Báo cáo thực tập tốt nghiệp quản trị nhân lực: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần phát triển thể thao điện tử việt nam

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu đề tài: 3 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ VIỆT NAM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4 1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao Điện tử Việt Nam.4 1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 4 1.1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh 5 1.1.3. Sứ mệnh và giá trị cốt lõi 5 1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 5 1.1.5. Tình hình nhân lực tại VietnamEsports. 6 1.2. Cơ sở lý luận về công tác Tuyển dụng nhân lực 8 1.2.1. Hệ thống các khái niệm về Tuyển dụng nhân lực 8 1.2.2. Vai trò của công tác Tuyển dụng nhân lực. 8 1.2.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực 9 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng 9 1.2.5. Quy trình Tuyển dụng nhân lực. 11 1.2.6. Đánh giá quy trình tuyển dụng 18 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ VIỆT NAM 19 2.1. Chính sách Nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao điện tử Việt Nam. 19 2.1.1. Quan điểm của lãnh đạo về công tác tuyển dụng 19 2.1.2. Quy trình tuyển dụng tại VietnamEsports 20 2.1.2.1.Lập Yêu cầu tuyển dụng 21 2.1.2.2. Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng 22 2.1.2.3.Phê duyệt Bản tổng hợp 23 2.1.2.4. Quá trình tuyển mộ 23 2.1.2.5. Quy trình Tuyển chọn nhân lực tại VietnamEsports. 28 2.2. Đánh giá kết quả thực hiện 35 2.2.1. Ưu điểm 36 2.2.2. Hạn chế 37 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ VIỆT NAM 38 3.1. Mục tiêu, phương hướng về Công tác Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao điện tử Việt Nam. 38 3.1.1. Các mục tiêu chủ yếu của Vietnam Esports năm 2015 38 3.1.1.1 Mở rộng sản xuất kinh doanh 38 3.1.1.2. Mở rộng văn phòng 38 3.1.1.3. Thẻ cứng 39 3.1.2. Kế hoạch nhân sự sơ bộ năm 2015 39 3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao điện tử Việt Nam. 40 3.2.1. Xây dựng quy trình đánh giá một cách bài bản 40 3.2.2. Xem xét đề test nghiệp vụ kế toán và tiêu chí lựa chọn 42 3.2.3. Phòng NS tiến hành thêm bước tham quan công việc. 42 3.2.4. Cắt giảm thủ tục đánh giá phỏng vấn cho người phụ trách tuyển dụng. 43 KẾT LUẬN 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45 PHỤ LỤC 46

LỜI CẢM ƠN

Trong mọi lĩnh vực, ngành nghề của xã hội, nhân lực luôn là yếu tố giữvai trò quan trọng và có tính chất quyết định Để tồn tại và phát triển, tổ chứckhông có con đường nào khác là phải thu hút và phát triển được một đội ngũnhân lực có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu của công việc.Đặc biệt trong xu thế hội nhập và phát triển như hiện nay thì nhân lực đối vớimỗi tổ chức lại càng quan trọng hơn

Để có được đội ngũ nhân lực phù hợp, các doanh nghiệp phải có nhữngchính sách tuyển dụng nhân lực hợp lý sao cho có thể thu hút được càng nhiềunhân tài vào làm việc trong tổ chức càng tốt Tuy nhiên, do nguồn nhân lực cótrình độ ở nước ta còn thiếu và sự cạnh tranh về nhân lực giữa các tổ chức ngàycàng gay gắt, nên để có thể tuyển dụng được người có năng lực vào làm việctrong tổ chức không hề đơn giản Xuất phát từ thực tế đó của tuyển dụng và hiểuđược vai trò vô cùng quan trọng của con người đối với sự phát triển của đấtnước, cũng như của doanh nghiệp nói riêng Đồng thời xét trên thực tế công tácquản trị nhân lực của đơn vị thực tập và sự thuận lợi trong việc thu thập tài liệu,

tôi đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “Công tác tuyển dụng nhân lực tại

Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao điện tử Việt Nam”.

Qua đề tài nghiên cứu của mình, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, côGiảng viên Khoa Quản lý nhân lực - trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Ban lãnhđạo, các anh chị Phòng Nhân sựtại Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao điện tửViệt Namđã tạo mọi điều kiện về cơ sở vật chất cũng như động viên khuyếnkhích, quan tâm hướng dẫn, nhiệt tình giúp đỡ tôi trong thời gian thực tập, làmviệc và cung cấp cho tôi những thông tin, tài liệu xác thực nhất để tôi hoànthành xuất sắc nhiệm vụ của mình và bài báo cáo thực tập

Do thời gian thực tập chưa nhiều, kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên bàibáo cáo thu hoạch của tôi không tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhậnđược sự quan tâm, giúp đỡ, đóng góp ý kiến của các thầy, cô trong Khoa để bài

báo cáo của tôi được hoàn thiện hơn.Tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ VIỆT NAM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao Điện tử Việt Nam.4

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 4

1.1.2 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh 5

1.1.3 Sứ mệnh và giá trị cốt lõi 5

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 5

1.1.5 Tình hình nhân lực tại VietnamEsports 6

1.2 Cơ sở lý luận về công tác Tuyển dụng nhân lực 8 1.2.1 Hệ thống các khái niệm về Tuyển dụng nhân

1.2.5 Quy trình Tuyển dụng nhân lực 11

1.2.6 Đánh giá quy trình tuyển dụng 18

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN

3.1 Mục tiêu, phương hướng về Công tác Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao điện tử Việt Nam 38

3.1.1 Các mục tiêu chủ yếu của Vietnam Esports năm

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng Tuyển

dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao điện tử Việt Nam 40

3.2.1 Xây dựng quy trình đánh giá một cách bài bản 40

3.2.2 Xem xét đề test nghiệp vụ kế toán và tiêu chí lựa chọn 42

3.2.3 Phòng NS tiến hành thêm bước tham quan

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 VietnamEsports Công ty Cổ phần Phát triển Thể

thao điện tử Việt Nam

3 Tp Hồ Chí Minh Thành phố Hồ Chí Minh

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải đảm bảođược 3 yếu tố: con người, tài chính và công nghệ Và chúng ta

luôn luôn được nghe 1 câu nói rằng: “Con người là tài sản quý

giá nhất của bất kỳ tổ chức nào” Vì sao lại có thể nói như vậy?

Đơn giản vì con người là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệpphát triển, con người có thể chi phối và làm thay đổi 2 yếu tốcòn lại Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực,hiện nay các doanh nghiệp đã chú trọng hơn vào nguồn nhânlực, đầu tư vào nguồn nhân lực để có thể đối mặt với nhữngbiến động của thị trường trong tương lai

Có thể nói, tuyển dụng là khâu đầu tiên và cốt yếu quyếtđịnh tới chất lượng của nguồn nhân lực Nếu công tác tuyểndụng tốt sẽ tạo lập cho doanh nghiệp một nguồn nhân lực chấtlượng cao, với nguồn nhân lực này doanh nghiệp có cơ hội pháttriển rất lớn và dễ dàng đối mặt với những thách thức của thịtrường và ngược lại Chính vì vậy, việc tìm được người có nănglực, phù hợp với văn hóa, định hướng phát triển của tổ chức vàgắn bó lâu dài với tổ chức là một vấn đề thách thức trong côngtác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

Xuất phát từ những lý do trên em đã chọn đề tài “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao điện tử Việt Nam” làm chuyên đề tốt nghiệp cuối

khóa của mình Từ đó có các câu hỏi đặt ra là: Công tác tuyển

mộ, tuyển chọn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát Triển ThểThao điện tử Việt Nam đã và đang diễn ra như thế nào? Những

ưu điểm mà Công ty đã làm được trong công tác này là gì? Cầnphát huy như thế nào? Những nguyên nhân nào ảnh hưởng tới

công tác tuyển dụng tại công ty? Trên cơ sở đó tìm ra các giảipháp để hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tạiCông ty Cổ phần Phát Triển Thể Thao điện tử Việt Nam.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm hiểu cơ sở lý luận về tuyển mộ, tuyển chọn để có cơ sở đánh giáđược công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thực tế tại đang diễn ra tạiCông ty

- Tìm hiểu thực tế công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần PhátTriển Thể Thao điện tử Việt Nam, từ đó đánh giá và rút ra được những ưu điểm,nhược điểm Ngoài ra, giúp doanh nghiệp nhìn nhận đúng đắn về tuyển dụng,

đề xuất những biện pháp để làm hạn chế những nhược điểm, nâng cao được chấtlượng của công tác tuyển dụng

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Phân tích cơ sở lý luận về công tác Tuyển dụng nhân lựccủa Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao điện tử Việt Nam dựatrên các nguyên tắc, đối tượng và các hình thức Tuyển dụngnhân lực của Công ty

- Phân tích thực trạng công tác Tuyển dụng nhân lực tạiCông ty Cổ phần Phát triển Thể thao điện tử Việt Nam trên qua

cơ sở đó so sánh với lý luận thực tiễn để đưa ra những bất cậpcòn tồn tại và nguyên nhân của những bất cập đó

- Đưa ra các quan điểm, giải pháp nhằm đảm bảo nâng caohiệu quả công tác Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phầnPhát triển Thể thao điện tử Việt Nam

4 Phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:Công tác tuyển dụng nhân lực tại

Công ty Cổ phần Phát Triển Thể Thao điện tử Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi đối tượng và không gian: toàn bộ nhân viên củaCông ty Cổ phần Phát Triển Thể Thao điện tử Việt Nam

- Thời gian nghiên cứu: từ năm 2012 – 2014

- Giải pháp đưa ra trong bài áp dụng cho giai đoạn 2015 – 2018

5 Phương pháp nghiên cứu

Báo cáo đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp

- Phương pháp so sánh, đối chiếu

- Tài liệu sử dụng bao gồm tài liệu sơ cấp và tài liệu thứcấp

+ Tài liệu thứ cấp: sử dụng các tài liệu thống kê, báo cáotài chính, các văn bản của Công ty Cổ phần Phát Triển Thể Thaođiện tử Việt Nam, Internet

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

- Đối với bản thân: Việc nghiên cứu đề tài này giúp em được tiếp cận sâuhơn tới công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng và công tác quản trị nhân lực nóichung Em sẽ có cái nhìn sâu sắc hơn đến vấn đề tuyển dụng nhân lực, tìm hiểucặn kẽ công tác quản trị nhân lực từ đó giúp em có thêm kiến thức thực tế, dễdàng tiếp cận với công việc trong tương lai

- Đối với tổ chức: Nghiên cứu sẽ chỉ ra những hạn chế còn tồn tại trongcông tác tuyển dụng nhân lực, đưa ra những giải pháp khắc phục những hạn chế

đó, từ đó giúp Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao điện tử Việt Nam có đượcmột hệ thống tuyển dụng nhân viên hiệu quả hơn nhằm tuyển được đội ngũ nhânviên có chất lượng hơn cho công ty

- Đối với xã hội: những hạn chế mà Công ty Cổ phần Phát triển Thể thaoĐiện tử Việt Nam gặp phải còn là thực trạng chung của rất nhiều tổ chức hiệnnay Chính vì vậy, nghiên cứu sẽ góp phần chỉ ra những hạn chế, đề xuất giảipháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực trong các tổ chức, doanhnghiệp

7 Kết cấu đề tài:

Nội dung chính bao gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về trong Công ty Cổ phần Phát

Triển Thể Thao điện tử Việt Nam và Cơ sở lý luận về công tácTuyển dụng nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại

Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao điện tử Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị về nhằm nâng

cao chất lượng công tác Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổphần Phát Triển Thể Thao điện tử Việt Nam

Chương 1.

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ VIỆT NAM

VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN

Tháng 12/2009: Thành lập văn phòng tại Tp Hồ Chí Minh

 Tên gọi: Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao điện tử Việt Nam

 Tên viết tắt: VietnamEsports

 Trụ sở chính: Tòa nhà Machinco, số 444 Hoàng Hoa Thám, PhườngThụy Khuê, Quận Tây Hồ, Hà Nội

 Điện thoại: 0473053939

 Fax: 0437592429

 Website: http://vietnamesports.vn/

Ngoài ra, công ty còn có các Văn phòng đại diện gồm:

+ Tp HCM: lầu 9, Tòa nhà Central Park 2, số 117 Nguyễn Du, PhườngBến Thành, Quận 1, Tp HCM

+ Tp Đà Nẵng: 45 Tôn Thất Đạm, Phường Xuân Hà, Quận Thanh Khê,Thành phố Đà Nẵng

1.1.2 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh

Vietnam Esports là công ty hoạt động trong lĩnh vực:

- Công nghệ thông tin, chuyên sản xuất, tư vấn, phát triển và mua bán phầnmềm tin học – cung cấp các dịch vụ trò chơi trực tuyến, tư vấn, phát triển,thiết kế trang web,

- Tổ chức các giải đấu và đào tạo VĐV eSports chuyên nghiệp

Công ty hoạt động theo 5 giá trị cốt lõi:

- Hướng tới mục tiêu;

- Hướng tới khách hàng;

- Thích ứng thay đổi;

- Trung thực liêm chính;

- Đầu tư con người

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của VietnamEsports

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của Vietnam Esports

Nguồn: Phòng HC – NSViệc phân chia chức năng, nhiệm vụ cũng như quyền hạn của Tổng giámđốc, Phó Tổng giám đốc, các Phòng ban: G-café, Vận hành sản phẩmMarketing, Cyberpay, Tài chính kế toán, Lập trình, Hành chính – Nhân sự,…

được thể hiện ở (Phụ lục I)

1.1.5 Tình hình nhân lực tại VietnamEsports.

Tình hình nhân lực tại VietnamEsports được thể hiện dưới dạng số lượng –

tỉ trọng theo các năm và được chia ra theo Cơ cấu giới tính và Cơ cấu theo trình

độ được thể hiện dựa trên hai bảng sau:

Bảng 1.2: Cơ cấu lao động theo giới tính Năm

Loại lao động

Số lượng (Người)

Tỉ trọng (%)

Số lượng (Người)

Tỉ trọng (%)

Số lượng (Người)

Tỉ trọng (%)

Tỉ trọng (%)

Số lượng (Người)

Tỉ trọng (%)

Số lượng (Người)

Tỉ trọng (%)

Về cơ cấu lao động theo giới tính tại Bảng 1.2 ta có thể nhận thấy tỉ trọng

lao động nam giảm qua các năm, tuy nhiên lượng giảm không đáng kể, lượng

lao động nam vẫn chiếm tỉ lệ rất lớn gấp 4 lần so với lao động nữ Cụ thể, năm

2012 tỉ lệ lao động nam là 82%, năm 2014 là 79% Số lượng nam nhiều hơn số

lượng nữ, điều này cũng rất dễ lý giải, đó là do đặc thù về sản phẩm mà công ty

cung cấp, công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, cung cấp phần

mềm, website,… Vì thế mà công ty có nhu cầu về số lượng nam nhiều hơn nữ vì

nam giới có nhiều lợi thế hơn trong lĩnh vực này Nữ giới trong công ty chủ yếu

nằm ở các bộ phận như hành chính, nhân sự, kế toán

Về cơ cấu lao động theo trình độ tại Bảng 1.3ta có thể nhận thấy lao động

Đại học chiếm khoảng 2/3 trong tổng số lao động tại công ty, thể hiện lần lượt tỉ

trọng lao động này tại công ty trong 3 năm 2012, 2013, 2014 là 69,2%, 68,6%,

68,5% Đây cũng chính là đội ngũ lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm cho công

ty và tỷ trọng của loại lao động này chiếm đa số cũng được lý giải dựa trên sảnphẩm mà công ty cung cấp Ngoài ra, các loại lao động khác như trên đại học,cao đẳng, trung cấp và lao động phổ thông có tỉ lệ tăng qua các năm Có thể nói,trình độ của người lao động tại công ty Cổ phần Phát triển Thể thao Điện tử ViệtNam khá cao.

1.2 Cơ sở lý luận về công tác Tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Hệ thống các khái niệm về Tuyển dụng nhân lực

 Tuyển dụng lao động

Tuyển dụng là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìm kiếmcác ứng viên phù hợp nhất nhằm bổ sung, bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổchức

 Tuyển mộ lao động

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìmviệc hay tham gia dự tuyển

 Tuyển chọn lao động

Tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp, công

cụ khác nhau nhằm đánh giá, so sánh, lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất với vịtrí công việc cần tuyển trong số những người đã thu hút được trong quá trìnhtuyển mộ

1.2.2 Vai trò của công tác Tuyển dụng nhân lực.

 Đối với tổ chức

- Tuyển dụng nhân lực góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vữngcủa tổ chức thông qua mục đích bù đắp sự thiếu hụt, đảm bảo đủ nhân lực về sốlượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với văn hóa của tổ chức

- Tuyển dụng nhân lực góp phần vào sự thay máu của tổ chức, là mộttrong những nhân tố ảnh hưởng lớn đến môi trường, chính sách của tổ chức, nếutuyển dụng hiệu quả thì sự ảnh hưởng đó mang tính tích cực

 Đối với người lao động

- Quá trình tuyển dụng được tiến hành một cách phù hợp, khoa học, hiệu

quả giúp cho người lao động tìm được công việc phù hợp với năng lực, trình độchuyên môn của cá nhân.

- Là dịp để người lao động hiểu sâu sắc hơn về chuyên môn, lĩnh vực,ngành nghề của mình Từ đó định hướng đào tạo, tự đào tạo, phát triển bản thâncho phù hợp

 Đối với xã hội

- Góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế, xã hội và cung - cầu nhân lực

- Góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực

- Giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống xã hội

1.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

- Tuyển dụng nhân lực theo nhu cầu thực tiễn

- Tuyển dụng nhân lực phải khách quan, công bằng, dân chủ

- Tuyển dụng nhân lực cần công khai, minh bạch

- Tuyển dụng nhân lực phải phù hợp với các mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh,giá trị mà tổ chức theo đuổi…

- Tuyển dụng nhân lực phải linh hoạt trong việc sử dụng các nguyên tắc,không cứng nhắc trong tất cả các quy trình

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

 Nhóm các yếu tố bên trong

- Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thuhút lao động Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làmviệc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm

Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanhnghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động

- Khả năng tài chính tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọngtác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụngrất tốn kém về kinh phí

- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đàotạo, đề bạt, sử dụng lao động Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rấtquan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các

chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động.Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.

- Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo,điều kiện làm việc Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong mộtmôi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện đểthực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trongmôi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thuhút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức

 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

- Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhucầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm.Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so vớinhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng

- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thìquan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau Nếu các vị trí công việc cầntuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều ngườiyêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn

- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao độngtrong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngànhkhác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựachọn nhiều hơn?

- Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyểndụng Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhấtđịnh nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm

- Các văn bản pháp lý của nhà nước Đây là cơ sở của các tổ chức tiếnhành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định

1.2.5 Quy trình Tuyển dụng nhân lực.

Sơ đồ 1.4 Quy trình tuyển dụng

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Bước 1: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng

Bất cứ một công việc nào cũng vậy, không thể thực hiện qua loa mà cầnphải có sự chuẩn bị kỹ càng về phương hướng, nội dung, cách thức thực hiện.Việc lập kế hoạch tuyển dụng cũng vô cùng cần thiết trong quy trình tuyểndụng Trong bước lập kế hoạch tuyển dụng, cần chú ý những công việc sau đây:

- Chuẩn bị thông tin, tài liệu

+ Yêu cầu những thông tin cần có trong hồsơ tuyển dụng của ứng cử viên,nếu cần thiết nhà tuyển dụng nên xây dựng biểu mẫu là Phiếu tham dự tuyểndụng dành cho ứng cử viên Phiếu này giúp người tiến hành tuyển dụng trongquá trình sơ tuyển hay tiến hành tuyển dụng nhìn nhận, so sánh các ứng cử viêntheo một trình tự nhất định, rõ ràng, giúp cho việc sơ tuyển hay tiến hành dụngcũng được mạch lạc và dễ theo dõi, đánh giá hơn

+ Chuẩn bị phiếuđánh giáứng cử viên cho từng bài kiểm tra hay phiếuđánh giá tổng hợp các kỹ năng của ứng cử viên

+ Chuẩn bị bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống

và các câu hỏi tuyển dụng cơ bản xoay quanh và bám sát vào các tiêu chí tuyểndụng

+ Chuẩn bị thông báo tuyển dụng

Xây dựng nguồn và phươngpháp tuyển dụngThông báo tuyển dụng

Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển

Tổ chức thi tuyển

Ký hợp đồng lao động

+ Chuẩn bị thưmờiứng viên tham gia tuyển dụng, thư thông báo tuyểndụng, thông báo từ chối tuyển dụng…

- Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng

- Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng

- Dự trù kinh phí phục vụ hoạt động tuyển dụng

Bước 2: Xây dựng nguồn và phương pháp tuyển dụng

Có hai nguồn tuyển dụng: nguồn nhân lực bên trong và nguồn nhân lựcbên ngoài Để tuyển đủ số lượng nhân lực còn thiếu vào công ty, công ty cầnphải lựa chọn xem vị trí nào cần lấy bên trong tổ chức và vị trí nào lấy bên ngoài

tổ chức Và từ đó đưa ra các phương pháp tuyển dụng cho phù hợp

- Nguồn nhân lực bên trong tổ chức bao gồm: người làm việc bên trong tổchức, doanh nghiệp đó, đối với nguồn nhân lực bên trong này có thể tuyển dụngbằng cách đề bạt hay thuyên chuyển từ vị trí này đến vị trí khác

- Nguồn nhân lực từ bên ngoài là những người mới đến xin việc như sinhviên mới tốt nghiệp, những người đang trong thời gian thất nghiệp, hay nhữngngười làm việc trong tổ chức khác… đến tham gia tuyển dụng

Có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụngthường xuyên, là Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và cáclời/thư giới thiệu; Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; Phỏng vấn:

Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu

Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiếnthức, bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểmtra độ chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên Nếu cẩn thậnhơn, đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công tycòn lấy ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra giántiếp thông qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên Mụcđích của việc này là đểkiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp chonhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man

Cho làm bài kiểm tra, sát hạch

Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận

thức, sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:

- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mứcđộthông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khảnăng tính toán, sắp xếp Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụchuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chínhxác khảnăng làm việc trong tương lai của ứng viên

- Kiểm tra sức khỏe , bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, timmạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây

là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…

- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì

từ trường học hoặc công việc Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từmột tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất

- Kiểm tra tính cách và sở thích , bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm,ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý.Các bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lờithành thật Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào vàtrả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khókhăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cáchcũng như sở thích của họ

Phỏng vấn

Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứngviên có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khảnăng đáp ứngkhông, thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin Đây là cách lựa chọn,sàng lọc ứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng Có haiphương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xâydựng theo hệ thống chuẩn mực nào Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏinào chợt nảy ra trong đầu Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như mộtcuộc trò chuyện ngẫu hứng Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyểndụng dự đoán được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên

Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi được thực hiện theo hệ

thống câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đếncông việc đểđánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không.Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ

1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu

Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhómkhác nhau:

- Phỏng vấn dựa trên tình huống:ứng viên được hỏi về cách ứng xử trongmột tình huống khó khăn có liên quan đến công việc Ví dụ, ứng viên cho vị tríquản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viênthuộc cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp

-Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một tình huống thực tế Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phảitrình bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến Cách phỏng vấnnày dựa trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trongtương lai

- Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý:ứng viên được hỏi một loạt các câuhỏi có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị tríđang ứng tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?

- Phỏng vấn tạo áp lực:nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thếkhó chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên Ý tưởng là thôngqua tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biếtgiải tỏa áp lực hay không Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằngcác câu hỏi về công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc,lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách phỏng vấn này khá rủi ro vìứng viên có thể phản kháng lại hoặc cho kết quả sai

Nói chung, mỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế riêng, tùyvào vịtrí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp

để đạt hiệu quả tốt nhất

Bước 3: Thông báo tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng là một hoạt động cung cấp các thông tin cần thiết

đến các nguồn tuyển dụng, từ đó các ứng viên biết được và nộp hồ sơ xin việcvào tổ chức.

Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng lao động công ty tổ chức thông báotuyển dụng cho người lao động được biết Có nhiều hình thức thông báo tuyểndụng:

- Đối với nguồn ứng viên nội bộ:

+ Thông báo bằng văn bản

+ Thông báo bằng miệng

+ Thông báo bằng bản tin

+ Thông báo bằng website nội bộ, mail

+ Thông báo bằng danh mục kỹ năng

+ Thông báo bằng sự giới thiệu trong nội bộ

- Đối với nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức

+ Quảng cáo qua các phương tiện truyền thông

+ Đến các trường đào tạo nghề

+ Thông qua các đơn vị, dịch vụ

+ Phát tờ rơi

+ Niêm yết thông báo tại cơ quan, các khu công nghiệp, bảng tin

+ Thông báo tới sinh viên thực tập

+ Sự giới thiệu của người thân, chính quyền, các tổ chức xã hội

+ Thông qua các hội chợ việc làm

Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết phục

vụ quá trình tuyển dụng Nội dung thông báo tuyển dụng gồm:

- Sự giới thiệu về nhà tuyển dụng

- Lý do tuyển dụng

- Số lượng, vị trí cần tuyển

- Mô tả công việc cần tuyển lao động

- Các yêu cần đối với ứng viên

- Quyền lợi của ứng viên

- Yêu cầu về hồ sơ

- Yêu cầu về bằng cấp, chứng chỉ…

- Thời gian, địa điểm, cách thức nộp hồ sơ

Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển

Sau khi thông báo tuyển dụng công ty tổ chức tiếp nhận hồ sơ theonguyên tắc số lượng hồ sơ dự tuyến lớn hơn số lao động dự tuyển Nhận trựctiếp từ các ứng viên hoặc qua các trung tâm việc làm, vào sổ và cấp giấy biênnhận cho từng người dự tuyển Căn cứ vào chất lượng hồ sơ dự tuyển, yêu cầucủa từng vị trí tuyển dụng để quyết định số người dự thi phù hợp

Bước 5: Tổ chức thi tuyển

Công tác chuẩn bị cho thi tuyển gồm có: kế hoạch về thời gian thi tuyển,chuẩn bị địa điểm thi tuyển, chuẩn bị hồ sơ thi tuyển, tài liệu cần thiết cho quátrình thi tuyển, thông báo hướng dẫn đối tượng đến dự thi, hội đồng thi, chuẩn bị

đề thi và lập tiêu chí chấm điểm

Nội dung thi tuyển thi chuyên môn, nghiệp vụ bằng hình thức thi viết vớicác bài kiểm tra chuyên môn cơ bản, các bài kiểm tra tình huống, hay phỏng vấntrực tiếp các ứng viên dự tuyển về các kiến thức chuyên môn được đào tạo vềkhả năng chuyên môn và kinh nghiệm Tổ chức thi ngoại ngữ, kiểm tra trình độ

vi tính, kiến thức xã hội và tay nghề

Trắc nghiệm trong thi tuyển là một phương pháp tuyển dụng được ápdụng rất phổ biến vì phương pháp này có nhiều ưu điểm:

- Tiên đoán trước được những ứng viên có thể thành công trong công việctới mức độ nào

- Khám phá được những khả năng hay năng lực tiềm ẩn của ứng viên mànhiều khi ứng viên không hề biết

- Giúp cho Công ty tìm được các sắc thái đặc biệt về giới tính cũng nhưnăng khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên

Có nhiều hình thức trắc nghiệm khác nhau nhưng các doanh nghiệp chủyếu dung các loại trắc nghiện sau:

- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: nhằm đánh giá được trình độ hiểubiết tổng quát của các ứng viên

- Trắc nghiệm tâm lý: giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độứng xử của ứng viên như hướng nội, hướng ngoại, rụt rè, nhút nhát hay mạnhdạn, nóng nảy, Cách này rất cần cho quá trình tuyển dụng nhân viên đặc biệt lànhân viên kinh doanh, Marketing,

- Trắc nghiệm về trí thông minh: với loại trắc nghiệm này có thể suy đoánđược khả năng của ứng viên về từ ngữ, óc toán học, khả năng sáng tạo, tư duylogic

- Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu: giúp doanhnghiệp biết được những năng khiếu bẩm sinh và những khả năng do tích lũykinh nghiệm mà có của ứng viên

- Trắc nghiệm cá tính: cá tính là một vấn đề hết sức quan trọng, nếunguyên nhân thất bại bắt nguồn từ cá tính thì thực là nguy hiểm vì muốn cải tạođược cá tính bẩm sinh không phải là điều đơn giản, nhưng nếu biết được cá tínhcủa nhân viên và hướng các yếu tố khác theo nó thì hiệu quả công việc sẽ caohơn

Sau khi thu được kết quả thi tuyển, các doanh nghiệp sẽ tiến hành đánhgiá Hội đồng thi tuyển tổ chức chấm điểm cho các ứng viên tham gia dự tuyển,tổng hợp đánh giá theo các mức: khả năng đáp ứng công việc tốt, khả năng đápứng công việc khá, khả năng đáp ứng công việc yếu và không đáp ứng được vàthông báo cho các ứng viên

Bước 6: Ký hợp đồng lao động

Những ứng viên sau khi trúng tuyển được công ty tiến hành ký kết hợpđồng lao động theo nguyên tắc sau: người lao động trúng tuyển vào làm việc tạicông ty phải trải qua thời gian thử việc, nếu hoàn thành tốt sẽ được chính thứcvào làm tại công ty Được ký kết hợp đồng lao động từ 12 đến 36 tháng hoặchợp đồng lao động không xác định thời hạn cho người lao động

1.2.6 Đánh giá quy trình tuyển dụng

Sau một quá trình tuyển dụng, công ty cần phải thực hiện đánh giá quytrình cũng như hiệu quả tuyển dụng để hoàn thiện công tác này hơn Khi đánh

giá cần chú ý tới nội dung, chi phí tuyển dụng Để rút ra kinh nghiệm và đưa racác biện pháp điều chỉnh cho công tác tuyển dụng cho những lần sau được tốthơn.

Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp vô cùng quan trọngtrong tổng thể quản trị nhân lực Thực hiện tốt công tác này sẽ giúp cho tổ chứctuyển chọn được những người lao động có khả năng thích ứng cao với côngviệc

Chương 2.

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN THỂ THAO ĐIỆN TỬ VIỆT

NAM 2.1 Chính sách Nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Thể thao điện tử Việt Nam.

2.1.1 Quan điểm của lãnh đạo về công tác tuyển dụng

 Quan điểm tuyển dụng của Ban lãnh đạo

Từ năm 2015, khi hoạt động của Công ty đã đi vào ổn định và phát triểnthì Tổng giám đốc Mai Thanh Bình đã thay đổi về quan điểm trong tuyển dụng

của mình Trong gia đoạn 2015 – 2018, quan điểm của ông Mai Thanh Bình là

“Tuyển chọn người tài chứ không chỉ tuyển chọn người phù hợp” Và thực hiện

đúng theo quan điểm này thì năm 2015, Tổng Giám đốc đã chuyển hướng, dànhnhiều thời gian của mình trong việc tuyển dụng, sắp xếp công việc để tham giatuyển dụng cùng phòng nhân sự và các phòng ban khác

Hiện thực hóa quan điểm này thì 6 tháng đầu năm 2015, Công ty đẩymạnh việc tuyển ứng viên cho chương trình Quản trị viên tập sự - Chương trìnhđầu tư nguồn lực cho tương lai

 Bộ phận tuyển dụng của Công ty

Hội đồng tuyển dụng của Công ty bao gồm 02 người cán bộ tuyển dụng

và người quản lí trực tiếp ở các phòng ban cần tuyển dụng hoặc người lãnh đạocấp cao nhất Công ty Đối với những vị trí thấp, ít quan trọng như nhân viên củacác phòng… hội đồng tiến hành tuyển dụng gồm cán bộ tuyển dụng và ngườiquản lí trực tiếp bộ phận cần tuyển thêm người, còn đối với những vị trí quantrọng hơn như trưởng các phòng ban thì hội đồng tuyển dụng Công ty gồm cán

bộ tuyển dụng và người lãnh đạo cấp cao nhất Công ty

2.1.2 Quy trình tuyển dụng tại VietnamEsports

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng của Công ty

Quy trình tuyển dụng của Vietnam Esports được xây dựng nhằm mụcđích quy định cách thức thực hiện hoạt động cung ứng nhân lực theo yêu cầucủa các phòng ban, bộ phận và nhu cầu hoạt động kinh doanh của Công ty từnggiai đoạn

Chính sách tuyển dụng của Công ty là tuyển chọn đúng người đúng việc,thu hút những ứng viên có năng lực và thái độ tích cực, đảm bảo duy trì vàkhông ngừng phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở định hướng các giá trị cốt lõi– chủ đạo, đáp ứng yêu cầu thực hiện Mục tiêu và Định hướng hoạt động củaCông ty

Trong quá trình tuyển dụng Phòng Nhân sự không chỉ tuyển dựa trên bảnMTCV và bản YCCV với người thực hiện mà còn dựa trên những yêu cầu riêng,đặc biệt của quản lý trực tiếp Tổng Giám đốc chỉ chịu trách nhiệm trong việc

Lập Yêu cầu tuyển dụng

Tổng hợp nhu cầu của các phòng ban

phê duyệt nhưng lại giữ vai trò quan trọng nhất, nếu không được chấp nhận thìmọi công việc của phòng Nhân sự và quản lý trực tiếp sẽ không được diễn ra.

2.1.2.1.Lập Yêu cầu tuyển dụng

Các hoạt động tuyển dụng của công ty chỉ được tiến hành khi:

- Phát sinh nhu cầu tuyển dụng nhân sự thay thế cho một vị trí công việc

đã có hoặc bổ sung cho vị trí công việc phát sinh mới trong bộ phận được Giámđốc/ Trưởng Phòng ban xác nhận và Ban Giám đốc phê duyệt

- Vị trí cần tuyển có Bảng Mô tả công việc chi tiết được Giám đốc/Trưởng phòng ban phê duyệt

Trong quá trình tuyển dụng, hồ sơ của ứng viên không phù hợp với yêucầu của vị trí tuyển dụng hiện tại sẽ được lưu vào cơ sở dữ liệu của bộ phậntuyển dụng và xem xét cho những vị trí khác hoặc vị trí tiềm năng trong tươnglai.Tại bước này các Giám đốc/ Trưởng Phòng ban có nhiệm vụ chính là căn cứvào nhu cầu hoạt động của phòng ban, Giám đốc/ Trưởng Phòng ban lập kếhoạch tuyển dụng và gửi về phòng Nhân sự theo Biểu mẫu “Yêu cầu tuyển

dụng” (Phụ lục II) của công ty Đối với các trường hợp tuyển dụng phát sinh

trong năm cũng thực hiện tương tự

Đơn vị phòng ban nào có nhu cầu tuyển dụng chỉ cần điền thông tin theomẫu Yêu cầu tuyển dụng của công ty, phòng Nhân sự có trách nhiệm tổng hợpyêu cầu của các phòng ban và trình lên Tổng giám đốc phê duyệt, nếu được phêduyệt thì phòng NS tiến hành thực hiện các công đoạn tiếp theo để tuyển dụngcác ứng viên phù hợp với yêu cầu của đơn vị phòng ban đó, nếu không được phêduyệt, phiếu sẽ được gửi lại đơn vị phòng ban khi nào có nhu cầu tiếp theo chờphê duyệt tiếp

Trong bản Yêu cầu tuyển dụng các phòng ban cần phải nêu được cácthông tin như sau:

+ Phòng ban có nhu cầu;

+ Ngày lập yêu cầu tuyển dụng và ngày cần nhân sự Thông tin về ngàycần này giúp phòng Nhân sự biết được trạng thái cần tuyển là như thế nào, cóphải là khẩn cấp hay không?

+ Ghi chú từ Phòng Nhân sự: ngày nhận Yêu cầu tuyển dụng và ngày bắtđầu tuyển, phương thức tuyển và ghi chú (nếu có) Về phần ghi chú có thể ví dụnhư với vị trí Lập trình PHP, phần ghi chú của phòng NS: đây là một vị trí khótuyển, ít ứng viên vì thế có thể bị muộn so với thời gian cần nhân sự của phòngPhát triển sản phẩm.

Đánh giá về phiếu yêu cầu tuyển dụng của VietnamEsports thì phiếu nàykhá đầy đủ các thông tin cần thiết để Phòng Nhân sự làm căn cứ tuyển dụng,nhất là trong trường hợp phòng ban có nhu cầu tuyển dụng ứng viên có những

kỹ năng, đặc điểm hay tính cách đặc biệt Tránh được trường hợp Phòng Nhân

sự và phòng ban có nhu cầu không hiểu ý nhau, phòng NS tuyển dụng chỉ dựatheo bản MTCV và bản YCCV với người thực hiện không suy xét, chú trọngđến nhũng yêu cầu đặc biệt đối với ứng viên mà phòng có nhu cầu đề ra Khinhững ứng viên được tuyển chỉ phù hợp với hai bản trên, không phù hợp sẽ làmkéo dài thời gian tuyển dụng và tốn chi phí của Công ty

Tuy nhiên trên thực tế mặc dù trong phiếu có sự phân biệt rõ yêu cầu đặcbiệt để ưu tiên nhưng vẫn xảy ra tình trạng phòng Nhân sự tuyển các ứng viênvào nhưng không đáp ứng được đủ các yêu cầu đặc biệt mà phòng ban có nhucầu đề ra gây ra sự lãng phí cho Công ty

2.1.2.2 Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng

Sau khi nhu cầu tuyển dụng được các phòng ban lập và được Tổng Giámđốc Công ty phê duyệt, phiếu lập nhu cầu được chuyển về phòng Nhân sự tổnghợp các bản nhu cầu của các phòng ban rồi tiến hành các bước tiếp theo củatuyển dụng nhân lực

2.1.2.3.Phê duyệt Bản tổng hợp

Sau khi tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của công ty, Phòng Nhân sự tiếnhành gửi Bản Yêu cầu tuyển dụng của các Phòng ban lên trình ký Tổng Giámđốc Sau khi được Tổng Giám đốc phê duyệt Phòng Nhân sự tiến hành các bướcTuyển dụng nhân sự cho công ty Nếu Phòng ban nào không được phê duyệt thìPhòng Nhân sự trả lại Yêu cầu tuyển dụng cho Phòng ban đó và Phòng ban đóxây dựng lại Yêu cầu tuyển dụng mới cho phù hợp,

2.1.2.4 Quá trình tuyển mộ

Bước 1: Xây dựng bản thông báo tuyển dụng

Trách nhiệm này thuộc về phòng NS, tuy nhiên tại VietnamEsports thìchưa có bản thông báo tuyển dụng rõ ràng, thường chỉ sử dụng bản MTCV vàbản YCCV với người thực hiện để đăng tuyển, 2 bản này được gộp vào thành

một bản (Phụ lục III)để tạo thành Thông báo Tuyển dụng Bản này bao gồm các

mục:

- Thông tin chung của công việc

- Mục tiêu công việc

- Các nhiệm vụ chính

- Yêu cầu công việc

- Quyền lợiBản này được sử dụng như là một thông báo tuyển dụng để đăng tuyểntrên các kênh mà người tuyển dụng sử dụng Tất cả các thông tin này đều được

sử dụng để đăng tuyển trên các kênh Ngoài ra còn kèm các thông tin như chế độlương thưởng, phúc lợi, yêu cầu về hồ sơ, cách thức nộp hồ sơ, thời hạn nộp hồ

sơ và thông tin của nhà tuyển dụng để liên hệ

Ví dụ như trên trang hn.vieclam.24h.com.vn (Phụ lục IV)

Nhìn vào phụ lục IV ta thấy các thông tin liên quan đến công việc khá đầy

đủ, úng viên nắm được 1 cách tổng quan về nhiệm vụ, cũng như quyền lợi –thông tin mà người đi xin việc quan tâm nhiều nhất

Tuy nhiên đây không phải là thông báo chính thức của Công ty, người

phụ trách tuyển dụng sử dụng bản MTCV và YCCV với người thực hiện làmthông báo tuyển dụng, điền theo mẫu của website tuyển dụng Ưu điểm của nó

là người tìm việc đọc có thể hiểu về công việc nếu họ muốn ứng tuyển, và dễdàng cho nhà tuyển dụng khi đăng tuyển vì nó có mẫu trên trang tuyển dụng, chỉcần coppy ở bản đó và paste vào website tuyển dụngtuyển dụng, tiết kiệm thờigian Tuy nhiên nó không tạo ra sự hấp dẫn đối với người tìm việc đặc biệt lànhững người tài Những người giỏi, có khả năng thường ít bị thu hút bởi nhữngthông báo tuyển dụng một cách thông thường và công ty nào cũng một khuônmẫu như nhau Những thông báo trên các website tuyển dụng miễn phí thườngchỉ dung để quảng cáo cho những vị trí thông thường, còn đối với những vị trícấp cao, cần người giỏi thì thông báo kiểu này có tác dụng không cao, nó chỉ thuhút được ứng viên giỏi khi thương hiệu của Công ty trên thị trường đã vững, ứngviên hiểu về Công ty

Bước 2.Tìm kiếm và thu hút nguồn ứng viên

Nguồn tuyển mộ chính hiện nay của Vietnam Esports bao gồm:

- Nguồn tuyển mộ bên trong: bao gồm những người đang làm việc tạiCông ty

Phương pháp áp dụng: đối với nguồn này phương pháp tuyển mộ chủ yếu

là luân chuyển thuyên chuyển, bổ nhiệm lên các vị trí cao hơn hoặc chuyển sangcác bộ phận khác nhằm tích lũy, học hỏi những kinh nghiệm kiến thức của côngviệc khác với công việc hiện tại đang làm tránh tình trạng nhàm chán đối vớicông việc hiện tại

Phương pháp này được thông báo qua trang web của Công ty hoặc gửithông báo trực tiếp đến các phòng ban qua quản lý trực tiếp của các phòng banđó

Đối tượng áp dụng: thường áp dụng cho vị trí quản lý

- Nguồn tuyển mộ bên ngoài: chủ yếu là những ứng viên tốt nghiệp cáctrường đại học, cao đẳng có kinh nghiệm làm việc, đang làm việc ở các công ty

có chuyên ngành liên quan

Phương pháp bao gồm:

* Tuyển mộ qua mạng: trang web của công ty, các trang web tuyển dụngnhư: vietnamwork, timviecnhanh, timviec24h, facebook,…

* Tuyển mộ qua trung tâm giới thiệu việc làm

* Tuyển mộ qua sự giới thiệu của những người làm trong công ty

* Ngoài ra, Công ty còn thông báo tuyển dụng ở các trường đại học, caođẳng như ĐH Bách Khoa, ĐH Kinh tế Quốc dân, ĐH Quốc gia… Công tythường thông báo trực tiếp tới kênh này để tuyển vị trí thực tập sinh và quản trịviên tập sự

+ Đối tương áp dụng: tất cả các vị trí còn trống trong Công ty

(Nguồn: Phòng NS)

Nhìn vào bảng 2.2 ta thấy, nguồn Công ty tuyển dụng được nhiều nhất làqua mạng và qua trung tâm giới thiệu việc làm, đạt hơn 42% và trên 17%

+ Tuyển dụng qua mạng chiếm tỉ lệ cao nhất dễ giải thích vì hiện này

mạng là một trong những kênh truyền tin mạnh nhất và các nhà tuyển dụng tìmđược ứng viên dễ dàng hơn Hiện nay, đây là một trong những kênh phổ biến kếtnối người lao động cũng như nhà tuyển dụng Thể hiện năm 2012 tuyển dụngđược 21 người, chiếm 42% và đến năm 2014 con số này là 25 người chiếm43,1% Vietnam Esports thường tuyển dụng qua các kênh: các website tuyểndụng mất phí và miễn phí, facebook Đối với những vị trí thông dụng thì sử

dụng facebook và các website tuyển dụng miễn phí, còn đối với các vị trí có yêucầu cao thì Công ty phải mua những gói tuyển dụng của các website để quảngcáo.

+ Tuyển qua trung tâm giới thiệu việc làm: mặc dù tỉ lệ tuyển được qua

nguồn này xếp thứ 2 nhưng tỉ lệ giảm dần qua các năm: 2012 là 24%, đến 2014chỉ còn 17, 3% Điều này là do qua trung tâm phải mất chi phí, thời gian tuyểnlâu và thường chỉ tuyển được những vị trí lao động phổ thông

+ Tuyển dụng qua các trường: có xu hướng tăng qua các năm, năm 2012

chỉ là 14%, đến năm 2014 đã tăng lên 19% Có thể thấy, Công ty đã nhận thấynhiều điểm tốt ở nguồn này Ứng vên từ các trường là những người tuy chưa cókinh nghiệm nhưng lại là những người có nhiệt huyết, ham học hỏi và sáng tạo

+ Tuyển qua những người làm việc tại Công ty: Công ty có điểm đặc biệt

là đã tận dụng nguồn ứng viên thông qua những người làm tại tổ chức, hàng năm

tỉ lệ tuyển dụng được từ nguồn này chiếm từ 7% đến 10% Đặc điểm của nguồnnày là tốn ít chi phí quảng cáo, nắm rõ được văn hóa doanh nghiệp thông quanhững người giới thiệu và có khả năng gắn bó lâu dài với tổ chức Và đố vớinhững vị trí cao thì nguồn này đạt được hiệu quả cao hơn bởi vì ứng viên và nhàtuyển dụng nắm được những thông tin cơ bản thông qua người của công ty giớithiệu

Còn đối với nguồn tuyển mộ bên trong, thường áp dụng cho các cấp quản

lý, thông thường những vị trí này sẽ được đề bạt hay thuyên chuyển Ví dụ nhưnăm 2012, Vietnam Espots có 3 vị trí đề bạt và 2 vị trí thay đổi công việc, thấy

số lượng nhân viên thay đổi vị trí công việc trong 3 năm chỉ dao động từ 2 – 3người, đây là một tỉ lệ khá là thấp, là một tín hiệu khá tốt của công tác tuyểndụng Nguyên nhân của sự thay đổi trong công việc của nhân viên thường xuâtphát từ việc tuyển chọn và sắp xếp nhân viên không đúng với trình độ chuyênmôn, điểm mạnh và không đúng với đam mê của họ Ngoài nguyên nhân này rathì còn có một nguyên nhân khác nữa là nhân viên muốn thay đổi bản thân,muốn được thử thách ở một vị trí công việc mới nên thuyên chuyển

Đối với các vị trí quản lý: Khi 1 vị trí quản lý trống thì Công ty thường

xem xét nhân viên đang làm việc tại công ty, những người làm việc tại công ty

có thành tích xuất sắc trong công việc và phù hợp với vị trí quản lý thì được cânnhắc xem xét đề đạt lên vị trí đó Điều này đã tạo ra một không khí hân hoanphấn khởi không chỉ nhân viên đó mà còn kích thích được khả năng làm việchăng say của các nhân viên khác Vì họ cảm nhận được sự quan tâm và ghi nhậnthành quả làm việc của họ, thúc đẩy người lao động gắn bó lâu dài với Công ty

Theo đánh giá của chuyên viên tuyển dụng tại Vietnam Esports thì đối vớinhững vị trí yêu cầu không cao, phổ thông thì đăng tuyển qua facebook là hiệuquả nhất, vì hiện nay hầu hết mọi người đều sử dụng facebook và đây là mộttrong những trang mạng xã hội có ảnh hưởng lớn nhất hiện nay Dưới đây là câuhỏi được đặt ra cho chuyên viên tuyển dụng

Bước 3 Tiếp nhận hồ sơ

Phòng NS sẽ tiếp nhận hồ sơ của ứng viên, có thể nhận trực tiếp hoặc gửi quaemail, từ đó người phụ trách tuyển dụng tiến hành tổng hợp, phân loại các ứngviên theo từng vị trí công việc Kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ thì chuyênviên tuyển dụng sẽ phải lập ra một danh sách các ứng viên theo từng vị trí tuyểndụng Thông thường chỉ có những hồ sơ qua người làm việc tại công ty giớithiệu và qua trung tâm giới thiệu việc làm là hồ sơ cứng còn lại chủ yếu là CVđược gửi đến mail tuyển dụng của Công ty: tuyendung@ved.com.vn hoặc mailcủa người phụ trách tuyển dụng: thiha.nguyen_hrd@ved.com.vn