NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA

Lịch sử phát triển kinh tế thế giới đã chứng minh để đạt được sự tăng trưởng kinh tế cao và ổn định phải thông qua việc nâng cao chấtlượng đội ngũ lao động kỹ thuật- nâng cao chất lượng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN HOÀNG NGA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN HOÀNG NGA

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số : 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VÕ NHẤT TRÍ

HÀ NỘI - 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cánhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào Các

số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ vàđảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Tác giả

Nguyễn Hoàng Nga

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU iv

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vi

LỜI MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.1 Một số khái niệm cơ bản 7

1.1.1 Nguồn nhân lực 7

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 9

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 11

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12

1.2.1 Nâng cao thể lực 12

1.2.2 Nâng cao trí lực 14

1.2.3 Nâng cao phẩm chất đạo đức, lối sống và ý thức tổ chức, kỷ luật, ý thức trách nhiệm của nguồn nhân lực 16

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 18

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 18

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 21

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các nước trong khu vực và quốc tế 25

1.4.1 Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Toky (TEPCO) Nhật Bản 25

1.4.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty Điện lực Singapore 28

1.4.3 Bài học kinh nghiệm vận dụng cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Ban Quản lý DANM TĐ Sơn La 29

Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA 33

2.1 Khái quát về Ban quản lý dự án nhà máy thủy điện Sơn La 33

i

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Ban quản lý Dự án nhà máy thủy

điện Sơn La 33

2.1.2 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Ban QLDA NMTĐ Sơn La 38

2.1.3 Đặc điểm về hoạt động quản lý và chức năng nhiệm vụ của Ban QLDA NM TĐ Sơn La 43

2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực của Ban QLDA NMTĐ Sơn La 44

2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án nhà máy thủy điện Sơn La 45

2.2.1 Nâng cao thể lực 46

2.2.2 Nâng cao trí lực 53

2.2.3 Nâng cao phẩm chất, đạo đức, tác phong……… ……63

2.3 Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban quản lý dự án nhà máy thủy điện Sơn La 69

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN SƠN LA 83

3.1 Phương hướng phát triển của Ban quản lý dự án nhà máy thủy điện Sơn La 83

3.1.1 Phương hướng phát triển của Ban 83

3.1.2 Mục tiêu phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Ban QLDA NMTĐ Sơn La 84

3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự án nhà máy thủy điện Sơn La 86

3.2.1 Nhóm giải pháp nâng cao thể lực: 89

3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao trí lực: 90

3.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong……… 106

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 112

DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO 114 PHỤ LỤC

ii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT

Khoa học công nghệ

iii

Bảng 2.6 Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn, lành nghề 54

Bảng 2.8 Số liệu đào tạo nhân lực trong các năm 2011-2013 57Bảng 2.9 Hiệu quả đào tạo trong các năm 2011 -2013 59Bảng 2.10 Mức độ phù hợp bố trí lao động tại Ban 62Bảng 2.11 Bảng đánh giá về môi trường làm việc 65Bảng 2.12 Mức thưởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc năm

của BQLDA NMTĐ Sơn La (theo phương pháp cho 72

iv

điểm) Bảng 3.1: Dự báo chất lượng nguồn nhân lực Ban QLDA NMTĐ

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Trang

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Ban quản lý nhà máy Thủy điện Sơn La 39

Sơ đồ 2.1: Số lượng lao động năm 2013 phân theo nội dung đào tạo 58

vi

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một tài nguyên, mộtnguồn lực Bởi vậy, việc phát triển con người phát triển nguồn nhân lực trởthành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố chắc chắn nhất cho sự phồn vinhthịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư vào con người là cơ sở chắc chắn nhấtcho sự phát triển bền vững Ngay từ những năm 60 của thế kỷ XX, nhiềunước đã tăng trưởng kinh tế thông qua quá trình CNH, hay nói cách khác làthông qua việc phát triển của khoa học công nghệ gắn liền với việc phát triểnnguồn nhân lực Lịch sử phát triển kinh tế thế giới đã chứng minh để đạt được

sự tăng trưởng kinh tế cao và ổn định phải thông qua việc nâng cao chấtlượng đội ngũ lao động kỹ thuật- nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.ViệtNam đang trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, sự nghiệpcông nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi nguồn lao động với chất lượng cao.Vận mệnh của đất nước, tương lai phát triển, khả năng đi lên của Việt Namđều phụ thuộc vào chính bản thân con người Việt Nam Vì vậy, để phát triểnđất nước, chúng ta không thể không quan tâm đến việc phát triển nguồn nhânlực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng nguồn nhânlực là vấn đề mà mỗi quốc gia đều phải quan tâm chăm sóc, bồi dưỡng, pháttriển và tìm cách phát huy có hiệu quả trên con đường phát triển văn minhtiến bộ của mình

Nguồn nhân lực là yếu tố sống còn và là yếu tố quan trọng nhất trongmột doanh nghiệp nhất là nguồn nhân lực trong một Ban quản lý Dự án lớnnhất Đông Nam Á như thủy điện Sơn La hiện nay TĐ Sơn La đã đi vào hoạtđộng và đang cung cấp một lượng điện năng rất lớn cho đất nước, cả 6 tổ máy

có tổng công suất 2400 MW chính thức đi vào hoạt động với sản lượng mỗinăm hơn 10,2 tỷ kWh điện sẽ góp phần quan trọng đảm bảo an toàn cung cấpđiện cho hệ thống với giá thành thủy điện rẻ hơn giá thành nhiệt điện khí vàthan Tuy nhiên, trong hoạt động của mình, NNL của Ban vẫn còn một số hạn

vii

chế và tồn tại nên việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ban luôn làcông việc cấp thiết của tất cả các cấp quản lý

Nhận thức rõ vấn đề trên, tác giả lựa chọn vấn đề Nâng cao chất lượng nguồnnhân lực tại Ban quản lý Dự án Nhà máy Thuỷ điện Sơn La để nghiên cứu vàviết luận văn cao học là để tiếp tục khẳng định những giá trị lý luận và thựctiễn với lĩnh vực công tác hiện nay

2 Tổng quan về tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiềunghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực một cách

có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một số nước phát triển như Anh,Canađa, Úc… Tiểu biểu nhất là các nghiên cứu dưới đây:

- Kelly D.J trong một kết quả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lựccủa nhóm công tác nghiên cứu phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế TháiBình Dương công bố năm 2001 trên tạp chí Human Resource DevelopmentOutlook đã đưa ra những khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Theo quanđiểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển nguồn nhân lực là mộtphạm trù nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người

- Kristine Sydhagen và Peter Cunningham (2007) thuộc đại học NelsonMandela Metropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nộidung của phát triển nguồn nhân lực trên tạp chí Human ResourceDevelopment International Tác giả Abdullsh Haslinda (2009) cũng tập trunglàm rõ khái niệm, mục đích và chức năng phát triển nguồn nhân lực Trongcác nghiên cứu này, các tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn khái niệm,quan điểm về phát triển nguồn nhân lực ở các phạm vi, góc độ khác nhau từcác nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới đã công bố

- Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về mốiquan hệ xã hội của con người với phát triển nguồn nhân lực đã đưa ra nộidung của phát triển nguồn nhân lực ở các phạm vi khác nhau có tính đếnnhững liên kết, quan hệ đan xen giữa các đơn vị trong tổ chức và giữa tổ chứcvới xã hội bên ngoài

viii

2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Luận án tiến sỹ kinh tế của Trần Sơn Hải “Phát triển nguồn nhân lựcngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” Đề tài tậptrung nói về thực trạng và giải pháp để phát triển ngành du lịch của khu vựcduyên hải miền Trung

Luận án tiến sỹ kinh tế của Phan Thùy Chi (2008) “Đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong các trường đại học khối Kinh tế của Việt Nam thôngqua các chương trình hợp tác quốc tế” Đây là một nghiên cứu khá hệ thống

về đào tạo và phát triển NNL ở các trường đại học nhưng giới hạn ở việc khảosát các tác động thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế

Luận án “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Namđến năm 2015” của tác giả Đinh Văn Toàn Luận án đã bổ sung, làm rõ nhữngnội dung yêu cầu chủ yếu trong phát triển NNL của một tổ chức điện lực vàđưa ra các biện pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong thực tiễn hoạt độngcủa một tổ chức điện lực như Tập đoàn điện lực Việt Nam (EVN)

Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2005), “Phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” Luận án tiến sĩ kinh

tế chính trị, Trung tâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại họcQuốc gia, Hà Nội Tác giả đã nghiên cứu: góp phần làm phong phú thêmnhững lý luận mới về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thànhnền kinh tế tri thức thông qua những phân tích nội dung, tiêu chí và nhữngyếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này; Thực hiện việc đánh giátương đối toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đểhình thành nền kinh tế tri thức giai đoạn 2001 - 2007 gắn với những nội dungtiêu chí và những yếu tố tác động đã nêu trên; Đề xuất một số giải pháp phát

ix

triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở ViệtNam trong tương lai Những đề xuất đó góp phần tìm ra con đường và cáchthức hiệu quả để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự trở thànhlực lượng tiên phong trên hành trình hiện thực hóa nền kinh tế tri thức ở VN.

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp nhà nước KHXH 05-03 (GS.TS Nguyễn

Phú Trọng làm chủ nhiệm) (2003) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”,

Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã đúc kết và đưa ra những quan điểm,

sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chấtlượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đờisống kinh tế xã hội

Nói tóm lại cho tới nay có khá nhiều nghiên cứu nhưng chỉ đề cập tớimột số khía cạnh liên quan như lao động, thu nhập và đào tạo và chưa có mộtcông trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ thống và nâng caochất lượng nguồn nhân lực cho ngành Điện lực Việt Nam nói chung và choBan quản lý dự án nhà máy thủy điện Sơn La nói riêng nên việc nghiên cứu

đề tài này là rất cần thiết

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

x

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, nâng caochất lượng nguồn nhân lực

- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ban quản

lý Dự án Nhà máy thủy điện Sơn La từ đó chỉ ra những ưu điểm và những tồntại, hạn chế của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ban

quản lý Dự án Nhà máy thủy điện Sơn La

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: nghiên cứu những biện pháp để nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của Ban quản lý Dự án Nhà máy thủy điện Sơn La

Về thời gian: từ năm 2009 đến năm 2013

5 Phương pháp nghiên cứu

- Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu như:

 Phương pháp mô tả khái quát đối tượng nghiên cứu

 Phương pháp tổng hợp, thống kê, phân tích bằng phần mềm excel:Thu thập thông tin thứ cấp, thống kê số liệu, phân tích số liệu nghiên cứu

 Phương pháp phỏng vấn, điều tra Xã hội học

các nội dung nhỏ tương ứng với mục đích nghiên cứu về xây dựng, triển khaithực hiện và đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ban Các câuhỏi được đưa ra dưới dạng câu hỏi đóng, câu hỏi mở, câu hỏi kết hợp, trong

đó câu hỏi đóng là chủ yếu

6 Những đóng góp mới của đề tài

- Đề tài góp phần làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích rút ra những bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước và quốc tế và vận dụng

có chọn lọc vào điều kiện thực tế của Ban

- Làm rõ được thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực, các yếu tố ảnhhưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Ban quản lý Dự án Nhà máy thủyđiện Sơn La Từ đó đề xuất những biện pháp có tính khả thi để nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, nộidung luận văn được kết cấu theo 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Ban quản lý Dự

án Nhà máy thủy điện Sơn La

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất nguồn nhân lực tại Ban quản lý

Dự án Nhà máy thủy điện Sơn La

xii

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL) hay được gọi là “nguồn lực con người” bắtnguồn từ cụm từ tiếng anh “human resource” được sử dụng rộng rãi ở cácnước có nền kinh tế phát triển từ thập niên 60 của thế kỷ XX ở các nướcphương Tây và một số nước châu Á, hiện nay đã trở thành phổ biến trên thếgiới Ở những năm đầu của thế kỷ XX, nguồn nhân lực chỉ được quan tâmchủ yếu ở góc độ sử dụng, khai thác lao động Đến những năm 1920 quanniệm về lao động, một yếu tố trong sản xuất mới được nhìn nhận như mộtnhân tố cần phù hợp với gắn liền với doanh nghiệp

Khái niệm NNL được xem xét ở những phạm vi và cách tiếp cận khácnhau Có định nghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực vớiyếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự pháttriển chung của các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu

là nguồn lực con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khácnhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chứccùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới Báocáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực củaLiên hiệp quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức

và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người Cách tiếpcận này đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xâydựng các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực

Theo ThS NGuyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáotrình Quản trị nhân lực (2007): “Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người

có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểuhiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình

Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) “Nguồn

nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.

Xét ở tầm vi mô, “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức

(với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” (theo Nicholas Henry- Public Administration

and Public afairrss, Tr 256) Cách hiểu này về NNL xuất phát từ quan niệmcoi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nênnăng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau dựa trên những giác độ tiếp cậnnghiên cứu khác nhau song điểm chung mà tác giả có thể rút ra từ định nghĩa

đó là: nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,chất lượng và cơ cấu phát triển lao động nói chung cả ở hiện tại cũng nhưtrong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia,khu vực và thế giới Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc

độ là số lượng và chất lượng

Về số lượng: Số lượng NNL được tính bằng tổng số người đang có việclàm, số người thất nghiệp và số người lao động dự phòng Nhưng đối vớidoanh nghiệp thì NNL không bao gồm những người trong độ tuổi lao động

của toàn xã hội mà chỉ tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việctại doanh nghiệp.

Về chất lượng: NNL được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ nănglao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc

Trong doanh nghiệp, NNL được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực

và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất

Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giánhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp Nhân lực củadoanh nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp Nhânlực nghĩa là chứa yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp Conngười là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp

và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Theo bài viết của TS Vũ Thị Mai thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức

độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việccủa tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng nhưthỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”

Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là: “trạng thái nhất địnhcủa nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trongcủa nguồn nhân lực”

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lựcthể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong củanguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độphát triển kinh tế mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đờisống xã hội bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo động lực mạnh mẽ

hơn với tư cách không chỉ là một nguồn nhân lực của sự phát triển mà còn thểhiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định.

PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu: Giáo trình Kinh tế laođộng, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản Lao động-xã hội, HàNội-2003:

Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộngthì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình

độ phát triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhânlực gồm trí lực, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:

“Thể lực của nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”

“Trí lực của nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ nănglao động thực hành của người lao động”

“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tácphong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao v.v…”

Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ

số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 – 1) Theophương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo 3 yếu tố cơbản và tổng hợp nhất: sức khỏe: tuổi thọ bình quân của dân số; trình độ họcvấn: tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người; và thu nhập: tổng sảnphẩm trong nước GDP/người.”

Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánhgiá thông qua các tiêu thức:

+ Sức khỏe: thể lực và trí lực;

+ Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; trình độ lành nghề;

+ Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thứctrách nhiệm, sự chuyên tâm …)

Chất lượng NNL trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quátrình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình này, conngười thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện nhữnghoạt động theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ đượchoặc đã học tập được qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu cósẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời thực hiện nhữngchức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theokhuôn mẫu định trước Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinhthần, tức sự vận dụng trí năng của người lao động phải đạt đến trình độ cao:trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hoá nó thành sản phẩm

và công nghệ mới

Như vậy, chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lựcthể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vậtchất hoá thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới Do đó, khả năng sángtạo đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lượng NNL tiếp cận kinh tế tri thức

Trong luận văn này chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: Chất

lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ, hiệu quả lao động… của người lao động Tất cả các yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và trong đó trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ nănghoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượnglao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thànhđược nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhấtđịnh của một quốc gia, một doanh nghiệp Do đó, chất lượng NNL chính làđộng lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng

NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chấtlượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.

Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông quađào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực

và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thôngqua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phươngtiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý, ) môi trường vănhoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sứcmình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sửdụng đúng NNL sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cánhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thànhcông của doanh nghiệp

Từ những luận điểm trình bày trên, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

là điều kiện của sự phát triển

Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một doanh nghiệp nào câu hỏi đầutiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trongtương lai Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực

Sự phát triển số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trongnhư nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động và nhữngyếu tố bên ngoài của doanh nghiệp như sự gia tăng về dân số hay lực lượnglao động do di dân Để có thể thành công các doanh nghiệp cần hoạch định sốlượng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển hiện tại và tương lai của

doanh nghiệp mình Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ

khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổchức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đápứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổchức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổchức hiện có Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lượckinh doanh Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện mộtcách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược củacông ty

Một đơn vị, tổ chức có số lượng nhân lực đông đảo đến đâu cũng phải đikèm với thể lực tốt Sức khỏe vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự pháttriển của một đất nước, một dân tộc

Theo Tổ chức y tế thế giới: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoảimái về thể chất, tâm thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh haythương tật”

Theo Philippus Paracelsus, nhà vật lý học người Đức ở thế kỷ 15, ngườiđược coi là cha đẻ của nền y học hiện đại đã nói rằng “Tinh thần là người chủ,trí tưởng tượng là công cụ và cơ thể là nguyên liệu mềm dẻo”

Như vậy, sức khỏe bao gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sứckhỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động tay chân Sứckhỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận độngcủa trí tuệ, biến tư duy thành hành động

Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũngnhư tinh thần của con người Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiênnhư: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa,ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giátrạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biếnđộng tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…

1.2.2 Nâng cao trí lực

Nâng cao trí lực chính là việc nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyênmôn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động

- Trình độ học vấn: Là sự hiểu biết của người lao động đối với những

kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ học vấn thể hiện thôngqua các quan hệ tỷ lệ: số người biết chữ và chưa biết chữ, số người có trình độtiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, đại học và trên đại học Đây làmột chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tácđộng mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế- xã hội nói chung và sự pháttriển của doanh nghiệp nói riêng Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu

và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thựctiễn, ngoài ra còn xây dựng được một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, từ

đó tạo ra môi trường làm việc tốt cho nguồn nhân lực

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là sự hiểu biết, khả năng thực hành

về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trunghọc chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học có khả năng chỉ đạoquản lý một công việc hay một chuyên môn nhất định Do đó, trình độ chuyênmôn nguồn nhân lực được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ caođẳng, tỷ lệ cán bộ đại học, tỷ lệ cán bộ trên đại học Việc giáo dục nghề vàgiáo dục chuyên môn vừa giúp nguồn nhân lực có kiến thức đồng thời còncung cấp tay nghề và kỹ năng chuyên môn Với mỗi trình độ đào tạo nhấtđịnh, người học có thể biết được họ sẽ phải đảm nhận những công việc gì?

Yêu cầu kỹ năng cũng như chuyên môn nghề nghiệp phải như thế nào? Ngoàitrình độ chuyên môn tốt là cách thức để tăng tích lũy vốn con người đặc biệt

là tri thức và sẽ giúp cho việc sáng tạo ra công nghệ mới, tiếp thu công nghệmới Nó còn tạo ra một lực lượng lao động có trình độ, có kỹ năng làm việcvới năng suất cao và là cơ sở thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững

- Kỹ năng: Là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về

một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống haycông việc nào đó phát sinh trong cuộc sống Kỹ năng là việc vận dụng tri thứckhoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn Kỹ năng mang yếu tố thực hành,gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người quacách sử dụng đôi tay như lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật… Sửdụng ngôn ngữ như đọc, viết, nói… Sử dụng cảm giác như chuẩn đoán, thanhtra, điều trị… Sử dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế … Sử dụng khảnăng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…

Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnhvực, vị trí công việc… Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: kỹnăng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ, cảm xúc): Kỹ năng cứnghay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là những kỹ năng có được do giáo dục,đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng Những kỹ năng nàythường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là khả năng học vấn, kinhnghiệm và sự thành thạo về chuyên môn

Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trongcuộc sống con người, là những điều không được học trong nhà trường, khôngliên quan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹnăng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người

Và chìa khóa dẫn đến sự thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai

kỹ năng trên

- Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời

gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên của một người có được Có nhữngnhận định cho rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong một ngành làthể hiện sự trung thành đối với doanh nghiệp hoặc ngành Người nhiều kinhnghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ítkinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lýcông việc tạo thành mức độ lành nghề của người công nhân kỹ thuật Khảnăng sáng tạo là vô tận, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy, linhhoạt trong giải quyết các vấn đề Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổihay giới tính Do đó, một người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinhnghiệm trong công việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tàisản quý giá của tổ chức Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giácủa doanh nghiệp mà con người là đối tượng sở hữu Khai thác và nâng caotrí lực con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quảntrị là quan trọng nhất

1.2.3 Nâng cao phẩm chất đạo đức, lối sống và ý thức tổ chức, kỷ luật, ý thức trách nhiệm của nguồn nhân lực

- Theo PGS.TS Dương Thị Liễu, trường ĐH Kinh tế Quốc dân Hà Nội:

“Phẩm chất (đạo đức) là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người khác, với xã hội”.

Đạo đức là những tiêu chuẩn và quy phạm điều tiết xã hội, được bộc lộqua hành vi con người, thể hiện qua mối quan hệ giữa người với người, làmnên tác phong, lối sống Từ đó, tạo ra ý thức làm việc của người lao động vàảnh hưởng lớn đến văn hóa doanh nghiệp Do đó, những chỉ tiêu này rất quantrọng trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của xã hội nói chung vàdoanh nghiệp nói riêng Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức củacon người trong công việc là:

- Tôn trọng pháp luật của Nhà nước và kỷ luật của Doanh nghiệp,luôn hướng thiện, cần kiệm, liêm chính, trung thực, nhân nghĩa, có lối sốnglành mạnh, nếp sống văn minh.

- Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng

- Có ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung

- Có trách nhiệm với bản thân, với công việc và với doanh nghiệp

- Có ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường…

- Có tinh thần học hỏi, cầu tiến bộ, nghiên cứu, tiếp thu cái mới, phấnđấu, rèn luyện để nâng cao trình độ, nắm vững chủ trương, chính sách củaĐảng, pháp luật của Nhà nước, có phong cách, phương pháp làm việc khoahọc, đổi mới, sâu sát công việc, coi trọng nguyên tắc kỷ cương; phân tích xử

lý vấn đề chính xác, khách quan, công tâm, có lý, có tình, có tính thuyết phụccao

- Kiên quyết chống những biểu hiện những việc làm có hại cho doanhnghiệp; không ngại khó khăn, gian khổ, tích cực đấu tranh chống chủ nghĩa cánhân, cơ hội, cục bộ, bè phái, quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểuhiện tiêu cực khác Thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, trí công vô tư theo tấmgương đạo đức Hồ Chí Minh, không lợi dụng chức quyền để vụ lợi

- Chấp hành tốt nguyên tắc tập trung dân chủ; thường xuyên tự phê bình

và phê bình Thực hiện nghiêm chỉnh quy chế làm việc của doanh nghiệp và

bộ phận làm việc

- Có lối sống lành mạnh, trung thực, gương mẫu, hành động có văn hóa,nói đi đôi với làm, có tinh thần xây dựng và đoàn kết, thống nhất trong nội bộ,tương thân tương ái, đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân; yêu thương,giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp, tác phong giản dị, khiêm tốn

Các chỉ tiêu để đo lường chất lượng nguồn nhân lực qua yếu tố phẩmchất đạo đức mang tính định tính, rất khó có thể đánh giá chính xác Tuynhiên, có thể sử dụng phương pháp thống kê, điều tra và xác định các chỉ tiêu

định hướng, các biểu hiện của người lao động chẳng hạn như đi muộn vềsớm, tiết lộ bí mật Công ty, uống bia, hút thuốc lá trong giờ làm việc, mâuthuẫn xích mích với đồng nghiệp Ngày nay, mỗi doanh nghiệp đều đặt ra mộtnội quy chung cho toàn thể cán bộ công nhân viên, việc tuân thủ các nội quynày có thể xem như là tiêu chí đánh giá cho nguồn nhân lực Vào cuối kỳ thìcác doanh nghiệp đều dựa trên việc tuân thủ những tiêu chí trên để đánh giáxem xét chất lượng nguồn nhân lực Đây cũng được xem như là chỉ số bổsung về đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nó có tác động mạnh mẽ

và to lớn đến năng suất lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Điều kiện kinh tế xã hội

Việt Nam đặt mục tiêu là phấn đấu về cơ bản trở thành một nước côngnghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020, tức là tăng nhanh tỷ trọng giá trịtrong GDP của các ngành công nghiệp, xây dựng (gọi chung là công nghiệp)

và thương mại – dịch vụ (gọi chung là dịch vụ), đồng thời giảm dần tương đối

tỷ trọng giá trị trong GDP của các ngành nông nghiệp, lâm nghiệp và ngưnghiệp (gọi chung là nông nghiệp) Chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ làm thayđổi cơ cấu lao động nước ta theo xu hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá Sốlao động trong các ngành công nghiệp và dịch vụ ngày càng tăng lên, trongkhi số lao động ngành nông nghiệp ngày càng giảm đi

Như vậy, thời điểm 2020 là thời điểm có tính bước ngoặt trong côngcuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá của Việt Nam và nền kinh tế đất nước có

sự thay đổi về chất lượng trình độ phát triển Để đạt mục tiêu đó, cần có tăngtrưởng kinh tế cao (có thể ít nhất phải đạt tốc độ tăng trưởng GDP trung bình9,0%/năm) để thoát khỏi tình trạng một nước đang phát triển ở trình độ pháttriển thấp Sau hơn 22 năm đổi mới kinh tế, tốc độ tăng trưởng kinh tế ViệtNam đã đạt tỷ lệ trung bình 6-7%/năm Riêng trong năm 2009, mặc dù gặp

phải khủng hoảng tài chính và suy giảm kinh tế toàn cầu, tăng trưởng kinh tếViệt Nam vẫn đạt con số 5,32% chỉ sau Trung Quốc và Ấn Độ Có thể nói tốc

độ tăng trưởng GDP của Việt Nam đang dần phục hồi trở lại: năm 2010 là6,5% và dự báo các năm sau đó tăng lên trên 7% -12%

Với sự tăng trưởng trở lại của nền kinh tế, nhu cầu nhân lực chuyênmôn, kỹ thuật trong các ngành kinh tế sẽ tăng lên nhanh chóng, từ đó đặt rayêu cầu phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kịp thời, đáp ứng cho thịtrường lao động trong điều kiện mới

- Yếu tố pháp luật.

Pháp luật về lao động tác động đến cơ chế và chính sách như trả lương,thưởng, chế độ làm việc, nghỉ phép, phúc lợi của doanh nghiệp, dẫn đến sựthay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong nhữngnăm qua, Nhà nước đã xây dựng chiến lược nguồn nhân lực gắn với chiếnlược phát triển kinh tế - xã hội, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hộinhập kinh tế quốc tế; xác định thật rõ xây dựng nguồn nhân lực là trách nhiệmcủa các nhà hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách, trách nhiệm của cả

hệ thống chính trị Những vấn đề vừa cấp bách, vừa lâu dài của nguồn nhânlực, trong đó có vấn đề khai thác, đào tạo, nâng cao chất lượng, sử dụngnguồn nhân lực, tạo một chuyển biến thật sự mạnh mẽ trong việc khai thác,đào tạo, sử dụng từ nguồn nhân lực trong công nhân, nông dân, trí thức,doanh nhân, dịch vụ,…đang dần được giải quyết

Tuy nhiên, tình trạng thiếu nhân lực chuyên môn, kỹ thuật, nhân tài chodoanh nghiệp vẫn rất nghiêm trọng và yêu cầu nâng cao chất lượng nguồnnhân lực cho các doanh nghiệp, ngành nghề vẫn đang được Chính phủ và cácngành, doanh nghiệp hết sức quan tâm

- Khoa học công nghệ.

Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện nhiều ngành nghề mới, đòihỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới

Có thể nói, trong những năm gần đây nhờ có chính sách đầu tư lớn củaNhà nước và phát triển kết cấu hạ tầng giao thông, chính sách mở cửa thu hútcác nguồn vốn, đặc biệt các nguồn vốn ODA chúng ta có điều kiện tiếp cậnvới các công nghệ mới thông qua xây dựng hàng loạt công trình mới, có quy

mô, kỹ thuật hiện đại Với nền tảng, tiềm lực kỹ thuật chúng ta đã có đượcqua việc tổ chức nghiên cứu các chương trình, đề tài khoa học liên quan đếncác công nghệ mới nên việc tiếp nhận chuyển giao công nghệ từ thực tế xâydựng các công trình lớn do chuyên gia nước ngoài phụ trách thực hiện rấtthuận lợi, chúng ta nhanh chóng làm chủ được công nghệ nên chỉ sau khi thựchiện một công trình là chúng ta có thể tự mình triển khai vào công trình mớikhác

Với cơ chế, chính sách đãi ngộ, sử dụng và đào tạo như hiện nay, chúng

ta ngày càng thiếu cán bộ kỹ thuật có trình độ cao và đội ngũ công nhân lànhnghề cũng đã ngày một mai một, điều này ảnh hưởng đến việc tổ chức triểnkhai nghiên cứu đón đầu các kỹ thuật, công nghệ mới, đồng thời hạn chế vàgiảm hiệu quả quá trình thực hiện chuyển giao tiếp nhận công nghệ từ phíanước ngoài

- Đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh vềsản phẩm mà còn cạnh tranh rất quyết liệt về nhân sự Nhân sự là cốt lõi củahoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng conđường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giánhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiệnđược điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biếtlãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bótrong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lươngbổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc vàcải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự

thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người có trình độ, doanhnghiệp sẽ mất dần nhân tài Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ

bị ảnh hưởng

- Nhu cầu thị trường

Ngày nay thị trường ngành xây dựng và trang trí nội ngoại thất ngàycàng đa dạng không chỉ về các loại sản phẩm, mà mỗi dòng sản phẩm lại đadạng về mẫu thiết kế, màu sắc, sự pha trộn chất liệu, sự hiện đại về các ứngdụng công nghệ nhằm phục vụ tối đa nhu cầu, sở thích riêng biệt của ngườitiêu dùng Tâm lý người tiêu dùng không thích dùng những sản phẩm có sựđồng nhất nên các doanh nghiệp luôn phải tìm ra sự khác biệt cho sản phẩm.Bên cạnh đó, sự lựa chọn của người tiêu dùng ngày một đa dạng hơn, đòi hỏi

sự tinh xảo và kỹ năng cao hơn, hiện đại hơn trong sản xuất sản phẩm để phùhợp với yêu cầu và thị hiếu nhiều đối tượng khách hàng khác nhau Chính từnhu cầu đòi hỏi về sản phẩm như vậy là một thách thức đòi hỏi khả năngnguồn nhân lực ngày một cao hơn, đáp ứng nhu cầu sản xuất sản phẩm cho xãhội Vì vậy, các doanh nghiệp cần quan tâm nhiều hơn nữa đến chất lượngnguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu thị trường

1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.

- Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từnggiai đoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạtđộng của doanh nghiệp trong đó có hoạt động nâng cao chất lượng nguồnnhân lực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổchức, công nghệ,…thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có nhữngkiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó

Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản

lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnhhưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Để hoàn thành được sứ mạng và mục tiêu đã đề ra thì việc nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng và cấp thiết, cần được bộ phậnlãnh đạo quan tâm.

- Đánh giá nguồn nhân lực

Để đưa ra được những quyết định chính xác về chính sách và chiến lượcNNL của doanh nghiệp thì công tác đánh giá nguồn nhân lực là vô cùng quantrọng Vì chỉ khi biết được chính xác chất lượng NNL của doanh nghiệp mìnhnhư thế nào thì mới có được những phương án đúng đắn và hiệu quả

Đánh giá nguồn nhân lực được chính xác, trước hết phải có các tiêu chí

rõ ràng, hoàn chỉnh bao gồm cả về khả năng hoàn thành công việc (số lượng,chất lượng công việc) và cả các tiêu chí về thái độ làm việc, các hành vi ứng

xử thuộc về văn hóa giữa các cá nhân, các bộ phận trong doanh nghiệp

Cũng thông qua công tác này công ty có sự chuẩn bị và biện pháp giảiquyết trong các sự cố nhân sự sắp tới Giúp cho ban lãnh đạo doanh nghiệpnắm được tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn tới, từ đó có nhữngbiện pháp giải quyết khắc phục Tạo điều kiện cho doanh nghiệp ngày càngphát triển

- Công tác tuyển dụng nhân sự

Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhânlực trong doanh nghiệp Tuyển dụng còn ảnh hưởng đến các chức năng kháccủa quản trị NNL như việc đánh giá sự thực hiện công việc, công tác trả thùlao lao động, công tác đào tạo và phát triển NNL và các mối quan hệ laođộng Tuyển dụng còn là khâu ảnh hưởng lớn đến bố trí và hiệu quả sử dụngNNL, hiệu quả sử dụng NNL phản ánh mặt chất của chất lượng nguồn nhânlực

Nhà tuyển dụng cần phải nắm rõ: Tuyển dụng nhân viên theo các tiêuchuẩn nào? Tuyển dụng từ nguồn nào, lĩnh vực nào? Tuyển dụng nhân viên

đã có kinh nghiệm làm việc tại doanh nghiệp khác hay nhân viên vừa mới ratrường? vv

Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng càng được quan tâm, cónhiều hình thức tuyển dụng rộng rãi thì doanh nghiệp đó có càng có cơ hộithu hút và tuyển dụng được nhiều nhân tài, nhiều ứng viên có năng lực, cótrình độ học vấn, trình độ chuyên môn cao, có sự sáng tạo trong công việc.Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng đúng người đúng việc theo kế hoạch phát triểnkinh doanh Từ đó chất lượng NNL của tổ chức cũng được nâng cao hơn

- Công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo NNL theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các biện pháp được

sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiếnthức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năngthực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chứcđược thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi chongười lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn

Đào tạo nguồn nhân lực có nhiều phương pháp khác nhau, doanh nghiệpbiết vận dụng và thực hiện các chính sách đào tạo hợp lý, phù hợp với đặcđiểm của tổ chức sẽ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như nâng caohiệu quả công việc của doanh nghiệp mình

- Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động.Đối với người lao động, làm việc trong một điều kiện lao động lý tưởng vàmôi trường làm việc đảm bảo sẽ tạo cho người lao động yên tâm và thoải máikhi làm việc Điều kiện làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn

bó với doanh nghiệp và thực hiện tốt công việc

- Các chính sách về lương, thưởng và chế độ đãi ngộ.

Thù lao lao động là một trong những động lực kích thích con người làmviệc hăng hái, nhưng đông thời nó cũng là một trong những nguyên nhân gây

ra sự trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi Tất cả đều tuỳ thuộc vàochính sách lương bổng mà doanh nghiệp đề ra có phù hợp hay không Đây làmột vấn đề muôn thủa của nhân loại, và là một vấn đề “nhức nhối” của hầuhết các công ty tại Việt Nam

Thù lao lao động và các chính sách đãi ngộ là phần thưởng mà một cánhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình

Các yêu cầu với một hệ thống thù lao:

+ Hệ thống thù lao phải hợp pháp: tuân thủ các điều khoản của Bộ luậtlao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

+ Hệ thống thù lao phải thỏa đáng: phải đủ lớn để thu hút người lao động

có chất lượng cao vào làm việc cho doanh nghiệp và giữ chân họ ở lại với tổchức vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp tổ chứcđạt được mục tiêu đề ra và phát triển tổ chức Hệ thống thù lao phải có tácdụng kích thích người lao động

+ Hệ thống thù lao phải công bằng: Nếu không công bằng sẽ triệt tiêuđộng lực làm việc của người lao động Phải công bằng đối với bên ngoài vàbên trong nội bộ tổ chức Người lao động cảm thấy được thu nhập của họhàng tháng và có thể đoán trước được thu nhập của họ

- Văn hóa doanh nghiệp

Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị, cácniềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác độngvào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi

Nói cách khác nó bao gồm các yếu tố như triết lý và đạo đức kinh doanh,truyền thống, tập quán, thói quen, bầu không khí tâm lý và sự đoàn kết, giúp

đỡ lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động…các yếu tố này ảnhhưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinhthần thông qua việc hình thành môi trường văn hoá nhân văn của doanhnghiệp

Ở một doanh nghiệp mà bầu không khí văn hoá cởi mở, các quyết địnhđược nhà quản lý cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới có mối quan hệ gần gũi,gắn bó, tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và công nhân được khuyếnkhích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề.

Ngược lại, bầu không khí văn hoá khép kín, các quyết định đều tập trungvào các nhà quản lý cấp cao trong doanh nghiệp Cấp trên và cấp dưới khôngđoàn kết, thiếu tin tưởng lẫn nhau, công nhân viên không được khuyến khích

đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề

1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở các nước trong khu vực và quốc tế

1.4.1 Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Điện lực Toky (TEPCO) Nhật Bản

Công ty TEPCO hoạt động như một tập đoàn điện lực lớn nhất NhậtBản với số nhân lực 38 ngàn người, công suất PĐ khoảng 65.000MW,với

255 công ty thành viên năm 2009 Nhờ chính sách phát triển nguồn nhân lực

và triển khai thực hiện phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, trong đó chútrọng đến nâng cao chất lượng nhân lực mà TEPCO đã trở thành công tyhàng đầu thế giới chỉ sau 45năm thành lập xét về quy mô và hiệu quả hoạtđộng Đến nay, TEPCO đã đưa năng suất lao động tăng 30,4 lần sau 55 nămhoạt động

Bên cạnh các nỗ lực trong nghiên cứu và ứng dụng KHCN, việc coitrọng đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên nhân lực hiện có là nguyên nhânchính để Công ty này thành công trong SXKD điện với chỉ số năng suất laođộng tăng liên tục Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty này đượcthực hiện một cách có hệ thống, tổ chức chặt chẽ từ công ty tới các phòng,ban, đơn vị Thực hiện nâng cao chất lượng nhân lực nằm trong “chu trình”gồm các nội dung: phân tích nhân lực, hoạch định để đánh giá nhu cầu, lập kếhoạch đào tạo- bồi dưỡng, thực hiện và kiểm tra đánh giá

Đánh giá nguồn nhân lực hiện có và hoạch định phát triển nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực: Các Công ty thực hiện thường xuyên việc đánh giánguồn nhân lực và nhu cầu đào tạo theo vị trí để đảm bảo mỗi nhân viên từlúc mới được tuyển dụng được đào tạo, bồi dưỡng liên tục theo kế hoạch Dovậy, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng được quan tâm xây dựng gắn chặt với kếhoạch phát triển sự nghiệp cá nhân thông qua việc đánh giá nhu cầu đào tạo

và lập kế hoạch bồi dưỡng được thực hiện thường xuyên ở từng đơn vị Kếhoạch nâng cao chất lượng nhân lực được xây dựng từ các đơn vị thành viênthuộc Công ty, trong đó bao gồm kế hoạch bồi dưỡng và kế hoạch luânchuyển để mỗi lao động từ khi mới vào được phát triển cho đến khi trở thànhlãnh đạo, quản lý hoặc chuyên gia Đặc biệt, trong xây dựng kế hoạch vàchương trình đào tạo bồi dưỡng có sự phối hợp giữa trung tâm đào tạo và cácphòng, ban liên quan về chuyên môn kỹ thuật cho mỗi lĩnh vực công tác

Các chính sách và cơ chế triển khai nâng cao chất lượng nhân lực đượcxây dựng, áp dụng từ rất lâu, từ đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được thựchiện thường xuyên, liên tục Đến nay, tổ chức đào tạo và bồi dưỡng thườngxuyên đi vào nền nếp ở tất cả các đơn vị Định hướng về nội dung đào tạo,bồi dưỡng, kỹ thuật và công nghệ được chú trọng theo các nhóm lĩnh vực kỹthuật chính của ngành, trong đó phần thực hành thường chiếm hơn 50% tổng

số giờ học với trang thiết bị gắn liền với thực tiễn đang sử dụng tại các Công

Việc thực hiện đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên ở các Công ty Điện

lực Nhật Bản có những đặc điểm chủ yếu là:

- Chương trình bồi dưỡng, phát triển cá nhân được tiến hành ngay tại từngđơn vị hoặc ở Trung tâm đào tạo thuộc Công ty nhưng do đơn vị chủ động triểnkhai

- Mỗi nhân viên ở các vị trí trong công ty bình quân được tham gia vàocác hoạt động bồi dưỡng ở mức 3,5 lần trong 1năm

- Các phòng, ban chức năng về chuyên môn kỹ thuật của công ty, đơn vịtrực tiếp thực hiện một số khoá đào tạo ở các lĩnh vực chuyên sâu ngay tạicông ty và các đơn vị

- Luân chuyển các vị trí công tác, trao đổi hướng dẫn viên, giáo viênđược thực hiện thường xuyên nhằm tạo điều kiện mở rộng và nâng cao khảnăng làm việc ở các vị trí và phát triển sự nghiệp cá nhân

- Hình thức bồi dưỡng thường xuyên thông qua kèm cặp tại chỗ làm việc(OJT) rất phổ biến ở các đơn vị và mang lại hiệu quả cao

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các Công ty Điện lực NhậtBản mang lại hiệu quả, các hoạt động đào tạo và bồi dưỡng thường xuyênđược triển khai liên tục và mang tính hệ thống là do tổ chức, bộ máy hoạtđộng hiệu quả và công tác quản lý được thực hiện rất tốt

Cơ cấu tổ chức, bộ máy nhân lực quản lý và triển khai thực hiện trongcác Công ty khá gọn nhẹ nhưng có mối liên hệ chặt chẽ, có hệ thống từ công

ty đến các đơn vị và cơ sở đào tạo: tại cơ quan đầu não của các Công ty đều

có Ban Nhân lực, trong đó có nhóm quy hoạch & phát triển nhân lực thựchiện vai trò tham mưu cho Tổng giám đốc trong hoạch định, triển khai vàquản lý hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực và quản lý trực tiếp cácTrung tâm đào tạo Ở các đơn vị trực thuộc đều có các bộ phận và cá nhânphụ trách về đào tạo, bồi dưỡng

Trong quản lý và triển khai, các Công ty đều có chính sách và cơ chế rõràng về quản lý và triển khai các hoạt động phát triển nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực: các chương trình đào tạo được thiết kế từ mức cơ bản vớikiến thức kỹ năng chung cho đến chuyên sâu từng lĩnh vực hay chương trìnhđặc biệt; trong triển khai bồi dưỡng, các cơ sở đào tạo luôn được ưu tiên cửgiảng viên tham gia các khoá học cập nhật công nghệ mới; chứng chỉ do cơ

sở đào tạo này cấp là yêu cầu bắt buộc để nâng bậc về chuyên môn, luânchuyển và bổ nhiệm nhân lực ở tất cả các vị trí

Nhờ phân cấp rõ ràng trong quản lý và tổ chức triển khai thực hiện tớitừng đơn vị cơ sở, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đã gắn chặt với hoạtđộng thực tiễn ở từng công đoạn sản xuất kinh doanh Do vậy, các hoạt độngđào tạo, bồi dưỡng rất thiết thực và được đánh giá chặt chẽ thông qua các họcviên và nhân viên quảnlý để rút kinh nghiệm,từ đó kế hoạch và các chươngtrình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xem xét điều chỉnh, bổ sunghàng năm

1.4.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở công ty Điện lực Singapore:

Công ty Điện lực Singapore (SP) là một doanh nghiệp lớn nhấtSingapore với tổng doanh thu trên 4tỷ USD và tổng tài sản trên 20tỷ USDnăm 2009 Hiện nay, SP được đánh giá là một trong sốcác công ty tốt nhất thếgiớivề hiệu quả hoạt động Khác với các công ty điện lực trong khu vực, SPkhông hoạt động ở khâu phát điện mà cung cấp dịch vụ phân phối điện vànăng lượng ở Singapore và Australia Việc nâng cao năng lực, kỹ năng thựchiện của đội ngũ nhân viên một cách thường xuyên là yếu tố cơ bản làm cho

SP không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ và duy trì được hoạt động vớicác tiêu chuẩn quốc tế

Về hoạch định phát triển– nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty

có chiến lược đầu tư từ rất sớm Đến nay, hoạt động bồi dưỡng nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực hiện có đã đạt đến mức hài hoà với cuộc sống và môitrường làm việc không ngừng được cải thiện cho từng nhân viên Với mụctiêu tạo ra môi trường sống và làm việc tốt nhất, các hoạt động đào tạo và bồi

dưỡng thường xuyên được kết hợp hài hoà với chăm lo đời sống vật chất, tinhthần và cơ hội phát triển sự nghiệp

Do vậy, các nhân viên của SP được hưởng các chế độ đãi ngộ, chăm sócđời sống nhằm thúc đẩy mạnh mẽ động cơ học tập, nghiên cứu để hoàn thiệnnăng lực hoạt động trong mỗi vị trí công tác

Ngoài bồi dưỡng và phát triển kỹ năng, gần đây SP chú trọng cân bằngcông việc- cuộc sống cho người lao động Kể từ năm 2000, SP đã được Chínhphủ Singapore và Australia công nhận là doanh nghiệp thực hiện thành công

hệ thống phát triển con người toàn diện, giúp nhân viên có đời sống khỏemạnh Thông qua các chương trình hỗ trợ học bổng và trao đổi nhân viên, SPđào tạo cán bộ tài năng cho Công ty và cho ngành công nghiệp của hai nướcSingapore và Australia Hàng năm, có từ 5 - 10 nhân viên được đào tạo vàchuyển đổi công tác từ Singapore sang Australia và ngược lại Gần đây đàotạo chuyên gia hàng đầu ở các lĩnh vực mũi nhọn và có tiến bộ KHCN nhanhđược chú trọng Tuy nhiên, đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên nhằm liên tụccải thiện kỹ năng cho lực lượng nhân viên và công nhân kỹ thuật vẫn đượcquan tâm

1.4.3 Bài học kinh nghiệm vận dụng cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Ban Quản lý DANM TĐ Sơn La

Kinh nghiệm phát triển của các Công ty Điện lực Nhật Bản và SP khẳngđịnh vai trò hết sức quan trọng của đào tạo, đặc biệt là bồi dưỡng thườngxuyên trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các Công ty hoạt độnghiệu quả và được đánh giá cao về chất lượng phát triển cũng là các Công tythực hiện tốt công tác bồi dưỡng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện

có và có chính sách quan tâm thực sự đến sự nghiệp của nhân viên Bài họcvận dụng cho phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Ban QLDANhà máy Thuỷ điện Sơn La là:

- Đánh giá nguồn nhân lực và hoạch định nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Hoạch định phát triển chất lượng nguồn nhân lực cùng với việc xâydựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng được thực hiện thông qua việc đánh giáchất lượng nguồn nhân lực hiện có một cách thường xuyên, cần được triểnkhai cho các vị trí công tác và dựa trên cơ sở năng lực yêu cầu cho từng vị trí.Việc xây dựng và công bố chiến lược, các chính sách phát triển nguồnnhân lực phù hợp với từng giai đoạn có ý nghĩa quyết định trong công tácquản lý và triển khai thực hiện phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhânlực

- Triển khai thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Hoạt động đào tạo ngắn hạn, bồi dưỡng đóng vai trò quyết định, do vậycần được thực hiện thường Hoạt động này cần gắn với kế hoạch luân chuyển

vị trí công tác, phù hợp với kế hoạch phát triển sự nghiệp cá nhân

Về hình thức thực hiện, bên cạnh việc triển khai cách ly khỏi công việcbằng các khoá học tại các cơ sở đào tạo, việc tổ chức đào tạo, tập huấn ngaytại Ban QLDA NMTĐ Sơn La và kèm cặp tại chỗ với sự tham gia trực tiếpcủa các phòng, ban chuyên môn ở các cấp cho kết quả và hiệu quả cao, nhất

là trong các lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật;

Về nội dung triển khai phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,cần xây dựng thành các chuyên đề và thực hiện một cách thường xuyên.Từng bước cần có quan tâm thích đáng đến kỹ năng lãnh đạo quản lý, chútrọng tạo môi trường phát triển cá nhân, hài hoà công việc và cuộc sống chonhân viên như Nhật Bản và Singapore hiện nay

- Về tổ chức, bộ máy và quản lý

Trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì các bộ phận chứcnăng quản lý nhân lực mà cụ thể ở đây là Phòng Tổ chức- Hành chính cầnxây dựng biểu thống kê nhu cầu đào tạo của các phòng chức năng để tổng

hợp trình cấp trên xem xét quyết định

Quản lý nâng cao chất lượng NNL cần được thực hiện đồng bộ, có tổchức;

Cần xây dựng và áp dụng hệ thống tiêu chuẩn về năng lực cho từng chứcdanh, vị trí công tác ở các cấp và có các chính sách bồi dưỡng về chuyên môngắn với đề bạt, sử dụng nhân lực theo cấp bậc và tiêu chuẩn năng lực

Bên cạnh việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lên ngang tầm khuvực và thế giới, thì Ban QLDA NMTĐ Sơn La phải luôn chú trọng tới việcgiáo dục tư tưởng, nâng cao phẩm chất đạo đức của người lao động Tăngcường công tác giáo dục truyền thống dân tộc, xây dựng cho người lao độnglối sống và làm việc theo pháp luật, hướng người lao động tới những giá trịchân, thiện, mỹ theo tấm gương đạo đức Chủ tịch Hồ Chí Minh Có như vậythì sự phát triển của ngành điện nói chung và sự phát triển của BanQLDANMTĐ Sơn La nói riêng mới có những chuyển biến, đột phá quantrọng góp phần nâng cao chất lượng công việc, thúc đẩy nền KTXH phát triểnnhanh và bền vững