Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi thái dương

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 2 3. Nhiệm vụ nghiên cứu 2 4. Phạm vi nghiên cứu 3 5. Các phương pháp nghiên cứu 3 6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3 7. Kết cấu của đề tài bao gồm ba chương: 4 PHẦN NỘI DUNG 5 Chương I: Tổng quan về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5 1.1 Khái quát chung về công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 5 1.1.1 Sơ lược hình thành và phát triển của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 5 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty và sơ đồ cơ cấu tổ chức 5 1.1.3 Phương hướng hoạt động đến năm 2032 7 1.1.4 Khái quát hoạt động của công tác quán trị nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 8 1.2 Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11 1.2.1 Các khái niệm 11 1.2.2 Nội dung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17 1.2.4 Sự cần thiết của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 20 Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lưc tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương từ năm 2012 đến năm 2014. 22 2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 22 2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương từ năm 2012 đến năm 2014 25 2.2.1 Kết quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 25 2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 28 Chương III: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 35 3.1 Đa dạng nguồn và phương pháp tuyển dụng 35 3.2 Hoàn thiện thông báo tuyển dụng 36 3.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng đối với hai khối lao động trực tiếp và văn phòng 40 3.3.1 Hoàn thiện công tác tuyển chọn với lao động trực tiếp 40 3.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển chọn với lao động khối văn phòng 41 3.4 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực khác 46 KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 PHỤ LỤC

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 3

5 Các phương pháp nghiên cứu 3

6 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 3

7 Kết cấu của đề tài bao gồm ba chương: 4

PHẦN NỘI DUNG 5

Chương I: Tổng quan về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1 Khái quát chung về công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 5

1.1.1 Sơ lược hình thành và phát triển của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 5

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty và sơ đồ cơ cấu tổ chức 5

1.1.3 Phương hướng hoạt động đến năm 2032 7

1.1.4 Khái quát hoạt động của công tác quán trị nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 8

1.2 Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.2.1 Các khái niệm 11

1.2.2 Nội dung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .12

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17

1.2.4 Sự cần thiết của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 20

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lưc tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương từ năm 2012 đến năm 2014 22

2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 222.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty

cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương từ năm 2012 đến năm 2014 252.2.1 Kết quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần thức

ăn chăn nuôi Thái Dương 252.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 28

Chương III: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 35

3.1 Đa dạng nguồn và phương pháp tuyển dụng 353.2 Hoàn thiện thông báo tuyển dụng 363.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng đối với hai khối lao động trực tiếp và văn phòng 403.3.1 Hoàn thiện công tác tuyển chọn với lao động trực tiếp 403.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển chọn với lao động khối văn phòng 413.4 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực khác 46

KẾT LUẬN 50 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều biến động, các doanh nghiệp hoạtđộng kém hiệu quả, chủ trương tái cấu trúc nền kinh tế, tái cấu trúc doanhnghiệp Nhà nước đang được tiến hành để các doanh nghiệp Nhà nước và cả nềnkinh tế có thể phát triển bền vững và hội nhập sâu rộng với kinh tế quốc tế thìkhông chỉ có khối doanh nghiệp Nhà nước mới quan tâm đến vấn đề này mà cảcác doanh nghiệp khối tư nhân cũng đang rất lưu tâm tới việc cải tổ doanhnghiệp của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố conngười mang tính chất quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giaođúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm với mọi hình thứcdoanh nghiệp hiện nay

Có nhiều yếu tố tạo nên thành công của một doanh nghiệp như có tiềmlực tài chính dồi dào, sở hữu công nghệ tiên tiến hay có đội ngũ lao động chấtlượng… Các nguồn lực kể trên đều quan trọng và hỗ trợ nhau trong việc tạo nên

sự thành công của doanh nghiệp nhưng yếu tố con người vẫn là yếu tố then chốt.Một doanh nghiệp dù có tiềm lực tài chính dồi dào hay sở hữu công nghệ tiêntiến đến đâu chăng nữa mà không có nguồn nhân lực chất lượng tốt thì cũng khó

có thể thành công, con người sử dụng nguồn vốn cộng thêm vận hành công nghệsản xuất để cho ra sản phẩm Tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp đều có sựtham gia trực tiếp hay gián tiếp của người lao động nên nếu doanh nghiệp sửdụng tốt nguồn lực này thì đó sẽ trở thành một lợi thế cạnh tranh lớn mà khó cóthể bắt trước so với các doanh nghiệp khác Nói đến nguồn nhân lực trong mộtdoanh nghiệp là phải nói tới số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đó

Để có được nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo về chất chất lượngthì việc đầu tiên doanh nghiệp cần làm đó là thu hút và hình thành nguồn nhânlực cho mình, công việc này bao gồm các khâu kế hoạch hóa nguồn nhân lực,tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí nhân lực Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ là cơ sở

để doanh nghiệp có một đội ngũ lao động chất lượng và thực hiện tiếp các hoạt

doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, thu hút người lao động giỏi về với mình.

Vì vậy, để hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả, để công tác quản trị nhân sự pháthuy hết tác dụng của mình thì khâu đầu tiên là công tác tuyển dụng nhân sự phảiđược doanh nghiệp quan tâm đặt lên vị trí hàng đầu

Với mỗi loại hình doanh nghiệp và tùy từng điều kiện cụ thể mà doanhnghiệp khác nhau có thể có các cách thức khác nhau để tiến hành tuyển dụngnhân sự cho mình miễn là phù hợp và mang lại hiệu quả Là sinh viên chuyênngành quản trị nhân lực, sau thời gian thực tập tại công ty cổ phần thức ăn chănnuôi Thái Dương, nhận thấy công tác tuyển dụng đã được công ty quan tâmnhưng việc thực hiện công tác tuyển dụng vẫn còn những mặt hạn chế nên em

đã chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương” Thực hiện đề tài này cũng là

để em vận dụng kiến thức mình đã được trang bị trên ghế nhà trường để phântích, đánh giá thực tế công tác tuyển dụng tại công ty và để đóng góp các biệnpháp giúp công ty nâng cao hiểu quả công tác tuyển dụng của mình

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là trên dựa trên cơ sở những lí luận cơ

bản về công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyển dụngnguồn nhân lực nói riêng đồng thời kết hợp với việc nghiên cứu thực trạng côngtác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty nhằm phân tích, đánh giá, phát hiện ranhững ưu nhược điểm và những mặt còn hạn chế để đề xuất một số biện phápnhằm nâng cao hơn nữa chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự, giúp công

ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao

Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là làm rõ vai trò, yêu cầu của quy trìnhtuyển dụng nhân lực

Nghiên cứu để làm rõ thực trạng số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộcông chức tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương Để từ đó giảiquyết nhược điểm và hạn chế của công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty

4 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu đề tài là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tạicông ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương từ năm 2012 đến năm 2014 Thời gian để nghiên cứu và hoàn thành đề tài là từ ngày 02/03/2015 đến24/04/2015

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là: phương pháp tổng hợp, xử lý,

phân tích số liệu, tài liệu, phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn để thuthập thông tin thực tế

Công tác tuyển dụng trong tổ chức, doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ

to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi tổ chức, doanh nghiệp

- Đối với tổ chức, doanh nghiệp

Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức, doanh nghiệp một độingũ lao động lành nghề, năng độn, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợpvới yêu cầu của tổ chức Tuyển dụng là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân

sự vì vậy nó có tầm quan trọng rất lớn, tuyển dụng tốt sẽ giúp tổ chức thực hiệntốt các mục tiêu hiệu quả nhất, giảm gánh nặng chi phí kinh doanh, sử dụng cóhiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức

- Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp hiểu

rõ them về triết lý, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theonhững quan điểm đó Ngoài ra còn tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranhtrong nội bộ người lao động của tổ chức

 Ý nghĩa với bản thân:

Đề tài này này giúp em được tiếp cận với nghề nghiệp mà mình đã lựa

chọn khi bước chân vào trường Các hoạt động thực tiễn thêm một lần nữa giúp

em hiểu được mình sẽ làm công việc như thế nào sau khi ra trường và có nhữngđiều chỉnh kịp thời, cùng với chiến lược rèn luyện phù hợp hơn

7 Kết cấu của đề tài bao gồm ba chương:

Chương I: Tổng quan về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lưc tại công ty cổphần thức ăn chăn nuôi Thái Dương từ năm 2012 đến năm 2014

Chương III: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyểndụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương

PHẦN NỘI DUNG Chương I: Tổng quan về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp 1.1 Khái quát chung về công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương 1.1.1 Sơ lược hình thành và phát triển của công ty cổ phần thức ăn chăn

nuôi Thái Dương

Thành lập từ năm 2001, Công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương

là công ty tư nhân hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực nông nghiệp Có 2 lĩnhvực sản xuất kinh doanh chính là sản xuất, buôn bán thức ăn chăn nuôi và Sảnxuất lợn giống: lợn nái, lợn đực, lợn con và lợn thương phẩm

 Tên công ty: Công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương

 Tên tiếng anh: Sun Feeds Join Stocks Company

 Địa chỉ: Khu công nghiệp Phố Nối A, Lạc Hồng, Văn Lâm, Hưng Yên

Về các chăn nuôi lợn: Công ty có 7 trại giống và sản xuất lợn thịt với tổng đànlên đến hơn 60,000 con Mở rộng quy mô tổng đàn là chìa khóa quan trọng trongchiến lược phát triển của Sunfeed

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty và

sơ đồ cơ cấu tổ chức

- Chế biến thức ăn hỗn hợp, đậm đặc cho gia súc, thức ăn bổ sung premix

và các sản phẩm liên quan khác như các sản phẩm về thú y, thức ăn gia súc

- Bán và phân phối các sản phẩm trong ngành thức ăn chăn nuôi trên lãnhthổ Việt Nam và nước ngoài

- Phân phối kết quả lao động, chăm lo tốt đời sống cho công nhân viên cả

về vật chất lẫn tinh thần Bồi dưỡng và không ngừng nâng cao chất lượng độingũ công nhân viên để có hiệu quả kinh doanh cao nhất

 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh

- Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, hạch toán kinh doanh độc lập, cócon dấu riêng, được phép sản xuất kinh doanh và ký kết hợp đồng kinh tế với tất

cả các chủ thể kinh tế khác Được huy động mọi nguồn vốn cho hoạt động sảnxuất kinh doanh

- Hình thức sở hữu vốn: Sở hữu tư nhân

- Hình thức hoạt động: Sản xuất, kinh doanh

- Lĩnh vực hoạt động: chế biến thức ăn chăn nuôi, bán và phân phối cácsản phẩm trong ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi

 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương

1.1.3 Phương hướng hoạt động đến năm 2032

 Đến năm 2016, Công ty sẽ xây dựng:

1) Một tổ hợp nhà máy thức ăn chăn nuôi (chi phí dự kiến: 20 triệu đô

la Mỹ)

2) Hai trang trại lợn giống (chi phí dự kiến: 16 triệu đô la Mỹ)

3) Công ty sẽ hợp tác với các nhà tư vấn quản lý dự án quốc tế và các nhà thầu EPC để xây dựng tổ hợp nhà máy thức ăn

4) Xây dựng các trại giống, phát huy kinh nghiệm quản lý trong công tác giống, bán hàng và phân phối của nhân viên sau 14 năm hoạt động 5) Công ty liên kết với nhiều công ty Mỹ và châu Âu, các trường đại học, cao đẳng chuyên ngành dinh dưỡng, chăn nuôi lợn, cũng như với các chuyên gia về an toàn thực phẩm quốc tế

Đến năm 2032, Công ty hướng tới mục tiêu:

1) Cung cấp ra thị trường 2 triệu tấn thức ăn

2) Chiếm 10 % thị phần giống lợn , đưa tổng đàn nái lên 100.000 con, tổng đàn gia súc thường xuyên 1 triệu con

1.1.4 Khái quát hoạt động của công tác quán trị nhân lực tại công ty cổ

phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương

3.1Đặc điểm về tổ chức quản lý của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi TháiDương

Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty là theo cơ cấu trực tuyến - chức năng,trong đó tổng giám đốc là người có quyền cao nhất, trực tiếp chỉ đạo phó giámđốc và các phòng ban bên dưới Các phòng ban có nhiệm vụ thực hiên đúngchuyên môn của mình và tư vấn cho ban giám đốc về lĩnh vực mình phụ trách.Phòng hành chính nhân sự và kế toán có chức năng thực hiện các công tác hànhchính và phụ trách về mảng quản lý lao động – tiền lương của công ty nên cáccông việc liên quan đến quản trị nhân sự đều do phòng tổ chức hành chính đảmnhiệm từ tuyển dụng, công tác tiền lương, giải quyết các chính sách với ngườilao động

Sự phân chia chức năng quản lý lao động – tiền lương cho phòng hànhchính nhân sự và kế toán giúp cho việc thực hiện các chức năng quản trị nhânlực trong công ty được tiến hành nhanh chóng và hiệu quả hơn Phòng hànhchính nhân sự và kế toán có nhiệm vụ thực hiện đúng các chức năng của mìnhnhư tuyển mộ, đạo tạo định hướng, ghi chép hồ sơ, thực hiện các báo cáo vềnhân sự, ngoài ra còn thực hiện vai trò kiểm tra thông qua xây dựng chính sách

và các thủ tục, vai trò tư vấn cho giám đốc và các phòng ban, thu thập thông tin,phân tích số liệu, đưa ra giải pháp và hướng dẫn thực hiện đối với các phòng ban

để giải quyết các vấn đề về nhân lực

 Công tác tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng của công ty được phòng hành chính nhân sự về kế toán đảm nhận, nguồn tuyển dụng của công ty bao gồm nguồn bên trong và nguồn bên ngoài

Công ty có thể tuyển cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.

Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty được thực hiện theo các tiêu chí như sau:

- Chấp hành nội quy, quy chế của công ty

- Thời gian hoàn thành công việc đề ra

- Chất lượng của sản phẩm tạo ra

- Phong cách làm việc

- Thái độ làm việc

 Quan điểm về trả lương

Công ty áp dụng hình thức trả lương công khai với quan điểm trả lương đúng hẹn

- đúng năng lực – đúng với thành tích đạt được.

Công ty luôn chú trọng vào quy trình tính lương sao cho đảm bảo mục đích tính đúng, đủ lương cho người lao động trong quá trình làm việc

 Các chương trình phúc lợi cơ bản

- Nhân viên khi kết hôn hợp lệ

- Người thân (cha/mẹ ruột, cha/mẹ vợ/chồng, vợ/chồng, con cái) của nhân viên khi qua đời

- Nghỉ mát hàng năm cho nhân viên và gia đình nhân viên (vợ/chồng, con cái)

- chi phí công tác, ăn trưa, chi phí gửi xe tùy theo công việc và cấp bậc nhân viên

NGHỈ LỄ - NGHỈ PHÉP

Nghỉ lễ:

- Tết dương lịch 1/1

- 1 giờ nghỉ mỗi ngày trong vòng 12 tháng kể từ ngày sinh con

Nghỉ thai sản dành cho Cha:

- Nhân viên nam chính thức, đã có gia đình được hưởng 1 ngày nghỉ phép hưởng nguyên lương khi người vợ hợp pháp của nhân viên này sinh con.BẢO HIỂM & CHĂM SÓC SỨC KHỎE

Ngoài Bảo hiểm xã hội, y tế theo Luật định, công ty còn có thêm các loại bảo hiểm và các chương trình chăm sóc sức khỏe khác như sau:

- Bảo hiểm tai nạn 24/24

- Bảo hiểm Chăm sóc sức khỏe và y tế

- Kiểm tra sức khỏe định kỳ hàng năm

- Chương trình mua thuốc giảm giá cho nhân viên chính thức

- Thuốc miễn phí cho trẻ em (con nhân viên dưới 6 tuổi)

- Obimin miễn phí cho nhân viên nữ mang thai trong vòng 1 năm

1.2 Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Các khái niệm

 Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi conngười Đó là toàn bộ kiến thức, trình độ, chuyên môn mà mỗi người tích lũyđược và có khả năng thể hiện ra bên ngoài bằng lao động để đem lại thu nhậpcho họ trong tương lai Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực

“ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao độnglàm việc trong tổ chức đó, biểu hiện ra bằng số lượng cũng như chất lượngngười lao động làm việc trong tổ chức.”

Như vậy có thể cho rằng: Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là tổngthể các tiềm năng của người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp đó,được biểu hiện ra bằng số lượng cũng như chất lượng của những người lao độngđang làm việc trong doanh nghiệp

 Khái niệm tuyển mộ nguồn nhân lực

Có nhiều khái niệm về tuyển mộ như:

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lựclượng lao động bên ngoài cũng như lực lượng lao động bên trong doanh nghiệptham gia vào quá trình tuyển chọn.”

“Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng

từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm.”

Có nhiều tác giả đưa ra khái niệm về tuyển mộ nhưng tựu chung lại thìđều cho rằng tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có trình độ phù hợpvới yêu cầu công việc từ các nguồn lao động bên trong và bên ngoài doanhnghiệp nộp đơn tham gia vào quá trình tuyển chọn

 Khái niệm tuyển chọn nguồn nhân lực

“Tuyển chọn nguồn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên đã thuhút được từ quá trình tuyển mộ theo các tiêu chí khác nhau dựa vào các yêu cầu

của công việc để tìm được những người phù hợp nhất với các yêu cầu đặt ra chocác vị trí công việc trong số những người tham gia.”

“Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại còn tuyển chọn là quyết địnhxem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc chocông ty.”

Tuyển chọn là quá trình đánh giá, sàng lọc để lựa chọn ứng viên đáp ứng tốtnhất các yêu cầu đặt ra cho vị trí công việc trong số những người ứng viên đãthu hút được trong quá trình tuyển mộ

 Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực là một hoạt động tổng thể gồm có tìm kiếm

và thu hút những người lao động bên trong, bên ngoài doanh nghiệp tham giavào quá trình tuyển chọn sau đó từ những người thu hút được sẽ tiến hành sànglọc ứng viên theo các yêu cầu của công việc để tìm được người phù hợp nhất vớiyêu cầu của từng vị trí công việc bổ sung vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp

 Khái niệm hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực

Hiệu quả là tương quan so sánh kết quả thu được với chi phí phải bỏ ra

để có được kết quả đó Nó được tính bằng hiệu số hoặc thương số giữa kết quảthu được và chi phí phải bỏ ra để có được kết quả đó

Hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực là tương quan so sánh giữa lợi ích

mà nguồn lao động mới tuyển dụng được mang lại với chi phí phải bỏ ra để cóđược nguồn nhân lực đó

Các chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực:

- Tỉ lệ tuyển dụng thực tế so với kế hoạch

- Chi phí tuyển dụng bình quân 1 người lao động

- Chất lượng người lao động được tuyển dụng

- Sự phù hợp giữa chuyên môn của người lao động với yêu cầu công việc

- Kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của ứng viên và người lao động về côngtác tuyển dụng

1.2.2 Nội dung công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

a) Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng

Để tuyển dụng được đủ số ứng viên cần thiết đáp ứng được cả về mặt sốlượng cũng như chất lượng vào các vị trí việc làm còn trống, doanh nghiệp cầncân nhắc và chọn lựa xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong và vịtrí công việc nào nên lấy người bên ngoài doanh nghiệp để từ đó có phươngpháp tuyển dụng cho phù hợp.

 Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp là những người lao động đanglàm việc cho doanh nghiệp đó Đối với những người lao động đang làm việctrong doanh nghiệp, khi ta tuyển mộ những người này vào các vị trí cao hơn vịtrí mà họ đang làm thì đã tạo được động cơ tốt cho những người lao động đanglàm việc tại doanh nghiệp vì khi biết có cơ hội được đề bạt thì họ sẽ làm việc vớiđộng lực mới, sẽ thúc đẩy quá trình làm việc của mình tốt hơn, sáng tạo hơn, tậntâm hơn, hiệu suất cao hơn, tăng sự thỏa mãn với công việc, tăng sự nhiệt tìnhvới công việc và tăng sự trung thành của họ với doanh nghiệp

- Ưu điểm của nguồn này là:

Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện

có, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên, do đã quen thuộc và thông hiểu cơ cấucủa doanh nghiệp nên họ sẽ làm quen nhanh với vị trí mới, tạo được sự trungthành của nhân viên với doanh nghiệp và giảm thiểu chi phí tuyển dụng

- Nhược điểm của nguồn này là:

Thứ nhất: khi đề bạt những người đang làm việc trong doanh nghiệp cóthể sẽ hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” là những người khôngđược đề bạt lên chức vụ cao hơn, nhóm này thường có biểu hiện tiêu cực nhưkhông phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo… Tạo ra những xung đột về tâm

lý như chia bè kết phái, gây mâu thuẫn trong nội bộ trong doanh nghiệp

Thứ hai: đối với các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, nguồn nhân lựctrong nội bộ doanh nghiệp còn yếu và thiếu, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồntrong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động, ngoài ra còn dễsinh ra hiện tượng người mới được thăng chức sẽ rập khuôn theo cách làm việccủa cấp trên

Thứ ba: khi xây dựng chính sách đề bạt trong nội bộ doanh nghiệp cầnphải có một chương trình phát triển lâu dài với cái nhìn tổng quát hơn, toàn diệnhơn và phải có quy hoạch rõ ràng trong ngắn, trung và dài hạn.

Các phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp: Phương pháp thu hút thông qua những bản thông báo tuyển dụng, đây làbản thông báo về tất cả những vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báonày được gửi tới tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp Thông báo này sẽ baogồm các thông tin về nhiệm vụ phải thực hiện của công việc và các yêu cầu vềtrình độ cần tuyển mộ

Phương pháp thu hút ứng viên qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhânviên trong doanh nghiệp Những người cùng làm việc với nhau sẽ biết rõ vềnăng lực, khả năng cũng như trình độ chuyên môn của nhau nhất nên họ có thểnhận định được người nào phù hợp với vị trí công việc đang tuyển nhất, do đó,

sự giới thiệu của họ là một kênh hữu ích để doanh nghiệp có thể nhanh chóngtìm được người phù hợp cho vị trí công việc còn trống

Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹnăng” và doanh nghiệp thường lập về từng cá nhân người lao động được lưu trữtrong hồ sơ nhân sự của doanh nghiệp

 Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp là những người mới đến xin việcgồm có sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạynghề, người lao động thất nghiệp đang đi tìm việc, những người đang làm ở cácdoanh nghiệp khác

- Ưu điểm của nguồn này là:

Thứ nhất: nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng, chất lượng Thứ hai: người sử dụng lạo động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyêntắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới Thứ ba: khi mới được tuyển vào doanh nghiệp họ sẽ nhanh chóng muốnthể hiện khả năng của mình từ đó tạo ra sự tận tâm, sáng tạo trong công việc cóthể tạo ra những ý tưởng mới

- Nhược điểm của nguồn này là:

Thứ nhất: tuyển người ở ngoài tổ chức sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn

họ làm quen với công việc, với văn hóa doanh nghiệp

Thứ hai: nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài doanh nghiệp thì sẽ gây

ra tâm lý thất vọng cho những người trong doanh nghiệp vì họ cho rằng họkhông có cơ hội được thăng tiến, và tất nhiên, điều này sẽ làm nảy sinh nhiềuvấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp

Thứ ba: tốn chi phí và thời gian hơn so với việc tuyển dụng nguồn nhânlực trong tổ chức

Các phương pháp để tuyển mộ nguồn lao động bên ngoài doanh nghiệp: Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viêntrong doanh nghiệp Các cán bộ trong doanh nghiệp có thể giới thiệu nhữngngười phù hợp với công việc ở bên ngoài doanh nghiệp nếu thấy rằng người đó

có thể đáp ứng được các yêu cầu công việc được ghi trong thông báo tuyển mộ Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyềnthông như: báo chí, truyền hình, truyền thanh, internet Đây là phương phápthông dụng và đem lại hiệu quả nhất, các thông báo tuyển mộ sẽ được bộ phậntuyển dụng đăng trên các phương tiện truyền thông, với phương pháp này, thôngtin về tuyển mộ của doanh nghiệp sẽ đến được với nhiều người hơn Để nângcao chất lượng của quả cáo tuyển mộ cần chú ý tới mức độ quảng cáo và nộidung quảng cáo

Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việclàm Doanh nghiệp có thể gửi các bản thông báo tuyển dụng đến các trung tâmmôi giới và giới thiệu việc làm có uy tín vì những trung tâm này có nhữngchuyên gia có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng và nhận được sựquan tâm của rất nhiều người đang có nhu cầu tìm việc, do vậy, khi đăng kýthông tin tuyển dụng ở đây sẽ có nhiều người biết đến thông tin tuyển dụng củacông ty hơn, công ty tuyển được người phù hợp hơn, nhanh chóng hơn Vớiphương pháp này doanh nghiệp sẽ giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn vàlựa chọn ứng viên

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Cáchội chợ việc làm thường được tổ chức thường kỳ vào một ngày cố định nào đótrong tháng hoặc có thể tổ chức bất thường Doanh nghiệp có thể tìm hiểu thôngtin về các hội chợ việc làm để lên kế hoạch cử người đến đó tuyển mộ, đây lànơi tập trung nhiều ứng viên đủ mọi thành phần đến tìm kiếm cơ hội việc làm dovậy có thể coi đây là một phương pháp thu hút tốt.

Phương pháp thu hút thông qua cử chuyên viên nhân sự xuống tuyển mộtrực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề Nếu doanhnghiệp tạo được mối quan hệ tốt với các tổ chức tạo ra nguồn lao động như cáctrường đại học, cao đẳng, dạy nghề sẽ là một thuận lợi lớn cho việc tuyển mộcủa công ty Doanh nghiệp có thể liên hệ với trường để thuê địa điểm tổ chứcmột cuộc giới thiệu về công ty và cơ hội việc làm tại công ty, với nguồn laođộng tiềm năng này nhất định công ty sẽ tuyển mộ được những ứng viên chấtlượng phù hợp

b) Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

 Mục đích của việc đánh giá

Đánh giá công tác tuyển dụng là so sánh thực tế công tác tuyển dụng vớibản kế hoạch tuyển dụng xem các mục tiêu đề ra có đạt được hay không, thànhtích đạt được cũng như hạn chế từ đó tính ra hiệu quả công tác tuyển dụng thôngqua đánh giá chi phí, kết quả của công tác tuyển dụng và rút ra bài học kinhnghiệm cho lần tuyển dụng sau

 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả

Tỉ lệ tuyển dụng thực tế so với kế hoạch

Tỉ lệ này cho biết công tác tuyển dụng có hoàn thành kế hoạch về chỉ tiêu sốlượng tuyển dụng hay không

Tỷ lệ tuyển dụng thực tế

Số lượng lao động tuyển dụng thực tế

Số lượng lao động cần tuyển trong kế hoạchChi phí tuyển dụng bình quân 1 người lao động

Chi phí tuyển dụng bình quân 1 người lao động là chi phí phải bỏ ra để có đượcmột người lao động và được tính bằng tổng chi phí tuyển dụng chia cho số laođộng tuyển được Chi phí tuyển dụng cũng đã được dự tính trong kế hoạch tuyểndụng, hạ thấp được chi phí tuyển dụng trên thực tế là đã góp phần nâng cao hiệuquả của công tác tuyển dụng.

Chất lượng người lao động được thể hiện qua trình độ, khả năng làm việc củangười lao động, năng suất lao động, chất lượng công việc hoàn thành, lợi nhuậnđạt được trên 1 người lao động, tỷ lệ ứng viên phải đào tào lại Tuyển đượcngười lao động có chất lượng cao tức là hiệu quả của công tác tuyển dụng ở mứccao và ngược lại

Sự phù hợp giữa chuyên môn của người lao động với yêu cầu công việc

Sự phù hợp với công việc của người lao động là sự phù hợp giữa trình độchuyên môn mà người lao động được đào tạo với yêu cầu đối với người thựchiện công việc mà người lao động đó đảm nhận Công tác tuyển dụng được coi

là hiệu quả khi tuyển được người đúng vị trí, có chuyên môn đúng với yêu cầucủa công việc

1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp

a) Các yếu tố thuộc về tổ chức

 Uy tín của công ty

- Uy tín của công ty ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng bởi ai cũngmuốn được làm việc trong môi trường tốt, có cơ hội để phát triển cũng như đượcgắn bó lâu dài với công ty Khi một công ty có uy tín với xã hội tức là tạo rađược sản phẩm chất lượng, phục vụ tốt nhất nhu cầu của người tiêu dùng, thựchiện các trách nhiệm xã hội, công ty có uy tín với Nhà nước là thực hiện đầy đủ

và đúng hạn các nghĩa vụ nộp thuế của mình, công ty có uy tín với người lao

động tức là thực hiện đầy đủ các cam kết của mình với người xin việc như điềukiện làm việc, quyền lợi cho người lao động… thì những thông tin này sẽ tạođược ấn tượng với người xin việc khi người xin việc lựa chọn công ty tham giaứng tuyển Với một công ty có uy tín sẽ khiến người xin việc cảm thấy an tâm

và nộp đơn xin việc nhiều hơn Một công ty lớn và phát triển mạnh sẽ thu hútđược sự quan tâm của nhiều người

 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội

Cách lựa chọn kênh để truyền tải thông tin tuyển dụng của công ty tớingười xin việc cũng như nội dung của bản thông báo tuyển dụng có ảnh hưởnglớn đến công tác tuyển dụng Nếu các quảng cáo tuyển mộ được thông báo rầm

rộ trên các phương tiện truyền thông được nhiều người quan tâm thì tất nhiên làthông báo đó sẽ đến được với nhiều người, cộng thêm nội dung bản thông báochứa đầy đủ thông tin về công ty, công việc nữa thì chắc chắn doanh nghiệp sẽthu hút được nhiều ứng viên tham gia nộp hồ sơ Khi công ty xây dựng được cácmối quan hệ với các nguồn cung cấp lao động như các trường đại học, cao đẳng,trung cấp và dạy nghề hay các tổ chức tư vấn, môi giới việc làm thì công táctuyển mộ của công ty sẽ trở nên thuận lợi hơn vì đó là những nguồn cung cấpnhân lực chủ yếu

 Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm

lý trong tập thể lao động

Khi doanh nghiệp có được tổ chức công đoàn mạnh tức là người lao đông

có được một tổ chức mạnh để bảo vệ quyền lợi cho mình thì họ cũng sẽ mongmuốn được vào làm và làm lâu dài tại công ty vì ở đó các quyền lợi của họ đượcbảo vệ và họ cảm thấy an tâm hơn Chính sách nhân sự tốt tức là các chức năngquản trị nhân lực được quan tâm, được thực hiện đầy đủ và hiệu quả, các hoạtđộng tạo động lực, đánh giá kết quả thực hiện công viêc, đào tạo và phát triển,thù lao, phúc lợi có ảnh hưởng nhiều đến quyết định đi và ở của người cũ, quyếtđịnh vào của người mới Bầu không khí làm việc ảnh hưởng rất lớn đến ngườiđang làm việc và người xin việc vì không ít người lao động làm việc vì mong

muốn được làm việc trong môi trường tập thể để thỏa mãn nhu cầu xã hội củamình.

 Chi phí

Chi phí tuyển dụng ảnh hưởng rất nhiều đến công tác tuyển dụng vì chiphí này ảnh hưởng đến tình hình tài chính của công ty cũng như phụ thuộc vàocác khoảng chi khác Các khoản chi phí phát sinh trong quá trình tuyển mộ vàtuyển chọn, công ty chọn những phương án tiết kiệm chi phí đôi khi điều nàylàm ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng vì với chi phí hạn chế thì công ty chỉ

có thể đăng thông báo trên các webside việc làm nhỏ hay niêm yết thông báotrước cổng công ty rồi các vòng tuyển chọn cũng không được đầu tư kỹ lưỡng.Ngược lại với một nguồn chi dồi dào cho tuyển dụng, công ty có thể đưa ra cácphương án tuyển mộ qua nhiều kênh truyền tải thông tin để thu hút được nhiềuứng viên hơn và có đầu tư nhiều hơn cho các vòng tuyển chọn để lựa chọn đượcứng viên phù hợp nhất, hoặc có thể thuê các tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp

để tìm được người tài cho công ty Nếu chi phí tuyển dụng lớn mà hiệu quả đemlại không cao thì doanh nghiệp sẽ không tổ chức tuyển dụng thay vào đó doanhnghiệp có thể thay thế bằng các biện pháp khác như thuyển chuyển nhân sự, làmtăng ca, thuê nhân sự của tổ chức khác

b) Các yếu tố bên ngoài có tác động đến tổ chức

 Các điều kiện về thị trường lao động: Quan hệ cung - cầu lao động ảnhhưởng lớn đến kết quả tuyển dụng của doanh nghiệp, khi cung lớn hơn cầu tức

là thị trường dư thừa lao động cho các công việc mà doanh nghiệp cần tuyển thìdoanh nghiệp sẽ dễ dàng tuyển dụng hơn, thu hút được nhiều ứng viên tham giatuyển chọn hơn và do đó tuyển dụng được lao động có chất lượng tốt hơn vàngược lại nếu cầu lớn hơn cung thì doanh nghiệp sẽ khó khăn trong việc thu hútngười xin việc và điều này sẽ làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Khi các doanh nghiệp trong ngànhhoặc các doanh nghiệp trên cùng một địa điểm cùng tuyển người từ một nguồnthì sẽ gây nên sự cạnh tranh để thu hút người xin việc, nếu càng nhiều đối thủ

người lao động luôn muốn vào làm tại các công ty mà họ cho rằng đó là công tytốt hơn cả do đó các doanh nghiệp cần tạo cho mình lợi thế trước các doanhnghiệp khác để việc thu hút ứng viên dễ dàng hơn.

 Các xu hướng kinh tế: Khi kinh tế phát triển, các doanh nghiệp và doanhnghiệp đối thủ đều mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh thì cầu lao động lớnnhưng đồng thời cung lao động cũng nhiều hơn nhưng nhiều khi lại không đúngnguồn lao động mà doanh nghiệp cần tuyển, ví dụ như khi kinh tế phát triển theohướng tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ thì cung lao động trong ngành nàytăng lên, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp sẽ khó khăntrong việc tuyển người

 Thái độ của xã hội với một số nghề nhất định: Thái độ xã hội với một sốngành nghề trước hết là ảnh hưởng đến số người theo học ngành nghề đó, tiếptheo là ảnh hưởng đến quyết định xin ứng tuyển vị trí công việc đó, nghề nàođược xã hội công nhận và đề cao, có mức thu nhập cao hay điều kiện làm việctốt sẽ thu hút nhiều người ứng tuyển hơn

1.2.4 Sự cần thiết của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

a) Đối với doanh nghiệp

Công tác tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp tìm kiếm và sử dụngđược những con người có năng lực, phẩm chất và kỹ năng phù hợp với sự pháttriển của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như tương lai, điều này sẽ giúp doanhnghiệp có nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng để hoàn thành các

kế hoạch sản xuất kinh doanh Trong điều kiện công nghệ sản xuất và chấtlượng lao động không ngừng được nâng cao thì việc tuyển dụng nguồn lao động

từ bên ngoài doanh nghiệp sẽ giúp cho doanh nghiệp nhanh chóng sử dụng đượcnguồn lao động chất lượng cao để nhanh chóng nâng cao chất lượng nguồn nhânlực của doanh nghiệp mình thay vì việc phải đào tạo thêm cho người lao độngđang làm việc và sẽ tạo ra được lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực, đây là mộtlợi thế cạnh tranh rất khó để bắt trước

b) Đối với người lao động

Thông qua hoạt động tuyển dụng người lao động tìm kiếm được một côngviệc phù hợp để thỏa mãn các nhu cầu việc làm của mình, mang lại thu nhập cho

họ Đồng thời, khi được làm việc trong một tổ chức nào đó cũng là tạo cho họ cómôi trường làm việc, môi trường giao tiếp và môi trường để thể hiện bản thânmình góp phần vào việc nâng cao sự thỏa mãn của người lao động, nâng caochất lượng cuộc sống và góp phần làm cho xã hội trở lên tốt đẹp hơn

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lưc tại công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương từ năm 2012 đến năm 2014.

2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương

 Quy mô và cơ cấu lao động

Bảng 2.1: Bảng các chỉ tiêu phản ánh quy mô và cơ cấu lao động theo giới tính

của công ty trong các năm từ 2012 đến 2014

Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự và Kế Toán

Số lượng lao động trong công ty không lớn và có xu hướng tăng dần quacác năm, năm 2013 tăng hơn so với năm 2012 là 39 người và năm 2014 tăng 45người so với năm 2013, như vậy có thể thấy số lượng người tuyển dụng hàngnăm của công ty là lớn so với quy mô lao động của công ty Việc đưa thêm dâychuyền sản xuất thức ăn cho các vào hoạt động đã khiến công ty phải tuyểnthêm người lao động

Tỉ lệ giới tính của công ty nghiêng nhiều về nam vì do yêu cầu công việcsản xuất và vận hành dây chuyền sản xuất là những công việc nặng nhọc và yêucầu tính linh hoạt cao, sức bền nên đều được giao cho người lao động là namgiới đảm nhận để đảm bảo sự vận hành của dây chuyền diễn ra liên tục và đểđảm bảo an toàn lao động, lao động nữ thường nằm trong bộ phận lao động giántiếp như lao động khối văn phòng và lao động khối phục vụ là những công việcnhẹ nhàng không yêu cầu sức khỏe nhưng cần sự cần cù, siêng năng

Do đặc điểm công việc là công việc nặng nên việc tuyển dụng lao độngcho các vị trí như công nhân sản xuất, công nhân vận hành máy, thợ máy đềutuyển nam nhân viên, chỉ có công đoạn lồng bao đóng thành phẩm là do nữ phụtrách nên có tuyển lao động nữ cho vị trí công việc này Còn các vị trí lao độnggián tiếp khác thì công ty tuyển dụng cả lao động nữ và lao động nam

Bảng 2.2: Bảng chỉ tiêu phản ánh cơ cấu lao động theo loại lao động

của công ty

Đơn vị tính: người

Chỉ tiêu SLNăm 2012% SLNăm 2013% SLNăm 2014%

Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự và Kế Toán

 Xét về cơ cấu lao động thì lao động gián tiếp còn ở mức cao (khoảng30%) điều này không thích hợp cho một công ty chuyên về sản xuất nhưng nếuxét về lĩnh vực hoạt động của công ty thì công ty còn tham gia vào lĩnh vực bán

và phân phối các sản phẩm trong ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi, công ty cónhiều chi nhánh phân phối sản phẩm trên nhiều tỉnh thành nên tỷ lệ lao độnggián tiếp cao cũng dễ hiểu Số lượng lao động quản lý ở công ty không lớn

Do lượng lao động gián tiếp của công ty khá lớn nên tỉ lệ tuyển dụng laođộng gián tiếp hàng năm của công ty cũng không hề nhỏ so với tổng số lao độngđược tuyển dụng

 Xét về cơ cấu lao động theo độ tuổi thì phần lớn người lao động đều còntrẻ, tuổi dưới 40, điều này là phù hợp với công ty thiên sản xuất khi người laođộng trực tiếp phải thực hiện những công việc nặng, và công ty tham gia vàolĩnh vực bán và phân phối sản phẩm nên lượng lao động trẻ là rất cần thiết vìloại lao động này có kiến thức chuyên môn và sự linh hoạt cần thiết để hoànthành tốt công việc Do vậy công ty cũng thường tuyển lao động trẻ bên ngoài

độ tuổi từ 18 đến 30 Những người độ tuổi trên 45 đều là những người quản lýcấp cao đã gắn bó nhiều năm với công ty Độ tuổi của ứng viên khi tham giatuyển dụng tại công ty đều từ 18 – 35, với vị trí lao động sản xuất thì công tytuyển lao động nam trẻ tuổi để đảm bảo sức khỏe thực hiện được công việc.Bảng 2.3: Bảng chỉ tiêu phản ánh cơ cấu lao động theo tuổi của công ty

Đơn vị tính: người

Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014

độ cao đẳng đại học ở mức cao( trên 15%) Lực lượng lao động phổ thông chiếm

tỷ lệ lớn phù hợp với đặc thù sản xuất của công ty Trình độ phổ thông chủ yếu

là ở vị trí công nhân sản xuất, bảo vệ, lái xe, tạp vụ, còn những vị trí vận hành,sửa chữa thì trình độ trung cấp, cao đẳng, lao động văn phòng đều là từ caođẳng, đại học

Với 2 lực lượng lao động như thế này thì công ty có 2 quy trình tuyểndụng, với lao động trực tiếp thì dán thông báo trước cổng, quy trình tuyển dụngđơn giản, nguồn cho vị trí này là lao động rỗi rãi tại địa phương hay lao độngđang làm việc tại khu công nghiệp Còn đối với lao động trình độ cao thì nguồn

có rộng hơn một chút nhưng cũng chỉ là sinh viên đại học, cao đẳng có hộ khẩu

là mấy huyện lân cận và người hiện làm tại các khu công nghiệp xung quanh,quy trình thực hiện sẽ nhiều bước và phức tạp hơn

2.2 Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty

cổ phần thức ăn chăn nuôi Thái Dương từ năm 2012 đến năm 2014 2.2.1 Kết quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần

thức ăn chăn nuôi Thái Dương

Bảng 2.5: Bảng kết quả tuyển dụng của công ty từ năm 2012 – 2014

Đơn vị tính: người

Chỉ tiêu SLNăm 2012% SLNăm 2013% SLNăm 2014%

Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự và Kế Toán

 Qua bảng số liệu có thể thấy rằng số lao động tuyển dụng qua các nămcủa công ty là khá lớn, năm 2013 số lượng tuyển dụng là 55 chiếm khoảng15.71% tổng số lao động hay năm 2014 là 63 chiếm khoảng 15.95% Nguồntuyển dụng còn hạn chế, những vị trí quản lý quan trọng đều lấy người trongcông ty thông qua đề bạt, thăng chức, còn những vị trí khác thì được tuyển từbên ngoài vào Tỉ lệ tuyển dụng từ bên ngoài vào cao điều này là phù hợp bởicông ty mới được thành lập không lâu nên số lượng người lao động còn ít,nguồn nhân lực bên trong công ty còn thiếu, công ty cần tuyển thêm người bênngoài để bổ sung nhân lực chất lượng cao cho công ty

 Do mở rộng quy mô sản xuất, tăng khối lượng sản phẩm thức ăn chănnuôi do thị trường thức ăn chăn nuôi phục hồi mạnh và thêm dây chuyền sảnxuất năm 2012 nên công ty đã tuyển thêm một lực lượng lao động trực tiếp lớnchiếm tỷ lệ trên 80% số lao động tuyển dụng Nhưng vào năm 2014, số lao độnggián tiếp lại được tuyển dụng nhiều hơn chiếm tỷ lệ trên 57%, điều này là docông ty mở rộng mạng lưới phân phối của mình còn quy mô sản xuất thì thayđổi chưa nhiều, lao động trực tiếp được tuyển dụng ít

Bảng 2.6: Bảng thống kê số tuyển dụng lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

 Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng, đại học được tuyển dụng ở mức caotrên 10%, điều này chứng tỏ công ty rất coi trọng việc nâng cao chất lượngngười lao động của mình Lượng lao động phổ thông và trung cấp nghề đượctuyển dụng lớn, cũng dễ hiểu bởi công ty còn nhỏ lại hoạt động trong lĩnh vựcsản xuất, số công nhân có trình độ trung cấp nghề chủ yếu là vận hành máy vàsửa chữa kỹ thuật, lao động phổ thông chủ yếu tuyển cho vị trí công nhân sảnxuất trực tiếp, lao động phục vụ, bảo vệ, lái xe…

Bảng 2.7: Bảng thống kê trình độ lao động được tuyển dụng

Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự và Kế Toán

 Tỷ lệ lao động nam được tuyển dụng là trên 60% Lao động nam có sứckhỏe và sự nhanh nhậy cần thiết trong quá trình vận hành dây chuyền sản xuất,công ty lại hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thức ăn chăn nuôi nên việc tuyểnnhiều lao động nam của công ty cũng không có gì khó hiểu Lao động nữ chủyếu là lao động khối văn phòng, phục vụ như nhân viên kinh doanh, kế toán,hành chính, tạp vụ, nấu ăn…là những công việc không đòi hỏi nhiều về thể lực

Bảng2.8: Bảng thống kê lao động tuyển dụng theo giới tính

Nguồn: Phòng Hành Chính Nhân Sự và Kế Toán

 Tỉ lệ tuyển dụng thực tế so với kế hoạch

Bảng 2.9: Bảng tuyển dụng lao động qua các năm

Đơn vị tính: người

Chỉ tiêu KHNăm 2008TH KHNăm 2009TH KHNăm 2010TH

Số lượng tuyển

Nguồn:Phòng Hành Chính Nhân Sự và Kế Toán

Có thể thấy rằng công tác tuyển dụng của công ty đảm bảo được về sốlượng, năm 2012 công ty đã không tuyển đủ số người theo kế hoạch chỉ đạt97.50%, nhưng đến năm 2013 và 2014 thì lại tuyển thừa người, điều này là do

sự tác động của các mối quan hệ nên công ty nhận thêm người vào ngoài kếhoạch tuyển dụng

 Chi phí tuyển dụng bình quân 1 người lao động

Bảng 2.10: Bảng chi phí tuyển dụng bình quân 1 lao động qua các năm

là không cao, chi phí để tuyển được người lao động cho các vị trí chuyên môncao như kế toán, nhân viên kinh doanh, kỹ sư khá lớn nhưng số lượng lại khôngnhiều nên mức chi phí tuyển dụng tính chung ở mức thấp