Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH thương mại hà nội yeedo

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 1 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 2 7. Kết cấu của đề tài 3 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HÀ NÔI YEEDO 4 1.1. Khái quát chung về Công ty TNHH thương mại Hà Nội Yeedo 4 1.1.1. Giới thiệu về Công ty 4 1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 4 1.1.3. Tóm lược quá trình hình thành phát triển của Công ty 5 1.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận của Công ty 5 1.1.5. Phương hướng hoạt động của Công ty 7 1.1.6. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Hà Nội Yeedo 7 1.2. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực 10 1.2.1. Khái niệm về tuyển dụng 10 1.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng 11 1.2.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng 11 1.2.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng 12 1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 14 1.2.6. Quá trình tuyển dụng nhân sự 14 Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HÀ NỘI YEEDO 19 2.1. khái quát về cơ cấu lao động và quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty 19 2.1.1. cơ cấu lao động của Công ty 19 2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH thương mại Hà Nội Yeedo 21 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Hà Nội Yeedo. 22 2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 23 2.2.2.4. Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH thương mại Hà Nội Yeedo 24 2.2.3. Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng 35 Chương 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN Lực TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HÀ NỘI YEEDO 37 3.1. Mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty 37 3.1.1. Mục tiêu của Công ty đưa ra. 37 3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty. 37 3.2.1. Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng 37 3.2.2. Đỗi mới quy trình tuyển dụng 39 3.2.3. Các giải pháp khác. 45 3.3. Kiến nghị với Công ty 48 KẾT LUẬN 50 TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 PHỤ LỤC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HÀ NỘI YEEDO

ĐỊA ĐIỂM KIẾM TẬP:

CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HÀ NỘI YEEDO

Người hướng dẫn : Bùi Thị Hương Sinh viên thực hiên : Lê Văn Đạt Ngành đào tạo : Quản trị nhân lực

Khóa học : 2012 – 2016

Hà Nội - 2015

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 1

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 2

7 Kết cấu của đề tài 3

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HÀ NÔI YEEDO 4

1.1 Khái quát chung về Công ty TNHH thương mại Hà Nội Yeedo 4

1.1.1 Giới thiệu về Công ty 4

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 4

1.1.3 Tóm lược quá trình hình thành phát triển của Công ty 5

1.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận của Công ty 5

1.1.5 Phương hướng hoạt động của Công ty 7

1.1.6 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Hà Nội Yeedo 7

1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực 10

1.2.1 Khái niệm về tuyển dụng 10

1.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng 11

1.2.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng 11

1.2.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng 12

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 14

1.2.6 Quá trình tuyển dụng nhân sự 14

Chương 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HÀ NỘI YEEDO 19

2.1 khái quát về cơ cấu lao động và quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty 19

2.1.1 cơ cấu lao động của Công ty 19

2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH thương mại Hà Nội Yeedo 21

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Hà Nội Yeedo 22

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty 23

2.2.2.4.Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH thương mại Hà Nội Yeedo 24

2.2.3 Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng 35

Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN Lực TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI HÀ NỘI YEEDO 37

3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty.37 3.1.1 Mục tiêu của Công ty đưa ra 37

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty 37

3.2.1 Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng 37

3.2.2 Đỗi mới quy trình tuyển dụng 39

3.2.3 Các giải pháp khác 45

3.3 Kiến nghị với Công ty 48

KẾT LUẬN 50

TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Tuyển dụng là một trong những kỹ năng thiết yếu của người quản lý, vàcũng là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của tổ chức Thànhcông của hầu hết các Công ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản con ngườihơn là tài sản vật chất Nhà xưởng, thiết bị, máy móc, công nghệ, cơ sở sản xuất

có thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng của con người để thực hiện côngviệc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng có thể mua được bằngtiền Không sắp xếp được đúng người, đúng việc, phòng ban hay tổ chức khôngthể làm việc hiệu quả được Quyết định tuyển dụng tốt tạo điều kiện cho việcthực hiện công việc hiệu quả của nhân viên, của nhóm và của toàn bộ tổ chức.Trái lại, quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo năng lự làm việc xuống thấp và gâynhiều tốn kém để điều chinh

Xuất phát từ vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực, em đã lựa chọn đề

tài “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương mại Hà Nội Yeedo” nhằm tìm hiểu, đánh giá, và đề xuất một số giải pháp nhằm

nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHHthương mại Hà Nội Yeedo nhằm mục đích hoàn thiện và nâng cao công táctuyển dụng nhân lực tại đó giúp Công ty củng cố và duy trì được nguồn nhân lực

có số lượng và chất lượng lao động phù họp, cần thiết cho Công ty để đạt đượcmục đích đề ra

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng

- Tìm hiểu về thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH thươngmại Hà Nội Yeedo

- Từ kết quả nghiên cứu rút ra một số kết luận và kiến nghị nhằm nâng caocông tác tuyển dụng của Công ty TNHH thương mại Hà Nội Yeedo.

- Nghiên cứu dữ liệu của Công ty trong khoảng 6 năm từ năm 2009- 20014

- Đưa ra giải pháp cho Công ty từ năm 2015

5 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáochủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thuthập thông tin thực tế từ Công ty, phương pháp tổng hợp và phân tích

 Phương pháp thu thập thông tin

Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu laođộng của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty Sự hướng dẫntrực tiếp giúp đỡ của lãnh đạo Công ty Những kiến thức học được từ các bàigiảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường,thông tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các nămtrước

 Phương pháp quan sát

Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổchức thực sự đang làm Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa nhữngngười ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

 Ý nghĩa

Công tác tuyển dụng nhân lực có một ý nghĩa rất lớn đối với doanhnghiệp Tuyển dụng nhân sự là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn

nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanhnghiệp Qua tuyển dụng nhân sự mới, một mặt lực lượng lao động của nó đượctrẻ hoá, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên Vì vậy người ta cóthể nói rằng: tuyển dụng nhân lực là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về conngười” Một chính sách tuyển dụng nhân sự đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo,tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảođảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ gópphần mang lại những thành công cho doanh nghiệp Ngược lại, nếu tiến hành tuỳtiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn chẳng những không mang lại lợiích gì, mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộnđơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải tuyểnngười mới Điều đó đã không mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còngây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp.

7 Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài được chia làm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH thươngmại Hà Nôi Yeedo

Chương 2 : Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại Công tyTNHH thương mại Hà Nội Yeedo

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công tyTNHH thương mại Hà Nội Yeedo

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH

THƯƠNG MẠI HÀ NÔI YEEDO 1.1 Khái quát chung về Công ty TNHH thương mại Hà Nội Yeedo

1.1.1 Giới thiệu về Công ty

Tên Công ty : Công ty TNHH thương mại Hà Nội Yeedo.Tên giao dịch : Yeedo Trading Ha Noi Co., Ltd

Trụ sở chính: Khu công nghiệp Đồng Văn, huyện Duy Tiên, tỉnh HàNam

- Nghiên cứu thị trường, nhu cầu khách hàng để sản xuất và đưa ra thịtrường các sản phẩm phù họp

- Kinh doanh các ngành nghề khác được đăng ký tại cơ quan nhà nước cóthẩm quyền theo quy định của pháp luật

 Nhiệm vụ

- Căn cứ vào nhu cầu phát triển của ngành trang sức, mỹ nghệ hiện tại vàtương lai Mục tiêu của Công ty là phấn đấu mở rộng quy mô hoạt độngsản xuất kinh doanh để tốc độ tăng trưởng hằng năm đạt 15% đến 20%

- Tìm tòi, nghiên cứu để mang chất lượng sản phẩm tốt nhất đến kháchhàng với sự hài lòng cao nhất

- Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước về tài chính kế toán Nộpthuế và các khoản ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật Chăm

lo đời sống cho cán bộ nhân viên, nâng cao thu nhập bằng các hợp đồngkinh tế với kế hoạch thực hiện tốt chế độ tiền lương

- Thục hiện đúng quy định của nhà nước về bảo vệ môi trường

1.1.3 Tóm lược quá trình hình thành phát triển của Công ty

Công ty TNHH thương mại Hà Nội Yeedo là Công ty có 100% vốn đầu tư

từ Hàn Quốc được thành lập ngày 14/04/2008, theo số đăng ký kinh doanh062043.000034 do ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam cấp

Công ty được thành lập với vốn đầu tư ban đầu là 4.946.000 USD, vớitổng số lao động là 150 người Công ty TNHH thương mại Hà Nội Yeedo chủyếu sản xuất các sản phẩm trang sức mỹ nghệ cao cấp như: Nhẫn, khuyên tai,vòng đeo cổ, vòng đeo tay, kẹp tóc, túi xách, sản phẩm da Xuất khẩu chủ yếusang các thị trường Mỹ và Châu Âu Sau 6 năm hoạt động tại Việt Nam Công ty

đã có những bước phát triển thành công, năm 2012 Công ty đã mở rộng quy môsản xuất công nhân tăng lên đáng kể đạt 335 người Đáp ứng được nhu cầu đòihỏi ngày càng cao về mẫu mã cũng như chất lượng sản phẩm của khách hàng

Năm 2014 Công ty đã đẩy mạnh quá trình sản xuất, thay đổi phương thứcquản lý và nâng cao máy móc thiết bị, áp dụng khoa học công nghệ trong sảnxuất nhờ đó mà nâng cao được năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm vàtăng lợi nhuận của Công ty

Quá trình phát triển không ngừng cả về chiều rộng và chiều sâu của Công

ty đã đáp ứng được nhu cầu của thị trường khó tính như Mỹ và Châu Âu

1.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận của Công ty

1.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy (Phụ lục 01)

1.1.2 Chức năng của các bộ phận

Ban GĐ: Người đứng đầu Công ty là GĐ, GĐ là người điều hành cao

nhất của Công ty, chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của toàn Công ty,

từ việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện đến việc kiểm tra, đánh giá, điều

chỉnh và lựa chọn các phương án và huy động các nguồn lực để tổ chức thựchiện GĐ là đại diện cao nhất về pháp nhân cho Công ty, là người đại diện chủ

sở hữu, chủ tài khoản, chịu trách nhiệm toàn bộ trước Nhà nước và toàn bộCông ty

Phòng HCNS: Có nhiệm vụ tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên cho

Công ty, nâng cao trình độ chuyên môn cho từng cán bộ và là bộ phận thammưu cho ban GĐ trong việc phân công tổ chức đồng đều các nhân viên có nănglực sắp xếp họ vào những vị trí thích hợp Tổ chức cơ cấu bộ máy của Công ty,quản lý tình hình nhân sự toàn Công ty và chăm lo đời sống cho toàn bộ CNVtheo quy định của Nhà nước và của Công ty

Phòng QC: Có nhiệm vụ kiểm tra, đánh giá chất lượng sản phẩm, loại bỏ

sản phẩm hỏng và lỗi trước khi nhập kho; kiểm tra chất lượng của nguyên phụliệu nhận về

Phòng kỹ thuật, thiết kế: Tham mưu cho ban GĐ về công tác quản lý và

giám sát về kỹ thuật, chất lượng sản phẩm và thiết kế mẫu, sản phẩm của Côngty

Phòng kinh doanh - xuất nhập khẩu: Thực hiện các thủ tục xuất nhập

khẩu hàng hóa (từ khâu nhận chứng từ để hoàn thiện thủ tục nhập nguyên vậtliệu đến thủ tục xuất khẩu hàng hóa cho bên đặt sản phẩm) Khi hàng hóa xuấtxong thì hoàn thiện bộ chứng từ thanh toán gửi cho khách hàng

Phòng tài chính - kế toán: Là bộ phận tham mưu cho GĐ trong việc xây

dựng cơ chế hạch toán của Công ty ,có nhiệm vụ: Hạch toán quá trình sản xuấtkinh doanh của Công ty, tiến hành phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh ,thực hiện việc chi trả lương , trả thưởng , Bảo hiểm xã hội cho cán bộ, CNVtrong Công ty Lập các kế hoạch tài chính ngắn hạn ,các kế hoạch đầu tư dài hạnphù hợp với định hướng phát triển của Công ty

Các xưởng sản xuất : là đơn vị trực tiếp thực hiện công tác sản xuất sản

phẩm theo chỉ tiêu kế hoạch Công ty giao cho Thực hiện công tác quản lý, chỉđạo sản xuất, quản lý thiết bị, quản lý lao động thực hiện công tác an toàn vệsinh lao động

1.1.5 Phương hướng hoạt động của Công ty

- Tiếp tục đầu tư về máy móc, trang thiết bị, nhà xưởng, tuyển dụng côngnhân, duy trì thực hiện hệ thống quản lý chất lượng, nghiên cứu và áp dụng một

số hệ thống quản lý mới, kiện toàn đội ngũ cán bộ xúc tiến thương mại, nghiêncứu và xâm nhập thị trường các nước Mỹ và Châu Âu, thúc đẩy sản xuất côngnghệ cao

- Ổn định và nâng cao thu nhập của các thành viên, cũng như đối với cáccán bộ, CNV trong Công ty, nhằm xây dựng một cộng đồng hợp tác lâu dài và

ổn định, có đời sống vật chất được đảm bảo, đời sống tinh thần ngày càng phongphú

- Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ các mục tiêu mở rộng sản xuấtkinh doanh của Công ty nhằm tạo cơ sở vật chất khang trang, hiện đại, tươngxứng với tầm vóc của Công ty trong quá trình phát triển

- Mở rộng thị trường, nâng cao thương hiệu của Công ty

- Đa dạng hóa sản phẩm theo định hướng của thị trường và luôn hướng tớilợi ích chính đáng của khách hàng

1.1.6 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty

TNHH thương mại Hà Nội Yeedo

1.1.6.1 Công tác hoạch định nhân lực

Công tác hoạch định nhân lực của Công ty gồm các nội dung:

- Xác định nhu cầu lao động tăng giảm trong từng thời kì kinh doanh củaCông ty

- Đề ra các chính sách và kế hoạch đáp ứng nhu cầu lao động đã dự kiến

- Xây dựng các biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu laođộng xảy ra

- Công tác hoạch định nhân lực đã giúp Công ty tiết kiệm chi phí trảlương cho người lao động và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động mà vẫn đảmbảo đúng nhu cầu về nhân sự để phục vụ tốt nhất, đem lại hiệu quả kinh doanhcho Công ty

1.1.6.2 Phân tích công việc

Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau vàcũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau Với từng công việc

cụ thể Công ty sẽ tuyển chọn các nhân viên có trình độ và phẩm chất khác nhau.Hiện nay Công ty đã có mẫu bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với ngườithực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ở một số vị chí song

nó chưa thực sự đầy đủ do nó đã được làm từ khi thành lập Công ty Điều này sẽgây bất lợi cho công tác xác định nhu cầu và việc làm thông báo trong tuyểndụng

1.1.6.3 Công tác tuyển dụng của Công ty

Do đặc thù của Công ty là doanh nghiệp sản xuất quy mô vừa và nhỏ vìvậy công tác tuyển dụng của Công ty bao gồm tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng

từ bên ngoài được tiến hành tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc không đòihỏi quá cao Công tác tuyển dụng do phòng HCNS của Công ty đảm nhiệm

Khi Công ty xuất hiện nhu cầu lao động thì Công ty không tiến hànhtuyển dụng ngay mà chú trọng đến các giải pháp tạm thời khác như: tăng thêmgiờ làm, sử dụng lao động mùa vụ Nếu các giải pháp tạm thời này vẫn khôngđáp ứng được nhu cầu về nhân lực thì Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng Công táctuyển dụng của Công ty bao gồm tuyển dụng cán bộ quản lý, tuyển dụng côngnhân sản xuất, tuyển dụng có qua đào tạo

1.1.6.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí của Công ty

Công tác Sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí của cán bộ, CNV trongCông ty được ổn định Đảm bảo sắp xếp đúng người đúng việc, không chồngchéo công việc Tiến hành cải cách phương pháp làm việc sao cho có tínhchuyên nghiệp, tính cạnh tranh cao

1.1.6.5 Đào tạo nguồn nhân lực

Đối với lao động mới tuyển dụng, nếu chưa biết và thạo nghề thì Công tyluôn tổ chức các lớp học ngắn hạn tại Công ty Đối với những lao động đanglàm việc tại Công ty, thì Công ty liên tục tổ chức các cuộc thi nâng bậc, đồngthời tạo điều kiện cho những cán bộ giỏi, lao động suất xắc được nâng cao trình

độ chuyên môn, tay nghề ở các cơ sở bên ngoài Đặc biệt Công ty luôn tạo điềukiện và ưu ái những lao động có tay nghề cao, có thời gian làm việc gắn bó lâudài với Công ty đề bạt sang các vị trí quan trọng hơn

1.1.6.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Theo quy chế, Công ty TNHH thương mại Hà Nộ Yeedo tiến hành đánhgiá thực hiện công việc cho toàn bộ cán bộ CNV trong Công ty theo chu kỳ 06tháng 01 lần đối với khối nhân viên hành chính văn phòng, 03 tháng 01 lần đốivới khối công nhân trực tiếp sản xuất Phương pháp đánh giá : Sử dụng phươngpháp bình điểm Hội đồng đánh giá bao gồm Ban GĐ, Cán bộ phụ trách công tácHCNS và trưởng bộ phận quản lý trực tiếp

1.1.6.7 Quan điểm trả lương cho người lao động tại Công ty

- Tiền lương: áp dụng đơn giá tiền lương theo hệ số doanh thu; Trả lươngtheo thời gian đối với bộ phận quản lý, đồng thời cũng trả lương theo thời gianđối với công nhân sản xuất trực tiếp, lương khoán đối với lao động thuê ngoàikhi có nhu cầu gấp rút của đơn hàng

- Tiền thưởng: Chế độ thưởng ở Công ty được áp dụng với nhiều hìnhthức như thưởng luỹ tiến, thưởng năng suất, thưởng trách nhiệm…

- Phụ cấp, trợ cấp: Do đặc thù công việc có yếu tố độc hại nên các chế độphụ cấp, trợ cấp cho công nhân sản xuất cũng được Công ty đặc biệt quan tâm,

cụ thể như trợ cấp tính chất công việc, mức độ độc hại

1.1.6.8 Quan điểm các chương trình phúc lợi cơ bản tại Công ty

Tất cả các cán bộ CNV làm việc trong Công ty, ký hợp đồng có xác địnhthời hạn từ 03 tháng trở lên đều được đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, bảohiểm thất nghiệp theo quy định của nhà nước

Công ty có chế độ nghỉ phép cho người lao động theo quy định của Bộluật lao động Các ngày lễ tết Công ty có chế độ thưởng

Ngoài ra, Công ty còn có các chế độ phúc lợi khác như : tổ chức đi thămhỏi, phúng viếng, cưới xin đối với người lao động trong Công ty; tổ chức cáchoạt động giao lưu trong toàn Công ty như: hoạt động chúc mừng ngày quốc tếphụ nữ 08/3; Giao lưu thể thao; Chế độ đi du lịch, nghỉ mát vào mùa hè

1.1.6.9 Giải quyết các quan hệ lao động

Việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định là mục tiêu mà lãnh đạo

và Công đoàn Công ty TNHH thương mại Hà Nội Yeedo luôn hướng tới nhằmgiải quyết thỏa đáng mối quan hệ giữa quản lý, sử dụng lao động bảo đảm sựphát triển bền vững của doanh nghiệp Lãnh đạo Công ty đã phối hợp với Côngđoàn triển khai tổ chức thực hiện đảm bảo nâng cao chất lượng việc xây dựngmối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp

1.2 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Khái niệm về tuyển dụng

 Định nghĩa Quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là sự phối họp một cách tổng thể các hoạt động hoạchđịnh , tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiệnthuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêuchiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức

Nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào củamột tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giảnhay phức tạp Như vậy, quản trị nhân sự gắn liền với một tổ chức bất kể cơ quan

tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị, và nó có gốc rễ và các nhánh trải rộngkhắp nơi trong mọi tổ chức

 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và tìm kiếm những người xinviệc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổchức

Tuyển dụng gồm 3 giai đoạn:

 Tuyển mộ lao động:

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ, khả

năng, đặc điểm phù họp với yêu cầu của mỗi chức danh công việc còn trổng ở tổ

chức doanh nghiệp từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chứcđến đăng ký, nộp đon tìm việc hay tham gia dự tuyển vào vị trí đó.

 Tuyển chọn lao động.

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnhkhác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm cho được những người phùhọp với các yêu cầu đạt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trìnhtuyển mộ

 Định hướng nhân viên.

Hoạt động định hướng (hay còn gọi là hôi nhập nhân viên) đối với ứngviên được tuyển vào làm việc là chương trình nhằm giúp người lao động mớilàm quen với công việc nhanh chóng và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả

1.2.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ

to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyểndụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xahơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước

1.2.3.1 Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ laođộng lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêucầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanhhiệu quả nhất Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng

yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa Đồng thời tuyểndụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sửdụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.

1.2.3.2 Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõthêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ

theo những quan điểm đó Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí

thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanhnghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

1.2.3.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện cácmục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảmbớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việctuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của

xã hội một cách hữu ích nhất

1.2.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng

Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lựclượng bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp

1.2.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

 Nguồn tuyển dụng bên trong:

- Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việcbên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác

mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng

+ Ưu điểm:

 Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có

 Tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người lao động và tạo ra sự thi đua tíchcực giữa người lao động với nhau

 Nhân viên có khả năng hội nhập nhanh, có lòng trung thành, thái độlàm việc, có tinh thần trách nhiệm trong công việc

 Chi phí tuyển dụng nhân sự thấp

+ Nhược điểm:

 Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên

 Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng và về mặt tổ chức

 Gây hiện tượng xơ cứng, giảm tính sáng tạo, đồng thời hình thành cácnhóm“ứng viên không thành công” từ đó có tâm lý chán nản, bi quan,

1.1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

 Nguồn tuyển dụng bên ngoài

Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bênngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cầntuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp vàcủa chính quyền địa phương, khả năng tài chính của doanh nghiệp

+ Ưu điểm:

 Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng

 Môi trường làm việc mới mẻ giúp cho người lao động hăng say hơn

 Người lao động thuần nhất hơn nên người sử dụng lao động có điềukiện huấn luyện từ đầu

 Người lao động coi công việc là tất cả sự quan tâm

 Người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc

 Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực của doanhnghiệp

+ Nhược điểm:

 Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới.

 Chi phí tuyển dụng cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm,tuyển chọn và hội nhập nhân viên

 Phương pháp

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ CNV

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phươngtiện truyền thông

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới vàgiới thiệu việc làm

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòngnhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

1.2.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp

 Môi trường bên trong doanh nghiệp

- Uy tín của Công ty

Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

- Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm

lý trong tập thể lao động

- Chi phí

 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Các điều kiện thuộc về thị trường lao động (cung, cầu lao động)

- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

- Các xu hướng kinh tế

1.2.6 Quá trình tuyển dụng nhân sự

1.2.6.1 Quá trình tuyển mộ Gồm các bước sau:

1.2.6.1.1.Xây dựng chiến lược tuyển mộ

a Lập kế hoạch tuyển mộ

Tổ chức cần xác định cần tuyển bao nhiêu người cho vị trí cần tuyển Sau

đó thông qua tỉ lệ sàng lọc giữa các ứng viên, tổ chức sẽ quyết định được baonhiêu người cần tuyển cho từng vị trí Tỉ lệ sàng lọc không chỉ ảnh hưởng tớichất lượng tuyển mộ mà còn ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của ngườituyển và kỳ vọng của người xin việc Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải côngbằng, không thiên vị, hay định kiến.

b Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vịtrí còn thiếu, tổ chức cần lựa chọn xem nên lấy người trong tổ chức hay nhữngngười từ bên ngoài tổ chức cho phù họp

- Nguồn bên trong: Khi tuyển những người trong tổ chức là việc đưa

người đó vào làm việc ở vị trí cao hơn trong tổ chức, tạo cho họ có động cơ đểlàm việc

+ Ưu điểm của nguồn này là: giảm chi phí làm quen với công việc, quátrình thực hiện công việc diễn ra liên tục, không bị gián đoạn và người lao động

đã được thử thách qua về lòng trung thành với tổ chức

+ Nhược điểm của nguồn này là: Tạo ra sự phân chia nhóm, bè phái gâymâu thuẫn và chống đối nhau trong tổ chức, nhiều khi chất lượng lao độngkhông được thay đổi và không tạo ra sự khác biệt cho tổ chức

- Nguồn bên ngoài: Khi tuyển những người bên ngoài tổ chức sẽ có các

ưu điểm như: đáp ứng được các yêu cầu mới của tổ chức, có trình độ phù hợp,

và khả năng thích ứng với sự thay đổi của tổ chức

+ Nhược điểm của nguồn này là: mất thời gian và chi phí để họ làm quenvới công việc, gây tâm lý thất vọng và không trung thành đối với những ngườitrong tổ chức

Trên cơ sở các nguồn tuyển mộ đó, tổ chức tiến hành lựa chọn cácphương pháp cho thích họp

c Xác định noi tuyển mộ và thòi gian tuyển mộ

Vùng tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng tuyển mộ Khi xácđịnh vùng tuyển mộ, tuỳ thuộc vào điều kiện của từng doanh nghiệp cũng nhưnhu cầu người cần tuyển cho họp lý Vì các vùng khác nhau như nông thôn,

thành thị, các trường đại học thì đáp ứng được các yêu cầu khác nhau của tổchức.

1.2.6.1.2.Tìm kiếm người xin việc

Tuỳ thuộc vào nguồn tuyển mộ của tổ chức ta sẽ đánh giá sơ bộ đượctrình độ của người xin việc Mức độ hấp dẫn của công việc cũng như tiền lương

sẽ thu hút được người xin việc nộp hồ sơ xin việc

Tiếp theo là việc đào tạo cán bộ tuyển chọn có trình độ, có phẩm chất vì

họ là những người đại diện cho tổ chức để tuyển người phù họp

1.2.6.1.3 Đánh giả quả trình tuyển mộ

Để hoàn thiện công tác tuyển mộ thì tổ chức phải đánh giá lại các quátrình tuyển mộ Và cần chú ý về các vấn đề sau: Tỷ lệ sàng lọc có họp lý không?

- Hiệu quả của công tác quảng cáo tuyển mộ

- Đảm bảo công bằng trong tuyển mộ

- Mức độ tin cậy của cá thông tin

- Chi phí cho quá trình tuyển mộ

Kết thúc quá trình tuyển mộ là tập họp các ứng viên theo yêu cầu côngviệc cần tuyển của tổ chức

1.2.6.2 Quá trình tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng của tổ chức nhằm giúp tổ chứcđưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất

1.2.6.2.1.Các bước của quá trình tuyển chọn

Bước1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, nhằm xác lập mối quan

hệ giữa người xin việc và nhà tuyển dụng Vì vậy phải diễn ra trong môi trườngthoải mái và tôn trọng lẫn nhau, câu hỏi đưa ra chỉ là câu hỏi chung, kết họp vớiquan sát hình thức, câu hỏi không được ảnh hưởng đến vấn đề riêng tư

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chínhxác, vì đơn xin việc giúp ta có được các thông tin đáng tin cậy về các hành vihoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện

tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân và các khả năng đặc biệt khác Vì vậy, đơnxin việc phải được thiết kế một cách khoa học, họp lý, nội dung các thông tinthu thập phải bảo đảm tính toàn diện, chính xác Thông qua đơn xin việc, cácnhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứtquá trình tuyển chọn

Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn

Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cáchphân loại khác nhau Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra cácloại trắc nghiệm: Trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm về năng khiếu và khảnăng, trắc nghiệm về tính cách và sở thích, trắc nghiệm về tính trung thực, trắcnghiệm y học

Với việc thực hiện việc trắc nghiệm này chúng ta có 2 lợi điểm:

- Thứ nhất có thể phát hiện khả năng tiềm ẩn của ứng viên

- Thứ hai là có thể dự đoán được kết quả thực hiện công việc trong tươnglai

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Mục đích chính của cuộc phỏng vấn là tạo cho người phỏng vấn lẫn ứngviên xin việc cơ hội thu thập được thông tin cần thiết để đưa ra quyết định tốtnhất Trong quá trình phỏng vấn ứng viên cần lưu ý:

- Cần nghiên cứu hồ sơ, kết quả thu thập được từ ứng viên trong nhữngbước trước thông tin trong bản mô tả công việc, yêu cầu công việc cần thựchiện, hướng phỏng vấn

- Cần tạo dựng, duy trì quan hệ tôn trọng lẫn nhau trong buổi phỏng vấn

- Câu hỏi đặt ra cần ngắn gọn, hướng trực tiếp vào vấn đề thông tin cầntìm hiểu, định hướng ứng viên trả lời theo mục đích nghiên cứu

- Kết thúc cuộc phỏng vấn cần có đánh giá ngay và thường thông quathang điểm được thiết kế sẵn

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực các ứng viên

Để đạt được 2 mục đích: thứ nhất là bố trí phù họp với tình trạng sức khỏecủa ứng viên Thứ hai tránh những đòi hỏi không chính đáng của úng viên với

đền bù sức khỏe không do doanh nghiệp gây ra.

Bước 6: Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp

Mục đích: kiểm tra lại năng lực của ứng viên, giúp cho ứng viên, người quản

lý tương lai có thể hiểu nhau người quản lý chịu trách nhiệm về tuyển dụng

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Bước này nhằm mục đích xác định độ tin cậy của các thông tin thu được,mức độ chính xác của các thông tin Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứchính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Bước 8: Tham gia công việc

Để cho ứng viên có thể nhìn nhận rõ những cơ hôi thách thức trong côngviệc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn vớicông việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng).

Trải qua 2 giai đoạn:

- Kí họp đồng: thể hiện rõ quyền lợi, nghĩa vụ của 2 bên trong

- Thử việc: kết thúc giai đoạn thử việc cần có 1 bản nhận xét đánh giá củangười quản lý trực tiếp, nếu bản đánh giá tốt tiếp tục họp đồng còn nếukhông tốt huỷ

1.2.6.2.2.Đánh giá quá trình tuyển chọn

Sau khi đã tuyển được người vào làm việc trong Công ty chúng ta mớixem xét lại quá trình tuyển chọn của chúng ta vê các mặt để từ đó rút kinhnghiệm và hoàn thiện dần công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp Một số tiêuchí cần quan tâm đó là: Tỷ lệ tuyển chọn (số người xin việc được tuyển / tổng sốngười nộp đơn xin việc)

- Chi phí cho hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển

- Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển

- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhậncông việc ở một mức lương nhất định

- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển

Chương 2

THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TNHH THƯƠNG MẠI HÀ NỘI YEEDO 2.1 khái quát về cơ cấu lao động và quá trình sản xuất kinh doanh của

Công ty

2.1.1 cơ cấu lao động của Công ty

2.1.1.1 Cơ cấu tình hình lao động theo giới

Bảng 2.1: Số liệu lao động theo giới tính của Công ty (Phụ lục 2)

Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động của Công ty qua 6 năm đều tănglên: Tổng số lao động của năm 2010 tăng 56% so với năm 2009 là 85 người,năm 2011 tăng 6,3% so với năm 2010 là 15 người, năm 2012 tăng 28,4% so vớinăm 2011 là 71 người, năm 2013 tăng 17,7% so với năm 2012 là 57 người vànăm 2014 tăng 11,1% là 42 người Sự thay đổi lao động theo giới được thể hiện

rõ hơn qua biểu đồ dưới đây:

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới của Công ty (phụ lục 3)

Trong đó số lao động nữ chiếm đa số, năm 2009 tỷ lệ lao động nữ là 70%,năm 2010 tỷ lệ là 69%, năm 2011 tỷ lệ là 72,8%, năm 2012 là 73,2%, năm 2013

là 74,4% và năm 2014 là 73,9% Đặc điểm này là do Công ty sản xuất sản phẩmđặc thù là đồ trang sức mỹ nghệ đòi hỏi tính tỉ mỉ cao cẩn sử dụng lao động nữ

là chủ yếu, điểu này cũng gây khó khăn cho công tác quản lý và ảnh hưởng đếnquá trình sản xuất của Công ty Với tổng số lượng lao động được tăng lên hằngnăm như vậy cho ta thấy Công ty càng nhận được sự tin cậy của các đối tác làm

ăn do đó đơn đặt hàng nhiều hơn Vì thế càng cho ta thấy vai trò của công táctuyển dụng được nâng lên

2.1.1.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Bảng 2.2: Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn (phụ lục 4)

Qua bảng trên có thể nhận thấy số lao động có trình độ đại học của Công

ty là rất ít, năm 2014 có tăng thêm 13 người so với năm 2009, tuy nhiên, tỷ lệvẫn ổn định qua các năm vào khoảng trên 4,5% Trong xu thế phát triển, cạnhtranh ngày càng gay gắt việc tăng cường lao động có trình độ ngày càng trở nên

cần thiết, tỷ lệ lao động của Công ty không có sự gia tăng là vấn đề đáng lo ngạiđòi hỏi có sự điều chình ngay lao động có trình độ chuyên môn là nhiệm vụhàng đầu của cán bộ quản lý nhân sự của Công ty Số liệu trên được thể hiện quabiểu đồ sau:

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn (phụ lục 5)

Số lượng lao động trình độ cao đẳng, trung cấp tăng tương đối so với trình

độ đại học, năm 2014 số lượng lao động tăng lên 20 người so với năm 2009, do

đó tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng – trung học chiếm tỉ lệ trung bình qua cácnăm là 7,8% Tỷ lệ này cũng cần điều chỉnh cho phù hợp với xu thế thời đại

Số lao động phổ thông luôn chiếm tỷ trọng cao trong cơ cấu lao động củaCông ty, điều này cũng dễ dàng giải thích là do đặc thù sản phẩm, lĩnh vực sảnxuất kinh doanh của Công ty

2.1.1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Bảng 2.3: Số liệu lao động theo độ tuổi (Phụ lục 6)

Theo độ tuổi thì Công ty có lượng lao động trẻ và dồi dào, đây là mộttrong những lợi thế của Công ty trong sản xuất cũng như trong kinh doanh Laođộng dưới 30 tuổi luôn chiếm tỷ lệ trên 80% Đây là một lợi thế rất đáng kể củaCông ty để thực hiện những mục tiêu trong tương lai và thích nghi nhanh chóngvới sự thay đổi của môi trường vì những người trẻ tuổi luôn nhiệt huyết, năngđộng và dễ thích nghi với sự thay đổi Bên cạnh đó lượng lao động có thâm niêngiữ vai trò quan trọng trong và nhiều kinh nghiệm cũng đang giảm dần Điềunày cũng đặt ra thách thức đối với Công ty trong vấn đề tuyển dụng lao động

2.1.1.4 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

Bảng 2.4: Số liệu lao động theo tính chất lao động (phụ lục 7)

Sự biến động của tổng số lao động trong Công ty chủ yếu là do số lượnglao động trực tiếp qua 6 năm đều tăng lên, năm 2010 tăng thêm 83 người so vớinăm 2009, năm 2011 tăng thêm 15 người so với năm 2010, năm 2012 tăng thêm

69 người so với năm 2011, năm 2013 tăng thêm 39 người so với năm 2012 vànăm 2014 tăng thêm 42 người so với năm 2013 Số lượng lao động gián tiếp qua

6 năm có tăng qua các năm nhưng không nhiều, năm 2010 tăng 2 người so với

năm 2009, năm 2011 số lao động gián tiếp ổn định so với năm 2010, năm 2012tăng 7 người so với với năm 2011, năm 2013 tăng 13 người so với năm 2012 vànăm 2014 ổn định so với năm 2013 Được thể hiện qua biểu đồ biểu diễn cơ cấuLao động theo tính chất lao động như sau:

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động ( Phụ lục 8)

Như vậy, bộ máy quản lý của Công ty đã được tinh giản gọn nhẹ, gópphần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả về mặt quản lý Sốlượng lao động trực tiếp của Công ty qua các năm chiếm tới hơn 80% - đây làđặc điểm nổi bật do hoạt động chủ yếu của Công ty là sản xuất Và tỷ lệ laođộng gián tiếp cao hơn 10% là tỷ lệ hợp lý Giúp Công ty có chính sách hợp lýhơn trong hoạt đông sản xuất kinh doanh của mình

Tóm lại, số lượng và cơ cấu lao động của Công ty là khá phù họp với hoạtđộng sản xuất và kinh doanh của Công ty Trình độ lao động của công nhântrong Công ty tuy chưa đồng đều và chưa thực sự cao nhưng cũng đáp ứng đượcyêu cầu công việc đối với từng độ tuổi khác nhau và các giới khác nhau Đây làđiều kiện thuận lợi để Công ty có thể thực hiện được những mục tiêu của mình.Trong thời gian tới với việc mở rộng thêm hoạt động sản xuất thì lao động cầnphải được tăng cường cả về số lượng và chất lượng mới đáp ứng được và cạnhtranh với các Công ty khác

2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH thương mại Hà

cũng tăng lên và thu nhập của người lao động cũng ngày càng được cải thiện.Mức lương trung bình của người lao động ngày càng được nâng cao để đáp ứngnhu cầu sinh hoạt của người lao động cũng như khả năng phục vụ sản xuất kinhdoanh cho Công ty Chính điều này sẽ tác động ảnh hưởng đến một số hoạt độngcủa phòng HCNS cũng như toàn thể Công ty.

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH thương

mại Hà Nội Yeedo.

Công ty TNHH thương mại Hà Nội Yeedo là doanh nghiệp sản xuất quy

mô vừa và nhỏ và hoạt động trong lĩnh vực sản xuất các sản phẩm trong ngànhtrang sức, mỹ nghệ nên công tác tuyển dụng được tiến hành tương đối đơn giản,tiêu chuẩn công việc không đòi hỏi quá cao

Khi Công ty xuất hiện nhu cầu và kế hoạch nhân sự trong từng giai đoạn,Công ty có kế hoạch tuyển dụng và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm nângcao chất lượng lao động trong doanh nghiệp

2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của phòng hành chính nhân sự Công ty

2.2.1.1 Chức năng

Tham mưu và hỗ trợ cho Ban GĐ trong công tác tổ chức, công tác laođộng, tiền lương, công tác thanh tra, pháp chế, công tác an toàn lao động, vệsinh lao động, công tác quản trị hành chính, đời sống, y tế, công tác tuyêntruyền, thi đua, khen thưởng, kỷ luật Công tác quan hệ quốc tế, công tác vănthư, lưu trữ Công tác lễ tân, tổng hợp thông tin và các văn phòng khác Thựchiện các nhiệm vụ khác do Ban GĐ giao

2.2.1.2 Nhiệm vụ

- Lập kế hoạch tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán

bộ Tham mưu cho GĐ trong công tác quản lý, sắp xếp bố trí cán bộ theo phâncấp

- Lập kế hoạch xây dựng bộ máy, tổ chức trong Công ty

- Chủ trì lập kế hoạch và tổ chức thực hiện công tác đào tạo về kỹ thuật,

kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng quản lý cho CBCNV

- Quản lý đội ngũ cán bộ, CNV theo phân cấp Tham mưu GĐ bổ nhiệm,miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo phân cấp Quản lý và lưu trữ thông tin về

hồ sơ lý lịch của người lao động như: hợp đồng lao động, sổ bảo hiểm, lý lịchcông tác và các thông tin cần thiết khác

- Chủ trì thực hiện việc ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, xâydựng nội quy, quy chế và các chế độ về trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

vụ công tác tiền lương, công tác đào tạo, công tác phát triển nhân sự

- Chủ trì xây dựng và thực hiện kế hoạch vệ sinh, y tế, chăm lo sức khỏecho người lao động, công tác bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao động, phòngchống cháy nổ trong toàn Công ty

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty

2.2.2.1 Điều kiện tuyển dụng

 Tiêu chuẩn về độ tuổi

- Đối với lao động phổ thông vào làm các công việc gia công, công nhânsản xuất thì Công ty tuyển dụng ở độ tuổi từ đủ 18 tuổi đến 30 tuổi

- Đối với lao động biết nghề và đã qua đào tạo về ngành nghề sản xuất,thi công của Công ty thì tuyển dụng ở độ tuổi từ đủ 20 tuổi đến 35 tuổi

- Đối với nhân viên bảo vệ thì tuyển dụng ở độ tuổi từ 25 tuổi đến 40 tuổi

 Tiêu chuẩn về trình độ

- Đối với lao động phổ thông, công nhân sản xuất: Trình độ 9/12 trở lên

- Đối với nhân viên bảo vệ: Trình độ văn hóa 12/12, có chứng chỉ vệ sỹhoặc công an, quân nhân xuất ngũ

- Đối với nhân viên nghiệp vụ: Trình độ cao đẳng, đại học

 Tiêu chuẩn sức khỏe

Ứng viên có đủ sức khỏe làm việc (theo tiêu chuẩn của Bộ Y tế)

 Yêu cầu đối với hồ sơ tuyển dụng

Hồ sơ tuyển dụng gồm : 1 đơn xin việc, 1 bản phô tô công chứng chứngminh thư nhân dân, 1 giấy khám sức khỏe, 1 sơ yếu lý lịch, 1 bản sao giấy khaisinh, 1 bản phô tô công chứng sổ hộ khẩu, Các văn bằng, chứng chỉ khác (nếucó)

2.2.2.2 Căn cứ của tuyển dụng

Việc tuyển dụng người vào vào Công ty được căn cứ vào các yếu tố sau:

- Nhu cầu sản xuất và công tác của Công ty

- Việc tuyển dụng cán bộ, CNV trong Công ty phải căn cứ vào yêu cầu,nhiệm vụ và vị trí việc làm của Công ty

- Công ty sử dụng lao động có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm,báo cáo cơ quan quản lý lao động phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng lao động

- Hăng năm Công ty sử dụng lao động xây dựng kế hoạch tuyển dụng laođộng và tổ chức tuyển dụng lao động theo quy định của Bộ luật lao động

2.2.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng

- Xuất phát từ lợi ích chung của Công ty

- Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc quatừng giai đoạn, thời kỳ của Công ty

- Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên

2.2.2.4 Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH thương mại Hà Nội

Yeedo

Để đảm bảo cho việc tuyển dụng có cơ sở khoa học và thực tiễn qua đólựa chọn được những người có đủ phẩm chất cần thiết đáp ứng được yêu cầucông việc, nên Công ty TNHH thương mại Hà Nội Yeedo thực hiện quy trìnhtuyển dụng nhân sự theo sơ đồ sau:

Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại Công ty (Phụ lục 10)

2.2.2.4.1.Thực trạng công tác tuyển mộ

2.2.2.4.1.1 Xác lập nhu cầu tuyển dụng

Hàng năm sau khi ban GĐ đưa ra quyết định về chiến lược kinh doanhcủa những năm tới Công ty sẽ tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần tuyển

dụng Vào đầu năm các phòng ban sẽ nhận được thông báo đề nghị đánh giá nhucầu cần tuyển dụng.

Trưởng các phòng ban sẽ xem xét và đánh giá nhu cầu tuyển dụng ở đơn

vị mình Trong quá trình đó phụ trách đơn vị phải xem xét khả năng của cácnhân viên trong đơn vị mình để đánh giá xem có cần thêm người không cần baonhiêu và cần cho vị trí nào?

Khi có nhu cầu bổ sung nhân lực, trưởng các bộ phận đưa ra các yêu cầutuyển dụng và trình GĐ xem xét, phê duyệt Sau khi phê duyệt GĐ sẽ giao chophòng HCNS chuẩn bị và xác lập nhu cầu tuyển dụng lao động

Nhu cầu tuyển dụng phát sinh từ các nguồn sau: Theo yêu cầu của GĐ,Phòng HCNS đề nghị, theo yêu cầu của các bộ phận sử dụng

Các Bộ phận căn cứ nhu cầu công việc để lập kế hoạch tuyển dụng baogồm các nội dung như sau:

+ Tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc gì ?

+ Điều kiện đòi hỏi người dự tuyển phải đáp ứng được về: Tay nghề, trình

độ chuyên môn, kỹ thuật và những điều kiện khác tùy theo tính chất công việc

+ Số lượng cần tuyển dụng

+ Loại lao động: chính thức hay thời vụ

+ Thời gian cần nhân sự

Sau đó chuyển nhu cầu tuyển dụng cho Trưởng phòng HCNS, Trưởngphòng HCNS có trách nhiệm lập sơ bộ kế hoạch tuyển dụng, đưa ra ý kiến thảoluận với bộ phận có nhu cầu, nếu thấy họp lý thì trình GĐ duyệt

2.2.2.4.1.2 Lên kế hoạch tuyển dụng

Sau khi xác lập nhu cầu tuyển dụng thì Công ty sẽ căn cứ vào đó để tiếnhành xây dựng và lập kế hoạch tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng được trưởngphòng HCNS lập và gửi GĐ phê duyệt.

Kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung sau:

a Phương pháp tuyển dụng

Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướngphát triển của Công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt động sản xuất màCông ty sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết hợp đồng thời

cả hai nguồn nhân sự này

 Phương pháp tuyển dụng đối vói nguồn nội bộ tại Công ty

Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong Công ty từ bộ phận nàysang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọnnguồn nội bộ và được thể hiện cụ thể như sau:

- Tuyển dụng thông qua thông bảo tuyển dụng tại Công ty: Cán bộ tuyểndụng sẽ tiến hành đăng tuyển trên các kênh thông tin nội bộ của Công ty

+ Nội dung đăng tuyển gồm có: vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển, mô tảngắn gọn về công việc, yêu cầu cụ thể đối với người xin việc, trách nhiệm,quyền hạn của các ứng viên tuyển dụng, cách thức và thời gian nộp hồ sơ

+ Những thông tin đăng tuyển này nhằm thông báo cho cán bộ nhân viêntrong Công ty biết được các vị trí trống để họ nộp hồ sơ ứng tuyển nếu cónguyện vọng

- Tuyển dụng qua sự giới thiệu, đề bạt của cán bộ CNV trong Công ty:Phương pháp này thường sử dụng khi tuyển chọn cho các vị trí quản lý Khi có

vị trí quản lý trống, nhân viên trong Công ty có thể sẽ tiến cử một nhân viên nào

đó trong bộ phận của mình nộp hồ sơ dự tuyển Qua sự đề bạt của chính nhữngcán bộ, CNV trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển dụng sẽ có được danh sáchcác ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực với thực tế yêu cầu của công việc

và từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng

- Tuyển dụng căn cứ vào các thông tin trong hồ sơ cá nhân: Thông thườngkhi được tuyển dụng và trở thành nhân viên của thì việc lưu trữ thông tin về hồ

sơ cá nhân sẽ được phòng HCNS tiến hành ngay khi người được tuyển dụng vàolàm Hồ sơ cá nhân được Công ty lưu trữ bao gồm những thông tin về cá nhân,bằng cấp, mức lương, khen thưởng, đào tạo Dựa vào những thông tin này cán

bộ nhân sự có thể chọn ra được những người phù họp ứng tuyển cho các vị trícòn trống Tuy nhiên, phương pháp này ít được sử dụng do thông tin khôngđược cập nhật một cách thường xuyên và do số lượng hồ sơ thu được chỉ chiếm

tỉ lệ rất nhỏ

Trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là thực hiệnnội dung tuyển dụng nhân sự, cán bộ nhân sự và lãnh đạo Công ty nhận thấy rõnhững ưu điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ Những ưu điểm đó là tiết kiệm chiphí tuyển dụng, tạo sự tự tin và động lực cho chính những người lao động trongCông ty thử sức và ứng cử vào các vị trí mới Góc độ kinh tế thì việc tiết kiệmchi phí trong hoạt động là điều được quan tâm đầu tiên của nhà sản xuất

 Phương pháp tuyển dụng đối vói nguồn bên ngoài Công ty

- Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngoài doanh nghiệp Công ty ưutiên những ứng viên ứng cử qua sự giới thiệu của chính cán bộ, CNV trongCông ty Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu từ người thân, người quen của cán

bộ CNV trong Công ty: Đây là phương pháp mà thường chú trọng sử dụng Cán

bộ CNV trong Công ty họ hiểu rõ về tổ chức, biết được tổ chức cần người nhưthế nào, có khả năng gì nên họ có thể giới thiệu được những người phù họp nhấttrong thời gian sớm nhất

- Tuyển dụng từ các đơn xỉn việc: Đây là nguồn tuyển dụng phổ biến củacác doanh nghiệp, do vậy Công ty cũng khá là chú trọng nguồn này nên ứng cửviên nộp đơn xin việc cũng chiếm một phần không nhỏ Nguồn tuyển dụng nàythường là những sinh viên mới ra trường hay những nhân viên của các hãngkhác cảm thấy hứng thú với vị trí còn trống của Công ty và muốn thử sức mình

ở vị trí đó Những người này thường có lòng nhiệt tình, lòng dam mê công việc

Vì vậy để không bỏ sót những nhân tài như vậy, Công ty đã có nhiều hình thức

để thu hút nguồn ứng viên này nhiều hơn như tích cực quảng cáo trên cácphương tiện thông tin đại chúng ( đài, báo, internet, )

- Tuyển dụng các sinh viên thực tập: Đây là một phương pháp tuyển dụnghiệu quả mà nhiều Công ty đã làm Trong thời gian vừa qua và sắp tới, Công ty

đã có kế hoạch nhận các sinh viên năm cuối có nguyện vọng và kết quả học tậpkhá trở lên vào thực tập Thông qua quá trình thực tập của sinh viên, Công tytiến hành xem xét đánh giá và lựa chọn những người có khả năng để tiếp tục bồidưỡng, đào tạo và tuyển vào làm việc

- Một phương pháp nữa cũng được sử dụng tại Công ty là cán bộ tuyểndụng trực tiếp đến các trường nghề trên địa bàn để tuyển dụng trực tiếp laođộng

Nguồn bên ngoài thực sự chứng tỏ điểm mạnh khi quy mô sản xuất củaCông ty được mở rộng hoặc các đơn hàng với khối lượng công việc lớn thờigian ngắn mà nguồn lao động hiện tại của Công ty không kịp đáp ứng yêu cầucủa hoạt động sản xuất Trong trường hợp tuyển nhân sự vào vị trí cán bộ hoặcnhân viên các phòng ban thì nguồn bên ngoài cũng bộc lộ rõ ưu điểm của mình

là khắc phục nhược điểm của nguồn nội bộ

 Nhận xét

Kế hoạch tuyển dụng của Công ty chỉ mới dừng lại ở việc xác định vị trítuyển dụng, số lượng và thời gian tuyển, chi phí Công ty chưa tính đến tỷ lệsàng lọc ứng viên, nguồn tuyển mộ, chưa chọn vùng tuyển mộ phù họp Do đókhi thực hiện tuyển dụng dẫn đến hiệu quả chưa cao và gặp khó khăn trong đánhgiá quá trình tuyển mộ

Thêm vào đó kế hoạch tuyển dụng cũng như việc xác định nhu cầu tuyểndụng của Công ty được xây dựng trong thời gian một năm là quá dài Công tynên lập kế hoạch tuyển dụng cho 6 tháng đầu năm và 6 tháng cuối năm bởi kếhoạch 6 tháng sẽ phù họp hơn, sát với tình hình sản xuất kinh doanh của Công tyhơn tránh được trường họp gặp sự cố thiếu nhân lực trong thời gian giữa nămphải tuyển gấp hoặc thuê mướn ngoài Điều này sẽ rất vất vả và làm chậm quátrình sản xuất

b Thòi gian tuyển dụng

Thời gian tuyển dụng của Công ty thường kéo dài từ 03 đến 06 tháng tùythuộc vào vị trí tuyển dụng và lượng cung lao động trên thị trường.

c Địa điểm tuyển dụng

Đối tượng lao động của tổ chức bao gồm cả lao động có trình độ chuyênmôn kỹ thuật và cả lao động phổ thông Do đó địa điểm tuyển dụng của tổ chứcbao gồm cả khu vực nông thôn và khu vực các trường Đại học, Cao đẳng; khucông nghiệp dịch vụ Vấn đề này phụ thuộc vào từng đợt tuyển dụng của tổ chứccần loại lao động nào

d Kỉnh phí tuyển dụng

Cũng như bất cứ tổ chức doanh nghiệp nào khác, kinh phí tuyển dụngphải nằm trong khả năng tài chính cho phép Tùy thuộc vào đối tượng lao độngcần tuyển và quy mô của đợt tuyển mà hoạch định chi phí cho tuyển dụng.Thông thường chi phí cho một đợt tuyển dụng của Công ty dao động trongkhoảng 50 - 300 triệu đồng

e Hội đồng tuyển dụng

Hội đồng tuyển dụng của Công ty thường bao gồm ban GĐ; Trưởngphòng HCNS và trưởng các đơn vị, bộ phận

2.2.2.4.1.3 Thông báo tuyển dụng

Trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng, phòng HCNS thực hiện theo các nộidung yêu cầu trong kế hoạch tuyển dụng, bao gồm các công việc như liên hệ nơiđãng thông báo, chuyển thông tin đăng tuyển dụng, thanh toán

Ngoài hình thức sử dụng các bản thông báo tuyển dụng ban hành trongnội bộ Công ty thì Trưởng phòng HCNS thường có chính sách tuyển mộ tại cácnguồn có sẵn bên ngoài bằng cách đăng thông báo tuyển dụng lên các trangwebside tìm việc làm

Bản thông báo tuyển dụng của Công ty: phụ lục số 11.