NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH NAM ĐỊNH

Theo LiênHợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinhnghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triểncủa mỗi cá nhân và của đất nước”

HOÀNG TRƯỜNG GIANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2014

HOÀNG TRƯỜNG GIANG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH NAM ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số : 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS HOÀNG VĂN HOAN

HÀ NỘI - 2014

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cánhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào Các

số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ vàđảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Tác giả

Hoàng Trường Giang

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT……… V DANH MỤC BẢNG BIỂU……… VI DANH MỤC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ……… VII

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết đề tài 1

2.Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3.Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 4

4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5.Phương pháp nghiên cứu 5

6.Những đóng góp mới của luận văn 5

7.Kết cấu đề tài 6

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC 7

1.1.Một số khái niệm liên quan 7

1.1.1.Nguồn nhân lực 7

1.1.2.Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 8

1.1.3.Chất lượng nguồn nhân lực 9

1.1.4.Chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 10

1.1.5.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 11

1.2.Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11

1.2.1.Nâng cao thể lực nguồn nhân lực 11

1.2.2.Nâng cao trí lực nguồn nhân lực 12

1.2.3.Nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực 15

1.3.Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 15

1.3.1.Tuyển dụng nhân lực 15

1.3.2.Hoạch định nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 16

1.3.3.Sử dụng nhân lực 18

1.3.4.Đánh giá nhân lực 20

1.3.5.Đào tạo, phát triển nhân lực 21

1.3.6.Chính sách đãi ngộ nhân lực 26

1.3.7.Quá trình tự phấn đấu của mỗi cán bộ 27

1.4.Các nhân tố ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước 28

1.4.1.Các nhân tố bên ngoài 28

1.3.2.Các nhân tố bên trong 28

1.5.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số cơ quan hành chính nhà nước các Tỉnh 30

1.5.1.Kinh nghiệm nâng cao chất lương nguồn nhân lực của Sở văn hoá thể thao và du lịch Tỉnh Hải Phòng 30

1.4.2.Kinh nghiệm nâng cao chất lương nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn Tỉnh Hà Tĩnh 31

1.5.3.Một số kinh nghiệm bài học rút ra trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Sở nói riêng và cơ quan nhà nước nói chung 33

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 35

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH NAM ĐỊNH 36

2.1.Tổng quan về Sở Kế hoạch và Đầu Tư Tỉnh Nam Định 36

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển 36

2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của Sở 37

2.1.3.Sơ đồ bộ máy tổ chức của Sở 37

2.1.4.Cấu tạo của các bộ phận trực thuộc 39

2.2.Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và Đầu tư hiện nay 41

2.2.1.Thực trạng chất lượng thể lực của nguồn nhân lực Sở 41

2.2.2.Thực trạng chất lượng trí lực của nguồn nhân lực Sở 44

2.2.3.Cơ cấu nguồn nhân lực 52

2.2.4.Phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức của nguồn nhân lực Sở 53

2.3.Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở

Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định 55

2.3.1.Tuyển dụng nhân lực 55

2.3.2.Hoạch định nhân lực 57

2.3.3.Sử dụng nhân lực 58

2.3.4.Công tác đánh giá cán bộ 61

2.3.5.Công tác đào tạo, phát triển cán bộ 62

2.3.6.Các chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực của Sở 65

2.4.Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và Đầu tư hiện nay 69

2.4.1.Những kết quả đạt được 69

2.4.2.Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế 71

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 75

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH NAM ĐỊNH 76

3.1.Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định 76

3.1.1.Phương hướng phát triển của Sở 76

3.1.2.Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh 78

3.2.Các giải pháp chủ yếu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định 79

3.2.1.Giải pháp nâng cao thể lực nguồn nhân lực của Sở 79

3.2.2.Giải pháp nâng cao trí lực nguồn nhân lực của Sở 82

3.2.3 Giải pháp nâng cao phẩm chất, tâm lực cho cán bộ Sở 93

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 96

KẾT LUẬN 97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

PHỤ LỤC 105

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

CNH - HĐH Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Hình 1.1: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 22 Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh 38 Bảng 2.2: Bảng độ lớn và cấu tạo của bộ phận trực thuộc Sở 39

Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của cán bộ Sở hiện nay 42 Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn của Sở 45 Bảng 2.7: Cơ cấu cán bộ lãnh đạo chủ chốt Sở theo trình độ

Bảng 3.1: Bảng hỗ trợ kinh phí đào tạo cán bộ Sở 92

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong mọi thời đại, nguồn nhân lực luôn là yếu tố có ý nghĩa quyếtđịnh đối với sự phát triển kinh tế - xã hội ở mọi quốc gia Ngày nay trong điềukiện phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học – công nghệ, loàingười đang bước vào kỷ nguyên của xã hội thông tin, kinh tế tri thức và toàncầu hóa, mức độ chi phối của yếu tố NNL đối với phát triển càng trở nên tolớn, mạnh mẽ hơn bao giờ hết Phát triển NNL là một trong những nhiệm vụhàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội với mọi quốc gia, đặcbiệt là những nước đang phát triển

Ở Việt Nam nâng cao chất lượng dân số và phát triển NNL cũng là mộttrọng điểm của chiến lược phát triển, là chính sách xã hội cơ bản, là hướng ưutiên hàng đầu trong toàn bộ chính sách kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nướctrong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH) Nói đến nguồnnhân lực đó, là nói đến số lượng, chất lượng, hiệu quả, và kết quả công việc

mà con người trong tổ chức đó làm được Tất cả các hoạt động trong một tổchức đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của nguồn lực này Nếu biếttạo lập, sử dụng, và nâng cao tốt nguồn lực con người trong mỗi tổ chức thì

đó sẽ là một lợi thế rất lớn cho tổ chức Tuy nhiên, làm thế nào để có thể nângcao và sử dụng tốt nguồn lực thì đó là một vấn đề không hề đơn giản?

Là một học viên cao học chuyên ngành Quản trị nhân lực tại TrườngĐại Học Lao Động Xã Hội và cũng rất mong muốn có được những hiểu biếtsâu sắc các vấn đề thuộc chuyên ngành đã học, sau một thời gian thực tập vànghiên cứu tại Sở Kế Hoạch và Đầu Tư - Tỉnh Nam Định, cùng với kiến thức

đã được trang bị trong quá trình học tập, vì vậy em đã chọn đề tài: “Nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định”

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đến nay ở Việt Nam và nước ngoài đã có nhiều nhà khoa học nghiêncứu về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng NNL Các công trình trênnghiên cứu, đề cập đến những khía cạnh khác nhau của vấn đề phát triển NNL

và nhân lực chất lượng cao; chủ yếu nghiên cứu nguồn lực lao động, một sốtác giả bàn đến hiệu quả sử dụng NNL trong một số ngành cụ thể, một số tácgiả tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lượng con người Một

số nhà kinh tế xem xét NNL là sự kết hợp giữa trí lực và thể lực của conngười trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo và chất lượng, hiệu quả của hoạtđộng lao động; NNL là số lượng và chất lượng con người, bao gồm thể chất

và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống

Có thể nêu kết quả nghiên cứu của một số công trình sau:

- “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) cho sự nghiệp

CNH, HĐH đất nước” của Nguyễn Đình Luận, trên Tạp chí nông nghiệp

(NN) và phát triển nông thôn, 2005/Số 14, đã phân tích vai trò của NNLCLCđối với sự nghiệp CNH, HĐH đất nước Nêu một số đặc điểm của NNLCLC

ở Việt Nam hiện nay Đề xuất 4 giải pháp cơ bản phát triển NNLCLC trongthời gian tới: phân luồng học sinh sau khi tốt nghiệp trung học cơ sở; quyhoạch mạng lưới các trường đại học, trường đào tạo nghề; xây dựng và hoànthiện hệ thống chính sách phát triển NNLCLC; tăng cường quản lý nhà nước

về lĩnh vực đào tạo NNLCLC

- Đổi mới, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL trình độ cao đẳng, đại

học nhằm phát triển thị trường lao động ở Việt Nam, luận án tiến sĩ kinh tế

-Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 1996, đã bước đầu khái quát trong thực

trạng của việc đào tạo cao đẳng, đại học ở Việt Nam, tình hình việc làm saukhi ra trường và các giải pháp đổi mới giáo dục cao đẳng, đại học.

- Công trình Phát triển văn hoá con người và NNL thời kỳ CNH, HĐH

đất nước do GS.TS Phạm Minh Hạc chủ biên Nội dung chủ yếu của công

trình đề cập một số vấn đề phương pháp về nghiên cứu và phát triển văn hoá,con người và NNL trong điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hoá và hộinhập quốc tế; đời sống văn hoá và xu hướng phát triển văn hoá ở các vùngmiền khác nhau; đặc điểm con người Việt Nam và phát triển con người ViệtNam trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế;kết quả nghiên cứu về thực trạng NNL Việt Nam và phát triển NNL đáp ứngyêu cầu CNH, HĐH đất nước

- “Đào tạo NNL trình độ cao cho kỷ nguyên kinh tế tri thức” của Phạm

Sỹ Tiến đăng trên Tạp chí Khoa học - Tổ quốc, số 18/151 năm 2000 đã đề cập

đến thực trạng sức lao động trình độ cao ở nước ta và các giải pháp phát triển

- Nâng cao chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức của Việt Nam, luận

án tiến sĩ kinh tế - Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội, 2005

đã đề cập thực trạng NNLCLC chuẩn bị điều kiện cho nền kinh tế tri thức vàđưa ra các giải pháp để phát triển NNL

- “Đào tạo và phát triển lao động chuyên môn kỹ thuật (CMKT) - Tiền

đề quan trọng để sử dụng hiệu quả NNL” của Nguyễn Tiệp đăng trên Tạp chí

Kinh tế số 333 năm 2006 nêu lên sự cần thiết phải phát triển lao động CMKT,

một yêu cầu sống còn đối với nước ta, đặc biệt là trong xu thế hội nhập

Nhìn chung, những công trình cứu kể trên và nhiều cuốn sách và bàiviết trên các tạp chí, ở các góc nhìn khác nhau đã đánh giá toàn diện, hay từngmặt, mức độ sâu hay rộng, về cơ bản đã đề cập đến nhiều nội dung về pháttriển NNL trong quá trình CNH, HĐH và mang tính định hướng ở tầm quốcgia Tuy nhiên chưa có đề tài nào nghiên cứu về: “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định” Vì vậy, điểm mới củaluận văn này là góp phần làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại một cơ quan hành chính nhà nước như Sở Từ đóđánh giá thực trạng nguồn nhân lực, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại Sở.

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượngnguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hànhchính nhà nước;

- Phân tích, đánh giá rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của sở

Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Nam Định thời gian qua trên mọi phương diện

- Đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của Sở hoạch và Đầu tư tỉnh Nam Định thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nghiên cứu các tài liệu và công trình khoa học đã được công bố về nângcao chất lượng nguồn nhân lực Lựa chọn các nội dung phù hợp để sử dụngtrong phần lý luận của luận văn

Thu thập, tổng hợp, xử lý số liệu và phân tích các số liệu đó nhằm làm

rõ nội dung trong phần thực trạng tại Chương 2 của Luận văn

Thực hiện điều tra xã hội học nhằm thu thập thông tin phục vụ phầnthực trạng tại Chương 2 của Luận văn

Trên cơ sở phân tích thực trạng NNL của Sở thì đề xuất các giải pháp cótính khả thi, có thể áp dụng cho Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch vàĐầu tư Tỉnh Nam Định hiện nay

- Phạm vi nghiên cứu:

+/ Không gian nghiên cứu: Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định+/ Thời gian nghiên cứu: 2012 – 2014

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch

sử, đồng thời kết hợp với các phương pháp cụ thể như: tổng hợp, thống kê,phân tích so sánh định tính và định lượng

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản: nghiên cứu các văn bản,báo cáo tổng kết hàng năm của Sở, nghiên cứu các công trình khoa học vềchất lượng nguồn nhân lực trong nước, các sách, báo, tập bài giảng về nguồnnhân lực Tài liệu trên Internet,…

- Phương pháp thống kê – phân tích – tổng hợp: Sử dụng các số liệu vềtình hình đội ngũ công chức, viên chức dựa trên các chỉ tiêu đánh giá vềnguồn nhân lực như: số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn,trình độ lý luận chính trị, cơ cấu theo ngành nghề,…

- Phương pháp so sánh: Tiến hành so sánh số liệu về chất lượng nguồnnhân lực của Sở qua các năm để thấy được sự thay đổi về chất lượng nhân lựccủa Sở trên mọi phương diện

- Phương pháp điều tra xã hội học: tiến hành phát 50 phiếu điều tra cán

bộ Sở gồm cả cán bộ lãnh đạo và các cán bộ nhân viên, chuyên viên

6 Những đóng góp mới của luận văn

6.1 Về mặt lý luận

Luận văn đã hệ thống hoá những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực,chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơquan hành chính nhà nước

Nêu ra quan điểm của chính cá nhân mình về các khái niệm nguồnnhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrong một cơ quan quản lý nhà nước,…

6.2 Về mặt thực tiễn

Luận văn đã nghiên cứu các kinh nghiệm của một số cơ quan quản lýnhà nước các Tỉnh khác Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho

Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định

Luận văn đã làm rõ thực trạng (chỉ ra mặt đạt được, mặt tồn tại vànguyên nhân tồn tại) Từ đó đưa ra hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Tỉnh Nam Định

7 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài kếtcấu thành 3 chương:

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH NAM ĐỊNH HIỆN NAY

CHƯƠNG III: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH NAM ĐỊNH

có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọiquốc gia từ trước đến nay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phongphú hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năngkhai thác các nguồn lực đó thì khó có thể đạt được sự phát triển như mongmuốn.

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực Theo LiênHợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinhnghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triểncủa mỗi cá nhân và của đất nước”

Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốncon người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân”.Như vậy, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loạivốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội

do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì “Nguồn Nhân lực lànguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng vàphát triển kinh tế - xã hội Theo đó, nó có thể xác định cho một quốc gia,vùng lãnh thổ và địa phương (tỉnh, thành phố,…) và nó khác với nguồn lực

khác ở chỗ có sự lao động sáng tạo của con người, tác động vào thế giới tựnhiên làm biến đổi chúng và nảy sinh các mối quan hệ lao động và quan hệ xãhội…” [30]

Từ các quan niệm trên, ta có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hòa thể

lực, trí lực cũng như tâm lực tồn tại bên trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc Nó giúp mỗi con người phát huy hết khả năng làm việc, lao động sáng tạo, và cống hiến cho tổ chức”.

Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng

và chất lượng

Số lượng nguồn nhân lực được tính bằng tổng số người đang làm việc,

số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng Đối với tổ chức thì sốlượng là toàn bộ số cán bộ làm việc trong tổ chức đó

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, ýthức tổ chức kỷ luật, tinh thần, thái độ đối với công việc

1.1.2 Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Trong mỗi một tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khảnăng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người được vận dụng trong quátrình làm việc Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồnlực quý giá nhất trong mỗi một cán bộ Nhân lực của tổ chức bao gồm tất cảnhững cán bộ làm việc trong tổ chức đó, bao gồm các cán bộ lãnh đạo và cáccán bộ nhân viên, chuyên viên của tổ chức đó Nhân lực nghĩa là chứa yếu tốcon người, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp Con người cũng là yếu tố cấuthành nên tổ chức, và quyết định sự thành bại của tổ chức

Cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan có chức năng quản lý hànhchính nhà nước Các cơ quan hành chính thực hiện hoạt động chấp hành-điềuhành (đó là những hoạt động được tiến hành trên cơ sở luật và để thực thi

luật) nhằm thực hiện chức năng quản lý nhà nước Như vậy hoạt động chấphành-điều hành hay còn gọi là hoạt động quản lý hành chính nhà nước làphương diện hoạt động chủ yếu của cơ quan hành chính nhà nước Các cơquan nhà nước khác cũng thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà nướcnhưng đó không phải là phương diện hoạt động chủ yếu mà chỉ là hoạt độngđược thực hiện nhằm hướng tới hoàn thành chức năng cơ bản của các cơ quannhà nước đó như: chức năng lập pháp của Quốc hội, chức năng xét xử của toà

án nhân dân, chức năng kiểm sát của viện kiểm sát nhân dân Chỉ các cơ quanhành chính nhà nước khi thực hiện hoạt động quản lý hành chính nhà nước là

để nhằm hoàn thành chức năng quản lý hành chính nhà nước

Trong phạm vi nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu đối tượng là Cán

bộ, Công chức Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổnhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộngsản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thànhphố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế vàhưởng lương từ ngân sách nhà nước (Điều 4 Luật Cán bộ công chức năm2008)

Theo tác giả, nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước lànhững người đang làm việc trong cơ quan nhà nước từ Trung ương tới địaphương, bao gồm cán bộ, công chức, lao động hợp đồng

Thông thường việc phân loại công chức HCNN ở nước ta theo hệ thốngchức nghiệp được thực hiện theo các tiêu chí như: vai trò vị trí, chuyên mônnghiệp vụ và trình độ đào tạo

1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực

Khi bàn đến chất lượng nguồn nhân lực, cũng có nhiều cách hiểu khácnhau:

Theo PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồnnhân lực có thể được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng tháinhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thànhbên trong của nguồn nhân lực”

Còn theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xãhội do PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, thì “chất lượng nguồn nhân lực là kháiniệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặtsau đây: Sức khỏe của người lao động, Trình độ văn hóa, Trình độ chuyênmôn kỹ thuật, Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, Tính năngđộng xã hội ( gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong côngviệc,…), Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trườnglàm việc, Hiệu quả hoạt động lao động của Nguồn nhân lực, và thu nhập mứcsống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân ( gồm nhu cầu vật chất và tinhthần) của người lao động” [44]

Theo tác giả thì chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ năng

lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực,

và tinh thần Ba mặt này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực” Trong đó, thể lực hay là sức khỏe của con người

là nền tảng, là yếu tố giúp truyền tải tri thức, trí lực là yếu tố quyết định chấtlượng nguồn nhân lực , ý thức, tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạtđộng chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn

1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Chất lượng của nguồn nhân lực trong một cơ quan nhà nước được biểuhiện qua kết quả, hiệu quả làm việc của con người trong cơ quan đó, một mặt

họ thực hiện các công việc được thiết kế, định hình sẵn từ trước, mặt khác họsáng tạo, cống hiến hết khả năng có thể cho công việc

Tóm lại, theo quan điểm của tác giả thì chất lượng nguồn nhân lực

trong cơ quan hành chính nhà nước có thể được hiểu là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động (thể lực, trí lực, và tâm lực) so với các yêu cầu công việc cụ thể được đề ra trong tổ chức đó.

1.1.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh

và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần củalực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định nào đó để lực lượng này cóthể hoàn thành nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn pháttriển nhất định của một quốc gia

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một hoạt động cần thiết vàthường xuyên trong mỗi một tổ chức và cũng như của mỗi một quốc gia bởinhân lực có thể nói là một tài sản quan trọng của tổ chức, có quyết định đến

sự phát triển chung của tổ chức Một tổ chức mạnh hay yếu, phát triển hay tụthậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó

Tóm lại, theo ý kiến của tác giả thì nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực trong cơ quan nhà nước là việc nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người cán bộ trong cơ quan đó trên các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với các yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung.

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Nâng cao thể lực nguồn nhân lực

Sức khoẻ của nguồn nhân lực được xem là tiêu chí quan trọng để đánhgiá chất lượng nguồn nhân lực Vì sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoải mái

về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật.Sức khỏe là tổng hoà nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể

chất và tinh thần Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái là: Loại A: Thể lựctốt không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: Yếu, không có khả nănglao động.

Tiêu chí sức khoẻ đối với nguồn nhân lực không những là một tiêu chíchung, cần thiết cho tất cả cán bộ, nguồn nhân lực nhà nước, mà tuỳ thuộcvào những hoạt động đặc thù của từng loại nguồn nhân lực mà có thêm nhữngyêu cầu tiêu chuẩn riêng về sức khoẻ Vì vậy, đối với yếu tố này, để xác địnhđánh giá chất lượng, thường phải bằng con đường khảo nghiệm thực tế nhưcân đo, thực hiện các kiểm tra về sức khoẻ (mắt, mũi, tim phổi…) và đánh giátheo những tiêu chuẩn nhất định về trạng thái sức khoẻ Không những thế, để

có lực lượng lao động với thể lực tốt trong tương lai, cần nghiên cứu về thờigian lao động, nghỉ ngơi đảm bảo sức khoẻ, đồng thời nâng cao năng suất, chấtlượng lao động Giảm nhanh tiến tới xóa bỏ tình trạng suy dinh dưỡng ở trẻ em,phụ nữ có thai, tăng khẩu phần dinh dưỡng của nhân dân Giáo dục dinh dưỡng

và chế biến món ăn thông qua các phương tiện thông tin đại chúng Khuyếnkhích lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học …

1.2.2 Nâng cao trí lực nguồn nhân lực

Trí lực ở đây được hiểu là tri thức, trí tuệ của con người Một mặt đó là

sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính Nắm bắtđược chúng sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc phân tích

và lý giải vấn đề Tóm lại, trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải cómột phương pháp tư duy khoa học và kỹ năng, kỹ xảo điêu luyện Trong cơquan HCNN, trí lực được phân tích dưới các góc độ sau:

Về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà

nguồn nhân lực đạt được Hiện nay, trình độ văn hoá của nguồn nhân lựcnước ta được phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểuhọc, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông

Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của

nguồn nhân lực là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằngchuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đàotạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay và được chia thành các trình độ như:

sơ cấp; trung cấp; đại học và trên đại học Tuy nhiên, khi xem xét về trình độchuyên môn của nguồn nhân lực cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyênmôn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc

Tóm lại, công tác giáo dục đào tạo đóng vai trò quyết định trong việcnâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động Giáo dục vàđào tạo phải theo kịp với thực tế phát triển của nền kinh tế Ngành Giáo dụcĐào tạo cần cải cách chương trình, nội dung và phương pháp giảng dạy ở tất

cả các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thườngxuyên cập nhật để theo kịp sự phát triển của kinh tế, khoa học, kỹ thuật cùngvới đội ngũ giảng viên tương ứng Không ngừng nâng cao trình độ mọi mặtcho người lao động, không chỉ trong quá trình học tập ở trường, lớp mà trongsuốt quá trình lao động… Thực hiện xã hội hoá công tác giáo dục và đào tạonhằm huy động mọi tiềm năng cho việc nâng cao trình độ dân trí và học vấn

Về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng

đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực, phản ánh tính chuyên nghiệp củanguồn nhân lực trong thực thi công vụ Nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN cần

có những kỹ năng quản lý tương ứng với nhiệm vụ được giao để thể hiện vaitrò, nhiệm vụ của nguồn nhân lực Có thể chia thành 3 nhóm kỹ năng chính:

Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các

phương pháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về mộtlĩnh vực cụ thể nào đó

Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ, liên quan đến khả năng giao tiếp, phối

hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm

Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược Nguồn nhân lực có khả

năng tổng hợp và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vàothực tiễn Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thểthống nhất và sự phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộcgiữa các bộ phận bên trong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thayđổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận, lĩnh vực khác ra sao

Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tươngứng với từng vị trí công tác như: khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năngquản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức côngviệc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin vàsáng tạo Thực tiễn cho thấy, nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN đều cần phải

có đủ những kỹ năng trên, trong khi đó số nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN

có được kỹ năng này hiện nay lại không phải là nhiều Để nâng cao trình độnày cần đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo, thử thách cán bộ trong quá trìnhlàm việc

Về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan trọng

để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Kinh nghiệm là những vốn kiến thứcthực tế mà nguồn nhân lực tích luỹ được trong thực tiễn công tác Kinhnghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn Chính kinhnghiệm đã góp phần vào việc hình thành năng lực thực tiễn của nguồn nhânlực và làm tăng hiệu quả công vụ mà nguồn nhân lực đảm nhận Kinh nghiệmphụ thuộc vào thời gian công tác của nguồn nhân lực nói chung và thời giancông tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng của nguồn nhân lực Tuynhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàntuân theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tíchluỹ kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ Điều kiện đủ để hình thành

kinh nghiệm công tác của nguồn nhân lực phụ thuộc vào chính khả năng,nhận thức, phân tích, tích luỹ và tổng hợp của từng nguồn nhân lực.

1.2.3 Nâng cao phẩm chất nguồn nhân lực

Đây là yếu tố khá trừu tượng tồn tại bên trong nguồn nhân lực Chấtlượng nguồn nhân lực thể hiện qua yếu tố này không thể định lượng bằngnhững con số mà nó được thể hiện qua: ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tráchnhiệm với công việc, tác phong là việc hay sự hòa đồng, đoàn kết của conngười trong tổ chức đó Đây cũng là những yếu tố khá quan trọng bởi nóquyết định bản tính bên trong của nguồn nhân lực trong tổ chức, quyết định

sự phát triển bền vững của tổ chức, quốc gia Vì vậy, hơn ai hết mỗi một cán

bộ trong tổ chức cần tự rèn luyện, thường xuyên trau dồi bản thân, tự giáodục, bồi dưỡng để nâng cao ý thức chính trị, ý thức pháp nhằm góp phần vàomục tiêu chung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức

1.3 Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

1.3.1 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN là quá trình tuyển dụngnhững người phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể Việctuyển dụng nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN đúng người, đáp ứng yêu cầucông việc là một trong những khâu quan trọng đối với cơ quan HCNN hiệnnay Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng của nguồnnhân lực ở cơ quan HCNN, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽtuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổsung cho lực lượng nguồn nhân lực Ngược lại nếu việc tuyển dụng khôngđược quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đủ nănglực và phẩm chất đạo đức tốt bổ sung cho lực lượng này

Tuy nhiên, việc tuyển dụng nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN dù bằngbất kỳ hình thức nào thì việc tuyển dụng nguồn nhân lực cũng phải đảm bảocác nguyên tắc sau:

Một là, tuyển dụng nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN phải căn cứ vào

nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, đơn vị để chọn người Tiêu chuẩn quantrọng nhất khi tuyển dụng nguồn nhân lực là phải đáp ứng được yêu cầu củacông việc

Tuyển dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo tính vô tư, khách quan vàchính xác, phải tuân thủ những quy định của Chính phủ, phù hợp với địnhhướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ; lựa chọn được những người đủtiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của bộ máyhành chính nhà nước Để thực hiện được điều này, việc tuyển dụng nguồnnhân lực vào bộ máy HCNN phải được thực hiện trên cơ sở khoa học như:xác định nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích công việc, các tiêu chuẩn chứcdanh và tiêu chuẩn nghiệp vụ nguồn nhân lực để tiến hành tuyển chọn

Hai là, tuyển dụng nguồn nhân lực cho các cơ quan HCNN phải đảm

bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hànhtuyển dụng nguồn nhân lực Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơquan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn nguồn nhân lực.Đây là đặc thù riêng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong các cơquan HCNN

1.3.2 Hoạch định nhân lực trong cơ quan HCNN

Hoạch định nguồn nhân lực trong cơ quan HCNN (hay còn được gọi làcông tác quy hoạch cán bộ) là một quá trình dự báo, nghiên cứu, và xác địnhnhu cầu nguồn nhân lực trong cơ quan để từ đó đưa ra các chính sách hànhđộng trong hiện tại và cả tương lai để đảm bảo cho cơ quan đó có đầy đủ nhân

lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp với công việc hiện tại nhằm đáp ứngmục tiêu chung

Hoạch định nguồn nhân lực là nội dung trọng yếu của công tác cán bộ,

là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xâydựng nguồn nhân lực trên cơ sở dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, nhằm đảmbảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao Nói đến quy hoạchkhông chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn

cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch

Hoạch định nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN là một quá trình đồng

bộ, mang tính khoa học Các căn cứ để tiến hành hoạch định gồm:

- Nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị

- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới

- Tiêu chuẩn nguồn nhân lực thời kỳ quy hoạch

- Thực trạng nguồn nhân lực hiện có

Phạm vi hoạch định nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN được xây dựngtrong thời gian 5 năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêucầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ

Đối tượng hoạch định là nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN ở từng cấp,từng ngành, từng địa phương Có quy hoạch lãnh đạo quản lý, nhưng cũng cóquy hoạch nguồn nhân lực chuyên môn Ngoài ra còn có quy hoạch để tạonguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồidưỡng nhân tài, bồi dưỡng những nguồn nhân lực trẻ có thành tích xuất sắc…

Nội dung hoạch định, đó là những yêu cầu chung về phẩm chất chínhtrị và năng lực đối với nguồn nhân lực trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐHđất nước Ngoài những yêu cầu chung, nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN còn

có một số yêu cầu riêng như sau:

- Về phẩm chất chính trị: đây là yêu cầu cơ bản nhất đối với tất cả độingũ cán bộ, nguồn nhân lực nước ta Biểu hiện cao, tập trung nhất về phẩmchất chính trị của nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN là phải nắm vững và quántriệt đường lối, quan điểm phát triển kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nước.

- Về phẩm chất đạo đức: Bác Hồ luôn đòi hỏi người cán bộ, nguồnnhân lực phải có đạo đức cách mạng, phải kết hợp chặt chẽ phẩm chất vànăng lực, “hồng” và “chuyên”, “đức” và “tài”, trong đó “đức” là gốc

Hoạch định nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN bao gồm cả một quytrình Vì thế, cần thực hiện tốt các bước của quy trình một cách đầy đủ, chặtchẽ Cụ thể là:

- Xây dựng nội dung hoạch định: mục tiêu, quy mô nguồn nhân lực

- Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng

- Thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển nguồn nhân lực theo kếhoạch Tạo điều kiện cho nguồn nhân lực rèn luyện thực tiễn, tích luỹ kinhnghiệm ở các vị trí công tác khác nhau

- Đưa nguồn nhân lực dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu của quyhoạch

Công việc cuối cùng của hoạch định nguồn nhân lực là kiểm tra, tổngkết nhằm đánh giá và có biện pháp kịp thời bổ sung, hoàn chỉnh và nâng caohiệu quả công tác hoạch định

- Sử dụng nguồn nhân lực phải có tiền đề là quy hoạch.

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lýdẫn đến mục tiêu sử dụng nguồn nhân lực

- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức

- Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có(đúng người, đúng việc)

- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khithực hiện chính sách của Nhà nước Đây là căn cứ quan trọng để thực hiệnchính sách sử dụng cán bộ

- Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một

cơ quan, giữa nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN với đội ngũ cán bộ Đảng,đoàn thể trong phạm vi các cơ cấu của hệ thống chính trị

Nghị quyết Trung ương 3 (khoá VIII) nhấn mạnh việc bố trí, sử dụngcán bộ, nguồn nhân lực như sau:

- Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường Điều đó

có nghĩa là khi sử dụng cán bộ, nguồn nhân lực; nhất là những người làmnhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêuchuẩn cán bộ, nguồn nhân lực) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyệnvọng )

- Đề bạt, cất nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc Bố trí, đề bạtkhông đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu cán bộ nguồn nhân lực một cách giảtạo, công việc kém phát triển, tiềm lực không được phát huy

- Trọng dụng nhân tài, không phân biệt đối xử với người có tài ở tronghay ngoài Đảng, người ở trong nước hay người Việt Nam định cư ở nướcngoài

- Chú ý kết hợp hài hoà giữa đóng góp của cán bộ, nguồn nhân lực vớichế độ, chính sách tiền lương và các đãi ngộ khác Khi thưởng, phạt phải rõ

ràng, công bằng, kịp thời, phải căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác củacán bộ, nguồn nhân lực.

Ngày nay, trong việc sử dụng nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhânlực ở cơ quan HCNN nói riêng, cần học tập sâu sắc tư tưởng Hồ Chí Minh vàquán triệt đầy đủ quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề cán

bộ Có như thế thì việc sử dụng mới đúng và hiệu quả

1.3.4 Đánh giá nhân lực

Đánh giá nhân lực trong tổ chức thực chất là việc so sánh tình hình thựchiện công việc của một người hoặc một nhóm người cán bộ trong tổ chức đó

so với yêu cầu đề ra của lãnh đạo Khi đánh giá nhân lực trong tổ chức cần có

hệ thống các tiêu chí đánh giá phù hợp, cụ thể, tạo nên sự thống nhất và côngbằng, mang tính thuyết phục cao, có như thế mới đưa ra được sự đánh giáđúng đắn, hợp lý

Công tác đánh giá nhân lực cũng là một hoạt động quan trọng trongquản trị nhân lực, cũng như trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrong tổ chức Nó đóng vai trò rất cần thiết trong việc khuyến khích người cán

bộ làm việc tốt hơn, giúp cho lãnh đạo có cái nhìn chính xác, cách đối xửcông bằng hơn đối với nhân viên của mình, đồng thời thấy rõ hơn nhữngthành tích, ưu điểm và nhược điểm của nhân lực nói chung trong tổ chức, qua

đó giúp cho họ có động lực làm việc tốt hơn và cải biến, khắc phục nhữnghành vi chưa tốt của bản thân Ngày nay, hầu hết các tổ chức đều xây dựngcác tiêu chí riêng đánh giá nhân viên Việc xây dựng và đánh giá nhân lựcgóp phần phát triển một đội ngũ nhân lực tốt hơn trong tương lai và tạo dựngtốt hơn thương hiệu cho tổ chức đó

Công tác này cũng cần được xây dựng theo một quy trình đúng đắn, cụthể, có các tiêu chí đánh giá rõ ràng nhằm đánh giá đúng người cán bộ, tránh

sự sai lệch, không công bằng đối với mọi người

1.3.5 Đào tạo, phát triển nhân lực

Trong thế giới ngày nay, để nâng cao năng lực và vị trí của mình trêntrường quốc tế, chính phủ các nước đều rất coi trọng việc đào tạo nguồn nhânlực ở cơ quan HCNN Nhật Bản cho rằng, việc đào tạo các nguồn nhân lực làmột cách “đầu tư trí lực”, là khai thác “tài nguyên trí óc” của các nhân tài.Chính phủ Pháp khi tổng kết thành quả đào tạo nguồn nhân lực đã đưa ra kếtluận, đào tạo nguồn nhân lực là “sự đầu tư tốt nhất” Như vậy, có thể nói: Coitrọng và tăng cường đào tạo nguồn nhân lực đã trở thành một xu thế của thếgiới Bởi vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có nhiều ý nghĩaquan trọng:

Một là, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhu cầu bức thiết để nâng

cao trình độ quản lý HCNN, nâng cao hiệu suất các mặt công tác của tổ chức

Hai là, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN là biện

pháp cơ bản để xây dựng nguồn nhân lực giỏi, tinh thông, liêm khiết, làm việc

có hiệu quả cao

Trong bối cảnh mới của đất nước, khu vực và thế giới, việc đào tạo, bồidưỡng nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN đòi hỏi phải được nhận thức mới,sâu sắc và toàn diện, phải hướng tới hình thành nguồn nhân lực ở cơ quanHCNN có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH Trongnền KTTT và xu thế toàn cầu hoá, nội dung, tính chất công việc có nhiều thayđổi, đột biến Việc bám sát chương trình và tiêu chuẩn nguồn nhân lực quốc tế

và khu vực, đạt chứng chỉ quốc tế đặt ra là rất bức xúc Trong quá trình đàotạo, bồi dưỡng tại trường, lớp, ngoài việc tăng cường trang bị lý thuyết thìviệc rèn luyện kỹ năng thực hành, kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong công tácđối với nguồn nhân lực là yêu cầu rất cần thiết Yêu cầu về ngoại ngữ, nhất làtiếng Anh, để nguồn nhân lực có thể chủ động giao lưu, nghiên cứu học tậpthêm những thông tin, kinh nghiệm, thành tựu của nhân loại là không thể

thiếu Nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN không thể thoả mãn với một số kiếnthức đã được đào tạo, mà phải tiến hành tự đào tạo, đào tạo và bồi dưỡngthường xuyên Phải đổi mới chương trình, nội dung để đào tạo, bổ sung, nângcao trình độ, năng lực cho nguồn nhân lực, không chỉ ở một lĩnh vực mà vài

ba lĩnh vực có liên quan với nhau, thậm chí khác nhau

Quá trình đào tạo bồi dưỡng tại cơ quan QLNN được xác định gồm 4nội dung cơ bản sau:

- Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một phần của quá trình đàotạo, bồi dưỡng song đó là bước đầu tiên, quan trọng, làm cơ sở cho việc xâydựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡngcủa đơn vị, cần trả lời các câu hỏi sau:

+ Đơn vị đó thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào?

+ Nguồn nhân lực của đơn vị đó cần có những kỹ năng nào để thựchiện tốt các công việc và mỗi đơn vị lại cần có cơ cấu đội ngũ, yêu cầu vềtrình độ và kỹ năng phù hợp với nhiệm vụ chính trị của đơn vị như thế nào?

+ Điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực trong đơn vị đó là gì?.Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN được xácđịnh trên cơ sở phân tích hai yếu tố cơ bản:

1 Thực trạng chất lượng của nguồn nhân lực

2 Yêu cầu tiêu chuẩn đối với nguồn nhân lực từng thời kỳ

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực

Hình 1.1: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Như vậy, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là xác định sự khácnhau, sự chênh lệch giữa năng lực (trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ) hiệntại so với yêu cầu năng lực cần có trong tương lai của mỗi vị trí công việc,nhằm đưa ra những nội dung và hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần thiết chonguồn nhân lực.

- Nội dung chương trình đào tạo và hệ thống giáo trình, bài giảng đượcxác định và xây dựng trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạchnguồn nhân lực Các yêu cầu tiêu chuẩn hiện nay có thể phân thành 4 loại vàcùng với 4 loại yêu cầu này là 4 hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng

+ Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị nhằm trang

bị những kiến thức lý luận chính trị phù hợp với yêu cầu của từng chức danh

và ngạch nguồn nhân lực; giúp nguồn nhân lực nắm vững đường lối, chủtrương, chính sách của Đảng và Nhà nước để vận dụng vào thực tế công việc.Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị dành cho nguồn nhânlực hiện nay bao gồm: chương trình sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử nhân lýluận chính trị

+ Các chương trình bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng chuyên môn Trang

bị cho nguồn nhân lực kiến thức, kỹ năng để họ có trình độ chuyên môn cao

và sâu, giúp tăng cường khả năng thiết kế các hệ thống, hoạch định các chínhsách kinh tế - xã hội, nâng cao năng lực phân tích và thực thi các chính sách,các chương trình dự án phát triển

Trước mắt, đối với các chương trình bồi dưỡng kiến thức và kỹ năngchuyên môn, nhằm mục đích trang bị cập nhật và nâng cao trình độ kiến thứcchuyên môn đã được đào tạo trước đây cho nguồn nhân lực; mặt khác trang bịnhững kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ, công vụ Đây là nội dungquan trọng, bởi hiện nay nguồn nhân lực đang rất yếu về khả năng tổ chức vàthực hiện công việc Phần lớn nguồn nhân lực đều nắm rõ chức năng, nhiệm

vụ của mình nhưng việc tổ chức triển khai thực hiện nhiệm vụ được giao nhưthế nào; làm cách nào để không ngừng nâng cao chất lượng và hiệu quả côngviệc đang là vấn đề còn gặp nhiều lúng túng, bị động Nội dung bồi dưỡngkiến thức và kỹ năng chuyên môn rất đa dạng Nhìn chung, mỗi ngành, nghềđều có những chương trình bồi dưỡng riêng, đáp ứng nhu cầu bồi dưỡngchuyên môn của nguồn nhân lực ngành đó

+ Hệ thống chương trình bồi dưỡng kiến thức QLNN nhằm cung cấpkiến thức, kỹ năng cơ bản về KTTT và vai trò của Nhà nước trong nền KTTTcho nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN, để họ làm việc trong môi trường nềnkinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường, định hướng XHCN

và có sự quản lý của Nhà nước

Muốn thực hiện được yêu cầu này, thì phải tiến hành đào tạo, bồidưỡng thông qua một hệ thống chương trình, giáo trình QLNN khoa học,thích hợp với các đối tượng về nội dung, thiết thực đối với từng loại côngviệc, có khả năng trang bị kỹ năng cao Hiện nay, chúng ta đã xây dựng, banhành và sử dụng các loại chương trình, giáo trình bồi dưỡng kiến thức QLNNnhư: chương trình bồi dưỡng kiến thức QLNN dành cho ngạch chuyên viên,chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, chương trình đào tạo thạc sĩ hànhchính…

+ Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức bổ trợ nhằm mục tiêuhiện đại hoá nền hành chính Cùng với sự phát triển của xã hội, trước yêu cầuhội nhập và phát triển của khoa học quản lý, việc ứng dụng các thành tựukhoa học vào thực tiễn hoạt động quản lý ngày càng trở nên cấp bách Do đó,nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN phải được trang bị những kiến thức bổ trợ

để không ngừng nâng cao hiệu quả quản lý Các chương trình đào tạo, bồidưỡng kiến thức bổ trợ hiện nay bao gồm các chương trình đào tạo ngoại ngữ,tin học, phương pháp quản lý mới…

- Hình thức đào tạo, bồi dưỡng là cách thức tổ chức một khoá học Các

khoá đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở cơ quan HCNN thường được tổchức dưới các hình thức sau:

+ Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tập trung hoặc bán tập trung;+ Đào tạo, bồi dưỡng dưới hình thức tại chức;

+ Đào tạo, bồi dưỡng theo hình thức kèm cặp;

+ Đào tạo, bồi dưỡng từ xa

+ Đào tạo dài hạn;

+ Các khoá đào tạo, bồi dưỡng trung hạn;

+ Các khoá bồi dưỡng ngắn hạn

Mỗi hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng trên đây đều có những ưuđiểm và nhược điểm nhất định Việc lựa chọn hình thức tổ chức cụ thể nàodành cho từng khoá học không phụ thuộc vào ý muốn chủ quan của người tổchức lớp học mà phải xem xét các yếu tố liên quan đến khoá học

- Đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở cơ quanHCNN, đây là giai đoạn cuối cùng của quá trình quản lý đào tạo Kết quảđánh giá cho chúng ta biết mục tiêu đào tạo đã đạt được ở mức độ nào để cónhững điều chỉnh cần thiết, phù hợp Đối với đào tạo, bồi dưỡng, đánh giáđược hiểu như là quá trình thu thập và xử lý thông tin về quá trình đào tạo,bồi dưỡng, nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu, giúp các nhà quản

lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng Về bảnchất, đánh giá chính là việc so sánh những kết quả đạt được với mục tiêu đề ra

từ trước Với ý nghĩa phát triển, đánh giá được xem như là việc kiểm tra, xemxét độc lập và có hệ thống của một chương trình, dự án để xác định kết quả,hiệu quả của khoá đào tạo, bồi dưỡng

Khi đánh giá cần lưu ý đến hai tiêu chí cơ bản là độ tin cậy và độ giátrị Trong đó, độ giá trị nói đến tính hiệu quả trong việc đạt được những mụcđích xác định, còn độ tin cậy đề cập đến mức độ chính xác của việc đánh giá.Đánh giá một chương trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở cơ quanHCNN, cần phải tiến hành các nội dung sau:

Một là phản ứng của người học: Người học nghĩ như thế nào về việc

đào tạo trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm sau đào tạo

Hai là kết quả học tập: Đánh giá kết quả học tập của học viên trong quá

trình đào tạo, kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mụctiêu đã đề ra

Ba là năng lực thực hiện công việc sau khi được đào tạo: Những thay

đổi đối với việc thực hiện công việc của nguồn nhân lực sau khi được đào tạo

Bốn là tác động, ảnh hưởng của đào tạo đối với mục tiêu của tổ chức:

Xác định đào tạo có đóng góp như thế nào vào kết quả thực hiện mục tiêu của

tổ chức

Để đánh giá chính xác, sát với tình hình thực tế, trong quá trình đánhgiá phải sử dụng những phương pháp khác nhau như: quan sát, bảng hỏi, trắcnghiệm, phỏng vấn, điều tra khảo sát nhằm thu thập thông tin

1.3.6 Chính sách đãi ngộ nhân lực

Đãi ngộ nhân lực làm việc trong tổ chức thực chất là việc chăm lo đếnđời sống vật chất cũng như tinh thần cho nhân lực trong tổ chức để họ phầnnào yên tâm, thoải mái tinh thần nhằm hoàn thành tốt hơn công việc đượcgiao, qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu chung cho tổ chức

Đãi ngộ nhân lực trong tổ chức thường được biểu hiện qua hai hìnhthức cơ bản là việc đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Việc đãi ngộ tàichính được biểu hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng,phụ cấp, trợ cấp,…Còn đãi ngộ phi tài chính lại được biểu hiện thông qua

công việc và tạo môi trường làm việc thuận lợi, tham quan, du lịch,…Nó tạo

ra cho người cán bộ trong tổ chức sự say mê, hứng thú và qua đó hoàn thànhtốt hơn công việc được giao

Chính sách đãi ngộ đóng một vai trò như là yếu tố kích thích giúp chongười cán bộ hoàn thành tốt hơn công việc được giao, tuy nhiên cũng cầnphải chú ý đến việc đãi ngộ sao cho hợp lý như: đảm bảo tái sản xuất, nângcao hơn sức lao động, làm việc, đảm bảo việc thu hút, giữ chân nhân tài cho

tổ chức, và phải đảm bảo tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoànthiện hết năng lực bản thân Vì thế các nhà quản trị nhân lực trong tổ chức cầnphải xây dựng được một hệ thống các chính sách đãi ngộ tốt nhất cho nhânviên của mình để qua đó làm cho họ được cảm thấy say mê, thích thú, côngbằng và có thể hoàn thiện tốt hơn công việc được giao

1.3.7 Quá trình tự phấn đấu của mỗi cán bộ

Để nâng cao tốt hơn chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức thì không

ai khác mà chính bản thân người cán bộ trong tổ chức đó cũng cần phải xácđịnh cho mình được ý thức, trách nhiệm là không ngừng nâng cao trau dồi ýthức bản thân Mỗi cá nhân không chỉ nâng cao về năng lực chuyên môn vàcòn phải nâng cao phẩm chất đạo đức để nhằm hoàn thiện bản thân và hoànthành tốt hơn cho công việc

Hơn thế nữa, trong bối cảnh sự phát triển của khoa học công nghệ vàquá trình hội nhập ngày càng cao như hiện nay thì mỗi cá nhân lại càng phải

bổ sung nhiều hơn kiến thức, sự hiểu biết cho bản thân để đáp ứng sự pháttriển của xã hội cũng như đáp ứng yêu cầu công việc đề ra Mỗi cá nhân trong

tổ chức bằng cách này hay cách khác để nâng cao hơn kiến thức cho bản thânnhư: tự học, tự nghiên cứu, tự tích lũy kiến thức hay thông qua các khóa đàotạo chuyên môn bên ngoài, sự học hỏi, hướng dẫn của người có kinh nghiệm

đi trước,…

Ngoài ra, sự tích lũy về vốn kiến thức sống, kỹ năng xử lý thông tin,thường xuyên theo dõi xu hướng,…cũng đều là những vấn đề cần được quantâm đối với mỗi cá nhân làm việc trong tổ chức.

1.4 Các nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước

Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức HCNN baogồm các nhân tố chủ quan và nhân tố khách quan

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chứcHCNN bao gồm các nhân tố như: hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức,tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch

sử, trình độ văn hoá, sức khoẻ chung của dân cư, sự phát triển của nền giáodục quốc dân, sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ hiện nay, việcchăm lo sức khoẻ cộng đồng, chất lượng của thị trường cung ứng lao động, sựphát triển của công nghệ thông tin, đường lối phát triển kinh tế, chính trị vàquan điểm sử dụng đội ngũ công chức HCNN của Đảng, Nhà nước.v.v

1.4.2 Các nhân tố bên trong

Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chứcHCNN bao gồm các nhân tố sau:

- Tuyển dụng công chức hành chính nhà nước: Tuyển dụng công chứcHCNN là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức.Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những ngườithực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức Ngược lại,nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọnđược những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

- Đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước: Đào tạo, bồidưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng của công chức HCNN Trong chiến

lược xây dựng đội ngũ công chức HCNN nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càngcao của công việc, thì công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN càng trởnên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục.

- Việc Sử dụng đội ngũ công chức hành chính nhà nước: Sử dụng độingũ công chức HCNN là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán

bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụngđội ngũ công chức HCNN cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lạihiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơquan, đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dânchủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám - sự lãng phí lớn nhất màhiện nay nước ta đang gặp phải

- Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước: Phântích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về côngviệc trong các cơ quan HCNN Kết quả phân tích công việc là xây dựng đượcbản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức đối với từng loạicông việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của côngchức Với vai trò như vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụngcông chức và cũng là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việccủa công chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chấtlượng công chức, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thựchiện thù lao lao động công bằng, hợp lý

- Đánh giá thực hiện công việc của công chức hành chính nhà nước:Đánh giá thực hiện công việc của công chức HCNN đóng vai trò quan trọngtrong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng côngchức HCNN nói riêng Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ làcấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thànhcông việc của từng công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên

- Tạo động lực cho đội ngũ công chức hành chính nhà nước : việc tạođộng lực cho người lao động là việc làm rất cần thiết nhằm tạo sự gắn bó,ràng buộc lợi ích (hay là tạo sự trung thành) giữa người lao động với doanhnghiệp, tổ chức.

- Quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức củaban lãnh đạo: Đây là yếu tố nội tại quan trọng bởi ban lãnh đạo có thể chỉ rađược các ưu, nhược điểm của nguồn nhân lực của tổ chức mình để từ đó cóquan điểm điều chỉnh, giúp nâng cao tốt hơn chất lượng nguồn nhân lực choSở

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số cơ quan hành chính nhà nước các Tỉnh

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Văn hoá, thể thao và Du lịch Tỉnh Hải phòng

Hải Phòng, còn được gọi là Thành phố Hoa phượng đỏ, là một thànhphố cảng lớn nhất phía Bắc (Cảng Hải Phòng) và công nghiệp ở miền BắcViệt Nam và là trung tâm kinh tế, văn hoá, giáo dục, khoa học và công nghệVùng duyên hải Bắc Bộ Hải Phòng là thành phố lớn thứ 3 của Việt Nam sauThành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội Hải Phòng còn là 1 trong 5 thành phố trựcthuộc trung ương, đô thị loại 1 trung tâm cấp quốc gia, cùng với Đà Nẵng vàCần Thơ Tính đến tháng 12/2011, dân số Hải Phòng là 1.907.705 người,trong đó dân cư thành thị chiếm 46,1% và dân cư nông thôn chiếm 53,9%, làthành phố đông dân thứ 3 ở Việt Nam Đây là nơi có vị trí quan trọng về kinh

tế, xã hội, công nghệ thông tin và an ninh, quốc phòng của vùng Bắc Bộ và cảnước, trên hai hành lang – một vành đai hợp tác kinh tế Việt Nam - TrungQuốc Hải Phòng là đầu mối giao thông đường biển phía Bắc Với lợi thếcảng nước sâu nên vận tải biển rất phát triển, đồng thời là một trong những

động lực tăng trưởng của vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ

Sở Văn hoá, Thể thao và Du lịch Hải phòng được đã đóng góp một

phần không nhỏ vào việc phát triển kinh tế chung cho Tỉnh Đó là nhờ vàomột phần công sức không nhỏ của đội ngũ nhân lực của Sở Kinh nghiệm chothấy để nâng cao tốt đội ngũ cán bộ của Sở thì ban lãnh đạo đã đưa ra 7 nhómgiải pháp Theo đó, Hải Phòng sẽ khảo sát, đánh giá, dự báo nhu cầu, xâydựng và tổ chức thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực

du lịch phù hợp với nhu cầu phát triển từng thời kỳ Song song với đó là đẩymạnh việc đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm việc trong ngành

du lịch một cách đồng bộ từ cán bộ quản lý, thuyết minh viên, hướng dẫnviên, nhân viên phục vụ bàn, buồng phòng, đầu bếp chuyên sâu về chuyênmôn; thiết lập hệ thống cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực nhằm đánh giá sốlượng, chất lượng, cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực của ngành du lịch; nâng caochất lượng đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực; liên kết, hợp tác và hội nhậpquốc tế, tạo sự liên kết chặt chẽ giữa Nhà nước, nhà trường và nhà sử dụnglao động…

1.5.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn Tỉnh Hà Tĩnh

Trước hết, lãnh đạo Sở tập trung nâng tỷ lệ chuẩn hóa đội ngũ cán bộcông chức cấp xã, từ hơn 70% lên 98% như hiện nay Do coi trọng đào tạo,thu hút nhân lực có trình độ đại học trong lĩnh vực nông nghiệp, tại nhiều xã,đội ngũ cán bộ, công chức đã chủ động xây dựng và triển khai các chươngtrình, đề án chuyển dịch cơ cấu kinh tế trên địa bàn

Đại hội Đảng bộ tỉnh Hà Tĩnh nhiệm kỳ 2010 - 2015 xác định cơ cấukinh tế của tỉnh là công nghiệp, nông nghiệp, thương mại và dịch vụ Ngay từđầu nhiệm kỳ, Tỉnh ủy Hà Tĩnh đã xây dựng chiến lược về nguồn nhân lựcchất lượng cao, tăng cường đội ngũ cán bộ trẻ các cấp, coi trọng thu hút sinhviên giỏi về địa phương Theo đó, đã có hơn một nghìn sinh viên tốt nghiệp