Điều 4, Hiến pháp nước ta khẳng định: Đảng Cộng sản Việt Nam, đội tiên phong của giai cấp công nhân Việt Nam..., là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội. Đảng lãnh đạo Nhà nước được thể hiện ở nhiều phương diện khác nhau: lãnh đạo trong tổ chức và hoạt động của toàn bộ máy nhà nước, đưa ra các chủ trương, quan điểm xây dựng Nhà nước, định hướng chính trị cho hoạt động của Nhà nước, thông qua công tác kiểm tra, giám sát của Đảng, thông qua công tác cán bộ. Xuất phát từ nhận thức chung đó, hoàn thiện chế độ công vụ cần phải: Dựa trên cơ sở quan điểm, đường lối chính trị, chủ trương, chính sách của Đảng về công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Kịp thời thể chế hóa quan điểm của Đảng về công tác cán bộ thành pháp luật điều chỉnh quan hệ công vụ, công chức. Xây dựng đội ngũ công chức ngày càng chính quy, hiện đại, có phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức trong công vụ. Tôn trọng sự kiểm tra, hướng dẫn, lãnh đạo của Đảng trong công tác cán bộ và tôn trọng sự giới thiệu của các cơ quan, tổ chức đảng trong lựa chọn, đề bạt cán bộ. Xây dựng đạo đức công vụ theo những tiêu chí đạo đức cách mạng. Đảng ta đã có nhiều nghị quyết về công tác cán bộ, trong đó nhấn mạnh những tiêu chuẩn của người cán bộ, đảng viên nói chung và công chức nói riêng trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đó là: có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước. Cần kiệm, liêm chính, chí công, vô tư. Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm. Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Hiện nay, trong nền công vụ nước ta đã và đang tồn tại hai hình thức hoạt động đánh dấu sự sử dụng cán bộ theo hai cách khác nhau:
MỞ ĐẦU Điều 4, Hiến pháp nước ta khẳng định: "Đảng Cộng sản Việt Nam, đội tiên phong giai cấp công nhân Việt Nam , lực lượng lãnh đạo Nhà nước xã hội" Đảng lãnh đạo Nhà nước thể nhiều phương diện khác nhau: lãnh đạo tổ chức hoạt động toàn máy nhà nước, đưa chủ trương, quan điểm xây dựng Nhà nước, định hướng trị cho hoạt động Nhà nước, thông qua công tác kiểm tra, giám sát Đảng, thông qua công tác cán Xuất phát từ nhận thức chung đó, hoàn thiện chế độ công vụ cần phải: Dựa sở quan điểm, đường lối trị, chủ trương, sách Đảng công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Kịp thời thể chế hóa quan điểm Đảng công tác cán thành pháp luật điều chỉnh quan hệ công vụ, công chức Xây dựng đội ngũ công chức ngày quy, đại, có phẩm chất trị, trình độ chuyên môn phẩm chất đạo đức công vụ Tôn trọng kiểm tra, hướng dẫn, lãnh đạo Đảng công tác cán tôn trọng giới thiệu quan, tổ chức đảng lựa chọn, đề bạt cán Xây dựng đạo đức công vụ theo tiêu chí đạo đức cách mạng Đảng ta có nhiều nghị công tác cán bộ, nhấn mạnh tiêu chuẩn người cán bộ, đảng viên nói chung công chức nói riêng thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Đó là: có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực có kết đường lối Đảng, sách pháp luật Nhà nước Cần kiệm, liêm chính, chí công, vô tư Không tham nhũng kiên đấu tranh chống tham nhũng Có ý thức tổ chức kỷ luật Trung thực, không hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, nhân dân tín nhiệm Có trình độ hiểu biết lý luận trị, quan điểm, đường lối Đảng, sách pháp luật Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ lực sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao Hiện nay, công vụ nước ta tồn hai hình thức hoạt động đánh dấu sử dụng cán theo hai cách khác nhau: Một là, thực chế độ niên hạn nhiệm kỳ Hai là, chế độ sử dụng theo lực sử dụng cán công chức Cả hai hình thức có ưu nhược điểm riêng góp phần làm hoàn thiện trình cải cách hành nhà nước nước ta Nền công vụ xem chu trình mở, vừa mang tính học chỗ có nguyên lý quy tắc hoạt động chặt chẽ, công đoạn xem bánh xe, chi tiết toàn quy trình hoạt động cỗ máy thực thi công vụ; vừa mang tính hữu chỗ không ngừng phát triển, đào thải bất cập, lỗi thời không ngừng bổ sung kỹ thuật, kỹ để ngày trở nên hoàn chỉnh Toàn chu trình công vụ bao gồm: thi tuyển, lựa chọn; đào tạo tiền công vụ; thi tuyển, bổ nhiệm; đề bạt, nâng bậc; trả công (lương, phụ cấp, trợ cấp, khen thưởng); kỷ luật, đạo đức thẩm mỹ; nghỉ hưu Trên thực tế, công vụ theo công đoạn, kết thúc công đoạn chuyển sang công đoạn khác, mà tính “mở” động nó, quy trình chung có bước trung gian hay rút ngắn việc điều động, luân chuyển, biệt phái cán đến nơi có yêu cầu cần thiết hơn, việc tuyển dụng trực tiếp có nhu cầu nhằm thu hút người có lực tốt vào làm việc cho công vụ, hay việc đề bạt nâng lương trước thời hạn nhằm động viên, khuyến khích người tài có hiệu suất công tác cao v.v Ngay việc xếp công đoạn trước công đoạn khác mang tính ước lệ, có công đoạn trả công lao động bắt đầu từ cán bộ, công chức tuyển dụng vào công vụ xuyên suốt toàn đời chức nghiệp, chí kể họ nhận lương hưu Công tác đào tạo bồi dưỡng luôn yêu cầu đặt kể từ trước trở thành công chức suốt đời chức nghiệp, đòi hỏi công tác, sống đặt Hơn nữa, công đoạn chu trình lại vận dụng thích hợp kỹ thuật công vụ khác tùy thuộc vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể để đảm bảo hiệu lực hiệu chung hoạt động công vụ đáp ứng tốt nhu cầu mong muốn người cán bộ, công chức Thí dụ, quy định cho nghỉ hưu trước tuổi, cho nghỉ việc nhận tiền lần vận dụng biện pháp để giảm biên chế vào năm cuối thập kỷ 80, đầu thập kỷ 90 kỷ XX, nước ta Tuy vậy, việc xem công vụ chu trình tổng thể giúp có ý niệm tổng thể hoạch định chiến lược công vụ phát triển nguồn nhân lực cho công vụ NỘI DUNG Một số đặc điểm hoạt động công vụ Trong trình hoạt động cán công chức công vụ nước ta hoạt động theo hai hình thức chế độ niên hạn nhiệm kỳ chế độ sử dụng theo lực Cả hai chế độ có đặc điểm chung phục vụ cho hoạt động hành nước nhà Ở quan hành việc sử dụng cán công chức hình thức có mục đích chung Mô tả chức danh công việc cung cấp thông tin mục đích chung công việc định trách nhiệm chủ yếu người làm công việc Bản mô tả chức danh công việc có nhiều ứng dụng công vụ, giúp vạch rõ vị trí công việc chức danh cụ thể người giữ chức danh đó, nhờ làm công tác đánh giá hay tuyển dụng cách khách quan công khai Nhìn chung, mô tả chức danh công việc dùng để: Xác định vị trí công việc tổ chức làm cho người thực công việc người khác hiểu đóng góp công việc nhằm đạt mục tiêu đơn vị hay tổ chức; Cung cấp thông tin cần có yêu cầu công việc để người đăng ký xin việc rõ tuyển dụng người vào việc; Làm cho hợp đồng tuyển dụng (1)) Với mục đích tổng quan vậy, mô tả chức danh công việc không thiết phải tỷ mỷ vào chi tiết vụn vặt, làm ảnh hưởng tới chủ động linh hoạt người công chức thực thi công vụ Cần làm rõ, người thực thi công việc phải có đóng góp gì, kết họ cần đạt tới (tức trách nhiệm chủ yếu), vị trí họ tổ chức (các mối quan hệ ngang, dọc họ tổ chức) Tuy nhiên, có số điểm cần cân nhắc viết nên mô tả chức danh, là, tính linh hoạt công việc ngày trở nên cần thiết trình hoạt động việc người thực công việc phải có kỹ khác Ngày nay, tổ chức ngày ý nhiều tới kết quả, không thiết phải đặt vấn đề cần làm để có kết Nếu cần thiết nêu rõ: người giao công việc cần thực nhiệm vụ hay kỹ không nêu mô tả công việc để đạt kết chung công việc Điểm cần nêu bật tinh thần hợp tác hay tinh thần đồng đội (team spirit) hoạt động tổ chức nói chung kết công việc phần tổng thể kết hoạt động tổ chức Điều ngày tỏ cần thiết cá nhân công chức đặt đơn vị công tác, đóng góp vào thực nhiệm vụ chung tổ chức Hình thức để xây dựng mô tả chức danh công việc với mục đích nêu bao hàm nét là: tên công việc; mục tiêu chung công việc phải đạt chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm người thực nhiệm vụ để tạo nên kết cuối Trong hoạt động công vụ việc đánh giá cán công chức cần thiết chế độ sử dụng quản lý cán công chức mang ý nghĩa giống Đánh giá cán bộ, công chức số biện pháp quản lý thông qua việc kiểm định số cho thấy kết công việc, cống hiến đạo đức người cán bộ, công chức Đánh giá việc thực thi chức trách cán bộ, công chức để hiểu biết cá nhân tập thể đội ngũ cán bộ, công chức Trên sở kết đánh định biện pháp phù hợp sử dụng, đãi ngộ, bố trí, cất nhắc, cử đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, khen thưởng Việc đánh giá giúp cho người quản lý hiểu trình phát triển chức nghiệp người nhân viên cấp dưới, thấy mặt mạnh mặt yếu để phát huy hay sửa đổi thích hợp Hiện nay, giới, người ta sử dụng ba phương thức đánh giá công chức chủ yếu là: Đánh giá theo tiêu chuẩn cho điểm; Đánh giá theo giao kết hợp đồng; Đánh giá theo ý kiến nhận xét Dù đánh giá theo phương pháp nào, để bảo đảm xác công bằng, cần xây dựng tiêu chuẩn chức danh ứng với loại công chức Cán bộ, công chức thuộc loại nào, cương vị, chức vụ đòi hỏi phải hội đủ tiêu chuẩn để đảm đương nhiệm vụ công tác Thông thường, nội dung, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức gồm: lòng trung thành với Tổ quốc, nhân dân; kết quả, hiệu suất công tác; đạo đức cán bộ, công chức, đạo đức xã hội; tinh thần kỷ luật nghề nghiệp, làm việc, tuân thủ kỷ cương, pháp luật; tính trung thực; tính chủ động sáng tạo; hợp tác, đoàn kết công tác; mẫn cán, cống hiến; uy tín, tín nhiệm, khả thu hút công chức lãnh đạo, huy Theo quan điểm nhà quản lý, chuyên gia lĩnh vực công vụ, tiến hành đánh giá cán bộ, công chức cần tuân theo số nguyên tắc sau: Phải thực đánh giá kịp thời, thường xuyên theo năm công tác nhiệm kỳ đảm trách cương vị, không để thời hạn, không đánh giá kỳ; Phải lấy tiêu chuẩn định làm để đối chiếu với kết thực tế cán bộ, công chức, không để xen lẫn yếu tố cá nhân, cảm tính làm biến động mực thước định; Phải thực công khai nhận xét quan có chức năng, quyền hạn đánh giá cán bộ, công chức Đồng thời thực dân chủ đánh giá yêu cầu quan trọng phải tuân thủ, nghĩa người nhận xét, đánh giá có quyền trình bày, đề đạt ý kiến nội dung, vấn đề nhận xét (2) Các nguyên tắc thể số phương diện cần có đánh giá cán bộ, công chức tính định kỳ đánh giá để xem xét việc thực thi công tác cách có hệ thống tính liên tục đời chức nghiệp; tính khách quan để giúp tránh thiên vị hay ý kiến áp đặt đánh giá người làm sai lệch mục đích công tác đánh giá cán bộ, công chức; đề cao vai trò tính công khai dân chủ để có nhìn nhận từ nhiều phía làm cho kết đánh giá phản ánh trung thực phẩm chất lực tiềm phát triển người đánh giá, giúp cho việc quy hoạch sử dụng tốt nguồn nhân lực quan, tổ chức toàn công vụ nói chung Các hình thức đánh giá có ưu điểm, nhược điểm đòi hỏi phải có điều kiện định để thực Phương pháp thứ theo tiêu chuẩn cho điểm mang tính áp đặt từ xuống nhiều hơn, đòi hỏi phải có phân định rõ ràng chặt chẽ tiêu chuẩn dành cho công chức Phương pháp đánh giá theo hợp đồng thể tốt tính chất công khai, hiệu lực hiệu cao đánh giá, song muốn làm người quản lý thân người cán bộ, công chức phải giành quyền tự chủ lớn việc thảo luận định nhiệm vụ công tác, chí cách thức hoàn thành công việc Hơn nữa, môi trường công tác để thực phương pháp phải thực cởi mở mang tính tạo điều kiện tốt pháp lý, tổ chức, kỹ thuật quản trị Bản thân quan, tổ chức hay toàn hệ thống công vụ phải thiết kế khoa học, có phân công, phân nhiệm rõ ràng bảo đảm hợp đồng tập trung hoàn thành mục tiêu chung hệ thống, không tách rời hay chí ngược lại sứ mạng chung Phương pháp nhận xét cán bộ, cho dù có hạn chế định, song thực thực chất môi trường mang tính xây dựng hiệu tốt Vấn đề đặt người quản lý biết vận dụng hợp lý vào điều kiện quan, kết hợp tốt công thức quen sử dụng với số kỹ thuật để đánh giá toàn diện, đắn công bằng, công khai cán bộ, công chức Tiền lương công chức xem vấn đề quan trọng hoạt động quản lý công vụ Nhiều học giả giới (như Barbara Nunberg, Jeanne Marie-Col, Martin Minogue) cho rằng, việc giảm bớt biên chế công vụ cần thiết, song điều quan trọng cải cách công vụ phải điều chỉnh hợp lý tiền lương thuộc khu vực nhà nước, làm cho công chức có thu nhập bảo đảm sống thân họ gia đình, đồng thời mang tính khuyến khích họ hăng say làm việc cho Nhà nước (3) Vấn đề lên nay, không với nước phát triển, mà nước phát triển giới, tình trạng đồng lương Nhà nước thấp, có thấp nhiều lần so với đồng lương nhân viên thuộc khu vực tư nhân làm công việc tương tự Có thể xem nguyên nhân gây nên hiệu suất thấp hoạt động công vụ, chí tệ hối lộ, tham nhũng phận cán bộ, công chức Ở Việt Nam, chế độ tiền lương đãi ngộ cán công chức bao gồm: tiền lương phụ cấp lương - Tiền lương: gồm có lương tính hệ số lương nhân với lương tối thiểu Tổng lương lương cộng với phụ cấp - Phụ cấp lương: khoản bổ sung lương cấp bậc, chức vụ chưa tính hết yếu tố không ổn định so với điều kiện lao động điều kiện sinh hoạt bình thường Phụ cấp lương có tính linh hoạt cao, không cố định, thường biến đổi chiếm phần nhỏ so với lương Ngày 30/9/2004, Uỷ ban thường vụ Quốc hội có Nghị số 730/2004/NQ-UBTVQH phê chuẩn bảng lương chức vụ, bảng phụ cấp chức vụ cán lãnh đạo Nhà nước; bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ ngành Tòa án, ngành Kiểm sát Căn vào Nghị Uỷ ban thường vụ Quốc hội, ngày 14/12/2004 Chính phủ ban hành Nghị định số 204/2004/NĐ-CP chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ trang; quy định loại phụ cấp cho cán bộ, công chức gồm: phụ cấp lãnh đạo, phụ cấp thâm niên vượt khung, phục cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp thu hút, phụ cấp khu vực phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo - Ngoài ra, cán công chức hưởng số chế độ khác tham gia chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưởng sách nhà điều kiện làm việc khác So sánh chế độ niên hạn nhiệm kỳ công vụ chế độ sử dụng theo lực 2.1 Đặc điểm chế độ niên hạn nhiệm kỳ Trong chế độ niên hạn nhiệm kỳ, công chức phân loại theo trình độ đào tạo để làm sở cho việc xếp ngạch Mỗi ngạch lại bao gồm nhiều bậc khác Mỗi bậc tương ứng với số tiền lương Các số tiền lương tăng dần theo chiều tăng bậc không gắn liền với vị trí hay nội dung công việc mà công chức đảm nhận Vấn đề quan tâm mô hình làm trả lương cách “công bằng” dựa sở cấp Điều có nghĩa số người có thâm niên công tác nhau, có cấp cao trả lương cao Mỗi ngạch, bậc cho biết chức năng, nhiệm vụ công chức ngạch phải thực không gắn liền với vị trí mà công chức đảm nhiệm Như công chức vị trí công việc khác giữ chung ngạch có chức trách chung không gắn liền với công việc mà công chức giao Công chức giữ ngạch, bậc vị trí công việc mà nắm giữ không Trong chế độ niên hạn nhiệm kỳ, công chức tuyển dụng vào làm việc theo ngành hay lĩnh vực chuyên môn để bổ nhiệm công chức vào ngạch phân công công việc công chức Nhưng trình hoạt động công vụ họ thuyên chuyển từ vị trí công việc sang vị trí công việc khác từ quan sang quan khác Ở mô hình này, công chức bắt đầu “nghề nghiệp” tuyển dụng vào quan nhà nước bổ nhiệm vào ngạch tuyển dụng (thường dựa trình độ đào tạo) từ phát triển “nghề nghiệp” qua vị trí công việc khác theo quy định chặt chẽ pháp luật (tuyển chọn nội bộ) Chỉ có trường hợp vào công vụ mà không ngạch Các công chức bậc cao công vụ thông thường phải trải qua số vị trí thấp hệ thống thứ bậc công vụ trước đề bạt lên vị trí cao Bổ nhiệm công chức cấp cao thường phải tuân theo quy trình, thủ tục chặt chẽ mang tính tập 10 trung cao Với đặc điểm chế độ niên hạn nhiệm kỳ, nhân quan nhà nước sử dụng linh hoạt, thuyên chuyển từ vị trí sang vị trí khác, phận sang phận khác hay quan sang quan khác, việc thuyên chuyển không ảnh hưởng đến ngạch, bậc tiền lương họ Chế độ niên hạn nhiệm kỳ bắt nguồn từ Pháp, sau áp dụng rộng rãi nhiều nước bên châu Âu, đặc biệt nước phát triển thuộc địa Pháp Bồ Đào Nha Đức, Tây-Ban-Nha, Bun-ga-ri, Ru-ma-ni 2.2 Đặc điểm chế độ sử dụng theo lực Mô hình thực chất hệ thống tiền lương thiết lập dựa sở đánh giá công việc, coi trọng công việc đặc điểm cá nhân người nắm giữ công việc Nền công vụ bao gồm hệ thống thứ bậc công việc thiết lập dựa việc phân tích cách hệ thống nội dung công việc Công việc xếp theo trật tự thứ bậc thân công chức trình độ học vấn họ chế độ niên hạn nhiệm kỳ Đánh giá công việc phân loại công việc thường thực đội ngũ chuyên gia mang tính chuyên môn cao Các vị trí công việc khác xếp vào mức (level) khác vào mức độ phức tạp công việc Vấn đề quan tâm mô hình đảm bảo việc trả lương công theo vị trí công việc Chế độ sử dụng theo lựcdựa khái niệm “chuyên gia” Hay nói cách khác, công chức coi chuyên gia, vị trí công việc định đòi hỏi công chức cụ thể với tiêu chuẩn phù hợp để đáp ứng yêu cầu công việc Về nguyên tắc, công chức chuyển từ vị trí sang vị trí khác với điều kiện vị trí phải có nhiệm vụ mức độ trách nhiệm tương tự, tiền lương nhận tương đương 11 Chế độ sử dụng theo lực thường coi mô hình “mở” tạo điều kiện cho tất quan tâm tiếp cận đến vị trí công việc cho phép dự tuyển vào công vụ có vị trí công việc trống Trong chế độ sử dụng theo lực, người ta quan tâm đến việc chọn người phù hợp cho vị trí, mà không quan tâm đến việc người chọn thông qua tuyển chọn nội hay từ bên Khi có nhu cầu hội, người lao động thường chuyển đổi công việc từ khu vực tư sang khu vực công ngược lại Muốn đảm nhận vị trí công việc mức cao hơn, công chức phải thực thi tốt công việc để chứng minh hoàn thành công việc phức tạp Không giống chế độ niên hạn nhiệm kỳ, chế độ sử dụng theo lực, việc tuyển dụng nói riêng hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung thường phân cấp Theo đó, nhà quản lý có nhiều quyền việc tuyển chọn hay thuê người vào làm việc, chí phép trả lương theo chế thị trường cho phép ký hợp đồng ngắn hạn để lựa chọn người giỏi Chế độ sử dụng theo lựcđược áp dụng Anh, Úc, Niu-di-lân, Cana-đa Mỹ nước phát triển chịu ảnh hưởng Khối thịnh vượng chung Ưu điểm chế độ sử dụng theo lực quan hệ so sánh với chế độ niên hạn nhiệm kỳ So sánh hai mô hình nhận thấy ưu điểm trội chế độ sử dụng theo lực Trong chế độ sử dụng theo lực, việc tuyển người vào máy nhà nước thực chất tuyển vào vị trí trống công việc định tuyển vào “ngạch, bậc” làm công việc giao chế độ niên hạn nhiệm kỳ Một người trở thành công chức sau thi đỗ vào chỗ trống công vụ thông báo công khai phương tiện thông tin đại chúng Việc thông báo công khai bắt buộc không việc tuyển vào 12 công vụ mà vị trí cao công vụ thực bổ nhiệm, thăng tiến công chức Đối với việc đề bạt, cần phải thông báo công khai để công chức người nộp đơn từ bên cạnh tranh Như vậy, đối tượng tuyển dụng vào vị trí công vụ mở rộng tạo hội cho người bên công vụ mà người làm việc doanh nghiệp khu vực nhà nước tham gia Chế độ công vụ cho phép quan nhà nước dễ dàng thay đổi vị trí công tác công chức theo yêu cầu công việc dựa theo thành tích, công trạng lực thực tế thân công chức Chế độ niên hạn nhiệm kỳ tạo đường phát triển chức nghiệp rõ ràng cho công chức việc phát triển chức nghiệp chủ yếu thực thông qua thăng tiến nội bên công vụ (ví dụ từ bậc thấp lên bậc cao, từ ngạch thấp lên ngạch cao hay bổ nhiệm vào vị trí quản lý), tính linh hoạt khả thích ứng với thị trường mô hình lại thấp Việc công chức chia theo lĩnh vực nhóm công việc gắn liền với ngạch, bậc vào trình độ đào tạo dễ làm cho công chức thụ động thay chủ động rèn luyện, tự tạo cho hội thay đổi khó thích ứng với thay đổi nhanh môi trường giai đoạn Việc trọng đến văn bằng, chứng thâm niên công tác làm tính linh hoạt, động công chức Khi công chức có trình độ định để tuyển dụng vào ngạch, bậc công vụ, việc học tập hay tham gia vào trình đào đạo, bồi dưỡng công chức trở nên thụ động, không thực xuất phát từ nhu cầu thân công chức để có kiến thức kỹ cần thiết phục vụ cho công việc mà đơn có “văn bằng, chứng chỉ” để đáp ứng quy định, trường hợp để chuẩn bị cho thăng tiến Khi vào làm việc công vụ, công chức dễ có tư tưởng “an phận”, 13 phấn đấu vươn lên họ làm việc suốt đời (trừ trường hợp vi phạm kỷ luật buộc việc) để nâng bậc lương thâm niên công tác Trong chế độ niên hạn nhiệm kỳ, việc tuyển dụng thông qua hình thức cạnh tranh thi tuyển áp dụng công chức bậc thấp mà không áp dụng cho công chức bậc cao việc thăng tiến hay bổ nhiệm diễn bên công vụ mà cạnh tranh với bên Với mô hình “đóng” vậy, khó tiếp thu ý tưởng mới, kỹ từ bên phát huy lực thực tế công chức trẻ Chế độ sử dụng theo lực không tạo tính ổn định cao đội ngũ công chức lại có nhiều ưu điểm trội thể tính động, hiệu công chức thực thi công vụ Việc thi tuyển cạnh tranh công khai tất vị trí công vụ không giới hạn phạm vi đối tượng dự tuyển cho phép thu hút lựa chọn người đáp ứng tốt yêu cầu công việc, kể tài bên khu vực nhà nước Điều tạo hội cho việc bổ nhiệm dựa thành tích, công trạng hay lực thực tế công chức Thêm nữa, chế độ sử dụng theo lực, yêu cầu công việc, trách nhiệm vị trí cụ thể, rõ ràng xuất phát từ việc phân tích, mô tả vị trí công việc công vụ, tạo điều kiện cho việc đánh giá công chức đảm bảo công việc trả lương, thưởng chế độ khác Nền công vụ Việt Nam cần thiết áp dụng chế độ sử dụng theo lực Nghiên cứu công vụ nước ta thấy rõ đặc trưng chế độ niên hạn nhiệm kỳ Trong suốt thời gian dài, ảnh hưởng tư gắn liền với kinh tế nhỏ, chế quản lý tập trung, quan liêu bao cấp, hệ thống công vụ nước ta nhiều hạn chế, không theo kịp 14 nhu cầu phát triển, hiệu lực, hiệu không cao Mặc dù thời gian gần ban hành nhiều quy định, nhiều văn pháp luật để điều chỉnh hoạt động công vụ đội ngũ công chức, nhiều hạn chế Trong chế quản lý nhân chưa có phân biệt rõ ràng người làm việc quan nhà nước hệ thống trị, khó quản lý hiệu có chế độ sách phù hợp với nhóm đối tượng Trong hoạt động quản lý nhân sự, chưa có thay đổi mạnh mẽ tư nên lúng túng việc xây dựng thực sách nhân Cách quản lý nhân mang tính chắp vá, xử lý theo vụ chưa có nhìn tổng thể, hệ thống Trong hệ thống công vụ Việt Nam, công chức phân loại theo ngạch, bậc Mỗi ngạch có tiêu chuẩn riêng, không gắn liền với vị trí công việc cụ thể mà gắn liền với trình độ đào tạo Các quy định nhiệm vụ công chức ngạch chung chung áp dụng cho tất công chức ngạch làm việc quan, tổ chức khác nhau, đảm nhận vị trí công việc khác Cũng phân biệt người ngạch làm việc trung ương địa phương Đây nguyên nhân dẫn đến tượng người có trình độ chuyên môn cao làm việc thấp ngược lại; người làm công việc phức tạp, trách nhiệm đòi hỏi cao lương lại trả thấp người làm công việc đơn giản hơn, trách nhiệm thấp hơn, tính khách quan, công việc trả lương chế độ đãi ngộ không đảm bảo Việc đánh giá công chức mang tính hình thức thực chất tiêu chí đánh giá chưa “gắn với công việc” Các phương pháp đánh giá thiếu tính khoa học Các yếu tố chủ quan chi phối hoạt động đánh giá tiêu chí đánh giá không rõ ràng Những hạn chế với chủ nghĩa bình quân sách đãi ngộ với công chức triệt tiêu dần động lực làm việc công chức 15 Khác với nhiều nước theo chế độ sử dụng theo lực, Việt Nam hoạt động tuyển dụng công chức qua thi tuyển áp dụng đầu vào công chức bậc thấp; việc tuyển dụng này, quy trình thủ tục chưa đảm bảo tính minh bạch Các vấn đề liên quan đến thi tuyển môn thi, nội dung thi, hình thức thi chưa đảm bảo để tuyển người đáp ứng yêu cầu công việc Những nhược điểm nguyên nhân làm giảm hiệu lực hiệu công vụ, ảnh hưởng không nhỏ tới trình cải cách hành nhà nước thực Áp dụng chế độ sử dụng theo lực góp phần khắc phục hạn chế công vụ, tạo thay đổi mạnh mẽ đội ngũ công chức không chất lượng mà tư làm việc, cách thức làm việc, hiệu làm việc cải thiện Phân tích đặc điểm hai chế độ niên hạn nhiệm kỳ chế độ sử dụng theo lực cho thấy chế độ sử dụng theo lực có nhiều ưu điểm so với chế độ niên hạn nhiệm kỳ, đồng thời khả phù hợp với kinh tế thị trường cao Áp dụng mô hình tạo điều kiện để xây dựng công vụ hiệu quả, mang tính chuyên môn hóa cao Ngày nay, nước coi có công vụ điển hình theo mô hình chức nghiệp Pháp trình cải cách sâu sắc theo hướng tăng cường yếu tố chế độ sử dụng theo lực nhằm khắc phục hạn chế công vụ chức nghiệp để đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước Một số vấn đề đặt áp dụng chế độ sử dụng theo lực Đối với quốc gia, chuyển đổi từ mô hình cũ sang mô hình cần đảm bảo giải tồn mô hình cũ không tạo thêm khó khăn hay vấn đề cần phải 16 giải Cần nhận thức rằng, việc chuyển đổi sang chế độ sử dụng theo lựckhông đơn giản trọng đến yếu tố cạnh tranh tuyển dụng hay thực trả lương theo công việc mà để đảm bảo mô hình thực hoạt động có hiệu Do vậy, cần ý đến số vấn đề sau: Thứ nhất, cần phải phân tích, thiết kế công việc cách hệ thống để so sánh mức độ khó hay dễ, phức tạp hay đơn giản loại công việc quan, tổ chức hay quan, tổ chức khác Phân tích công việc tạo điều kiện để xác định tiêu chuẩn hay tiêu chí cụ thể vị trí công việc Dựa vào đó, việc tuyển dụng hay đánh giá công chức đảm bảo yếu tố công khách quan Thứ hai, chế độ sử dụng theo lực, việc tuyển chọn nhằm mục đích chọn người phù hợp cho công việc chọn người có cấp phù hợp với yêu cầu ngạch, bậc Vì vậy, xây dựng tiêu chuẩn cho vị trí công việc cần trọng tới công việc khác môn thi, nội dung thi, hình thức thi tuyển để đảm bảo thông qua thi tuyển chọn người phù hợp Trong thi tuyển cần đảm bảo loại bỏ ảnh hưởng yếu tố chủ quan, đảm bảo công Thứ ba, lực thực thi công vụ công chức đề cao chế độ sử dụng theo lực Nhưng muốn đánh giá lực thực tiễn công chức phải có hệ thống đánh giá cách khoa học, hợp lý Hệ thống đòi hỏi không ý tới tiêu chí đánh giá gắn liền với vị trí công việc cụ thể mà phải trọng tới việc thiết kế công cụ đo lường kết thực tiêu chí để đảm bảo tính xác kết đánh giá Thứ tư, việc trả lương chế độ sử dụng theo lực hoàn toàn theo vị trí công việc không vào kết thực thi công việc hay cấp Vì cần có chế giám sát trình thực công việc công chức để đảm bảo họ thực tốt nhất, hiệu yêu cầu công 17 việc đặt Trong chế độ sử dụng theo lực, quản lý công chức gắn liền với vị trí công việc nhằm đảm bảo tính công hoạt động công vụ Ngoài ra, đảm bảo mối quan hệ tương xứng lực thực thi công vụ công chức yêu cầu công việc Các công việc khó, phức tạp đảm nhận người có lực cao, họ trả lương cao ngược lại, người có lực hạn chế thực thi công việc phức tạp gắn với mức lương thấp Giám sát hoạt động thực thi công việc công chức nhằm đảm bảo thực mục tiêu công Thứ năm, cần thực phân cấp quản lý công chức chế độ sử dụng theo lựcđòi hỏi nhà quản lý phải trao quyền nhiều hoạt động quản lý nhân sự, từ tuyển dụng, đánh giá đến trả lương Thứ sáu, tư duy, nhận thức cách làm việc công chức nói chung người làm công tác quản lý nhân cần thay đổi cho phù hợp với “giá trị” chế độ sử dụng theo lực Ví dụ, làm để hoạt động đánh giá, tuyển dụng công chức hoàn toàn gắn với việc không gắn với người, làm để đảm bảo “vì việc mà tìm người” “vì người mà tìm việc” Để thay đổi điều đòi hỏi phải có thời gian, có chuẩn bị yếu tố cần thiết, bao gồm việc ban hành quy định, thể chế, chế giám sát biện pháp chế tài hoạt động công chức lĩnh vực cụ thể Một số kiến nghị việc áp dụng chế độ sử dụng theo lực Việt Nam Quản lý chế độ sử dụng theo lực phức tạp nhiều so với chế độ niên hạn nhiệm kỳ Như phân tích, quản lý công chức theo vị trí công việc đòi hỏi phải có thời gian để mô tả công việc nhiệm vụ cần phải thực gắn liền với công việc cụ thể Để làm điều cần nhiều thông tin nhiều khía cạnh công việc khác (về kỹ năng, trách nhiệm, nhiệm vụ phải thực hiện, mức độ giám sát công việc ) Ngoài 18 đòi hỏi người đảm nhận công việc phải có kỹ định để phân tích, đánh giá phân loại công việc Ở nước ta, thời gian dài áp dụng mô hình chức nghiệp nên mô tả công việc theo vị trí cụ thể sẵn; muốn phân tích, phân loại mô tả công việc cho tất vị trí máy nhà nước đòi hỏi phải có thời gian thách thức lớn cho nhà quản lý nhân Việt Nam Trong giai đoạn nay, điều kiện cần thiết cho việc vận hành chế độ sử dụng theo lực chưa đáp ứng được, nên áp dụng kết hợp hai mô hình Chế độ sử dụng theo lực có nhiều ưu điểm có hạn chế định tính không ổn định đội ngũ công chức, đường chức nghiệp công chức không rõ ràng Ngược lại, chế độ niên hạn nhiệm kỳ có ưu điểm Trong nhiều trường hợp, nhược điểm mô hình khắc phục ưu điểm mô hình ngược lại Thực tế ngày quốc gia hoàn toàn theo chế độ sử dụng theo lực hay chức nghiệp mà có kết hợp hai mô hình để đảm bảo hiệu quản lý nhân quan nhà nước Ví dụ, vừa sử dụng cấp tiêu chí để tuyển dụng công chức bậc thấp vừa cho phép tuyển vào công vụ từ ứng viên bên vị trí quản lý cấp trung cấp cao, tạo hội cạnh tranh cho nguồn nhân lực bên bên công vụ Xin-ga-po Ấn Độ nước theo chế độ sử dụng theo lực có áp dụng số yếu tố công vụ chức nghiệp Ngược lại, Pháp nước có công vụ chức nghiệp số yếu tố chế độ sử dụng theo lực áp dụng 19 KẾT LUẬN Từ phân tích đây, thấy việc chuyển đổi sang chế độ sử dụng theo lực Việt Nam thực theo hai hướng sau đây: Thứ nhất, thay đổi theo hướng trì chế độ niên hạn nhiệm kỳ với công chức bậc thấp áp dụng chế độ sử dụng theo lực công chức bậc cao Có thể áp dụng chế độ hợp đồng có thời hạn mức tiền lương hấp dẫn cho vị trí trung cao cấp công vụ Điều có thuận lợi làm giảm khối lượng công việc phải thực gắn liền với phân tích công việc đánh giá công việc hoàn toàn theo chế độ sử dụng theo lực Xây dựng công vụ theo hướng gắn liền với vị trí việc làm Việt Nam mẻ, nên việc bước chuyển đổi từ mô hình chức nghiệp sang chế độ sử dụng theo lựcsẽ không tạo đột biến ảnh hưởng đến tâm lý công chức, tạo hội cho công chức dễ thích nghi với thay đổi việc chuyển đổi mang lại Thứ hai, trì chế độ niên hạn nhiệm kỳ toàn công chức tăng cường đặc điểm chế độ sử dụng theo lực tăng tính cạnh tranh tuyển dụng đề bạt, gắn tiền lương với vị trí công việc, gắn việc đánh giá công chức với công việc mà họ đảm nhận, phân cấp nhiều cho nhà quản lý hoạt động quản lý nhân Theo cách này, công vụ vừa giữ ổn định vừa hạn chế nhược điểm chế độ niên hạn nhiệm kỳ truyền thống 20 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Luật cán bộ, công chức năm 2008 Nghiệp vụ công tác tổ chức hành – nhân Tác giả: Luật sư Vũ Đình Quyền; Ths.Trần Phương Thảo – NXB Giao thông vận tải, 2007 Quản lý hành Nhà nước Tác giả: Nguyễn Hữu Tri – Nguyễn Lan Phương – NXB Khoa học kỹ thuật, 2006 Thể chế trị giới đương đại – Dương Xuân Ngọc, Lưu Văn An (chủ biên) – NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, 2003 So sánh hành nước ASEAN – Đoàn Trọng Tuyến (chủ biên) – NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, 1999 Hành công (dùng cho nghiên cứu, học tập giảng dạy sau đại học) – Nguyễn Ngọc Hiến (chủ biên) – NXB Thống kê, 2003 Tổ chức hoạt động quyền địa phương – Nguyễn Đăng Dung – Viện nghiên cứu khoa học pháp lý – Bộ Tư pháp, Hà Nội, 2001 21 [...]... sang nền chế độ sử dụng theo năng lực ở Việt Nam có thể được thực hiện theo một trong hai hướng sau đây: Thứ nhất, có thể thay đổi theo hướng vẫn duy trì chế độ niên hạn nhiệm kỳ với các công chức bậc thấp và áp dụng chế độ sử dụng theo năng lực đối với những công chức bậc cao hơn Có thể áp dụng chế độ hợp đồng có thời hạn và mức tiền lương hấp dẫn cho các vị trí trung và cao cấp trong nền công vụ Điều... với vị trí quản lý cấp trung và cấp cao, tạo cơ hội cạnh tranh cho các nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài công vụ Xin-ga-po và Ấn Độ là những nước đi theo chế độ sử dụng theo năng lực nhưng có áp dụng một số yếu tố của công vụ chức nghiệp Ngược lại, Pháp là nước có nền công vụ chức nghiệp nhưng một số yếu tố của chế độ sử dụng theo năng lực vẫn được áp dụng 19 KẾT LUẬN Từ những phân tích trên đây,... công trạng hay năng lực thực tế của công chức Thêm nữa, trong chế độ sử dụng theo năng lực, các yêu cầu công việc, trách nhiệm của từng vị trí rất cụ thể, rõ ràng do xuất phát từ việc phân tích, mô tả các vị trí công việc trong nền công vụ, do đó tạo điều kiện cho việc đánh giá công chức và đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương, thưởng và các chế độ khác 4 Nền công vụ Việt Nam và sự cần thiết áp. .. gian, có sự chuẩn bị các yếu tố cần thiết, bao gồm cả việc ban hành quy định, thể chế, các cơ chế giám sát cũng như các biện pháp chế tài đối với hoạt động của công chức trong từng lĩnh vực cụ thể 6 Một số kiến nghị về việc áp dụng chế độ sử dụng theo năng lực ở Việt Nam Quản lý chế độ sử dụng theo năng lực phức tạp hơn nhiều so với chế độ niên hạn nhiệm kỳ Như trên đã phân tích, quản lý công chức theo. .. của chế độ sử dụng theo năng lực trong quan hệ so sánh với chế độ niên hạn nhiệm kỳ So sánh hai mô hình có thể nhận thấy những ưu điểm nổi trội của chế độ sử dụng theo năng lực Trong chế độ sử dụng theo năng lực, việc tuyển người vào bộ máy nhà nước thực chất là tuyển vào các vị trí trống của một công việc nhất định chứ không phải tuyển vào “ngạch, bậc” và làm bất cứ công việc gì được giao như trong chế. .. chuyên môn hóa cao Ngày nay, ngay cả những nước được coi là có nền công vụ điển hình theo mô hình chức nghiệp như Pháp cũng đang trong quá trình cải cách sâu sắc theo hướng tăng cường các yếu tố của nền chế độ sử dụng theo năng lực nhằm khắc phục những hạn chế của nền công vụ chức nghiệp và để áp ứng nhu cầu phát triển của đất nước 5 Một số vấn đề đặt ra khi áp dụng chế độ sử dụng theo năng lực Đối với... Trong nền chế độ sử dụng theo năng lực, quản lý công chức gắn liền với vị trí công việc là nhằm đảm bảo tính công bằng trong hoạt động công vụ Ngoài ra, còn đảm bảo mối quan hệ tương xứng giữa năng lực thực thi công vụ của công chức và yêu cầu công việc Các công việc khó, phức tạp sẽ được đảm nhận bởi những người có năng lực cao, do đó họ được trả lương cao và ngược lại, những người có năng lực hạn chế. .. thức làm việc, và do đó hiệu quả làm việc cũng sẽ được cải thiện Phân tích những đặc điểm của hai chế độ niên hạn nhiệm kỳ và chế độ sử dụng theo năng lực cho thấy chế độ sử dụng theo năng lực có nhiều ưu điểm nổi hơn so với chế độ niên hạn nhiệm kỳ, đồng thời khả năng phù hợp của nó với nền kinh tế thị trường cũng cao hơn Áp dụng mô hình này sẽ tạo điều kiện để xây dựng một nền công vụ hiệu quả, mang... lượng công việc phải thực hiện gắn liền với phân tích công việc và đánh giá công việc nếu hoàn toàn đi theo chế độ sử dụng theo năng lực Xây dựng nền công vụ theo hướng gắn liền với các vị trí việc làm ở Việt Nam còn là mới mẻ, nên việc từng bước chuyển đổi từ mô hình chức nghiệp sang chế độ sử dụng theo năng lựcsẽ không tạo ra những đột biến ảnh hưởng đến tâm lý của công chức, tạo cơ hội cho công chức... vị trí đó phải có nhiệm vụ và mức độ trách nhiệm tương tự, và do đó tiền lương được nhận cũng tương đương 11 Chế độ sử dụng theo năng lực thường được coi là một mô hình “mở” vì nó tạo điều kiện cho tất cả những ai quan tâm đều có thể tiếp cận đến các vị trí công việc và cho phép dự tuyển vào công vụ bất cứ khi nào có vị trí công việc trống Trong nền chế độ sử dụng theo năng lực, người ta quan tâm đến