NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM

Do đó, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam” để làm luận văn thạc sỹ, nhằm mục đích đánh giá thực trạng chất lượng NNL hiện nay,

ĐẶNG MAI PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2015

ĐẶNG MAI PHƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số: 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN DUY PHÚC

HÀ NỘI - 2015

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cánhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào Các

số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ vàđảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Tác giả

Đặng Mai Phương

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT IV DANH MỤC CÁC BẢNG V DANH MỤC BIỂU ĐỒ VI DANH MỤC SƠ ĐỒ VI

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 Một số khái niệm 7

1.1.1 Nguồn nhân lực 7

1.1.2 Nguồn nhân lực trong tổ chức 9

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực 9

1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức 11

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 13

1.2.1 Trí lực 13

1.2.2 Thể lực 14

1.2.3 Tâm lực 15

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 16

1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 16

1.3.2 Tuyển dụng và sử dụng lao động 17

1.3.3 Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực 18

1.3.4 Tạo động lực cho lao động 20

1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 20

1.4.1 Nhân tố bên ngoài 20

1.4.2 Nhân tố bên trong 23

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 24

1.5.1 Kinh nghiệm trong nước 25

1.5.2 Kinh nghiệm nước ngoài 26

1.5.3 Bài học rút ra cho ngành BHXH Việt Nam 30

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM 33

2.1 Tổng quan về ngành BHXH Việt Nam 33

2.1.1 Quá trình xây dựng và phát triển ngành BHXH Việt Nam 33

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Ngành 35

2.2 Thực trạng chất lượng NNL của ngành BHXH Việt Nam 39

2.2.1 Nguồn nhân lực của ngành BHXH 39

2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực của ngành BHXH 43

2.3 Thực trạng về một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam 54

2.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 54

2.3.2 Tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực 55

2.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực 57

2.3.4 Tạo động lực cho lao động 61

2.4 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL ngành BHXH 65

2.4.1 Những kết quả đạt được 65

2.4.2 Một số tồn tại và nguyên nhân chủ yếu 69

CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰCCỦA NGÀNH BHXH VIỆT

NAM 71

3.1 Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam đến năm 2020 71

3.1.1 Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam đến năm 2020 71

3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng NNL ngành BHXH Việt Nam đến năm 2020 74

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành BHXH .76 3.2.1 Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và bố trí, sử dụng cán bộ, viên chức theo hướng tăng cường sự công khai, minh bạch 76

3.2.2 Hoàn thiện, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NNL của Ngành 79

3.2.3 Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp và đãi ngộ để thu hút cán bộ, viên chức có chất lượng cao 83

3.2.4 Xây dựng và thực hiện văn hóa nghề trong Ngành 89

3.2.5 Mở rộng hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng NNL của Ngành 90

3.2.6 Hoàn thiện và nâng cao chất lượng hệ thống y tế để chăm sóc sức khỏe, chăm lo đời sống nâng cao thể lực cho cán bộ, viên chức 91

3.3 Một số kiến nghị 92

3.3.1 Kiến nghị với Bộ Nội vụ và các ngành hữu quan 92

3.3.2 Kiến nghị đối với nhà nước 93

KẾT LUẬN 95

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

CCVC Công chức viên chức

CNH - HĐH Công nghiệp hóa - Hiện đại hóaHQCT Hiệu quả công tác

KT-XH Kinh tế - Xã hội

LLLĐ Lực lượng lao động

NSLĐ Năng suất lao động

QLNNL Quản lý nguồn nhân lực

SXKD Sản xuất kinh doanh

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 2.1 Số lượng lao động ngành BHXH Việt Nam

60

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

1 Biểu đồ 2.1 Số lượng lao động ngành BHXH Việt Nam 41

DANH MỤC SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu hệ thống tổ chức ngành BHXH Việt

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do nghiên cứu đề tài

Cùng với đổi mới cơ chế, chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảohiểm y tế (BHYT), việc tổ chức thực hiện các chính sách này cho người laođộng cũng đã được Nhà nước đổi mới một cách cơ bản Theo đó, Chính phủ

đã thành lập ngành BHXH Việt Nam gồm có 3 cấp: Trung ương là BHXHViệt Nam; tỉnh/thành phố là BHXH tỉnh/thành phố và quận/huyện là BHXHquận/huyện Đây là ngành được quản lý thống nhất từ Trung ương xuống địaphương, có nhiệm vụ thu, chi trả các chế độ BHXH cho người lao động vàquản lý quỹ BHXH, BHYT

Khi mới thành lập (năm 1995) toàn ngành mới chỉ có hơn 4000 cán bộviên chức Số cán bộ, viên chức này chủ yếu từ ngành Lao động - Thươngbinh và Xã hội và cơ quan Tổng Liên đoàn lao động xã hội chuyển sang, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ nhìn chung là thấp, chỉ có khoảng 40% có trình độđại học và cao đẳng Đồng thời, đa số trong số đó đều chưa có trình độchuyên môn nghiệp vụ về BHXH, BHYT

Nhận biết được vai trò quyết định của đội ngũ cán bộ viên chức trongviệc hoàn thành nhiệm vụ được giao của Ngành, nên ngay từ những ngày đầumới thành lập đến nay, BHXH Việt Nam đã luôn xem phát triển đội ngũ cán

bộ viên chức, nhất là về mặt chất lượng là nhiệm vụ trọng tâm Từ đó, Ngành

đã tăng cường và đổi mới công tác tuyển dụng, thực hiện thi tuyển lao độngtheo đúng yêu cầu về trình độ, ngành nghề và chuyên môn, nghiệp vụ Đếnnay, sau gần 20 năm thành lập, nguồn nhân lực BHXH Việt Nam đã phát triểnnhanh chóng cả số lượng và chất lượng Theo số liệu năm 2014, thì toànNgành đã có hơn 20 nghìn cán bộ, viên chức - gấp 5 lần so với khi mới thànhlập Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) của ngành BHXH hiện nay khá cao,

có tới gần 80% trình độ đại học, trên đại học và cao đẳng, tỷ lệ lao động trẻ

cao, gần 84% dưới 50 tuổi Nhờ đổi mới và quản lý chặt công tác tuyển dụng,nhất là những năm gần đây, nên chất lượng NNL ngành BHXH Việt Namngày được nâng lên, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao Đặc biệt, từ khi thihành luật BHXH, BHYT, mặc dù khối lượng công việc ngày càng lớn, sốlượng đối tượng tham gia BHXH, BHYT đông, nhưng nhờ có NNL có trình

độ cao, nên Ngành đã luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao với hiệu quả cao

Tuy vậy, trước yêu cầu công việc ngày càng tăng do tiếp tục mở rộngđối tượng tham gia BHXH, BHYT, cùng với việc đưa công nghệ thông tinvào công tác quản lý và hội nhập với BHXH các nước khu vực và Thế giới,thì nhìn chung NNL BHXH Việt Nam cần có chất lượng cao hơn để đáp ứngyêu cầu của một ngành đòi hỏi không chỉ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ màcòn ngoại ngữ, tin học và tính chuyên nghiệp trong công tác Do đó, tác giả đã

chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã

hội Việt Nam” để làm luận văn thạc sỹ, nhằm mục đích đánh giá thực trạng

chất lượng NNL hiện nay, rút ra những mặt được, mặt còn hạn chế; từ đó đềxuất quan điểm, định hướng và giải pháp để nâng cao chất lượng NNL củangành BHXH trong thời gian tới, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ trong chiếnlược phát triển của Ngành

2 Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Trong những năm gần đây, do yêu cầu từ thực tiễn công tác, nên vấn đềnâng cao chất lượng NNL luôn được các ngành, viện nghiên cứu quan tâm,nghiên cứu với nhiều góc độ khác nhau Trong số đó, đáng chú ý nhất một sốcông trình nghiên cứu, như:

- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ “Quản lý Nhà nước đối với phát

triển nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp” của Phó Giáo sư,

Tiến sỹ Nguyễn Lộc, năm 2010 nhằm mục đích nghiên cứu cơ chế, chính

sách để phát triển NNL của nước ta trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiệnđại hóa.

- Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và

nhỏ” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, năm 2010, nhằm mục đích tìm giải pháp để

phát triển cả số lượng và chất lượng lao động làm việc trong các doanhnghiệp ngoài quốc doanh

- Tài liệu “Văn hóa nghề” của nhiều tác giả đi sâu nghiên cứu về trình

độ, đạo đức nghề nghiệp và khả năng giao tiếp của lao động trong công sở,doanh nghiệp

Ngoài ra, còn một số bài báo đã được đăng trên các tạp chí chuyênngành và chuyên san điện tử như:

- “Thực trạng và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”

của PGS.TS Đức Vượng, đăng trên trang nhanlucquangnam.org.vn ngày13/12/2012

- “Kết hợp giữa truyền thống và hiện đại để phát triển NNL ở Việt Nam

hiện nay” của tác giả Trương Hoài Nam, đăng trên Tạp chí phát triển nhân

lực, số 2, năm 2013

Trong lĩnh vực BHXH, hiện chỉ có một số bài viết có liên quan đến vấn

đề phát triển NNL, tuy nhiên các bài viết chỉ gói gọn nội dung bài báo, đề cậpđến phạm vi hẹp của ngành BHXH, chưa đi sâu đánh giá toàn diện thực trạngchất lượng NNL của toàn Ngành và đề xuất quan điểm, định hướng và giảipháp để nâng cao chất lượng NNL

Vì vậy, đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Bảo

hiểm xã hội Việt Nam” là đề tài không trùng lặp với các tài liệu, đề tài khác

về lý luận, thực tiễn và nội dung nghiên cứu

3 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu

Tìm ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngànhBảo hiểm xã hội Việt Nam đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ ngày càng cao củaNgành

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu đề ra, nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận có liên quan đến đề tài nghiên cứu

- Trình bày và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ngànhbảo hiểm xã hội

- Đề xuất quan điểm, định hướng và đưa ra các giải pháp nhằm nângcao chất lượng nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam trong thời gian tới

4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định là thực trạng chất lượngnguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củatoàn ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam, gồm cấp Trung ương: BHXH ViệtNam; cấp tỉnh, thành phố: BHXH tỉnh, thành phố và cấp quận, huyện: BHXHquận, huyện

- Số liệu sử dụng để phân tích trong luận văn ở giai đoạn 2010 – 2014

- Thông qua phân tích, đánh giá thực trạng, sẽ rút ra những mặt được,mặt còn tồn tại và đề xuất quan điểm, định hướng và các giải pháp để nângcao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả luận văn đã dùng các phương phápsau đây:

- Phương pháp thu thập tài liệu: Tác giả đã thu thập tài liệu thông qua

các nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức: chiến lược phát triển của ngành,quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của ngành…; những tài liệu chuyênngành về quản trị nhân sự

- Phương pháp thống kê phân tích: Số liệu được thông qua điều tra xã

hội học được thống kê, phân tích để tính các chỉ số, thống kê theo thời gian đểthấy đặc điểm biến động của vấn đề cần nghiên cứu

- Phương pháp so sánh: qua số liệu thu thập được và các chỉ số phân

tích, so sánh kết quả đạt được giữa các năm của đối tượng nghiên cứu, giữađối tượng nghiên cứu và đối tượng khác

- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn sâu, phỏng vấn trực tiếp các đối

tượng

6 Những đóng góp chủ yếu của đề tài

Kết quả nghiên cứu có những đóng góp chủ yếu sau đây:

cơ quan hữu quan tham khảo để xây dựng đội ngũ cán bộ, viên chức lớnmạnh, có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của ngành Bảohiểm xã hội Việt Nam.

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, Luận văngồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngànhBHXH Việt Nam

Chương 3: Quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC1.1 Một số khái niệm

Hiện nay, trong lĩnh vực lao động và xã hội có nhiều khái niệm đượchiểu và giải thích khác nhau, nhất là về NNL và chất lượng NNL Do đó, việcnghiên cứu để thống nhất các khái niệm là hết sức cần thiết, vì nó có tác độngđến nội dung nghiên cứu của đề tài luận văn

1.1.1.Nguồn nhân lực

Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốcgia Trình độ phát triển của NNL là một trong những thước đo chủ yếu sựphát triển Vì vậy, các nước đều rất coi trọng phát triển NNL Trong Thế kỷ

20 và đầu thế kỷ 21 này, đã có nhiều quốc gia (như Nhật Bản, Singapore) tuynghèo về tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy và sử dụng tốt NNL nên

đã đạt được thành tựu to lớn trong phát triển kinh tế - xã hội

Vậy, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? Hiện nay, khái niệm NNLđược hiểu khác nhau phụ thuộc vào mục tiêu của từng tổ chức và từng người,

cụ thể:

- Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO, thì NNL là toàn bộ dân cư của

một nước trong độ tuổi và có khả năng lao động Như vậy, NNL là nguồn lựccon người cung cấp cho nền sản xuất, kinh doanh và dịch vụ xã hội; NNL lànguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội [Báo cáo của Liên hợp quốc về tácđộng toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực]

- Theo quan niệm của Liên hợp quốc, đứng trên giác độ xem xét, cơ

quan này coi NNL theo phương diện chất lượng con người với vai trò quantrọng đối với phát triển kinh tế - xã hội là yếu tố quan trọng, quyết định đến

sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia, đã cho rằng: NNL là tất cả những

kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triểncủa đất nước.

- Còn theo Giáo sư Phạm Minh Hạc: NNL cần phải hiểu là tổng thể cáctiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia mộtcông việc nào đó [Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực

đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa – 2001]

Mặc dù có nhiều cách hiểu và diễn đạt khác nhau nhưng tựu chung lạithì các nhà khoa học đều thống nhất ở một số điểm sau:

NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quátrình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy độngvào quá trình lao động Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rấtlớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, như: vốn, cơ sởvật chất, khoa học kỹ thuật, người lao động trong tổ chức Các yếu tố máymóc, công nghệ kỹ thuật, các thiết bị đều có tể mua được, thay thế và chế tạođược nhưng yếu tố con người thì không thể Có thể khẳng định rằng NNL cóvai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức

NNL được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đàotạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cức đặc điểm nào khác tạo giá trị giatăng và năng lực cạnh tranh trong tổ chức của những người lao động

Trên cơ sở những quan niệm về NNL ở trên, luận văn này tiếp cận khái

niệm NNL như sau: NNL được hiểu là nguồn lực con người (bao gồm cả thể

lực, trí lực và tâm lực) là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội; đồng thời, NNL là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ sự phát triển và tiến bộ xã hội của mỗi quốc gia.

Với khái niệm này, cần chú ý các điểm sau:

- NNL là nguồn lực con người (bao gồm cả trí lực, thể lực và tâm lực);

- Là nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển KT – XH;

- Là tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển và tiến bộ xã hội của mỗiquốc gia.

1.1.2.Nguồn nhân lực trong tổ chức

Khi nói đến NNL trong một tổ chức, được hiểu đó là tổng số lao độnglàm việc trong tổ chức Đây là lực lượng lao động (cả số lượng và chất lượng)

mà tổ chức sử dụng để duy trì và phát triển hoạt động theo chương trình, kếhoạch đề ra theo từng thời gian

NNL trong một tổ chức chính là những con người cụ thể tham gia vàoquá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần của họ đượchuy động vào quá trình lao động, là mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạtđộng nào của một tổ chức Tổ chức đó có thể là một ngành, một đơn vị sảnxuất kinh doanh, dịch vụ hoặc một cơ quan Bằng sức lao động cùng với cáchoạt động nhận thức, tình cảm, hoạt động các thành viên trong tổ chức đã sửdụng công cụ lao động kết hợp với các yếu tố khác tác dụng vào đối tượng laođộng để tạo ra hàng hóa hoặc dịch vụ Đó chính là sức mạnh vật chất củaNNL Mặt khác, tổ chức hoạt động như một cơ thể sống, phản ánh sức sốngtinh thần thông qua văn hóa nghề nghiệp trong tổ chức, được tạo nên bởitruyền thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động

Với những quan niệm trên, theo tác giả luận văn: NNL trong tổ chức làtoàn bộ lực lượng lao động (nói 1 cách khác là lực lượng lao động theo quy

mô, cơ cấu) và chất lượng của những người lao động phù hợp với yêu cầunhiệm vụ của tổ chức đó Do đó, NNL trong tổ chức được xem và đánh giádưới hai góc độ: về số lượng (tính bằng người) và chất lượng được đánh giáthông qua thể lực, trí lực và tâm lực

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực

Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thì yếu tốlao động có chất lượng cao đóng vai trò hết sức quan trọng Khai thác, sử

dụng và phát huy tối đa trí tuệ, năng lực trình độ lành nghề và kinh nghiệmcông tác của lực lượng lao động này sẽ là yếu tố quyết định thành công củachiến lược đó Trong mỗi cơ quan, tổ chức, thì vai trò chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức là yếu tố quyết định đến hoàn thành nhiệm vụ vàhiệu quả công tác Vì vậy, việc nghiên cứu để nâng cao chất lượng công táctuyển dụng, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NNLtrong mỗi cơ quan, tổ chức là hết sức cần thiết

Chất lượng NNL được dùng để chỉ sức người, gồm cả trình độ, khảnăng và phẩm chất của NNL khi tham gia vào lao động Nói đến chất lượngNNL là nói tới những gì cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạocủa con người Trong chất lượng NNL có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực vàtâm lực, bao gồm toàn bộ năng lực, trí tuệ, khả năng thực hành và trình độ tổchức, quản lý Những năng lực đó chỉ có được trên cơ sở của trình độ họcvấn, kinh nghiệm, sự mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu các ảnh hưởngvăn hóa truyền thống từ gia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia tới khuvực, quốc tế NNL được xem xét trên hai phương diện: cá nhân và xã hội

Việc đảm bảo chất lượng NNL là rất cần thiết Đối với cơ quan, doanhnghiệp, với nguồn chất lượng nhân lực tốt thì kết quả sản xuất cao, năng suấtlao động tăng, điều đó sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức Đối với người laođộng, chất lượng NNL tốt sẽ tạo ra thế hệ người lao động toàn diện về trình

độ, sự hiểu biết, sức khỏe, phẩm chất đạo đức, điều đó có lợi cho người laođộng và toàn xã hội

Như vậy, khi nói đến chất lượng NNL, trong khuôn khổ luận văn, tácgiả sử dụng khái niệm chất lượng NNL, đó là: toàn bộ năng lực của lực lượnglao động biểu hiện ở 3 yếu tố, đó là: hàm lượng trí tuệ (là trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ, tay nghề), là sức khỏe (độ dẻo dai, sức bền, chiều cao, cân

nặng của NNL); và đó là (tâm lực) đạo đức, phẩm chất khi hành nghề và làtrình độ ứng xử, giao tiếp nơi công sở, nơi làm việc.

Đây là 3 yếu tố quyết định chất lượng NNL, và 3 yếu tố này có quan hệmật thiết với nhau Trong đó, thể lực là yếu tố quyết định, còn yếu tố trí lực

và tâm lực rất quan trọng đến chất lượng NNL

1.1.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Như đã trình bày ở trên, chất lượng NNL là toàn bộ năng lực NNL của

tổ chức, được biểu hiện qua các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của NNL

Vì vậy, nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức, về khái niệm, đó chính làtăng cường sức mạnh và khả năng hoạt động sáng tạo Nâng cao chất lượngNNL là tạo tiềm năng về trí thức thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, còn nội dung nâng cao chất lượng NNL, đó chính là nâng cao sức khỏe (sứcbền, dẻo dai, chiều cao, cân nặng, ), nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, tính chuyên nghiệp trong công việc và nâng cao tâm lực, tức là đạo đứcnghề nghiệp, trình độ giao tiếp, của NNL, cụ thể:

Nâng cao trí lực của NNL: đây là yếu tố quan trọng nhất của chất lượngNNL Trí lực của NNL thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ đào tạo chuyênmôn nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề Do vậy, nâng cao trí lực NNL trước hếtphải thông qua công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ choNNL về chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu công việc Hình thức đào tạonâng cao trí lực gồm: đào tạo chính quy tại các trường đại học, trung học, caođẳng, trường nghề theo các khóa dài hạn, ngắn hạn, tại chức Đào tạo nângcao trình độ cho NNL còn có thể đào tạo ở nước ngoài

Nâng cao thể lực NNL là nâng cao tình trạng sức khỏe của NNL; thểlực bao gồm nhiều yếu tố cả thể chất lẫn tinh thần Thể lực tốt thể hiện ở độbền bỉ, dẻo dai, nhanh nhẹn và tháo vát của sức khỏe cơ bắp trong công việc.Đây là điều kiện rất quan trọng của thể lực NNL Sức khỏe của NNL được

quyết định và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe,nên thể lực NNL phụ thuộc vào kinh tế của mỗi quốc gia Khi kinh tế pháttriển thì đời sống vật chất, tinh thần của người dân nói chung và NNL nóiriêng của mỗi quốc gia được nâng lên, kèm theo đó sẽ có điều kiện để đảmbảo cho sức khỏe được nâng lên và ngược lại.

Nâng cao tâm lực là nâng cao trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp vàtrình độ giao tiếp của NNL Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượngNNL của mỗi quốc gia Phẩm chất đạo đức được biểu hiện thông qua giảiquyết công việc, nhất là công việc có liên quan đến tiền bạc, đến tính mạngcon người Làm việc hết mình vì người dân, vì tính mạng và quyền lợi củangười dân Tâm lực của NNL còn biểu hiện ở chỗ thực hiện nhiệm vụ theochức trách được giao, luôn hòa nhã, lịch sự khi giao tiếp với đồng nghiệp vàngười dân Vì vậy, việc nâng cao “tâm lực” có ý nghĩa rất quan trọng Đểnâng cao phẩm chất đạo đức, lương tâm nghề nghiệp và văn hóa nghề nghiệpcủa NNL, đòi hỏi các ngành, các cấp và Nhà nước nói chung phải thườngxuyên quan tâm, giáo dục không chỉ lập trường tư tưởng, đạo đức tư cách màcòn ở cách ứng xử trong cơ quan, doanh nghiệp khi thi hành công vụ

Ở Việt Nam, tuy số lượng lao động đông, nhưng chất lượng còn hạnchế Điều này được thể hiện qua kết quả và hiệu quả công việc của từng người

và toàn cơ quan, đơn vị Ngoài trình độ hạn chế, nhìn chung thể lực lao độngViệt Nam còn nhỏ bé so với lao động nhiều nước ở khu vực và thế giới về cânnặng, chiều cao và sức bền Trình độ văn hóa nghề của một bộ phận khôngnhỏ NNL nước ta trong quá trình làm việc còn thấp Điều này được thể hiệnnhư: còn thiếu trách nhiệm, vô cảm trong khi tiếp xúc với công việc; ý thứcchấp hành pháp luật Nhà nước, kỷ luật lao động còn yếu và chưa có tác phongcông nghiệp quan hệ ứng xử ở một số người chưa thực sự đúng mức Do đó,

việc nâng cao chất lượng NNL để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ trong các

cơ quan, đơn vị là nhiệm vụ quan trọng, hết sức cấp thiết hiện nay

1.2.Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Cơ sở để đánh giá chất lượng NNL ở Việt Nam cũng như các nước dựavào các tiêu chí như thể lực, trí lực và tâm lực, cụ thể:

1.2.1 Trí lực

Trí lực là yếu tố quan trọng nhất của NNL, đặc biệt là NNL chất lượngcao Trí lực NNL được phản ánh bằng hệ thống các chỉ tiêu về tỷ lệ cán bộ,viên chức có trình độ, học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở bậc caođẳng, đại học và sau đại học và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc của người laođộng

- Trình độ học vấn: là tiêu chí về trí thức để người lao động có thể tiếp

thu chuyên môn, nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật Trình độ học vấn của ngườilao động có được nhờ học tập ở các trường phổ thông từ bậc tiểu học đến phổthông trung học ở các trường chính quy và các trường ngoài công lập Trình

độ học vấn cũng có được khi người lao động tự học mà không qua trường lớp

Ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và công nghệđòi hỏi người lao động phải có học vấn cao để học tập ở các trường về chuyênmôn, nghiệp vụ, kỹ thuật và sử dụng được các phương tiện, công cụ hiện đại.Trình độ học vấn cao (thấp được biểu hiện ở khả năng tiếp thu những sángchế phát minh, những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến Quá trình CNH –HĐH càng đi vào chiều sâu, thì càng đòi hỏi trình độ văn hóa của NNL ngàycàng cao

Trình độ học vấn của NNL được đánh giá theo các tiêu chí về tỷ lệ laođộng biết chữ và tỷ lệ lao động có trình độ văn hóa theo các bậc, như: tiểuhọc, phổ thông cơ sở, phổ thông trung học,

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: là kiến thức hiểu biết và làm được ở

một nghề hoặc một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó, như chuyên môn kế toán,ngân hàng, đánh máy,

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có được thông qua học tập ở cáctrường đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ (như các trường đại học tài chính – kếtoán, lao động xã hội, bách khoa, Kinh tế Quốc dân hoặc các trường nghềtheo các cấp dạy nghề (sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề)

Khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL trong cơ quan,

tổ chức người ta thường đánh giá theo tiêu chí phản ánh trình độ của NNLnhư:

- Số lượng cán bộ, viên chức được đào tạo (hoặc chưa được đào tạo)

- Cơ cấu trình độ được đào tạo

- Cấp đào tạo,

Trí lực còn là yếu tố trí tuệ, tinh thần, nói lên tiềm lực văn hóa tinh thầncủa con người Nó quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người Trílực là yếu tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, đặc biệt

là trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay,khối óc con người làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biếnđổi thần kỳ trong lịch sử phát triển của mình

1.2.2 Thể lực

Thể lực là trạng thái sức khỏe của người lao động biểu hiện ở chiềucao, cân nặng, hình thể, khả năng vận động, không có bệnh tật, có sức làmviệc dẻo dai trong một hình thái lao động – nghề nghiệp nhất định Thể lựckhông khỏe mạnh sẽ hạn chế đến phát triển trí lực, trí tuệ của người lao động

Tiêu chí đánh giá thể lực ở các nước thường dùng các nhân tố trắc học:chiều cao, cân nặng và các chỉ số về sức khỏe, nhất là độ dẻo dai, thần kinh vàtâm lý Ở Việt Nam, đánh giá thể lực, người ta thường đánh giá các tiêu chí

về sức khỏe như: chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa,thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng Ngoài ra, việc đánh giá sức khỏe còn cóthể thông qua các chỉ tiêu: tỉ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trungbình, cơ cấu giới tính.

Trên thực tế, đánh giá thể lực, ngoài đánh giá sức khỏe thể chất củangười lao động không những bằng những tiêu chí đơn giản, mà còn dựa vàonhững tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng ốm, tỉ lệ mắc bệnh nghề nghiệp,khả năng chịu đựng trong mọi điều kiện, khí hậu, điều kiện làm việc củangười lao động Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất laođộng cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp haylao động trí óc đều cần có sức vóc, thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ,

để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnhvật chất Mặc dù, mỗi yếu tố có vai trò nhất định, song giữa chúng có mốiquan hệ chặt chẽ và tác động qua lại, ảnh hưởng lẫn nhau Chủ trương xâydựng và phát triển toàn diện con người ở Hồ Chí Minh để có thể đảm bảođược vị trí của con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển xãhội Trong đó, Người đặc biệt quan tâm về phương diện thể lực của conngười

1.2.3 Tâm lực

Khi đánh giá chất lượng NNL, ngoài trí lực, thể lực người ta còn đánhgiá tâm lực, tức là đánh giá trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giaotiếp, ứng xử, phối hợp công tác với đối tác trong quá trình làm việc trongnước và quốc tế

- Đạo đức nghề nghiệp: là ý thức trách nhiệm sẽ quyết định đến kết quả

và hiệu quả công tác Khi người lao động có trách nhiệm cao, thì ngoài hoànthành nhiệm vụ, còn có thể học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làmviệc tốt hơn Trách nhiệm còn được thể hiện ở tính tự chịu trách nhiệm của

người lao động Người chịu trách nhiệm là người dám nghĩ, dám làm, dámchịu trách nhiệm, đồng thời nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ Cònđạo đức nghề nghiệp được biểu hiện phù hợp với quy định, theo từng giai cấp,

cơ quan, đơn vị khác nhau Đạo đức nghề nghiệp phản ánh bản chất của xãhội, nó gắn liền với nhân cách cá nhân của người lao động

- Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc:Tiêu chí nàyđược thể

hiện tinh thần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc, có tác phongcông nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội quy của cơ quan, đơnvị.Tiêu chí này còn được thể hiện ở thái độ làm việc, không thể thích thì làm,

có quyền lợi thì làm, không có quyền lợi thì không làm; bớt xén của công,

- Tiêu chí văn hóa nghề: là tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng NNL,

khả năng, trình độ giao tiếp, cách ứng xử và khả năng phối hợp của người laođộng Đây là tiêu chí quan trọng, có thể giúp người lao động làm việc hiệuquả cao

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng NNL phụ thuộc rất nhiều vào các hoạt động của cơ quan, tổchức, như: công tác hoạch định, tuyển dụng và sử dụng lao động; công tácđào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng; chính sách, tiền lương, thưởng, phụ cấp và chế

độ đãi ngộ cho cán bộ, viên chức,

Sau đây là nội dung chủ yếu của các hoạt động có tác động trực tiếpđến nâng cao chất lượng NNL:

1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch NNL là để xác định nhu cầu NNL chất lượng cao trong thờigian tới, để cơ quan, đơn vị dựa vào đó đưa ra chính sách, phương án đào tạo,đào tạo lại phù hợp với chiến lược phát triển của ngành, của từng cấp và từngđơn vị

Để có nguồn lao động chất lượng cao, trước hết cần phải xây dựng quyhoạch để chủ động cung cấp NNL cho yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị.

Để công tác quy hoạch có chất lượng, hiệu quả thì việc thực hiện phảikhách quan, công khai, dân chủ và nghiêm túc trên cơ sở nhu cầu chất lượngNNL cho nhiệm vụ của đơn vị

Công tác quy hoạch phải được thực hiện thường niên Nội dung quyhoạch dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng NNL và các dự liệu vềthuận lợi, khó khăn trước mắt và lâu dài

Hiện nay, ở nước ta, công tác quy hoạch đang chú trọng đối với cán bộlãnh đạo, quản lý, chưa quan tâm nhiều đến quy hoạch đào tạo, bồi dưỡngnâng cao trình độ về mọi mặt cho cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, chưa quantâm quy hoạch cán bộ khoa học, chuyên gia giỏi, cán bộ quản lý điều hành

1.3.2 Tuyển dụng và sử dụng lao động

Tuyển dụng nhân lực được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảngcho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lại Đồng thời, tuyển chọntốt là điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khácnhư đào tạo, phân tích công việc và cũng là một điều kiện để phát triển vănhóa của tổ chức ngày càng lành mạnh

Tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức vì khi hoạt độngtuyển dụng tốt thì tổ chức, doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình

độ, kinh nghiệm, giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt Ngược lại, có thể dẫnđến suy yếu tổ chức, làm cho hoạt động tổ chức kém hiệu quả, lãng phí nguồnlực Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó tháchthức đối với mỗi tổ chức là tuyển được đúng người, phù hợp với tổ chức Bất

kỳ một tổ chức nào khi hoạt động đều có một mục đích của riêng mình Đểtheo đuổi mục đích thì tổ chức, doanh nghiệp cần có những kế hoạch và

chiếnlược cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân sự của mình có trình độthích hợp để thực hiện những kế hoạch, chiến lược đã đề ra.

Đây là khâu có tính quyết định đến chất lượng NNL Mục đích củatuyển dụng là tuyển được lao động phù hợp với yêu cầu trình độ công việc,nghĩa là lao động mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp vớicác đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Đây làquá trình nhằm thu hút và tìm kiếm người lao động từ nhiều nguồn khác cho

vị trí công việc còn trống nhằm lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc

đó Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợicủa tổ chức vì góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người đúng việc, đúngthời điểm cần

Vai trò của tuyển dụng đối với việc nâng cao chất lượng NNL là rấtlớn Nếu tổ chức tuyển dụng được những lao động tốt thì NNL trong tổ chức,đơn vị sẽ đáp ứng được nhu cầu sản xuất của toàn đơn vị, giảm thiểu đượcnhững chi phí tuyển dụng, làm tăng năng suất, Còn nếu việc tuyển dụngkhông tốt, không thành công thì sẽ đem lại hậu quả nặng nề: chất lượng nhânlực kém, phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, điều này sẽ gây lãng phí cả tiền bạc

và thời gian Đối với các tổ chức nhỏ, doanh nghiệp có thể gây tình trạng phásản Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng không tốt sẽ làm công việc khôngđúng theo kế hoạch, sai hỏng, làm ảnh hưởng đến người lao động khác trongđơn vị, tổ chức và ảnh hưởng xấu đến năng suất lao động chung

Cùng với công tác tuyển dụng, việc sử dụng người phù hợp với côngviệc là rất quan trọng, tạo điều kiện cho họ phát huy trình độ, tay nghề, kỹnăng và năng lực sẵn có, tạo điều kiện cho họ tiếp tục nâng cao trình độ

1.3.3 Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Để nâng cao chất lượng nguồn lao động của tổ chức, thì công tác đàotạo, bồi dưỡng NNL hết sức quan trọng Đào tạo được hiểu là các hoạt động

giảng dạy nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơnchức năng, nhiệm vụ của mình Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì nhu cầuđào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệpcũng tuyển chọn được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp vớinhững công việc đặt ra.

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,chiến lược của tổ chức về chất lượng NNL Chất lượng NNL trở thành lợi thếcạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp các doanh nghiệp,

tổ chức giải quyết được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý,chuyên môn kế cận, giúp cho tổ chức thích ứng kịp với sự thay đổi của xã hội.Quá trình đào tạo NNL tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức: cải tiến vềnăng suất, chất lượng hiệu quả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động,đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa NNL, sự ổn định và năng độngcủa tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệpngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thaythế Không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà công tác đào tạo NNLcòn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụngthành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà người laođộng tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội và

nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động sẽ đảm bảocho NNL của tổ chức có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự phát triển củakhoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho cơ quan, tổ chức có lực lượnglao động giỏi về chất lượng, có đủ trình độ hoàn thành tốt nhiệm vụ Đào tạo,đào tạo lại còn là giải pháp để nâng cao trình độ văn hóa nghề, khả năng giaotiếp, nâng cao phẩm chất của người lao động

1.3.4 Tạo động lực cho lao động

Ngoài công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, thìchính sách đãi ngộ có tác động rất quan trọng nhằm khuyến khích, tạo độnglực cho người lao động nâng cao trình độ về mọi mặt để làm việc có hiệu quảcao

Trong chính sách đãi ngộ, thì chế độ tiền lương đóng vai trò quan trọng.Tiền lương không những phải đủ để tái sản xuất sức lao động, nuôi con, giaotiếp, trang trải cho các sinh hoạt gia đình mà còn tạo điều kiện để người laođộng học tập nâng cao trình độ, nâng cao khả năng, năng lực công tác - nhất

là đối với các đơn vị luôn đòi hỏi người lao động nâng cao trình độ, năng lựclàm việc để phù hợp với yêu cầu đổi mới công nghệ, khoa học kỹ thuật thì chế

độ tiền lương cao là rất quan trọng

Cùng với chính sách, chế độ tiền lương thì các chế độ đãi ngộ kháccũng đóng vai trò quan trọng Thực hiện tốt các chế độ phụ cấp lương,thưởng, phúc lợi và các loại phụ cấp khác sẽ có tác dụng tích cực, tạo điềukiện cho NNL nâng cao thể lực, nâng cao chất lượng NNL về thể chất

Chế độ đãi ngộ tạo động lực cho NNL có 2 loại: vật chất và phi vậtchất.Chế độ đãi ngộ tạo động lực bằng vật chất gồm có: tiền thưởng, các loạiphụ cấp và vật chất khác thì việc tạo cơ hội thăng tiến cũng là hoạt độngkhuyến khích NNL tích cực học tập nâng cao năng lực, trình độ

1.4 Nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NNL có một loạt các yếu tố bênngoài và bên trong nội bộ từng cơ quan, tổ chức

Sau đây là một số nhân tố cơ bản:

1.4.1 Nhân tố bên ngoài

Một là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia có tác động

trực tiếp đến chất lượng NNL về trình độ, sức khỏe và trình độ văn hóa, ứng

xử trong quá trình hành nghề Đối với nước kinh tế xã hội phát triển cao thìphải có NNL có chất lượng cao và ngược lại Khi kinh tế - xã hội phát triểncao sẽ tạo điều kiện để thỏa mãn mọi nhu cầu về vật chất và tinh thần cho conngười Theo đó, con người được ăn uống đầy đủ, có điều kiện học tập, đượcđào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ và đượchưởng thụ văn hóa tinh thần, được chăm sóc sức khỏe và được tham gia thểdục thể thao nâng cao thể lực.

Do đó, kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ là yếu tố quyết định, tạo điềukiện cho chất lượng NNL cả nước nói chung và của mỗi ngành, cơ quan, tổchức nói riêng được nâng lên

Hai là, trình độ khoa học và công nghệ là yếu tố quan trọng để nâng

cao chất lượng NNL Khi khoa học công nghệ phát triển thì đòi hỏi trình độchuyên môn, nghiệp vụ của NNL cũng được nâng lên để đáp ứng với côngviệc tương xứng với trình độ khoa học công nghệ đó

Vì vậy, phát triển khoa học – công nghệ là yếu tố để phát triển chấtlượng NNL

Ba là, phát triển giáo dục đào tạo của Nhà nước và của từng ngành là

nhân tố quyết định trong chiến lược nâng cao chất lượng NNL Người laođộng không thể có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, văn hóa

xã hội khi không qua giáo dục – đào tạo Chất lượng đào tạo quyết định chấtlượng NNL Hiện nay, để nâng cao chất lượng NNL, nghị quyết TW 8 khóa

XI đã nêu rõ: Đổi mới căn bản, toàn diện để nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo Đây là chủ trương đúng, rất quan trọng làm cơ sở, nền tảng để nângcao chất lượng NNL nước ta cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội theohướng CNH –HĐH

-Bốn là, trình độ phát triển văn hóa, thể dục thể thao và chăm sóc sức

khỏe: là yếu tố quan trọng để phát triển chất lượng NNL về thể lực Các

ngành thể dục thể thao, chăm sóc sức khỏe để phòng và chữa bệnh, nâng caothể trạng, tạo sức dẻo dai, sức bền của người lao động.

Vì vậy, khi kinh tế - xã hội phát triển sẽ tạo điều kiện cho các ngành y

tế, thể dục thể thao phát triển là yếu tố tạo điều kiện cho chất lượng NNL pháttriển

Năm là, cơ chế, chính sách tuyển dụng và sử dụng lao động có tác động

trực tiếp đến nâng cao chất lượng NNL

Trong cơ chế bao cấp, việc tuyển dụng vào cơ quan, doanh nghiệp đượcthực hiện theo biên chế suốt đời; nghĩa là, sau khi được tuyển vào làm việc,nếu không phạm pháp thì có thể yên tâm làm việc đến tuổi nghỉ hưu Với cơchế, chính sách này đã gây sức ỳ lớn cho NNL, họ không cần học tập để nângcao trình độ, không cần lầm việc hiệu quả cao Điều này đã làm cho chấtlượng NNL nước ta thấp Ngược lại trong sự nghiệp đổi mới hiện nay, cơ chếchính sách tuyển dụng lao động được thực hiện theo hợp đồng Theo quy địnhtại Bộ luật Lao động, nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ theohợp đồng, bị kỷ luật hoặc điều trị lâu ngày thì của sử dụng lao động có quyềnchấm dứt hợp đồng Quy định này trong Bộ luật Lao động đòi hỏi NNL phảiluôn học tập, nâng cao trình độ để hoàn thành nhiệm vụ, phải chăm lo sứckhỏe và có trách nhiệm với công việc và luôn trau dồi đạo đức, ý thức tổ chức

kỷ luật Vì vậy, đây là yếu tố quan trọng để chất lượng NNL được nâng lên

Việc sử dụng lao động, nếu bố trí theo đúng chức danh, tiêu chuẩn từng

vị trí công tác sẽ làm cho người lao động có cơ hội làm việc theo trình độ đàotạo, tạo điều kiện cho họ phát huy sở trường, năng lực sẵn có Đồng thời, bốtrí sử dụng hợp lý sẽ khuyến khích người lao động học tập, phấn đấu về mọimặt để đủ tiêu chuẩn làm việc ở vị trí cao, có tiền lương và thu nhập cao hơn

1.4.2 Nhân tố bên trong

Việc nâng cao chất lượng NNL của một tổ chức phụ thuộc vào rấtnhiều vào yếu tố trong nội bộ từng tổ chức Trong đó, quan trọng nhất là cácyếu tố, như chủ trương của lãnh đạo, khả năng tài chính của đơn vị và nănglực tổ chức thực hiện công tác tổ chức và hoạt động đào tạo bồi dưỡng củađơn vị

Thứ nhất, chiến lược phát triển của tổ chức:

Chiến lược phát triển của tổ chức là yếu tố quyết định đến nâng caochất lượng NNL Trên cơ sở nhiệm vụ đề ra cho tổ chức ở một giai đoạn (đếnnăm 2020) đòi hỏi phải có cán bộ đủ số lượng và chất lượng để thực hiện mụctiêu đề ra Trên cơ sở yêu cầu đó về chất lượng NNL, tổ chức xây dựng kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng theo nhiều hình thức khác nhau Vì vậy, đây làmột trong những yếu tố quan trọng để nâng cao chất lượng NNL

Thứ hai,về chủ trương của lãnh đạo đơn vị:

Tùy theo yêu cầu nhiệm vụ và nhận thức của lãnh đạo mà việc nâng caochất lượng NNL sẽ được mỗi cơ quan, đơn vị thực hiện khác nhau

Nếu yêu cầu nhiệm vụ đòi hỏi luôn phải đổi mới công nghệ, đổi mới tưduy và lãnh đạo có nhận thức đúng thì việc nâng cao chất lượng NNL đượcthực hiện tốt và ngược lại

Trong thực tế ở một số đông cơ quan, đơn vị, do được lãnh đạo quantâm, thì công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức được thựchiện thường xuyên, đều đặn và có hiệu quả; công tác tuyển dụng được quản

lý, thực hiện chặt chẽ; xây dựng quy chế để thu hút nhân tài, đãi ngộ cho laođộng làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả, nên đã tạo được động lựclớn cho người lao động học tập nâng cao trình độ Vì vậy, quan điểm, chủtrương của lãnh đạo cơ quan, đơn vị là yếu tố quyết định trong việc nâng caotrình độ, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động

Thứ ba, công tác tổ chức và thực hiện hoạt động đào tạo và bồi dưỡng:

Ngoài vai trò, nhận thức của lãnh đạo, thì năng lực tổ chức, quản lýcông tác đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chế độ cho cán bộ nhân viên cơquan đều có vai trò rất quan trọng Vì vậy các đơn vị đều có phòng (ban) làm

về công tác quản lý lao động Nhiệm vụ phòng (ban) này là giúp lãnh đạo tổchức thực hiện công tác tổ chức bộ máy tuyển dụng, bố trí sắp xếp cán bộ,thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp và tổ chức thực hiện công tác đào tạo,đào tạo lại và bồi dưỡng cán bộ, nhân viên cơ quan Những cán bộ, viên chứcphòng (ban) này là những người trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo chỉ đạocủa lãnh đạo cơ quan Nếu họ thực hiện tốt, thì việc nâng cao chất lượng NNLcho cơ quan, đơn vị có hiệu quả cao Do đó, việc bố trí, sắp xếp cán bộ làmcông tác tổ chức cán bộ và đào tạo là rất quan trọng

Thứ tư, khả năng tài chính của cơ quan, đơn vị:

Công tác nâng cao chất lượng NNL của cơ quan, đơn vị đòi hỏi phải cótài chính Nếu cơ quan, đơn vị cấp kinh phí cho các công tác này đáp ứng yêucầu kế hoạch về đào tạo, cũng như thực hiện chế độ tiền lương, phụ cấp vàcác quyền lợi khác đầy đủ và có hiệu quả, sẽ tác động tích cực đến nâng caotrình độ, chuyên môn, sức khỏe cho cán bộ Vì vậy đây là yếu tố quyết địnhđến việc nâng cao chất lượng NNL của đơn vị

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nhận biết được vai trò quan trọng của chất lượng NNL đối với kết quả

và hiệu quả hoạt động, nên các ngành, cơ quan và doanh nghiệp đã luôn quantâm nghiên cứu kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL ở trong nước và quốc

tế Theo đó, hầu hết các đơn vị hàng năm đều xây dựng kế hoạch, khôngnhững đưa cán bộ, viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng mà còn khảo sát kinhnghiệm các nước trong khu vực và thế giới

1.5.1 Kinh nghiệm trong nước

Tác giả luận văn đã tìm hiểu, nghiên cứu một số ngành, đơn vị làm tốt

kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức, đưa lại hiệu quả cao,như:

1.5.1.1 Kinh nghiệm của ngành Dầu khí:

Để có một lực lượng lao động đủ về số lượng, đồng bộ về chất lượng và

cơ cấu như hiện nay, ngành Dầu khí đã thực hiện một số biện pháp sau:

Thứ nhất, xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực, đánh giáđội ngũ NNL từ đó tinh giản những người không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phân loại nhóm đốitượng cần đào tạo, khuyến khích và có chính sách khen thưởng người laođộng tự học tập về chuyên môn kỹ thuật

Thứ ba, ban hành các chính sách thu hút, đãi ngộ, chính sách tiềnlương, tiền thưởng nhằm thu hút nhân tài

1.5.1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL của đơn vị kinh doanh bảo hiểm (KDBH)

Do bảo hiểm là một ngành kinh doanh dịch vụ đặc thù, trong đó NNLcủa ngành có vai trò đặc biệt quan trọng Đây là một ngành tương đối mới mẻđối với nước ta, nhưng lại là ngành có tốc độ tăng trưởng thuộc nhóm đầutrong các ngành nghề của nền kinh tế Việt Nam Sở dĩ đạt được mục tiêu đó làkết quả đóng góp mang tính quyết định của NNL ngành Bảo hiểm, từ cán bộquản lý, cán bộ nhân viên làm việc trong các công ty bảo hiểm, công ty táibảo hiểm và các đội môi giới bảo hiểm (là lực lượng đại lý bảo hiểm)

Là một ngành dịch vụ cao, nên NNL chất lượng cao chính là năng lựccạnh tranh của doanh nghiệp, nhưng đội ngũ này trước đây thường bị thiếuhụt Vì vậy, để có đủ nguồn lao động chất lượng cao đáp ứng yêu cầu côngviệc theo các loại hình doanh nghiệp, ngành KDBH đã xây dựng kế hoạch tốt

các giải pháp sau: Thứ nhất, thực hiện tốt công tác quy hoạch đào tạo, bồidưỡng lao động theo ngành, nghề, ban hành quy chế đào tạo theo kế hoạchhàng năm; thứ hai, để có đủ cán bộ làm việc ở vùng sâu, vùng xa, ngành đãxây dựng cơ chế, chế độ để thu hút cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụđến làm việc ở những khu vực này; thứ ba, xây dựng quy hoạch và kế hoạchcán bộ Thực hiện luân chuyển cán bộ và xây dựng tiêu chí để đánh giá, sửdụng cán bộ chất lượng cao; thứ tư, để phát triển NNL chất lượng cao cungcấp cho toàn bộ thị trường bảo hiểm, các doanh nghiệp bảo hiểm trong ngành

đã tăng cường phối hợp với nhau và với các tổ chức bảo hiểm trong và ngoàinước trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ ngành.Đồng thời, phối hợp giữa các đơn vị bảo hiểm để nghiên cứu khoa học, tổchức các cuộc hội thoại để trao đổi kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn chocán bộ toàn ngành bảo hiểm

1.5.2 Kinh nghiệm nước ngoài

1.5.2.1 Kinh nghiệm của Singapore:

Công tác đào tạo, bồi dưỡng trong các công ty, doanh nghiệp tạiSingapore sau khi tốt nghiệp vềlàm việc đã được tiến hành rất chặt chẽ và bàibản Việc đào tạo, bồi dưỡng theo quy trình đối với mọi cán bộ, nhân viên.Quy trình gồm có các công đoạn được thực hiện có liên quan chặt chẽ vớinhau và gắn với công việc của người lao động trong suốt cuộc đời làm việc,

cụ thể: cán bộ sau khi tốt nghiệp, làm việc thì việc đào tạo, bồi dưỡng đượcthực hiện theo 5 công đoạn:

- Ở công đoạn thứ nhất, giới thiệu cho người lao động mới tốt nghiệp ratrường hoặc cho cán bộ, viên chức chuyển từ nơi khác đến biết về công việc

họ làm Công đoạn này được thực hiện từ 01 đến 03 tháng

- Công đoạn hai, là giai đoạn hướng dẫn cơ bản để người lao động hiểu

và làm quen, thích ứng với công việc mình làm Thời gian kéo dài của giaiđoạn này trong vòng 1 năm

- Công đoạn ba, là nâng cao trình độ cho người lao động, giúp họ đạtđược kết quả cao nhất trong công việc Thời gian của giai đoạn này kéo dài từ

01 đến 03 năm tính từ khi kết thúc giai đoạn hai

- Đến công đoạn bốn, là giai đoạn mở rộng phạm vi công việc đến cáccông việc khác có liên quan cho người lao động để họ có thể thực hiện đượckhi cần thiết

- Và công đoạn năm, là giai đoạn nhằm tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng cho

họ những công việc không chỉ có liên quan đến công việc họ đang làm, màcòn mở rộng, nâng cao khả năng làm việc của họ trong tương lai

1.5.2.2 Kinh nghiệm của Nhật Bản:

- Các công ty của Nhật Bản, dựa vào những cơ chế, chính sách của đấtnước là tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ thống giáo dục – đàotạo nghề tại các doanh nghiệp, mà đã tuyển dụng, đào tạo những người laođộng có tài thích hợp đối với công cuộc hiện đại hóa đất nước Nhật đã cónhiều chính sách đào tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm xóakhoảng cách về khoa học – công nghệ giữa Nhật và các nước tiên tiến khác

-Các công ty luôn có chính sách ưu đãi đối với lực lượng lao động, cótay nghề cao, chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt động sáng tạo củangười lao động luôn thích ứng với mọi điều kiện

- Về sử dụng và quản lý NNL có chất lượng, các công ty, doanh nghiệpNhật Bản đã thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên.Phương thức đào tạo và sử dụng NNL của Nhật là nhằm phát huy cao độ tínhchủ động, sáng tạo của người lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao

động có khả năng thích ứng nhanh với điều kiện làm việc luôn thay đổi vànhạy bén trong việc làm chủ công nghệ và các hình thức lao động mới.

1.5.2.3 Kinh nghiệm của Cộng hòa Pháp:

Việc tuyển dụng lao động làm hành chính theo 4 hình thức – tuyểndụng cạnh tranh, tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng, tuyểndụng không qua thi tuyển – tồn tại xuyên suốt hệ thống hành chính nhà nước;

từ việc tuyển chọn nhân sự vào một ngành, nghề thuộc một ngạch bậc chođến việc chuyển ngạch hay bổ sung các vị trí còn trống

- Tuyển dụng cạnh tranh:

Tuyển dụng theo cách này được dành cho những đối tượng có trình độnhất định (đã có bằng tốt nghiệp chứng nhận trình độ nhất định) hoặc đã hoànthành một nghiên cứu nhất định

Yêu cầu về bằng cấp hoặc trình độ học vấn rất đa dạng tùy theo vị tríviệc làm hay mục tiêu nghề nghiệp nói chung Thông thường tuyển dụngngạch A yêu cầu tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp đại học; ngạch B yêu cầutối thiểu phải có bằng tốt nghiệp phổ thông trung học; ngạch C yêu cầu tốithiểu phải có bằng tốt nghiệp trung cấp

- Tuyển dụng nội bộ:

Tuyển dụng nội bộ là hình thức tuyển dụng được dành riêng cho thísinh đã và đang tham gia công tác trong hệ thống hành chính công và phảiđáp ứng đầy đủ các điều kiện về thâm niên tùy theo vị trí mà thí sinh đăng kýthi tuyển Trên thực tế đòi hỏi rất nhiều loại điều kiện tuyển dụng khác nhau,một vài kỳ thi tuyển nội bộ được dành cho tất cả các loại công chức và nhânviên hợp đồng, một vài kỳ thi nội bộ khác thì quy định đối tượng dự thi mộtcách cụ thể như là đòi hỏi thí sinh phải đang giữ một ngạch bậc nhất địnhmới có quyền được đăng ký dự thi

Phần lớn các kỳ thi tuyển nội bộ không đặt ra yêu cầu về bằng cấp vàtuổi khi đăng ký dự thi nhưng cũng có những kỳ thi lại yêu cầu về bằng cấpphù hợp (thi tuyển nội bộ dành cho ngành giáo dục) Yêu cầu về giới hạn tuổikhi đăng ký dự thi hoàn toàn bị xóa bỏ trong tuyển dụng nội bộ.

- Tuyển dụng theo chế độ hợp đồng:

Người được tuyển dụng theo cách này sẽ không được coi là công chứcmặc dù có thể được tuyển vào vị trí cấp trưởng phòng nhưng vẫn là nhân viênhợp đồng Nhân viên hợp đồng được chia làm 2 loại ngắn hạn và dài hạn

- Tuyển thẳng không qua thi tuyển:

Việc tuyển dụng theo phương pháp này được công khai trên cácphương tiện thông tin đại chúng 15 ngày trước khi hết hạn nộp hồ sơ Trênthông báo tuyển dụng phải được ghi rõ số lượng vị trí tuyển dụng, ngày dựkiến tuyển dụng, tên và địa chỉ người chịu trách nhiệm nhận hồ sơ tuyểndụng, hạn nộp hồ sơ tuyển dụng Tuyển thẳng ở đây không có nghĩa sẽ làcông chức luôn mà còn tùy thuộc vào các điều kiện khác nhau và được phânloại như sau:

- Tuyển dụng dựa trên kinh nghiệm và học vấn để tuyển công chức vàonền công vụ địa phương và nền công vụ y tế Tuyển dụng theo cách này chỉ

áp dụng cho ngạch C, dành cho những người từ 16 đến dưới 26 tuổi; đây làmột loại hợp đồng vừa học vừa làm kéo dài từ 1 đến 2 năm, sau thời gian đó

sẽ đánh giá xem có đủ điều kiện để trở thành công chức hay không

- Việc làm dành riêng cho đối tượng ưu tiên; người được hưởng trợ cấpchiến tranh dân sự, quân sự và con cái của họ cũng như những người cóhuyết thống liền kề sống cùng với người được hưởng trợ cấp; trẻ mồ côi vànhững trẻ em là con em của những người tị nạn chiến tranh; quân nhân đangtại ngũ hoặc xuất ngũ từ dưới 3 năm

1.5.3 Bài học rút ra cho ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam

Qua nghiên cứu kinh nghiệm trong nước và quốc tế, tác giả luận vănrút ra một số kinh nghiệm như sau:

Thứ nhất, về đào tạo, phải xây dựng chính sách lâu dài để phát triển

giáo dục - đào tạo:

+ Xây dựng chiến lược và kế hoạch đào tạo trước mắt và lâu dài đểnâng cao trình độ cho yêu cầu kinh tế, hoặc cho từng ngành Công tác đào tạophải thực hiện đồng bộ với yêu cầu từng lĩnh vực KT – XH

+ Công tác bồi dưỡng cán bộ, nhân viên về chuyên môn nghiệp vụphải thực hiện liên tục, thiếu gì bồi dưỡng ấy, không bồi dưỡng kiến thức, taynghề để theo kịp với yêu cầu nhiệm vụ thì không đề bạt, không sử dụng.Trong công tác bồi dưỡng cần tăng cường bồi dưỡng năng lực thực hànhtrong thực tế; chương trình đào tạo phải toàn diện, cả lý thuyết và thực hành,không học chay, dạy chay

+ Xây dựng chính sách, chế độ để khuyến khích cán bộ, nhân viên tựhọc tập chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao trình độ, như ngoại ngữ, tin học đểhoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao

Thứ hai, về công tác tuyển chọn và sử dụng lao động:

Đây là nhiệm vụ hết sức quan trọng trong việc tuyển chọn, sàng lọcNNL chất lượng cho ngành, đơn vị Để tổ chức, đơn vị có thể hoạt động cóhiệu quả theo yêu cầu và nhiệm vụ mà tổ chức đề ra thì công tác tuyển chọnnhân sự, đặc biệt là khâu tuyển dụng phải đúng ngành, nghề theo yêu cầucông việc Mỗi tổ chức, đơn vị đều có những nguyên tắc tuyển dụng riêng,phụ thuộc vào đặc điểm mỗi đơn vị, tuy nhiên việc tuyển dụng công chức,viên chức làm việc tại các cơ quan Nhà nước như BHXH Việt Nam cần đảmbảo nguyên tắc bình đẳng và nguyên tắc phù hợp

Việc tuyển dụng được những người có năng lực, phẩm chất tốt có thể

bù đắp được những thiếu sót đang tồn tại trong hệ thống

Việc sử dụng cán bộ phải phù hợp với ngành, nghề đào tạo Sử dụngtheo chức danh và tiêu chuẩn từng vị trí công tác để đảm bảo cho cơ quanthực hiện tốt nhiệm vụ

Thứ ba, vềchính sách đãi ngộ, thu hút lao động chất lượng cao:

Cần thường xuyên xây dựng và bổ sung chính sách, chế độ đãi ngộ kịpthời để thu hút lao động có chất lượng cao Trong đó, đặc biệt quan tâm đếnchính sách, chế độ tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với kếtquả và hiệu quả lao động của họ

Ngoài chế độ tiền lương, việc nghiên cứu chế độ phụ cấp, chế độkhuyến khích cho những người làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả làrất quan trọng Như ở ngành dầu khí, ngoài chính sách, chế độ tiền lương,phụ cấp còn có chế độ khen thưởng, đãi ngộ để khuyến khích lao động hiệuquả cao

Thứ tư, nâng cao ý thức trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và văn hóa

nghề cho lao động:

Kinh nghiệm quốc tế và một số ngành, đơn vị trong nước chỉ ra rằng:ngoài việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyênmôn, tuyển dụng sử dụng cán bộ hợp lý, thì việc nâng cao ý thức tráchnhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp, lối sống cũng là một nhiệm

vụ quan trọng để nâng cao chất lượng NNL

Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, văn hóa công sở được biểu hiện thôngqua tình cảm, nhân cách, thái độ và quan hệ giao tiếp của NNL

Cơ quan cần giáo dục nâng cao trình độ văn hóa nơi công sở, để họ coitrọng tính cộng đồng, lòng trung thành với lãnh đạo, với đồng nghiệp và cóquan hệ giao tiếp lịch sự, đúng dắn phù hợp với thuần phong mỹ tục