Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công tyTNHH smart home việt nam

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN LỜI MỞ ĐẦU 1 PHẦN MỞ ĐẦU 3 1. Lý do chọn đề tài 3 2. Lịch sử nghiên cứu 4 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 4 4.Phạm vi nghiên cứu 4 5. Vấn đề nghiên cứu 4 6. Phương pháp nghiên cứu 4 7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5 8. Bố cục của đề tài 5 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 6 1.1. Khái quát về công ty TNHH TNHH Smart Home 6 1.1.1.Tên, địa chỉ, số điện thoại của công ty 6 1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ chính của công ty 6 1.1.3.Qúa trình phát triển của công ty TNHH Smart Home Việt Nam 8 1.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận. 8 1.1.5.Những vấn đề chung về quản trị nhân sự 11 1.1.6.Khái quát các họat động của công tác nhân sự của công ty. 14 1.2.Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu. 17 1.2.1.Khái niệm tuyển dụng nhân lực. 17 1.2.2.Vai trò của tuyển dụng. 17 1.2.3.Tác động của đề tài nghiên cứu. 18 1.2.4. Những nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng. 19 1.2.5.Các nguồn tuyển dụng nhân lực. 20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SMART HOME VIỆT NAM 23 2.1. Thực trạng chung của công tác tuyển dụng tại Việt Nam 23 2.2.Thực trạngcông tác tuyển dụng tại công ty TNHH Smart Home Việt Nam 24 2.2.1. Quy trình tuyển dụng của công ty: 24 2.2.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng dụng nhân lực trong công ty TNHH Smart Home Việt Nam 26 2.2.3. Triển khai kế hoạch tuyển dụng 27 2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Smart Home Việt Nam. 30 2.3.1. Mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực 30 2.3.2. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực 33 2.4. Nguyên nhân 35 2.4.1. Nguyên nhân khách quan 35 2.4.2. Nguyên nhân chủ quan 35 CHƯƠNG 3.NHỮNG GIẢI PHẤP ĐỂ NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CHO CÔNG TY TNHH SMART HOME VIỆT NAM 37 3.1. Đối với nhà quản lý 37 3.2. Đối với cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực 40 3.3. Đối với ứng viên 42 3.4. Đối với nhà nước 43 3. 5. Một số giải pháp khác 44 KẾT LUẬN 47 TÀI LIỆU THAM KHẢO 48

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy, quý côtrong Khoa Tổ chức và quản lý nhân lựcđã trang bị cho em những kiến thức bổích trong suốt quá trình học tập tại trường để em có nền tảng lý thuyết cần thiếtcho công việc thực tiễn và đặc biệt là cô Nguyễn Thị Hoa, em xin gửi lời cảm

ơn trân thành tới cô, cô đã tận tình hướng dẫn em trong suốt quá trình kiến tập

Đồng thời em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ông Nguyễn Văn Thuật

- Giám đốc Công ty và Trưởng phòng Tổ chức và hành chính nhân sự cùng tất

cả các cô, chú, anh, chị trong Công Ty TNHH Smart Home Việt Nam đã tạođiều kiện và nhiệt tình giúp đỡ hướng dẫn em trong quá trình kiến tập tại công ty

và hoàn thành bài báo cáo của mình

Do thời gian kiến tập có hạn nên quá trình tìm và nghiêm cứu thực tế tạiCông ty TNHH Smart Home Việt Nam chưa được sâu do vậy trong bài báo cáocủa em còn nhiều thiếu sót và hạn chế do vậy em rất mong được sự giúp đỡ vàcho ý kiến của các thầy, cô để báo cáo của em được hoàn thiện và bên cạnh đótôi cũng có cơ hội để hoàn thành kiến thức chuyên môn của mình trước khi ratrường và bước vào côngviệc thực tế

Được sự giúp đỡ chỉ bảo tận tình của các thầy cô trong khoa Tổ Chức vàQuản Lý Nhân Lực; cùng ban lãnh đạo và mọi người trong phòng tổ chức công

ty để em có nhiều điều kiện tìm hiểu kỹ hơn về vấn đề Tuyển Dụng Nhân Lựctrên thực tế, đồng thời củng cố thêm được vốn kiến thức lý luận học trên lớp để

có thể bổ trợ cho công việc sau khi ra trường

Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Nội vụ Hà Nộinói chung cùng các thầy cô trong khoa Tổ Chức và Quản Lý Nhân Lực nói riêng

đã tổ chức và hướng dẫn cho chúng em kiến tập Cảm ơn toàn thể các cô chú,anh chị trong Công ty TNHH Smart Home Việt Nam đã giúp em hoàn thành tốtnhiệm vụ của mình trong thời gian kiến tập tại đây

Em mong nhận được sự quan tâm, đóng góp ý kiến của thầy cô và các bạnquan tâm tìm đọc để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn

Em xin trân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

LỜI CẢM ƠN 1

MỤC LỤC 2

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN MỞ ĐẦU 3

1 Lý do chọn đề tài 3

2 Lịch sử nghiên cứu 4

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 4

4.Phạm vi nghiên cứu 4

5 Vấn đề nghiên cứu 4

6 Phương pháp nghiên cứu 4

7 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5

8 Bố cục của đề tài 5

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 6

1.1.Khái quát về công ty TNHH TNHH Smart Home 6

1.1.1.Tên, địa chỉ, số điện thoại của công ty 6

1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ chính của công ty 6

1.1.3.Qúa trình phát triển của công ty TNHH Smart Home Việt Nam 8

1.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận 8

1.1.5.Những vấn đề chung về quản trị nhân sự 11

1.1.6.Khái quát các họat động của công tác nhân sự của công ty 14

1.2.Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu 17

1.2.1.Khái niệm tuyển dụng nhân lực 17

1.2.2.Vai trò của tuyển dụng 17

1.2.3.Tác động của đề tài nghiên cứu 18

1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng 19

1.2.5.Các nguồn tuyển dụng nhân lực 20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI

CÔNG TY TNHH SMART HOME VIỆT NAM 23

2.1 Thực trạng chung của công tác tuyển dụng tại Việt Nam 23

2.2.Thực trạngcông tác tuyển dụng tại công ty TNHH Smart Home Việt Nam 24

2.2.1 Quy trình tuyển dụng của công ty: 24

2.2.2 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng dụng nhân lực trong công ty TNHH Smart Home Việt Nam 26

2.2.3 Triển khai kế hoạch tuyển dụng 27

2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Smart Home Việt Nam 30

2.3.1 Mặt đạt được trong công tác tuyển dụng nhân lực 30

2.3.2 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực 33

2.4 Nguyên nhân 35

2.4.1 Nguyên nhân khách quan 35

2.4.2 Nguyên nhân chủ quan 35

CHƯƠNG 3.NHỮNG GIẢI PHẤP ĐỂ NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CHO CÔNG TY TNHH SMART HOME VIỆT NAM 37

3.1 Đối với nhà quản lý 37

3.2 Đối với cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực 40

3.3 Đối với ứng viên 42

3.4 Đối với nhà nước 43

3 5 Một số giải pháp khác 44

KẾT LUẬN 47

TÀI LIỆU THAM KHẢO 48

LỜI MỞ ĐẦU

Tuyển dụng nhân lực là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trịnhân lực Nó quyết định tới chất lượng đội ngũ lao động trong tổ chức Nếu mộtcông ty có hoạt động tuyển dụng không tốt thì đội ngũ lao động trong công tykhông có chất lượng Hiệu quả công việc không cao Nhưng nếu hoạt độngtruyển dụng của công ty đạt hiệu quả cao thì đội ngũ nhân lực của công ty sẽ cóchất lượng Làm việc mang lại hiệu quả cao.Tạo điều kiện thuận lợi cho sự tồntại và phát triển của doanh nghiệp

Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không cách nào tốt hơn đó là tiếnhành tuyển dụng nhân lực và quản lý nguồn lực một cách có hiệu quả nhất Xétcho cùng con người là nhân tố quan trọng quyết định đến việc sản xuất và pháttriển của doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần tuyển dụng thành công các đợt tuyển dụng sẽ nâng cao

uy tín và vị thế cạnh tranh đưa công ty ngày càng phát triển Công tác tuyểndụng có thành công sẽ đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ nhân lực tạo

ra sức mạnh giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn Ngược lại nếu công táctuyển dụng không đạt hiệu quả sẽ gây lãng phí thời gian và tiền của của doanhnghiệp

Người tuyển dụng cần tuyển những ứng viên có chuyên môn, trình độ,kinh nghiệm phù hợp với công việc để nâng cao năng suất lao động giảm chi phí

về thời gian và tiền của

Công tác tuyển dụng cần đánh giá chính xác khách quan đối với từng ứngviên để đáp ứng nhu cầu công việc tiết kiệm được chi phí đào tạo.Khi ứng viên

có trình độ chuyên môn đáp ứng được nhu cầu công việc sẽ dễ dàng nâng caohiệu quả công việc mà không cần đào tạo thêm

Đặc biệt trong quá trình tuyển dụng ứng viên được bố trí đúng công việcđược yêu thích, đúng khả năng là động lực to lớn để khích lệ tinh thần làm việchăng say làm việc và nhân viên cũng muốn cống hiến, gắn bó với doanh nghiệplâu dài Công tác tuyển dụng là vô cùng quan trọng đối với từ doanh nghiệp trênmọi quy mô nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Do đó,

nhà quản lý doanh nghiệp cần được thấy sự quan trọng của công tác tuyển dụng

để từ đó nâng cao năng suất lao động và sự phát triển bền vững lâu dài củadoanh nghiệp

Tất cả các điều trên đã kích lệ tinh thần tìm hiểu về công tác tuyển dụng ởcông ty, vì thế em đã lấy “tuyển dụng” làm đề tài cho bài báo cáo của mình vànâng cao kiến thức từ lý thuyết lên lớp đi vào thực tế trong công ty Tuyển dụngkhông chỉ là vấn đề được toàn xã hội quan tâm mà nó còn là vấn đề của nhữngsinh viên Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực đang rất quan tâm

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tếnhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thếgiới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển vànhững thách thức mới Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu khôngmuốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình.Nhiều doanhnghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả tronghoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứngvững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh.Nhưng bên cạnh đó cũng cókhông ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biếnđộng của nền kinh tế.Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục nhữngđiểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt củanền kinh tế thị trường

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực làmột trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồnlực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công củadoanh nghiệp ấy Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớnmạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người Con người sẽ biếnnhững máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trongviệc tạo ra sản phẩm Nói đến con người trong một tổ chức không phải là mộtcon người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là nănglực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động Tất cả các hoạtđộng trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của conngười, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rấtlớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Sau gần ba năm học tập tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội chuyên ngànhquản trị nhân lực, bằng kiến thức đã được học tại trường và nghiên cứu thực tếtại Công ty TNHH Smart Home Việt Nam, được sự hướng dẫn và sự giúp đỡcủa các thầy cô trong khoa quản lý nhân lực và với mong muốn của bản thân

em đã quyết định chon đề tài nghiên cứu là “ Thực trạng công tác tuyển dụngnhân lực của công tyTNHH Smart Home Việt Nam” Đây sẽ là cơ hội để chúng

ta củng cố kiến thức đã học và vận dụng chúng vào thực tiễn cuộc sống, nângcao kiến thức chuyên môn và định hướng nghề nghiệp tương lai

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyểndụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môitrường công ty ,trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng củacông tác tuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và nhữngmặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượngcông tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao độngchất lượng cao

4.Phạm vi nghiên cứu

Thời gian: giai đoạn từ khi thành lập đến nay

Không gian: Công tyTNHH Smart Home Việt Nam

6 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp tổng hợp phân tích tài liệu: báo cáo dựa trên sự phân tích

những tài liệu liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHHSmart Home Việt Nam.

Phương pháp so sánh

Phương pháp phỏng vấn: do việc tiếp xúc với tổ chức một thời gian khôngdài nên việc phổng vấn chỉ được áp dụng với việc phổng vấn nhân viên phồngnhân lực đã tững trải qua phỏng vấn trong một thời gian dài và có kinh nghiệm

Ngoài những phương pháp trên thì bài báo cáo còn nhận được sự hướngdẫn chỉ dẫn của các anh chị nhân viên phòng nhân lực để bài báo cáo được hoànthiện hơn

7 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các bạn sinh viên chuyênngành quản trị nhân lực và những người quan tâm

Đưa ra những phương án, giải pháp hoàn thiện hệ thống chế độ trả lươngcho cán bộ, công nhân viên chức công ty

Thông qua việc nghiên cứu tôi đã có những cơ hội tìm hiểu các văn bản

về tuyển dụng một cách trực tiếp và hệ thống hóa các kiến thức đã học để ápdụng trực tiếp vào công việc sau này về chuyên ngành quản trị nhân lực củamình, đặc biệt là về công tác tuyển dụng nhân lực Đồng thời nó giúp bản thântôi định hướng được những công việc tương lai mà mình có thể được tham giagiải quyết công việc chuyên môn của mình phù hợp với sở trường của mình

8 Bố cục của đề tài

Bố cục của đề tài được chia làm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHHSmart Home Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sựtại công ty TNHH Smart Home Việt Nam

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Khái quát về công ty TNHH TNHH Smart Home

1.1.1.Tên, địa chỉ, số điện thoại của công ty

Tên công ty : Công ty TNHH Smart Home Việt Nam

Tên giao dịch: Smarthome

Trụ sở chính: Số 1, Ngõ 26 Cự Lộc , Thượng Đình, Quận Thanh Xuân,

Với đội ngũ nghệ nhân, kiến trúc sư, họa sĩ thiết kế sáng tạo, đội ngũ điêukhắc - tạo mẫu - tạo dáng sản phẩm lành nghề, dày dặn kinh nghiệm Đội ngũquản lý được đào tạo chính quy, có kinh nghiệm trong nghề Công ty khôngngừng đổi mới và hoàn thiện mình nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng vàkhẳng định thương hiệu

1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ chính của công ty

Chức năng

- Sản xuất sản phẩm giả đá, giả gỗ, giả gạch cổ bằng vật liệu bê tông

- Sản xuất sản phẩm trang trí bằng vật liệu mới GFRC như: Chỉ, phù điêu,hao văn, đầu cột…

- Sản xuất sản phẩm sân vườn, thác nước, đế dù, chậu bằng vật liệuGFRC.

- Sản xuất sản phẩm điêu khắc, thủ công mỹ nghệ

- Thiết kế thi công sân vườn, công viên, tượng đài, khu du lịch, tiểu cảnh,chỉ trần thạch cao, chỉ trang trí, đầu cột, phù điêu, khu nghỉ dưỡng cao cấp

- Sản phẩm hệ thống nhà thông minh, được nhập từ các nhà sản xuát nổitiếng như: samsung

Nhiệm vụ

Căn cứ vào nhu cầu phát triển của ngành thủ công mỹ nghệ, dịch vụ trangtrí nội, ngoại thất hiện tại và tương lai Mục tiêu của công ty là phấn đấu mởrộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh để tốc độ tăng trưởng hằng năm đạt30%

Bên cạnh đó, đội ngũ thiết kế, thi công, công nhân viên xưởng sản xuấtcùng với ban lãnh đạo công ty là những người trẻ tuổi, có kinh nghiệm, giàunhiệt huyết đã không ngừng tìm tòi, sáng tạo mẫu mã, nghiên cứu chất lượngsản phẩm đến khách hàng với sự hài lòng cao nhất

Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước trên cơ sở xác định yêu cầucủa nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, chăm lo đời sống cho cán bộ nhân viên, nângcao thu nhập bằng các hợp đồng kinh tế với kế hoạch thực hiện tốt chế độ tiềnlương

Quyền hạn

Công ty có quyền hoạch toán độc lập và quyền chủ động sáng tạo Đượcquyền sử dụng con dấu riêng và có đầy đủ tư cách pháp nhân để ký hợp đồngkinh tế

Được vay vốn ngân hàng, có quyền chủ động sử dụng các nguồn vốn đểthực hiện sản xuất kinh doanh có lãi, có quyền được chọn ngân hàng để mở tàikhoản và giao dịch

Được chủ động tuyển dụng và sử dụng lao động

Được quyền đàm phán ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh tế với cácthành phần kinh tế khác ở trong và ngoài nước

1.1.3.Qúa trình phát triển của công ty TNHH Smart Home Việt Nam

Công ty TNHH Smart Home được thành lập và ngày 04/10/2006 theonghị định số 410204355 của sở kế hoạch và đầu tư TP.Hà Nội Khi mới thànhlập Công ty có 15 thành viên, trụ sở được đặt tại số 1 ngõ 26Cự Lộc , ThượngĐình, Quận Thanh Xuân, TP.Hà Nội Đến tháng 10/2007 công ty mở thêm vănphòng di động tại số 72 Thái Hà mới( 07 Yên Lãng ), Trung Liệt, Đống Đa, Tp

Hà Nội

Tầm nhìn: Phát triển bền vững, đột phá trong công nghệ vật liệu trang tríxây dựng Trở thành một doanh nghiệp dẫn đầu trong nước trong sản xuất vậtliệu trang trí xây dựng không nung bằng vật liệu GFRC

Sứ mệnh:Thấu hiểu, đồng hành cùng thiên nhiên, tái tạo môi trường thiênnhiên đẹp hơn là người bạn thân thiết của thiên nhiên, Thiên Nhiên – ConNgười, không những vậy còn đem lại sự tiện lợi , hiện đại cho ngôi nhà

Chiến lược: Phát triển sâu vật liệu GFRC, đa ứng dụng từ vật liệu trang tríhoàn thiện, vật liệu trang trí sân vườn đến vật liệu xây dựng cơ bản không nung

Định hướng đến đối tượng khách hàng dự án, các đơn vị tư vấn, chuyêngia, kiến trúc sư về ứng dụng công nghệ vật liệu GFRC trong vật liệu trang tríđúc sẵn và các sản phẩm sân vườn khác

1.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận.

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG

KẾ TOÁN TỔNG HỢP

PHÒNG QUẢN LÍ CHẤT LƯỢNG

Chức năng của các bộ phận:

- Ban giám đốc: Người đứng đầu công ty là giám đốc, giám đốc là ngườiđều hành cao nhất của công ty, chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh củatoàn công ty, từ việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện đến việc kiểm tra,đánh giá, điều chỉnh và lựa chọn các phương án và huy động các nguồn lực để tổchức thực hiện Giám đốc chịu trách nhiệm về hoạt dộng quản lý và các cán bộ

do giám đốc ký bổ nhiệm Giám độc là đại diện cao nhất về pháp nhân cho công

ty, là người đại diện chủ sở hữu, chủ tài khoản và chịu trách nhiệm toàn bộ trướcNhà nước và toàn bộ công ty

-Phòng hành chính - nhân sự: là cơ quan tham mưu cho Tổng Giám đốc

về tổ chức bộ máy sản xuất kinh doanh, bố trí nhân sự, chế độ đãi ngộ, tiềnlương, bảo hiểm xã hội, đào tạo nâng cao năng lực nguồn nhân lực, kích thíchduy trì phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu phát triển của Công ty.Nhiệm vụ chính là:

+ Xây dựng mô hình tổ chức biên chế, chức năng nhiệm vụ của các cơquan, đơn vị Chỉ đạo, hướng dẫn các cơ quan, đơn vị thực hiện đúng quy chế vàchức năng nhiệm vụ theo quy định Nghiên cứu và phối hợp với các cơ quan,đơn vị xây dựng, điều chỉnh, bổ sung và ban hành các nội quy, quy chế làm việctrong đơn vị phù hợp với yêu cầu phát triển

+ Lập kế hoạch tuyển dụng năm, quý, tháng theo yêu cầu của Công ty vàcác phòng, đơn vị nên chương trình tuyển dụng cho mỗi đợt tuyển dụng Tổchức tuyển dụng theo chương trình đã được phê duyệt Triển khai, theo dõi quátrình thử việc, tập sự của người lao động

+ Quy hoạch nhân sự, tham mưu cho Tổng Giám đốc quyết định Điềuđộng; Bổ nhiệm; Kiêm nhiệm; Bãi nhiệm; Thôi việc; Khen thưởng; Kỷ luật

+ Lập kế hoạch đào tạo định kỳ năm, quý, tháng Xây dựng các chươngtrình đào tạo, huấn luyện nâng cao năng lực cho cán bộ - công nhân viên Tổchức thực hiện việc đào tạo định kỳ và đột xuất theo chương trình đã được phêduyệt, đánh giá, báo cáo kết quả đào tạo

+ Tổng hợp biến động nhân sự, số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ

-công nhân viên toàn -công ty báo cáo định kỳ và đột xuất

+ Quản lý hồ sơ, lý lịch của cán bộ - công nhân viên toàn Công ty, giảiquyết thủ tục về chế độ tuyển dụng, thôi việc, bổ nhiệm, bãi miễn, kỷ luật, khenthưởng, nghỉ hưu…

- Phòng tài chính , kế toán: tham mưu cho Giám đốc, chỉ đạo, quản lýđiều hành công tác kinh tế tài chính và hạch tính kế toán Xúc tiến huy động tàichính và quản lý công tác đầu tư tài chính Thực hiện theo dõi công tác tiềnlương, tiền thưởng và các khoản thu nhập, chi trả theo chế độ, chính sách đối vớingười lao động trong công ty Thanh, quyết toán các chi phí hoạt động, chi phíquảng cáo và các chi phí khác của công ty

-Phòng quản lý chất lượng: có trách nhiệm quản lý các dịch vụ mà công

ty cung ứng cho khách hàng cả về số lượng và chất lượng Tư vấn cho kháchhàng về dịch vụ mà công ty cung cấp đồng thờicập nhật liên tục các ý kến củakhách hàng để kịp thời báo lên cấp cáo trên để đưa ra phương án giải quyết kịpthời

- Phòng kinh doanh: Chủ động tìm kiếm đối tác để phát triển, mạng lướiphân phối, từng bước mở rộng thị trường trong và ngoài nước Nghiên cứu vàtham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác định hướng kinh doanh và xuấtnhập khẩu

Thực hiện công tác marketing, nghiên cứu thị trường; chọn lựa sản phẩmchủ lực và xây dựng chiến lược phát triển, thúc đẩy hoạt động xúc tiến thươngmại, tham gia hội thảo, hội chợ, tìm kiếm đối tác; thực hiện liên doanh, liên kết,

mở rộng mạng lưới kinh doanh trên thị trường nội địa và phát triển kinh doanhxuất, nhập khẩu Chủ động giao dịch, đàm phán trong và ngoài nước, ký các thư

từ, đơn chào hàng, trao đổi thông tin với khách hàng trong nước và nước ngoàitrong quá trình giao dịch khi đi đến ký kết hợp đồng kinh doanh của Công ty

Chủ động soạn thảo các hợp đồng kinh tế có liên quan đến hoạt động kinhdoanh của Công ty; Tổ chức thực hiện đúng quy định các hợp đồng kinh doanh

đã được ký kết; Thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến hoạt động kinh doanh,xuất nhập khẩu của Công ty như: chuẩn bị nguồn cung ứng xuất khẩu, tiêu thụ

hàng nhập khẩu, các khâu giám định, kiểm dịch, hải quan, giao nhận, bảo hiểm,khiếu nại đòi bồi thường, và đối ngoại như: tìm kiếm giao dịch giữa nhữngngười bán và người mua, giải quyết tranh chấp khiếu nại với khách hàng có liênquan đến các hoạt động kinh doanh của Công ty.

Phối hợp với Phòng kế toán tổng hợp của công ty trong các nghiệp vụ thutiền bán hàng hóa, thanh toán tiền mua hàng hóa - dịch vụ có liên quan đến hoạtđộng kinh doanh trên cơ sở các cam kết và quy định của pháp luật hiện hành

Phối hợp với các phòng nghiệp vụ và các đơn vị kinh doanh trực thuộcquản lý theo dõi thực hiện các hợp đồng kinh tế cho đến khi hoàn thành việcthanh lý hợp đồng đã ký kết theo đúng quy định của pháp luật hiện hành

Xây dựng và triển khai thực hiện phương án kinh doanh sau khi được BanGiám đốc công ty phê duyệt Thống kê, báo cáo hoạt động kinh doanh theo đúngtiến độ và quy định Chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanh trướcBan Giám đốc Công ty

- Phòng kỹ thuật: Tham mưu cho ban giám đốc về công tác quản lý vàgiám sát về kỹ thuật, chất lượng, công tác lập, trình duyệt, thiết kế mỹ thuật,thiết kế bản vẽ thi công kiểm định chất lượng thi công, chất lượng công trình.Tham mưu cho Giám đốc hồ sơ thiết kế thi công các công trình phù hợp vớinăng lực của công ty Giám sát, theo dõi kiểm tra phát hiện kịp thời những sự cố

kỹ thuật trong quá trình thi công và đề xuất các phương án xử lý trình giám đốcphê duyệt cho các đơn vị thực hiện

1.1.5.Những vấn đề chung về quản trị nhân sự

Khái niệm:

Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại

và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào.Vì vậy vấn đề nhân sự luôn đượcquan tâm hàng đầu Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:

Theo giáo sư người Mỹ Dimock“ Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ cácbiện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cảcác trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”

Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ

thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất vàchất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản củaquá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn vớicông việc của họ trong bất cứ tổ chức nào?

Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tínhnghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoá tổ chức

và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác

Tầm quan trọng của quản trị nhân sự:

Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được cácnhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một chức năng cốtlõi (Essential management function) và quan trọng nhất của tiến trình quản trị

Con người là nguồn lực căn bản, quý giá nhất của mọi tổ chức, doanhnghiệp Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh diễn ra hết sức sôi độngthì con người đã trở thành một thứ vũ khí cạnh tranh có sức mạnh lớn lao Cómột đội ngũ nhân lực hùng hậu, điều đó đã phần nào khẳng định thế mạnh củadoanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp chớp được những cơ hội trên thị trườngvượt qua được thử thách, đứng vững và phát triển

Nhưng trong mỗi doanh nghiệp để tạo ra môi trường thoả mãn cho mỗi cánhân cũng là một công việc hết sức khó khăn Bởi mỗi thành viên trong doanhnghiệp là một con người cụ thể có cá tính khác nhau, nhu cầu, ước muốn, tìnhcảm khác nhau, mà những nhu cầu về tình cảm này lại thể hiện ra bên ngoàicũng rất khác nhau Một sự tác động của nhà quản trị đối với người này có thể làtích cực, nhưng đối với đối tượng khác là tiêu cực Vì vậy nó đòi hỏi ở nhà quảntrị một nghệ thuật: nghệ thuật dùng người

Nghiên cứu quản trị nhân sự nó sẽ giúp cho các nhà quản trị học đượccách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm rangôn ngữ chung với nhân viên, đồng thời biết nhạy cảm với nhân viên, biết đánhgiá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách làm cho nhân viên say mê với côngviệc và tránh được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động từ đó nâng cao

chất lượng công việc và chất lượng tổ chức.

Mục tiêu của quản trị nhân sự:

Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm cung cấp cho doanh nghiệp mộtlực lượng lao động có hiệu qủa Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phảibiết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, và duy trì nhân viên của mình

Ðể có được nguồn nhân sự đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trịnhân sự phải nhằm vào thực hiện bốn mục tiêu cơ bản sau đây:

- Mục tiêu kinh tế :

Quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả sức lao động từ đó

để tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tích luỹ chonhà nước và doanh nghiệp Đồng thời thoả mãn nhu cầu trang trải chi phí tái sảnxuất giản đơn và mở rộng sức lao động - ổn định kinh tế gia đình

- Mục tiêu xã hội :

Quản trị nhân sự giúp tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người laođộng phát triển phù hợp với sự tiến bộ của xã hội, làm trong sạch môi trường xãhội Ngược lại, thông qua quản trị nhân sự thể hiện trách nhiệm của nhà nước, tổchức đối với người lao động

-Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức:

Quản trị nhân sự là lĩnh vực quản trị doanh nghiệp, đồng thời nó cũng làmột phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu qủa nguồn nội lực, là nhân tốkhẳng định giá trị vô hình của tổ chức thực hiện mục tiêu kinh doanh

-Mục tiêu thực hiện các chức năng nhiệm vụ tổ chức:

Mỗi doanh nghiệp đều có cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị mà trong đó sựthống nhất về tổ chức và hiệu lực của nó chủ yếu phụ thuộc vào năng lực, trình

độ tổ chức của các nhà quản trị cao cấp, cấp chung và nhân viên thực hiện, chỉqua hoạt động quản trị nhân sự yêu cầu này mới được đáp ứng Thông qua quảntrị nhân sự, nhà quản trị có khả năng giúp lao động thực hiện mục tiêu cá nhân

về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế và phát triển nhân cách Hoạt động quảntrị nhân sự chỉ đạt hiệu quả khi nhà quản trị nhận thức đúng việc đáp ứng mụctiêu cá nhân, thực hiện các hoạt động hỗ trợ cần thiết đánh giá, đào tạo, bố trí sử

dụng, phát triển, thù lao và kiểm tra.

1.1.6.Khái quát các họat động của công tác nhân sự của công ty.

Công tác hoạch định nhân sự:

Công ty đã tiến hành các bước tiến hành hoạch định gồm:

Xác định nhu cầu nhân lực của Tổng công ty: Tổng công ty xác định nhucầu chủ yếu dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty để lên kế hoạch

Dự báo nhu cầu: chia làm hai giai đoạn: dự báo nhu cầu ngắn hạn, dự báonhu cầu dài hạn

Dự báo cung nhân lực: gồm có cung nhân lực bên trong công ty và cungnhân lực bên ngoài công ty

Ngoài ra, trong các trường hợp dư thừa hoặc thiếu lao động, Công ty cũng

có một số biện pháp để cân đối nhân lực như:

Trường hợp dư thừa lao động:

+ Giảm bớt giờ làm

+ Chia sẻ công việc giữa các nhân viên

Trường hợp thiếu nguồn lao động:

Thực hiện biện pháp kiêm nhiệm, một người có thể làm nhiều công việckhác nhau

+ Thông báo tuyển dụng nhân lực trong toàn bộ công ty và các phươngtiện thông tin đại chúng

+ Thuê nhân công làm việc thời vụ, hoặc lao động phổ thông

Công tác phân tích công việc:

Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin và đánh gía cácthông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể của tổ chức qua đó làm rõbản chất của từng công việc

Phân tích công vệc có ý nghĩa quan trọng vì nhờ nó mà các nhà quản líxác định được các kì vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểuđược kì vọng đó, thông qua đó người lao động cũng hiểu được những nhiệm vụ,nghĩa vụ và các trách nhiệm của mình đối với công việc mà mình làm

Tuyển dụng nhân sự:

Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút và tuyển chọn ra những lao độngphù hợp nhất với yêu cầu của công việc mà tổ chức đề ra.

Công ty luôn luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu vì khichọn lựa nhân viên tốt tức là đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên cho công

ty Đội ngũ nhân viên mà có năng lực, luôn nhiệt tình, tự giác và có trách nhiệmvới công việc thì mọi công việc của công ty sẽ được tiến hành một cách tốt hơn,tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiều những sáng kiến, những đột phá, nâng caohiệu quả hoạt động của công ty đó, nâng cao được dịch vụ khách hàng, nâng caođược uy tín và vị thế của công ty đó trên thương trường

Công tác tuyển dụng nhân lực không diễn ra một cách đều đặn theo chu

kỳ nhất định mà được thực hiện theo kế hoạch nhân lực đã duyệt sẵn từ đầu nămhoặc phát sinh khi công ty có biến động về nhân sự Ưu tiên các nguồn tuyểnchọn từ công ty, những người thông qua người trong công ty giới thiệu

Sắp xếp và bố trí nhân sự:

Sắp xếp và bố trí nhân sự bao gồm: các hoạt động định hướng đối vớingười lao động bố trí họ vào các vị trí làm việc mới, bố trí lao động thông quathuyên chuyển, đề bạt, xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộdoanh nghiệp Bên cạnh đó, các dạng thôi việc như: giãn thợ, sa thải, tự thôi việccũng là vấn đề thường xuyên xảy ra và gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho

cả hai phía (người sử dụng lao động – người lao động), do đó phải đòi hỏi việcthực hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức tối đa

Công tác đánh giá thực hiện công việc:

Đây là một trong những nhân tố có tác động rất lớn đến hiệu quả sử dụngnguồn nhân lực nhưng Công ty triển khai thực hiện chưa bài bản, nghiêm túc,dẫn đến những ảnh hưởng không nhỏ đến các hoạt động khác trong hệ thống quả

lý nguồn nhân lực Công ty chưa có quy trình hướng dẫn đánh giá thực hiệncông việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc để làm cơ sở đánh giá nên gặp rấtnhiều khó khăn khi tiến hành đánh giá thực hiện công việc của người lao động

Đào tạo và phát triển nhân sự:

Nhân sự là nguồn nhân lực quan trọng nhất của bất kỳ tổ chức nào Đầu tư

vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động là hướng đi có hiệu quảnhất, giúp doanh nghiệp có thể phát triển trong ngắn và dài hạn.

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của doanh nghiệp, là điều quyết định để doanh nghiệp có thểđứng vững và phát triển, do đó công tác này cần được tiến hành có tổ chức và kếhoạch cụ thể nhằm mang lại hiệu quả

Công tác đào tạo lao động của Công ty hiện nay chưa hiệu quả, nguyênnhân chưa xác định đúng nhu cầu đào tạo, chi phí cho đào tạo còn hạn chế, bêncạnh đó là kế hoạch đào còn chưa chặt chẽ, quản lý đào tạo thì yếu, lãnh đạochưa thấy tầm quan trọng của đào tạo phát triển

Tiền lương , tiền công:

Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền vàđược ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động,hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả chongười lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽphải thực hiện, hoặc những Hệ thống trả lương, trả thưởng

Công ty hiện nay đang áp dụng 2 hệ thống thang bảng lương Một là, hệthống thang bảng lương nhà nước dùng để đóng, thu nộp bảo hiểm xã hội, bảohiểm y tứ và chi trả các chính sách liên qua đến người lao động như trả lương,nghỉ phép, nghỉ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và nghỉ chờ hưu Hai là, hệthống trả lương theo sản phẩm, trên cơ sở định mức lao động sản phẩm, còn laođộng gián tiếp được trả trên cơ sở lương bình quân của lao động trực tiếp nhânvới hệ số lương doanh nghiệp.dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm

1.2.Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu.

1.2.1.Khái niệm tuyển dụng nhân lực.

Khái niệm tuyển mộ nhân lực: tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hútnhững người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lực lượng laođộng bên trong tổ chức Mọi tổ chứcphải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ sốlượng và chất lượng lao động đểnhằm đạt được các mục tiêu của mình

Khái niệm tuyển chọn nhân lực : tuyển chọn nhân lực là quá trình đánhgiá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của côngviệc, để tìm đượcnhững người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số nhữngngười đã thu hútđược trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêucầu củacông việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đốivớingười thực hiện công việc

Tuyển dụng nhân lực là quy trình tuyển mộ và tuyển chọn những người có

đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc mộtchương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng.Tại các công ty cỡ nhỏ, các lãnhđạo trực tiếp hoặc phòng nhân sự thường tham gia trực tiếp vào quá trình tuyểndụng.Trong khi đó, các công ty cỡ lớn có thể thuê ngoài một phần hoặc toàn bộquy trình tuyển dụng cho các đơn vị làm dịch vụ nhân sự

1.2.2.Vai trò của tuyển dụng.

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ

to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyểndụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xahơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước

Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ laođộng lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêucầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanhhiệu quả nhất Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứngyêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa Đồng thời tuyển

dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sửdụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.

Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõthêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họtheo những quan điểm đó Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khíthi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanhnghiệp, từ đó nâng

Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện cácmục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảmbớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việctuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của

xã hội một cách hữu ích nhất

1.2.3.Tác động của đề tài nghiên cứu.

Đề tài tập chung nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân sự tại công tyTNHH Smart Home Việt Nam, có thể nói rằng đây là một dự án phúc lợi dànhcho công ty Nhìn chung đề tài nghiên cứu có tác động rất lớn đến công ty cảngười lao động và ban lãnh đạo công ty, ngoài ra nó cũng ảnh hưởng ít nhiềuđến công tác tuyển dụng của các công ty ở Việt Nam, có thể đây là cơ sở lí luậncho các chính sách tuyển dụng sau này

Đối với công ty, đề tài này có ảnh hưởng trực tiếp, bởi lẽ thông qua đềtài này ban lãnh đạo công ty phần nào đó biết được những hạn chế của mìnhtrong công tác tuyển dụng lao động của công ty, từ đó có các biện pháp để cảithiện cho phù hợp Còn đối với người lao động, thông qua đề tài này họ có thểdãi bày tâm tư cũng như nguyện vọng của mình mà bấy lâu nay họ không giámnói ra, đồng thời đây là cách để những người lao động trong công ty kiến nghịlên ban giám đốc công ty, thông qua đó ban lãnh đạo có thể có những biện pháptích cực với họ hơn

1.2.4 Những nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng.

- Các yếu tố thuộc về bản thân tổ chức Khi tổ chức nghiên cứu tuyểndụng cần nghiên cứu các yếu tố liên quan đến tổ chức như:

+ Uy tín của công ty: một công ty có uy tín trên thị trường thì có rấtnhiều lợi thế cạnh tranh khi đăng thông báo tuyển dụng Vì là một công ty có uytín, công ty sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhàtuyển dụng lựa chọn ứng viên cho công việc tương lai

+ Khả năng tài chính của công ty: đây là một nhân tố rất quan trọng khiđưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí trả lươngcho công nhân của công ty

+ Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng cáo là một cách thu hút nguồnnhân lực có hiệu quả nhất Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là mộtcách để tìm được các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình

- Các yếu tố thuộc bên ngoài tổ chức

+ Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gâyảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức Trên thị trường cung nhânlực lớn sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ

+ Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồnnhân lực trên thị trường Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìmviệc làm của người lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các ứng cử viên hơn.Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hộitìm việc làm hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, công ty sẽ khókhăn hơn trong vấn để tuyển dụng, và kéo theo vấn đề này là một loạt các chínhsách để giữ gìn nhân tài cho công ty mình

+ Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia kinhdoanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh Đặc biệt, nguồnnhân lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay cácdoanh nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổchức hay doanh nghiệp mình Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cầnxem xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng

tạo hơn khi tuyển dụng.

+ Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra cóảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ trả lương, các chương trìnhphúc lợi, chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động,…có ảnhhưởng đến chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các doanhnghiệp hay các tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách, Luật của nhà nướctrước khi có quyết định tuyển dụng

1.2.5.Các nguồn tuyển dụng nhân lực.

- Tuyển dụng nhân lực từ nguồn nội bộ:

Phương thức tuyển dụng này chọn những ứng cử viên chính là nhân viên

có sẵn trong công ty hoặc dùng những người trong công ty để làm môi giớituyển dụng Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau:

Thông báo tuyển dụng: đây là bảng thông báo về các vị trí cần phải tuyểnngười Bộ phận nhân sự có thể gửi thư cho toàn thể nhân viên trong công ty đểcung cấp cho họ thông tin chi tiết về công việc cũng như là yêu cầu của nó

Giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong công ty: dựa vào mốiquan hệ của đồng nghiệp trong công ty với những ứng cử viên tiềm năng, nhàtuyển dụng có thể tìm ra những người có khả năng phù hợp với công việc Nhiềucông ty lớn vẫn đang áp dụng quy trình tuyển dụng này.Họ còn đưa ra chínhsách ưu đãi cho những nhân viên đã có công giới thiệu nhân tài cho công ty,điều này không những khuyến khích nguồn nhân lực mà còn tạo động lực chonhững nhân viên hiện tại cho công ty

+ Ưu điểm:

Với quy trình tuyển dụng nhân sự theo phương pháp này, bằng việc sửdụng nguồn nhân lực hiện tại, nhà tuyển dụng không phải mất thời gian cũngnhư chi phí cho các công ty môi giới săn đầu người khác Hơn nữa, đây cũng làmột cách khen thưởng cho những nhân viên đã cống hiến cho công ty Chẳnghạn công ty đang cần tuyển vị trí “Quản lí”, sau khi xem xét năng lực hiện tại,công ty thăng chức cho nhân viên lên chức cao hơn Điều này cũng khiến họphấn chấn hơn và cũng sẽ gắn bó với công ty hơn.Ngoài ra, họ cũng quen với

đồng nghiệp cũng như lề lối công ty, mọi việc cũng tiến triển dễ dàng hơn.

+ Nhược điểm:

Phương pháp tuyển dụng này, công ty có thể đứng trước tình trạng khókhăn trong việc quản lý nhân sự, bởi vì nội bộ lục đục.Được thăng chức ai màchẳng muốn, nhưng với một vị trí thì không thể có nhiều người làm Do vậy, cóthể dẫn đến một cuộc đấu tranh ngầm với nhau Như vậy, nhân viên sẽ xung độtvới nhau, gây ảnh hưởng đến tình đồng nghiệp và có khi, hiệu quả công việc lạikhông cao Ngoài ra, với việc nhờ nhân viên công ty giới thiệu ứng cử viên, việckéo bè phái trong công ty là không tránh khỏi Do vậy, công ty cần có nhữngsuy nghĩ thận trọng

- Tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài:

Phương pháp tuyển dụng này chọn ra những ứng cử viên bên ngoài công

ty Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau:

Đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: nhà tuyển dụng có thểđăng việc qua kênh truyền hình, báo chí, tạp chí và đài phát thanh Hiện nay, với

sự phát triển của công nghệ thông tin, phương pháp tiện dụng nhất chính là quaInternet.Ở Việt Nam, có nhiều website hỗ trợ tuyển dụng lớn.Nhà tuyển dụngchỉ cần đăng thông tin tuyển dụng với mô tả và yêu cầu công việc rồi những ứng

cử viên sẽ nộp sơ yếu lí lịch trực tuyến.Hoặc nhà tuyển dụng có thể đăng thôngtin trên website chính

Trung tâm giới thiệu việc làm: đối với những công ty không có bộ phậnnhân sự thì phương pháp này phổ biến nhất các trung tâm này thường là trườngđại học, cao đẳng và chính quyền lao động địa phương

Hội chợ việc làm: đây cũng là nơi nhà tuyển dụng tiếp xúc, trao đổi trựctiếp với các ứng cử viên tiềm năng

+ Ưu điểm:

Phương pháp này mang lại cho công ty nhiều tài năng cũng như ý tưởngmới.Nếu gặp được ứng viên đã có nhiều kinh nghiệm làm việc, thì chi phí đàotạo cũng đỡ tốn kém hơn.Phương pháp này cũng tạo ra sự phát triển nghề nghiệphợp lí và công bằng cho mọi người trong công ty

+ Nhược điểm:

Tuy nhiên, chi phí tuyển dụng cũng khá cao, đặc biệt là qua trung tâm môigiới việc làm.Công ty phải trả cho họ một khoản tiền cho dịch vụ tuyểndụng.Ngoài ra, việc này cũng có thể gây khó khăn không nhỏ đối với việc quảntrị nguồn nhân lực sẵn có trong công ty, bởi rắc rối nảy sinh với những nhânviên nội bộ, những người mong muốn được thăng chức hay trọng dụng Vì do cóngười mới vào, công ty cũng cần một thời gian nhất định để chấn chỉnh lại sơ đồ

tổ chức