QUẢN lý PHÁT TRIỂN đội NGŨ GIẢNG VIÊN TRUNG tâm GIÁO dục QUỐC PHÒNG và AN NINH THUỘC TRƯỜNG đại học tây bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘINGUYỄN THANH THỦY QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRUNG TÂM GIÁO DỤC QUỐC PHÒNG VÀ AN NINH THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY BẮC Chuyên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI

NGUYỄN THANH THỦY

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRUNG TÂM GIÁO DỤC QUỐC PHÒNG VÀ AN NINH

THUỘC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY BẮC

Chuyên ngành: Quản lí giáo dục

Mã số: 60 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Bừng

HÀ NỘI - 2015

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy giáo, cô giáo Trường Đại học sư phạm Hà Nội, đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn tôi trong suốt khóa học.

Đặc biệt tôi xin bày tỏ sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc đến Phó

Giáo sư, Tiến sỹ Lê Thị Bừng, người đã trực tiếp hướng dẫn, định hướng

khoa học, tận tình chỉ bảo, động viên và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành đề tài luận văn.

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Tây Bắc, Trung tâm Giáo dục Quốc phòng - An ninh sinh viên Tây Bắc đã tạo điều kiện cho tôi đi học Cảm các đơn vị trong Trường đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn này.

Cảm ơn gia đình đã giúp tôi trong suốt quá trình tôi làm đề tài Cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi trong quá trình tôi hoàn thành khóa học.

Hà Nội, tháng 10 năm 2015

Tác giả

Nguyễn Thanh Thủy

KÝ HIỆU CỤM TỪ VIẾT TẮT

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cần thiết của vấn đề nghiên cứu: 1

2 Mục đích nghiên cứu 4

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 4

4 Giả thuyết khoa học 4

5 Nhiệm vụ nghiên cứu 5

6 Giới hạn đề tài nghiên cứu 5

7 Phương pháp nghiên cứu 5

8 Cấu trúc của luận văn 7

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC QUỐC PHÒNG - ANH NINH SINH VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY BẮC 8

1.1 Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề 8

1.1.1 Vài nét vấn đề này ở trên thế giới 8

1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở trong nước 9

1.2 Một số khái niệm cơ bản 11

1.2.1 Khái niệm quản lý và chức năng của quản lý, quản lý nguồn nhân lực11 1.2.2 Khái niệm phát triển và phát triển nguồn nhân lực 18

1.2.3 Đội ngũ giảng viên Giáo dục Quốc phòng-An ninhsinh viên 21

1.2.4 Phát triển đội ngũ giảng viên Giáo dục Quốc phòng-an ninh sinh viên 25

Tiểu kết chương 1 30

Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIANG VIÊN TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC QUỐC PHÒNG - AN NINH SINH VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY BẮC 31

2.1 Khái quát về Trung tâm Giáo dục quốc phòng - an ninh sinh viên Trường Đại học Tây Bắc 31

2.1.1 Vài nét về Trung tâm Giáo dục quốc phòng - an ninh sinh viên Trường

Đại học Tây Bắc 31

2.1.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên Trung tâm Giáo dục quốc phòng - an ninh sinh viên Trường Đại học Tây Bắc 34

2.2 Thực trạng biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trung tâm giáo dục quốc phòng-an ninh Trường Đại học Tây Bắc đang thực hiện 51

2.2.1 Thực trạng biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của trung tâm giáo dục quốc phòng-an ninh Trường Đại học Tây Bắc 51

2.2.2 Đánh giá chi tiết các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trung tâm giáo dục quốc phòng - an ninh sinh viên Tây Bắc đang thực hiện 55

2.2.3 Thuận lợi và khó khăn khi thực hiện các biện pháp phát triển đội ngũ giang viên của Trung tâm giáo dục quốc phòng - an ninh sinh viên Tây Bắc 74

2.2.4 Nguyên nhân gây ảnh hưởng đến việc thực hiện các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trung tâm giáo dục quốc phòng - an ninh sinh viên Tây Bắc 78

Kết luận chương 2 83

Chương 3: CÁC BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRUNG TÂM GIÁO DỤC QUỐC PHÒNG - AN NINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY BẮC 85

3.1.Căn cứ để đề xuất các biện pháp 85

3.1.1 Căn cứ vào hệ thống lý luận đã trình bày ở chương 1 85

3.1.2 Căn cứ vào thực trạng đã khảo sát và những kết luận đã trình bày ở chương 2 85

3.1.3 Căn cứ vào mục tiêu đào tạo của Trường Đại học Tây Bắc 86

3.1.4 Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của Trung tâm giáo dục quốc phòng -an ninh sinh viên Trường Đại học Tây Bắc 86

3.2 Yêu cầu của các biện pháp đề xuất 88

3.2.1 Tính cấp thiết 88

3.2.2 Tính đồng bộ, hỗ trợ lẫn nhau 88

3.2.3 Tính hiệu quả 89

3.2.4 Tính thực tiễn và khả thi 89

3.3 Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của trung tâm giáo dục quốc phòng -an ninh sinh viên Tây Bắc 89

3.3.1 Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên 90

3.3.2 Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 93

3.3.3 Tuyển dụng giảng viên 98

3.3.4 Phân công bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên 101

3.3.5 Tăng cường kiểm tra, đánh giá đội ngũ giảng viên 104

3.3.6 Đào tạo đội ngũ giảng viên 107

3.2.7 Bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên 111

3.3.8 Xây dựng môi trường thuận lợi cho việc phát triểnđội ngũ giảng viên 117

3.3.9 Thực hiện chế độ, chính sách tạo động lực làm việc cho giảng viên 120

3.3.10 Mối quan hệ giữa các biện pháp 122

3.4 Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khà thi của các biện pháp đề xuất 123

3.4.1 Điểm mới của đề tài 123

3.4.2 Các bước tiến hành khảo nghiệm 125

3.4.3 Khảo nghiệm 126

Kết luận chương 3 132

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 133

1 Kết luận 133

2 Kiến nghị 134

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 137 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu số lượng giảng viên với cán bộ quản lý hành chính 34

Bảng 2.2 Số lượng giảng viên cơ hữu so với sinh viên 35

Bảng 2.3 Cơ cấu ngành nghề của ĐNGV 36

Bảng 2.4 Cơ cấu về độ tuổi của ĐNGV 37

Bảng 2.5 Cơ cấu thâm niên giảng dạy của ĐNGV 38

Bảng 2.6 Cơ cấu trình độ đào tạo của giảng viên theo bộ môn. 39

Bảng 2.7 Cơ cấu về trình độ nghiệp vụ sư phạm của ĐNGV 41

Bảng 2.8 Cơ cấu về trình độ ngoại ngữ và tin học của ĐNGV. 41

Bảng 2.9 Cơ cấu về trình độ chính trị của ĐNGV. 42

Bảng 2.10 Cơ cấu giảng viên dạy giỏi 42

Bảng 2.11 Khảo sát về số lượng của đội ngũ giảng viên 44

Bảng 2.12 Khảo sát về cơ cấu chuyên môn ngành nghề của ngũ giảng viên 44

Bảng 2.13 Kết quả khảo sát về phẩm chất của ngũ giảng viên 45

Bảng 2.14 Đánh giá các nội dung về phẩm chất củangũ giảng viên 46

Bảng 2.15 Đánh giá năng lực chuyên môn của ngũ giảng viên của các học phần trong môn học Giáo dục quốc phòng - an ninh 48

Bảng 2.16 Đánh giá chi tiết năng lực chuyên môn của ngũ giảng viên 49

Bảng 2.17 Đánh giá các biện pháp đang thực hiện. 52

Bảng 2.18 Đánh giá biện pháp quy hoạch đội ngũ giảng viên 55

Bảng 2 19 Đánh giá biện pháp tuyển dụng ĐNGV. 58

Bảng 2.20 Đáng giá các biện pháp phân công, bố trí, sử dụng ĐNGV. 61

Bảng 2.21 Đánh giá biện pháp kiểm tra, đánh giá ĐNGV. 64

Bảng 2.22 Đánh giá biện pháp đào tạo ĐNGV. 66

Bảng 2.23 Đánh giá biện pháp bồi dưỡng nâng cao trình độ ĐNGV. 69

Bảng 2.24 Đánh giá biện pháp tạo môi trường phát triển ĐNGV. 72

Bảng 2.25 Thuận lợi khi thực hiện các biện pháp phát triển ĐNGV. 74

Bảng 2.26 Khó khăn khi thực hiện các biện pháp phát triển ĐNGV. 76

Bảng 2.27 Nguyên nhân khách quan. 78

Bảng 3.28 Nguyên nhân chủ quan. 81

Bảng 2.29 So sánh mức độ ảnh hưởng của các nguyên nhân. 83

Bảng 3.1 Khảo nghiệm tính cần thiết của các biện pháp đề xuất. 126

Bảng 3.2 Khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp đề xuất. 128

Bảng 3.3 Khảo nghiệm sự tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất. 130

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biều đồ 2.1 Cơ cấu số lượng giảng viên với cán bộ quản lý hành chính 35

Biểu đồ 2.2 Số lượng giảng viên cơ hữu so với HS-SV qua các khóa 36

Biểu đồ 2.3 Kết quả học tập môn giáo dục quốc phòng-an ninh 51

năm học 2013-2014 51

Biểu đồ 2.4 Tương quan mức độ nhận thức với mức độ thực hiện các biên pháp 52

Biều đồ 3.1 Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất 131

MỞ ĐẦU

1 Tính cần thiết của vấn đề nghiên cứu:

Giáo dục quốc phòng - an ninh (GDQP - AN) được Đảng và Nhà nước

ta xác định là một nội dung của nền giáo dục quốc gia, là nội dung cơ bảntrong xây dựng nền quốc phòng toàn dân, có ý nghĩa quan trọng trong chiếnlược đào tạo con người mới xã hội chủ nghĩa GDQP - AN góp phần thựchiện thắng lợi hai nhiệm vụ chiến lược của cách mạng Việt Nam là xây dựngthành công chủ nghĩa xã hội và bảo vệ vững chắc Tổ quốc xã hội chủ nghĩa.Với nhà trường, trong giai đoạn cách mạng hiện nay nhiệm vụ chính của Giáodục quốc phòng - an ninh là trang bị cho thế hệ trẻ lòng yêu nước, yêu chủnghĩa xã hội, hiểu được công sức, sự nghiệp của các thế hệ ông cha để lại chocon cháu; từ đó sẵn sàng tham gia thực hiện nghĩa vụ bảo vệ Tổ quốc có ýnghĩa hết sức quan trọng

Đồng thời, giáo dục quốc phòng và an ninh cũng được xác định là mônhọc chính khóa nằm trong chương trình dạy học của các trường trung học phổthông, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học được quy định ởđiều 17 của Luật Nghĩa vụ quân sự Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấphành Trung ương Đảng khoá VII đã chỉ rõ “phải tăng cường công tác giáodục quốc phòng, an ninh cho toàn dân, trước hết là đối với cán bộ các cấp, cácngành của Đảng và Nhà nước và thế hệ trẻ học sinh, sinh viên” Ngày12/02/2001 Bộ Chính trị đã ban hành Chỉ thị số 62-CT/TW về tăng cườngcông tác giáo dục quốc phòng toàn dân trước tình hình mới

Với ý nghĩa đó, GDQP - AN trong giai đoạn hiện nay không chỉ đơn thuần

là môn học về kỹ thuật quân sự mà là một hệ thống kiến thức tổng hợp về quốcphòng - an ninh, trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng cơ bản nhấtphục vụ sự nghiệp bảo vệ Tổ quốc nói chung và góp phần giáo dục về ý thức,

trách nhiệm qua đó hình thành phẩm chất, đạo đức người lao động, người chiến sĩtrong tương lai của thế hệ trẻ đang học tập trong các nhà trường.

Chất lượng GDQP - AN ở các trường phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như:Đội ngũ giảng viên; cơ sở vật chất trang thiết bị của nhà trường và nội dungchương trình đào tạo Hơn thế nữa, đặc thù môn học mang tính chất quân sự, anninh nên đội ngũ giảng viên đảm nhiệm môn này cũng có tính đặc thù riêng,được tiến hành trong môi trường đặc thù… Trong các yếu tố thì “Giảng viêngiảng dạy là yếu tố quyết định nhất đến chất lượng giáo dục, đào tạo” Nhận thứcđược tầm quan trọng đó Đảng và Nhà nước ta đã phê duyệt đề án “Đào tạo giảngviên, giáo viên GDQP - AN cho các trường trung học phổ thông, đại học, caođẳng, trường chuyên nghiệp giai đoạn 2010 - 2016” với mục tiêu xây dựngchương trình, mở mã ngành và tổ chức đào tạo giảng viên, giáo viên trình độ đạihọc ngành GDQP - AN cho các trường trung học phổ thông, đại học, cao đẳng,trường chuyên nghiệp phấn đầu đến năm 2016 có đủ số lượng giảng viên, giáoviên GDQP - AN giảng dạy ở các học viện, nhà trường

Trung tâm giáo dục quốc phòng - an ninh sinh viên (GDQP - ANSV)Trường Đại học Tây Bắc là một trung tâm mới, chính thức đi vào hoạtđộng từ tháng 9 năm 2013 Mặc dù mới thành lập nhưng Ban Giám đốcTrung tâm GDQP - ANSV nhận thức rất rõ vị trí, vai trò, tầm quan trọngcủa đội ngũ giảng viên và công tác phát triển đội ngũ giảng viên, nhất làcông tác tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng…đã được các cấp lãnhđạo, quản lý quan tâm, song trước yêu cầu nhiệm vụ, quy mô công tácGDQP - AN tại Trung tâm GDQP - ANSV Trường Đại học Tây Bắc trongnhững năm sắp tới thì công tác phát triển đội ngũ giảng viên và quản lýhoạt động phát triển đội ngũ giảng viên cần phải được quan tâm nhiều hơnnữa, có như vậy mới đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu, quy mô đào tạo Từ

ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn trên chúng tôi mạnh dạn nghiên cứu đề

tài: “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên giáo dục quốc phòng - an ninhtại Trung tâm giáo dục quốc phòng - an ninh sinh viên Tây Bắc”.

Hiện đã có những đề tài nghiên cứu về vấn đề này, song chưa đi sâunghiên cứu trong lĩnh vực Giáo dục QP-AN, nên tôi đi vào nghiên cứu chuyênsâu tại Trung tâm giáo dục quốc phòng - an ninh sinh viên Tây Bắc Vì vậy,

tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu “Quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc” góp phần vào giải quyết vấn đề cấp

thiết đối với việc phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQP-ANSV Tây Bắc hiệnnay theo tinh thần Đề án “Đào tạo giảng viên, giáo viên GDQP-AN cho cáctrường trung học phổ thông, đại học, cao đẳng, trường chuyên nghiệp giaiđoạn 2010 - 2016”

Thực tế hiện nay ở Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắccho thấy, giảng viên GDQP-AN phần lớn đều tốt nghiệp ở các trường đại họcvới các chuyên ngành đào tạo ghép môn chính trị - quốc phòng, thể chất –quốc phòng… hoặc là cán bộ sỹ quan quân đội được biệt phái sang làm côngtác giảng dạy về GDQP-AN Do đó, đội ngũ này chưa thực sự đáp ứng chuẩnnghề nghiệp, mặt khác do biên chế, lực lượng còn mỏng nên đội ngũ này vừalàm công tác giảng dạy vừa đồng thời kiêm nhiệm công tác quản lý dẫn đếnquá tải trong công việc và thiếu chuyên sâu trong giảng dạy, cơ cấu, số lượng,chất lượng đội ngũ chưa hợp lý, tính đồng bộ chưa cao, kinh nghiệm giảngdạy môn học này chưa nhiều, một số thiếu các kiến thức về nghiệp vụ sưphạm, về kỹ năng dạy học, điều này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng và hiệuquả của công tác giảng dạy và công tác quản lý phát triển ĐNGV tại Trungtâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc hiện nay còn nhiều bất cập vàhạn chế

Để nâng cao chất lượng giảng dạy môn học GDQP-AN cũng như pháttriển Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc trở thành trung tâm

uy tín, chất lượng hàng đầu trong khu vực, thực sự góp phần quan trọng trongviệc thực hiện mục tiêu cơ bản của giáo dục, đúng như Nghị quyết Hội nghịlần thứ hai Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII đã đặt ra là “xây dựngnhững con người và thế hệ thiết tha gắn bó với lý tưởng độc lập dân tộc vàchủ nghĩa xã hội, có đạo đức trong sáng, có ý chí kiên cường xây dựng và bảo

vệ Tổ quốc”, thì phải tìm được các biện pháp quản lý phát triển ĐNGVGDQP-AN để họ có đủ cơ cấu, số lượng, chất lượng và năng lực thì mới hyvọng nâng cao chất lượng giảng dạy môn học GDQP-AN tại Trung tâmGDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc - xứng đáng là địa chỉ tin cậy chosinh viên các trường Đại học, Cao đẳng trong vùng Tây Bắc

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu về thực trạng ĐNGV và quản lý phát triểnĐNGV tại Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc, từ đó đề xuấtbiện pháp quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đạihọc Tây Bắc đạt chất lượng, hiệu quả hơn

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu.

3.1 Khách thể nghiên cứu:

Quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại họcTây Bắc

3.2 Đối tượng nghiên cứu:

Biện pháp quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQP-ANSVTrường Đại học Tây Bắc

4 Giả thuyết khoa học.

Trong thời gian qua, hoạt động phát triển ĐNGV tại Trung tâm ANSV Trường Đại học Tây Bắc đã đạt được nhiều thành tựu Tuy nhiên,quản lý hoạt động phát triển ĐNGV chưa thích hợp, vẫn còn tồn tại bất cậpnhất định Nếu xây dựng được biện pháp quản lý phát triển ĐNGV phù hợp

GDQP-thực tế hơn sẽ nâng cao chất lượng, đảm bảo cơ cấu, số lượng hợp lý choĐNGV của Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc và đảm bảochất lượng giáo dục, đào tạo môn học QP-AN Trên cơ sở đó, góp phần thựchiện tốt nhiệm vụ quân sự, quốc phòng - an ninh (QS, QP - AN) phục vụ đẩymạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, sự nghiệp xây dựng và bảo vệ

Tổ quốc trong tình hình hiện nay

5 Nhiệm vụ nghiên cứu.

Để đạt được mục đích nghiên cứu chúng tôi xác định các nhiệm vụ cụthể của đề tài như sau:

5.1 Hệ thống hóa cơ sở lý luận của việc quản lý phát triển ĐNGV.5.2 Nghiên cứu thực trạng ĐNGV và quản lý phát triển ĐNGV tạiTrung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc

5.3 Đề xuất các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâmGDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc

6 Giới hạn đề tài nghiên cứu.

Đề tài chỉ tập trung vào việc nghiên cứu thực trạng quản lý phát triểnĐNGV tại Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc theo tiếp cậnquản lý nhân lực

7 Phương pháp nghiên cứu.

7.1 Quan điểm tiếp cận

* Tiếp cận quản lý nhân lực: Trên cơ sở tiếp cận quản lý nhân lực, sẽ

nghiên cứu trên các phương diện chính như: quy hoạch, kế hoạch; tuyển chọn;

sử dụng; kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ xem mức độ đáp ứng yêu cầunhiệm vụ, nhất là yêu cầu thay đổi trong giáo dục hiện nay - đổi mới căn bản,toàn diện nền giáo dục; đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường, điều kiện làmviệc thuận lợi Từ đó, đề xuất biện pháp quản lý phát triển ĐNGV tại Trungtâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc phù hợp

* Tiếp cận biện chứng: Vận dụng phép duy vật biện chứng và duy vật

lịch sử để nghiên cứu xem xét các vấn đề giáo dục nói chung và của

GDQP-AN nói riêng trong quá trình vận động và phát triển trên cơ sở những điềukiện về nội dung chương trình, ĐNGV, trang thiết bị giảng dạy

* Tiếp cận hệ thống: Môn học GDQP-AN là một môn học có mối quan

hệ với các môn học khác trong các chương trình đào tạo tại các cấp học, bậchọc, có mối quan hệ mang tính cấu trúc ràng buộc với các môn học kháctrong hệ thống và có mối quan hệ chặt chẽ với các yêu cầu nói chung về pháttriển lòng yêu nước và sẵn sàng bảo vệ tổ quốc của thế hệ trẻ

* Tiếp cận thị trường: Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, lợi

thế cạnh tranh ngày nay không còn nằm ở một nước riêng lẻ mà nó có sự

quan hệ hợp tác giữa các nước trên toàn thế giới Công tác GDQP-AN ninh

cho thế hệ trẻ nhằm mục đích giúp họ thấy được tầm quan trọng của côngcuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc của đất nước ta trong giai đoạn hiện nay

7.2 Phương pháp nghiên cứu

7.2.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận

Phương pháp đọc, hệ thống, phân tích, tổng hợp, khái quát được sửdụng nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đề tài như: pháttriển ĐNGV, quản lý phát triển ĐNGV theo tiếp cận quản lý nhân lực

7.2.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra: Sử dụng phiếu xin ý kiến, đánh giá để tìm

hiểu, khảo sát nhằm thu thập những thông tin cần thiết về thực trạng ĐNGV;thực trạng quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đạihọc Tây Bắc

- Phương pháp trò chuyện phỏng vấn: Gặp gỡ, trao đổi trực tiếp với

CBQL, giảng viên, nhân viên tại Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại họcTây Bắc và Trường Đai học Tây Bắc để tìm hiểu về thực trạng ĐNGV; thực

trạng quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại họcTây Bắc.

- Phương pháp quan sát: Quan sát các hoạt động giảng dạy, giáo dục,

rèn luyện của Trung tâm với các hình thức như: Quan sát việc điều hành cáccuộc họp của Giám đốc, việc chuẩn bị lên lớp của giảng viên, dự giờ; dự cácbuổi sinh hoạt chuyên môn của bộ môn, các buổi họp của Hội đồng khoa học

và giáo dục; hoạt động duy trì tự học của cán bộ quản lý sinh viên; nghiêncứu sản phẩm của Giám đốc như: các kế hoạch hoạt động, các văn bản chỉđạo, cách thức triển khai, hình thức thông báo; việc đánh giá, xếp loại giảngviên; việc quản lý hồ sơ sổ sách

- Phương pháp chuyên gia: Xin ý kiến chuyên gia về tính cần thiết và

tính khả thi của các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm ANSV Trường Đại học Tây Bắc đã xác định

GDQP-7.2.3 Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học:

Sử dụng một số công thức toán học (tính tỷ lệ phần trăm, giá trị trungbình, hệ số tương quan thứ bậc ) để thống kê, xử lý số liệu, định lượng kếtquả để phục vụ cho việc nghiên cứu

8 Cấu trúc của luận văn

Ngoài các phần: mở đầu; kết luận – khuyến nghị; tài liệu tham khảo;

phụ lục, nội dung chính của luận văn được trình bày trong 3 chương.

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâmGDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc

Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm ANSV Trường Đại học Tây Bắc

Chương 3: Biện pháp quản lý phát triển ĐNGV tại Trung tâm ANSV Trường Đại học Tây Bắc

GDQP-Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC QUỐC PHÒNG

- ANH NINH SINH VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY BẮC

1.1 Vài nét về lịch sử nghiên cứu vấn đề

Thế kỷ 21 được mệnh danh là thế kỷ của công nghệ thông tin, thế kỷcủa nền kinh tế tri thức, thế kỷ của xu thế hội nhập và toàn cầu hóa trên tất cảcác lĩnh vực Trong bối cảnh đó đòi hỏi các nước trên thế giới phải nỗ lựcphấn đấu vươn lên, đặc biệt trong lĩnh vực khoa học công nghệ để khỏi bị tụthậu so với các nước khác trên thế giới Muốn làm chủ được khoa học côngnghệ, muốn kinh tế đất nước ngày càng phát triển, đời sống nhân dân đượcnâng cao đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ, năng lực tiếp cận với nhữngtiến bộ khoa học công nghệ tiên tiến, điều đó chỉ trở thành hiện thực một khiquan tâm đúng mức đến giáo dục và đào tạo vì nó đóng vai trò quan trọngtrong việc đào tạo nguồn nhân lực có phẩm chất đạo đức, có trình độ, nănglực, có kỹ năng tiếp cận, vận hành, ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuậttrong quá trình xây dựng, phát triển và bảo vệ đất nước

1.1.1 Vài nét vấn đề này ở trên thế giới

Nhiều nước trong khu vực và trên thế giới coi giáo dục và đào tạo là mộttrong những nhân tố quan trọng có tính quyết định đến sự phát triển KT-VH-XH

và sự hưng thịnh của đất nước, những thập niên cuối của thế kỷ 20 đã có nhữngcải tổ về giáo dục và đào tạo, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lựcđáp ứng với yêu cầu khoa học và công nghệ ngày càng phát triển của xã hội

GDQP-AN của một số nước láng giềng khu vực Đông Nam Á như:Singapor, Indonexia, Phillipin chủ yếu do hệ thống giáo dục quốc phòng tưnhân đảm nhiệm có sự hỗ trợ, điều tiết của Nhà nước

1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở trong nước

Từ thời vua Quang Trung, sau khi đánh đuổi quân xâm lược, trongchiếu lập học, Người đã nêu ra tư tưởng đúng về sự học như sau:

“Xây dựng đất nước lấy việc học làm đầu

Tìm lẽ trị bình, tuyển nhân tài làm gốc”

Đến thời đại chúng ta Bác đã phát triển thành một tư tưởng rất dễ hiểu,rất gần dân

“Vì lợi ích mười năm phải trồng cây

Vì lợi ích trăm năm phải trồng người”

Ngày nay, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam với 7 quanđiểm chỉ đạo đổi mới căn bản và toàn diện GD&ĐT theo tinh thần Nghị quyết

số 29-NQ/TW ngày 4/11/2013 Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mớicăn bản, toàn diện GD&ĐT

Như vậy, quá trình đổi mới GD&ĐT bao hàm cả về mục tiêu đào tạo,phương thức đào tạo, chương trình, nội dung giảng dạy, cả về số lượng lẫnchất lượng đội ngũ nhà giáo bởi “Giáo viên giữ vai trò quyết định trong quátrình giáo dục và đặc biệt trong việc định hướng lại giáo dục” [15, 270]

Phát triển GD&ĐT là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện để phát huy nguồn lực conngười - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bềnvững Mục tiêu đến năm 2020 đất nước ta về cơ bản sẽ trở thành một nướccông nghiệp theo hướng hiện đại, ngành giáo dục cần phát triển mạnh mẽphục vụ đắc lực phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước

Đảng, nhà nước ta có nhiều chủ trương đổi mới giáo dục và đào tạotrên nhiều phương diện về mục tiêu, chương trình, nội dung, phương thức đàotạo Trong đó việc xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo có vai trò đặc biệt

quan trọng nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy, đào tạo nguồn nhân lực phục

vụ quá trình phát triển KT-VH-XH

Thời gian qua các nhà khoa học đã có nhiều công trình NCKH về côngtác quản lý giáo dục, các chuyên gia tập trung phần nhiều vào việc nghiên cứunhững vấn đề về chiến lược phát triển giáo dục, đổi mới chương trình, mụctiêu, phương pháp giảng dạy, phát triển nguồn nhân lực Trong đó có nhữngnội dung đề cập đến việc xây dựng, phát triển ĐNGV dưới nhiều góc độ cấphọc, ngành học khác nhau như:

Giáo dục kỹ thuật nghề nghiệp và phát triển nguồn nhân lực, của Trần

Khánh Đức (2002); Quản lý giáo dục, của Bùi Minh Hiền (2006); Khoa học

quản lý giáo dục, của Trần Kiểm (2006); Phát triển nguồn nhân lực, giáo trình

dành cho học viên ngành quản lý giáo dục, của Nguyễn Hữu Long (2007)

Nghiên cứu về ĐNGV và quản lý phát triển ĐNGV ở các trường, đặc biệt

là ở một số trường Cao đẳng, Đại học góp phần đào tạo nguồn nhân lực đã được

đề cập trong một số đề tài, bài viết, công trình nghiên cứu, luận án như:

Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáodục giai đoạn 2005-2010” nhằm triển khai thực hiện Chỉ thị 40-CT/TW ngày15/6/2004 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về việc xây dựng, nâng cao chấtlượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục;

Luận án tiến sỹ “Phát triển đội ngũ giáo viên tin học THPT theo quanđiểm chuẩn hóa và xã hội hóa” của Vũ Đình Chuẩn (2007)

Luận án tiến sỹ “Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT các tỉnh đồngbằng sông Cửu long theo quan điểm chuẩn hóa” của Phạm Minh Giản (2011)

Ngoài ra, còn có một số đề tài luận văn thạc sĩ tập trung nghiên cứu vềĐNGV, giáo viên ở từng loại hình đào tạo, từng địa phương như:

Luận văn thạc sỹ “Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên nhằmnâng cao chất lượng đào tạo nghề trường Kỹ thuật Phát thanh Truyền hình

tỉnh Thanh Hóa”, của Trịnh Hữu Khả (2005); Luận văn thạc sỹ “Một số biệnpháp xây dựng đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Quế Võ đến năm 2010”, của

Dư Văn Lễ (2005)

Riêng về lĩnh vực GDQP-AN có luận văn thạc sỹ “Quản lý bồi dưỡngnghiệp vụ sư phạm cho ĐNGV GDQP-AN các trường Đại học trên địa bànThành phố Hà Nội”, của Đồng Thế Hiển (2012) Luận văn đã nghiên cứu cơ

sở lý luận và đánh giá thực trạng về bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho ĐNGVGDQP-AN các trường Đại học trên địa bàn Thành phố Hà Nội và đề xuất cácbiện pháp quản lý bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho ĐNGV GDQP-AN cáctrường Đại học trên địa bàn Thành phố Hà Nội

Nhìn chung các đề tài, công trình nghiên cứu, luận án, luận văn trên đã

đề cập nhiều góc độ khác nhau về đào tạo nguồn nhân lực, về phát triển độingũ giáo viên ở từng loại hình và từng điều kiện cụ thể khác nhau Tuy nhiênchưa có công trình nghiên cứu nào đi sâu nghiên cứu một cách cụ thể, toàndiện và sâu sắc về ĐNGV và công tác quản lý phát triển ĐNGV tại một Trungtâm GDQP-ANSV, nhất là Trung tâm của một Trường đại học vùng nhưtrường Đại học Tây Bắc

1.2 Một số khái niệm cơ bản

1.2.1 Khái niệm quản lý và chức năng của quản lý, quản lý nguồn nhân lực

1.2.1.1 Khái niệm quản lý

Ở mỗi góc nhìn khác nhau, quan điểm khác nhau, các tác giả đã đưa ranhững khái niệm khác nhau về quản lý;

Theo góc độ tổ chức thì quản lý là cai quản, chỉ huy, lãnh đạo, kiểm tra.Dưới góc độ điều khiển học thì quản lý là điều hành, điều khiển, chỉ huy

Theo quan điểm điều khiển học: Quản lý là chức năng của những hệ có

tổ chức với bản chất khác nhau: Sinh học, xã hội học, kỹ thuật Nó bảo toàn

cấu trúc các hệ, duy trì chế độ hoạt động Quản lý là một tác động hợp quiluật khách quan làm cho hệ vận động, vận hành và phát triển.

Theo quan điểm lý thuyết hệ thống: Quản lý là phương thức tác động

có chủ định của chủ thể quản lý lên hệ thống, bao gồm hệ các qui tắc, cácràng buộc về hành vi đối với mọi đối tượng ở các cấp trong hệ thống, nhằmduy trì tính trội hợp lý của cơ cấu và đưa hệ thống sớm đạt tới mục tiêu

Theo Nguyễn Ngọc Quang: "Quản lý là tác động có mục đích, có kế

hoạch của chủ thể quản lý đến những người lao động nói chung, là khách thểquản lý nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến"

Theo Bùi Văn Quân: "Quản lý là quá trình tiến hành những hoạt động

khai thác, lựa chọn, tổ chức và thực hiện các nguồn lực, các tác động của chủthể quản lý theo kế hoạch chủ động và phù hợp với qui luật khách quan đểgây ảnh hưởng đến đối tượng quản lý nhằm tạo ra sự thay đổi hay tạo ra hiệuquả cần thiết vì sự tồn tại (duy trì), ổn định và phát triển của tổ chức trongmột môi trường luôn biến động

Theo Stoner: Quản lý là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và

kiểm tra công việc của các thành viên tổ chức, và sử dụng tất cả các nguồnlực sẵn có của tổ chức để đạt được các mục tiêu của nó.[21;12]

Quản lý là những tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thểquản lý đến đối tượng bị quản lý trong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạtđược mục đích nhất định [28;7]

Quản lý là tác động có mục đích đến tập thể những con người để tổchức và phối hợp hoạt động của họ trong quá trình lao động [28;15]

Các khái niệm trên đây tuy khác nhau, song chúng có chung nhữngdấu hiệu chủ yếu sau đây: hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổchức hay một nhóm xã hội; hoạt động quản lý là những tác động có tínhhướng đích; hoạt động quản lý là những tác động phối hợp nỗ lực của các

cá nhân nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức [17;9]

Đã có nhiều quan niệm khác nhau về quản lý

* Quan niệm truyền thống: Quản lý là một quá trình tác động có ý thức của chủ thể vào một bộ máy (đối tượng quản lý) bằng cách vạch ra mục tiêu cho bộ

máy, tìm kiếm các nội dung tác động để bộ máy đạt tới mục tiêu đã xác định Nhưvậy quản lý có các thành phần: chủ thể quản lý, đối tượng quản lý, mục tiêu quản

lý Ba thành phần này gắn bó chặt chẽ tạo nên hoạt động của bộ máy [33;1]

Người ta cũng có thể xem xét quản lý theo 2 góc độ khác

- Góc độ chính trị xã hội: Quản lý là sự kết hợp giữa tri thức với laođộng Sự phát triển của xã hội từ thời kỳ mông muội đến nay bao giờ cũngbao gồm 3 yếu tố: tri thức, sức lao động và quản lý Để vận hành sự kếthợp này, cần có một cơ chế quản lý phù hợp Quản lý được xem là tổ hợpcác cách thức, phương pháp tác động vào đối tượng để phát huy khả năngcủa đối tượng nhằm thúc đẩy sự phát triển của xã hội [33;1]

- Góc độ hành động: Quản lý là quá trình điều khiển Chủ thể quản lý điềukhiển hoạt động của người dưới quyền và các đối tượng khác để đạt tới đích đặt

ra [33;1]

Điều khiển người dưới quyền nghĩa là tổ chức họ lại, đưa họ vàoguồng máy bằng các quy định, quy ước tạo động lực và hướng họ vào mụctiêu theo một lộ trình nhất định Các đối tượng khác có thể là các vật hữusinh, có thể là các vật thể vô tri, vô giác Các đối tượng này được khai thácphục vụ cho hoạt động của con người [33;1]

* Quan niệm ngày nay: Quản lý là những hoạt động có phối hợp nhằm

định hướng và kiểm soát quá trình tiến tới mục tiêu: quản lý là hoạt động phốihợp nhiều người, nhiều yếu tố; định hướng các hoạt động đó theo một mụctiêu nhất định; kiểm soát được tiến trình của hoạt động trong quá trình tiến tớimục tiêu [33;1]

Tóm lại: Quản lý là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý lên đối

tượng quản lý nhằm chỉ huy, điều hành, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành

vi của cá nhân hướng đến mục đích hoạt động chung và phù hợp với quy luậtkhách quan [38;40]

1.2.1.2 Chức năng quản lý

Chức năng của quản lý là một thể thống nhất giữa những hoạt động tấtyếu của chủ thể quản lý nảy sinh từ sự phân công, chuyên môn hoá trong hoạtđộng quản lý nhằm thực hiện mục tiêu chung của quản lý

Phân công gắn liền với hợp tác, phân công, chuyên môn hoá càng sâuđòi hỏi sự hợp tác càng cao, mối liên hệ càng chặt chẽ với trình tự nhất địnhgiữa các chức năng quản lý

Chức năng quản lý xác định khối lượng các công việc cơ bản và trình

tự các công việc của quá trình quản lý, mỗi chức năng có nhiệm vụ cụ thể, làquá trình liên tục của các bước công việc tất yếu phải thực hiện Chức năngcủa quản lý có vai trò rất quan trọng, nó xác định vị trí mối quan hệ giữa các

bộ phận, các khâu, các cấp trong hệ thống quản lý

Mỗi hệ thống quản lý đều có nhiều bộ phận, nhiều khâu, nhiều cấpkhác nhau, gắn liền với những chức năng xác định nào đó, nếu không có chứcnăng quản lý thì bộ phận đó không còn lý do để tồn tại Căn cứ vào chức năngquản lý mà chủ thể quản lý có thể theo dõi, kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh sựhoạt động của mỗi bộ phận và toàn bộ hệ thống quản lý

Quản lý có 4 chức năng cơ bản;

* Chức năng lập kế hoạch: Là việc xác định mục đích, các mục tiêu,xác định các giai đoạn phát triển; xây dựng các phương án tổ chức, tính toánnhững điều kiện đảm bảo, lựa chọn các giải pháp phù hợp; xác định bước đi

cụ thể, hình dung quá trình diễn biến từ khởi đầu đến kết thúc; xác định cáctiêu chí và công cụ đánh giá kết quả các giai đoạn thực hiện kế hoạch cũngnhư đánh giá cuối cùng [21;13]

* Chức năng tổ chức: Là quá trình sắp xếp, liên kết một cách hợp lý cácyếu tố công việc - con người - bộ máy - phương tiện để đảm bảo thực thi kếhoạch đạt hiệu quả tối ưu [21;13]

* Chức năng lãnh đạo: Là quá trình định hướng, điều phối, tác độngđến hệ thống tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, giải quyết nhữngvướng mắc để bộ máy tổ chức hoạt động thông suốt, nhịp nhàng, hiệu quả.Hoạt động lãnh đạo là làm việc với con người, cá nhân, nhóm, tập thể [21;13]

* Chức năng kiểm tra: Là việc theo dõi, xem xét sự vận hành của bộmáy tổ chức trong quá trình triển khai kế hoạch có khớp với những dự tínhkhông; những bước đi và kết quả có phù hợp với mục tiêu đề ra không;phân tích những điều kiện đảm bảo, những khó khăn, vướng mắc để điềuchỉnh kịp thời Kiểm tra gắn liền với quá trình điều chỉnh kế hoạch và cáctác động quản lý để đạt tới các mục tiêu đã xác định [21;13]

Tóm lại: Các chức năng quản lý tạo thành một hệ thống nhất với mộttrình tự nhất định, trong đó từng chức năng vừa có tính độc lập tương đối, vừa

có mối quan hệ phụ thuộc với các chức năng khác Quá trình ra quyết địnhquản lý là quá trình thực hiện các chức năng quản lý theo một trình tự nhấtđịnh Việc bỏ qua hoặc coi nhẹ bất cứ một chức năng nào trong chuỗi cácchức năng đều ảnh hưởng xấu tới kết quả quản lý Các chức năng tạo thànhmột chu trình quản lý của một hệ thống [37;66]

1.2.1.3 Quản lý nguồn nhân lực

Nhìn chung, quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực quản lý liên quan đếnlập kế hoạch, tổ chức và kiểm soát các chức năng tuyển dụng, đào tạo và pháttriển, duy trì và thực hiện của đội ngũ nhân viên nhằm đạt tới mục tiêu của tổchức Quản lý nguồn nhân lực nhấn mạnh tầm quan trọng của con người trongviệc đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững, sự hòa quyện thực tiễn quản lýnguồn nhân lực với chiến lược phát triển của tổ chức Quản lý nguồn nhân lựcgồm các bước như sau: (1) Lập kế hoạch nguồn nhân lực; (2) Tuyển dụng; (3)

Sử dụng; (4) Đánh giá, trả công, trả lương, thăng thưởng; (5) Phát triển ngườilao động; (6) Đề bạt, thuyên chuyển, giáng cấp, sa thải Theo Phạm Thành

Nghị, “Cơ sở chính của quản lý nguồn nhân lực là sự tham gia, phối hợp, camkết và hệ thống niềm tin, giá trị; hay nói cách khác là cách tiếp cận văn hóatrong quản lý con người được sử dụng trong quản lý nguồn nhân lực” [39].

1.2.1.4 Những đặc trưng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực

Có nhiều ý kiến khác nhau xung quanh quan niệm về quản lý nguồnnhân lực và quản lý nhân sự Thực ra, đằng sau các thuật ngữ này là nhữngcách tiếp cận khác nhau Để làm rõ vấn đề này, cần thiết phải xem xét cácthành phần cấu thành của quản lý nguồn nhân lực có gì khác biệt so với cácthành phần cấu thành của quản lý nhân sự Theo Phạm Thành Nghị [39], từnhững năm 1980, 1990, ở phương Tây đã có sự chuyển đổi từ quản lý nhân sựtruyền thống sang quản lý nhân lực Triết lý quản lý nguồn nhân lực thay thếtriết lý quản lý nhân sự thể hiện trong những đặc trưng: (1) định hướng dàihạn (chiến lược), (2) cách tiếp cận cá thể, (3) sự thống nhất bên trong tổ chức,(4) sự cam kết, (5) tăng cường vai trò của các nhà quản lý cấp dưới

Đặc trưng bản chất nhất của quản lý nhân sự là hành động theo mệnhlệnh với những nguyên tắc tổ chức thường là: Cơ học; chính thống theo vaitrò; trên xuống; và tập trung

Như vậy, nếu như quản lý nguồn nhân lực quan tâm đến định hướngdài hạn thì quản lý nhân sự thường chỉ quan tâm đến vấn đề trước mắt Quản

lý nhân sự sử dụng cách tiếp cận tập thể, không phân tách rạch ròi tráchnhiệm cá nhân và đặc biệt không phát huy điểm mạnh của cá nhân; cá nhân bịcoi nhẹ Sự cam kết trên cơ sở tham gia vào xây dựng, chia sẻ quyết định sứmệnh, mục tiêu của tổ chức bị loại bỏ trong quản lý nhân sự; các cá nhân làmtheo mệnh lệnh hành chính Đặc biệt, quyền chủ động của cấp dưới khôngđược bảo đảm Các quy định cứng nhắc đã hạn chế khả năng xoay xở của cấpdưới và không khuyến khích sự sáng tạo, năng động và thích nghi Nói ngắngọn là cách tiếp cận quản lý nhân sự dùng quy tắc, triết lý quản lý hành chính

trong quản lý con người, thường được áp dụng trong thời kỳ bao cấp, khôngcòn phù hợp với xu thế phát triển của thời đại Quan niệm quản lý nguồn nhânlực có những khác biệt cơ bản với cách quản lý nhân sự vốn đã tồn tại rất lâu

ở Việt Nam Sự thay đổi cách tiếp cận từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồnnhân lực rõ ràng là sự tiến bộ về chất và cách tiếp cận này rất cần thiết chocác tổ chức ở nước ta trong quá trình chuyển đổi hệ thống quản lý từ cơ chếtập trung sang cơ chế thị trường, ở đó các mối quan hệ cung cầu, cạnh tranh,tín nhiệm, định hướng khách hàng chi phối các quan hệ khác Cách tiếp cậnnày cũng rất phù hợp với quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục nói chung vàquản lý ĐNGV nói riêng trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tếhiện nay, khi các cơ sở đào tạo nói chung và các Trung tâm GDQP-AN nóiriêng được trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm

Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực cần được hiểu đầy đủ hơn trong ýtưởng quản lý nguồn nhân lực của Leonard Nadle (Mỹ) vào năm 1980, thểhiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1: Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực

Phát triển

nguồn nhân lực

Sử dụng nguồn nhân lực Môi trường

- Mở rộng quy mô việc làm

- Phát triển tổ chức

1.2.2 Khái niệm phát triển và phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Khái niệm phát triển

Cũng giống như khái niệm quản lý, ở mỗi góc nhìn khác nhau, quan điểmkhác nhau, các tác giả đã đưa ra những khái niệm khác nhau về phát triển;

Theo Từ điển Tiếng việt: “Phát triển là biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp”

Theo Từ điển Triết học: Đối với triết học Hê ghen - là nhà nước phảnđộng của bọn quý tộc phổ hồi thế kỷ XVIII và đầu thế kỷ XIX “Đến một giaiđoạn nào đó, sự tiến hóa của xã hội sẽ ngừng lại” [31;643]

Trái với phép biện chứng Hê ghen, phép biện chứng của Mác xít làphép biện chứng duy vật chủ nghĩa: cơ sở của sự phát triển là thế giới kháchquan hiện thực, là giới tự nhiên vật chất, ý thức và tư tưởng chỉ là những phảnánh của tự nhiên Những đặc trưng cơ bản của phép biện chứng Mác Xít là về

sự phát triển: 1 là, Tự nhiên được xem như một chỉnh thể cố kết, trong đó các

sự vật và hiện tượng phụ thuộc lẫn nhau, chế ước lẫn nhau, tất cả đều liên hệtác động lẫn nhau; 2 là, Tự nhiên ở trong một trạng thái vận động khôngngừng, biến hóa và đổi mới trong đó có một vật nào đó phát sinh và phát triển

và vật nào đó đang chết và biến đổi đi, tất cả đều vận động, đều biến hóa; 3 là,

Sự phát triển của tự nhiên là một quá trình trong đó, tiếp theo sự tích lũy dầndần những thay đổi nhỏ ngấm ngầm về lượng, là sự chuyển hóa bằng nhữngbước nhảy vọt sang những thay đổi rõ rệt, căn bản về chất lượng; những thayđổi về số lượng dần dần chuyển hóa thành chất lượng Phát triển không phải

là sự lặp lại đơn thuần về quá khứ mà là một sự vận động tiến dần từ trình độthấp lên trình độ cao, không phải là sự vận động vòng tròn mà là sự vận động

đi lên; 4 là, Những mâu thuẫn nội bộ là những mâu thuẫn cố hữu của các sựvật và hiện tượng Mọi vật đều có mặt phải và mặt trái, đều có những thànhphần đang tiêu diệt và những thành phần đang phát triển; sự đấu tranh giữacái đang tiêu diệt và cái đang phát triển hợp thành nội dung thực tại của sự

phát triển, của việc những thay đổi dần dần về số lượng chuyển hóa nhữngthay đổi về chất lượng Cuộc đấu tranh của các mặt đối lập đang đẩy tất cảtiến tới Những nguyên lý đó của phương pháp biện chứng hoàn toàn thỉnhdụng vào sự phát triển của xã hội.

Theo Từ điển Chủ nghĩa Cộng sản khoa học: “Phát triển toàn diện của

cá nhân là sự hoàn thiện mọi khả năng của con người, phát triển hài hòa ở conngười biến nó thành một cá thể” (mà đối với nó những chức năng xã hội khácnhau là những phương thức thay thế lẫn nhau của hoạt động sống) [29;233]

Như vậy, phát triển là quá trình biến đổi về số lượng, đó là sự tăngtrưởng; còn về mặt phẩm chất thì nhất định phải có sự biến đổi về mặt chấtlượng theo hướng tiến bộ Theo tôi phát triển là tăng trưởng tiến lên; biểu hiện

sự thay đổi tăng tiến cả về lượng lẫn chất, cả về thời gian và không gian của

sự vật, hiện tượng, con người trong xã hội

1.2.2.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là đặc trưng cơ bản của quan điểm phát triểncon người Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyểnbiến về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với từng giaiđoạn phát triển KT-XH ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng miền, địaphương) Vậy phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bềnvững về hiệu suất của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liềnvới việc tăng lên về mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng của đội ngũ

Điểm đặc biệt của nguồn nhân lực là ở chỗ con người lại khai thác, sử dụngchính con người vì sự phát triển chung của xã hội và của con người Một điềukhác biệt nữa là mọi nguồn tài nguyên khác bị khai thác, sử dụng thì ngày càngcạn kiệt còn nguồn lực con người, ngược lại càng được khai thác và sử dụng mộtcách đúng đắn thì nhân cách của mỗi con người càng được phát triển trong quátrình lao động sáng tạo Do vậy, nguồn lực về con người càng phát triển

Gary Becker và R Nonan đã đưa ra khái niệm: "Phát triển nguồn nhânlực là làm cho con người trở thành tài sản có giá trị hơn trong sự nỗ lực chung

để cùng nhau chung sống và làm việc"

Phát triển nguồn nhân lực bị tác động bởi các yếu tố: GD&ĐT tạo, sứckhoẻ, việc làm và các nhân tố kinh tế - xã hội Các yếu tố này xâm nhập vàonhau và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó GD&ĐT được coi là nhân tố quan trọngnhất, là biện pháp chủ yếu nhất để phát triển nguồn nhân lực Sự phát triểncủa GD&ĐT luôn gắn liền với sự phát triển của nguồn nhân lực, sự phát triểnKT-VH-XH

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp có thể coi là một lĩnh vực của

"quản lý nguồn nhân lực" Quản lý nguồn nhân lực được hiểu đầy đủ gồm 3mặt phải quản lý:

1 là: Phát triển nguồn nhân lực (tài nguyên nhân sự) gồm các yếu tố:GD&ĐT; bồi dưỡng; huấn luyện; tự học; tự nghiên cứu Trên bình diện quản

lý vi mô, phát triển nguồn nhân lực chính là "Việc thực hiện tốt các chức năng

và công cụ quản lý nhằm đạt được một đội ngũ CBCNV của tổ chức phù hợp vềmặt số lượng và có chất lượng cao" [40]

2 là: Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực gồm: Tuyển dụng; sàng lọc; bố trí;

Theo Phan Văn Kha, phát triển nguồn nhân lực là sự tạo ra tiềm năngcủa con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại,chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trongcác hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện vềmôi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợplí,…), môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc củacon người, để họ mang hết sức mình hoàn thành nhiệm vụ được giao [42].

Như vậy, theo nghĩa rộng phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả

đề cập có nội hàm tương đồng với quản lý nguồn nhân lực; và trong luận vănphát triển ĐNGV Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đại học Tây Bắc đượctiếp cận theo quản lý nguồn nhân lực

1.2.3 Đội ngũ giảng viên Giáo dục Quốc phòng-An ninhsinh viên

1.2.3.1.Giảng viên

Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trườnghoặc các cơ sở giáo dục khác với những tiêu chuẩn sau đây: Phẩm chất, đạođức, tư tưởng tốt; Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;

Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; Lý lịch bản thân rõ ràng

Luật giáo dục sửa đổi bổ sung ngày 29/11/2009 quy định:

- Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông,giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyênnghiệp gọi là giáo viên

- Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghềgọi là giảng viên Như vây, giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạygiáo dục ở các trường cao đẳng và đại học Giảng viên là viên chức thuộcngành giáo dục đào tạo

1.2.3.3 Giảng viên Giáo dục Quốc phòng-An ninh sinh viên

- Giảng viên GDQP-ANSV là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dụcmôn học GDQP-AN ở các trường cao đẳng, đại học; có đủ tiêu chuẩn do LuậtGiáo dục quy định; tốt nghiệp đại học trở lên các chuyên ngành thuộc khoahọc quân sự, có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm, có tinh thần trách nhiệm củangười thầy, người chỉ huy và người cán bộ quản lý giáo dục Giảng viênGDQP-ANSV, gồm: Giảng viên thuộc biên chế cơ hữu, hợp đồng, thỉnhgiảng; Giảng viên là sĩ quan Quân đội biệt phái

- Giảng viên GDQP-ANSV có nhiệm vụ: 1 là, Giúp Giám đốc, hiệutrưởng nhà trường xây dựng kế hoạch thực hiện chương trình môn họcGDQP-AN hàng năm của trường và theo dõi, quản lý tổ chức, triển khai thựchiện kế hoạch; 2 là, Trực tiếp giảng dạy các nội dung được phân công trongchương trình; thực hiện kiểm tra, thi, đánh giá, xử lý kết quả học tập môn họcGDQP-AN của sinh viên theo quy định; tổng hợp báo cáo giám đốc, hiệutrưởng nhà trường và định kỳ hoặc đột xuất báo cáo hội đồng GDQP địaphương; 3 là, Tham gia nghiên cứu khoa học GDQP-AN; 4 là, Giúp Giámđốc, hiệu trưởng của nhà trường thực hiện công tác quốc phòng của địa

phương, của trường; 4 là, Chịu sự quản lý toàn diện của nhà trường và sự chỉđạo chuyên môn của cơ quan giáo dục quốc phòng cấp trên.

- Giảng viên GDQP-ANSV ngoài các tiêu chuẩn chung theo điều lệ cáctrường đại học, giảng viên GDQP-ANSV phải là người: 1 là, Tốt nghiệp cáctrường đại học trong quân đội, có chuyên môn đào tạo phù hợp với nội dung,chương trình giáo dục quốc phòng, được bồi dưỡng kiến thức sư phạm theochương trình Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định Hoặc tốt nghiệp đại học sưphạm ghép môn giáo dục quốc phòng; 2 là, Không bị thương tật hoặc bệnh mãntính nặng, có sức khỏe đáp ứng được yêu cầu giảng dạy thực hành các động tác kỹthuật, chiến thuật, điều lệnh

- Giảng viên GDQP-AN các trường đại học cần có những đặc điểm nổibật về NVSP như sau: Có phẩm chất đạo đức tốt, là tấm gương sáng về phẩmchất anh bộ đội cụ Hồ; Có bản lĩnh chính trị vững vàng, nhạy bén; Có ý thức cao

về tình yêu quê hương đất nước, ý thức về quốc phòng, bảo vệ Tổ quốc ViệtNam xã hội chủ nghĩa; Có tình yêu nghề nghiệp; Có kiến thức về quốc phòng,

an ninh và những kiến thức kỹ thuật, chiến thuật quân sự theo chuyên ngànhgiảng dạy; Có sức khỏe, nhanh nhẹn, đáp ứng các yêu cầu giảng dạy thực hànhquân sự; Có năng lực chỉ huy, tổ chức, hướng dẫn hoạt động quân sự; Có khảnăng quản lý, biết nắm bắt và động viên học tập; Am hiểu về lịch sử dựng nước

và giữ nước, lực lượng vũ trang; Biết kết hợp khả năng giảng dạy với kể chuyện,khơi gợi lòng yêu nước, tự hào dân tộc; Có kiến thức, kỹ năng sư phạm; Có khảnăng phân tích và hiểu chương trình của từng môn học; thiết kế kế hoạch dạyhọc (soạn giáo án ) và giáo dục; Có kỹ năng nghiên cứu khoa học; có trình độtin học, ngoại ngữ nhất định; có khả năng vận dụng các phương pháp giảng dạy;

có khả năng giải quyết các vấn đề nảy sinh trong thực tiễn dạy học và giáo dục

và luôn phấn đấu tự hoàn thiện mình…

Điểm khác biệt đầu tiên so với giảng viên dạy các môn học khác là vềphẩm chất, giảng viên giảng dạy GDQP-AN phải có ý thức sâu sắc về các vấn

đề quốc phòng, an ninh và bảo vệ Tổ quốc, đặc biệt luôn quán triệt sâu sắctính Đảng trong các bài giảng, tính gương mẫu, mô phạm cao Bảo vệ Tổquốc ngày nay không chỉ bảo vệ chủ quyền lãnh thổ mà còn là bảo vệ hàngloạt các yếu tố cơ bản khác Đó là bảo vệ Đảng, Nhà nước, nhân dân và chế

độ xã hội chủ nghĩa; bảo vệ lợi ích quốc gia và sự nghiệp đổi mới, côngnghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; bảo vệ an ninh quốc gia, trật tự an toàn xãhội và nền văn hóa… Đây cũng là một trong những nhiệm vụ chủ yếu củaGDQP-ANcho sinh viên các trường đại học Đối với giảng viên các môn họckhác hầu như chỉ tập trung vào trang bị tri thức chuyên ngành nhưng đối vớimôn học GDQP-AN, ngoài trang bị những tri thức về quốc phòng, an ninh,cần phải làm tốt công tác giáo dục ý thức bảo vệ Tổ quốc Hay có thể hiểu,bản thân môn học GDQP-AN cho sinh viên không chỉ giáo dục tri thức, kiếnthức quân sự, an ninh mà quan trọng là sinh viên phải có sự chuyển biến nhậnthức về các vấn đề này

Người giảng viên GDQP-AN các trường đại học không chỉ có tri thức,kiến thức chuyên ngành quân sự, an ninh mà còn cần phải am hiểu về lịch sửdân tộc, nhất là truyền thống văn hóa, nghệ thuật quân sự đấu tranh hào hùngcủa dân tộc Bởi quá trình giảng dạy các nội dung GDQP-AN rất dễ rơi vào

“khô cứng”, do vậy cần phải biết lồng ghép kể chuyện đấu tranh anh dũng củacha ông trong quá trình dựng nước, giữ nước của dân tộc để vừa tạo khôngkhí sinh động, vừa tăng tính giáo dục thuyết phục cho sinh viên Muốn làmđược điều này, giảng viên phải trau dồi kỹ năng sư phạm, như: giao tiếp, kểchuyện, thuyết trình…

Điểm đặc biệt khác của giảng viên GDQP-AN, nhất là khi giảng dạycác bộ môn thực hành (kỹ thuật bộ binh, chiến thuật bộ binh, bắn súng, điều

lệnh, đội ngũ, các tư thế vận động chiến trường…) đòi hỏi người giảng viênphải có sức khỏe tốt Bởi đây là môn học có yêu cầu cao về trí lực, thể lực vàtầm quan sát, ý thức “địch tình”, là môn học “mới lạ”, đặc thù đối với sinhviên Do vậy, giảng viên phải là người có sức khỏe, nhanh nhẹn, có khả năngkết hợp vừa giảng dạy lý thuyết kết hợp các động tác thực hành…

Người giảng viên GDQP-AN các trường đại học cần phải nhận thứcđược những đặc điểm đó để tổ chức, điều khiển quá trình lao động sư phạmmột cách khoa học nhằm đạt kết quả tối ưu

1.2.3.4 Đội ngũ giảng viên Giáo dục Quốc phòng-an ninh sinh viên

ĐNGV GDQP-ANSV là tập hợp các nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy,giáo dục và NCKH GDQP-AN ở các cơ sở giáo dục cao đẳng, đại học, họ gắnkết với nhau cùng thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu giáo dục, bồi dưỡng kiến thứcquốc phòng-an ninh, cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục sinh viên hoànthành chương trình môn học GDQP-AN Tuy nhiên đội ngũ này có cơ cấu, sốlượng khác nhau theo kết cấu môn học Đặc điểm môn học, nhất là học phần

3 là dạy kết hợp cả lý thuyết và thực hành, trong đó thực hành là chính đểgiúp hình thành một số kỹ năng quân sự-an ninh phổ thông Vì thế, số lượnggiảng viên dạy tích hợp (lý thuyết và thực hành) đông hơn và trong quản lýcần quan tâm đến đội ngũ này

1.2.4 Phát triển đội ngũ giảng viên Giáo dục Quốc phòng-an ninh sinh viên

Khi nói phát triển ĐNGV, chúng ta hiểu các khía cạnh của khái niệmphát triển đội ngũ như sau:

- Phát triển được hiểu là sự thay đổi hay biến đổi tiến bộ, là phương thứcvận động, hay quá trình diễn ra có nguyên nhân dưới những hình thức khácnhau nhằm tăng trưởng, tiến hóa, chuyển đổi, mở rộng, cuối cùng tạo ra biếnđổi về chất của ĐNGV [18]

- Phát triển ĐNGV còn được xem xét theo cách tiếp cận phát triển nguồnnhân lực (human resource development) Phát triển nguồn nhân lực đượcnhiều tác giả bàn đến và đã có nhiều cách hiểu mới được bổ sung; dưới đâyxin dẫn một số quan niệm về phát triển nguồn nhân lực:

Nadler & Nadler (1993), cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là làm tăngkinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hộinâng cao năng lực thực hiện công việc” [43] Thực chất đây chỉ là cách hiểu

về phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và khái niệm này cũng đượcUNESCO sử dụng

Một số học giả khác lại cho rằng, quản lý nguồn nhân lực và phát triểnnguồn nhân lực đều có chung một nội hàm, là những tác động của nhà quản lýđến đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Điển hình củatrường phái này là Leonard Nadller và Galand D.Wiggs (1986) Các tác giảđưa ra định nghĩa: “Quản lý phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động có

tổ chức, được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm tạo ra sựthay đổi hành vi của người lao động” [44]

Liên Hiệp Quốc nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lựctheo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con ngườinhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống Tổchức lao động thế giới lại cho rằng phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm virộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nóichung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm cóhiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân [43]

Trong luận văn, phát triển nguồn nhân lực - được hiểu theo quan điểmcủa Tổ chức lao động thế giới - tức là không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lànhnghề, chuyên môn và đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và

sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề

nghiệp và cuộc sống cá nhân Do vậy, phát triển nguồn nhân lực bao gồm cảphát triển về cá nhân, phát triển đội ngũ và chính sách tuyển dụng, sử dụng,đánh giá, đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ để tạo động lực cho con người đượcphát triển một cách toàn diện.

Phát triển ĐNGV là nâng cao chất lượng cho từng giảng viên (cá nhân),đồng thời là sự phát triển của ĐNGV (tổ chức) về mặt chất lượng, số lượng và

cơ cấu Có thể nói, ba vấn đề: quy mô, cơ cấu, chất lượng ĐNGV có liên quanchặt chẽ và ràng buộc lẫn nhau trong việc phát triển ĐNGV vững mạnh

Yêu cầu của việc phát triển ĐNGV chính là xây dựng đủ về số lượng,đảm bảo chất lượng, tạo nên sự đồng bộ và đồng thuận trong quá trình lãnhđạo và điều hành Ở đây đòi hỏi tính vừa đủ trên cả 2 phương diện số lượng

và chất lượng Quá trình phát triển đó là làm cho số lượng và chất lượng vậnđộng theo hướng đi lên, tác động qua lại lẫn nhau, bổ sung cho nhau tạo nênthế ổn định bền vững của ĐNGV theo kịp sự phát triển của nhiệm vụ đào tạo

và giáo dục ở Trung tâm

Phát triển ĐNGV còn được hiểu có chung nội hàm với quản lý nguồnnhân lực và khi đó phát triển đội ngũ thường được tiếp cận theo các chứcnăng của quản lý

Theo Menges J.R quan niệm phát triển ĐNGV là: “Nhằm mục đíchtăng cường hơn nữa đến sự phát triển toàn diện của người giảng viên tronghoạt động nghề nghiệp”

Chỉ thị 40 CT/TW của Ban Bí thư TW Đảng khóa IX ký ngày15/6/2004 về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộquản lý (CBQL) giáo dục, đã chỉ đạo: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQLgiáo dục một cách toàn diện” Đây là nhiệm vụ vừa đáp ứng yêu cầu trướcmắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài, nhằm thực hiện thành công chiến lượcphát triển giáo dục giai đoạn 2001-2010 và góp phần chấn hưng đất nước,

Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục được chuẩn hóa,đảm bảo chất lượng đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt là chú trọngnâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất lối sống, lương tâm, tay nghề của nhàgiáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sựnghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng đòihỏi ngày càng cao của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.

Theo tôi, phát triển ĐNGV GDQP-AN thực chất là phát triển nguồnnhân lực trong giáo dục và đào tạo cho các trung tâm GDQP-AN nhằm đạtcác mục tiêu sau:

- Phát triển giảng viên GDQP-AN đủ về số lượng, đảm bảo chất lượngtheo chuẩn, đồng bộ về cơ cấu, thực hiện tốt kế hoạch đào tạo của trung tâm;

- Tạo được bầu không khí hào hứng, lành mạnh trong tập thể giảng viên

để mọi người phấn khởi, hài lòng, gắn bó với trung tâm, đóng góp công sứccủa cá nhân một cách tốt nhất;

- Có chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với giảng viên cótrình độ cao, năng lực nghề nghiệp giỏi, tạo điều kiện để giảng viên an tâm ổnđịnh nghề nghiệp và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

1.2.5 Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Giáo dục Quốc phòng-an ninh sinh viên

Theo tôi quản lý phát triển ĐNGV GDQP-AN là thực hiện tốt các nộidung biện pháp quản lý sau:

- Quy hoạch phát triển ĐNGV GDQP-AN

- Tuyển chọn

- Sử dụng

- Đào tạo và bồi dưỡng

- Kiểm tra, đánh giá

- Tạo môi trường thuận lợi

1.2.6 Các yếu tố tác động đến quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Giáo dục Quốc phòng-an ninh sinh viên

* Các yếu tố tác động đến quản lý phát triển ĐNGV GDQP-AN gồmcác yếu tố trong nhà trường và các yếu tố ngoài nhà trường như sau:

1.2.6.1 Các yếu tố bên ngoài nhà trường

a Luật pháp chính sách

b Cơ chế quản lý

c Môi trường tự nhiên xã hội

d Sự phát triển của khoa học và công nghệ

1.2.6.2 Các yếu tố bên trong nhà trường

a Chất lượng CBQL và ĐNGV

b Chiến lược xây dựng và phát triển của nhà trường

c Điều kiện cơ sở vật chất và việc ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động thư viện

Phát triển là quá trình vận động làm cho sư vật, hiện tượng biến đổi từ thấpđến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn, quátrình đó làm cho sự vật, hiện tượng gia tăng về quy mô số lượng và chất lượng.

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình bao gồm tổng thể các phương thứcnuôi dưỡng, giáo dục đào tạo, loại hình chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiệnnâng cao chất lượng người lao động đáp ứng yêu cầu về nguồn lực cho phát triểnKT-VH-XH

Phát triển ĐNGV là một quá trình thực hiện đồng bộ các khâu từ: dự báo,quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, kiểm tra đánh giá vàxây dựng các cơ chế chính sách (tạo lập môi trường thuận lợi) đối với ĐNGVnhằm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu trình độ chuyên môn, vững mạnh vềchính trị, tư tưởng và đạo đức thực hiện có hiệu quả mục tiêu đào tạo của Trungtâm, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

Biện pháp phát triển ĐNGV của Trung tâm GDQP-ANSV Trường Đạihọc Tây Bắc bào gồm: Quy hoạch ĐNGV; Tuyển dụng giảng viên; Phân công

bố trí, sưt dụng ĐNGV; Kiểm tra, đánh giá ĐNGV; Đào tạo ĐNGV; Bồi dưỡngĐNGV; Tạo môi trường thuận lợi cho việc phát triển ĐNGV

Chương 2

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIANG VIÊN TẠI TRUNG TÂM GIÁO DỤC QUỐC PHÒNG - AN NINH

SINH VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÂY BẮC

2.1 Khái quát về Trung tâm Giáo dục quốc phòng - an ninh sinh viên Trường Đại học Tây Bắc

2.1.1 Vài nét về Trung tâm Giáo dục quốc phòng - an ninh sinh viên Trường Đại học Tây Bắc

- Năm thành lập: Ngày 03/3/2005 theo Quyết định số TCCB của Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc thành lập Trung tâm Giáo dục Quốcphòng Tây Bắc trực thuộc Trường Đại học Tây Bắc

907/QĐ-BGDĐT Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm:

Theo Quyết định số 907/QĐ-BGDĐT-TCCB, ngày 03/3/2005 của BộGiáo dục và Đào tạo về việc thành lập Trung tâm GDQP-ANSV Tây Bắc trựcthuộc Trường ĐHTB Trong giai đoạn từ khi thành lập đến tháng 8/2013 Trungtâm Giáo dục Quốc phòng Tây Bắc chưa hoạt động độc lập theo đúng chứcnăng, nhiệm vụ của một Trung tâm Trung tâm GDQP-ANSV Về mặt hình thứcthì cũng có trụ sở, văn phòng làm việc, nhưng tất cả công tác đào tạo đều hợpđồng với Trường Quân sự tỉnh Sơn La, còn công tác quản lý người học (Đào tạokhông tập trung) chủ yếu giao cho giảng viên của Khoa Thể dục Thể thao đảmnhiêm Việc quản lý kết quả đào tạo và cấp chứng chỉ do một bộ phận của phòngĐào tạo kiêm nhiệm

Thực hiện Nghị định số 116/2007/NĐ-CP ngày 10/7/2007 của Chínhphủ về GDQP-AN và Quyết định số 82/2007/QĐ-BGDĐT ngày 24/11/2007của Bộ GD&ĐT về việc ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của Trungtâm GDQP-ANSV; được sự quan tâm của Bộ Quốc phòng, Bộ GD&ĐT, Bộ Tư