Báo cáo kiến tập quản trị nhân lực: Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại phòng nội vụ huyện lục nam tỉnh bắc giang

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài: 1 2. Mục đích nghiên cứu: 1 3. Phương pháp nghiên cứu: 2 4. Đóng góp khoa học của báo cáo: 2 5. Kết cấu của đề tài: 2 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NAM 4 I. Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Lục Nam 5 1.1 Vị trí, chức năng 5 1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 5 1.3 Cơ cấu tổ chức 8 II. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đãi ngộ nguồn nhân lực 12 2.1 Nguồn nhân lực 12 2.2 Đãi ngộ nguồn nhân lực 13 2.2.1 Khái niệm 13 2.2.2 Vai trò 13 2.2.3 Nội dung 14 2.3 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 17 2.3.1 Mục tiêu của chính sách 17 2.3.2 Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ 17 2.3.3 Căn cứ và yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ 18 2.3.4 Các giải pháp 18 2.3.4.1 Đãi ngộ tài chính 18 2.3.4.2 Đãi ngộ phi tài chính 19 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NAM 23 1. Tình hình sử dụng lao động của cơ quan 23 2. Thực trạng công tác đãi ngộ nguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Lục Nam 23 2.1 Thực trạng đãi ngộ tài chính 23 2.1.1 Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương 23 2.1.2 Thực trạng đãi ngộ qua tiền thưởng 26 2.1.3 Thực trạng đãi ngộ qua phụ cấp 27 2.1.4 Thực trạng đãi ngộ qua trợ cấp 27 2.1.5 Chế độ hưu trí 28 2.2 Thực trạng ngộ phi tài chính 29 2.2.1 Thực trạng công tác đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 29 2.2.2 Thực trạng công tác đãi ngộ thông qua công việc 30 CHƯƠNG 3. NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NAM 35 3.1 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính 35 3.2 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính 36 3.2.1 Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc: 36 3.2.2 Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 36 KẾT LUẬN 39 TÀI LIỆU THAM KHẢO 40

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài: 1

2 Mục đích nghiên cứu: 1

3 Phương pháp nghiên cứu: 2

4 Đóng góp khoa học của báo cáo: 2

5 Kết cấu của đề tài: 2

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NAM 4

I Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Lục Nam 5

1.1 Vị trí, chức năng 5

1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 5

1.3 Cơ cấu tổ chức 8

II Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đãi ngộ nguồn nhân lực 12

2.1 Nguồn nhân lực 12

2.2 Đãi ngộ nguồn nhân lực 13

2.2.1 Khái niệm 13

2.2.2 Vai trò 13

2.2.3 Nội dung 14

2.3 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 17

2.3.1 Mục tiêu của chính sách 17

2.3.2 Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ 17

2.3.3 Căn cứ và yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ 18

2.3.4 Các giải pháp 18

2.3.4.1 Đãi ngộ tài chính 18

2.3.4.2 Đãi ngộ phi tài chính 19

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NAM 23

1 Tình hình sử dụng lao động của cơ quan 23

2 Thực trạng công tác đãi ngộ nguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Lục

Nam 23

2.1 Thực trạng đãi ngộ tài chính 23

2.1.1 Thực trạng đãi ngộ qua tiền lương 23

2.1.2 Thực trạng đãi ngộ qua tiền thưởng 26

2.1.3 Thực trạng đãi ngộ qua phụ cấp 27

2.1.4 Thực trạng đãi ngộ qua trợ cấp 27

2.1.5 Chế độ hưu trí 28

2.2 Thực trạng ngộ phi tài chính 29

2.2.1 Thực trạng công tác đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 29

2.2.2 Thực trạng công tác đãi ngộ thông qua công việc 30

CHƯƠNG 3 NHỮNG GIẢI PHÁP CƠ BẢN NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NAM 35

3.1 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính 35

3.2 Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính 36

3.2.1 Giải pháp đãi ngộ thông qua công việc: 36

3.2.2 Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc 36

KẾT LUẬN 39

TÀI LIỆU THAM KHẢO 40

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Trong những năm qua, nền kinh tế nước ta đang chuyển đổi sang nền kinh

tế thì trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước Chính vì thế mà các tổ chứcViệt Nam đang đứng trước những khó khăn to lớn, đó là phải gánh trên vai mộtkhối lượng lao động quá lớn, cồng kềnh do phương pháp quản lý cũ để lại Đồngthời, hoạt động quản lý nhân lực ở hầu hết các tổ chức lại thường chỉ mang tínhhình thức, thụ động, chủ yếu là do các tổ chức chưa đánh giá đúng mức tầmquan trọng của công tác quản lý nhân lực vì mọi sự quản lý suy đến cùng đều làquản lý con người Nó dẫn đến kết quả tất yếu là hiệu quả hoạt động của tổ chứcchưa cao do năng lực của cán bộ công nhân viên chưa được khai thác triệt để.Đãi ngộ nhân lực trong tổ chức là cả một quá trình có sự tác động và ảnh hưởng

to lớn dối với hiệu quả làm việc của mỗi các nhân trong tổ chức và mang yếu tốquyết định mục tiêu của tổ chức có đạt được hay không ? Một chế độ đãi ngộtài chính công bằng cộng thêm với những chính sách đãi ngộ phi tài chính như:Bản thân công việc, môi trường làm việc một cách hợp lý sẽ là nguồn động viênlớn lao giúp đội ngũ công nhân viên lao động hăng say và sáng tạo hơn nữa.Người lao động trong tổ chức không phải chỉ có động lực làm việc duy nhất làkiếm tiền bởi có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vật chất mà họ còn cócác giá trị khác để theo đuổi Chính vì vậy, đãi ngộ phi tài chính đóng một vaitrò quan trọng trong công tác quản trị nhân lực, thực hiện tốt yếu tố này sẽ làtiền đề tạo nên sự gắn kết mạnh mẽ giữa đội ngũ nhân viên với các nhà quản trị,

sự trung thành và tâm huyết của đội ngũ lao động với tổ chức

Nhận thức được vấn đề này, em xin chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đãi

ngộ nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Lục Nam - tỉnh Bắc Giang” làm chuyên

đề kiến tập của mình

2 Mục đích nghiên cứu:

Với mục đích nghiên cứu những lý luận cơ bản của công tác đãi ngộ nhânlực, đi sâu lý giải những tác dụng đối với người lao động nói riêng và tổ chứcnói chung, trên cơ sở đó tìm hiểu thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại tổ

chức, đánh giá những thành công và những hạn chế Từ đó đưa ra một số giảipháp nhằm cải thiện công tác đãi ngộ tài chính giúp lãnh đạo nhìn nhận mộtcách tường tận vấn đề để có chiến lược quản trị nhân lực phù hợp với tổ chứctrong xu thế hội nhâp.

3 Phương pháp nghiên cứu:

Báo cáo được viết dựa trên những những nghiên cứu thực tiễn các hoạtđộng đãi ngộ nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Lục Nam Với phương phápnghiên cứu duy vật biện chứng, phương pháp phân tích thống kê, phương phápđiều tra chọn mẫu, phương pháp phân tích kinh tế, phương pháp tham khảo tàiliệu, thu thập các thông tin qua sách báo, internet và các tài liệu, số liệu của tổchức, từ đó phân tích và làm rõ vấn đề

4 Đóng góp khoa học của báo cáo:

Về mặt học thuật: Báo cáo hệ thống hóa lý luận về đãi ngộ nhân lực phùhợp với xu hướng phát triển chung của nền kinh tế đất nước

Về mặt thực tiễn: Báo cáo nêu ra những hạn chế còn tồn tại trong chínhsách đãi ngộ nhân lực của tổ chức Xác định rõ nguyên nhân của những hạn chế

đó và đưa ra các giải pháp khắc phục phù hợp với tình hình phát triển mới

5 Kết cấu của đề tài:

Báo cáo kiến tập ngành nghề gồm những nội dung sau:

Chương I Tổng quan về công tác đãi ngộ nhân lực tại Phòng Nội vụhuyện Lục Nam

Chương II: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại Phòng Nội vụ huyệnLục Nam

Chương III Những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ tạiPhòng Nội vụ huyện Lục Nam

Được sự giúp đỡ tận tình của ban lãnh đạo, các chú cán bộ và anh chịnhân viên của Phòng Nội vụ huyện Lục Nam, đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệttình của anh Hoàng Văn Huy đã giúp em hoàn thành bài báo cáo của mình

Tuy nhiên, do thời gian có hạn cũng như hạn chế về kinh nghiệm và mặthiểu biết nên báo cáo còn tồn tại nhiều sai sót và những điểm chưa sâu sắc Vì

vây em rất mong được sự góp ý của các thầy cô hướng dẫn và các thầy cô trongkhoa Quản trị nhân lực.

Sau cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể cán bộ tại PhòngNội vụ Huyện Lục Nam, các thầy cô trong bộ môn Quản trị nhân lực đã giúp emhoàn thành bài báo cáo kiến tập ngành nghề này

Em xin chân thành cảm ơn !

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN

LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN LỤC NAM

 Khái quát về Uỷ ban nhân dân huyện Lục Nam

I Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Lục Nam

Một vài nét chung về Phòng Nội vụ huyện Lục Nam

 Tên cơ quan: Phòng Nội vụ huyện Lục Nam

 Địa chỉ: Thị trấn Đồi Ngô - huyện Lục Nam - tỉnh Bắc Giang

Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu

sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và các mặt công tác của Ủy Ban nhândân huyện; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn,nghiệp vụ của Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang

1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn

Trình Ủy Ban nhân dân huyện các văn bản hướng dẫn về công tác Nội vụ;Tôn giáo; Thi đua, Khen thưởng; Văn thư, Lưu trữ; công tác thanh niên trên địabàn và tổ chức triển khai thực hiện các văn bản sau khi được phê duyệt

Trình Ủy Ban nhân dân huyện ban hành quyết định , Chỉ thị; quy hoạch,

kế hoạch dài hạn, 5 năm và hàng năm; Chương trình, biện pháp tổ chức và thựchiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý Nhà nước được giao; đồng thời tổchức thực hiện sau khi được phê duyệt

- Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính sự nghiệp

+ Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện phân bổ chỉ tiêu biên chế hànhchính, sự nghiệp hàng năm cho các cơ quan, đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy bannhân dân huyện.

+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụngbiên chế hành chính, sự nghiệp đối với các cơ quan, đơn vị sự nghiệp trực thuộc

Ủy ban nhân dân huyện

+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện tổng hợp chung về việc thực hiện các quyđịnh chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí đối vớicác cơ quan chuyên môn; đơn vị sự nghiệp và Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn

- Về công tác xây dựng chính quyền

+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện và các cơ quan có thẩm quyền tổ chứcthực hiện việc bầu cử Đại biểu Quốc hội; Đại biểu Hội đồng nhân dân theo phâncông của Ủy ban nhân dân huyện và hướng dẫn của Ủy ban nhân dân tỉnh, SởNội vụ

+ Tham mưu các văn bản và thực hiện các thủ tục để Chủ tịch Ủy bannhân dân huyện phê chuẩn các chức danh lãnh đạo của Ủy ban nhân dân cấp xã;giúp Ủy ban nhân dân huyện trình Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt các chứcdanh bầu cử theo quy định của pháp luật

+ Tham mưu Ủy ban nhân dân huyện xây dựng đề án thành lập, sáp nhập;chia tách; điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để Ủy ban nhân dân huyệntrình Hội đồng nhân dân huyện thông qua trước khi trình các cấp có thẩm quyềnxem xét, quyết định Chịu trách nhiệm, quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địagiới hành chính của huyện

+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện trong việc hướng dẫn thành lập, giải thể,sáp nhập, tách, xếp loại và kiểm tra, tổng hợp, báo cáo về hoạt động của thôn, tổdân phố trên địa bàn theo quy định; bồi dưỡng công tác cho trưởng, phó thôn, tổdân phố

- Về cán bộ, công chức, viên chức

+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng, điềuđộng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, từ chức, sắp xếp; đánh giá, khen

thưởng, kỷ luật, thực hiện chính sách, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ

và kiến thức quản lý nhà nước đối với cán bộ công chức, viên chức theo phâncấp của Nhà nước và của tỉnh Hướng dẫn và kiểm tra công tác quản lý hồ sơcán bộ, công chức, viên chức Nhà nước và cán bộ, công chức cấp xã

+ Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện tuyển dụng, quản lý

và chế độ chính sách đối với công chức, chuyên trách cấp xã; viên chức Y tế vàkhuyến nông cơ sở theo phân cấp

- Về cải cách hành chính

+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quanchuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện và cấp xã thực hiện công tác cải cáchhành chính

+ Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện về chủ trương, biện pháp đẩymạnh cải cách hành chính trên địa bàn huyện

+ Tổng hợp, báo cáo công tác cải cách hành chính trên địa bàn huyện với

Ủy ban nhân dân huyện và Ủy ban nhân dân tỉnh

+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện trong việc hướng dẫn, kiểm tra, tổng hợpbáo cáo việc thực hiện Pháp lệnh về dân chủ ở xã, thị trấn; quy chế dân chủtrong hoạt động các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp trênđịa bàn huyện

+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức vàhoạt động của Hội và tổ chức Phi chính phủ trên địa bàn

- Về công tác văn thư, Lưu trữ

+ Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảoquản và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bànhuyện và Lưu trữ huyện

+ Quản lý hồ sơ cán bộ công chức, viên chức cấp huyện và cấp xã, thị trấnthuộc Ủy ban nhân dân huyện quản lý

- Về công tác tôn giáo

+ Giúp Ủy ban nhân dân huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chứcthực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về tôn

giáo và công tác tôn giáo trên địa bàn.

+ Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiệnnhiệm vụ quản lý nhà nước về tôn giáo trên địa bàn theo phân cấp của Ủy bannhân dân tỉnh và theo quy định của Pháp luật

- Về công tác thi đua, khen thưởng

+ Tham mưu, đề xuất với Ủy ban nhân dân huyện tổ chức các phong tràothi đua và triển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nướctrên địa bàn huyện; làm nhiệm vụ thường trực Hội đồng Thi đua – Khen thưởnghuyện…

- Về công tác dân tộc

+ Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện trong việc tổ chức thực hiện các chínhsách dân tộc các dự án, chương trình phát triển kinh tế, xã hội đối với đồng bàodân tộc trên địa bàn huyện; công tác định canh, định cư đối với đồng bào dân tộcthiểu số…

1.3 Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức Phòng Nội vụ được quy định tại Số: 73/QC-PNV LụcNam ngày 10/7/2012 Quy chế làm việc của Phòng Nội vụ Quy định như sau:

 Tổ chức bộ máy:

Phòng Nội vụ gồm có Trưởng phòng và không quá 02 Phó Trưởng phòng

và các công chức chuyên môn( từ 5 đến 6 chuyên viên)

Trưởng Phòng chịu trách nhiệm trước Ủy Ban nhân dân huyện; Chủ tịch

Ủy Ban nhân dân huyện và trước pháp luật về thực hiện chức năng , nhiệm vụ,quyền hạn được giao và toàn bộ hoạt động của phòng; Trực tiếp phụ trách công

tác tổ chức, cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước.

Phó Trưởng phòng chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng và trước phápluật về nhiệm vụ được phân công Khi Trưởng phòng vắng mặt, Phó Trưởngphòng được Trưởng phòng ủy nhiệm điều hành các hoạt động của phòng

Về biên chế: biên chế của Phòng Nội vụ do Ủy Ban nhân dân huyện quyếtđịnh trong tổng biên chế hành chính của huyện được Ủy Ban nhân dân tỉnh giao,đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ của đơn vị

Việc bổ nhiệm Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng do Chủ tịch Ủy Bannhân dân huyện quyết định theo tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ do Ủy Bannhân dân tỉnh ban hành và theo quy định của pháp luật Tùy theo số lượng lãnhđạo phòng, Trưởng phòng phân công, thống nhất trong tập thể lãnh đạo phòng

về công tác của Trưởng phòng, các Phó trưởng phòng cho phù hợp với thực tếđơn vị

Hiện nay Phòng Nội vụ huyện Lục Nam có 9 biên chế: 1 trưởng phòng, 2phó phòng và 6 chuyên viên

Trưởng phòng(Nguyễn Văn Quang)

Phó Trưởng phòng

(Đoàn Huy Long)

Phó Trưởng phòng

Chuyên viên(Nguyễn Trọng Tân)

Chuyên viên(Nguyễn Thị Bẩy)

Chuyên viên(Nguyễn Thế Phong)

Chuyên viên(Nguyễn Văn Sử)

 Mối quan hệ công tác

+ Phòng Nội vụ chịu sự chỉ đạo, lãnh đạo trực tiếp của Huyện ủy, HộiĐồng nhân dân, Ủy Ban nhân dân huyện; chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn về nghiệp

vụ của Sở Nội vụ

+ Phòng Nội vụ quan hệ phối hợp công tác với các cơ quan chuyên môn,các đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy Ban nhân dân huyện; có trách nhiệm hướng dẫn,kiểm tra việc thực hiện công tác Nội vụ; công tác Văn thư, Lưu trữ; công tác Thiđua, Khen thưởng; công tác Tôn giáo đối với các xã, thị trấn; các cơ quan, đơn

vị trong huyện theo chức năng nhiệm vụ được Ủy Ban nhân dân huyện giao

Một số hình ảnh về Phòng Nội vụ huyện Lục Nam

Phòng phó trưởng phòng

Phòng chuyên viên

Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực”, chẳnghạn như:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của mỗi tổ chức có khả năng vàtiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triểnkinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nguồn nhân lựcxuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất,tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ chọ sự phát triển nói chung của tổchức

- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn

cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độlành nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dướidạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếpcận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực Trong quan niệm này,điểm được đánh giá cao là coi tiềm năng của con người cũng là năng lực khảquan để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng Quan niệm vềnguồn nhân lực như vậy cũng cho ta thấy được phần nào sự tán đồng của Liênhợp quốc với phương thức quản lý mới.

2.2 Đãi ngộ nguồn nhân lực

2.2.1 Khái niệm

- Đãi ngộ nguồn nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinhthần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua

đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

- Đãi ngộ nguồn nhân lực là một quá trình trong đó mọi nhà quản trị đều

có trách nhiệm về đãi ngộ nhân lực từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đếnviệc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp

- Đãi ngộ nguồn nhân lực phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất

và tinh thần của người lao động

- Đãi ngộ nguồn nhân lực giúp đạt được các mục tiêu của doanh nghiệpthông qua lao động có hiệu quả của nguồn nhân lực

2.2.2 Vai trò

Đãi ngộ nhân lực có vai trò quan trọng

 Đối với người lao động

- Đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vậtchất và đời sống tinh thần Từ đó người lao động mới có động lực kích thích đểlàm việc, đạt được hiệu quả cao nhất và có thêm gắn bó, nềm tin đối cới côngviệc và doanh nghiệp

 Đối với doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đử để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạtđộng của mỗi tổ chức

Đãi ngộ nguồn nhân lực góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, cóchất lượng cho tổ chức, nhờ đó đảm bảo được quá trình hoạt động của tổ chức.

Đãi ngộ nhân lực giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân lựckhác trong tổ chức

Đãi ngộ nhân lực nhằm tạo lập một môi trường văn hóa, nhân văn trong tổchức giúp tinh thần tổ chức và người lao động được củng cố và phát triển

 Đối với xã hội

Đãi ngộ nhân lực trong tổ chức giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định

và có chất lượng cao cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã hội

và đạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con ngườicủa mỗi quốc gia

- Ghi nhận công lao

- Biểu dương khen ngợi

Hiện nay, các tổ chức thường gặp rắc rối trong 2 vấn đề:

- Thứ nhất: họ bỏ sót một hay nhiều hơn trong số 4 yếu tố phía trên(thường là ghi nhận công lao và biểu dương khen ngợi)

- Thứ hai: các chính sách đãi ngộ thiếu đồng nhất với các chính sách chiếnlược của tổ chức

Một chính sách đãi ngộ hợp lý cần phải được ghi nhận và biểu dươngkhen ngợi thành tích làm việc cũng như tác phong ứng xử của nhân viên Thànhtích là điều dễ đánh giá nhất, vì chúng ta chỉ cần quan sát xem từ mục tiêu đề raban đầu, xem nhân viên đó đạt được kết quả như thế nào Chẳng hạn, chúng ta

có thể thực hiện các chính sách khuyến khích, khen ngợi hay ghi nhận thành quảcủa những nhân viên xuất sắc khi họ đạt được các mục tiêu định kì

Còn việc đãi ngộ căn cứ vào tác phong ứng xử - điều làm nên sự khác biệt

cho tổ chức thì thường khó khăn hơn là căn cứ vào thành tích Tuy nhiên chúng

ta có thể khắc phục trở ngại bằng cách đặt ra các câu hỏi như: “Chúng ta đangđền bù cho nhân viên vì lý do gì?”, “chúng ta cần phải thưởng công cho nhữnghành vi ứng xử nào?” Chẳng hạn, có phải chúng ta đang đền bù cho nhân viên vì

họ đã bỏ công sức ra vì họ đã đi sớm về khuya không, hay vì họ đã đề ra nhiềusáng kiến, ý tưởng đổi mới của họ hay vì giờ mà họ cặm cụi bên bàn làm việc?

Rõ ràng là có sự khác biệt rất lớn giữa hai lý do trên

Việc đầu tiên đương nhiên là xác định xem những hành vi như thế nào làcần thiết và có ý nghĩa quan trọng đối với tổ chức của chúng ta Đó có thể lànhững hành động cải thiện mối quan hệ với khách hàng, phê bình sự thiếu sót đểchỉnh đốn lại cho tốt hơn, hay giúp nhân viên nâng cao quản lý

Khi các nhà quản lý lên kế hoạch cho các chính sách đãi ngộ, họ thườngnghĩ ngay đến việc đền bù cho nhân viên Điều đó không có gì là sai, vì chẳng

có ai đi làm không công cả Nhưng một chiến lược đúng đắn cần phải bao gồm:chính sách bồi thường, khuyến khích khen thưởng có liên hệ chặt chẽ với mụctiêu mà cả cơ quan đề ra theo thời kỳ Có thể chúng ta cần bao gồm các đãi ngộmang tính dài hạn đối với các cá nhân chủ chốt của tổ chức Thông thường nóbao gồm các đãi ngộ về quyền sở hữu đối với tổ chức

Phúc lợi lại là một dạng trong chính sách đãi ngộ, và nhân viên của tổchức có thể dễ dàng nhận thấy các loại phúc lợi chúng ta đưa ra Tổ chức nàokhông đưa ra các chế độ phúc lợi tương đương hay hậu hĩnh hơn các đối thủ củamình thì sẽ khó mà thu hút và giữ chân nhân viên xuất sắc Đây là môt trongcác lý do mà ngày càng nhiều người chuyển sang làm việc tại các tổ chứcchuyên nghiệp để được hưởng những chế độ phúc lợi hậu hĩnh của tổ chức

Chính vì vậy, chúng ta cần xem lại các chính sách đãi ngộ của tổ chứcmình Liệu nó đã có đủ bốn yếu tố bồi thường, phúc lợi, ghi nhận công lao vàbiểu dương khen ngợi chưa? Nó có giúp nhân viên cư xử, hành động tốt hơnnhằm đạt được các thành tích đề ra hay không? Và có như thế chúng ta mới cóđược những quyết định thay đổi mang lại thành công cho tổ chức mình

 Phân loại:

Đãi ngộ nhân lực bao gồm 2 loại: Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tàichính.

- Đãi ngộ tài chính bao gồm:

+ Tiền lương: Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho ngườilao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã haophí trong quá trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao

+ Tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng trả cho ngườilao động do họ có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà chức tráchquy định Ở một mức độ nào đó, tiền thưởng còn có tác dụng kích thích mạnh

mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động biết trước sẽđược nhận, trong khi tiền thưởng là khoản tiền không định trước Tuy nhiên,một mức thưởng thấp hay mang tính bình quân sẽ làm giảm ý nghĩa của tiềnthưởng, nhưng nếu quá cao cũng sẽ dẫn đến những tiêu cực Người lao động vìquá theo đuổi lợi ích vật chất mà sẵn sàng gian dối, biến chất

+ Phụ cấp: Phụ cấp là khoản tiền người sử dụng lao động trả thêm chongười lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiệnkhông bình thường Phụ cấp có tác dụng tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế

+ Phúc lợi: Phúc lợi là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả chongười lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống Phúc lợi

có hai phần: Phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do tổ chức tựnguyện áp dụng Bao gồm các khoản: tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết,

đi nghỉ, các dịch vụ khác, các ngày nghỉ được trả lương

+ Trợ cấp: Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắcphục những khó khăn phát sinh trong hoàn cảnh cụ thể Trợ cấp có nhiều loại:Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợ cấp giáo dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp nhà ở, trợ cấp sinhhoạt…

- Đãi ngộ phi tài chính:

+ Công việc hay và phù hợp

+ Cơ hội được đảm nhận các công việc có trọng trách

+ Cơ hội được tham gia quá trình ra quyết định

+ Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và cởi mở

+ Môi trường làm việc tốt

2.3 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực

2.3.1 Mục tiêu của chính sách

Một chính sách đãi ngộ hiệu quả là cần đạt tới các mục tiêu sau:

- Thúc đẩy nhân viên làm việc một cách tự giác và chủ động thông quanviệc tạo ra một môi trường làm việc có quy định trách nhiệm quyền hạn rõ ràng

và công khai

- Thu hút và giữ được những nhân viên làm việc hiệu quả nhất

- Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của toàn tổ chức bao gồm các mụctiêu ngắn hạn và mục tiêu dài hạn

2.3.2 Nguyên tắc xây dựng các chính sách đãi ngộ

Để chính sách đãi ngộ phục vụ hiệu quả cho việc thúc đẩy toàn bộ nhânviên hướng tới mục tiêu phát triển bền vững của tổ chức, chính sách đãi ngộ cầnđược xây dựng theo các nguyên tắc sau:

- Công khai: toàn bộ các nhân viên đểu hiểu rõ cơ chế đãi ngộ của tổ chứcmình

- Đơn giản: cơ chế đãi ngộ dễ quản lý và chỉ bao gồm các tiêu chí quantrọng theo định hướng phát triển và các mục tiêu của tổ chức

- Tác động lớn: sự thay đổi về lợi ích được hưởng phải có tác động đủ lớn

để khuyến khích cán bộ công nhân viên làm tăng năng suất và hiệu quả hơn

- Công bằng và hợp lý: các mục tiêu và tiêu chí phục vụ cho chính sáchđãi ngộ phải rõ ràng, thực tế và đo lường được, đủ để phân biệt giữa người làmtốt và người làm không tốt

- Linh hoạt: cơ chế đãi ngộ có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và pháttriển của tổ chức

- Cạnh tranh: chính sách đãi ngộ của tổ chức cần dảm bảo tính cạnh tranhvới các tổ chức cùng quy mô, hoạt động trong cùng lĩnh vực

Mỗi tổ chức có một mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một mục đíchchung đó là không ngừng phát triển và phát triển một cách bền vững Con người

là tài sản quý nhất của tổ chức và cũng là bạn đồng hành của tổ chức trên conđường đi tới đích.

2.3.3 Căn cứ và yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ

 Căn cứ chủ yếu của chính sách đãi ngộ đó là:

- Quy định của nhà nước: luật lao động,…

- Chiến lược hoạt động của các tổ chức

 Vai trò của đãi ngộ tài chính

- Đối với người lao động

+ Đãi ngộ tài chính tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt

+ Đãi ngộ tài chính tạo điều kiện để người lao động không ngừng nângcao đời sống vật chất tinh thần, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càngvăn minh hiện đại và thêm yêu công việc

+ Mang lại niềm tin cho người lao động đối với tổ chức, công việc vànhững người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nângcao vị thế của họ đối với xã hội

+ Tạo điều kiện cho người lao động phát huy tốt nhất khả năng của mình

- Đối với tổ chức

+ Đãi ngộ tài chính góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc+ Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì nguồn lực ổn định của tổ chức

+ Đãi ngộ tài chính giúp tái sản xuất lao động, là cho người lao động gắn

bó hơn với tổ chức, duy trì và thu hút nhân tài cho tổ chức

+ Góp phần tiết kiệm chi phí cho tổ chức (qua việc thỏa mãn một phầnnhu câu của nhân viên, các nhà quản trị đã kích thích tinh thần làm việc củanhân viên, qua đó nâng cao hiệu quả làm việc, giảm thiểu những sai sót trongcông việc Nhờ đó mà những chi phí cho việc khắc phục hậu quả được giảmxuống)

- Đối với xã hội

+ Đãi ngộ tài chính góp phần duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xãhội, đáp ứng nhu cầu về “sức lao động” cho phát triển kinh tế xã hội, góp phầnthực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia

+ Đãi ngộ tài chính nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, qua đó thúcđẩy nền kinh tế xã hội phát triển

 Các hình thức đãi ngộ tài chính

- Đãi ngộ trực tiếp: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần

- Đãi ngộ gián tiếp: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi

2.3.4.2 Đãi ngộ phi tài chính

- Đãi ngộ về tinh thần

Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người nhân viên