ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN lực tại Kho bạc nhà nước lạng sơn

LỜI CẢM ƠN Trước hết tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Lãnh đạo trường Đại học Kinh tế quốc dân, Viện đào tạo sau đại học, Khoa quản trị kinh doanh thầy cô giáo tạo điệu kiện giúp đỡ tác giả trình học tập nghiên cứu trường; đặc biệt PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền tận tình hướng dẫn tác giả suốt trình nghiên cứu trực tiếp góp ý sửa Luận văn Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn tới lãnh đạo Kho bạc Nhà nước Lạng Sơn, phòng Tổ chức cán bộ, phòng Hành tổng hợp, phòng Tài vụ toàn thể cán công chức đơn vị quan tâm nhiệt tình giúp đỡ để tác giả hoàn thành Luận văn Kết nghiên cứu luận văn có đóng góp, cổ vũ động viên gia đình bạn bè Đây động lực thúc đẩy tác giả đường nghiên cứu khoa học Hà nội, tháng 10 năm 2013 Tác giả Nguyễn Thị Kim Ngân LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn công trình nghiên cứu khoa học, độc lập Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Kim Ngân MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ TÓM TẮT LUẬN VĂN LỜI MỞ ĐẦU DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ BẢNG SƠ ĐỒ i TÓM TẮT LUẬN VĂN CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC  Các công trình nghiên cứu thực - Tác giả Trịnh Thế Truyền, đề tài nghiên cứu khoa học cấp tỉnh, “Nghiên cứu sở khoa học để đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế- xã hội tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011-2020” - Tác giả Phan Thùy Chi, luận án tiến sỹ, “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế”, 2008 - Tác giả Phạm Quang Sáng, luận án tiến sỹ, “Đổi đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguôn lao động có trình độ cao đẳng đại học nhằm phát triển thị trường lao động Việt Nam”, 2006 - Tác giả Lê Trung Thành, luận án tiến sỹ, “Hoàn thiện mô hình đào tạo phát triển cán quản lý cho doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước Việt Nam”, 2005 - Tác giả Đào Thị Mai Hương, luận văn thạc sỹ, “Phương hướng giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Xí nghiệp liên doanh Vietsovptro”, 2011 - Tác giả Nguyễn Thị Tuyết Mai, luận văn thạc sỹ, “Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH BMG Việt Nam”, 2012 - Tác giả Trần Hồng Vân, luận văn thạc sỹ, “Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển Ngân hàng Đầu tư phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế”, 2011 ii  Đánh giá chung công trình thực Nhìn chung công trình hệ thống hóa sở lý luận nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực đồng thời khẳng định ý nghĩa, tầm quan trọng công tác phát triển tổ chức Đa số luận văn tách biệt hai khái niệm đào tạo nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực phần sở lý luận đến phần thực trạng tách biệt không trì Hai khái niệm gộp chung trình phân tích thực chất nội dung đề cập đến công tác đào tạo mà không nhắc đến công tác phát triển Bên cạnh đó, nhiều công trình chưa phân tích theo trình tự trình đào tạo Điều dễ gây thiếu sót trình phân tích gây cản trở người đọc tiếp cận thực trạng vấn đề nghiên cứu  Hướng nghiên cứu đề tài Kế thừa có chọn lọc kết đạt khắc phục thiếu sót nghiên cứu trước luận văn tiến hành nghiên cứu công tác đào tạo KBNN Lạng Sơn theo tiến trình đào tạo từ bước xây dựng kế hoạch đến tổ chức thực kế hoạch đào tạo đánh giá Quá trình phân tích nhằm điểm hạn chế, thiếu sót công tác đào tạo Kho bạc tìm nguyên nhân hạn chế, thiếu sót từ đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với đơn vị iii CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC - Khái niệm khác đào tạo: Đào tạo trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả thuộc nghề, chuyên môn định để người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ - Hình thức phương pháp đào tạo + Đào tạo công việc: Chỉ dẫn công việc, kèm cặp bảo + Đào tạo công việc: Các lớp tập trung tổ chức, đào tạo theo kiểu học nghề, cử học quy, hội nghị hội thảo, đào tạo theo kiểu chương trình hóa mô hình hóa hành vi - Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực + Lập kế hoạch đào tạo + Tổ chức thực kế hoạch đào tạo + Đánh giá thực kế hoạch đào tạo CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH LẠNG SƠN  Lịch sử hình thành phát triển Kho bạc Lạng Sơn thành lập với thành lập hệ thống Kho bạc vào ngày 1/4/1990 với chức chủ yếu trực tiếp thu chi quản lý Ngân sách Nhà nước Bộ máy tổ chức Kho bạc Lạng Sơn gồm có 10 phòng ban 10 Kho bạc cấp huyện  Các đặc điểm kinh tế - kỹ thuật – xã hội ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Kho bạc Lạng Sơn: - Đặc điểm đội ngũ lao động: Hiện đơn vị có 200 CBCC với trình độ ngày nâng cao tình trạng làm trái ngành nhiều gây iv khó khăn cho công tác đào tạo Những năm gần đội ngũ cán công chức đơn vị có xu hướng trẻ hóa tạo thuận lợi cho việc truyền đạt kiến thức - Đặc điểm chức nhiệm vụ: Kho bạc có nhiều nghiệp vụ chuyên sâu, đòi hỏi kỹ tổng hợp nên cần tập huấn nghiệp vụ đào tạo kỹ lao động Chức Kho bạc ngày mở rộng với nhiều nghiệp vụ phát sinh phải thường xuyên cập nhật kiến thức nghiệp vụ Bên cạnh đội ngũ cán cần bồi dưỡng tư tưởng phẩm chất đạo đức nghề nghiệp để thực tốt thu chi quản lý quỹ Ngân sách Nhà nước - Đặc điểm tổ chức: Kho bạc quan hành Nhà nước nên số cán công chức chưa nhận thức rõ vai trò đào tạo, lòng với Do phải tổ chức hệ thống quy mô rộng từ tỉnh đến huyện xa xôi nên chất lượng đội ngũ cán không đồng gây khó khăn cho hoạt động đào tạo Và đặc biệt, đơn vị hành phụ thuộc nên việc dự tính kinh phí phụ thuộc nhiều vào Kho bạc trung ương  Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Tác giả phân tích thực trạng công tác đào tạo đơn vị theo bước quy trình đào tạo nguồn nhân lực  Nhận xét chung công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị - Ưu điểm: + Góp phần nâng cao trình độ lực cán công chức Kho bạc + Kế hoạch đào tạo có tính tổng thể + Có phối hợp phòng ban trình tổ chức thực - Nhược điểm: + Về công tác lập kế hoạch: Việc xác định cầu đào tạo chưa thực cách khoa học chưa tính đến cầu đào tạo thực tế thân cán công chức v + Về công tác tổ chức thực kế hoạch đào tạo: Mục tiêu chương trình chung chung, chưa lượng hóa; nội dung chương trình chưa sáng tạo, nặng trình bày lý thuyết; hiệu truyền đạt kiến thức chưa cao phương pháp giảng dạy chưa tốt; sở vật chất dành cho hoạt động chưa đảm bảo + Về công tác đánh giá việc thực kế hoạch đào tạo: Đánh giá mang tính hình thức nên chưa có ý nghĩa việc hoàn thiện công tác đào tạo - Nguyên nhân: + Thiếu mô tả công việc làm cứ, chưa xác định cầu đào tạo theo phương pháp khoa học + Chưa nhân quan tâm mức đến việc xác định mục tiêu đào tạo cụ thể + Phòng Tổ chức cán chưa thực tốt việc tham mưu, đề xuất xây dựng, cải tiến nội dung chương trình đào tạo có + Có chậm trễ việc đổi tư đào tạo, ngại thí điểm phương pháp giảng dạy + Kho bạc Lạng Sơn chưa có quy trình chuẩn để đánh giá cán viên chức sau đào tạo, qua văn sau khóa học chưa cụ thể thiếu xác CHƯƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH LẠNG SƠN  Định hướng đào tạo nguồn nhân lực đơn vị giai đoạn 2013 – 2020 Tác giả đưa phương hướng, định hướng đào tạo nguồn nhân lực tổ chức thời gian tới lấy làm sở để tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị  Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị 86 - Xác định trạng thái : Trạng thái phận phân khúc tổ chức Tùy mục đích nghiên cứu cụ thể mà trạng thái là: Các công việc hay bậc lương; kỹ năng, hành vi lực; chủng tộc, giới tính, quốc tịch - Xác định khoảng thời gian: Sự dịch chuyển diễn theo thời gian nên phải xác định rõ thời kỳ để phân tích Khoảng thời gian ngắn hay dài tùy theo nhu cầu dự báo - Nội dung ghi ô: Mỗi ô giao điểm ứng với trạng thái đầu kỳ cuối kỳ, ô ghi tỷ lệ phần trăm (hoặc phân số) tổng số Để áp dụng kỹ thuật cán phòng Tổ chức cấp huyện phải đào tạo bản, kỹ lưỡng kỹ quản trị nhân đồng thời phải có kiến thức hoạt động nghiệp vụ Kho bạc Sau xác định xác cầu đào tạo phòng Tổ chức cán Kho bạc tỉnh cần liên hệ chặt chẽ với phòng Tổ chức cán Kho bạc huyện lãnh đạo đơn vị phòng nghiệp vụ để có lựa chọn đối tượng đào tạo 4.2.1.2 Hoàn thiện công tác thực kế hoạch đào tạo - Cụ thể hóa mục tiêu chương trình đào tạo Trước hết cần nhận thức mục tiêu đào tạo tốt mục tiêu đảm bảo nguyên tắc SMART, tức là: Cụ thể, đo lường được, hợp lý, khả thi, có hạn định thời gian Hiện tại, đa số chương trình đào tạo Kho bạc Lạng Sơn tương đối hợp lý, khả thi có hạn định thiếu tính cụ thể thường mang tính định tính Các mục tiêu thường thấy “Nâng cao kỹ năng…”, “Hoàn thiện…” Với mục tiêu thật khó để tổ chức thực cho tốt đánh giá kết xác sau Từ nhận thức trên, chương trình đào tạo, việc xác định số lượng, cấu học viên thời gian đào tạo, phòng tổ chức cán cần 87 tập trung lượng hóa kết đào tạo rõ kỹ mà học viên cần phải có sau khóa đào tạo Về cách thức xác định mục tiêu đào tạo: Cán đào tạo vừa đối tượng vừa chủ thể trình đào tạo Do đó, Kho bạc cần xem xét đến việc để cán tham gia vào trình xác định mục tiêu đào tạo cho Điều thực qua trao đổi trực tiếp phòng Tổ chức cán với cán công chức đào tạo nhằm xác định mục tiêu phù hợp với yêu cầu tổ chức khả người học Sau thống nhất, phòng Tổ chức cán cần có văn nêu rõ mục tiêu đào tạo để cán nắm rõ phấn đấu thực Mục tiêu xem thỏa thuận cam kết ngầm kết đào tạo Kho bạc tỉnh với cán có giá trị cho hoạt động đào tạo đơn vị - Đổi nội dung chương trình phương pháp giảng dạy Nội dung chương trình mang tính dập khuôn, nặng tính lý thuyết, thiếu thực hành kỹ làm việc thực tế Hơn giảng viên chủ yếu sử dụng phương pháp truyền thống đào tạo nên gây nhàm chán cho học viên làm giảm chất lượng đào tạo Chính việc thiếu thực hành nội dung chương trình đào tạo với thiếu ý học viên trình học tập kiến khả ứng dụng kiến thức học vào thực tế bị hạn chế Để cải thiện tình trạng trên, Kho bạc Lạng Sơn cần phối hợp với sở đào tạo giáo viên xây dựng nội dung đào tạo với việc bổ sung thêm nội dung thực hành kiến thức bổ trợ Bên cạnh cần tiến hành đổi phương pháp giảng dạy dựa quan điểm "Phương pháp dạy học tổng hợp cách thức làm việc phối hợp thống thầy trò nhằm thực nhiệm vụ dạy học" "quá trình truyền đạt kiến thức cách tối ưu trình mà người học tích cực chủ động tham gia vào trình học tập thụ động tiếp 88 nhận thông tin" Các giảng viên Kho bạc cần đổi cách thức giảng dạy theo hướng tăng tính chủ động, tích cực người học (như thông qua thảo luận nhóm, học thông qua xử lý tình thực tế ) Cán công chức đơn vị phải tăng cường tính chủ động trách nhiệm với việc học tập mình, nâng cao hiệu đào tạo Thực tốt giải pháp giúp phát huy ưu điểm học viên, tạo hứng thú học tâp, giúp học viên tiếp thu kiến thức cách tốt với kiến thức cần thiết, sát thực tế Đồng thời, học viên áp dụng nhanh chóng kiến thức học vào công việc kết thúc khóa đào tạo 4.2.1.3 Hoàn thiện công tác đánh giá kế hoạch đào tạo Hiện công tác đánh giá Kho bạc Lạng Sơn dừng lại việc lập báo cáo số lượng người tham dự tổng hợp kết học tập học viên công tác đánh giá chưa có ý nghĩa nhiều việc hoàn thiện công tác đào tạo Trong thời gian tới Kho bạc cần tiến hành đánh giá toàn diện công tác đào tạo để biết tiếp thu kết đồng thời rút giải pháp cải tiến phù hợp Trước hết, đơn vị cần tập trung vào công tác đánh giá sở nhận thức rõ tầm quan trọng ý nghĩa công tác Việc đánh giá cách hời hợt, hình thức cần phải chấm dứt Về cách thức đánh giá: Thực đánh giá cách toàn diện hiệu đào tạo theo cấp độ đánh giá Kirk Patrick, cấp độ sử dụng kết hợp nhiều phương pháp khác Cụ thể là, sau khóa học, cán đào tạo cần xác định rõ nội dung: - Sự phản ứng, mức độ hài lòng người học - Học viên học kiến thức, kỹ - Học viên thay đổi hành vi họ công việc 89 - Chương trình đào tạo có tác động đến hoạt động tổ chức Việc làm rõ nội dung thông tin phản hồi quan trọng để phòng Tổ chức cán có cải tiến, điều chỉnh nội dung, chương trình hình thức phương pháp đào tạo theo hướng hợp lý Chính đánh giá có tác động lớn nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực đồng thời góp phần vào phát triển chung Kho bạc Lạng Sơn 4.2.2 Nhóm giải pháp hỗ trợ 4.2.2.1 Nâng cao nhận thức vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực Hiện KBNN Lạng Sơn số cán làm công tác đào tạo chưa nhận thức đầy đủ tầm quan trọng công tác đào tạo với phát triển tổ chức việc lập kế hoạch đào tạo đánh giá kết đào tạo chưa thực cách nghiêm túc Bên cạnh tồn phận cán công chức đơn vị chưa nhận thức rõ vai trò đào tạo, lòng với tại, ngại khó, chưa có ý thức cầu tiến học tập Vì thời gian tới để có giải pháp cụ thể cho hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Kho bạc Lạng Sơn trước hết phải nâng cao nhận thức Ban lãnh đạo toàn nhân viên đơn vị vai trò nguồn nhân lực chiến lược phát triển chung toàn hệ thống Nội dung giải pháp là: - Tập trung tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức nguồn nhân lực trung tâm phát triển, có vai trò định trình phát triển kinh tế - xã hội yếu tố quan trọng kinh tế toàn cầu hóa kinh tế tri thức tương lai - Nhanh chóng biến nhận thức thành chủ trương, sách hành động nhà quản trị thông qua sách ưu tiên, tập trung cho đào tạo Chính sách ưu tiên cho đào tạo nguồn nhân lực trước hết phải làm 90 cho toàn thể cán công chức đơn vị nhận thức ý nghĩa quan trọng tri thức, kiến thức kỹ năng, tạo hội cho người có nhu cầu học tập theo điều kiện hoàn cảnh riêng Khi người nhận thức đầy đủ đắn vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực đơn vị thực cách có hiệu công tác đào tạo 4.2.2.2 Cải tiến số hoạt động quản trị nhân lực có liên quan Các hoạt động quản trị nhân lực tổ chức có tác động qua lại hỗ trợ lẫn Do muốn thực tốt công tác đào tạo Kho bạc phải ý hoàn thiện nâng cao hiệu hoạt động quản trị nhân lực khác Trong Kho bạc nên ý đến hoạt động phân tích công việc đánh giá thực công việc  Về phân tích công việc Khi tiến hành phân tích công việc, việc thực theo nguyên tắc chung lý thuyết quản trị nhân phòng Tổ chức cán cần quan tâm đến đặc thù hoạt động Kho bạc Ngoài ra, chức danh vị trí công việc, phòng Tổ chức cán phải chủ động thực xác định kỹ riêng có Có thể lựa chọn sở loại kỹ bao gồm: kỹ quản lý (thuộc công việc có chức lập kế hoạch, lãnh đạo, tổ chức, kiểm tra giám sát), kỹ kỹ thuật (thuộc lĩnh vực khoa học cụ thể ví dụ cán tin học), kỹ chuyên môn (thuộc am hiểu kỹ thao tác chuyên môn tương ứng với vị trí nghiệp vụ Kho bạc), kỹ thao tác trực tiếp (thuộc người lao động làm việc chủ yếu dựa vào khéo léo đôi tay (cụ thể thủ quỹ, văn thư…), kỹ xếp phân loại,… Các kỹ chia mức độ thành thạo, bán thành thạo, không thành thạo Đối với vị trí công việc, yêu cầu mức độ kỹ khác Chẳng hạn 91 với vị trí thủ quỹ quan trọng có mức độ thành thạo kỹ thao tác trực tiếp, sau đến kỹ xếp phân loại…  Về đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng quản trị nguồn nhân lực, xem tảng cho hoạt động khác Ở Kho bạc Nhà nước Lạng Sơn, việc đánh giá chủ yếu thực thông qua bình bầu thi đua công tác đánh giá thực công việc không thực cách khoa học chuyên nghiệp Kho bạc cần nghiên cứu việc xây dựng quy định cụ thể hệ thống lại tiêu chuẩn đánh giá Khi xây dựng thực chương trình đánh giá, việc tuân thủ thực nguyên tắc lý thuyết quản trị nhân sự, Kho bạc Lạng Sơn cần quan tâm đến số đặc điểm hoạt động Kho bạc chi phối đến công tác đánh giá để từ xây dựng chương trình đánh giá phù hợp, hiệu Nếu thực cách khoa học nguồn đánh giá tin cậy kết thực công việc cán Kho bạc, đồng thời sở cải thiện đáng kể chất lượng hành công Kho bạc Lạng Sơn 4.2.2.3 Tăng cường sở vật chất phục vụ công tác đào tạo Cơ sở vật chất phương tiện dạy học nhân tố thiếu để tổ chức thực thành công chương trình đào tạo Hiện nguồn kinh phí dành cho hoạt động đào tạo hạn chế nên Kho bạc Lạng Sơn chưa xây dựng trụ sở riêng dành cho công tác đào tạo Trong thời gian tới để nâng cao chất lượng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Kho bạc Lạng Sơn cần đầu tư cho vào cho sở vật chất phục vụ đào tạo mà cụ thể xin cấp kinh phí để đầu tư xây dựng trụ sở riêng dành cho hoạt động đào tạo 4.3 Kiến nghị 4.3.1 Kiến nghị với Bộ Tài Sửa đổi bổ sung số văn liên quan trực tiếp đến công tác đào 92 tạo Trước mắt cần thay đổi định mức chi phí cho đào tạo qua định thông tư số 105/2001/TT – BTC ngày 27/12/2001 Bộ Tài việc hướng dẫn quản lý, sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Nhà nước Theo quy định hành, với mức chi cho đào tạo bồi dưỡng thấp đảm bảo tổ chức thực tốt chương trình đào tạo 4.3.2 Kiến nghị Kho bạc Nhà nước - Xây dựng quy chế cụ thể đào tạo đội ngũ cán công chức Đây yếu tố khách công tác đào tạo cán nói chung công cụ quản lý hữu hiệu công tác đào tạo nói riêng để đảm bảo theo mục tiêu nguyên tắc đề Khi xây dựng quy chế cần thể nội dung sau: + Quy chế phải thể nguyên tắc quản lý đào tạo việc phân cấp quản lý đào tạo phải rõ ràng tạo để điều kiện cho công tác đào tạo có chất lượng thực theo tiến độ đề + Quy chế thể quyền lợi nghĩa vụ công chức, viên chức cử đào tạo + Quy chế thể trách nhiệm đơn vị việc quản lý đào tạo cán công chức Ban hành quy chế đào tạo cán công chức ngành Kho bạc với mục đích chủ yếu xác định rõ trách nhiệm lãnh đạo đơn vị việc đánh giá tiêu đào tạo, đề xuất cán công chức để đào tạo, quy trình xây dựng kế hoạch tiêu chuẩn liên quan đến việc lựa chọn, giới thiệu cán công chức cho khóa đào tạo đánh giá cán công chức sau đào tạo - Ban hành quy chế phối kết hợp hiệu đơn vị có liên quan công tác đào tạo 93 KẾT LUẬN Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức nói chung Kho bạc Nhà nước Lạng Sơn nói riêng có ý nghĩa quan trọng Chất lượng nguồn nhân lực nhân tố định đến phát triển tổ chức thời kỳ hội nhập Qua trình phân tích, luận văn nêu lên ưu điểm hạn chế công tác đào tạo việc xác định cầu đào chưa khoa học, đối tượng chọn lựa thiếu xác, nội dung chương trình dập khuôn với phương pháp giảng dạy truyền thống gây nhàm chán cho học viên, công tác đánh giá chưa thực cách khoa học nghiêm túc Từ luận văn đề xuất số giải pháp kiến nghị để hoàn thiện công tác đào tạo đơn vị Trong có nhóm giải pháp trực tiếp cải tiến việc xác định cầu đào tạo lựa chọn đối tượng đào tạo, cụ thể hóa mục tiêu đào tạo, dổi nội dung chương trình phương pháp giảng dạy, đánh giá công tác đào tạo cách toàn diện bên cạnh nhóm giải pháp hỗ trợ Kho bạc Lạng Sơn nghiên cứu, xem xét áp dụng giải pháp vào thực tiễn Việc hoàn thiện công tác đào tạo giúp Kho bạc có đội ngũ cán công chức đủ mạnh số lượng chất lượng sẵn sàng cho phát triển vững đơn vị trước biến đổi kinh tế đất nước DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Mai Quốc Chánh Phạm Đức Thành (2009), Giáo trình kinh tế lao động Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Thành Độ Nguyễn Ngọc Huyền (2007), Giáo trình Quản trị kinh doanh, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội Đào Thị Mai Hương, luận văn thạc sỹ (2011), Phương hướng giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Xí nghiệp liên doanh Vietsovptro Nguyễn Thùy Linh, luận văn thạc sỹ (2010), Đánh giá kết thực quản lý đào tạo nguồn nhân lực Bộ tài Nguyễn Thị Tuyết Mai, luận văn thạc sỹ (2012), Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH BMG Việt Nam Ngô Văn Nam, luận văn thạc sỹ (2011), Giải pháp tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần VP Bank 10 Tài liệu phòng ban (2008-2012), Phòng Tổ chức, Quản trị - Hành chính, Tài Vụ, Kế toán Kho bạc Nhà nước Lạng Sơn giai đoạn 11 Lê Trung Thành, luận án tiến sỹ (2005), Hoàn thiện mô hình đào tạo phát triển cán quản lý cho doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước Việt Nam 12 Nguyễn Hữu Thân (2001), Quản trị nhân sự, NXB lao động xã hội 13.Phạm Thị Thu, luận văn thạc sỹ (2010), Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhà nước công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần hóa dầu Petrolimex 14 Trần Thị Thu, Tài liệu giảng dạy Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân 15 Trang web Bộ Tài www.mof.gov.vn/ 16 Trần Hồng Vân, luận văn thạc sỹ (2011), Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển Ngân hàng Đầu tư phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế PHỤ LỤC 01 - BẢNG HỎI I - Giới thiệu khái quát điều tra - Mục đích điều tra Nhằm thu thập thông tin liên quan đến hoạt động giải pháp đào tạo nguồn nhân lực đơn vị đánh giá cán công chức công tác đào tạo nguồn nhân lực KBNN Lạng Sơn - Mẫu điều tra Cuộc điều tra tiến hành thu thập ý kiến đánh giá 100 cán công chức có 30 cán quản trị từ cấp phó phòng trở lên - Mô tả phiếu điều tra Phiếu điều tra gồm 07 câu hỏi liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Các câu hỏi liên quan trực tiếp tới nội dung nghiên cứu có 02 câu dành riêng cho cán quản trị II – Câu hỏi điều tra Xin anh (chị) cho biết số thông tin sau để đóng góp ý kiến vào việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Kho bạc Nhà nước tỉnh Lạng Sơn Nếu lựa chọn phương án trả lời xin đánh dấu “X” vào ô vuông bên cạnh phương án lựa chọn Theo anh (chị) có nên để cán tham gia vào việc xác định nhu cầu đào tạo đơn vị hay không? □ Có □ Không 97 Theo anh (chị) việc xác định đối tượng đào tạo Kho bạc Lạng Sơn xác chưa? □ Rất xác □ Tương đối xác □ Chưa xác Anh (chị) đánh giá khả chuyên môn giáo viên giảng dạy chương trình đào tạo Kho bạc Nhà nước tỉnh Lạng Sơn tổ chức? □ Xuất sắc □ Tốt □ Trung bình □ Hạn chế Anh (chị) nhận xét phương pháp giảng dạy giảng viên? □ Rất tốt □ Tốt □ Trung bình □ Hạn chế Anh (chị) đánh giá công tác tổ chức khóa học Kho bạc Nhà nước Lạng Sơn? □ Rất tốt □ Tốt □ Trung bình 99 □ Kém Phần dành riêng cho cán quản trị Theo anh (chị) nội dung chương trình đào tạo Kho bạc Nhà nước tỉnh Lạng Sơn tổ chức có chất lượng nào? □ Rất tốt □ Tốt □ Trung bình □ Kém Nếu chưa tốt (Trung bình, kém) chưa tốt vấn đề gì: … … Anh (chị) cho điểm đánh giá khả xử lý công việc sau đào tạo nhân viên? *Ghi chú: Mức điểm từ đến thể mức độ hoàn thành công việc tăng dần nhân viên mức điểm tương ứng với khả xử lý công việc không đổi sau đào tạo Tiêu chí Điểm Điểm Điểm Điểm Chất lượng công việc đạt Mức độ thành thạo công việc Ý thức tổ chức Kỹ mềm Chân thành cảm ơn giúp đỡ anh (chị)! Tổng [...]... đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức - Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Lạng Sơn - Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Lạng Sơn 5 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1 Các công trình nghiên cứu đã thực hiện về công tác đào tạo nguồn nhân. .. hiểu tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Lạng Sơn tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Lạng Sơn làm đề tài cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình 2 Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu chung Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Lạng Sơn đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo. .. công tác này, Kho bạc Nhà nước tỉnh Lạng Sơn đã rất chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Số lượng 2 và chất lượng của các chương trình đào tạo được cải thiện qua các năm Tuy nhiên trong quá trình xây dựng, tổ chức thực hiện và đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực còn một số tồn tại cần khắc phục như thiếu tính chủ động trong việc xác định nhu cầu đào tạo, chương trình đào tạo dập khuôn,... hoạch đào tạo Quá trình phân tích nhằm chỉ ra các điểm hạn chế, thiếu sót trong công tác đào tạo tại Kho bạc và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, thiếu sót đó Kết hợp với tổng quan đơn vị nghiên cứu, luận văn sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với đơn vị 15 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰCTRONG TỔ CHỨC 2.1 Đào tạo nguồn nhân lực trong... thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực Trong đó đề tài chỉ tập trung vào nghiên cứu lĩnh vực đào tạo và phát triển mà cụ thể là mảng đạo tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Kế thừa có chọn lọc các kết quả đã đạt được cũng như khắc phục những thiếu sót của các nghiên cứu trước luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu công tác đào tạo tại Kho bạc Nhà nước Lạng Sơn theo tiến trình đào tạo từ các bước... tạo tại đơn vị 2.2 Mục tiêu cụ thể Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục tiêu cụ thể sau: - Hệ thống một số lý luận về đào tạo nguồn nhân lực - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị - Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị trong thời gian tới 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân. .. công trình đã thực hiện được Các công trình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực khá phong phú Ngoài các công trình trên còn rất nhiều công trình nghiên cứu khác cũng đề cập đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực với những cách tiếp cận khác nhau Nhìn chung các công trình đều hệ thống hóa được cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực đồng thời khẳng định ý nghĩa, tầm quan trọng của công... phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức Hiện nay có rất nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng Căn cứ vào ưu nhược điểm của từng phương pháp mà tổ chức lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình 2.2.1 Đào tạo trong công việc (O.J.T) Đào tạo trong công... các bước với nhau tạo nên tính thống nhất trong quy trình Dưới đây là sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức 24 GIAI ĐOẠN LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO GIAI ĐOẠN TỔ CHỨC ĐÀO TẠO GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ Phân tích các căn cứ: - Chiến lược ĐT&PT - Mong muốn của lãnh đạo - Kế hoạch SXKD - Thực trạng nguồn nhân lực - Các biến đổi của thị truòng - Các nguồn lực Xây dựng kế hoạch đào tạo theo phương... phát triển của tổ chức Mỗi công trình nghiên cứu đưa ra một quan điểm riêng về đào tạo nhưng đều thống nhất đào tạo nguồn nhân lực là quá trình nâng cao kỹ năng, kiến thức để người lao động hoàn thành tốt công việc hiện tại Đa số các luận văn đều tách biệt được hai khái niệm đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong phần cơ sở lý luận Và nhiều luận văn đã đưa ra các tiêu chí so sánh