gian đào tạo Theo cách đánh giá phạm vi mức độ ảnh hưởng trình đào tạo thực công việc Có thể đánh giá hiệu đào tạo theo vấn đề sau: - Phản ứng: trước hết đánh giá phản ứng học viên chương 43 trình đào tạo Họ có thích chương trình đào tạo không - Học thuộc: doanh nghiệp kiểm tra xem học viên nắm vững nguyên tắc, kĩ năng, yếu tố cần phải học - Tư cách: tư cách học viên có thay đổi kết chương trình đào tạo - Kết quả: vấn đề quan trọng Kết cuối có đạt mục tiêu đào tạo không? Có làm giảm tỉ lệ thuyên chuyển không? Số lượng phàn nàn khách hàng có giảm không? Đó đánh giá hiệu mặt định lượng, cần xác định tổng chi phí đào tạo lợi ích tăng thêm kết đào tạo hàng năm Thời gian thu hồi vốn đào tạo xác định theo công thức T= K/P T: thời gian thu hồi vốn đào tạo K: chi phí đồng thời đào tạo P: lợi ích tăng thêm hàng năm kết đào tạo, xác định khoản chênh lệch lợi ích mang lại cho doanh nghiệp nhân viên trước sau đào tạo 3.2.3.7 Một số giải pháp khác Dự trù kinh phí đào tạo cần đảm bảo tính tính đủ Chi phí đào tạo gồm chi phí lại chi phí hội Chi phí tài chi phí sở vật chất, kỹ thuật, nguyên nhiên vật liệu tài liệu phục vụ đào tạo; chi phí cho cán quản lí đội ngũ giảng viên, học bổng, tiền lương trả cho CBNV thời gian học Chi phí hội chi phí CBNV tham gia khóa học mà không thực công việc hàng ngày mà họ đảm nhận Dự trù kinh phí cần đưa thêm chi phí hội vào thật đầy đủ xác Tính toán chi phí hội cho phép chi nhánh lựa chọn thời điểm đào tạo thích hợp Tại chi nhánh Bắc Ninh , thời điểm thích hợp cho khóa học đào tạo ngắn ngày chi nhánh tự tổ chức vào ngày nghỉ, cho khóa học dài ngày vào đầu năm năm tránh thời điểm cuối năm công việc nhiều Tuy nhiên đa số khóa học dài hạn TTĐT tổ chức nhánh khó chủ động 44 Ngoài việc định mức chi phí ngày đào tạo cho học viên cần điều chỉnh thường xuyên, có tính đến thay đổi giá để học viên yên tâm học tập Nâng cao trình độ đội ngũ cán quản lý đào tạo Quản lý đào tạo phải coi nghề cần trình độ cao Cán quản lý đào tạo phải đào tạo quản lý đào tạo am hiểu nghiệp vụ ngân hàng Có đủ khả để giám sát, đánh giá công việc quy trình đào tạo chi nhánh có số cán phụ trách đào tạo không đào tạo chuyên môn quản lý đào tạo cần phải bồi dưỡng thêm, bố trí cán có đủ chuyên môn Sau đào tạo cần bố trí công việc phù hợp với trình độ CBNV để họ sử dụng kiến thức đào tạo vào thực tế thực công việc để tạo chuyển biến công việc, tránh gây lãng phí cho tổ chức Có sách khuyến khích người lao động chi nhánh tham gia đào tạo Thực đánh giá thực công việc tỉ mỉ xác tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động đào tạo Bên cạnh đó, chi nhánh cần tranh thủ dự án hợp tác để đào tạo cán chuẩn mực quốc tế, học tập kinh nghiệm hoạt động ngân hàng đại khu vực giới Đặc biệt xây dựng thực đề án đào tạo 3.3 Một số kiến nghị đề xuất Để thực giải pháp đây, với mong muốn đẩy nhanh việc đổi công tác đào tạo phát triển NNL Tôi đề xuất, kiến nghị với NHHT vấn đề sau: - Đẩy nhanh việc xây dựng chiên lược phát triển NNL làm sở để xây dựng chương trình đào tạo phù hợp Trường hợp cần thiết cho phép thuê tư vấn - Kịp thời điều chỉnh chế độ đãi ngộ tài mức thù lao giảng viên mời phù hợp với mặt giá thị trường đề mời giảng viên giỏi, kể giảng viên nước Có chủ trương xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, có sách khuyến khích cán có trình độ, học vị, tâm huyết tham gia vào hoạt động đào tạo giảng dạy, biên soạn tài liệu giảng dạy 45 - Sớm xây dựng quy trình hướng dẫn quản lý sau đào tạo, trường hợp cần thiết cho phép thuê tư vấn để tiết kiệm thời gian đảm bảo chất lượng - Xây dựng ban hành quy định điều chỉnh mối quan hệ đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch Cán diện quy hoạch phải đạt kết tốt chương trình đào tạo bắt buộc xem xét đề bạt, bổ nhiệm Có chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm người đào tạo hạn chế tượng chảy máu chất xám 46 C KẾT LUẬN 47 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chi nhánh NHHT Bắc Ninh có nhiều tiến như: chất lượng đội ngũ cán nhân viên nâng cao bước, chương trình đào tạo thống gắn với chương trình đào tạo cảu TTĐT,lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, dân chủ;lãnh đạo chi nhánh tạo điều kiện tốt cho cán học có nhu cầu; chương trình đào tạo rõ ràng thiết thực Tuy nhiên chưa đáp ứng nhu cầu chi nhánh,xông tác đào tạo nhiều bất cập như: phương pháp xác định nhu cầu đào tạo thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp, mục tiêu đào tạo chưa rõ ràng, trình độ học viên khóa đào tạo không đồng làm ảnh hưởng đến chất lượng khóa học, chương trình học thiếu kiến thức thực tế, phương pháp học mang nặng tính truyền thống Chi nhánh cần xây dựng chiến lược đào tạo chi tiết, thiết thực để làm sở xác định nhu cầu đào tạo xác hợp lý linh hoạt cho năm, chương trình học;nâng cao nhận thức toàn thể lao động chi nhánh vai trò NNL đào tạo phát triển NNL Tổ chức sử dụng hợp lý NNL có chi nhánh, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp đại đáp ứng nhu cầu phát triển NNL tương lai đồng thời đánh giá kết đào tạo phương pháp tiến xác Thực tốt công tác đào tạo phát triển NNL giúp chuẩn bị tốt cho chi nhánh đội ngũ nhân lực đủ mạnh số lượng chất lượng, sẵn sàng cho phát triển chi nhánh tương lai cho cạnh tranh hội nhập kinh tế đất nước 48 D DANH MỤC TÀI LIỀU THAM KHẢO 1.Business (2007), Đào tạo nguồn nhân lực- Làm để khỏi ném tiền qua cửa sổ,NXB Trẻ 2.PGS.TS Trần Kim Dung(2009), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực ( tái lần thứ 7), NXB Thống kê 3.Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 49