Nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần may Sông Hồng Nam Định

Bảng 2.10: So sánh bậc công việc bình quân với bậc thợ bình quân của cán bộ nhân viên kỹ thuật Error:Referenc e sourcenotfound Bảng 2.11: So sánh cấp bậc công việc bình quân với cấp bậc

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU v

LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3.1 Mục đích: 4

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: 4

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4

4.1 Đối tượng nghiên cứu: 4

4.2 Phạm vi nghiên cứu: 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Đóng góp mới của đề tài: 5

7 Kết cấu của đề tài: 6

CHƯƠNG 1 7

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Các khái niệm cơ bản 7

1.1.1 Nhân lực: 7

1.1.2 Nguồn nhân lực: 7

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực: 8

1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 10

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.2.1 Nâng cao trí lực: 11

1.2.2 Nâng cao thể lực: 14

1.2.3 Nâng cao tâm lực: 15

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 16

1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp: 16

1.3.1.1 Đánh giá nguồn nhân lực .16

1.3.1.2 Phát triển của giáo dục, đào tạo 17

1.3.1.3 Tuyển chọn nhân lực .18

1.3.1.4 Điều kiện làm việc .20

1.3.1.5 Thù lao cho nguồn nhân lực .20

1.3.1.6 Văn hóa doanh nghiệp .21

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: 23

1.3.2.1 Văn hóa-xã hội: 23

1.3.2.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam 24

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho công ty cổ phần may Sông Hồng: 26

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp 26

1.4.2 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty cổ phần may Sông Hồng 28

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 29

CHƯƠNG 2 30

THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG NAM ĐỊNH 30

2.1 Khái quát về công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định 30

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 30

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty CP may Sông Hồng 34

Sơ đồ 1 Cơ cấu tổ chức BMQL của Công ty CP may Sông Hồng

34

2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh của công ty: 382.1.4 Kết quả kinh doanh giai đoạn 2011-2012 39 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2012 – 2013 40Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về văn bằng tốt nghiệp của cán bộ nhân viên quản lý kinh tế , hành chính và cán bộ nhân viên kỹ thuật trong Công ty 51Bảng 2.9 So sánh giữa trình độ học vấn của cán bộ nhân viên quản lý kinh tế, hành chính với trình độ học vấn thích hợp với công việc 52Bảng 2.10 So sánh bậc công việc bình quân với bậc thợ bình quân của cán bộ nhân viên kỹ thuật 55Bảng 2.11 So sánh cấp bậc công việc bình quân với cấp bậc công nhân bình quân 56Bảng 2.12 Kết quả khảo sát về khả năng truyền đạt hướng tới kết quả công việc của cán bộ nhân viên quản lý kinh tế, hành chính và cán bộ nhân viên kỹ thuật trong Công ty 59Bảng 2.13 Kết quả khảo sát về khả năng tự phát triển của CBCNV trong Công ty 612.2.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực: 642.2.3 Nâng cao tâm lực: 67Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về số lần vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm pháp luật của CBCNV trong Công ty 67Bảng 2.16 Kết quả khảo sát về ý thức, thái độ nghề nghiệp của CBCNV trong Công ty 70Bảng 2.17 Kết quả khảo sát về khả năng sáng tạo của CBCNV trong Công ty 72Bảng 2.18 Kết quả khảo sát về khả năng sáng tạo của CBCNV trong Công ty 73Bảng 2.19 Kết quả khảo sát về khả năng giao tiếp của người lao động trong Công ty 74Bảng 2.20 Kết quả khảo sát về hành vi ứng xử của người lao động trong Công ty 76Bảng 2.21 Kết quả khảo sát về khả năng phối hợp làm việc nhóm của người lao động trong Công ty 78

2.3 Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công

ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định 79

Bảng 2.22 Đánh giá về các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nhân lực của CBCNV Công ty Cổ phần may Sông Hồng Nam Định 80

2.3.1 Ưu điểm: 80

2.3.2 Một số hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân: 81

CHƯƠNG 3 86

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO 86

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 86

CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG NAM ĐỊNH 86

3.1 Phương hướng và mục tiêu của Công ty Cổ phần may Sông Hồng Nam Định: 86

3.1.1 Phương hướng: 86

3.1.2 Mục tiêu: 87

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần may Sông Hồng Nam Định: 88

3.2.1 Giải pháp nâng cao trí lực: 88

3.2.2 Giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực: 92

3.3 Kiến nghị: 102

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 104

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

e sourcenotfound

Bảng 2.2: Kết quả khảo sát về độ tuổi và độ tuổi phù hợp với

công việc của CBCNV

Error:Referenc

e sourcenotfoundBảng 2.3: Độ tuổi của CBCNV Công ty giai đoạn 2012-2013 Error:

Referenc

e sourcenotfound

Bảng 2.4: Kết quả khảo sát về mức độ độc hại của môi trường

làm việc của Công ty

Error:Referenc

e sourcenotfound

Bảng 2.5: Kết quả khảo sát về số ngày nghỉ ốm trong năm của

người lao động trong Công ty

Error:Referenc

e sourcenotfound

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về khối lượng công việc có thể

hoàn thành của người lao động trong Công ty

Error:Referenc

e sourcenotfound

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát số năm đến trường của CBCNV

Công ty giai đoạn 2012-2013

Error:Referenc

e sourcenotfound

Bảng 2.8:

Kết quả khảo sát về văn bằng tốt nghiệp của cán bộ nhân viên quản lý kinh tế , hành chính và cán bộ nhân viên kỹ thuật trong Công ty

Error:Referenc

e sourcenotfound

Bảng 2.9:

So sánh giữa trình độ học vấn của cán bộ nhân viên quản lý kinh tế, hành chính với trình độ học vấn thích hợp với công việc

Error:Referenc

e sourcenotfound

Bảng 2.10: So sánh bậc công việc bình quân với bậc thợ bình

quân của cán bộ nhân viên kỹ thuật

Error:Referenc

e sourcenotfound

Bảng 2.11: So sánh cấp bậc công việc bình quân với cấp bậc

công nhân bình quân

Error:Referenc

e sourcenotfound

e sourcenotfound

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về khả năng tự phát triển của

CBCNV trong Công ty

Error:Referenc

e sourcenotfound

Bảng 2.14: Thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng kỹ thuật,

nghiệp vụ ở Công ty

Error:Referenc

e sourcenotfound

Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về số lần vi phạm kỷ luật lao động,

vi phạm pháp luật của CBCNV trong Công ty

Error:Referenc

e sourcenotfoundBảng 2.16: Kết quả khảo sát về ý thức, thái độ nghề nghiệp của

CBCNV trong Công ty

Error:Referenc

e sourcenot

e sourcenotfound

Bảng 2.18: Kết quả khảo sát về khả năng sáng tạo của CBCNV

trong Công ty

Error:Referenc

e sourcenotfound

Bảng 2.19: Kết quả khảo sát về khả năng giao tiếp của người

lao động trong Công ty

Error:Referenc

e sourcenotfound

Bảng 2.20: Kết quả khảo sát về hành vi ứng xử của người lao

động trong Công ty

Error:Referenc

e sourcenotfound

Bảng 2.21: Kết quả khảo sát về khả năng phối hợp làm việc

nhóm của người lao động trong Công ty

Error:Referenc

e sourcenotfound

Bảng 2.22:

Đánh giá về các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nhân lực của CBCNV Công ty Cổ phần may Sông Hồng Nam Định

82

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng của doanh nghiệp và của quốc gia Vài năm gần đây hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với cạnh tranh gay gắt của thị trường, vật lộn với sự suy thoái kinh tế để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực Quan niệm cho rằng, lợi thế cạnh tranh chủ yếu của doanh nghiệp là do khả năng tài chính, kỹ thuật, công nghệ cao, nay đã không còn giữ vai trò tuyệt đối Giờ đây điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển ở mỗi doanh nghiệp, mỗi quốc gia là đội ngũ nhân lực có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hoá và biết cách làm việc có hiệu quả Chính vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành chủ đề được nghiên cứu và ứng dụng ở nhiều nước công nghiệp tiên tiến Tuy vậy ở Việt Nam, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chưa được đặt thành nhiệm vụ cấp bách, thường xuyên và quan trọng khi chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường

Sự yếu kém về chất lượng của nguồn nhân lực được phản ánh ở kết quả kinh tế mà Việt Nam đã đạt được những năm qua, đồng thời cản trở sự khai thác, ứng dụng, phát huy thế mạnh của các nguồn lực khác Do đó, thực tế sản xuất kinh doanh và xây dựng cơ sở vật chất cho quá trình tăng tốc, đã đặt ra mục tiêu cấp bách là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp giảm các rủi

ro, tiết kiệm thời gian, nâng cao năng lực cạnh tranh tăng cường sứ mạng và khả năng chiến thắng

May Sông Hồng Nam Định được xem là một trong số các doanh nghiệp

có truyền thống trong sự phát triển kinh tế của đất nước và quốc gia Sự cạnh tranh trong dệt, may đã diễn ra gay gắt Song nhìn toàn diện đó cũng đồng thời là cạnh tranh trong kiến tạo và sử dụng nguồn nhân lực Nhiệm vụ đặt ra cho doanh

nghiệp là làm sao sử dụng có hiệu quả đội quân “tinh nhuệ”, đó là đội ngũ cán

bộ, công nhân viên có đủ phẩm chất, trí tuệ và năng lực, đáp ứng yêu cầu của

công việc Tất cả những điều đó đã thôi thúc em chọn đề tài “Nâng cao chất

lượng Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần may Sông Hồng Nam Định” với

mong muốn, tìm ra những giải pháp nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần may Sông Hồng Nam Định trong quá trình cạnh tranh và phát triển

2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Qua tìm hiểu, tham khảo các đề tài nghiên cứu khoa học trong ngành mya, tác giả nhận thấy vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chưa được nghiên cứu nhiều và chuyên sâu Với mục tiêu nhằm tìm ra một số giải pháp thiết thực mang lại hiệu quả cho công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định

Trên các diễn đàn đã có một số bài viết về vấn đề hoàn thiện cơ cấu tổ chức BMQL Tuy nhiên, các bài viết phân tích một cách chung chung, chưa đưa ra được hướng giải quyết cụ thể, hợp lý Sau đây dẫn chứng một số các công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu có liên quan đến CLNNL trong các lĩnh vực khác nhau được công bố vào những năm 2000,

2005, 2008:

Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà

nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa-hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Bắc

Sơn (2005)

Đề tài nghiên cứu khoa học “Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong

các doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội” của tác giả Nguyễn Vĩnh Giang (2004)

đặt trọng tâm tìm giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý trong các DN quốc doanh

Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nâng cao CLNNL phục vụ nhu cầu CNH,

HĐH đất nước” của tác giả Phan Thanh Tâm (2000)

Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý

Nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa” của tác giả

Nguyễn Bắc Sơn (2005)

Đề tài nghiên cứu khoa học làm luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng

đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” của tác giả

Nguyễn Kim Diện (2008) cũng đã đề cập đến CLNNL trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS-TS

Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, sự định hướng trong việc sử

dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống KTXH Nhưng như vậy, trong mọi hoạt động của đời sống KT không chỉ có đội ngũ cán bộ, mà tham gia vào lực lượng LĐ một quốc gia, một ngành còn có đội ngũ công nhân có thể qua đào tạo hoặc không qua đào tạo là LĐPT Do đó, đề tài là một tài liệu được tham khảo hữu ích nhất trong trường hợp liên quan đến cán bộ là công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp

Xét trên tổng thể, các đề tài có nghiên cứu về CLNNL trong nước có đề

cập đến trình độ, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thái độ nhưng

đều chưa đưa ra một mô hình cụ thể xác định các tiêu chí làm thước đo đánh giá về CLNNL một quốc gia nói chung, hay của một ngành nói riêng;

Xét trên phương diện chuyên sâu, cho đến nay vẫn chưa có một đề tài cụ thể nào nói về CLNNL tại công ty cổ phần may Sông Hồng cả về chiều sâu và chiều rộng, tổng quát hay chi tiết Các nghiên cứu hầu hết đã nêu được những tồn tại chung, những khó khăn trong cơ cấu tổ chức BMQL Các đề tài nghiên cứu chỉ đề cập đến phần phân tích thực trạng, chưa thật sự chú trọng tới những nguyên nhân sâu xa của những yếu kém trong nâng cao chất lượng

Nguồn nhân lực Để khắc phục được những tình trạng nêu trên, tác giả phải căn cứ vào mục tiêu của Công ty và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu:

3.1 Mục đích:

Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực luận văn đã tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng NNL và những nỗ lực nâng cao chất lượng NNL của công ty cổ phần may Sông Hồng

Chỉ ra những tồn tại, những nguyên nhân sâu xa của những yếu kém trong nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực

Đồng thời luận văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần may Sông Hồng Nam Định đáp ứng những yêu cầu của thị truờng và hội nhập

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

* Hệ thống hóa lý luận gồm:

- Nêu các khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực và chất lượng NNL

- Nội dung của nâng cao chất lượng NNL

- Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL

- Kinh nghiệm và bài học rút ra cho công ty cổ phần may Sông Hồng về nâng cao chất lượng NNL

* Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL gồm: thực trạng thể lực, trí lực và tâm lực Từ đó chỉ ra những thành công và hạn chế, nguyên nhân

* Đề xuất một số giải pháp khắc phục những hạn chế, giải pháp trí lực, giải pháp thể lực và tâm lực

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

- Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

Nguồn nhân lực của công ty bao gồm: các cán bộ quản lý; chủ yếu là công nhân sản xuất trực tiếp; công nhân sản xuất phục vụ và trợ giúp tại công ty cổ phần may Sông Hồng Trong phạm vi luận văn, tác giả xin nghiên cứu tại khu vực Sông Hồng 1, 105-Nguyễn Đức Thuận-thành phố Nam Định

Nguồn số liệu sử dụng luận văn được khai thác từ năm 2008 đến năm 2013

Những giải pháp đề xuất cho sau năm 2013 đến năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu.

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:

- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lượng được sử dụng làm cơ

sở phương pháp luận của luận văn

- Phương pháp thống kê phân tích, thu thập xử lý các tài liệu hiện có

- Phương pháp khảo sát các cán bộ công nhân viên tại Công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định: 120 phiếu khảo sát

6 Đóng góp mới của đề tài:

Hệ thống hóa vấn đề lý luận về NNL và CLNNL;

Đề xuất hệ thống tiêu chí đánh giá CLNNL làm thước đo về CLNNL trong công ty cổ phần may Sông Hồng Từ các tiêu chí này, các nhà quản trị có thể quản trị NNL có hiệu quả hơn, góp phần trong việc ra các quyết định quản trị NNL

Phân tích rõ thực trạng CLNNL thông qua các thước đo về trí lực, thể lực, tâm lực của NNL đang làm việc tại công ty cổ phần may Sông Hồng

Tác giả mạnh dạn đề xuất các giải pháp nâng cao trí lực đặt trọng tâm vào công tác đào tạo NNL: đây là các giải pháp quan trọng hàng đầu cho việc nâng cao chất lượng NNL cho công ty cả trước mắt và lâu dài

Nhóm giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực được ghép chung sẽ hiệu quả hơn

7 Kết cấu của đề tài:

Kết cấu của đề tài gồm có 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.2 Nguồn nhân lực:

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, Nguồn nhân lực (human resources): Là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế-xã hội Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương (tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho các

nguồn lực khác trở nên có ích [1.1, tr 7]

Nói cụ thể hơn vai trò nguồn nhân lực biểu hiện ở các khía cạnh sau đây:

- Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào có việc làm hay tạm thời chưa có việc làm và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội

- Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (do pháp luật lao động quy định).

- Nguồn nhân lực thể hiện toàn bộ những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động (ở nước ta hiện nay là những người đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động)

* Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau, nhưng nguồn nhân lực một quốc gia được biểu hiện, phản ánh qua các đặc điểm quan trọng nhất sau đây:

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người;

- Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động;

- Nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động của một xã hội

* Nguồn nhân lực dùng trong thống kê thị trường lao động: Theo quy định của Tổng cục Thống kê thì nguồn nhân lực gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động

có khả năng lao động nhưng đang ở trong các tình trạng sau đây:

- Đang thất nghiệp;

- Đang đi học;

- Đang làm nội trợ trong gia đình mình;

- Không có nhu cầu làm việc;

- Những người thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực:

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp, Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây:

- Sức khỏe;

- Trình độ văn hóa;

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật (cấp trình độ được đào tạo);

- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp (khả năng thực tế về chuyên môn-kỹ thuật);

- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc và xã hội; mức độ sẵn sàng tham gia lao động…);

- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc…

- Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực;

- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật chất và tinh thần) của người lao động

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là

tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế-xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư.Chất lượng nguồn nhân lực là một chỉ tiêu tổng hợp về con người, chịu tác động tổng hòa của nhiều yếu tố, có những yếu tố thuộc về truyền thống, sự vận động của xã hội nhưng chủ yếu là do quá trình giáo dục, đào tạo, việc làm, thu nhập,

năng suất lao động, quan hệ xã hội mà hình thành nên [1.3, tr9]

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành

bên trong của nguồn nhân lực” [3, tr 18]

Theo GS TS Bùi Văn Nhơn: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Đó là các yếu tố phản ánh trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc”

[5, tr 21]

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm

về chất lượng nguồn nhân lực như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là một sự tổng hợp, kết tinh của rất nhiều yếu tố và giá trị cùng tham gia tạo nên trong đó bao gồm ba yếu tố cơ bản là: thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động”

1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nâng cao CLNNL” hàm ý chỉ việc thực hiện một hoặc một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi làm cho CLNNL tăng lên so với CLNNL hiện có Đó là những biểu hiện tăng lên về trí lực, thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi con người Nâng cao CLNNL, một mặt tạo ra NNL có khả năng đáp ứng nhu cầu sử dụng NNL chất lượng cao trong quá trình phát triển KTXH thời kỳ hội nhập quốc tế; một mặt tạo ra NNL có bản lĩnh tự tin hội tụ cả trình độ chuyên môn và kinh nghiệm, kỹ năng, tay nghề trong quá trình làm việc, tạo ra của cải vật chất cho bản thân, cho tổ chức và tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất

Nâng cao CLNNL của DN: là tổng thể các biện pháp, nội dung, hình thức, cách thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành CLNNL theo hướng phát triển một cách hợp lý về qui mô (số lượng) và trình độ (chất lượng) cơ cấu, nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao

Nâng cao CLNNL là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội Từ góc độ này, tác giả cho rằng nâng cao CLNNL chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ với công việc của nhân lực đang làm việc tại DN Đó là:

Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc…) Đây là yếu tố có tính quyết định đến nâng cao năng lực làm việc của NNL trong DN

Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất và tinh thần của NNL) Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc Sức khỏe không chỉ biểu hiện CLNNL mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc Những chỉ số đo lường thể sức, sức khỏe người lao động gồm: chiều cao, cân nặng, các chỉ số về mắt, tai, tim mạch….

Nâng cao tâm lực (gồm thái độ, tinh thần, khả năng chịu áp lực…) đánh giá được thái độ trong công việc của NNL: NNL có tích cực làm việc hơn không? Có khả năng kiềm chế cảm xúc tốt hơn không? Hành vi có chuẩn mực hơn không? Điều này còn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của NNL đến môi trường sống và làm việc của NNL

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Nâng cao trí lực:

* Trí lực: có thể bao gồm trình độ văn hóa của NNL, trình độ chuyên

môn-kỹ thuật của NNL

* Trình độ văn hóa của NNL: là trạng thái hiểu biết cao hay thấp của

người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên xã hội Trình độ văn hóa là khả năng về học vấn để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản và tri thức chuyên môn-kỹ thuật Trình độ văn hóa của dân cư là cơ sở quyết định đến trình độ văn hóa của nguồn nhân lực Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục Do đó, trong đánh giá nguồn nhân lực một quốc gia, người ta thường xem xét cả mức độ tham gia học tập của dân cư trong hệ thống giáo dục Nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận của dân cư Do đó, trình độ văn hoá của dân cư cũng phản ánh một mặt nào đó trình độ văn hoá của nhân lực trong doanh nghiệp Khi người dân có trình độ văn hoá cao, có nghĩa là nhân lực trong doanh nghiệp có nhiều cơ hội thực tế để nâng cao chất lượng, khả năng tham gia lao động cũng cao hơn

Đối với một doanh nghiệp, trình độ văn hoá của người lao động được thể hiện qua các chỉ tiêu sau:

+ Số năm đến trường của người lao động; các cấp học đạt được? Tỷ lệ người biết đọc, biết viết?

Trình độ chuyên môn-kỹ thuật là sự hiểu biết, kiên thức và kỹ năng thực hành về một nghề nghiệp nhất định Theo thống kê lao động hiện hành thì lao động có chuyên môn-kỹ thuật bao gồm những người lao động là công nhân kỹ thuật đã có bằng cấp hoặc chứng chỉ nghề, những người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học Họ được đào tạo ở các trường, lớp với các bậc học và hình thức học khác nhau

Trình độ chuyên môn-kỹ thuật của NNL được đánh giá thông qua các chỉ tiêu:

+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo về chuyên môn

+ Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ: công nhân kỹ thuật và sơ cấp; trung học chuyên nghiệp; cao đẳng; đại học; trên đại học

Những tiêu chí phản ánh được quy định ứng với từng loại lao động, trình

3 Khả năng truyền đạt hướng tới kết quả công việc, được thể hiện qua khả năng hướng dẫn cho người khác để họ thực hiện nhiệm vụ

4 Khả năng tự phát triển thể hiện qua việc tận dụng cơ hội để học hỏi phát triển kỹ năng của mình

+ Đối với cán bộ nhân viên kỹ thuật:

4 Khả năng truyền đạt hướng tới kết quả công việc được thể hiện qua chỉ tiêu hướng dẫn cho người khác để họ thực hiện nhiệm vụ

5 Khả năng tự phát triển thể hiện qua việc tận dụng cơ hội để học hỏi phát triển kỹ năng của mình

+ Đối với công nhân sản xuất:

1 Trình độ tay nghề theo bậc thợ

2 Khả năng thực hiện công việc thể hiện qua các chỉ tiêu: Tần suất làm thêm giờ để hoàn thành công việc, Số lượng giải thưởng cho những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, Khả năng tiết kiệm thời gian sức lực khi hoàn thành công việc,

Số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn làm được trong tháng, Khả năng làm mã hàng khó, Tần suất ách tắc dây chuyền sản xuất, Tần suất liên quan đến ách tắc dây chuyền sản xuất của công nhân

3 Khả năng tự phát triển thể hiện qua việc tận dụng cơ hội để học hỏi phát triển kỹ năng của mình

1.2.2 Nâng cao thể lực:

Sức khỏe của nguồn nhân lực phụ thuộc vào sức khỏe của dân cư, có sức khỏe người lao động mới phát huy được trí tuệ, khả năng của minh trong lao động xã hội Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần Sức khỏe thể chất là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, khả năng biến tư duy thành hành động thực tiễn; khả năng thích ứng, đối phó với các biến động của môi trường xã hội

Thể lực hay chính là thể chất NNL thể hiện vóc dáng về chiều cao, cân nặng và có thang đo nhất định Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác nhau Thể chất NNL được biểu hiện qua quy mô và chất lượng thể chất Quy mô thể hiện số lượng người được sử dụng, thời gian NNL làm việc tại

DN Chất lượng thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính Cơ cấu NNL theo giới tính là một thông số giúp DN đánh giá được việc sử dụng và bố trí NNL phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất là giới tính nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ… Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất là những người trên 40 tuổi nhưng thể lực

có thể giảm sút hơn so với NNL có độ tuổi dưới 40, độ tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhưng bù lại có thể lực tốt, có khả năng xông pha tốt

Mỗi độ tuổi, trong các môi trường làm việc có mức độ độc hại khác nhau

sẽ cần đến NLĐ có sức khoẻ khác nhau Do vậy, để đánh giá về sức khoẻ của người lao động (ngoài việc kiểm tra sức khoẻ cho người lao động) người ta thường sử dụng các chỉ tiêu sau:

+ Độ tuổi của người lao động;

+ Mức độ độc hại của môi trường làm việc;

+ Số ngày nghỉ ốm trong năm;

+ Chi phí y tế trong năm của doanh nghiệp khi công nhân ốm đau, nghỉ việc;

+ Khối lượng công việc có thể hoàn thành

* Các chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ của người lao động trong doanh nghiệp:

1 Độ tuổi của người lao động;

2 Mức độ độc hại của môi trường làm việc thể hiện qua các chỉ tiêu: Nhiệt độ tại nơi làm việc, Độ bụi, ánh sáng, Tiếng ồn, Không gian làm việc, Số người mắc bệnh nghề nghiệp của Công ty;

3 Số ngày nghỉ ốm trong năm;

4 Khối lượng công việc có thể hoàn thành được thể hiện qua các chỉ tiêu: Thực hiện khối lượng công việc hàng ngày, khả năng làm thêm giờ, thực hiện khối lượng công việc làm thêm

1.2.3 Nâng cao tâm lực:

Nội dung của chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt : phẩm chất đạo đức - tư tưởng, tác phong làm việc và sinh hoạt của người lao động Đối với một đất nước, đó là những giá trị truyền thống dân tộc, phong tục tập quán, lối sống

Tâm lực của NNL bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của NNL

Đối với doanh nghiệp nó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:

+ Số lần vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm pháp luật;

+ Ý thức, thái độ nghề nghiệp;

+ Khả năng sáng tạo;

+ Khả năng thích ứng với sự thay đổi công việc;

+ Khả năng giao tiếp;

+ Khả năng phối hợp làm việc với người khác;

+ Hành vi ứng xử của người lao động.

Hệ thống các chỉ tiêu trên đây là những công cụ cần thiết để xem xét, đánh giá thực trạng chất lượng NNL ở Công ty Cổ phần may Sông Hồng Nam Định Ngoài ra, trong phần đánh giá về chất lượng NNL em còn sử dụng kết hợp thêm các chỉ tiêu đánh giá gồm:

* Các chỉ tiêu về cơ cấu nhân lực :

Bao gồm cơ cấu nhân lực theo chức năng, theo giới tính, theo tuổi, theo trình độ văn hoá, theo thâm niên, theo nghề, theo chuyên môn, lành nghề

* Các chỉ tiêu về hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp :

Lợi nhuận bình quân của một lao động trong năm; Năng suất lao động bình quân, thu nhập bình quân của người lao động

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

1.3.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp:

1.3.1.1 Đánh giá nguồn nhân lực

Hiện nay trong các DN ở VN thường dựa theo một lối mòn trong tư duy đánh giá NNL Đó là đánh giá thông qua mức độ thực hiện công việc của NNL

và coi đó là đánh giá NNL, lấy kết quả đó làm căn cứ cho các chế độ thù lao NNL Còn về thái độ làm việc, các hành vi ứng xử thuộc về văn hóa giữa các cá nhân, giữa các bộ phận trong DN, giữa DN với các đối tượng hữu quan bên ngoài DN… gần như không được đề cập đến trong đánh giá NNL Về mặt lý thuyết, hệ thống đánh giá sự thực hiện công việc cần tiến hành theo quy trình gồm ba yếu tố cơ bản: Xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc; Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn đã được xác định; Thông tin phản hồi với NNL và bộ phận quản lý NNL

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các tiêu chí thể hiện những yêu cầu của việc hoàn thành một công việc bao gồm số lượng và chất lượng Đó chính là mốc chuẩn để đo lượng thực tế thực hiện công việc của NNL

Hệ thống các tiêu chí này cần xây dựng khách quan, phản ánh kết quả và hành vi thực hiện công việc Tuy nhiên, một hệ thống đánh giá gồm các tiêu chí nào và mức độ yêu cầu của các tiêu chí đó đối với NNL như thế nào thì không rõ ràng Các tiêu chí xây dựng định mức thực hiện theo cấp bậc, theo chức vụ là các tiêu chuẩn định lượng tương đối rõ ràng, còn phần lớn các tiêu chí đánh giá là định tính và các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá này dựa vào quan điểm chủ quan của người xây dựng hệ thống đánh giá Nếu hệ thống các tiêu chí dùng để đánh giá thực hiện công việc không rõ ràng, không đầy đủ, thì không phản ánh hết kết quả thực hiện công việc của NNL

Đo lường sự thực hiện công việc là trọng tâm của đánh giá Kết quả của hoạt động đo lường sẽ đưa ra thứ bậc để phản ánh mức độ thực hiện công việc của NNL Việc xác định các tiêu chí cần được đo lường đối với NNL không hề đơn giản Vì có được hệ thống các tiêu chí cần đo lường thì mới có hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá, vì nó là căn cứ để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đo lường Chính từ nút thắt đâu là các tiêu chí dùng để đo lường, để đánh giá NNL còn là vấn đề gây tranh cãi và không thống nhất, nên hệ thống đánh giá NNL còn nhiều bất cập Vì vậy rất cần thiết xây dựng được hệ thống các tiêu chí đánh giá NNL làm căn cứ thiết kế hệ thống tiêu chuẩn đo lường về CLNNL được thống nhất, hoàn chỉnh hơn

1.3.1.2 Phát triển của giáo dục, đào tạo

Mức độ phát triển của giáo dục, đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, vì nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật của người lao động mà còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ của người dân, thông qua các yếu tố thu nhập, nhận thức

và xử lý thông tin kinh tế, xã hội, thông tin khoa học…Các tác động chính của phát triển giáo dục, đào tạo đối với chất lượng nguồn nhân lực bao gồm:

Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì quy mô nguồn nhân lực có chuyên môn kỹ thuật càng mở rộng bời vì giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn-kỹ thuật của một doanh nghiệp, một tổ chức, khu vực và của cả nền kinh tế

Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì càng có khả năng nâng cao chất lượng theo chiều sâu của nguồn nhân lực Điều này thể hiện ở chỗ, một trong những tiêu chí của phát triển giáo dục, đào tạo là nâng cao chất lượng đầu ra Nếu giáo dục, đào tạo có trình độ phát triển cao, thì chất lượng của đầu ra được đảm bảo, đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động và của xã hội Đây chính là yêu cầu đang đặt ra bức xúc với nguồn nhân lực nước ta

Tác động của đầu tư cho giáo dục, đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực: đầu tư cho giáo dục đem lại tỷ suất lợi nhuận và hiệu quả xã hội thường cao hơn so với đầu tư vào các ngành các lĩnh vực kinh tế khác

Giáo dục là nền tảng để xây dựng một xã hội học vấn, nhưng chưa đủ để các quốc gia cạnh tranh trên thị trường toàn cầu, mà cần phải hướng vào tạo ra lớp người có khả năng: Theo dõi các khuynh hướng công nghệ, đanh giá sự thích ứng của chúng vào thực tiễn, triển khai chiến lược công nghệ phù hợp với quốc gia, vận dụng sáng tạo vào điều kiện cụ thể của địa phương, vùng, quốc gia

1.3.1.3 Tuyển chọn nhân lực

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến CLNNL trong DN Tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị NNL như việc đánh giá sự thực hiện công việc, trả thù lao, công tác đào tạo và phát triển NNL và các mối quan hệ LĐ Tuyển dụng còn là khâu ảnh hưởng rất lớn đến bố trí và hiệu

quả sử dụng NNL Hiệu quả sử dụng NNL phản ánh trước hết là sứ mạng của tổ chức, của doanh nghiệp trong việc cạnh tranh để sử dụng NNL có chất lượng

Khi nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép DN có nhiều so sánh và lựa chọn NNL phù hợp với yêu cầu công việc Do đó, hoạt động này bị ảnh hưởng rất lớn từ quy mô của lực lượng LĐ và thị trường LĐ VN là một quốc gia đông dân, năm 2010, dân số VN là 86,93 triệu người, dân số trong độ tuổi LĐ là 50,51 triệu người, trong đó lực lượng LĐ là 46,21 triệu người, tăng 2,12% so với kỳ điều tra liền kề trước đó

Với số dân trong độ tuổi LĐ tương đối cao, VN đang có thời kỳ “dân số vàng” - điều kiện thuận lợi cho tuyển dụng của các DN Tuy nhiên, thị trường

LĐ mới chỉ quan tâm đến số lượng NNL: tuyển dụng chủ yếu quan tâm đến trình độ đào tạo (loại bằng, cấp) nơi đào tạo, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo

mà ít quan tâm đến khả năng giải quyết công việc, kỹ năng và những tiềm năng còn ẩn chứa của NNL

Đặc biệt, hoạt động tuyển dụng NNL còn bị chi phối nhiều từ các mối quan hệ XH khác Về hình thức, nhiều DN tổ chức tuyển dụng rộng rãi và công khai hoạt động tuyển dụng trên mọi phương tiện, nhưng không ít DN tổ chức tuyển dụng không công khai, bị ảnh hưởng từ mối quan hệ chằng chịt về họ hàng, thân quen gia đình… làm ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng NNL trong DN

Nếu công tác tuyển dụng thực sự quan tâm đến chất lượng tuyển dụng để tìm NNL có chất lượng, các DN cần công bố công khai các tiêu chí yêu cầu của công việc để ứng viên xem xét khả năng đáp ứng VN có lợi thế về tỷ lệ LLLĐ cao, là điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng nhân lực, DN có cơ hội tìm được NNL giỏi hơn khi nhiều người tham gia có trình độ học vấn và trình độ đào tạo cao hơn Sự sắp xếp và bố trí NNL trong công việc dễ dàng hơn, ít thay đổi hơn và NNL dễ thích nghi với điều kiện làm việc hơn Để có được những điều

đó đòi hỏi các DN phải biết thu hút và đãi ngộ tài chính và phi tài chính xứng đáng cho NNL Khai thác khả năng làm việc, sức sáng tạo và tinh thần làm việc tích cực phụ thuộc rất lớn vào sự đãi ngộ hay những thù lao tạo động lực cho NNL

1.3.1.4 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là các yếu tố môi trường bên trong DN, yếu tố đầu tiên gồm ánh sáng, tiếng ồn, độ rung, chuyển, độ bụi độc hại ảnh hưởng đến sức khỏe NNL; Các yếu tố ngoài bản thân công việc: Quy mô và trình độ trang bị kỹ thuật, máy móc công nghệ, khả năng chi trả thù lao LĐ so với mức thù lao TB trên thị trường, VH và triết lý hoạt động của DN, DN có tổ chức Công đoàn hay không? là các yếu tố liên quan đến điều kiện làm việc của NNL Riêng trang bị

về máy móc, kỹ thuật, khoa học công nghệ phần nào phản ánh CLNNL của DN Với mức độ sử dụng máy móc, mức độ chuyên môn hóa khác nhau đòi hỏi người thực hiện công việc ở từng mức khác nhau

1.3.1.5 Thù lao cho nguồn nhân lực

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng SP, hiệu quả hoạt động của DN Mục tiêu cơ bản của thù lao là thu hút NNL giỏi, đáp ứng được yêu cầu công việc, gìn giữ và động viên NNL thực hiện công việc tốt nhất Thù lao gồm thù lao cơ bản, các khuyến khích

và các phúc lợi Tiền công hay tiền lương là khoản thù lao cố định mà người lao động nhận được thường kỳ trong DN Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để động viên NNL làm tốt hơn Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp trả cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ như bảo hiểm, các chương trình nghỉ ngơi giải trí Ngoài ra, thù lao phi tài chính gồm mức độ hấp dẫn của công việc, yêu cầu và trách nhiệm khi thực hiện công việc, tính ổn định hay mức độ thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, nội

quy và lịch làm việc, bầu không khí nơi làm việc đều là những đãi ngộ của

DN với NNL

Thông thường, những công việc được DN trả công cao thường trong các lĩnh vực tài chính, kinh doanh, luật sư, kiểm soát, dầu khí, viễn thông và những lĩnh vực này cũng thu hút NNL có trình độ và chất lượng cao hơn Sự trả công là một nhân tố quan trọng để lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, ảnh hưởng đến cuộc sống của NNL, liên quan đến chi phí mức sống tại mỗi khu vực dân cư, sự tích lũy, chi phí cho học tập và nâng cao trình độ NNL Ngành may mặc có mức trả công ít thu hút NNL so với các ngành khác trong nền kinh tế Các DN có vốn đầu tư nước ngoài trả công hấp dẫn hơn so với các DN có vốn trong nước Hầu hết lao động phổ thông vào mùa thu hoạch lúa, lại xảy ra hiện tượng nhảy việc di chuyển LĐ, ảnh hưởng đến sự ổn định của thị trường LĐ, ảnh hưởng đến công tác đào tạo cho công nhân LĐ và ảnh hưởng đến CLNNL trong ngành Chính vì vậy mỗi DN phải biết giữ uy tín, xây dựng thương hiệu cho DN thông qua các chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển NNL để họ gắn bó trung thành với DN

1.3.1.6 Văn hóa doanh nghiệp

VH không được thể hiện dưới dạng hữu hình của vật chất nhưng tất cả các vật chất lại thể hiện và biểu hiện khía cạnh VH Rất khó gọi thành tên cụ thể VH

là gì, vì VH chính là giá trị tài sản vô hình của DN (tổ chức), là các quan niệm thể hiện ra trong các thói quen sinh hoạt và suy nghĩ, chi phối hành vi và tình cảm của con người DN là tập hợp nhiều con người nên văn hóa DN là SP trong hành vi ứng xử của con người trong tổ chức và với các đối tượng hữu quan; Là

hệ thống các giá trị được con người xác lập, xây dựng, gìn giữ, tôn thờ, chia sẻ

và tạo thành mối quan hệ chặt chẽ, khăng khít trong các hành vi ứng xử Văn hóa

DN còn thể hiện giá trị cốt lõi của DN, là dấu hiệu phân biệt DN này với DN khác, là “khuôn khổ” mà trong đó DN thực hiện các hành vi và tạo nên cái riêng, nét truyền thống của DN

Với hầu hết DN Nhật Bản, nơi mà người LĐ làm việc suốt đời họ gìn giữ văn hóa DN theo kiểu gia đình VH kiểu Nhật tạo ra không khí làm việc đầm

ấm, các thành viên trong DN gắn bó và thân thiết với nhau, quan tâm chu đáo từ các cấp quản trị đến từng nhân viên, cho dù họ ở cương vị nào Vì trung thành và gắn bó cả đời cho một tổ chức, nên NNL luôn được tạo điều kiện về vật chất và tinh thần cho việc học tập, nâng cao trình độ và phát triển bản thân

Với các DN tại Mỹ và châu Âu nói chung, NNL không có xu hướng gắn

bó với một tổ chức suốt đời như Nhật Bản, mà luôn tìm kiếm nơi đem lại sự tự

do, thoải mái, nhiều lợi ích và động cơ cá nhân, nhiều cơ hội thể hiện bản thân

và sự thăng tiến Mặc dù vậy, mỗi cá nhân đều rất tôn trọng VH của tổ chức, luôn duy trì và đề cao những thành quả của DN có được thông qua “hành lang”

VH của DN Sự khác nhau giữa VH phương Đông và phương Tây cũng như sự khác nhau giữa VH truyền thống mỗi vùng và mỗi quốc gia làm tăng thêm bản sắc văn hóa riêng có của các DN Vì VH là các “chế tài”, điều chỉnh các hành vi của các thành viên trong DN, nên chắc chắn CLNNL có ảnh hưởng từ VH Nếu NNL của DN có trình độ học vấn cao, sự hiểu biết kiến thức KTXH thâm thúy, kết hợp với trình độ được đào tạo bài bản sẽ thể hiện được NNL có VH cao tương xứng với mức độ hiểu biết của họ, vì chính VH DN là yếu tố tạo nên sự khác biệt riêng có, xây dựng được uy tín và thương hiệu DN

Dưới góc độ quản trị DN, cần coi VHDN là một chế tài áp dụng khi có những vi phạm về VH làm ảnh hưởng tới kết quả hoạt động SXKD, thương hiệu, uy tín hay hình ảnh của DN VHDN có vị trí và vai trò rất quan trọng trong

sự phát triển của DN Bất kỳ DN nào nếu thiếu đi yếu tố VH, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nói chung được gọi là tri thức VH thì DN đó khó có thể đứng vững và tồn tại được Nguồn lực của DN là con người mà VHDN là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ Vì thế, khẳng định VHDN

là tài sản vô hình nhưng được thể hiện ở phong cách lãnh đạo của các cấp quản

trị DN và tác phong làm việc của nhân viên, từ đó các nhà quản trị quan tâm hơn đến xây dựng và gìn giữ VHDN chứ không chỉ chú trọng đến lợi nhuận Trong

sự thành công của mỗi DN, nhất là ở các nước châu Á có dựa trên mối quan hệ

cá nhân của người lãnh đạo và các nhân viên Do đó, ngoài những yếu tố khách quan như tạo lập thị trường, lợi ích của người tiêu dùng, quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới… thì không thể không quan tâm đến VHDN và quản trị VHDN chính là quản trị DN được tốt hơn

1.3.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:

1.3.2.1 Văn hóa-xã hội:

Trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập, tư duy người lao động được đổi mới để phù hợp với nền sản xuất công nghiệp hiện đại, nền kinh tế tri thức; tăng khả năng thích ứng với kinh tế thị trường, trong đó đòi hỏi mỗi thành viên của nguồn nhân lực phải biết làm việc với năng suất và hiệu quả lao động cao hơn, phải không ngừng vươn lên trong khi thế giới ngày càng có sự cạnh tranh quyết liệt

Lối sống xã hội là vấn đề nhạy cảm, quá trình phát triển kinh tế-xã hội và hội nhập, tác động đến lối sống công nhiệp, phong cách giao tiếp và các quan hệ ứng xử mới…các phẩm chất mới nảy tác động lan tỏa trong dân cư, các tầng lớp lao động và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực

Tăng trưởng kinh tế cùng tác động đến bình đẳng giới: mức cầu lao động tăng lên trong nền kinh tế phát triển, và như vậy tạo ra cơ hội ngày càng lớn hơn cho phụ nữ tham gia bình đẳng với nam giới vào thị trường lao động Do đó thúc đẩy phụ nữ học tập (văn hóa, đào tạo, dạy nghề) để nâng cao trình độ chuyên môn-kỹ thuật nhằm tìm được việc làm như mong muốn và đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của thị trường lao động, kết quả là chất lượng nguồn nhân lực xã hội được nâng lên

Tuy nhiên đô thị hóa, công nghiệp hóa thường đi kèm với tình trạng gia tăng ô nhiễm môi trường sống, cân bằng sinh thai bị phá vỡ do rác thải công nghiệp (nước thải, chất thải, khói, bụi công nghiệp ) nguồn nước sạch khan hiếm… tác động đến sức khỏe của dân cư và người lao động.

Tai nạn giao thông gia tăng do quá tải về phương tiện giao thông so với hạ tầng đường sá, trong khi nhận thức về luật lệ giao thông của người dân hạn chế, không theo kịp nhu cầu phát triển của xã hội

Quá trình công nghiệp hóa tác động đến phân hóa giàu nghèo là tất yếu, khoảng cách giàu, nghèo có thể ngày càng tăng lên Cạnh tranh kinh tế ảnh hưởng đến giảm đầu tư của các doanh nghiệp cho cải thiện điều kiện lao động

An toàn vệ sinh trong tiêu dùng cũng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực: tình trạng an toàn thực phẩm không đảm bảo là những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Ví dụ sản xuất rau, sử dụng thuốc trừ sâu có độc tinh đã bị cấm; bảo quản thực phẩm, rau, quả bằng các hóa chất độc hại nguy hiểm…Bên cạnh đó là một bộ phận lớn hệ thống dịch vụ ăn uống xã hội còn thiếu các chuẩn mực an toàn, vệ sinh cũng có tác động không nhỏ đến sức khỏe của dân cư, tổn hại đến chất lượng nguồn nhân lực

1.3.2.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam

Chiến lược phát triển KTXH của VN trong bất cứ giai đoạn nào cũng để cập đến việc phát triển con người, trong đó nhấn mạnh phát triển NNL trong xây dựng và phát triển đất nước Trong việc phát triển NNL và nâng cao CLNNL, chiến lược hàng đầu vẫn là giáo dục và đào tạo Từ năm 1979, Đại hội Đảng quyết định cải cách giáo dục, coi giáo dục là yêu cầu quan trọng trong phát triển nguồn lực con người, nâng cao sức mạnh đất nước qua GD&ĐT, nâng cao sự hiểu biết cho cộng đồng dân cư, chăm sóc sức khỏe và kiến thức về mọi mặt của cộng đồng Với tư tưởng đó và thực hiện lời dạy của Hồ Chủ Tịch, công tác GD&ĐT tiếp tục được nhấn mạnh trong các kỳ Đại hội V, VI, VII, VIII, IX, X

và XI Chiến lược phát triển dài hạn NNL đã đề cập đến kiến thức về giới, chăm sóc sức khỏe bà mẹ và trẻ em, các chương trình giáo dục học sinh tiểu học, phổ thông và tạo điều kiện cho quá trình học tập suốt đời của công dân Các chương trình giáo dục chuyên nghiệp chú trọng đào tạo NNL có chuyên môn, tay nghề

và khả năng cạnh tranh với NNL trong khu vực và thế giới Hiện nay, Đảng ta khẳng định GD&ĐT tiếp tục được coi là quốc sách hàng đầu vì chiến lược phát triển NNL quốc gia Chiến lược phát triển giáo dục của nước ta đã đề ra các chính sách nâng cao CLNNL một cách có hệ thống Phát triển NNL thực chất là phát triển nguồn vốn con người phải được quan tâm từ tuổi ấu thơ đến lúc trưởng thành và trong suốt cuộc đời một cá nhân về các mặt trí lực, tâm lực và thể lực, các phẩm chất đạo đức, nhân cách công dân, trình độ học vấn, chuyên môn, văn hóa Phát triển NNL phải gắn với nhu cầu LĐ kỹ thuật ngoài XH của thị trường LĐ trong và ngoài nước, phù hợp từng vùng địa lý KT Phát triển các hình thức đào tạo kết hợp giữa các trường chuyên nghiệp với các cơ sở SX, dịch

vụ, các DN Cơ cấu lại hệ thống đào tạo NNL theo hướng đa dạng hóa, phát triển các loại hình đào tạo NNL chất lượng cao Triển khai hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo

XH ngày càng phát triển, nhiều chính sách vĩ mô của Nhà nước quan tâm đến con người, đầu tư vào con người theo hướng: tuyên truyền, giáo dục để nâng cao nhận thức của mọi tầng lớp nhân dân trong XH, hiểu được tầm quan trọng của yếu tố con người trong phát triển kinh tế XH Bản thân mỗi thành viên trong

XH cũng nhận thức được điều đó và quan tâm tới con người ngay từ khi nhen nhóm hình thành một sự sống, tuổi ấu thơ và tới tuổi trưởng thành Việc chăm sóc sức khỏe cho giới nữ được quan tâm hơn trong mọi ngành nghề, nhất là những nghề nặng nhọc và độc hại

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho công ty cổ phần may Sông Hồng:

1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp

1.4.1.1 Kinh nghiệm của công ty cổ phần may xuất nhập khẩu Việt Thái

Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái là một doanh nghiệp chuyên sản xuất và kinh doanh mặt hàng may mặc xuất khẩu Lao động nữ chiếm tỷ lệ

ưu thế trong công ty, đòi hỏi ban lãnh đạo công ty cần có chính sách phù hợp đối với lao động nữ Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực của công ty được thực hiện trên nguyên tắc: sử dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn Dựa trên nguyên tắc này, ban lãnh đạo công ty đã rà soát tổng thể nguồn lực con người của mình, từ đó bố trí sử dụng cán bộ và người lao động vào những khâu phù hợp, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy được năng lực và sở trường của mình

Để thực hiện điều này, công ty đã xây dựng được một hệ thống các nội quy, quy chế trong lao động sản xuất kinh doanh, quy chế đãi ngộ nhân tài và đào tạo nghề cho người lao động, thông qua việc gửi đi đào tạo tại các trường của Trung ương, hoặc tổ chức các lớp đào tạo nâng cao trình độ quản lý, trình độ

kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên ngay tại công ty Với phương thức sử dụng như vậy, đến nay, đại bộ phận cán bộ công nhân viên của cả công ty đều có việc làm khá ổn định phù hợp với năng lực được đào tạo, có thu nhập khá Người lao động hiện nay có chỗ làm việc khang trang, thoáng mát sạch sẽ, các trang thiết bị sản xuất khá đầy đủ, các hệ thống kỹ thuật, vệ sinh an toàn lao động, chống bụi, tiếng ồn, nóng, khí độc hại khá tốt

Công ty luôn chú trọng đến vấn đề đào tạo và nâng cao tay nghề, trình độ

áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến trong sản xuất cho cán bộ công nhân viên trong công ty cụ thể: hàng năm công ty thường tổ chức các cuộc thi tay nghề cho

công nhân nhằm lựa chọn ra những công nhân có tay nghề cao động viên khuyến khích kịp thời tạo động lực thúc đẩy công nhân trong các chuyền sản xuất.

Vì vậy coi trọng giáo dục đào tạo nghề, kỹ năng lao động hiện đại cho lực lượng lao động được xem là hướng ưu tiên của công ty

1.4.1.2 Kinh nghiệm của công ty cổ phần may 10:

Về công tác tuyển dụng nhân viên mới:

Để làm tốt công tác tuyển dụng công ty tiến hành đăng thông tin ứng tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng với nội dung rõ ràng cụ thể đối với từng vị trí ứng tuyển, đồng thời gửi thông báo tới các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các trung tâm dạy nghề rộng rãi nhằm thu hút nguồn lực lao động có chất lượng và cơ hội lựa chọn những ứng viên tốt nhất Đặc biệt với vị trí quản lý thì công ty có ghi cụ thể yêu cầu và những ưu đãi khi được nhận vào làm, vị trí này ưu tiên những người có kinh nghiệm đã từng làm công tác quản lý Thực hiện liên kết với các cơ sở đào tạo nghề để khi có nhu cầu về nhân lực thì có thể tìm ra những cá nhân có kết quả học tập tốt, có ý thức làm việc và có nguyện vọng về làm tại công ty, muốn gắn bó với công ty

Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao tay nghề cho đội ngũ cán

bộ, công ty cử đi tham gia các lớp học, các buổi tư vấn về năng lực quản lý Gắn với chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công ty cũng xây dựng các

cơ chế chính sách, chiến lược sản xuất kinh doanh cụ thể cho từng thời kỳ, thời điểm Quy hoạch và sử dụng, sắp xếp lao động phù hợp với chuyên môn nghiệp

vụ đào tạo, góp phần tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả năng sang tạo, khơi dậy được nhiệt huyết làm việc và cống hiến của cả nhân viên cũng như công nhân

Về nhu cầu đào tạo:

Quản đốc phân xưởng tiến hành phân loại NNL thành các nhóm có trình

độ tay nghề và kinh nghiệm làm việc khác nhau để tìm ra nhu cầu đào tạo của

họ Đặc biệt là cán bộ quản lý thì vấn đề đào tạo là rất quan trọng nhằm trang bị cho họ những kiến thức cần thiết trong quá trình quản lý Đội ngũ cán bộ kỹ thuật cũng cần được đào tạo kỹ càng để cập nhật được công nghệ hiện đại áp dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh cho công ty.

Công ty cổ phần may 10 đào tạo tại chỗ, chỉ dẫn trực tiếp tại nơi làm, hình thức luân chuyển công việc thường được áp dụng cho các vị trí quản lý từ phân xưởng này sang phân xưởng kia và làm nhiều lĩnh vực khác nhau Quá trình này nâng cao kinh nghiệm và giúp cho các nhà quản lý có cách tư duy tổng hợp dể cho ra những sách lược quản lý mới cho toàn công ty Hình thức luân chuyển công việc được thể hiện qua 3 cách: thứ nhất cán bộ quản lý được đào tạo đến làm việc tại vị trí quản lý ở một phân xưởng khác nhưng vẫn có chức năng quyền hạn như cũ, thứ hai cán bộ quản lý luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ chuyên môn, cán bộ quản lý luân chuyển công việc làm một vị trí mới không thuộc lĩnh vực mà họ đã từng làm

1.4.2 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty

cổ phần may Sông Hồng

Kế hoạch hóa, đa dạng hóa các loại hình đào tạo, tạo mọi điều kiện để hỗ trợ, nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động, từ đó tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc Lao động qua đào tạo phải được phân công đảm nhận đúng chuyên môn, nghiệp vụ

Có kế hoạch tuyển dụng nhân viên, tuyển từng vị trí công việc, không giới hạn độ tuổi, có các tiêu chí về kinh nghiệm, chuyên ngành cho vị trí cần tuyển, liên kết với các trung tâm dạy nghề, tuyển nhân viên theo phương thức cạnh tranh mở trên thị trường tạo cơ hội tuyển được số lượng và chất lượng

Công ty cần phải chăm lo đến đời sống của nhân viên, xây dựng quy chế trả lương theo vị trí công việc và theo kết quả, thâm niên Điều này có tác dụng động viên người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất, chất lượng, hiệu

quả công việc Xây dựng quy định thưởng theo kết quả công việc nhằm kích thích, khuyến khích tinh thần làm việc của người lao động.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Chương I tác giả đã hệ thống hoá đầy đủ, rõ ràng các vấn đề lý luận về nhân lực, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực Trên cơ sở đó tác giả đã nêu ra hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định Đồng thời, nêu lên sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp dệt may nói chung và Công ty Cổ phần may Sông Hồng nói riêng và kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trên thế giới, rút ra bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng NNL cho các doanh nghiệp may mặc ở Việt Nam

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÔNG HỒNG NAM

ĐỊNH2.1 Khái quát về công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định.

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty cổ phần may Sông Hồng Nam Định được thành lập ngày

1-7-1988 với tên giao dịch: “SONG HONG GRAMENT JOINT STOCK COMPANY”

Công ty cổ phần may Sông Hồng có 5 khu vực sản xuất gồm:

Khu vực Sông Hồng 1 : gồm xưởng may 1 và may 2 cùng trụ sở làm việc của Công ty;

Địa chỉ liên lạc: 105-Nguyễn Đức Thuận-Nam Định

Khu vực Sông Hồng 2 : Gồm xưởng sản xuất bông tấm, xưởng sản xuất chăn ga gối đệm cao cấp và xưởng giặt 1;

Địa chỉ liên lạc : 73 – Trần Đăng Ninh – Nam Định

Khu vực Sông Hồng 3 : Gồm xưởng may 3, may 4, may 5 và may 6 cùng

hệ thống kho của Công ty;

Địa chỉ liên lạc : Quốc lộ 10 – Phường Lộc hạ - Nam Định.

Khu vực Sông Hồng 4: Gồm xưởng may 7, may 8, may 9, may 10, xưởng

giặt 2 và nhà điều hành của Công ty;

Địa chỉ liên lạc : Cụm công nghiệp huyên Xuân Trường tỉnh Nam Định.Khu vực Sông Hồng 5: Gồm xưởng may 11, may 12, may 13, may 1;

Địa chỉ liên lạc : Cụm công nghiệp huyện Hải Hậu tỉnh Nam Định.

Công ty cổ phần may Sông Hồng - Nam Định trước đây là xí nghiệp may xuất khẩu 1-7, được thành lập vào ngày 01 tháng 7 năm 1998 trực thuộc sự quản