Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND xã thọ ngọc

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu của đề tài 3 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ UBND XÃ THỌ NGỌC VÀ NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 4 1.1. Khái quát chung về UBND xã Thọ Ngọc 4 1.1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại, email cơ quan 4 1.1.2. Vị trí – chức năng 4 1.1.3. Nhiệm vụ quyền hạn 5 1.1.4. Tóm lược lịch sử hình thành 5 1.1.5. Cơ cấu tổ chức của UBND xã Thọ Ngọc 6 1.1.6. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của UBND xã Thọ Ngọc 7 1.1.7. Công tác Quản Trị Nhân lực tại UBND xã Thọ Ngọc 8 1.1.7.1. Công tác hoạch định nhân lực 8 1.1.7.2. Công tác phân tích công việc 9 1.1.7.3. Công tác tuyển dụng nhân lực 9 1.1.7.4. Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực cho các vị trí 10 1.1.7.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 11 1.1.7.6. Công tác đánh giá thực hiện kết quả công việc 11 1.1.7.7. Quan điểm trả lương cho người lao động 11 1.1.7.8. Quan điểm và các phương trình phú lợi cơ bản 12 1.1.7.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động 12 1.2. Cơ sở lý luận về thực trạng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ 13 1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực 13 1.2.2. Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng 14 1.2.3. Khái niệm cán bộ, công chức 14 1.2.4. Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức 15 1.2.5. Yêu cầu đối với cán bộ, công chức 15 1.2.6. Năng lực của cán bộ, công chức 16 1.2.7. Phẩm chất đạo đức của người cán bộ, công chức 17 1.2.8. Mục tiêu và vai trò đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 17 1.2.8.1. Mục tiêu 17 1.2.8.2. Vai trò 17 1.2.9. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 18 1.2.9.1. Các nhân tố bên trong tổ chức 18 1.2.9.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức 18 1.2.10. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 19 Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ THỌ NGỌC 20 2.1. Cơ sở pháp lí 20 2.1.1. Chính sách chung của Nhà nước 20 2.1.2. Chính sách của địa phương 20 2.1.3. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 20 2.1.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng 21 2.1.5. Nội dung đào tạo bồi dưỡng 26 2.1.5.1. Đào tạo bồi dưỡng về lý luận chính trị 26 2.1.5.2. Đào tạo bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn 27 2.1.5.3. Bồi dưỡng tin học 28 2.1.5.4. Hình thức đào tạo bồi dưỡng 28 2.1.6. Kinh phí và cơ sở vật chất cho đào tạo bồi dưỡng 29 2.1.6.1. Nguồn kinh phí 29 2.1.6.2.Cơ sở vật chất cho đào tạo bồi dưỡng 30 2.1.7. Quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng 30 2.1.8. Kết quả đạt được của công tác đào tạo bồi dưỡng 30 2.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND xã Thọ Ngọc 31 2.2.1. Thực trạng công tác quản trị nhân lực 31 2.2.1.1. Vế số lượng 31 2.2.1.2. Về chất lượng 32 2.2.1.3. Về cơ cấu 33 2.3. Thực trạng công tác cải cách hành chính tại UBND xã Thọ Ngọc giai đoạn 20102015 33 2.3.1. Công tác chỉ đạo, triển khai thực hiện 33 2.3.2. Về quá trình tổ chức, chỉ đạo, điều hành, kiểm tra 34 2.4. Kết quả đạt được trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã 34 2.5. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC 35 2.6. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND xã Thọ Ngọc 37 2.6.1. Những mặt đã đạt được 37 2.6.2. Những mặt hạn chế 38 2.6.3. Nguyên nhân 38 CHƯƠNG 3. NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ THỌ NGỌC 40 3.1. Mục tiêu, phương hướng về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND xã Thọ Ngọc 40 3.1.1. Mục tiêu 40 3.1.2. Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng năm 2015 40 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND xã Thọ Ngọc 41 3.2.1. Đổi mới công tác quản lý 41 3.2.2. Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng 41 3.2.3. Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức 41 3.2.4. Tạo ra cạnh tranh lành mạnh trong nền hành chính 43 3.2.5. Đánh giá cán bộ, công chức 43 3.2.6. Đổi mới phương pháp và nội dung quản lý 43 3.2.7. Đầu tư trang thiết bị hiện đại 44 3.2.8. Tăng cường các nguồn lực 44 3.2.9. Hiện đại hóa nền hành chính 44 3.2.10. Sử dụng cán bộ sau đào tạo, bồi dưỡng 45 3.3. Những khuyến nghị 45 3.3.1. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo 45 3.3.2. Khuyến nghị đối với người lao động 46 KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian 01 tháng kiến tập (từ ngày 04/05/2015 đến ngày 31/05/2015) tạiUBND xã Thọ Ngọc, em đã được tạo điều kiện học tập, nghiên cứu về cơ cấu tổchức, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, được quan sát và học hỏicách thức giải quyết các công việc chuyên môn tại đơn vị Đồng thời được cácCBCC tại UBND xã Thọ Ngọc chỉ bảo thực hiện các công việc cụ thể, có cơ hộivận dụng các kiến thức đã học vào thực tiễn từ đó củng cố và nâng cao kiến thứccho bản thân Cùng với sự giúp đỡ tận tình của người hướng dẫn kiến tập tại cơquan là chú NGUYỄN VĂN SƠN, em đã hoàn thành tốt quá trình kiến tập vàrút ra được nhiều kinh nghiệm quý báu cho bản thân

Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới Nhà trường, các thầy, các cô trongkhoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, đặc biệt là thầy CỒ HUY LỆ đã giúp đỡ emtrong quá trình thực hiện báo cáo, cũng như truyền đạt kiến thức cho em trongthời gian qua;

Em xin chân thành cảm ơn tới các cán bộ, công chức, viên chức tạiUBND xã Thọ Ngọc đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em kiến tập ở cơquan Giúp đỡ em trong quá trình tìm hiểu nghiệp vụ và thu thập số liệu và đãgiành nhiều thờ gian tâm huyết, tận tình chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt quá trìnhkiến tập để hoàn thiện đề tài của mình

Trong quá trình nghiên cứu đề tài không tránh khỏi những hạn chế, thiếusót do vậy em mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo để bàibáo cáo được hoàn chỉnh hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND xã Thọ Ngọc

Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã

Bảng 1: Phiếu xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng tại cơ quan

Bảng 2: Phiếu đánh giá năng lực cán bộ, công chức tại cơ quan

Bảng 3: Bảng số lượng cán bộ, công chức đào tạo chuyên môn

Bảng 4: Số lượng nhân sự phân theo bộ phận, phòng ban tại UBND xãThọ Ngọc năm 2014

Bảng 5: Bảng cơ cấu cán bộ công chức phân theo trình độ chuyên mônđào tạo và cơ cấu ngạch công chức của UBND xã Thọ Ngọc năm 2014

Bảng 6: Cơ cấu nhân sự theo giới tính, độ tuổi, trình độ tại UBND xã ThọNgọc

Bảng 7: Số lượng cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng tại UBND

xã Thọ Ngọc giai đoạn 2011-2014

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

LỜI CẢM ƠN 1

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 2

DANH MỤC BẢNG BIỂU 3

MỤC LỤC 4

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu của đề tài 3

Chương 1 4

TỔNG QUAN VỀ UBND XÃ THỌ NGỌC VÀ NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, 4

CÔNG CHỨC 4

1 Khái quát chung về UBND xã Thọ Ngọc 4

1.Tên, địa chỉ, số điện thoại, email cơ quan 4

2.Vị trí – chức năng 4

3.Nhiệm vụ - quyền hạn 5

4.Tóm lược lịch sử hình thành 5

5.Cơ cấu tổ chức của UBND xã Thọ Ngọc 6

6.Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của UBND xã Thọ Ngọc 7

7.Công tác Quản Trị Nhân lực tại UBND xã Thọ Ngọc 8

1.1.1.1.Công tác hoạch định nhân lực 8

1.1.1.2.Công tác phân tích công việc 9

1.1.1.3.Công tác tuyển dụng nhân lực 9

1.1.1.4.Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực cho các vị trí 10

1.1.1.5.Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 10

1.1.1.6.Công tác đánh giá thực hiện kết quả công việc 11

1.1.1.7.Quan điểm trả lương cho người lao động 11

1.1.1.8.Quan điểm và các phương trình phú lợi cơ bản 12

1.1.1.9.Công tác giải quyết các quan hệ lao động 12

2.Cơ sở lý luận về thực trạng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ 13

8.Khái niệm nguồn nhân lực 13

9.Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng 13

10.Khái niệm cán bộ, công chức 14

11.Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức 14

12.Yêu cầu đối với cán bộ, công chức 15

13.Năng lực của cán bộ, công chức 15

14.Phẩm chất đạo đức của người cán bộ, công chức 17

15.Mục tiêu và vai trò đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 17

2.1.1.1.Mục tiêu 17

2.1.1.2.Vai trò 17

16.Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 18

2.1.1.3 Các nhân tố bên trong tổ chức 18

1.2.9.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 18

17 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 19

Chương 2 20

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ THỌ NGỌC 20

2.1 Cơ sở pháp lí 20

2.1.1 Chính sách chung của Nhà nước 20

2.1.2 Chính sách của địa phương 20

2.1.3 Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 20

2.1.4 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng 21

2.1.5 Nội dung đào tạo bồi dưỡng 26

2.1.5.1 Đào tạo bồi dưỡng về lý luận chính trị 26

2.1.5.2 Đào tạo bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn 27

2.1.5.3 Bồi dưỡng tin học 28

2.1.5.4 Hình thức đào tạo bồi dưỡng 28

2.1.6 Kinh phí và cơ sở vật chất cho đào tạo bồi dưỡng 29

2.1.6.1 Nguồn kinh phí 29

2.1.6.2.Cơ sở vật chất cho đào tạo bồi dưỡng 30

2.1.7 Quản lý công tác đào tạo bồi dưỡng 30

2.1.8 Kết quả đạt được của công tác đào tạo bồi dưỡng 30

2.2 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND xã Thọ Ngọc 31

2.2.1 Thực trạng công tác quản trị nhân lực 31

2.2.1.1 Vế số lượng 31

2.2.1.2 Về chất lượng 32

2.2.1.3 Về cơ cấu 33

2.3 Thực trạng công tác cải cách hành chính tại UBND xã Thọ Ngọc giai đoạn 2010-2015 33

2.3.1 Công tác chỉ đạo, triển khai thực hiện 33

2.3.2 Về quá trình tổ chức, chỉ đạo, điều hành, kiểm tra 34

2.4 Kết quả đạt được trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã 34

2.5 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC 35

2.6 Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại UBND xã Thọ Ngọc 37

2.6.1 Những mặt đã đạt được 37

2.6.2 Những mặt hạn chế 38

2.6.3 Nguyên nhân 38

CHƯƠNG 3 40

NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ THỌ NGỌC 40

3.1 Mục tiêu, phương hướng về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND xã Thọ Ngọc 40

3.1.1 Mục tiêu 40

3.1.2 Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng năm 2015 40

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND xã Thọ Ngọc 41

3.2.1 Đổi mới công tác quản lý 41

3.2.2 Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng 41

3.2.3 Đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức 42

3.2.4 Tạo ra cạnh tranh lành mạnh trong nền hành chính 43

3.2.5 Đánh giá cán bộ, công chức 43

3.2.6 Đổi mới phương pháp và nội dung quản lý 44

3.2.7 Đầu tư trang thiết bị hiện đại 44

3.2.8 Tăng cường các nguồn lực 45

3.2.9 Hiện đại hóa nền hành chính 45

3.2.10 Sử dụng cán bộ sau đào tạo, bồi dưỡng 45

3.3 Những khuyến nghị 46

3.3.1 Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo 46

3.3.2 Khuyến nghị đối với người lao động 47

KẾT LUẬN 48

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

PHỤ LỤC 50 PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

Với một xã hội ngày càng phát triển nhanh hơn, và vững bền hơn về mọimặt thì nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và là yếu tôt quyết định đến sựtồn tại và phát triển của các đơn vị, doanh nghiệp, cơ quan tổ chức Và hiệnnay,ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo vàgiáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của dântộc Sự thành công vượt trội của Nhật bản, Hàn quốc, Singapo… là minh chứnghùng hồn cho thắng lợi của họ khi đầu tư vào giáo dục Có thể nói rằng, sự cạnhtranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnhtranh về chất lượng của nguồn nhân lực.Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên

hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển

Ta thấy rằng nguồn lực con người luôn là yếu tố trọng tâm, yếu tố quantrọng nhất Vì các loại nguồn lực khác nếu không có con người thì đều trở nên

vô dụng Vì con người là nguồn lực khai thác các nguồn lực khác nhằm phục vụcho chính con người Tuy nhiên ở mỗi thời kỳ phát triển nhân loại lại đòi hỏinhững đặc điểm về nguồn nhân lực khác nhau.Sức khỏe cơ bắp không còn cầnthiết như những thời kỳ tiền sử và các thời kỳ trước, các kỹ năng thời tiền sửcũng không còn thích hợp nữa Trước đây nguồn nhân công lao động giá rẻ làlợi thế của nước ta, nhưng ngày nay thì nó không còn là lợi thế nữa Vì nền kinh

tế hiện nay là nền kinh tế tri thức, đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao, nghĩa

là cần phải được trang bị các kiến thức, các kỹ năng có hàm lượng chất xám cao

Vì vậy mà vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng trở nên bứcthiết với xã hội nói chung và với các cơ quan tổ chứcnói riêng Trong thời giankiến tập tại UBND xã Thọ Ngọc, qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triểnnhân sự tại cơ quan, em thấy rằng UBND xã đã và đang tích cực tiến hành mộtcách có hiệu quả công tác này Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác đàotạo và phát triển nhân sự ở cơ quan vẫn còn tòn tại những hạn chế nhất định vàcần có biện pháp thích hợp để giải quyết

1 Lí do chọn đề tài

Từ nhiều thập kỷ qua, các tổ chức kinh tế đã nhận thức được rằng: trong

các yếu tố để phát triển nhanh và ền vững của các cơ quan, tổ chức, doanhnghiệp, nền kinh tế thì yếu tố con người là nguồn lực cơ bản và tất yếu quyếtđịnh sự phát triển đó Nguồn lực con người đóng vai trò là trung tâm, là yếu tốquan trọng nhất trong mọi lĩnh vực hoạt động của nền kinh tế Bởi lẽ con ngườivừa sáng tạo, vừa là người sử dụng các phương pháp, công cụ, phương tiện đểđạt được lợi ích cao nhất cho xã hội, cho tổ chức và cho chính bản tân họ Vìvậy vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗiquốc gia nói chung và các cơ quan tổ chức doanh nghiệp nói riêng Một chiếnlược đào tạo và phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phá huyđược khả năng làm việc khả năng sáng tạo, nâng cao trách nhiệm của người laođộng, tăng năng suất lao động và hiệu quả về mọi mặt cho cơ quan, tổ chức.

Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo- pháttriển nhân sự nói riêng, cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân sự vàmong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế củacông tác đào tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại của cơ quan, em mạnh dạn chọn

đề tài nghiên cứu: “Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác

đào tạo,bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND xã Thọ Ngọc“ Em hy vọng một

phần nào sẽ giúp cho cơ quan đạt được hiệu quả cao trong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chungnhất nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Về mặt thực tiễn: Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống cácbiện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và phát triển nhân lực tại UBND xã Thọ Ngọc

Nghiên cứu, phân tích tình hình đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, côngchức xã Thọ Ngọc Nghiên cứu và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện côngtác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức xã Thọ Ngọc

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Làm rõ số lượng và chất lương đội ngũ cán bộ xã Thọ Ngọc Tìm hiểunâng cao chất lượng đào tạo, phát triển cán bộ để đưa ra những thế mạnh và

điểm yếu cảu cán bộ, công chức, vien chức của xã Đưa ra những giải pháp đểnâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cũng như công tác đào tạo phù hợp với yêucầu công việc.

4 Phạm vi nghiên cứu

Về mặt thời gian: từ năm 2010 đế n 2014

Về mặt không gian: UBND xã Thọ Ngọc

5 Phương pháp nghiên cứu

Đối với bài báo cáo này, em đã sử dụng rất nhiều các phương pháp khácnhau, để làm cho bài viết của mình thêm phong phú và có sức thuyết phục hơn.Các phương pháp cụ thể như:

Phương pháp quan sát;

Phương pháp phân tích tài liệu;

Phương pháp ghi chép;

Phương pháp thu thập thông tin…

6 Ý nghĩa đóng góp của đề tài

lý luận, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chứ xã Thọ Ngọc

cán bộ xã Thọ Ngọc Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ của

xã Đồng thời đề tài còn có sự đóng góp trong việc vừa là tài liệu hữu ích trongquá trình học tập của bản thân, vừa là tài liệu cho những độc giả quan tâm, đặcbiệt là các sinh viên khóa sau có thể làm tài liệu tham khảo và rút ra kinhnghiệm qua các bài báo cáo này và làm hoàn thiện hơn bài báo cáo của mình

7 Kết cấu của đề tài

Đề tài nghiên cứu ngoài lời cảm ơn, phần mở đầu, kết luận, phụ lục Phầnnội dung đề tài gồm 3 chương;

Chương 1 Tổng quan về UBND xã Thọ Ngọc và những lý luận chung vềcông tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực;

Chương 2 Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chứctại UBND xã Thọ Ngọc;

Chương 3.Những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đàotạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Thọ Ngọc

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ UBND XÃ THỌ NGỌC VÀ NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC

1 Khái quát chung về UBND xã Thọ Ngọc

1 Tên, địa chỉ, số điện thoại, email cơ quan

“ Uỷ ban nhân dân tổ chức việc thi hành Hiến pháp và pháp luật ở địaphương; tổ chức thực hiện nghị quyết của Hội đồng nhân dân và thực hiện cácnhiệm vụ do cơ quan nhà nước cấp trên giao” Theo đó, UBND xã Thọ ngọc cónhững chức năng sau đây:

UBND xã Thọ Ngọc do HĐND xã bầu ra, là cơ quan chấp hành củaHĐND, cơ quan HCNN ở địa phương chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp

và cơ quan Nhà nước cấp trên

UBND xã Thọ Ngọc chịu trách nhiệm về Hiến Pháp, Luật và các văn bảncủa cơ quan Nhà nước ấp trên và Nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm đảmbảo thực hiện các chủ trương, đường lối, các chính sách và các biện pháp háttriển Kinh tế - Xã hội, củng cố hệ thống An ninh – Quốc phòng và thực hiệnchính sách trên toàn địa bàn cấp xã

UBND xã Thọ Ngọc thực hiện chức năng QLNN ở cấp địa phương, gópphần đảm bảo sự thống nhất về chỉ đạo điều hành cũng nư thống nhất trong bộmáy HCNN từ Trung ương đến cấp cơ sở

3 Nhiệm vụ - quyền hạn

Tham mưu trình UBND huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ,tôn giáo, thi đua - khen thưởng, văn thư - lưu trữ trên địa bàn và tổ chức triểnkhai thực hiện theo quy định

Tham mưu trình UBND huyện ban hành quyết định, chỉ thị, quy hoạch, kếhoạch dài hạn, 5 năm và hàng năm, chương trình, biện pháp tổ chức thực hiệncác nhiệm vụ thuộc lĩnh vực Quản lý Nhà nước được giao

Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạchsau khi thực hiện phê duyệt; thông tin,tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật

vế các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao

4 Tóm lược lịch sử hình thành

Thọ Ngọc là một xã thuộc huyện Triệu Sơn, tỉnh Thanh Hóa, Việt Nam

Xã Thọ Ngọc có diện tích 6,97 km², dân số năm 1999 là 6884 người, mật

độ dân số đạt 988 người/km²

Xét về phương diện hành chính, tính đến năm 2015, UBND xã Thọ Ngọcmới có một chặng đường hình thành và phát triển tròn 45 năm, nhưng về mặtlịch sử thì vùng đất này đã tồn tại từ lâu như một đơn vị địa lý tự nhiên, mà ở đócon người đã có mặt từ rất sớm để khai sơn phá thạch, từng bước tiến liên conđường cải tạo thiên nhiên tạo dựng cuộc sống và chống lại kẻ thù xâm lược bảo

vệ quê hương Chính vì vậy mà vùng đất này cũng được xem là một địa bàn cólịch sử phát triển lâu đời, ở đây có dấu tích của nền văn hóa Đông Sơn rực rỡ; cónhững phong trào đấu tranh mạnh mẽ chống lại ách đô hộ của phương Bắc thờingàn năm Bắc thuộc; nơi hun đúc và sinh trưởng nhiều người con ưu tú của đấtnước dưới thời phong kiến, là nơi ngưng tụ nhiều giá trị văn hóa độc đáo tất cảđiều đó đã tạo nên một nét đặc thù của xứ sở để góp thêm đặc sắc vào sự phongphú đa dạng của truyền thống lịch sử, truyền thống văn hóa của nước ta

Đặc biệt là từ khi Đảng cộng sản Việt Nam ra đời, nhất là từ sau cáchmạng tháng Tám 1945 đến nay, bằng lao động sáng tạo và tình thần cách mạngkiên cường, con người Triệu Sơn lại phát huy những truyền thống tốt đẹp củaquê hương để lập nên nhiều kỳ tích mới trong chiến đấu, xây dựng, đưa UBND

xã Thọ Ngọc – huyện Triệu Sơn trở thành một vùng đất Anh hùng lực lượng vũtrang nhân dân và điển hình trong mô hình xây dựng nông thôn mới

Từ khi thành lập tới nay tập thể lãnh đạo, cán bộ, công chức, viên chứcluôn đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau khắc phục khó khăn, hoàn thành xuất sắc nhiệm

vụ được giao Trong những năm qua, UBND xã Thọ Ngọc đã nhận được nhềubằng khen của Đảng và Nhà nước

5 Cơ cấu tổ chức của UBND xã Thọ Ngọc

Căn cứ vào Quyết định số 21/2008/QĐ-UBND của tỉnh Thanh Hóa về tổchức cơ quan chuyên môn thuộc UBND xã, thị trấn theo hướng dẫn của Nghịđịnh số 14/2008/NĐ-CP ngày 04 tháng 02 năm 2008 của Chính phủ Tổ chức bộmáy UBND xã Thọ Ngọc bao gồm các thành phần sau:

01 Chủ tịch, 01 Phó Chủ tich Có 6 ban chuyên môn với chức năng quản líNhà nước về ngành, lĩnh vực thuộc UBND xã, và mặt trận và các đoàn thể đó là:

Các ban chuyên môn gồm:

1 Văn phòng HĐND và UBND;

2 Ban Văn hóa – Xã hội;

3 Ban Tài chính – Kế toán;

4 Ban Địa chính – xây dựng;

5 Ban Chính sách – Xã hội;

6 Ban Tư pháp – hộ tịch;

7 Ban Công an xã

Mặt trận và các đoàn thể sau:

1 Uỷ ban mặt trận Tổ Quốc;

2 Hội cựu chiến binh;

3 Hội nông thôn;

4 Đoàn thanh niên;

5 Hội liên hiệp phụ nữ

Sơ đồ 1: SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC UBND xã

6 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của UBND xã Thọ Ngọc

“Phát huy truyền thống cách mạng đoàn kết, đổi mới, phấn đấu xây dựng

để UBND xã Thọ Ngọc trở thành một trong những xã đi đầu trong các phongtrào thi đua của huyện Triệu Sơn, tỉnhThanh Hóa”

Các cấp Uỷ Đảng, chính quyền, các ban ngành, đoàn thể trong xã tậptrung chuẩn bị tốt nhất và tổ chức thành công Đại hội Đảng bộ các cấp nhiệm kỳ

2015 – 2020; lãnh đạo, chỉ đạo phát triển mạnh sản xuất nông nghiệp hàng hóa;phát huy tiềm năng, lợi thế đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, trong đó chútrọng phát triển các loại cây trồng, vật nuôi mang lại giá trị kinh tế cao cho địaphương; đa dạng hóa các hình thức liên kết sản xuất, khuyến khích doanhnghiệp đầu tư vào sản xuất; phát huy những văn hóa đặc trưng, những giá trị độcđáo về văn hóa về văn hóa lịch sử, tâm linh của Khu di tích quốc gia như đền

kế toán

Ban địa chính- xây dựng

Ban chính sách xã hội

Ban tư pháp-

Đoàn thanh niên

Hội liên hiệp phụ nữ

Nưa – Am Tiêm – Phủ Na…, cùng với quần thể các di tích, danh thắng kháctrong vùng để phát triển du lịch của địa phương.

Chủ động phối hợp với các cấp, ban ngành tổ chức tốt các hoạt động phục

vụ cho Năm du lịch Quốc gia 2015 trên địa bàn; gắn cuộc vận động xây dựngnông thôn mới với các phong trào xây dựng cụ thể như: “làng văn hóa”, “xâydựng khu dân cư không có tội phạm và tệ nạn xã hội”…; quân tâm chăm lo pháttriển các lĩnh vực về y tế, giáo dục, đảm ảo an sinh xã hội; tiếp tục triển khai vàthực hiện các kế hoạch đã đề ra và tiến hành thực hiện tốt Nghị quyết 09 củaTỉnh Uỷ; tăng cường công tác xây dựng Đảng và hệ thốn chính trị vữngmạnh,tập trung thực hiện tốt Nghị quyết Trung ương IV gắn liền với thực hiệnChỉ thị 03 của Bộ Chính Trị

(Nguồn:Cổng thông tin điện tử UBND xã Thọ Ngọc)

7 Công tác Quản Trị Nhân lực tại UBND xã Thọ Ngọc

1.1.1.1.Công tác hoạch định nhân lực

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Công tác hoạch định nguồn nhân lực hàng năm được UBND xã lập kếhoạch, đưa ra các chiến lược nhằm đảm bảo được nhân lực của UBND xã ThọNgọc luôn ổn định và có chất lượng cao Từ dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực

mà hàng năm UBND xã sẽ có những hoạt động phù hợp nhằm hoạch định đúngđắn cho tổ chức Đồng thời, do Nhà nước giao chỉ tiêu biên chế cụ thể hàngnăm thì tổ chức sẽ phải thực thi theo các chỉ tiêu hàng năm mà Nhà nước đã đềra

Thực trạng nguồn nhân lực của cơ quan đang ần được thay đổi theo chiềuhướng tích cực cả về mặt chất lượng và số lượng Nếu thiếu nhân lực ở lĩnhvực nào, UBND xã sẽ bù đắp sự thiếu hụt đó cho tổ chức nhằm duy trì hoạtđộng được diễn ra một cách bình thường Công tác hoạch định nhân lực hàngnăm giúp cho UBND xã Thọ Ngọc luôn phát huy được tính chủ động trongmọi tình huống

1.1.1.2.Công tác phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách

có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong

tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Hoạt động phân tích công việc được UBND xã tiến hành thực hiện nhằm:Xác định các nhiệm vụ, quền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.Đảm bảo thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởngcho nhân viên Loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõnhiệm vụ và trách nhiệm của công việc

Xác định điều kiện tiến hành công việc tiết kiệm thời gian và sức lực chongười thực hiện và quá trình đánh giá hiệu quả làm việc

Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc giúp lãnh đạo

có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời gian biểu công tác

Xây dựng mối quan hệ tương quan của công việc đó với công việc khác.Tạo cơ sở để nhà lãnh đạo và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

Các phẩm chất, kỹ năng mà CBCC phải có để thực hiện công việc đó.Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặctrình độ của họ

Hoạt động phân tích công việc của UBND xã Thọ Ngọc luôn dược quantâm, chú trọng Vì khi phân tích công việc một cách đúng đắn và chính xác sẽgiúp cho quá trình thực hiện công việc được trở nên dễ dàng hơn và đạt hiệu quảcao Tuy nhiên, hoạt động phân tích công việc của UBND xã Thọ Ngọc cònnhiều bất cập và cần phải trau dồi hơn nữa để đạt được mục tiêu cuối cùng cho

tổ chức

1.1.1.3.Công tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển chọn và tuyển mộ nhằm tìm raứng viên phù hợp nhất với tổ chức để bù đắp sự thiếu hụt trong tổ chức

Tuyển dụng là quá trình then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổchức, xuất phát từ thực tế đó UBND xã Thọ Ngọc hàng năm luôn làm tốt cáchoạt động tuyển dụng nhằm đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho tổ chức, bù đắp sựthiếu hụt về nhân lực cho cơ quan nhằm đảm bảo duy trì thực hiện các mục tiêulâu dài của cơ quan

Từ năm 2002, các kỳ tuyển dụng được tổ chức đúng đắn và khách quan

đảm bảo tính công khai minh bạch, công bằng, dân chủ, từng bước được nângcao và cải thiện về mọi mặt; tuy nhiên, vẫn còn một số hạn chế nhất định như:chưa có quy định chung, chưa thống nhất về nội dung, phạm vi các môn thi côngchức, cách ra đề thi còn chưa phù hợp với điều kiện thực tế…

1.1.1.4.Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực cho các vị trí

Bố trí, sắp xếp nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hay còn gọi

là hòa nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trílại lao động thông qua việc thuyên chuyển, đề bạt hay xuống chức Tổ chức sẽđộng viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình

bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý

Thực tế công tác bố trí, sắp xếp nhân lực ở các vị trí trong UBND xã ThọNgọc còn nhiều thiếu sót và hạn chế Một số lượng lớn đội ngũ CBCC cơ quanđang hoạt động trái với lĩnh vực, chuyên ngành được đào tạo, làm trái vớichuyên môn và kỹ năng, năng lực của mình, khiến các nhân viên chưa phát huyđược tối đa những kiến thức và khả năng mình có Tạo ra tâm lý chán nản và bấtcập trong một bộ phận cán bộ tại cơ quan

Hơn thế nữa, việc thừa nhân lực ở phòng, ban này nhưng lại đang thiếuhụt ở các phòng ban khác đang làm cho công tác, hoạt động của cơ quan cónhiều gián đoạn và không thu được hiệu quả, công tác sắp xếp nhân lực cònnhiều hạn chế và yếu kém do sự nhìn nhận thiếu chính xác cảu ban lãnh đạo đãgây nên một thực tế đó là khối lượng công việc lớn thì thiếu nhân viên, còn nơiyêu cầu ít nhân viên lại xảy ra tình trạng “thừa” Đòi hỏi UBND xã cần tích cực

và đúng đắn hơn nữa, có các biện pháp phù hợp để sắp xếp cơ cấu nguồn nhânlực của cơ quan thực sự phù hợp với hoạt động của cơ quan, tổ chức đó

1.1.1.5.Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Nhận thức được vai trò quan trọng của con người đối với sự phát triển củanền kinh tế xã hội ngày nay, đóng vai trò là trung tâm của mọi lĩnh vực công tác,cong người nắm giữ vị trí đặc biệt quan trọng.Chính vì vậy, trong những nămgần đây công tác đào tạo và phát triển nhân lực đã được các cấp Đảng ủy, Nhànước và UBND xã Thọ Ngọc quan tâm đúng mức Chất lượng đào tạo nhân lựcđược nâng cao rõ rệt

Đội ngũ CBCC được đào tạo, bồi dưỡng khá đầy đủ về trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ song việc phân cấp quản lý đào tạo, bồi dưỡng chưa rõ ràng; nộidung nặng về lý thuyết; chương trình khó áp dụng phương pháp giảng dạy mới;điều kiện phục vụ việc đào tạo còn nhiều hạn chế và bất cập.

1.1.1.6.Công tác đánh giá thực hiện kết quả công việc

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính xác tìnhhình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêuchuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đối với người lao động

Đối với UBND xã Thọ Ngọc, đánh giá thực hiện kết quả công việc có ýnghĩa quan trọng vì nó phục vụ vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý vàtác động trực tiếp tới cá nhân viên của cơ quan và cả tổ chức

Giúp bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cơ quan đánh giá thắnglợi các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, địnhhướng, thăng tiến,… từ đó các phương hướng của UBND được điều chỉnh phùhợp Đồng thời tạo ra được mức độ đúng đắn và hợp lý với cơ quan, góp phầnrất lớn vào việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ của nhân viên và bầukhông khí làm việc trong tổ chức

Tuy nhiên, do đây là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởitình cảm chủ quan của người đánh giá Do đó, vấn đề ở đây của UBND xã làphải xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thựchiện công việc của CBCC

1.1.1.7.Quan điểm trả lương cho người lao động

Quan điểm trả lương cho người lao động được UBND xã Triệu Sơn thựchiện một cách rõ ràng và minh bạch, công khai Luôn được đề cao và chú trọngtại cơ quan Vì vậy đây là một vấn đề nhạy cảm nên UBND xã luôn xác định cầntiến hành trên quan điểm rõ ràng, thống nhất và hiệu quả

Lương của cán bộ nhân viên được trả theo định kỳ tháng Cán bộ, nhânviên sẽ được nhận lương vào cuối mỗi tháng, không được chậm trễ và không đểnhân viên phải phàn nàn, thắc mắc hay không hài lòng Ban Tài chính – Kế toánluôn chịu trách nhiệm thực hiện công tác lương, thưởng cho nhân viên luôn hoànthành nhiệm vụ của mình

1.1.1.8.Quan điểm và các phương trình phú lợi cơ bản

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ vè cuộcsống cho người lao động

Áp dụng theo Bộ Luật Lao động năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm 2012)

Quan điểm của cơ quan:

Vừa có lợi ích cho nhân viên, vừa có lợi cho tổ chức

Phải có tác dụng thúc đẩy hoạt động làm việc cho nhân viên

Chi phí của chương trình phải nằ trong khả năng hạch toán của cơ quanChương trình phúc lợi phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cáchcông bằng và vô tư với tất cả mọi người

Chương trình phải được nhân viên và tổ chức ủng hộ

Các chương trình phúc lợi cơ bản của UBND xã Thọ Ngọc:

Tiền lương, tiền thưởng và cá phúc lợi cơ bản

Tiền thưởng các dịp Lễ, Tết, ngày nghỉ…

Tiền phụ cấp chức vụ, quản lý…

Hưởng theo thâm niên, trình độ, cấp bậc, chức vụ

Các phúc lợi bắt buộc (Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm Xã hội): Trợ cấp ốm đau,tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất

Các phúc lợi tự nguyện: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhâm thọ

1.1.1.9.Công tác giải quyết các quan hệ lao động

Quan hệ lao động là hoạt động ao động tập thể sản sinh mối quan hệ xãhội giữa người với người Các mối quan hệ đó liên quan tới lợi ích của tập đoànngười này với tập đoàn người khác có địa vị khác nhau trong toàn bộ quá trìnhsản xuất

Các quan hệ lao động được thực hiện theo cơ chế “ba bên” (Nhà nước,giới chủ sử dụng lao đông, giới lao động) trong quan hệ lao động thể hiện ở việcNhà nước xây dựng ban hành, giám sát luật lệ quan hệ lao động, xử lý các tranhchấp lao động; giới chủ sử dụng lao động có đại diện tham gia xây dựng, chấphành, giám sát luật lệ la động, tham gia xử lý tranh chấp lao động

Các quan hệ lao động luôn được UBND thực hiện đúng đắn giữa Thủtrưởng với nhân viên, giữa lãnh đạo với nhân, giữa nhân viên với nhân,…Quan

hệ hợp tác giữa các nhân viên, các lãnh đạo, lãnh đạo với nhân viên, với côngviệc Quan hệ giữa người và người liên quan trực tiếp tới quyền và nghĩa vụtrong và ngoài công việc

Quan hệ lao động tại UBND xã luôn có sự hài hòa, thống nhất và sự tham

gia của tất cả các CBCC vào quá trình thực hiện công việc, nhiệm vụ và tráchnhiệm trong công việc, giữa mọi người và tổ chức… Đồng thời giải quyết cáctranh chấp lao động như: Tăng cường các mối quan hệ thông tin kịp thời giữamọi cá nhân trong tổ chức, tăng cường các cuộc thương thảo định kỳ, điều chỉnh

và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp đồng lao động, tăng cường sự tham giagiữa các bên vào giám sát, kiểm tra, tổ chức ký kết lại hợp đồng nếu cần thiếttheo định kỳ hợp lý

2 Cơ sở lý luận về thực trạng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ

Trong vấn đề này chúng ta có thể đi sâu vào tìm hiểu các khái niệm cóliên quan đến đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Các khái niệm được hiểunhư sau:

8 Khái niệm nguồn nhân lực

Nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông qua hai

tiêu chí là thể lực và trí lực Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người nhưchiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai cảu cơ thể… còn trí lực là sự hiểu biết,khả năng học hỏi, suy nghĩ…

Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những

người lao động làm việc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở củacác cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêunhất định

Quản trị nguồn nhân lực: là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các chính

sách và thực hiện hoạt động về chức năng thu hút nguồn nhân lực, đào tạo, vàphát triển, duy trì nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tốiưu

9 Khái niệm đào tạo và bồi dưỡng

Đào tạo: là quá trình truyền tụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ

năng theo quy định của từng cấp học, cấp bậc

Bồi dưỡng: là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng

làm việc

Đào tạo, bồi dưỡng nguôn nhân lực: là một trong những hoạt động

thường xuyên nhằm đảm bảo đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứngđược những điều kiện luôn thay đổi trong môi trường thực thi công vụ và sựphát triển của kinh tế - xã hội.

10.Khái niệm cán bộ, công chức

Theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 4 Luật CBCC 2008:

“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữchức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng SảnViệt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương ở cấp tỉnh, thành phố trựcthuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phốthuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước”

Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi là cấp xã)là công dân Việt Nam,được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân,

Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị

-xã hội; công chức cấp -xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chứcdanh, một chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế

và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

Theo khoản 2 Điều 4 Luật CBCC 2008:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vàongạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhànước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơquan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhânchuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công annhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máylãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp cônglập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chứctrong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương đượcbảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của phápluật"

11.Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức

Họ là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành vè mặt xã hội,

họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong cáccông sở của Nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền củanền hành chính quốc gia, như vậy họ là những ngườ tự làm chủ được hành vi,thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là mộtcông dân, một công chức hành chính

Họ là những người đã có vị thế xã hội, vì công chức là những người đanggiữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vàongạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công chức đang cómột vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn xãhội

Công chức có nhiều kinh nghiệm sống được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực mà họhoạt động Bởi là công chức, họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định, cùng với

vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền

12.Yêu cầu đối với cán bộ, công chức

Theo V.I.Lênin, phẩm chất cao quý của cán bộ được hiểu là họ có lòngtrung thành cới sự nghiệp và có năng lực Do đó CB, CC nhà nước phải có trình

độ và tiêu chuẩn nhất định

13.Năng lực của cán bộ, công chức

Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý mộttình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định Thông thường người ta phân thành 4 mức độ của năng lực:

Có thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể thường xuyên Thực hiện được công việc, nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự hướng dẫn

Có thể thực hiện tốt công việc một cách thành thạo, độc lập

Thực hiện công việc một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn được chongười khác

Năng lực chuyên môn:

Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý côngnghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với quần chúng, trong

quản lý và phân công lao động Trong đó cốt lõi của nó là kiểm soát được mụctiêu công việc và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được kiến thức vàquản lý thực tiễn, thể hiện cụ thể ở :

Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành đượcđào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức…)

Kinh nghiệm công tác ( thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí côngtác đã trải qua)

Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn)

Năng lực tổ chức :

Bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc, đó là khả năng

tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên của đồng nghiệp, khả nănglàm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế hoạch,

tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc Nănglực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với CB,CC, vì vậy nó hay được xemxét khi đề bạt, bổ nhiệm

14.Phẩm chất đạo đức của người cán bộ, công chức

Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh, trong hầu hết các tình huống thăm vàtiếp xúc, làm việc, không khi nào quên giáo dục về hai đức tính này cho cán bộ,công chức Do đạo đức là một yếu tố trong tổng thể các thuộc tính của ngườicông chức, đồng thời trong thực thi công quyền, chuyên môn tạo nên một quan

hệ, còn đạo đức và pháp luật tạo nên mối quan hệ khác Nếu chuyên môn tạonên hiệu quả xã hội, thì pháp luật tạo ra hành lang chuẩn mực cho sinh hoạt xãhội Hai yếu tố này có thể phát huy tối đa hay bị cản trở, đều có sự chi phốimạnh của các biểu hiện của đạo đức công chức Một người có chức vụ cao, cótrình độ, mà cầm số tiền khổng lồ của Nhà nước đi đánh bạc thì đã "hủy diệt" cảtài và đức của bản thân Hành vi bao che cho người phạm pháp chính là biểuhiện của sự sa sút đạo đức, đã vô hiệu hóa các chuẩn mực pháp lý vốn là thước

đo của trật tự xã hội Điều đó cho chúng ta thấy, rèn luyện đạo đức là một yêucầu có tính nguyên tắc, là bắt buộc trong điều kiện hiện nay

Đạo đức là một tiêu chuẩn quan trọng đối với CB, CC, họ phải là người hếtlòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân dân,

có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ

15.Mục tiêu và vai trò đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

2.1.1.1.Mục tiêu

Đào tạo, bồi dưỡng là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có vànâng cao tính hiệu quả của tổ chức, giúp cho người lao động nắm rõ hơn vềcông việc và thực hiện công việc của mình một cách tự giác

2.1.1.2.Vai trò

a Đối với tổ chức

kỹ thuật;

b Đối với người lao động

+Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của cán bộ, công chức, viên

chức, viên chức;

c Đối với xã hội

động tăng;

16.Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 2.1.1.3 Các nhân tố bên trong tổ chức

a Khả năng tài chính của cơ quan

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực gắn liền với tình hình tàichính của tổ chức, muốn thực hiện công tác này thì phải chi trả chi phí cho đàotạo, bồi dưỡng Nếu như nguồn tài chính dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡngnhiều thì sẽ đem lại hiệu quả cao và ngược lại

b Trình độ nhân lực của tổ chức

Nếu như trình độ của cán bộ, công chức, viên chức còn thấp thì đào tạo,bồi dưỡng càng trở nên cấp thiết và ngược lại trình độ nhân lực trong cơ quancao thì nhu cầu đào tạo ít đặt ra

c Chiến lược phát triển của tổ chức

Tùy vào hướng mở rộng quy mô của tổ chức mà có chiến lược đào tạo,bồi dưỡng phù hợp

1.2.9.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

a Thị trường lao động

Thị trường lao động có số lượng đông, chất lượng lao động cao thì tổchức sẽ có cơ hội tìm đựơc nguồn nhân lực phù hợp với công việc do đó khôngmất nhiều thời gian đào tạo, bồi dưỡng và ngược lại

b Sự phát triển của khoa học - công nghệ

Sự phát triển của khoa học công nghệ nhiều thiết bị hiện đại cán bộ, công

chức, viên chức còn lúng túng trong việc sử dụng công nghệ hiện đại Vì thế,đào tạo, bồi dữỡng là hết sức cần thiết.

17 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Gồm có những bước sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo;

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo;

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo;

Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo;

Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên;

Bước 6: Dự tính chi phí đào tạo;

Bước 7: Tiến hành đào tạo;

Bước 8: Đánh giá công tác đào tạo;

Như vậy, quy trình đào tạo nguồn nhân lực ở UBND rất được quan tâmchú trọng Đào tạo, bồi dưỡng sẽ tạo cho cán bộ, công chức,viên chức có đượctrình độ nhất định trong chuyên môn Từ đó góp phần thúc đẩy sự phát triển của

tổ chức cũng như sự phát triển của đất nước

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ THỌ NGỌC 2.1 Cơ sở pháp lí

2.1.1 Chính sách chung của Nhà nước

Luật CBCC ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội Nước Cộng hòa Xãhội Chủ nghĩa Việt Nam

Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủban hành Quy định những người là công chức

Nghị định 18/2010/NĐ-CP Về đào tạo bồi dưỡng CBCC

2.1.2 Chính sách của địa phương

Xác định rõ vị trí, vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ và công tác cán

bộ trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của xã, vì vậy trong những nămqua, Ban Thường vụ Đảng ủy xã Thọ Ngọc đã thường xuyên làm tốt công tácquán triệt, xây dựng các chương trình, kế hoạch, triển khai thực hiện các nghịquyết, chỉ thị, quyết định, kế hoạch, đề án của Trung ương, của tỉnh về công táccán bộ, góp phần nâng cao nhận thức, chất lượng của đội ngũ cán bộ trong toàn

xã, cụ thể đã ban hành các văn bản về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ như:

Đề án số 02-ĐA/TU ngày 05/12/2006 của Tỉnh ủy Thanh Hóa về xâydựng và nâng cao năng lực lãnh đạo, điều hành của đội ngũ cán bộ chủ chốt xã,phường, thị trấn giai đoạn 2006-2010 và những năm tiếp theo

Kế hoạch số 05-KH/TU ngày 09/05/2006 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy vềcông tác quy hoạch án bộ lãnh đạo, quản lý thời kì đẩy mạnh công nghiệp hóahiện đại hóa đất nước

2.1.3 Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

Đối tượng bao gồm tất cả những người làm việc tại các cơ quan, đơn vịcủa chính quyền địa phương cấp xã, phường, thị trấn Là những người được bầu

cử giữ chức vụ trong thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy,người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; những người được tuyển dụng giữmột chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.

Theo đó cán bộ cấp xã là những người giữ các chức vụ:

Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;

Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND;

Chủ tị ch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam;

Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam

Công chức cấp xã bao gồm những người giữ các chức danh:

Trưởng Công an;

Chỉ huy trưởng Quân sự;

Văn hóa – xã hội

Ngoài ra còn bao gồm cả các cán bộ, công chức được luân chuyển, điềuđộng, biệt phái về cấp xã

Những đối tượng này do cấp huyện quản lý Hằng năm, căn cứ vào nhucầu và chỉ tiêu của các xã, kế hoạch của Huyện ủy sẽ được chọn lựa và cử đi họctập, bồi dưỡng Việc đào tạo bồi dưỡng thường tổ chức đối với những đối tượng:

Cán bộ, công chức mới được tuyển dụng

Cán bộ, công chức quản lý, lãnh đạo

Cán bộ, công chức yếu về chuyên môn

Cán bộ, công chức đủ điều kiện được đi học bồi dưỡng về lí luận chính trịCán bộ, công chức không chuyên trách ở các tổ chức chính trị - xã hội

2.1.4 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng

Để công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công thực hiện đạt được mục đích

và hiệu quả cao cần xây dựng quytrình cụ thể và tuân thủ quy trình đó UBND

xã Thọ Ngọc – cơ quan chuyên môn được giao nhiệm vụ thực hiện công tác đàotạo bồi dưỡng công chức cấp xã đã xây dựng và tuân thủ một quy trình chungnhằm tăng hiệu quả và hạn chế được những sai sót, tránh lãng phí

Sơ đồ 2: Quy trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã

Xác định nhu cầu đào

tạo

Xác định mục tiêu

đào tạo

Chuẩn bị đào tạo

Xem xét phê duyệt

Tiến hành đào tạo

Đánh giá kết quả đào

tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đàotạoLựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Chủ tịch UBND xã