tiểu luận cao học nền công vụ việt nam và sự cần thiết áp dụng chế độ sử dụng theo năng lực

Điều 4, Hiến pháp nước ta khẳng định: Đảng Cộng sản Việt Nam, đội tiên phong của giai cấp công nhân Việt Nam..., là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội. Đảng lãnh đạo Nhà nước được thể hiện ở nhiều phương diện khác nhau: lãnh đạo trong tổ chức và hoạt động của toàn bộ máy nhà nước, đưa ra các chủ trương, quan điểm xây dựng Nhà nước, định hướng chính trị cho hoạt động của Nhà nước, thông qua công tác kiểm tra, giám sát của Đảng, thông qua công tác cán bộ. Xuất phát từ nhận thức chung đó, hoàn thiện chế độ công vụ cần phải: Dựa trên cơ sở quan điểm, đường lối chính trị, chủ trương, chính sách của Đảng về công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. Kịp thời thể chế hóa quan điểm của Đảng về công tác cán bộ thành pháp luật điều chỉnh quan hệ công vụ, công chức. Xây dựng đội ngũ công chức ngày càng chính quy, hiện đại, có phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức trong công vụ. Tôn trọng sự kiểm tra, hướng dẫn, lãnh đạo của Đảng trong công tác cán bộ và tôn trọng sự giới thiệu của các cơ quan, tổ chức đảng trong lựa chọn, đề bạt cán bộ. Xây dựng đạo đức công vụ theo những tiêu chí đạo đức cách mạng. Đảng ta đã có nhiều nghị quyết về công tác cán bộ, trong đó nhấn mạnh những tiêu chuẩn của người cán bộ, đảng viên nói chung và công chức nói riêng trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đó là: có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước. Cần kiệm, liêm chính, chí công, vô tư. Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ chức kỷ luật. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm. Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Hiện nay, trong nền công vụ nước ta đã và đang tồn tại hai hình thức hoạt động đánh dấu sự sử dụng cán bộ theo hai cách khác nhau:

MỞ ĐẦU

Điều 4, Hiến pháp nước ta khẳng định: " Đảng Cộng sản Việt Nam, đội tiên phong của giai cấp công nhân Việt Nam , là lực lượng lãnh đạo Nhà nước và xã hội" Đảng lãnh đạo Nhà nước được thể hiện ở nhiều phương diện

khác nhau: lãnh đạo trong tổ chức và hoạt động của toàn bộ máy nhà nước,đưa ra các chủ trương, quan điểm xây dựng Nhà nước, định hướng chính trịcho hoạt động của Nhà nước, thông qua công tác kiểm tra, giám sát của Đảng,thông qua công tác cán bộ Xuất phát từ nhận thức chung đó, hoàn thiện chế

độ công vụ cần phải: Dựa trên cơ sở quan điểm, đường lối chính trị, chủtrương, chính sách của Đảng về công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ,công chức Kịp thời thể chế hóa quan điểm của Đảng về công tác cán bộthành pháp luật điều chỉnh quan hệ công vụ, công chức Xây dựng đội ngũcông chức ngày càng chính quy, hiện đại, có phẩm chất chính trị, trình độchuyên môn và phẩm chất đạo đức trong công vụ Tôn trọng sự kiểm tra,hướng dẫn, lãnh đạo của Đảng trong công tác cán bộ và tôn trọng sự giớithiệu của các cơ quan, tổ chức đảng trong lựa chọn, đề bạt cán bộ Xây dựngđạo đức công vụ theo những tiêu chí đạo đức cách mạng

Đảng ta đã có nhiều nghị quyết về công tác cán bộ, trong đó nhấn mạnhnhững tiêu chuẩn của người cán bộ, đảng viên nói chung và công chức nóiriêng trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Đó là: có tinhthần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lậpdân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối củaĐảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước Cần kiệm, liêm chính, chí công,

vô tư Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng Có ýthức tổ chức kỷ luật Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân,được nhân dân tín nhiệm Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quanđiểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ

văn hóa, chuyên môn, đủ năng lực và sức khỏe để làm việc có hiệu quả, đápứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.

Hiện nay, trong nền công vụ nước ta đã và đang tồn tại hai hình thứchoạt động đánh dấu sự sử dụng cán bộ theo hai cách khác nhau:

Một là, thực hiện chế độ niên hạn nhiệm kỳ

Hai là, chế độ sử dụng theo năng lực trong sử dụng cán bộ công chức

Cả hai hình thức này đều có những ưu nhược điểm riêng nhưng nó đềugóp phần làm hoàn thiện quá trình cải cách hành chính nhà nước ở nước tahiện nay

Nền công vụ được xem như là một chu trình mở, vừa mang tính cơ học

ở chỗ có các nguyên lý và quy tắc hoạt động chặt chẽ, mỗi công đoạn đượcxem như một bánh xe, một chi tiết trong toàn bộ quy trình hoạt động của cỗmáy thực thi công vụ; vừa mang tính hữu cơ ở chỗ không ngừng phát triển,đào thải những cái bất cập, lỗi thời và không ngừng bổ sung các kỹ thuật, kỹnăng mới để ngày càng trở nên hoàn chỉnh hơn Toàn bộ chu trình công vụbao gồm: thi tuyển, lựa chọn; đào tạo tiền công vụ; thi tuyển, bổ nhiệm; đề

bạt, nâng bậc; trả công (lương, phụ cấp, trợ cấp, khen thưởng); kỷ luật, đạo

đức thẩm mỹ; nghỉ hưu

Trên thực tế, công vụ không phải là cứ tuần tự theo từng công đoạn, kếtthúc công đoạn này mới chuyển sang công đoạn khác, mà do tính “mở” và cơđộng của nó, cho nên ngoài quy trình chung này còn có những bước trunggian hay rút ngắn như việc điều động, luân chuyển, biệt phái cán bộ đếnnhững nơi có yêu cầu cần thiết hơn, việc tuyển dụng trực tiếp khi có nhu cầu

và nhằm thu hút những người có năng lực tốt vào làm việc cho công vụ, hayviệc đề bạt và nâng lương trước thời hạn nhằm động viên, khuyến khích

những người tài năng và có hiệu suất công tác cao v.v Ngay việc xếp côngđoạn này trước một công đoạn khác cũng có thể mang tính ước lệ, do có côngđoạn như trả công lao động bắt đầu ngay từ khi một cán bộ, công chức đượctuyển dụng vào công vụ xuyên suốt toàn bộ cuộc đời chức nghiệp, thậm chí

kể cả khi họ nhận lương hưu Công tác đào tạo và bồi dưỡng luôn luôn là yêucầu đặt ra kể từ trước khi trở thành một công chức cho đến suốt cuộc đời chứcnghiệp, do đòi hỏi của công tác, của cuộc sống đặt ra Hơn nữa, tại mỗi côngđoạn trong chu trình này lại có thể vận dụng thích hợp các kỹ thuật công vụkhác nhau tùy thuộc vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể để đảm bảo hiệu lực

và hiệu quả chung của hoạt động công vụ và đáp ứng tốt nhất các nhu cầu vàmong muốn của người cán bộ, công chức Thí dụ, các quy định về cho nghỉhưu trước tuổi, cho nghỉ việc nhận tiền một lần đã từng được vận dụng như làcác biện pháp để giảm biên chế vào những năm cuối thập kỷ 80, đầu thập kỷ

90 thế kỷ XX, ở nước ta Tuy vậy, việc xem công vụ như một chu trình tổngthể sẽ giúp có một ý niệm tổng thể khi hoạch định chiến lược công vụ và pháttriển nguồn nhân lực cho công vụ

NỘI DUNG

1. Một số đặc điểm của hoạt động công vụ

Trong quá trình hoạt động thì cán bộ công chức trong nền công vụ củanước ta hoạt động theo hai hình thức cơ bản là chế độ niên hạn nhiệm kỳ vàchế độ sử dụng theo năng lực Cả hai chế độ này đều có những đặc điểmchung là phục vụ cho hoạt động của nền hành chính nước nhà

Ở bất cứ một cơ quan hành chính nào thì việc sử dụng cán bộ côngchức dưới bất kỳ hình thức nào đi nữa cũng có mục đích chung

Mô tả chức danh công việc cung cấp thông tin cơ bản và mục đíchchung của một công việc nhất định cũng như các trách nhiệm chủ yếu củangười làm công việc đó Bản mô tả chức danh công việc có nhiều ứng dụngtrong công vụ, do giúp vạch rõ vị trí và công việc của một chức danh cụ thể

và người giữ chức danh đó, nhờ vậy có thể làm công tác đánh giá hay tuyểndụng một cách khách quan và công khai Nhìn chung, bản mô tả chức danhcông việc có thể dùng để:

1 Xác định vị trí công việc trong một tổ chức và làm cho người thực hiện công việc đó và những người khác hiểu về sự đóng góp của công việc này nhằm đạt các mục tiêu của đơn vị hay tổ chức;

2 Cung cấp thông tin cần có về yêu cầu công việc để những người đăng ký xin việc rõ và tuyển dụng đúng người vào đúng việc;

3 Làm căn cứ cho hợp đồng tuyển dụng (1)).

Với mục đích tổng quan như vậy, các bản mô tả chức danh công việckhông nhất thiết phải quá tỷ mỷ và đi vào các chi tiết vụn vặt, vì như vậy có

thể làm ảnh hưởng tới sự chủ động và linh hoạt của người công chức khi thựcthi công vụ Cần làm rõ, những người thực thi công việc này phải có đóng góp

gì, kết quả họ cần đạt tới ra sao (tức là các trách nhiệm chủ yếu), cũng như vị trí của họ trong tổ chức thế nào (các mối quan hệ ngang, dọc của họ trong tổ

chức) Tuy nhiên, có một số điểm cần cân nhắc khi viết nên các bản mô tả

chức danh, đó là, tính linh hoạt của công việc ngày càng trở nên cần thiết cả

trong quá trình hoạt động cũng như trong việc người thực hiện công việc đóphải có những kỹ năng khác nhau Ngày nay, các tổ chức ngày càng chú ýnhiều tới kết quả, cho nên không nhất thiết phải đặt vấn đề cần làm gì để cócác kết quả đó Nếu cần thiết thì có thể nêu rõ: người được giao công việc nàycần thực hiện các nhiệm vụ hay các kỹ năng không được nêu trong bản mô tảcông việc để đạt được kết quả chung của công việc Điểm tiếp theo là cần nêu

bật tinh thần hợp tác hay tinh thần đồng đội (team spirit) trong hoạt động của

tổ chức nói chung do kết quả của công việc cũng là một phần trong tổng thểkết quả hoạt động của tổ chức Điều này ngày càng tỏ ra cần thiết do mỗi cánhân công chức đặt mình trong một đơn vị công tác, đóng góp vào thực hiệnnhiệm vụ chung của cả tổ chức

Hình thức để xây dựng bản mô tả chức danh công việc với các mụcđích như đã nêu trên có thể bao hàm những nét cơ bản là: tên công việc;các mục tiêu chung công việc phải đạt được và các chức năng, nhiệm vụ,trách nhiệm của người thực hiện nhiệm vụ đó để có thể tạo nên các kếtquả cuối cùng

Trong hoạt động công vụ việc đánh giá cán bộ công chức là cần thiết và bất cứ chế độ nào thì sử dụng quản lý cán bộ công chức đều mang ý nghĩa giống nhau.

Đánh giá cán bộ, công chức là một trong số biện pháp quản lý thôngqua việc kiểm định các chỉ số cho thấy kết quả công việc, sự cống hiến cũng

như đạo đức của người cán bộ, công chức Đánh giá việc thực thi chức tráchcủa cán bộ, công chức để hiểu biết về mỗi cá nhân cũng như tập thể đội ngũcán bộ, công chức Trên cơ sở kết quả đánh giá mà quyết định các biện phápphù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, cất nhắc, cử đi đào tạo, bồi dưỡng, kỷluật, khen thưởng Việc đánh giá này giúp cho người quản lý hiểu được quátrình phát triển chức nghiệp của người nhân viên cấp dưới, thấy được mặtmạnh cũng như mặt yếu để phát huy hay sửa đổi thích hợp Hiện nay, trên thếgiới, người ta sử dụng ba phương thức đánh giá công chức chủ yếu là:

1 Đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm;

2 Đánh giá theo các giao kết hợp đồng;

3 Đánh giá theo ý kiến nhận xét

Dù đánh giá theo phương pháp nào, để bảo đảm chính xác và côngbằng, thì cũng cần xây dựng các tiêu chuẩn chức danh ứng với từng loại côngchức Cán bộ, công chức thuộc loại nào, cương vị, chức vụ nào thì đòi hỏiphải hội đủ những tiêu chuẩn để đảm đương được nhiệm vụ công tác ấy

Thông thường, các nội dung, tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức gồm:lòng trung thành với Tổ quốc, nhân dân; kết quả, hiệu suất công tác; đạo đứccủa cán bộ, công chức, đạo đức xã hội; tinh thần kỷ luật nghề nghiệp, làmviệc, tuân thủ kỷ cương, pháp luật; tính trung thực; tính chủ động sáng tạo; sựhợp tác, đoàn kết trong công tác; sự mẫn cán, cống hiến; uy tín, sự tín nhiệm,khả năng thu hút đối với công chức là lãnh đạo, chỉ huy

Theo quan điểm của một nhà quản lý, một chuyên gia về lĩnh vựccông vụ, khi tiến hành đánh giá cán bộ, công chức cần tuân theo một sốnguyên tắc sau:

1 Phải thực hiện đánh giá kịp thời, thường xuyên theo năm công tác hoặc nhiệm kỳ đảm trách cương vị, không để quá thời hạn, không đánh giá đều kỳ;

2 Phải lấy các tiêu chuẩn đã định làm căn cứ để đối chiếu với kết quả thực tế của cán bộ, công chức, không để xen lẫn các yếu tố cá nhân, cảm tính làm biến động mực thước đã định;

3 Phải thực hiện công khai trong nhận xét giữa cơ quan có chức năng, quyền hạn đánh giá của cán bộ, công chức Đồng thời thực hiện dân chủ trong đánh giá là một yêu cầu quan trọng phải tuân thủ, nghĩa là người được nhận xét, đánh giá có quyền trình bày, đề đạt ý kiến của mình về những nội dung, vấn đề nhận xét (2)

Các nguyên tắc này thể hiện một số phương diện cần có trong đánh giá

cán bộ, công chức như tính định kỳ trong đánh giá để xem xét việc thực thi

công tác một cách có hệ thống và tính liên tục trong cuộc đời chức

nghiệp; tính khách quan để giúp tránh những thiên vị hay ý kiến áp đặt khi

đánh giá về một con người làm sai lệch mục đích của công tác đánh giá cán

bộ, công chức; đề cao vai trò của tính công khai và dân chủ để có được sự

nhìn nhận từ nhiều phía làm cho kết quả đánh giá phản ánh trung thực phẩmchất cũng như năng lực và tiềm năng phát triển của người được đánh giá, giúpcho việc quy hoạch và sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức

và toàn bộ nền công vụ nói chung

Các hình thức đánh giá có những ưu điểm, nhược điểm và đòi hỏi phải

có những điều kiện nhất định để thực hiện Phương pháp thứ nhất theo tiêuchuẩn và cho điểm mang tính áp đặt từ trên xuống nhiều hơn, đòi hỏi phải cóphân định rõ ràng và chặt chẽ về tiêu chuẩn dành cho công chức Phươngpháp đánh giá theo hợp đồng thể hiện tốt tính chất công khai, hiệu lực và hiệu

quả cao trong đánh giá, song muốn làm được thì người quản lý và bản thânngười cán bộ, công chức phải được giành quyền tự chủ rất lớn trong việc thảoluận và quyết định nhiệm vụ công tác, thậm chí cả cách thức hoàn thành côngviệc của mình Hơn nữa, môi trường công tác để thực hiện phương pháp nàycũng phải thực sự cởi mở và mang tính tạo điều kiện tốt cả về pháp lý, tổchức, kỹ thuật và quản trị Bản thân cơ quan, tổ chức hay toàn bộ hệ thốngcông vụ phải được thiết kế rất khoa học, có sự phân công, phân nhiệm rõ ràngmới bảo đảm rằng các bản hợp đồng này đều tập trung hoàn thành mục tiêuchung của cả hệ thống, không tách rời hay thậm chí đi ngược lại sứ mạngchung Phương pháp nhận xét cán bộ, cho dù còn có những hạn chế nhất định,song nếu được thực hiện thực chất trong môi trường mang tính xây dựng thìhiệu quả sẽ tốt Vấn đề đặt ra đối với người quản lý là biết vận dụng hợp lývào điều kiện của cơ quan, kết hợp tốt giữa công thức vẫn quen sử dụng vớimột số kỹ thuật mới để đánh giá toàn diện, đúng đắn và công bằng, công khaicác cán bộ, công chức của mình.

Tiền lương công chức luôn được xem là một trong những vấn đề quan

trọng nhất trong hoạt động quản lý công vụ Nhiều học giả trên thế giới (như

Barbara Nunberg, Jeanne Marie-Col, Martin Minogue) cho rằng, việc giảm

bớt biên chế công vụ là cần thiết, song điều quan trọng hơn trong cải cáchcông vụ là phải điều chỉnh hợp lý tiền lương thuộc khu vực nhà nước, làm chocác công chức có thu nhập bảo đảm cuộc sống của bản thân họ và gia đình,đồng thời mang tính khuyến khích họ hăng say làm việc cho Nhà nước (3).Vấn đề nổi lên hiện nay, không chỉ với các nước đang phát triển, mà cả cácnước phát triển trên thế giới, là tình trạng đồng lương của Nhà nước thấp, cókhi thấp hơn nhiều lần so với đồng lương nhân viên thuộc khu vực tư nhânlàm công việc tương tự Có thể xem đây là một trong những nguyên nhân gâynên hiệu suất thấp trong hoạt động công vụ, thậm chí cả tệ hối lộ, tham nhũngtrong một bộ phận cán bộ, công chức

Ở Việt Nam, chế độ tiền lương và đãi ngộ đối với cán bộ công chứcbao gồm: tiền lương và phụ cấp lương.

- Tiền lương: gồm có lương cơ bản tính bằng hệ số lương cơ bản nhân

với lương tối thiểu Tổng lương bằng lương cơ bản cộng với phụ cấp

- Phụ cấp lương: đây là khoản bổ sung khi lương cấp bậc, chức vụ chưa

tính hết các yếu tố không ổn định so với điều kiện lao động và điều kiện sinhhoạt bình thường Phụ cấp lương có tính linh hoạt cao, không cố định, thườngbiến đổi và chỉ chiếm phần nhỏ so với lương cơ bản

Ngày 30/9/2004, Uỷ ban thường vụ Quốc hội đã có Nghị quyết số730/2004/NQ-UBTVQH phê chuẩn bảng lương chức vụ, bảng phụ cấpchức vụ đối với cán bộ lãnh đạo của Nhà nước; bảng lương chuyên môn,nghiệp vụ ngành Tòa án, ngành Kiểm sát Căn cứ vào Nghị quyết của Uỷban thường vụ Quốc hội, ngày 14/12/2004 Chính phủ đã ban hành Nghịđịnh số 204/2004/NĐ-CP về chế độ tiền lương đối với cán bộ, côngchức, viên chức và lực lượng vũ trang; trong đó quy định các loại phụcấp cho cán bộ, công chức gồm: phụ cấp lãnh đạo, phụ cấp thâm niênvượt khung, phục cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp lưu động, phụ cấpđộc hại nguy hiểm, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp thu hút, phụ cấp khu vực

và phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo

- Ngoài ra, cán bộ công chức còn được hưởng một số chế độ khác nhưtham gia chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được hưởng chính sách nhà ở

và các điều kiện làm việc khác

2 So sánh giữa chế độ niên hạn nhiệm kỳ trong công vụ và chế độ

sử dụng theo năng lực

2.1 Đặc điểm của chế độ niên hạn nhiệm kỳ

Trong chế độ niên hạn nhiệm kỳ, công chức được phân loại theo trình

độ đào tạo để làm cơ sở cho việc xếp ngạch Mỗi một ngạch lại bao gồmnhiều bậc khác nhau Mỗi một bậc tương ứng với một chỉ số tiền lương Cácchỉ số tiền lương tăng dần theo chiều tăng của bậc và không gắn liền với vị tríhay nội dung công việc mà công chức đảm nhận Vấn đề được quan tâm nhấttrong mô hình này là làm thế nào trả lương một cách “công bằng” dựa trên cơ

sở bằng cấp Điều này có nghĩa là trong số những người có thâm niên côngtác bằng nhau, thì ai có bằng cấp cao hơn sẽ được trả lương cao hơn Mỗi mộtngạch, bậc cho biết chức năng, nhiệm vụ của công chức ở ngạch đó phải thựchiện nhưng không gắn liền với vị trí mà công chức đảm nhiệm Như vậy côngchức ở các vị trí công việc khác nhau có thể cùng giữ chung một ngạch và cócùng chức trách chung như nhau nhưng không gắn liền với các công việc màmỗi công chức được giao Công chức vẫn được giữ ngạch, bậc ngay cả khi vịtrí công việc mà mình nắm giữ không còn

Trong chế độ niên hạn nhiệm kỳ, công chức tuyển dụng vào làm việc theongành hay lĩnh vực chuyên môn và đây cũng chính là căn cứ để bổ nhiệm côngchức vào ngạch và phân công công việc đối với công chức Nhưng trong quátrình hoạt động công vụ họ có thể được thuyên chuyển từ vị trí công việc nàysang vị trí công việc khác hoặc từ cơ quan này sang cơ quan khác

Ở mô hình này, công chức bắt đầu “nghề nghiệp” của mình khi được

tuyển dụng vào cơ quan nhà nước và được bổ nhiệm vào ngạch tuyển dụng

(thường dựa trên trình độ đào tạo) và từ đó phát triển “nghề nghiệp” của

mình qua những vị trí công việc khác nhau theo quy định rất chặt chẽ của

pháp luật (tuyển chọn nội bộ) Chỉ có rất ít trường hợp vào công vụ mà không

bắt đầu từ ngạch đầu tiên Các công chức bậc cao trong nền công vụ thôngthường phải trải qua một số vị trí thấp hơn trong hệ thống thứ bậc của nềncông vụ trước khi được đề bạt lên các vị trí cao hơn Bổ nhiệm công chức cấpcao thường phải tuân theo các quy trình, thủ tục chặt chẽ và mang tính tập