Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực tiễn hoạt động thi tuyển công chức hành chính nhà nước tại sở nội vụ tỉnh vĩnh phúc

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT LỜI NÓI ĐẦU 1 PHẦN MỞ ĐẦU 2 1) Lý do chọn đề tài: 2 2) Lịch sử nghiên cứu: 2 3) Mục tiêu nghiên cứu: 2 4) Phạm vi nghiên cứu: 2 5) Phương pháp nghiên cứu: 3 6) Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu: 3 7) Kết cấu đề tài: 3 PHẦN NỘI DUNG 4 Chương I: Khái quát về đơn vị thực tập, về cơ sở lý luận của công tác quản trị nhân lực và tổng quan về vấn đề nghiên cứu. 4 1. Vài nét về Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Phúc: 4 1.1. Vị trí, chức năng: 4 1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn: 5 1.3. Cơ cấu, tổ chức: 6 1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Sở Nội vụ: 8 2. Cơ sở lý luận các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 9 2.1. Công tác hoạch định nhân lực: 9 2.2. Công tác phân tích công việc : 9 2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực: 10 2.4. Công tác sắp xếp,bố trí nhân lực cho các vị trí: 10 2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: 11 2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiên công việc: 11 2.7. Quan điểm trả công cho người lao động: 12 2.8. Quan điểm vả các chương trình phúc lợi cơ bản: 12 2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động: 13 3. Vấn đề nghiên cứu: 13 3.1. Khái niệm thi tuyển công chức: 14 3.2. Vai trò của hoạt động thi tuyển công chức Nhà nước: 14 Chương II: Thực tiễn hoạt động thi tuyển công chức hành chính Nhà nước tại Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Phúc 15 1. Vài nét về đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh trong những năm qua. 15 2. Quy trình thi tuyển công chức tại Sở Nội vụ Vĩnh Phúc: 16 2.1. Đối tượng, điều kiện đăng ký dự thi: 16 2.2. Nguyên tắc tổ chức thi tuyển: 17 2.3. Hình thức thi tuyển: 18 2.4. Quy trình tiến hành thi tuyển công chức tại Sở Nội vụ Vĩnh Phúc: 19 3. Nhận xét, đánh giá hoạt động thi tuyển công chức của Sở Nội vụ Vĩnh Phúc năm 2014. 30 3.1. Nhận xét chung về đợt thi tuyển công chức năm 2014: 30 3.2. Ưu điểm trong hoạt động thi tuyển công chức tại Sở Nội vụ Vĩnh Phúc: 31 3.3. Một số hạn chế tồn tại: 32 3.4. Nguyên nhân của những tồn tại: 33 Chương III: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hoạt động thi tuyển công chức Hành chính Nhà nước tại Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Phúc. 35 1. Một số giải pháp: 35 2. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động thi tuyển công chức hành chính nhà nước của Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Phúc 38 KẾT LUẬN 40 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 41

MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

LỜI NÓI ĐẦU 1

PHẦN MỞ ĐẦU 2

1) Lý do chọn đề tài: 2

2) Lịch sử nghiên cứu: 2

3) Mục tiêu nghiên cứu: 2

4) Phạm vi nghiên cứu: 2

5) Phương pháp nghiên cứu: 3

6) Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu: 3

7) Kết cấu đề tài: 3

PHẦN NỘI DUNG 4

Chương I: Khái quát về đơn vị thực tập, về cơ sở lý luận của công tác quản trị nhân lực và tổng quan về vấn đề nghiên cứu 4

1 Vài nét về Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Phúc: 4

1.1 Vị trí, chức năng: 4

1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn: 5

1.3 Cơ cấu, tổ chức: 6

1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Sở Nội vụ: 8

2 Cơ sở lý luận các hoạt động của công tác quản trị nhân lực 9

2.1 Công tác hoạch định nhân lực: 9

2.2 Công tác phân tích công việc : 9

2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực: 10

2.4 Công tác sắp xếp,bố trí nhân lực cho các vị trí: 10

2.5 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: 11

2.6 Công tác đánh giá kết quả thực hiên công việc: 11

2.7 Quan điểm trả công cho người lao động: 12

2.8 Quan điểm vả các chương trình phúc lợi cơ bản: 12

2.9 Công tác giải quyết các quan hệ lao động: 13

3 Vấn đề nghiên cứu: 13

3.1 Khái niệm thi tuyển công chức: 14

3.2 Vai trò của hoạt động thi tuyển công chức Nhà nước: 14

Chương II: Thực tiễn hoạt động thi tuyển công chức hành chính Nhà nước tại Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Phúc 15

1 Vài nét về đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh trong những năm qua 15

2 Quy trình thi tuyển công chức tại Sở Nội vụ Vĩnh Phúc: 16

2.1 Đối tượng, điều kiện đăng ký dự thi: 16

2.2 Nguyên tắc tổ chức thi tuyển: 17

2.3 Hình thức thi tuyển: 18

2.4 Quy trình tiến hành thi tuyển công chức tại Sở Nội vụ Vĩnh Phúc: 19

3 Nhận xét, đánh giá hoạt động thi tuyển công chức của Sở Nội vụ Vĩnh Phúc năm 2014 30

3.1 Nhận xét chung về đợt thi tuyển công chức năm 2014: 30

3.2 Ưu điểm trong hoạt động thi tuyển công chức tại Sở Nội vụ Vĩnh Phúc: 31 3.3 Một số hạn chế tồn tại: 32

3.4 Nguyên nhân của những tồn tại: 33

Chương III: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hoạt động thi tuyển công chức Hành chính Nhà nước tại Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Phúc 35

1 Một số giải pháp: 35

2 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động thi tuyển công chức hành chính nhà nước của Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Phúc 38

KẾT LUẬN 40

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 41

LỜI NÓI ĐẦU

Con người được hình thành trong mối quan hệ cộng tác với nhau và conngười liên kết phối hợp qua lại với nhau để đạt được công việc như mongmuốn.Trong xã hội cũng như trong một tổ chức thì con người là nguồn nhân tốquan trọng nhất quyết định đến sự thành bại của tổ chức Muốn tổ chức hoạtđộng trơn tru và có hiệu quả thì nhân tố con người đóng vai trò quan trọngnhất.Bên cạnh đó thì khâu “Tuyển dụng”là một trong những khâu quan trọng,tìm kiếm đầu vào cho tổ chức, chọn lọc những con người thực sự có chất lượng

để phục vụ cho những yêu cầu mục tiêu trong tổ chức đề ra

Trong đợt thực tập vừa qua, là quá trình tiếp xúc thực tế liên quan đếnchuyên nghành mà em theo học để có thể hiểu được cụ thể hơn về lĩnh vựcchuyên ngành, cũng như được quan sát nắm bắt thực tế công việc, để có đượcthành quả tốt nhất cho kết quả học tập sau khi ra trường cũng như sau này đilàm Bài báo cáo này em tìm hiểu về mảng “Tuyển dụng”, một khâu quan trọng

để quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn lực trong mọi tổ chức

Để có được kết quả mong muốn như vậy, em xin chân thành cảm ơn Banlãnh đạo Sở Nội vụ cùng các bác, các chú, anh, chị trong phòng Thanh tra SởNội vụ đã tạo điều kiện giúp đỡ, nhiệt tình chỉ bảo cho em có thể hoàn thành tốtquá trình thực tập của mình

Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô trong khoa Tổ chức và Quản

lý nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã hướng dẫn, chỉ bảo để em có thểhoàn thiện tốt nhất bài báo cáo này

Qúa trình thực tập còn nhiều bỡ ngỡ, do hạn chế được tiếp xúc với môitrường công việc thực tế nên vẫn còn nhiều phần chưa sâu sắc và kỹ lưỡng, emrất mong nhận được sự góp ý và nhận xét từ quý thầy cô để hoàn thiện hơn bàibáo cáo của mình

Em xin chân thành cảm ơn!

PHẦN MỞ ĐẦU 1) Lý do chọn đề tài:

Tuyển dụng (thi tuyển) công chức hành chính Nhà nước chính là bướcsàng lọc, kiểm duyệt chất lượng nhân lực đầu vào, tuyển chọn những cá nhân cóđầy đủ các yếu tố phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và khả năng thựchiện tốt công việc trong các cơ quan Hành chính Nhà nước và các đơn vị sựnghiệp công lập

Chính vì vậy mà đề tài này em tìm hiểu về “Thực tiễn hoạt động thi tuyểncông chức hành chính nhà nước tại Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Phúc” để biết và hiểuđược các công việc cần thiết khi tiến hành thi tuyển công chức Hành chính nhànước, các bước tiến hành, thực hiện thi tuyển công chức để có được chất lượngnguồn cán bộ tốt nhất phục vụ nhân dân, phục vụ đất nước

3) Mục tiêu nghiên cứu:

- Tìm hiểu các nội dung về quy trình tuyển dụng công chức hành chínhNhà nước

- Vận dụng các kiến thức chuyên ngành đã học vào quan sát và áp dụngvào thực tế

- Phân tích đánh giá được thực trạng công tác tuyển dụng công chức hànhchính sự nghiệp của vấn đề nghiên cứu

- Từ đó đưa ra các khuyến nghị góp phần nâng cao công tác tuyển dụngcông chức hành chính sự nghiệp của Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Phúc

4) Phạm vi nghiên cứu:

Tại Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Phúc (kỳ thi tuyển công chức năm 2014)

5) Phương pháp nghiên cứu:

+) Phương pháp quan sát thực tế: Thông qua các hoạt động thường ngàycủa tổ chức để nắm bắt, thu thập thông tin;

+) Phương pháp phỏng vấn: Trao đổi một số thông tin liên quan đến vấn

đề báo cáo với các chuyên viên và lãnh đạo của phòng;

+) Phương pháp so sánh phân tích tổng hợp tài liệu từ những công vănquyết định, các văn bản báo cáo về tình hình thi tuyển của Sở Nội vụ và một sốcác phương pháp khác

6) Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu:

Về mặt phương pháp luận: Đề tài “Tìm hiểu về thực trạng thi tuyển côngchức hành chính Nhà nước của Sở Nội vụ Vĩnh Phúc” là một nghiên cứu dựatrên những tài liệu thực tế từ thực tiễn công việc và những kiến thức chuyênngành đã học để vận dụng vào thực tế, tiến hành phân tích, tổng hợp, so sánh đểtiến hành các bước của quy trình tuyển dụng sao cho phù hợp và đạt được hiệuquả cao nhất, là nền tảng của một quy trình khuôn mẫu nhưng vẫn có sự thay đổicho phù hợp theo yêu cầu của từng năm tuyển dụng

Về mặt thực tiễn: Đề tài có giá trị là một tài liệu tham khảo cho một sốhoạt động nghiên cứu bổ sung, đúc rút được những kinh nghiệm quý báu trongcác giai đoạn tuyển dụng

Đề tài cũng là một nguồn kiến thức hữu ích cho bản thân cá nhân em đượcbiết về quy trình thực hiện tuyển dụng nắm bắt được phần nào đó tinh thần củacông việc chuyên môn Nâng cao được các kỹ năng tuyển dụng cũng như thituyển khi dự tuyển vào công chức nhà nước

7) Kết cấu đề tài:

Gồm 3 chương:

Chương I: Vài nét về đơn vị thực tập, về cơ sở lý luận công tác quản trị

nhân lực và tổng quan về vấn đề nghiên cứu.

Chương II: Thực tiễn hoạt động thi tuyển công chức Hành chính Nhà nước tại Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Phúc.

Chương III: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao công tác thi tuyển công chức cơ quan Hành chính Nhà nước của tỉnh Vĩnh Phúc.

PHẦN NỘI DUNG

Chương I: Khái quát về đơn vị thực tập, về cơ sở lý luận của công tác quản

trị nhân lực và tổng quan về vấn đề nghiên cứu.

tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khenthưởng

Lịch sử xây dựng và phát triển của ngành gắn liền với quá trình xây dựng

và phát triển của bộ máy Nhà nước Cách mạng và quá trình đấu tranh giải phóngdân tộc, xây dựng, bảo vệ Tổ quốc qua các thời kỳ với những tên gọi khác nhau:

- Trước năm 1963 cơ quan làm công tác “Tổ chức Nhà nước” là Phòng Tổchức cán bộ thuộc Uỷ ban hành chính tỉnh

- Từ năm 1963- 1968, do yêu cầu nhiệm vụ, tỉnh thành lập Ban Tổ chứcdân chính trên cơ sở sáp nhập 02 phòng trực thuộc UBHC tỉnh, đó là phòng Tổchức cán bộ và phòng Dân chính

- Từ 1968- 2003 có tên gọi là Ban Tổ chức Chính quyền Năm 1993, Ban

Tổ chức Chính quyền được bổ sung thêm nhiệm vụ theo dõi công tác tiền lươngkhu vực hành chính sự nghiệp tỉnh Năm 1995, Ban Tổ chức Chính quyền đượcxác định rõ hơn về chức năng, nhiệm vụ là cơ quan quản lý Nhà nước về lĩnhvực Tổ chức bộ máy, công chức và viên chức Nhà nước, lập hội quần chúng và

tổ chức phi Chính phủ, xây dựng và củng cố Chính quyền các cấp Từ năm 1998được Tỉnh ủy giao thêm nhiệm vụ theo dõi, tổng hợp kết quả tổ chức thực hiệnQuy chế dân chủ ở cơ sở Năm 2003 được UBND tỉnh bổ sung thêm nhiệm vụ

tổ chức triển khai Cải cách hành chính trên địa bàn tỉnh

- Từ năm 2004 đến nay, Ban Tổ chức Chính quyền được đổi tên là Sở Nội

vụ Tổ chức bộ máy của Sở có sự thay đổi đáng kể, khi là Ban TCCQ bộ máygồm có 03 phòng; khi là Sở Nội vụ bộ máy của Sở gồm 05 phòng Đến năm

2006, do yêu cầu của đất nước, Chính phủ đã giao cho ngành nhiệm vụ thườngtrực BCĐ cải cách hành chính, tiếp đó UBND tỉnh cũng giao cho Sở nhiệm vụthường trực BCĐ cải cách hành chính của tỉnh và thành lập thêm phòng Cảicách hành chính thuộc Sở Nội vụ Đến năm 2008, do yêu cầu cải cách bộ máy,

Sở Nội vụ được tiếp nhận Tổ chức và nhiệm vụ của Ban Thi đua - Khen thưởng,Ban Tôn giáo và Trung tâm lưu trữ tỉnh để trở thành Sở có chức năng quản lý đangành, đa lĩnh vực của tỉnh Đến nay Sở có 08 phòng chuyên môn và 03 đơn vịthuộc Sở; biên chế 78 công chức, viên chức

Địa chỉ:Số 38, Nguyễn Trãi, P Đống Đa, Tp Vĩnh Yên, T Vĩnh Phúc Điện thoại: (84-211) 3 862 522

Email: sonv@vinhphuc.gov.vn; sonoivuvp@gmail.com

- Thống nhất quản lý và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức, viên chức ở trong và ngoài nước sau khi được Ủy ban nhân dân cấptỉnh phê duyệt Hướng dẫn, kiểm tra việc tuyển dụng, quản lý, sử dụng và việcthực hiện chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức, viên chức trong tỉnh;

- Trình Chủ tịch UBND cấp tỉnh quyết định hoặc quyết định theo thẩmquyền việc tuyển dụng, đánh giá, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luânchuyển, khen thưởng, kỷ luật và các chế độ, chính sách khác đối với cán bộ,

công chức, viên chức nhà nước thuộc UBND cấp tỉnh quản lý;

- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện các quy định về tiêu chuẩn chứcdanh và cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; tuyển dụng, quản lý và

sử dụng công chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức cấp xã thuộc tỉnhtheo quy định của pháp luật và của Bộ Nội vụ; việc phân cấp quản lý hồ sơ cán

bộ, công chức, viên chức theo quy định của pháp luật

4 Cơ cấu, tổ chức:

a) Lãnh đạo Sở, gồm: Giám đốc và 03 Phó Giám đốc.

- Giám đốc là người đứng đầu Sở, chịu trách nhiệm trước Uỷ ban nhândân, Chủ tịch UBND tỉnh và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Sở vàviệc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao;

- Phó Giám đốc Sở là người giúp Giám đốc Sở chỉ đạo một số mặt côngtác và chịu trách nhiệm trước Giám đốc Sở và trước pháp luật về nhiệm vụ đượcphân công Khi Giám đốc Sở vắng mặt, một Phó Giám đốc Sở được Giám đốc

uỷ nhiệm điều hành các hoạt động của Sở;

+ Một Phó Giám đốc: phụ trách công tác cải cách hành chính, thanh tra,

tổ chức bộ máy và biên chế, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tiềnlương và các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức;+ Một Phó Giám đốc: Phụ trách công tác xây dựng chính quyền, tôngiáo;

+ Một Phó Giám đốc: phụ trách công tác thi đua - khen thưởng, văn thư,lưu trữ

b) Các tổ chức chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Sở, gồm:

- Phòng Cải cách hành chính;

- Phòng Quản lý Văn thư, Lưu trữ

c) Các tổ chức tương đương Chi cục trực thuộc Sở, gồm:

- Ban Thi đua - Khen thưởng;

- Ban Tôn giáo

d) Tổ chức sự nghiệp thuộc Sở:

- Trung tâm Lưu trữ (Sở Nội vụ tiếp nhận nguyên trạng về tổ chức, biênchế, chức năng, nhiệm vụ và cơ sở vật chất, tài sản, tài chính của Trung tâm Lưutrữ từ trực thuộc Văn phòng UBN tỉnh sang trực thuộc Sở Nội vụ)

5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Sở Nội vụ:

GIÁM ĐỐC SỞ

Ban Thi đua – Khen

thưởngBan Tôn giáo

Chi cục Văn thư – Lưu

trữ

Phòn

g Cải cách hành chính

Phòn

g Tổ

chức

bộ máy

và Biên

Phòn

g Xây dựng Chính quyền

Phòn

g Cc,

vc và Đào tạo

Phó Giám đốc

Phòn

g Pháp chế

Phòn

g Công tác Than

h niên

6 Cơ sở lý luận các hoạt động của công tác quản trị nhân lực

7 Công tác hoạch định nhân lực:

Hoạt động phân tích và hoạch định nguồn nhân lực có nhiều khía cạnh,thông qua hoạt động hoạch định, các nhà quản lý có thể dự đoán được các ảnhhưởng có thể tác động đến nguồn cung ứng lao động cũng như nhu cầu lao độngtrong tương lai Để công tác hoạch định nguồn nhân lực được chính xác, tổ chứccần phải có một hệ thống quản lý thông tin nhân sự có thể cung cấp một cáchchính xác, kịp thời các số liệu thống kê về tình hình nhân sự trong tổ chức Tầmquan trọng của Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng phải được xác định và quantâm một cách thích đáng, bên cạnh đó hoạt động phân tích và đánh giá nguồnnhân lực cũng phải được thực hiện định kỳ vì đó chính là một phần trong hoạtđộng nhằm duy trì tính cạnh tranh của tổ chức

8 Công tác phân tích công việc :

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xácđịnh điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiệncông việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiệncông việc

Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểmcủa công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiệnnhư thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiếtkhi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trongthực hiện công việc Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thểtạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong tổ chức, không thểđánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúngnhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việccủa nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác.Ðặc biệt, phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanhnghiệp mới thành lập hoặc đang có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức,

tinh giản biên chế nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản lý tổ chức.

9 Công tác tuyển dụng nhân lực:

Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo

nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm nhữngngười phù hợp với yêu cầu đặt ra Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu côngviệc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thựchiện công việc Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng các yêu cầu dưới đây:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch kinh doanh và kế hoạch nguồnnhân lực

- Tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho côngviệc của tổ chức để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

- Tuyển được những người có kỷ luật trung thực, gắn bó với công việc với

tổ chức

- Tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý đưa ra cácquyết định một cách đúng đắn, tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm bớt chiphí do tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trongquá trình thực hiện, thi hành công việc

Để đào tạo được kết quả cao cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp,các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá thông tin một cáchkhoa học

10.Công tác sắp xếp,bố trí nhân lực cho các vị trí:

Mục đích của hoạt động Quản lý và sắp xếp nhân sự là cung cấp và bố trínhững lao động có trình độ và kỹ năng phù hợp để đảm trách các vị trí công việctrong tổ chức Phân tích công việc chính là cơ sở để giúp việc thực hiện hoạtđộng quản lý và sắp xếp nhân sự đạt hiệu quả, kết quả của phân tích công việcđược thể hiện thông qua “Bản mô tả công việc”, là thông tin đầu vào giúp choquá trình tuyển chọn nhân sự được thực hiện hiệu quả, đảm bảo tìm được đúngngười, phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển dụng Phân tích côngviệc cũng là căn cứ để đánh giá công việc nhằm xây dựng hệ thống định chuẩn

công việc và làm cơ sở để xây dựng các chính sách đãi ngộ nhận sự đảm bảotính công bằng trong nội bộ tổ chức

11.Công tác đào tạo và phát triển nhân lực:

Bắt đầu bằng việc đào tạo định hướng cho các nhân viên mới ngay ngàyđầu đi làm, đào tạo và phát triển cũng bao gồm cả việc đào tạo nâng cao kỹ năngthực hiện công việc, kỹ năng quan hệ nhân sự duy trì đạo tạo lại cũng là hoạtđộng cần thiết để cập nhật những kiến thức mới cho người lao động giúp họ nắmbắt những thay đổi về công nghệ, phương pháp quản lý mới trong thực hiệncông việc

Khuyến khích sự phát triển của tất cả mọi nhân viên, bao gồm các các cấpquản lý, giám sát là rất quan trọng để chuẩn bị cho Tổ chức đối mặt với cácthách thức mới trong tương lai Xây dựng định hướng nghề nghiệp giúp xác địnhcon đường và các hoạt động cho mỗi cá nhân để cùng đồng hành với sự pháttriển của tổ chức

Hoạt động Quản lý thực hiện công việc cũng sẽ giúp việc đánh giá mức

độ hoàn thành công việc của Người lao động, xác định các điểm mạnh cần tuyêndương và các điểm yếu cần cải thiện trong thực hiện công việc, xác định nhu cầuđào tạo để bổ sung kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc cho người lao động

12.Công tác đánh giá kết quả thực hiên công việc:

Công tác quản trị nhân lực thành công hay không phần lớn do tổ chức biếtđánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên Đánh giá thực hiện công việc là

cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn,đào tạo và phát triển, thù lao…nó sẽ tăng cường hiệu quả cho hoạt động quản lýnhân sự

Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính như sau: đánh giáthực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trongtương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lựctiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xácđinh mức lương, tạo động lực cho ngườ lao động thông qua việc công nhận đúng

mức thành tích của ho, giúp họ gắn bó với tổ chức Tóm lại tổ chức có thể thựchiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đềuhướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên,nâng cao hiệu quả cho chính mình.

13.Quan điểm trả công cho người lao động:

Chính sách tiền lương, thưởng và các quyền lợi khác là những hình thứctrả công cho những đóng góp của người lao động vào thành quả chung của tổchức Người sử dụng lao động cần phải xây dựng và thiết lập hệ thống thangbảng lương trong tổ chức của mình cũng như xây dựng các chính sách thưởngnhư thưởng năng suất, thưởng cổ phiếu ưu đãi , để động viên khuyến khíchngười lao động Bên cạnh đó các chính sách phúc lợi khác cho người lao độngnhư chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ nghỉ mát, hỗ trợ chăm sóc con em CBNV cũngcần được quan tâm và thực hiện

Một chính sách lương thưởng hiệu quả phải đảm bảo 3 yếu tố: công bằng,cạnh tranh và hợp lý, muốn như vậy khi xây dựng chính sách lương thưởng tổchức phải có được hệ thống định chuẩn công việc rõ ràng và khoa học (thôngqua đánh giá công việc), phải xác định được khả năng cạnh tranh của mình trênthị trường trong việc trả lương để thu hút nhân tài và 1 yếu tố cũng không kémphần quan trọng là khả năng chi trả của tổ chức

14.Quan điểm vả các chương trình phúc lợi cơ bản:

Quan điểm mấu chốt của Sở chính là thông qua hệ thống phúc lợi của Sởnhằm thu hút và duy trì đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ cao, vị trí quantrọng trong Sở và năng cao hiệu quả lao động

Ở sở hệ thống phúc lợi phải: Đem lại cho cán bộ, công chức trong Sở tâm

lý thoải mái và tích cực hơn trong công việc Nâng cao sức hấp dẫn trong côngviệc cho cán bộ, công chức Làm cho cán bộ, công chức cảm thấy bản thân họnhận được sự quan tâm và tạo điều kiện của Sở Chương trình phúc lợi phải gópphần kích thích cán bộ, công chức giúp họ có điều kiện tốt hơn khi thực hiện

công việc Ngoài các chế độ phúc lợi cơ bản do Nhà nước quy định như: Bảohiểm xã hội, chế độ ốm đau, thai sản, hưu trí Sở còn có những chế độ phúc lợiđặc biệt khác dành cho cán bộ, công chức như:

+ Tổ chức khám chữa bệnh định kì hàng năm

+ Tổ chứ đi tham quan du lịch cho toàn bộ cán bộ, công chức trong Sở vàodịp đầu năm và nghỉ mát mùa hè

+ Tham quan các hoạt động của Sở, hoặc công đoàn tổ chức

+ Qùa tặng cho cán bộ nữ nhân ngày 8/3, 20/10, cho con cán bộ, công chứcngày 1/6, tết trung thu

+ Tổ chức ăn tiệc tất niên cuối năm vv

15.Công tác giải quyết các quan hệ lao động:

Các vấn đề về tranh chấp lao động được giải quyết theo quy định của Bộluật lao động Việt Nam, Luật cán bộ, công chức, viên chức và Nội quy, quy địnhcủa Sở đã được thông qua khi cán bộ, công chức kí hợp đồng lao động với Sở

Phân biệt giữa công chức và viên chức:

 Công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm trong khi đó viên chức thườngchỉ được tuyển dụng

 Công chức phân thành ngạch, viên chức không phân ngạch

 Viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập ( đơn vị sựnghiệp có thu ) còn công chức làm việc trong các cơ quan không chỉ là công lập

 Công chức làm việc theo biên chế trong khi viên chức theo hợp đồnglàm việc

 Công chức hưởng lương từ ngân sách Nhà nước hoặc từ quỹ lương củađơn vị sự nghiệp công lập trong khi viên chức thì hưởng lương chủ yếu từ quỹlương của đơn vị sự nghiệp công lập.

Để tìm hiểu về chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh mình nên em chọn đềtài này

17 Khái niệm thi tuyển công chức:

Thi tuyển cán bộ công chức là công việc lựa chọn thông qua tuyển dụng

để có được các đối tượng công chức sao cho phù hợp với yêu cầu công việc đặt

ra trong tổ chức hành chính Nhà nước hay trong các đơn vị sự nghiệp công lập

18.Vai trò của hoạt động thi tuyển công chức Nhà nước:

Thi tuyển công chức là một trong những quy định pháp lý quan trọngtrong công tác tổ chức cán bộ, nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lựctrong các cơ quan Nhà nước nói chung, cơ quan Hành chính nhà nước nói riêngđáp ứng nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Thông qua chế độ thi tuyển, cơ quan Nhà nước có thể tuyển được nhữngngười có đủ phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ, có tinh thần trách nhiệm…cókhả năng hoàn thành tốt công việc của một công chức, viên chức, góp phần nângcao hiệu quả làm việc trong các cơ quan Hành chính nhà nước, đồng thời nângcao chất lượng đội ngũ công chức viên chức trong các cơ quan Hành chính nhànước

Tạo cơ hội bình đẳng cho tất cả những ai muốn thi tuyển vào làm việctrong các cơ quan Nhà nước, đồng thời cũng là nhân tố tạo sự thu hút những laođộng trẻ tài năng, nhiệt huyết tạo nội lực mạnh mẽ cho sự phát triển của các cơquan hành chính Nhà nước trong tương lai

Chương II: Thực tiễn hoạt động thi tuyển công chức hành chính Nhà nước

a) Về số lượng:

Theo thống kê của Sở Nội vụ, số lượng công chức trong cơ quan hànhchính nhà nước ở cấp tỉnh và cấp huyện của tỉnh hiện nay là 2.181 người (có mặtđến 31/12/2011), trong đó, cấp huyện hiện nay của tỉnh có 01 thành phố và 09huyện với khoảng 944 công chức; UBND tỉnh bao gồm các phòng, ban chuyênmôn, các Sở, ngành và các đơn vị trực thuộc có khoảng 1.237 công chức

b) Về chất lượng:

Về độ tuổi, công chức hành chính nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnhhiện nay ngày càng trẻ hóa Độ tuổi dưới 30 là 377 người, chiếm tỉ lệ 15,5%, độtuổi từ 31 đến 40 tuổi là 775 người, chiếm tỉ lệ 36,7%, độ tuổi từ 41 đến 50 là

584 người, chiếm 26,8%, còn lại độ tuổi 51 đến 60 có 449 người chiếm 20,9%

Tỉ lệ nam và nữ hiện nay có thay đổi rất rõ nét theo khuynh hướng bình đẳnggiới nhưng vẫn có sự chênh lệch không nhỏ giữa công chức nam và công chức

nữ trong cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh Tỉ lệ nam là 1370 người chiếm62,8 %, nữ là 811 người chiếm 37,2% Mặc dù vậy, về cơ bản có thể thấy quanniệm về vai trò của công chức nữ có thay đổi khi số lượng công chức nữ ngàycàng nhều hơn trong công tác quản lý hành chính nhà nước

Về trình độ năng lực chuyên môn, công chức trong cơ quan HCSN cấptỉnh và cấp huyện cũng khẳng định vị trí của mình so với trước Về học vấn, hầu

hết công chức hành chính đều đã tốt nghiệp Trung học Phổ thông, không cóngười có trình độ Trung học cơ sở và dưới Trung học phổ thông Về trình độchuyên môn, theo Sở Nội vụ, chuyên môn đào tạo của công chức ngày càng cao

và đa ;dạng Nếu trước đây số lượng công chức từ trình độ sơ cấp chiếm số đôngthì hiện nay công chức có trình độ Cao đẳng, Đại học và trên Đại học ngày cànggia tăng Theo Sở Nội vụ, hiện nay công chức hành chính chưa qua đào tạo là 08người, chiếm 0,47%; công chức trình độ sơ cấp là 25 người chiếm 1,5%, trungcấp 174 người chiếm 8,23 %, cao đẳng là 55 người, chiếm 3,7%, Đại học là

1733 chiếm 76,5%, trên Đại học là 186 người chiếm 8,5% (Nguồn: Báo cáothống kê số lượng, chất lượng công chức năm 2011 - phòng TCBM&BC)

Qua quá trình sắp xếp, tổ chức lại hoạt động bộ máy, đã xuất hiện nhu cầuđào tạo và đào tạo lại đối với công chức để đáp ứng yêu cầu về chuyên môn,nghiệp vụ, kiến thức cần thiết về quản lý HCNN, về pháp luật, từng bước khắcphục tình trạng đào tạo tràn lan, không đúng đối tượng, mục tiêu Công tác đàotạo và tổ chức thi tuyển công chức đã từng bước đi vào nề nếp nhưng cũng cầnphải cải tiến để nâng cao hiệu quả, phù hợp với đặc thù HCNN của tỉnh, gópphần và tạo ra được đội ngũ công chức chuyên nghiệp, chất lượng cho công tácquản lý HCNN

2 Quy trình thi tuyển công chức tại Sở Nội vụ Vĩnh Phúc:

2.1 Đối tượng, điều kiện đăng ký dự thi:

Là tỉnh trung du miền núi phía bắc, ngoài những đặc điểm phát triểnchung như nhiều tỉnh khác, tỉnh Vĩnh Phúc tuân theo những quy luật phát triểnđặc thù về tình hình phát triển kinh tế, giáo dục để đưa ra những điều kiện tuyểndụng phù hợp với từng đối tượng trong khu vực

a) Đối tượng, điều kiện đăng ký dự tuyển

Người đăng ký dự tuyển vào làm việc tại các cơ quan hành chính tỉnhVĩnh Phúc phải đảm bảo các điều kiện sau:

- Là công dân Việt Nam, có hộ khẩu thường trú tại tỉnh Vĩnh Phúc trướckhi đi học chuyên nghiệp; người hộ khẩu tỉnh ngoài yêu cầu phải có trình độ tiến

sĩ hoặc thạc sĩ (tốt nghiệp đại học chính quy dài hạn trước khi đi học thạc sĩ)đúng chuyên ngành cần tuyển; trường hợp kết hôn với người có hộ khẩu tỉnhVĩnh Phúc phải nhập hộ khẩu trước ngày đăng thông báo tuyển dụng

- Tuổi đời dự tuyển: Từ đủ 18 tuổi trở lên;

- Về trình độ, chuyên ngành: Những người tốt nghiệp hệ chính quy cótrình độ đạt chuẩn theo yêu cầu cần tuyển trở lên, có chuyên ngành đào tạo đúngvới quy định của ngạch cần tuyển;

- Có đơn xin dự tuyển: lý lịch rõ ràng; có văn bằng, chứng chỉ đào tạođúng với yêu cầu của ngạch dự tuyển;

- Đủ sức khoẻ để đảm nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ;

- Có chứng chỉ A ngoại ngữ đối với người đăng ký dự tuyển vào côngchức loại C (trình độ đại học, cao đẳng);

- Không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành ánphạt tù, cải tạo không giam giữ, quản chế, đang bị áp dụng biện pháp giáo dụctại xã, phường, thị trấn hoặc đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục

b) Những người sau đây không được dự thi công chức HCSN:

- Không cư trú tại Việt Nam;

- Mất hoặc bị hạn chế năng về lực hành vi dân sự;

- Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấphành xong bản án, quyết định của Tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị ápdụng biện pháp xử lý hành chính dưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục

2.2 Nguyên tắc tổ chức thi tuyển:

Thi tuyển công chức trong cơ quan HCSN ở tỉnh Vĩnh Phúc đảm bảonhững nguyên tắc sau:

- Nguyên tắc xuất phát từ nhu cầu thực tế của công việc: để quyết định

tổ chức thi tuyển vào những vị trí công việc đòi hỏi Đây là nguyên tắc được đưalên hàng đầu mà tỉnh thực hiện Để thực hiện nguyên tắc này được tốt, Sở Nội

vụ đã có công văn yêu cầu các cơ quan, đơn vị xây dựng Bản mô tả công việc vàBản tiêu chuẩn công việc tại mỗi vị trí cần tuyển, sau đó gửi lại Sở Nội vụ tổng

hợp và thẩm định;

- Nguyên tắc đúng quy định pháp luật về tuyển dụng nói chung và thituyển công chức nói riêng: Sở Nội vụ nghiêm túc thực hiện thi tuyển công chứcdựa trên các văn bản của Chính phủ và văn bản riêng của tỉnh như: Nghị định24/2010/NĐ-CP về tuyển dụng; Thông tư 13/2010/TT-BNV hướng dẫn Nghịđịnh 24 và thực hiện theo Quy chế tuyển dụng của tỉnh;

- Đảm bảo công khai, minh bạch: Tất cả những nội dung liên quan đến

kỳ thi tuyển công chức của tỉnh( điều kiện thi tuyển, số lượng, môn thi, thờigian, địa điểm thi, hồ sơ…) đều được thông báo công khai trên các phương tiệnthông tin đại chúng của tỉnh cùng với niêm yết tại trụ sở…;

- Khách quan: Các Ban, Tổ giúp việc cho Hội đồng cũng như Hội đồngthi tuyển làm việc độc lập, công tâm;

- Nguyên tắc bình đẳng: Đảm bảo kết quả thi và chấm thi công bằng,chính xác cho mọi thí sinh không bỏ sót thí sinh nào, không nể nang hoặc nhậnhối lộ chạy chọt

- Nguyên tắc cạnh tranh: Đảm bảo cạnh tranh công bằng,yêu cầu về trình

độ nhất định cho mỗi vị trí công việc cần tuyển; đảm bảo có ít nhất 02 thí sinhđăng ký dự thi thì mới tổ chức thi tuyển cho vị trí đó

- Có ưu tiên đối với một số đối tượng mà pháp luật quy định

Sở Nội vụ quán triệt nguyên tắc tổ chức thi tuyển công chức nhằm đảmbảo cho kỳ thi tuyển đạt kết quả như mong muốn, tuyển dụng được đúng người

có năng lực thực sự vào làm việc trong cơ quan HCSN của tỉnh, nâng cao chấtlượng đội ngũ công chức hành chính, đặc biệt là đội ngũ công chức ở cấp tỉnh,cấp huyện

tích, tổng hợp được vấn đề, thể hiện được khả năng tư duy của cá nhân trong bàithi Hình thức này được áp dụng cho những môn thi chuyên ngành, những mônthi lý luận chung.

Thi trắc nghiệm:

Chủ yếu áp dụng cho các đề thi môn “Tin học” và “Tiếng anh” và tùy vàonhững yêu cầu của vị trí tuyển dụng mà lựa chọn áp dụng các hình thức thi phùhợp

Ngoài ra hiện nay thực hiện công nghệ thông tin hóa trong quá trình làmviệc có thể trong tương lai sẽ áp dụng thi tuyển hết trên máy tính và khi kết thúcbài làm của mình thí sinh dự tuyển sẽ biết luôn được kết quả bài làm của mình rasao Đây là đề án đang dược Bộ Giáo dục đào tạo nghiên cứu để triển khai phổbiến trong cả nước để rút ngắn được thời gian chấm thi và tiết kiệm được về mặtthời gian và kinh phí cho Nhà nước không chỉ riêng cho ngành giáo dục mà chotất cả các lĩnh vực chuyên ngành cần phải tuyển dụng con người

2.4 Quy trình tiến hành thi tuyển công chức tại Sở Nội vụ Vĩnh Phúc:

Bước 1: Xây dựng kế hoạch thi tuyển

Để xây dựng kế hoạch thi tuyển công chức của tỉnh, phòng Tổ chức bộmáy và Biên chế gửi công văn hướng dẫn các Sở, ngành, UBND các huyện,thành phố xây dựng kế hoạch chỉ tiêu biên chế của cơ quan mình Bản kế hoạchnày phải thuyết minh rõ số biên chế tăng thêm (nếu có) do được giao thêmnhiệm vụ hoặc do thành lập mới cơ quan hành chính

Sau đó, chuyên viên phụ trách quản lý biên chế nhân sự hành chính của

Sở Nội vụ có nhiệm vụ tổng hợp kế hoạch của các đơn vị gửi lên để báo cáolãnh đạo Sở Chủ tịch UBND tỉnh căn cứ vào Nghị quyết của HĐND tỉnh raquyết định giao chỉ tiêu biên chế cho các Sở, ban, ngành và UBND các huyện,thành phố, Sở Nội vụ xây dựng kế hoạch thi tuyển công chức cụ thể trình Chủtịch UBND tỉnh phê duyệt Thi tuyển công chức của tỉnh Vĩnh Phúc thường bắtđầu từ tháng 4 đến tháng 6 của năm có nhu cầu tuyển dụng

Để chỉ đạo công tác thi tuyển, UBND tỉnh ra quyết định thành lập Hội