MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Số lượng nguồn nhân lực của công ty từ năm 2010- 2015 52
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
4. Đối tượng nghiên cứu
5. Phương pháp nghiên cứu
6. Đóng góp mới của đề tài
Luận văn góp phần làm rõ hơn một số vấn đề lý luận chung về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đánh giá đúng thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Appe JV Việt Nam.
7. Kết cấu của luận văn
CHƯƠNG 1
:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LƯC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực và vai trò trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1. Nâng cao thể lực nguồn nhân lực
1.2.2. Nâng cao tâm lực nguồn nhân lực
1.2.3. Nâng cao trí lực
1.2.4. Hợp lý hóa về cơ cấu
Sự phát triển của nguồn nhân lực còn thể hiện thông qua cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau và phải đảm bảo tính hợp lý thông qua: số lượng, trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, theo lĩnh vực công tác,… Việc điều chỉnh cơ cấu trình độ đào tạo của lao động sẽ gắn với khả năng giải quyết và xử lý các công việc có yêu cầu cao về quản lý và kỹ thuật. Hiện nay, nghiên cứu về cơ cấu tuổi, giới hạn chỉ ở việc xem khía cạnh sinh học của độ tuổi liên quan đến khả năng và sự phù hợp với các lĩnh vực công việc, ngành nghề và điều kiện lao động trong mỗi lĩnh vực. Trong khi để có cơ sở phân tích, đánh giá mức độ phù hợp của cơ cấu độ tuổi lao động đối với từng lĩnh vực, công việc và đặc điểm ngành nghề của lao động cần phải có những nghiên cứu sâu và tổng thể về các yếu tố liên quan như: thâm niên, kinh nghiệm, công tác, kiến thức tích lũy,…
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi sẽ có tác động đến tính ổn định của số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong một đơn vị. Cơ cấu tuổi là chỉ tiêu không thể thiếu được thiết kế các chương trình đạo tạo và chăm sóc sức khỏe của người lao động. Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực theo hướng trẻ hóa sẽ dẫn đến áp lực về nhu cầu gia đình, sinh đẻ,… ngoài ra khi cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi thấp phản ánh lao động chưa có nhiều kinh nghiệm, trình độ đào tạo thấp dẫn tới chất lượng lao động không cao. Do đó, cơ cấu nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp với độ tuổi 25 – 35 chiếm tỷ lệ chủ yếu sẽ đảm bảo phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
Bên cạnh đó, cơ cấu giới tính là sự phân chia nguồn nhân lực thành hai bộ phận nam và nữ. Cơ cấu giới tính trước hết cho phép xác định tỷ lệ nam và nữ bằng cách so sánh số nam hoặc nữ với tổng nguồn nhân lực. Giới tính cũng có vai trò quyết định để cân bằng sinh thái của cộng đồng nói chung và của một đơn vị, tổ chức nói riêng trong những mối liên hệ xã hôi và kinh tế mật thiết.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tay nghề là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng nguồn nhân lực. Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trình độ cao cho thấy sự ổn định, bền vững và là lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
Như vậy, cơ cấu lao động gọi là hợp ký khi tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo giảm dần còn tỷ trọng lao động lành nghề, có trình độ tăng dần lên.
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động
1.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực
1.3.3. Chính sách đãi ngộ với người lao động
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần... Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người….
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài
1.4.2. Các nhân tố bên trong
1.4.2.1. Phân tích công việc
Thông qua phân tích công việc sẽ giúp cho các bộ phận trong đơn vị xác định đầy đủ số lượng nhân viên cần thiết để đảm bảo hoàn thành tốt công việc, tránh tình trạng thừa lao động dẫn tới tình trạng giảm hiệu quả công việc hoặc thiếu lao động khiến cho người lao động cảm thấy mệt mỏi và không hoàn thành tốt công việc được giao. Phân tích công việc cũng cho thấy những đòi hỏi, yêu cầu của công việc với người lao động qua đó người lao động cần học tập nâng cao trình độ kiến thức cũng như kỹ năng để đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra.
Sản phẩm cụ thể của phân tích công việc đó chính là xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc không chỉ là nêu lên những công việc người lao động cần phải thực hiện mà còn nêu ra những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng cũng như những khả năng cần thiết mà người lao động cần có để đáp ứng công việc. Từ đó giúp cho quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả cao hơn, định hướng lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên. Mặt khác, phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo. Do đó, phân tích công việc ảnh hưởng rất lớn đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Quy trình của phân tích công việc được thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1. Quy trình phân tích công việc
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – Trường LĐ-XH
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số công ty và bài học rút ra cho công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
1.5.1. Bài học của một số công ty về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.5.1.1. Kinh nghiệm của công ty cổ phần thức ăn chăn nuôi Spolight
1.5.1.2. Kinh nghiệm của Pepsico
1.5.2. Rút ra bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN APPE JV VIỆT NAM
2.1. Khái quát chung về công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển tại công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
2.1.3. Tình hình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh công ty cổ phần Appe JV
Đơn vị: Tỷ đồng
2.2. Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Appe JV Việt Nam.
Biểu đồ 2.1. Số lượng nguồn nhân lực của công ty từ năm 2012- 2015
Biểu đồ 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính khối trực tiếp sản xuất tại công ty cổ phần Appe JV Việt Nam năm 2012 và 2015
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính khối gián tiếp tại
công ty cổ phân Appe JV Việt Nam năm 2012 và 2015
Biểu đồ 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2012-2015
2.2.2. Thực trang nâng cao chất lượng NNL tại công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
2.2.2.1. Về nâng cao thể lực nguồn nhân lực
Bảng 2.2. Tình hình sức khỏe của CBCNV
tại công ty cổ phần Appe JV Việt Nam năm 2015
Bảng 2.3. Tỉ lệ nghỉ phép của người lao động Appe JV năm 2012 –2015
2.2.2.2. Về nâng cao trí lực nguồn nhân lực
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2012 - 2016
Biểu đồ 2.5. Việc làm theo đúng ngành nghề của công ty năm 2012-2015
Bảng 2.5. Trình độ tin học văn phòng của công ty cổ phần Appe JV
Việt Nam từ năm 2012 – 2015
Biểu đồ 2.6. Trình độ ngoại ngữ của khối lao động gián tiếp trong
năm 2012 và năm 2015
Biếu đồ 2.7. Tỉ lệ người lao động đã được đào tạo về kỹ năng mềm khối lao động gián tiếp năm 2015
Bảng 2.6. Thành tích thực hiện công việc người lao động
2.2.2.4. Về nâng cao tâm lực
Biểu đồ 2.8. Tình trạng vi phạm nội quy lao động của khối lao động
trực tiếp sản xuất năm 2015
2.2.3. Những hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
2.2.3.1. Về tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động
Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên. Kết quả tuyển dụng thể hiện cụ thể ở bảng 2.9 như sau:
Bảng 2.7: Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực qua giai đoạn
2012 – 2015
Bảng 2.8: Các tiêu chuẩn tuyển dụng của Appe JV Việt Nam
Bảng 2.9. Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo năm 2015
Bảng 2.10. Mức thưởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2015
Bảng 2.11. Thưởng sáng kiến cải tiến chất lượng dịch vụ năm 2015
2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
2.3.1. Ưu điểm
2.3.2. Nhược điểm và nguyên nhân
2.3.2.1. Nhược điểm
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN APPE JV VIỆT NAM.
3.1. Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng NNL tại công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng NNL tại công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng NNL tại công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại công ty cổ phần Appe JV Việt Nam
3.2.1. Nâng cao chất lượng của hệ thống giáo dục – đào tạo
3.2.2. Phát triển hệ thống y tế, nâng cao chất lượng công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng
3.2.3. Xác định nhiệm vụ cụ thể và phân tích công việc cho người lao động
Trách nhiệm của người quản lý đơn vị:
+ Cung cấp các thông tin, các điều kiện phối hợp với cán bộ phân tích công việc xây dựng bản mô tả công việc, các bản yêu cầu của công việc.
- Xây dựng và hoàn thiện bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Bản mô tả công việc bao gồm các nội dung sau:
+ Phần xác định công việc: Bao gồm các thông tin liên quan tới công việc như: chức danh công việc, mã số công việc, nơi thực hiện công việc, ... Ngoài ra có thể tóm tắt mục đích và chức năng của công việc.
+ Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: bao gồm các nội dụng các nhiệm vụ, trách nhiệm.
+ Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trường, máy móc trang thiết bị cần sử dụng, thời gian làm việc, các điều kiện về an toàn vệ sinh, các điều kiện khác.
Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện: Phải liệt kê đầy đủ các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện trên các khía cạnh, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo dục, đào tạo, yêu cầu về sức khỏe, phẩm chất.Các yêu cầu về chuyên môn đòi hỏi có liên quan rõ ràng tới việc thực hiện công việc và ở mức chấp nhận được, không nên yêu cầu quá cao mà không cần thiết để thực hiện công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu về số lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ quy định trong bản mô tả công việc.Bản mô tả công việc mẫu, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc được nêu
3.2.4. Về công tác tạo động lực cho cán bộ công nhân viên
3.2.5. Về môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp
3.2.6. Về đạo đức và tác phong làm việc
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
2. Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh năm 2012, 2013, 2014 của Công ty cổ phần APPE JV Việt Nam.
3. Bộ luật lao động năm 2012, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
6. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
Câu 1: Anh (Chị) có hiểu thể nào là các kỹ năng phụ trợ không?