Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần khu nghỉ dưỡng và sân golf đầm vạc

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài 3 Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KHU NGHỈ DƯỠNG VÀ SÂN GOLF ĐẦM VẠC 4 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Khu nghỉ dưỡng và sân Golf Đầm Vạc 4 1.1.1. Giới thiệu về Công ty 4 1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty 4 1.2. Lĩnh vực hoạt động chính của Công ty 5 1.2.1. Kinh doanh dịch vụ Golf 5 1.2.2. Kinh doanh dịch vụ nhà hàng 5 1.2.3. Lĩnh vực khác 5 1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty 6 1.4. Đặc điểm về lao động của Công ty 8 1.4.1.Cơ cấu tình hình lao động theo giới 8 1.4.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 8 1.4.3. Cơ cấu lao động theo tính chất 9 1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty 9 1.6. Hoạt động công tác Quản trị nhân sự của Công ty Cổ phần Khu nghỉ dưỡng và sân Golf Đầm Vạc 10 1.6.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực 10 1.6.2. Công tác phân tích công việc 11 1.6.3. Công tác tuyển dụng nhân sự 11 1.6.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân sự 11 1.6.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự 11 1.6.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 12 1.6.7. Quan điểm trả lương cho người lao động 13 1.6.8. Các chương trình phúc lợi cơ bản 14 1.6.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động. 16 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHU NGHỈ DƯỠNG VÀ SÂN GOLF ĐẦM VẠC 17 2.1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự 17 2.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân sự 17 2.1.2. Tầm quan trọng của tuyển dụng 17 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Khu nghỉ dưỡng và sân Golf Đầm Vạc 18 2.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chính – Nhân sự 20 2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty 21 2.2.3. Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng 30 2.3. Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng 31 2.3.1. Các nhân tố chủ quan 31 2.3.2. Các nhân tố khách quan 33 2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Khu nghỉ dưỡng và sân Golg Đầm Vạc 33 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP KHU NGHỈ DƯỠNG VÀ SÂN GOLF ĐẦM VẠC 35 3.1. Định hướng phát triển của Công ty 35 3.1.1. Định hướng phát triển chung của Công ty 35 3.1.2. Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty 37 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Khu nghỉ dưỡng và sân Golf Đầm Vạc 38 3.3. Kiến nghị 43 3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước 43 3.3.2. Kiến nghị đối với Công ty 44 KẾT LUẬN 45 TÀI LIỆU THAM KHẢO 47

LỜI CẢM ƠN

Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự

hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của người khác Trongsuốt thời gian từ khi học tập, kiến tập tại trường và thực tế ở tại Công ty em đãnhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của Thầy Cô và các bác, các chú, các anhchị trong Công ty nơi em kiến tập

Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin gửi lời cảm ơn đến quý Thầy Côtrong Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đãcùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý báu chochúng em suốt thời gian học tập tại trường

Đồng thời em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể các bác, cácchú và các anh chị trong Công ty Cổ phần Khu nghỉ dưỡng và sân Golf ĐầmVạc đã tạo điều kiện cho em hoàn thành nhiệm vụ kiến tập tại Công ty trong 1tháng vừa qua

Với kiến thức của em còn hạn chế và qua cái nhìn của một sinh viên kiếntập do vậy không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế Em rất mong nhậnđược những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy Cô để giúp bài báo cáo của

em hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tếnhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thếgiới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển vànhững thách thức mới Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu khôngmuốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình Nhiều doanhnghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả tronghoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứngvững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh đó cũng cókhông ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biếnđộng của nền kinh tế Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục nhữngđiểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt củanền kinh tế thị trường

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực làmột trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồnlực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công củadoanh nghiệp ấy Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớnmạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người Con người sẽ biếnnhững máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trongviệc tạo ra sản phẩm Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìmkiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với cácdoanh nghiệp Việt Nam Một thực tế rõ ràng cho thấy là người lao động ngàynay rất cần thiết phải trang bị một lượng kiến thức mới, một công nghệ mới vàmột tư duy mới Từ đó, chúng ta thấy rõ nhu cầu cấp thiết của tổ chức trong việctuyển chọn một đội ngũ nhân viên mới thoả mãn yêu cầu của công việc trongthời buổi hiện nay Đặc biệt là trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay khi mớichuyển từ kinh tế tập trung sang kinh tế thị trường thì nhu cầu đó lại càng là vấn

đề bức xúc hơn bao giờ hết Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạtđộng kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân lực, công

tác tuyển dụng nhân lực - "đầu vào" để có một nguồn nhân lực có trình độchuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu.

Cùng với công tác đào tạo mới và đào tạo lại thì công tác tuyển chọn nhân

sự được xem là một hoạt động then chốt của mỗi doanh nghiệp trong việc cóđược một đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới Hoạt động tuyểnchọn nhân sự sẽ có quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân viên.Nếu công tác này được làm tốt thì doanh nghiệp sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp

lý, đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển Điều ngược lại sẽ luôn có thể dẫn tới sựphá sản của các doanh nghiệp

Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyểndụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi

trường Công ty em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Khu nghỉ dưỡng và sân Golf Đầm Vạc” làm đề tài nghiên

cứu để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng nhân sự và đóng góp ý kiếncủa mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho Công ty Cổ phầnKhu nghỉ dưỡng và sân Golf Đầm Vạc

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và công tác tuyển dụng nhân

sự của Công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt hạn chế còn tồn tại để

đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyểndụng nhân sự, giúp cho Công ty củng cố và duy trì được nguồn nhân lực có sốlượng và chất lượng lao động phù hợp, cần thiết cho Công ty để đạt được mụctiêu đề ra

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Bên cạnh việc củng cố các kiến thức đã học trong trường, em muốn ứngdụng lý thuyết vào thực tế thông qua tình hình tuyển dụng của Công ty Cổ phầnKhu nghỉ dưỡng và sân Golf Đầm Vạc – nơi em kiến tập Từ đó, em mong muốnđóng góp một ít kiến thức của mình vào việc hoàn thiện công tác tuyển dụngnhân sự tại Công ty

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là công tác tuyểndụng nhân sự tại Công ty trong thời kỳ hiện tại và kế hoạch trong tương lai

5 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu chủ yếu trongbài báo cáo là: Phương pháp tổng hợp - phân tích, phương pháp phỏng vấn,phương pháp thu thập thông tin, phương pháp quan sát

 Phương pháp thu thập thông tin

Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu laođộng của Công ty được lưu trữ qua các năm, các văn bản của Công ty Sự hướngdẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty Những kiến thức học được từ cácbài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài trường,thông tin trên internet, báo cáo kiến tập của các sinh viên năm trước

 Phương pháp quan sát

Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổchức thực sự đang làm Nhìn nhận trực tiếp các mối quan hệ giữa những người

ra quyết định và các thành viên khác của Công ty

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Đóng góp thêm tư liệu nghiên cứu về tuyển dụng lao động

Các giải pháp được đề xuất trong nghiên cứu có thể góp phần vào việcgiải quyết các vấn đề đang còn tồn đọng trong coong tác tuyển dụng lao động

7 Kết cấu đề tài

Kết cấu của đề tài bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần khu nghỉ dưỡng và sân Golf Đầm Vạc.

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần khu nghỉ dưỡng và sân Golf Đầm Vạc.

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KHU NGHỈ DƯỠNG

VÀ SÂN GOLF ĐẦM VẠC 1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Khu nghỉ dưỡng và sân Golf Đầm Vạc

1.1.1 Giới thiệu về Công ty

Tên công ty: Công ty Cổ phần Khu nghỉ dưỡng và sân Golf Đầm Vạc.Trụ sở chính: Phố Đình Ấm – Phường Khai Quang – Tp.Vĩnh Yên – VĩnhPhúc

vụ của Công ty

Với đội ngũ công nhân viên dày dặn kinh nghiệm, đội ngũ quản lý đượcđào tạo chính quy có kinh nghiệm trong nghề Công ty không ngừng đổi mới vàhoàn thiện mình nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng và khẳng định thương hiệucủa Công ty cả trong và ngoài nước

1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty

Dự án sân Golf Đầm Vạc do Ủy ban nhân dân tỉnh Vĩnh Phúc giao choCông ty Cổ phần Xây dựng và Phát triển đô thị làm chủ đầu tư theo Giấy chứngnhận đầu tư số 0500448583, cấp ngày 06/04/2004

Công ty Cổ phần Xây dựng và Phát triển đô thị đã tiến hành đầu tư xâydựng và đi vào khai thác hoạt động sân golf 9 hố từ năm 2007

Tuy nhiên, trong quá trình hoàn thiện sân golf 18 hố, hoạt động khai thác,kinh donh của Công ty đã có sự gián đoạn

Đến cuối năm 2010, sân golf 18 hố hoàn thiện, Công ty tiếp tục đi vàokhai thác sử dụng trở lại Tình hình của Công ty bắt đầu ổn định, nhân sự củaCông ty tăng dần về chất lượng và số lượng.

Đến tháng 1/ 2012, theo chủ trương của Ban lãnh đạo, dự án sân golfđược giao cho Công ty Cổ phần Khu nghỉ dưỡng và sân Golf Đầm Vạc quản lý,khai thác và sử dụng

Công ty Cổ phần Khu nghỉ dưỡng và sân Golf Đầm Vạc ( sau đây xinđược gọi tắt là Công ty) được thành lập từ 06/12/2012 theo Chứng nhận đăng

ký doanh nghiệp lần đầu số 2500457824 được cấp bởi Phòng đăng ký kinhdoanh thuộc Sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc

1.2 Lĩnh vực hoạt động chính của Công ty

1.2.1 Kinh doanh dịch vụ Golf

Sân Golf được xây dựng trên diện tích hơn 100 ha và có tổng chiều dàisân lên tới 7054 yard ( 1 yard = 0,9144m ); và hệ thống 18 hố golf Nằm cáchtrung tâm Hà Nội 50 km, cách sân bay Nội Bài 20 km và nằm ngay cạnh quốc lộ2A Với chỉ số các hố khác nhau, Heron Lake được đánh giá là một trong nhữngsân golf có độ khó cao và đầy thách thức của khu vực miền Bắc

1.2.2 Kinh doanh dịch vụ nhà hàng

Được thiết kế trong hệ thống nhà Câu lạc bộ là hệ thống nhà hàng mangtên “ The Passion” sang trọng và ấm cúng Được phục vụ bởi đội ngũ nhân viêntận tình và giàu kinh nghiệm

Đến với The Passion bạn sẽ được chiêm ngưỡng hệ thống Hầm Rượuđược thiết kế theo lối phục hưng cổ điển với hơn 10.000 chai rượu hảo hạng củanhững nhãn hiệu nổi tiếng từ khắp nơi trên thế giới như: Pháp, Úc, Chi lê…

1.2.3 Lĩnh vực khác

Heron Lake được hướng tới một tương lai đầy hứa hẹn với hệ thống khunghỉ dưỡng 5 sao được quy hoạch trong dự án Men theo vòng sân là hệ thốngbiệt thự nơi lý tưởng để nghỉ ngơi và thư giãn cho các golfer sau một vòng chơiđầy kịch tính

Với đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, nhiệt tình tập thể lãnh đạo đầy kinhnghiệm mọi thành viên trong Công ty Cổ phần Khu nghỉ dưỡng và sân GolfĐầm Vạc cùng gắn bó hoạt động vì lợi ích chung của Công ty.

1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty

- Tổng Giám đốc ( ông Vũ Duy Thành ): Tổng Giám đốc là người điều

hành cao nhất của Công ty, người đại diện hợp pháp của Công ty trước pháp luật

và cơ quan Nhà nước, chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị và hội đồng cổđông về toàn bộ hoạt động kinh doanh của Công ty

- Phòng Hành chính – Nhân sự: Có chức năng tham mưu cho Giám đốc

về các vấn để tổ chức tiền lương, chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên

Có trách nhiệm tuyển dụng, tuyển chọn và quản lý lao động, lập kế hoạch nhu

cầu sử dụng lao động từng thời điểm để trình ban lãnh đạo Công ty Thực hiệnquy trình tuyển dụng lao động và đào tạo theo kế hoạch, xây dựng các phương

án đào tạo cán bộ, công nhân Thực hiện việc thanh toán tiền lương, chế độchính sách cho người lao động đảm bảo quy chế thực hành Phối hợp với cácphòng ban liên quan để quản lý và điều phối lao động để đánh giá nhận xét cán

bộ công nhân viên theo định kỳ

- Phòng Tài chính - Kế toán: Phòng Tài chính - Kế toán có chức năng

tham mưu giúp việc cho Giám đốc trong công tác kế toán tài chính của Công tynhằm sử dụng vốn hợp lý, đúng mục đích, đúng chế độ, đảm bảo quá trình kinhdoanh của Công ty được duy trì liên tục và đạt hiệu quả kinh tế cao

- Phòng Vật tư: Phụ trách mua bán các vật tư, các trang thiết bị, máy móc,

thực phẩm, phân bón, hoá chất… của toàn Công ty

- Phòng Marketing – Kinh doanh: Chịu trách nhiệm về bán thẻ golf, tư

vấn và chuyển nhượng thẻ golf, tổ chức các giải đấu golf và thực hiện chăm sóckhách hàng…

- Bộ phận Kỹ thuật: Sửa chữa, bảo dưỡng toàn bộ hệ thống điện nước,

mạng lưới điện trong Công ty

- Bộ phận Bảo dưỡng: Bao gồm các tổ: tổ tưới, tổ cắt, bảo dưỡng, tổ cơ

khí, tổ hóa chất, tổ băng cờ nhiệm vụ chính của bộ phận bảo dưỡng là kết hợpvới chuyên gia về việc chăm sóc, bảo dưỡng sân cỏ để có được một sân Golf đẹp

và lạ

- Bộ phận Bảo vệ: Chịu trách nhiệm về việc giữ gìn an ninh trật tự chung

trong toàn Công ty

Ngoài các phòng và bộ phận trên còn có các bộ phận liên quan khác như:Caddie, Điều hành, Lễ tân – Thu ngân, Locker…

1.4 Đặc điểm về lao động của Công ty

1.4.1.Cơ cấu tình hình lao động theo giới

Bảng 1.1: Số liệu lao động theo giới tính của Công ty trong 3 năm

Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %

1.4.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Bảng 2.1: Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn

Số lượng

1.4.3 Cơ cấu lao động theo tính chất

Bảng 3.1: Số liệu lao động theo tính chất lao động

Số lượng

và năm 2014 lại giảm 2 người so với năm 2013

1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty

Bảng 4.1: Kết quả hoạt động kinh doanh Golf Công ty qua các năm

Năm

Doanh thu

Tổngdoanh thu(Nghìntỷ)

Tổng số khách

Bình quânchỉ tiêu(vnđ/người/lần)

Trung bìnhkhách/tháng

Tỷ lệ hội viên– khách ngoài(%)

Thị trường năm 2014 đã có nhiều tiến triển theo hướng tích cực hơn sovới năm 2013 cho nên sức mua chung được tăng lên và chi phí đầu vào giảm

Cạnh tranh về giá diễn ra phức tạp hơn giữa các sân Golf và điều nàykhông chỉ tác động đến doanh thu mà còn tác động đến chất lượng và dịch vụcủa Công ty

Bảng 5.1: Kết quả hoạt động kinh doanh thẻ năm 2014 của Công ty

Thẻ dự kiến

Thẻ cá nhân trả

Thẻ cá nhân trả

Thẻ công ty

Thẻ ngắn hạn

Thẻ chuyển

ngay chậm nhượng Số

Nguồn: Phòng Marketing – Kinh doanh

Năm 2014, bộ phận Marketing – Kinh doanh kinh doanh thẻ đã thực hiệncác hoạt động tiếp thị trên báo Heritage, trên báo Vietnam Golf Magazine, tạicác sân tập golf và trên các diễn đàn mạng

Trong năm 2014, kinh doanh thẻ đạt được nhiều thành tích mới do tìnhhình kinh tế có nhiều chuyển biến theo hướng tích cực, sức mua tăng lên

Trong năm qua kinh doanh thẻ golf ngắn hạn thu hút người chơi nướcngoài công tác ngắn hạn ở Việt Nam và một số người chơi Việt Nam chưa thực

sự muốn đầu tư một khoản lớn vào thẻ golf Thẻ golf ngắn hạn còn có tiềmnăng trở thành quà tặng biếu

Thẻ golf trả chậm còn là một công cụ hỗ trợ nhất định về tài chính đối vớicác golfer thận trọng trong việc chi tiêu và cân đối các khoản đầu tư

Phòng kinh doanh thẻ sẽ sử dụng cộng tác viên để gia tăng mạng lưới và

cơ hội tiếp xúc khách hàng

1.6 Hoạt động công tác Quản trị nhân sự của Công ty Cổ phần Khu nghỉ dưỡng và sân Golf Đầm Vạc

1.6.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực

Trưởng các bộ phận dựa vào mục tiêu của đơn vị mình, xác định khốilượng công việc sẽ phải hoàn thành trong kỳ kế hoạch, hao phí thời gian laođộng và căn cứ cả vào số lượng lao động nghỉ việc để từ đó dự đoán chính xáccần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành công việc trong thời gian quy định và tiếnhành tuyển dụng

1.6.2 Công tác phân tích công việc

Phân tích công việc được thực hiện thường xuyên và liên tục gắn với từngthời kỳ hoạt động kinh doanh của Công ty như: Công ty có thêm một số côngviệc mới hoặc công việc thay đổi

Công ty dự báo số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết để hoàn thànhcông việc nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh

1.6.3 Công tác tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai nguồn chính, đó là: nguồn bên trong vànguồn bên ngoài Sau khi Công ty tìm ra được các giải pháp thực tế có hiệu quảcho Công ty của mình từ các nguồn lao động ở bên trong hoặc bên ngoài Công

ty thì Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực, tuyển dụng các nguồnlực có trình độ, chuyên môn phù hợp với công việc, vị trí mà Công ty còn thiếu

1.6.4 Công tác sắp xếp, bố trí nhân sự

Cùng với vấn đề tuyển mộ, tuyển dụng, vấn đề biên chế nội bộ trongCông ty Cổ phần Khu nghỉ dưỡng và sân Golf Đầm Vạc cũng là một vấn đềquan trọng trong quá trình bố trí nguồn nhân lực trong Công ty Để các bộ phậnđược hoạt động phối hợp một cách nhịp nhàng, Công ty đã đưa ra 5 nguyên tắc

để chọn nhân viên vào vị trí công việc:

- Tuyển chọn những người có năng lực

- Nhận biết động lực cá nhân của từng nhân viên

- Nắm bắt tâm lý nhân viên

- Nhận diện nguyên nhân nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ

- Chăm lo công tác đào tạo

1.6.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự

Phòng Hành chính - Nhân sự có trách nhiệm tuyển dụng lao động, sau khituyển dụng được lao động các bộ phận chức năng khác sẽ tiến hành phỏng vấn

và chọn ra những người phù hợp với công việc Sau khi nhận việc, người laođộng sẽ phải trải qua quá trình thử việc Khi đã quen với các công việc của bộphận mình, các trưởng bộ phận sẽ tiến hành đào tạo nhân lực để nâng cao chấtlượng lao động, hướng tới mục tiêu chung của Công ty

1.6.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là đo lường kết quả thực hiện công việc sovới các tiêu chí đã đề ra

Kết quả đánh giá thực hiện công việc là căn cứ để tính hệ số hoàn thànhcông việc làm cơ sở cho việc xét nâng, hạ bậc lương năng suất với cán bộ côngnhân viên, đồng thời là căn cứ để tính lương hàng tháng, lương thưởng cuối năm

và là cơ sở để cán bộ công nhân viên tự xem xét đánh giá lại bản thân từ đó cónhững cố gắng và sửa đổi trong công việc.

Tất cả các cán bộ phận phải tiến hành đánh giá thực hiện công việc củatháng và nộp Phòng Hành chính – Nhân sự trước ngày mùng 5 tháng tiếp theo( cùng thời gian nộp bảng chấm công )

Trưởng bộ phận đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với nhân viêndưới quyền thuộc bộ phận mình quản lý

Ban giám đốc đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với các vị tríTrưởng bộ phận

Hệ số hoàn thành công việc hàng tháng của người lao động được tính theotổng điểm đạt được của người lao động theo các tiêu chí đánh giá tùy thuộc vàotừng chức danh công việc do các Trưởng bộ phận xây dựng đã được phê duyệt

Đối với trường hợp người lao động mới nhận việc, tối đa trước khi hếtthời hạn thử việc 5 ngày ( đối với thời gian thử việc 1 tháng ), 15 ngày ( với thờigian thử việc 2 tháng trở lên ), người lao động có trách nhiệm làm báo cáo kếtquả học và thử việc chuyển quản lý trực tiếp nhận xét kết quả thực việc phiếuđánh giá nhân viên mới

Biên bản nhận xét phải có chữ ký của quản lý gián tiếp và quản lý cấpPhòng/Ban sau đó chuyển về Phòng Hành chính – Nhân sự

Nếu hết thời hạn học và thử việc mà bộ phận sử dụng không có nhận xét

gì, thì coi như thời gian học và thử việc tiếp tục kéo dài thêm ít nhất 1 tháng

Đối với các trường hợp không đạt yêu cầu, Phòng Hành chính – Nhân sựmời người lao động lên để giải thích nội dung đánh giá và thông báo chấm dứthợp đồng học – thử việc, hướng dẫn thủ tục thanh toán các chế độ liên quan choứng viên

1.6.7 Quan điểm trả lương cho người lao động

Căn cứ vào kết quả thực hiện kinh doanh của Công ty xác định nguồn quỹtiền lương để trả cho người lao động Nguồn hình thành quỹ tiền lương baogồm:

- Quỹ tiền lương hình thành từ hoạt động kinh doanh của Công ty

- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (nếu có).

Quỹ tiền lương được sử dụng để trả trực tiếp cho người lao động bao gồmlương chức danh công việc (lương cơ bản và lương năng suất) theo hệ số củaCông ty và phụ cấp khác (nếu có)

 Hình thức trả lương:

- Hình thức trả lương cố định: Hình thức trả lương cố định áp dụng đốivới chức danh: Tổng Giám đốc, Thành viên hội đồng Quản trị, thành viên Bankiểm soát, chuyên gia cao cấp nước ngoài.Ngoài ra hình thức trả lương cố địnhcòn áp dụng đối với một số trường hợp đặc biệt do Tổng Giám đốc hoặc Đại Hộiđồng cổ đông quyết định

- Hình thức trả lương theo thời gian: Dùng để trả lương co các bộ phậncòn lại bao gồm: Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng, các bộ phận quản lýcấp trung, bộ phận chuyên môn nghiệp vụ, bộ phận phục vụ và các bộ phậnngoài sân Cuối tháng Phòng Hành chính – Nhân sự tổng hợp bẳng chấm cônglàm cơ sở để tính lương

- Hình thức trả lương hỗn hợp: Dùng trả lương cho những cán bộ nhânviên vừa hưởng lương cố định theo quyết định của Tổng Giám đốc hoặc của Hộiđồng cổ đông vừa hưởng lương thời gian theo chế độ của Công ty

- Mức lương thử việc: Dùng để trả cho những cán bộ nhân viên đượctuyển dụng vào Công ty làm việc và trải qua thời gian thử thách Mức lươngtrong thời gian thử việc bằng 80% mức lương chính thức, trừ trường hợp đặcbiệt do cấp Giám đốc trở lên quyết định

 Trả lương cho một số trường hợp khác:

- Trả lương đối với lao động đặc thù: Áp dụng với chuyên gia lao độngcấp cao Mức hưởng theo quyết định của Tổng Giám đốc Công ty

- Trả lương cho lao động được cử đi đào tạo: Áp dụng với lao động được

cử đi đào tạo và tham gia các khóa học nghiệp vụ, các chương trình tập huấnngắn ngày và trong thời gian đào tạo Công ty sẽ không trả lương, chỉ hỗ trợ chiphí sinh hoạt hàng ngày với mức hỗ trợ bằng mức lương chức danh

- Trả lương cho lao động học nghề: Hàng tháng Công ty sẽ tiến hành hỗtrợ một phần chi phí sinh hoạt cho học viên Mức hỗ trợ tùy thuộc vào Quyếtđịnh xét duyệt của Ban giám đốc theo từng thời kỳ.

- Trả lương cho người lao động thử việc: Áp dụng đối với lao động thửviệc thuộc khối chuyên môn và khối quản lý thì mức lương thử việc của cán bộnhân viên bằng 85% mức lương chính thức của công việc đang làm Nếu mứclương thử việc cảu vị trí nào thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nướcquy định thì người lao động sẽ được trả bằng mức lương tối thiểu vùng

- Trả lương cho lao động chấm dứt hợp đồng lao động và một số trườnghợp khác:

+ Người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động, tiền lương và cáckhoản phụ cấp khác được thanh toán theo chế độ đến thời điểm nghỉ việc dochấm dứt hợp đồng lao động Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồnglao động trái pháp luật, vi phạm thời hạn báo trước thì không được thanh toántiền lương theo quy định trở lên

+ Tiền lương trả cho người lao động những ngày nghỉ ốm đau, tai nạn laođộng, điều trị bệnh nghề nghiệp, thai sản trả theo thỏa thuận giữa người lao động

và Ban lãnh đạo Công ty hoặc theo quy định của Nhà nước

1.6.8 Các chương trình phúc lợi cơ bản

 Các chế độ phụ cấp:

- Phụ cấp chức vụ: Áp dụng đối với các chức danh quản lý cấp cao như:Thành viên Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát, Tổng Giám đốc, Giámđốc, Phó Giám đốc

- Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng đối với các chức danh quản lý cấp thấp,cấp trung, cấp cao và một số vị trí khác theo phê duyệt của Ban lãnh đạo Công

ty

- Phụ cấp độc hại nguy hiểm: Áp dụng trực tiếp tới các bộ phận làm cáccông việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm

- Phụ cấp ăn trưa, phụ cấp đi lại, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp lưu động:

 Chế độ bảo hiểm xã hội:

Trường hợp người lao động trong Công ty thuộc đối tượng hưởng lươnghưu hàng tháng, người lao động ký hợp đồng lao động dưới 3 tháng và người laođộng ký hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên mà không tham gia bảo hiểm xãhội tại Công ty (do đã tham gia bảo hiểm xã hội ở nơi khác) Ngoài phần tiềnlương theo công việc người lao động được thanh toán thêm khoản tiền Bảo hiểm

xã hội (tỷ lệ theo quy định của pháp luật) tính theo tỷ lệ phần trăm so với mứclương cơ bản áp dụng đối với vị trí đó tại Công ty Những trường hợp khácngoài 3 trường hợp trên Công ty thực hiện đăng ký đóng Bảo hiểm xã hội chongười lao động theo đúng quy định của pháp luật

 Một số chế độ khác:

Cadie Fee: là tiển Công ty trích từ khoản phí mà khách tới chơi golf trả

cho Công ty để trả cho nhân viên Caddie khi họ ra sân phục vụ khách

Đối tượng áp dụng: Áp dụng đối với những nhân viên thuộc bộ phận

Caddie khi họ ra sân phục vụ khách tới chơi golf

Mức hưởng: 20.000vnd/fee.

Điều chỉnh: Mức hưởng Caddie fee được điều chỉnh tùy theo từng thời kỳ

và quyết định của Ban lãnh đạo Công ty

1.6.9 Công tác giải quyết các quan hệ lao động.

Hiện tại trong khoảng thời mà Công ty hoạt động thì chưa xảy ra các vụtranh chấp lao động lớn nào như: bãi công, đình công… Tuy nhiên, trong quátrình làm việc bộ phận người lao động cũng phát sinh những vấn đề liên quanđến chế độ

như bảo hiểm, chế độ làm việc, thời gian làm việc…hay thuyển chuyểnlao động từ bộ phận này sang bộ phận khác, nghỉ việc… bộ phận Phòng Hànhchính Nhân sự sẽ tiếp quản và giải quyết tất cả các công việc trên

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHU NGHỈ DƯỠNG VÀ SÂN GOLF ĐẦM VẠC 2.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự

2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự

- Tuyển dụng: là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng cử viên từ nhiềunguồn khác nhau vào những vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số

họ những người đáp ứng tốt yêu cầu của công việc đặt ra

- Tuyển mộ lao động: là quá trình thu hút những người xin việc từ lựclượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức tham gia dự tuyển

- Tuyển chọn lao động: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau để tìm ra người phù hợp với các yêu cầu của công việc hướngtới mục tiêu chung của tổ chức

Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồnnhân lực trong tổ chức sau này Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độcao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyểndụng hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Khi tổ chức thu hút được nhiềungười ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với yêu cầu của tổchức thì chất lượng nhân lực sẽ được nâng lên rất nhiều, từ đó làm cho hiệu quảcông việc của tổ chức cũng sẽ đc thay đổi

2.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân lực trong doang nghiệp có một ý nghĩa vô cùng

to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp, đếnngười lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đấtnước

2.1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ laođộng lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêucầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanhhiệu quả nhất Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng

yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa Đồng thời, tuyểndụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sửdụng có hiệu quả nguồn ngân sách của công ty.

2.1.2.2 Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân lực giúp cho người lao dộng trong doanh nghiệp hiểu rõthêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họtheo những quan điểm đó Đồng thời, tuyển dụng nhân lực còn tạo ra không khíthi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanhnghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

2.1.2.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện cácmục tiêu kinh tế- xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớtgánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời, việctuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của

Khi Công ty xuất hiện nhu cầu và kế hoạch nhân sự trong từng giai đoạn,Công ty có kế hoạch tuyển dụng và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm nângcao chất lượng lao động trong doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng được giao cho các bộ phận tự đề xuất nhu cầu vàtiêu chuẩn công việc lên phòng Hành chính – Nhân sự xem xét và đề nghị lênlãnh đạo Công ty Công tác tuyển dụng của Công tu được chia thành hai cấp:

- Ban Giám đốc tuyển dụng những lao động do chính mình trực tiếp quản

lý Đó là các trưởng và phó phòng ban

- Phòng Hành chính – Nhân sự tuyển dụng các đối tượng còn lại PhòngHành chính – Nhân sự Công ty có thể ủy quyền cho các bộ phận, Trưởng cácphòng ban tiến hành tuyển dụng lao động cho các bộ phận của mình Những đốitượng này sau khi được tuyển dụng sẽ được phòng Hành chính – Nhân sự kýquyết định tuyển dụng và báo cáo Ban Giám đốc.

 Hợp đồng lao động được sử dụng tại Công ty bao gồm:

 Quy trình tiếp nhận và bổ sung lao động cho Công ty:

Đối với mỗi tổ: Công ty định biên mỗi tổ hiện nay ki đủ công nhân là từ

50 lao động trở lên có mặt thường xuyên ( kể cả ban quản lý tổ như tổ trưởng, tổphó) Căn cứ vào kế hoạch thực hiện công việc và thực trạng của tổ nếu thấythiếu lao động thì các tổ, các bộ phận xin bổ sung lao động theo trình tự sau:

- Tổ trưởng, quản lý các bộ phận lập phiếu xin bổ sung lao động, nói rõ lý

do, yêu cầu về số lượng lao động, khả năng chuyên môn cần bổ sung

- Trường hợp có nguồn lao động các tổ chưa có đủ định biên lao động thìphòng Hành chính – Nhân sự cân đối và bố trí lao động về tổ, Trưởng các bộphận sẽ bô trí về các tổ

- Đối với phòng chuyên môn: Căn cứ vào yêu cầu công việc và tình hìnhlao động hiện có của đơn vị để lập phiếu xin bổ sung lao động, cần nói rõ lý do,yêu cầu bổ sung về số lao động, chất lượng lao động cũng như thời gian cần bổsung lao động

- Đối với lao động phòng Hành chính – Nhân sự:

+ Nhận phiếu yêu cầu bổ sung của các bộ phận.

+ Tổng hợp nhu cầu lao động của các bộ phận

+ Kiểm tra và cân đối nguồn lực lao động trong Công ty

+ Đề xuất phương án bổ sung, điều động và báo cáo lãnh đạo Công tyquyết định

+ Sau khi thống nhất, làm thủ tục điều động và ký hợp đồng lao động chongười lao động

2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chính – Nhân sự

2.2.1.1 Chức năng

Tham mưu cho Ban Giám đốc quản lý trong công tác tổ chức, công táccán bộ, công tác lao động, tiền lương, công tác thanh tra, pháp chế, công tác antoàn lao động, vệ sinh lao động, công tác quản trị hành chính, đời sống, y tế,công tác tuyên truyền, thi đua khen thưởng, kỷ luật Công tác quan hệ quốc tế,công tác văn thư – lưu trữ Công tác lễ tân, tổng hợp thông tin và các văn phòngkhác Thực hiện các nhiệm vụ khác do Ban Giám đốc giao

2.2.1.2 Nhiệm vụ

Lập kế hoạch xây dựng bộ máy, tổ chức trong Công ty Nghiên cứu thammưu cho Ban Giám đốc về cơ cấu mô hình sản xuất, chủ trì xây dựng phương án

tổ chức quản lý

Lập kế hoạch tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán

bộ Tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý, sắp xếp bố trí cán bộ theophân cấp

Chủ trì lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ cán bộ để đáp ứngyêu cầu sản xuất và quản lý

Quản lý đội ngũ cán bộ, công nhân viên theo cấp Tham mưu cho Giámđốc hoặc trình cấp trên quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luậttheo phân cấp Quản lý và lưu trữ thông tin về hồ sơ lý lịch của người lao độngnhư: hợp đồng lao động, sổ bảo hiểm, lý lịch công tác và các thông tin cần thiếtkhác

Chủ trì việc thực hiện ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, xâydựng nội quy, quy chế và các chế độ về trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty

2.2.2.1 Điều kiện tuyển dụng

 Tiêu chuẩn về độ tuổi

- Đối với lao động phổ thông vào làm bên bộ phận Caddie, nhân viênphục vụ nhà hàng thì Công ty tuyển dụng ở độ tuổi từ 18 đến 30 tuổi

- Đối với công nhân bảo dưỡng, bảo vệ thì tuyển dụng ở độ tuổi từ 25 đến

 Tiêu chuẩn sức khỏe

- Ứng viên có đủ sức khỏe làm việc (sức khỏe 1, 2 theo tiêu chuẩn của Bộ

Y tế)

 Yêu cầu đối với hồ sơ tuyển dụng

- 1 đơn xin việc

- 1 bản photo công chứng chứng minh thư nhân dân

- 1 giấy khám sức khỏe

- 1 sơ yếu lý lịch

- 1 giấy khai sinh bản sao

- 1 giấy xác nhận đối tượng chính sách (nếu có)

2.2.2.2 Căn cứ của tuyển dụng

Việc tuyển dụng người lao động vào các công ty, cơ quan tổ chức phảicăn cứ vào các yếu tố sau:

- Nhu cầu sản xuất kinh doanh và công tác của cơ quan, đơn vị

- Việc tuyển dụng cán bộ, công nhân viên trong Công ty phải căn cứ vàoyêu cầu, nhiệm vụ và vị trí việc làm, chỉ tiêu biên chế của Công ty

- Công ty sử dụng lao động có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm,báo cáo cơ quan quản lý lao động phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng lao động

- Hàng năm Công ty sử dụng lao động xây dựng kế hoạch tuyển dụng laođộng và tổ chức tuyển dụng lao động theo quy định của Bộ luật lao động

2.2.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng

Xuất phát từ lợi ích chung của Công ty

Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc quatừng giai đoạn, thời kỳ của Công ty

Căn cứ vào năng lực và phẩm chất của cá nhân nhân viên

Khi một bộ phận nào đó trong Công ty có nhu cầu về nhân lực ở một vịtrí nào đó thì trưởng phòng hoặc quản lý tổ đó se xem xét, lựa chọn trong số cácnhân viên của mình ai có đủ khả năng và phù hợp với công việc thì sẽ báo cáovới phòng Hành chính – Nhân sự và Giám đốc Công ty Trong trường hợp ở bộ

phận đó không có ai có thể đảm nhận được vị trí đó thì trưởng phòng hoặc quản

lý bộ phận đó sẽ gửi phiếu yêu cầu lên phòng Hành chính – Nhân sự, phòngHành chính – Nhân sự sẽ căn cứ vào phiếu yêu cầu đó để xem xét thực tế nhucầu có đúng và cần thiết hay không Khi xác nhận rằng yêu cầu đó chưa cầnthiết phải thay đổi hay không phù hợp hoặc không đúng thì phòng Hành chính –Nhân sự sẽ giải thích cho bộ phận đó tại sao lại không thể đáp ứng yêu cầu đó.Khi xác định yêu cầu nhân lực đó là cần thiết thì trưởng phòng Hành chính –Nhân sự sẽ báo cáo với Giám đốc Công ty về nhu cầu nhân sự tại bộ phận đócùng với phương án bố trí, sắp xếp nhân sự cho bộ phận đó Phòng Hành chính –Nhân sự sẽ thông báo với các tổ, bộ phận, phòng ban xem xét những cá nhân cókhả năng để lập danh sách ứng cử viên để có thể lựa chọn người phù hợp nhấyvới vị trí công việc đang yêu cầu

2.2.2.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng ở Công ty bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ vànguồn bên ngoài doanh nghiệp Nguồn nội bộ là việc Công ty tuyển dụng chínhnhững lao động trong Công ty cho các vị trí công việc khác nhau bằng sự luânchuyển lao động trong Công ty từ vị trí hay bộ phận này sang vị trí hay bộ phậnkhác Nguồn bên ngoài là nguồn lao động ngoài thị trường lao động tham giaứng cử vào vị trí công việc cần tuyển dụng người

 Nguồn nội bộ

Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ có báo cáo len các

bộ phận nhân sự, cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân sự và nên kếhoạch tuyển dụng nhân sự Kế hoạch này sẽ được phòng Hành chính – Nhân sựtrình lên Giám đốc Công ty phê duyệt Quá trình tuyển mộ được bắt đầu từ đây.Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng pháttriển của Công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt động sản xuất mà Công

ty sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết hợp đồng thời cả hainguồn nhân sự này

Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong Công ty từ bộ phận nàysang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn

nguồn nội bộ Các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phươngpháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên và phương phápthu hút thông qua thông báo tuyển dụng, cụ thể như sau:

- Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ làdựa trên sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty Qua sự đề bạtcủa chính những cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyểndụng sẽ có được danh sách các ứng viên có những tiêu chuẩn sát thực với thực

tế yêu cầu của công việc và từ đó ứng viên phù hợp nhất được lựa chọn mộtcách nhanh chóng

- Phương pháp thứ hai trong tuyển dụng mà Công ty áp dụng là qua thôngbáo về các vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong Công ty.Thông báo của Công ty đưa ra nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm

vụ công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng để mọi cá nhân trong Công

ty được biết Những cá nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đápứng của mình với công việc tuyển dụng, từ đó đến phòng Hành chính – Nhân sựđăng ký Từ đây, cán bộ nhân sự có được danh sách các ứng cử viên tự nguyệnđăng ký ứng cử vào vị trí mới và nhiệm vụ của cán bộ sẽ lựa chọn trong danhsách đó người đáp ứng yêu cầu đề ra tốt nhất

Trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là thực hiệnnội dung tuyển dụng nhân lực, cán bộ nhân sự và lãnh đạo Công ty nhận thấy rõnhững ưu điểm của nguồn tuyển dụng nội bộ Những ưu điểm đó là tiết kiệm chiphí tuyển dụng, tạo sự tự tin và động lực cho chính những người lao động trongCông ty thử sức và ứng cử vào vị trí mới Góc độ kinh tế thì việc tiết kiệm chiphí trong hoạt động là điều được quan tâm đầu tiên của nhà quản lý Xét về góc

độ tinh thần thì việc tạo cơ hội cho người lao động trong Công ty luôn dành sự

ưu tiên hàng đầu cho nguồn nội bộ khi có nhu cầu tuyển mộ lao động

 Nguồn bên ngoài

Mặt khác, cán bộ tuyển dụng cũng nhận ra khi sự bố trí và sắp xếp côngviệc là hợp lý, cơ cấu nhân sự đang ổn định thì sự luân chuyển nhân sự lại gâynên sự xáo trộn cơ cấu lao động của Công ty Không những thế, cán bộ tuyển