Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Thanh Trì

Từ nhậnthức về ý nghĩa tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrong giai đoạn hiện nay, xuất phát từ thực tế nguồn nhân lực của công ty, tác giả đã lựa chọn đề tài “Nâ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ VIỆT NGA

Hà Nội, 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn đượchình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn

khoa học của TS Nguyễn Thị Việt Nga Các số liệu nêu trong luận văn là trung

thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳcông trình nào

Tác giả luận văn

ĐẶNG ĐÌNH HÀ

M Ụ C L C Ụ LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.1.1 Nguồn nhân lực 8

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 11

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 12

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13 1.2.1 Thể lực 13

1.2.2 Trí lực 15

1.2.3 Tâm lực 17

1.3 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 18

1.3.1 Hoạt động tuyển dụng 18

1.3.2 Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 20

1.3.3 Hoạt động quy hoạch và sử dụng nhân lực 22

1.3.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động 24

1.3.5 Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần 25

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 28

1.4.1 Nhân tố bên ngoài 28

1.4.2 Nhân tố bên trong 30

Tiểu kết chương 1 32

Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THANH TRÌ 33

2.1 Tổng quan về công ty cổ phần may Thanh Trì 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 33

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty cổ phần may Thanh Trì 35

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 40

2.2 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Thanh Trì 42

2.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực về trí lực 42

2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực về thể lực 51

2.2.3 Chất lượng nguồn nhân lực về tâm lực 53

2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Thanh Trì 55

2.3.1 Hoạt động tuyển dụng 55

2.3.2 Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân lực 59

2.3.3 Hoạt động quy hoạch và sử dụng nhân lực 63

2.3.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động 64

2.3.5 Hoạt động tuyên truyền, giáo dục ý thức lao động 65

2.4 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần may Thanh Trì 66

2.4.1 Kết quả đạt được 66

2.4.2 Những hạn chế 67

2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 67

Tiểu kết chương 2 69

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THANH TRÌ 70

3.1 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần may Thanh Trì 70

3.1.1 Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty 70

3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty 71 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Thanh Trì 72

3.2.1 Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng 72

3.2.2 Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình

độ chuyên môn 77

3.2.3 Nâng cao hiệu quả công tác sử dụng nhân lực 80

3.2.4 Hoàn thiện công tác quy hoạch nhân lực 82

3.2.5 Nâng cao tác phong, ý thức, thái độ làm việc của người lao động 84

3.2.6 Một số giải pháp hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty cổ phần may Thanh Trì 85

3.3 Kiến nghị 88

3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước 88

3.3.2 Kiến nghị với các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực 89

Tiểu kết chương 3 90

KẾT LUẬN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

SƠ ĐỒ:

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần may Thanh Trì 35

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phần may ThanhTrì 56

BẢNG:

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần may Thanh Trì giai đoạn 2015 - 2017 41 Bảng 2.2 Trình độ học vấn nguồn nhân lực của công ty cổ phần may Thanh Trì giai đoạn 2015 - 2017 43 Bảng 2.3 Phân loại nguồn nhân lưc theo tính chất công việc tại công ty cổ phần may Thanh Trì giai đoạn 2015 - 2017 45 Bảng 2.4 Kỹ năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực công ty cổ phần may Thanh Trì 47 Bảng 2.5 Trình độ tin học của nguồn nhân lực công ty cổ phần may Thanh Trì

48

Bảng 2.6 Thâm niên làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần may Thanh Trì năm 2017 51 Bảng 2.7 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính của công ty cổ phần may Thanh Trì năm 2017 51 Bảng 2.8 Phân loại sức khỏe của nguồn nhân lực Công ty cổ phần may Thanh Trì năm 2017 52 Bảng 2.9 Kết quả tuyển dụng của công ty cổ phần may Thanh Trì giai đoạn

2015 - 2017 58 Bảng 2.10 Các khóa đào tạo, bồi dưỡng phân theo loại lao động của công ty

cổ phần may Thanh Trì giai đoạn 2015 – 2017 60 Bảng 2.11 Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần may Thanh trì năm 2017 61 Bảng 2.12 Số lao động trong diện quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại công ty

63Bảng 3.1 Đề xuất tiêu chí tuyển chọn điển hình đối với nhân viên hành chínhnhân sự 75

BIỂU ĐỒ:

Biểu đồ 2.1 Lợi nhuận sau thuế của công ty cổ phần may Thanh Trì giai đoạn 2015 - 2017 42 Biểu đồ 2.2 Trình độ học vấn nguồn nhân lực của công ty cổ phần may Thanh Trì giai đoạn 2015 – 2017 43 Biểu đồ 2.3 Phân loại nguồn nhân lực theo tính chất công việc tại công ty cổ phần may Thanh Trì giai đoạn 2015 - 2017 45 Biểu đồ 2.4 Trình độ tin học của nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Thanh Trì giai đoạn 2015 - 2017 48 Biểu đồ 2.5 Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực của công ty cổ phần may Thanh Trì 49 Biểu đồ 2.6 Tỷ lệ nguồn nhân lực theo chuyên ngành đào tạo 50 Biểu đồ 2.7 Tần suất nghỉ làm của nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Thanh Trì 53 Biểu đồ 2.8 Tỷ lệ nguồn nhân lực làm việc riêng trong giờ làm việc tại công

ty cổ phần may Thanh Trì 54 Biểu đồ 2.9 Tỷ lệ nguồn nhân lực sẵn sàng làm tăng ca làm việc tại công ty

cổ phần may Thanh Trì 55

Biểu đồ 2.10 Khảo sát ý kiến kết quả sau đào tạo 62

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đối với mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quyết địnhđến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Đặc biệt, trong xu thế toàn cầuhóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnhtranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp cả trong và ngoài nướcđòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chấtlượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp đểgiành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường Nguồn lực con người là điểmcốt yếu nhất của nội lực, là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trongthời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tốcon người và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhiều quốc gia đã đặt conngười vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát triểnnguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài củamình

Công ty cổ phần may Thanh Trì là một trong những doanh nghiệp hoạtđộng trong lĩnh vực ngành dệt may Trong những năm qua công ty đã đạt đượcnhiều kết quả trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình Tuynhiên, bên cạnh đó việc thiếu nguồn nhân lực chất lượng cao, khả năng thiết kếthời trang, phát triển sản phẩm và thương hiệu, kỹ năng giao dịch, tiếp thị, ngoạingữ còn nhiều hạn chế cũng là thách thức không hề nhỏ đối với công ty Từ nhậnthức về ý nghĩa tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctrong giai đoạn hiện nay, xuất phát từ thực tế nguồn nhân lực của công ty, tác giả

đã lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần

may Thanh Trì” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình.

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Chất lượng nguồn nhân lực có vị trí quan trọng trong mục tiêu phát triểnkinh tế xã hội Vấn đề này được Đảng và Nhà nước và các nhà khoa học, các nhàhoạch định chính sách quan tâm Đã có nhiều công trình nghiên cứu khác nhau

về vấn đề này được công bố Những nghiên cứu này đã được thể hiện dưới cácdạng hình thức khác nhau.

- “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa - hiện đại hóa”, PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Chính trị Quốc gia,

Hà Nội, 1999 Tác giả đã chỉ ra các yêu cầu về nhân lực trong thời kì CNH HĐH, thực trạng nhân lực những năm 90 và đề ra một số giải pháp nhằm nângcao chất lượng NNL theo hướng CNH - HĐH

Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục

vụ nhu cầu CNH, HĐH đất nước” của tác giả Phan Thanh Tâm (2014) chú trọng

phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong nước và đưa ra các giải pháp có thểgiúp nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình CNH, HĐH đấtnước

- Đề tài nghiên cứu khoa học “Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp quốc doanh ở Hà Nội” của tác giả Nguyễn Vĩnh Giang (2013)

đặt trọng tâm tìm giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tácquản lý trong các doanh nghiệp quốc doanh Đề tài cũng chưa chỉ rõ cần có cáctiêu chí nào đánh giá năng lực của nguồn nhân lực làm công tác quản lý Thôngqua phân tích về năng lực thực tế làm việc của nguồn nhân lực làm công tác quản

lý chính là một phần thể hiện chất lượng nguồn nhân lực này Tuy nhiên, hầu hếtcác doanh nghiệp không chỉ có đội ngũ cán bộ quản lý mà còn có các đối tượngkhác Do đó, đề tài này không thể là đại diện đầy đủ trong việc phân tích về chấtlượng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp

- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS-TS Nguyễn

Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” đã đúc kết và

đưa ra những quan điểm, sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằmnâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau củađời sống kinh tế xã hội Nhưng như vậy, trong mọi hoạt động của đời sống kinh tếkhông chỉ có đội ngũ cán bộ, mà tham gia vào lực lượng lao động một quốc gia,một ngành còn có đội ngũ công nhân có thể qua đào tạo hoặc không qua đào tạo là

lao động phổ thông Do đó, đề tài là một tài liệu được tham khảo hữu ích nhấttrong trường hợp liên quan đến cán bộ là công chức trong các đơn vị hành chính sựnghiệp.

- Đề tài nghiên cứu “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý Nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa” của tác giả Nguyễn Bắc

Sơn (2012) đi sâu phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trong khu vựcquản lý nhà nước để thấy rõ những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại của nguồnnhân lực này, đồng thời tìm ra những nguyên nhân có được các ưu điểm cũngnhư những tồn đọng trong việc sử dụng đội ngũ cán bộ công chức, cán bộ quản

lý Nhà nước trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) đấtnước Tuy nhiên, đó là nghiên cứu về nguồn nhân lực trong quản lý Nhà nướcchứ không phải trong các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh

- Đề tài“Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb Khoa học Xã hội (2016) của Phạm

Thành Nghị (Chủ biên), Trần Xuân Cầu, Trần Hữu Huân Các tác giả đã đưa ramột số giải pháp nhằm tăng tính hiệu quả trong việc quản lý nguồn nhân lực ởViệt Nam

- Đề tài “Chất lượng nguồn nhân lực những năm đầu của thế kỷ XXI”, Nhà

xuất bản Lao động (2015) của Vương Ngọc Dũng Tác giả đi sâu đánh giá chấtlượng nguồn nhân lực trong các thành phần kinh tế nhà nước

- Luận án tiến sỹ “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” của tác giả Nguyễn Kim Diện (2014) cũng đã đề

cập đến chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực hành chính sự nghiệp.Những phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực thực hiện công tác hànhchính với những thành công và hạn chế trong nhất định thuộc tỉnh Hải Dương,những phân tích đánh giá này có thể là điển hình đại diện cho đội ngũ côngchức hành chính nói chung nhưng không đại diện cho nguồn nhân lực tronglĩnh vực hoạt động kinh tế

- Bài báo “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới

và hội nhập quốc tế”, TS Phạm Công Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng

4/2015 Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay, cả về số lượng vàchất lượng Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chấtlượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải phápnhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH - HĐH đấtnước.

- Bài báo“Bảy giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, PGS.TS.

Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại (2015) Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉđưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độhọc vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược pháttriển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng

xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”

- Luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trong Viện nghiên cứu Khoa học và Công Nghệ Giao thông Vận tải” của tác giả Lê Thị Bích Hợp, 2014,

Trường Đại học Công Đoàn Luận văn đã khái quát được cơ sở lý luận về nguồnnhân lực, phát triển NNL trong các doanh nghiệp Luận văn đưa ra thực trạng vềnguồn nhân lực của Viện nghiên cứu Khoa học và Công Nghệ Giao thông Vậntải đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho Viện

- Luận văn thạc sỹ “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty viễn thông liên tỉnh đến năm 2015” của tác giả Phạm Thị

Thúy Mai, luận văn thạc sỹ kinh tế, 2016, Trường Đại học Kinh tế Thành phố HồChí Minh Luận văn đã khái quát được cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, đưa rađược thực trạng về NNL của công ty viễn thông liên tỉnh đồng thời cũng đưa ramột số giải pháp nhăm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công tyviễn thông liên tỉnh

Như vậy, tuy đã có một số nghiên cứu đề cập đến nâng cao chất lượngnguồn nhân lực, nhưng chưa có nghiên cứu nào xem xét một cách hệ thống vềvấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Thanh Trì

Do đó, tác giả đã tiến hành nghiên cứu đề tài này với mong muốn khắc phụcnhững hạn chế và đưa ra các giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Thanh Trì trong bối cảnh hộinhập sâu và rộng như hiện nay.

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích

Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của Công ty Cổ phần may Thanh Trì, góp phần đưa công tácquản lý nhân lực của công ty ngày một khoa học hơn

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạicông ty cổ phần may Thanh Trì

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt nội dung: Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổphần may Thanh Trì, từ đó chỉ ra những nguyên nhân thành công và hạn chế, đềxuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổphần may Thanh Trì

- Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu tại công ty cổ phần mayThanh Trì

- Về mặt thời gian: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổphần may Thanh Trì được nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2015 – 2017 vàtầm nhìn đến 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thống kê - phân tích

Tác giả tiến hành thu thập số liệu thứ cấp từ các số liệu của các phòng bancủa Công ty; Các báo cáo sơ kết, tổng kết của Công ty cổ phần may Thanh Trìtrong 3 năm 2015 - 2017

5.2 Phương pháp điều tra khảo sát

Để đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổphần may Thanh Trì tác giả tiến hành khảo sát cán bộ, nhân viên và công nhânlao động tại công ty bằng bảng câu hỏi bán cấu trúc được chuẩn bị sẵn về kỹnăng của nguồn nhân lực (Kỹ năng làm việc theo nhóm; kỹ năng tin học; kỹnăng ngoại ngữ; kỹ năng chuyên môn); thái độ của người lao động trong quátrình hoạt động sản xuất và đánh giá kết quả sau đào tạo của nguồn nhân lực Sốphiếu được phát ra là 120 phiếu, số phiếu thu về là 120 phiếu và số phiếu hợp lệ

là 120 phiếu Kết quả điều tra khảo sát được phân tích bằng phần mềm SPSS 6.0

Số lượng mẫu nghiên cứu được phản ánh qua bảng sau:

6.2 Về thực tiễn

Đánh giá và làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổphần may Thanh Trì Đưa ra phương hướng cụ thể nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong Công ty trong thời gian tới Đề xuất hệ thống giải giải phápđồng bộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần mayThanh Trì

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận vănđược kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Thanh Trì

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Thanh Trì

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1.1 Nhân lực

Nhân lực là nguồn cá thể của mỗi con người, nói đến nhân lực là nói đếncon người Đến nay vẫn còn tồn tại nhiều quan điểm khác nhau xung quanh kháiniệm nhân lực

+ Đối với quan điểm kinh tế chính trị, nhân lực chỉ lực lượng và năng lựcnhững người lao động sản xuất (bao gồm cả lao động thể lực và lao động trí tuệ)cũng tức là sức lao động

+ Theo Mác, sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những nănglực thể chất và tinh thần tồn tại trong cơ thể sống của con người và được người

đó đem ra vận dụng Mỗi khi con người sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đóthì phải vận dụng tổng hòa thể lực và trí lực Sức lao động chỉ là khả năng laođộng, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực [15, tr.85]

+ Theo Wikipedia: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngườitrong một tổ chức hay xã hội (kể cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanhnghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khảnăng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanhnghiệp

+ Một quan điểm khác: Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Ths NguyễnVân Điềm (2007),: "Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng laođộng sản xuất” [7, tr.22]

Như vậy với các quan điểm trên, ta có thể thấy rằng, nhân lực là khái niệmgắn liền với hoạt động, là những tiềm năng bên trong cơ thể sống của một conngười Từ sự phân tích trên đây có thể đưa ra khái niệm nhân lực theo một cách

chung nhất như sau: Nhân lực là cá nhân những con người cụ thể tham gia vào

quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất được huy động vào quá trình lao động.

Ngày nay NNL (còn gọi là nguồn lực con người, vốn người) được đánhgiá là sức mạnh siêu quốc gia, giữ vai trò đặc biệt quan trọng, NNL trở thànhmột công cụ cơ bản để điều hành sự phát triển kinh tế xã hội Con người đượccoi như là một thứ tài nguyên đặc biệt, là loại vốn quý giá nhất Có một số kháiniệm khác nhau về NNL tùy theo cách tiếp cận như sau:

+ Theo Từ điển Tiếng Việt: Nguồn là nơi phát sinh, nơi cung cấp Nhânlực là sức của con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thứcđược vận dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những hammuốn, hoài bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định(tâm lực) Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố: thể lực, trí lực

và tâm lực Ba yếu tố đó có quan hệ biện chứng với nhau, trong đó, trí lực giữvai trò quyết định nhưng thể lực và tâm lực cũng đóng vai trò quan trọng nhưđiều kiện cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của NNL Nguồn nhânlực được hiểu là nơi phát sinh, nguồn cung cấp sức của con người trên đầy đủcác phương diện cho lao động sản xuất và quản lý

+ Theo Liên Hợp quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sựphát triển của mỗi cá nhân và của đất nước

+ Theo Ngân hàng thế giới (WB): Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn conngười, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Nhưvậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loạivốn vật chất khác: công tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

+ Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của mỗi quốcgia là toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia laođộng Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: theo nghĩa rộng, NNL là nguồncung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển.

Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường (không bịkhiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh) theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao độngcủa xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, làtổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ huy động vào quá trình lao động

+ Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, Theo PGS.TS.Trần Xuân Cầu vàPGS.TS Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế

quốc dân Hà Nội (2008) "Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội" [2, tr.13].

+ Xét về góc độ vi mô, trong từng doanh nghiệp, theo ThS Nguyễn VânĐiềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản trị nhân lực (2007) thì

"Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực" [7, tr.7].

+ Nói về NNL, Đảng ta xác định: "Nguồn lao động có trí tuệ cao, có taynghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởinền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại” [Đảng

Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội - 1997, tr.9].

Các quan điểm trên khác nhau về việc xác định quy mô NNL, song đều cómột quan điểm chung nhất đó là nói lên khả năng lao động của xã hội, là tổng

hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của mộtquốc gia, đó là kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của mộtdân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần,phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.

Như vậy, NNL không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đã có và sẽ có

mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làmviệc, thái độ phong cách làm việc, tất cả các yếu tố đó ngày nay đều thuộc vềchất lượng NNL Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng laođộng, những người lao động phải được đào tạo phân bổ và sử dụng theo cơ cấuhợp lý, đảm bảo hiệu quả cao nhất trong sử dụng Một quốc gia có lực lượng laođộng đông đảo nhưng nếu phân bổ không hợp lý giữa các ngành các vùng, cơcấu đào tạo không phù hợp nhu cầu sử dụng, thì lực lượng lao động đông đảo đó

sẽ không những không trở thành NNL để phát triển mà nhiều khi còn là gánhnặng cản trở sự phát triển

Tóm lại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, có tính chất quyết

định đến sự thành bại của tổ chức Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thìyếu tố con người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất Trước xu thế toàn cầuhóa hiện nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gianhằm định hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấyđược và định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các

cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng caochất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốcdân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ, sức khoẻ và thể lực cũng như ýthức, phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực

Theo PGS.TS Lê Văn Tâm, TS Ngô Kim Thanh khái niệm về chất lượngnguồn nhân lực như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khảnăng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo

cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầucủa người lao động” [10, tr.6].

Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là: “Chất lượng nguồnnhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữacác yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [10, tr.8]

Có thể thấy: Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm có nội hàm rấtrộng, là tổng thể các yếu tố cấu thành năng lực bao gồm: thể lực, trí lực và tâmlực (phẩm chất) của lực lượng lao động Trong đó:

- Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của người lao động, thể hiện ở sự pháttriển sinh học, đủ sức khỏe để tham gia lao động, học tập và làm việc lâu dài

- Trí lực: Là năng lực trí tuệ, là học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năngnghiệp vụ tay nghề Nó có tính chất quyết định lớn đến khả năng sáng tạo củangười lao động

- Tâm lực (phẩm chất): Là sự phản ánh thể hiện tính cách, tâm lý, sự giácngộ, ý thức, các giá trị văn hóa được kết tinh trong người lao động tạo nên nhữnggiá trị cơ bản của nhân cách chất lượng lao động và biểu hiện ra ở ý thức laođộng, thái độ lao động

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng NNL là trạng thái nhất định thể hiện mối quan hệ giữa các yếu

tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL Chất lượng nguồn nhân lực khôngchỉ phản ánh về trình độ phát triển kinh tế, mà còn phản ánh đến trình độ pháttriển của xã hội; bởi nếu chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh

mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thểhiện mức độ văn minh của một đất nước, một xã hội nhất định

Thực chất của việc nâng cao chất lượng NNL là quá trình tăng về số lượng

và nâng cao về mặt chất lượng của NNL, nhằm tạo ra quy mô và cơ cấu nguồnnhân lực ngày càng phù hợp với nhu cầu nhân lực phục vụ cho sự phát triển củacác tổ chức, ban, ngành hay một quốc gia Tổ chức, doanh nghiệp muốn pháttriển tốt thì cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệpchất lượng nguồn nhân lực chính là chất lượng đội ngũ lao động trong doanh

nghiệp Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp là tạo ra tiềm năngcủa con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chămsóc sức khỏe về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạtđộng lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trườnglàm việc, môi trường văn hóa, có các chế độ chính sách hợp lý kích thích động

cơ, ý thức, đạo đức nghề nghiệp của người lao động để họ phát huy tối đa sứclực, kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và cống hiến hết sức mình để đem lại hiệu quảcông việc cao Từ những luận điểm trên về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,

có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính

là nâng cao các mặt: thể lực, trí lực và tinh thần của người lao động để đáp ứngtốt hơn yêu cầu công việc đặt ra nhằm đạt được mục tiêu chung của doanhnghiệp

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Thể lực

Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo chocon người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứngđược những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp và có khả năngtrong lao động sản xuất Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của conngười có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quátrình sản xuất, với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người

có khả năng học tập và lao động lâu dài

Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quátrình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng đượccác hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thịtrường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần

Sức khoẻ của con người phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: sự phát triểncủa nền kinh tế, giống nòi của dân tộc, sự phát triển của cơ sở vật chất, điều kiện

y tế và dinh dưỡng Đặc biệt là cơ sở vật chất ngành y tế có đáp ứng được yêucầu chăm sóc sức khỏe cộng đồng, kiến thức của người dân về vấn đề dân số,

sinh sản, dinh dưỡng, môi trường và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể

đo lường như: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năngmang vác nặng, tình trạng bệnh tật

Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành và phát triển bằng con đường

di truyền (nòi giống), nuôi dưỡng và luyện tập, rèn luyện thân thể thông qua cáchình thức vận động thân thể như: tập thể dục, thể hình, lao động sản xuất Căn

cứ vào những tiêu chuẩn nhất định về trạng thái sức khoẻ, người ta cân, đo đểxác định đánh giá sức khoẻ của con người

Hiến chương của Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khoẻ là mộttrạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải làkhông có bệnh hoặc thương tật Như vậy, chúng ta hiểu sức khoẻ gồm có ba mặt:sức khoẻ thể chất, sức khoẻ tinh thần và sức khoẻ xã hội

- Sức khoẻ thể chất được thể hiện một cách tổng quát nhất, bằng sự sảngkhoái và thoải mái về mặt thể chất của con người, thể hiện qua sự dẻo dai, sứcbền, sự nhanh nhẹn, năng động, sức đề kháng tốt với các bệnh tật và những yếu

tố bất lợi của môi trường, khí hậu

- Sức khoẻ tinh thần là sự thoải mái về mặt giao tiếp quan hệ xã hội, thoải

về mặt tình cảm và tinh thần Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sốnglành mạnh, văn minh và có đạo đức của con người

- Sức khoẻ xã hội là sự hoà nhập của mỗi cá nhân đối với cộng đồng xãhội Nó thể hiện ở sự chấp nhận và tán thành đồng ý của xã hội

Ba yếu tố này có mối liên quan chặt chẽ với nhau Nó là sự thăng bằng,hài hoà của tất cả những khả năng sinh học, tâm lý và xã hội của con người.Khoa học đã cho thấy khi người lao động rơi vào tình trạng mệt mỏi có thể dẫnđến những hậu quả tiêu cực như: giảm năng suất lao động, mất khả năng tậptrung, hay để xảy ra các sai phạm ảnh hưởng đến chất lượng

Sức khoẻ là mục đích của sự phát triển, đồng thời cũng là điều kiện của sựphát triển Có sức khoẻ người lao động mới có thể thực hiện từ những hoạt độngsinh hoạt tối thiểu đến những nhu cầu cao hơn Nâng cao thể lực nguồn nhân lực

tức là đảm bảo cho nguồn nhân lực một nền tảng sức khoẻ tốt nhất cả về tinh thần

và thể chất, giảm các nguy cơ của bệnh tật và suy nhược cơ thể

Để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, cần nghiên cứu và thiết lập một chế

độ lao động, nghỉ ngơi phù hợp; đồng thời nâng cao năng suất và chất lượng laođộng, giảm nhanh và tiến tới xoá bỏ tình trạng suy nhược cơ thể, bệnh nghềnghiệp, tăng khẩu phần dinh dưỡng trong các bữa ăn của người lao động Giáodục dinh dưỡng và chế biến món ăn thông qua các phương tiện thông tin đạichúng, khuyến khích lối sống lành mạnh, đẩy mạnh các phong trào văn hoá vănnghệ, thể dục thể thao, tác phong làm việc và sinh hoạt khoa học, hợp lý Bêncạnh đó, cần đẩy mạnh công tác nghiên cứu dự báo y tế, các chương trình khámchữa bệnh miễn phí, phòng chống các loại dịch bệnh

- Trình độ học vấn: là khả năng về trí thức và kỹ năng để có thể tiếp thunhững kiến thức cơ bản về chuyên môn, ký thuật, nâng cao phẩm chất đạo đức,

sự hiểu biết chính trị, xã hội Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáodục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhânlực Trình độ học vấn là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học, kỹthuật và kỹ năng nghề nghiệp Chỉ tiêu đánh giá trình độ học vấn của nguồn nhânlực trong doanh nghiệp thông qua bằng cấp của người lao động đã đạt được ởcác trường đào tạo các cấp: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lựchoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá Trình độ chuyênmôn kỹ thuật là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần thiết để đảm đương cácchức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Đánh giá trình độchuyên môn cũng được thông qua bằng cấp chuyên môn của NLĐ đã được thôngqua học tập và thi cử được thể hiện qua bằng cấp, chứng chỉ Trình độ chuyênmôn chính là khả năng ứng dụng lý thuyết với thực hành để tạo ra sản phẩm,dịch vụ cho doanh nghiệp, ngoài ra còn thể hiện ở tay nghề của NLĐ.

Trình độ chuyên môn kỹ thuật phản ánh sự am hiểu, trình độ và khả năngthực hành của người lao động trong nhiều lĩnh vực khác nhau, nó thể hiện ở trình

độ đào tạo tại các trường lớp bồi dưỡng sơ cấp, trường Trung học chuyên nghiệp,Cao đẳng, Đại học và Sau Đại học Lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuậtbao gồm những công nhân kỹ thuật có bậc thợ từ bậc 3 trở lên cho tới nhữngngười có trình độ trên Đại học Họ được đào tạo qua các trường lớp khác nhau,

có bằng hoặc không có bằng cấp, nhưng do họ có những kinh nghiệm trong sảnxuất, nên họ có trình độ bậc thợ từ bậc 3 trở lên

- Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệtquan trọng trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp

Trí lực nguồn nhân lực được hình thành và phát triển thông qua con đườnggiáo dục, đào tạo và thực tế lao động Đối với yếu tố này, cần tiến hành khảonghiệm, kiểm tra, thi cử để đánh giá; tuy nhiên, có thể căn cứ vào các loại bằngcấp, chứng chỉ hoặc số năm đi học, đào tạo để đánh giá Theo đó, nguồn nhânlực có chất lượng là những người có thời gian học tập, đào tạo dài hạn; và nhữngngười có thời gian đào tạo hoặc đi học ngắn là nguồn nhân lực chất lượng thấp

Trí lực của con người chính là kiến thức của nhân loại được mỗi ngườitiếp thu, kế thừa và phát triển một cách sáng tạo, có chọn lọc Đó chính là kỹnăng, kinh nghiệm nghề nghiệp được tích luỹ qua thời gian lao động Trí lựcđược biểu hiện cụ thể thông qua bằng cấp hoặc các chứng chỉ của cơ quan cóthẩm quyền cấp cho những người đã hoàn thành khoá đào tạo Trí lực còn thể

hiện khả năng tư duy khác nhau của mỗi người trong việc vận dụng kiến thức đãhọc và kinh nghiệm nghề nghiệp vào thực tế.

Vì vậy, việc đánh giá trình độ của một người cần phải kết hợp cả hai yếutố: bằng cấp và khả năng tác nghiệp, cùng chiều sâu tư duy, sức sáng tạo của họ.Bởi vì, có những trường hợp tuy có cùng trình độ đào tạo ngang nhau, nhưng khiđược giao cùng một công việc, thì có người hoàn thành tốt nhiệm vụ và có ngườilại không thể hoàn thành công việc đó được Có đánh giá đúng khả năng và trình

độ của họ mới sắp xếp được đúng người, đúng việc, tạo điều kiện để họ phát huyđược khả năng của bản thân mình trong lao động

Trí thức, trí tuệ thực sự là yếu tố thiết yếu của mỗi con người, bởi vì tất cảnhững gì thúc đẩy con người hành động đều phải thông qua trí tuệ của họ Sựyếu kém về trí tuệ sẽ là lực cản dẫn đến sự thất bại trong hoạt động của mỗi conngười Nâng cao trí lực cho người lao động là một việc giúp cho người lao độngtrang bị những kiến thức về mọi mặt; đặc biệt là trang bị kiến thức về chuyênmôn, nghiệp vụ cần thiết trong lao động sản xuất, giúp cho họ có khả năng ápdụng những thành tựu của khoa học để sáng chế ra những kỹ thuật, công nghệtiến tiến, sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ được những trang thiết bị kỹthuật - công nghệ hiện đại; khả năng biến trí thức thành kỹ năng lao động nghềnghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề và mức độ thành thạo trong chuyên mônnghề nghiệp; qua đó, giúp cho người lao động hoàn thành công việc với sự tiêuhao về sức lực và thời gian lao động ít hơn, tăng năng suất lao động, tăng thêmthu nhập và cải thiện nâng cao đời sống

Những giá trị chuẩn mực đạo đức, những phong cách, phẩm chất tốt đẹp

và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn laođộng sản xuất và sáng tạo cá nhân Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy

và hành động cụ thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực Tâmlực tạo ra động cơ bên trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động củacon người Nói cách khác, tâm lực góp phần vào việc phát huy vai trò của cácyếu tố thể lực và trí lực của con người với tư cách nguồn nhân lực của xã hội

Nâng cao tâm lực cho người lao động tức là nâng cao tinh thần và thái độcủa người lao động với tổ chức công việc Yếu tố này thể hiện sự gắn bó, trungthành với tổ chức, ý thức trách nhiệm, cần mẫn với công việc, tinh thần khắcphục khó khăn, vượt qua thử thách, tuân thủ pháp luật, nội quy, quy chế, quyđịnh của tổ chức và có tác phong công nghiệp

Yếu tố này một phần phụ thuộc vào bản lĩnh và ý thức của mỗi cá nhân,một phần bị chi phối bởi hoàn cảnh xã hội, kỷ luật, quy chế và môi trường làmviệc của tổ chức, phong cách và phương thức của nhà lãnh đạo tổ chức đó

Trong một tổ chức với kỷ luật nghiêm, công bằng về lợi ích, hài hoà thânthiện về văn hoá doanh nghiệp thì sẽ khích lệ tinh thần lao động sáng tạo vàcống hiến của người lao động; ngược lại người lao động không thể yên tâm côngtác nếu như môi trường làm việc bị xáo trộn, các quyền lợi, lợi ích không đượccông nhận và kỷ cương, kỷ luật không được chấp hành nghiêm

1.3 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Hoạt động tuyển dụng

Để có được NNL đảm bảo cả về chất và lượng, nhà quản lý cần chú trọngđến vấn đề này ngay từ khâu tuyển dụng Đây là khâu quan trọng, có ảnh hưởngkhông nhỏ đến chất lượng NNL sau này của doanh nghiệp Thực hiện tốt côngtác này, doanh nghiệp sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩmchất đạo đức tốt, đây cũng là nền tảng cơ bản cho việc xây dựng NNL chất lượngtrong doanh nghiệp Ngược lại, nếu tuyển dụng không thực hiện tốt sẽ không lựachọn được những người có đủ năng lực, phẩm chất đạo đức tốt, làm giảm chấtlượng NNL, thậm trí gây ra sự thiếu hụt, khủng hoảng về nhân lực sau này, khiến

cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL gặp nhiều khó khăn, tốn nhiều thờigian, kinh phí hơn Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng là một trong nhữngbiện pháp góp phần nâng cao chất lượng NNL, trong quá trình tuyển dụng cầnchú ý:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực, dựa trên vị trí cần tuyển

và yêu cầu công việc để tuyển người, tránh tình trạng tuyển thừa hoặc thiếu, chấtlượng không đảm bảo, tuyển không đúng nhu cầu

- Quy trình tuyển dụng phải được xây dựng, lên kế hoạch cụ thể, đảm bảothực hiện đúng kế hoạch Các yêu cầu, tiêu chuẩn phải được nêu rõ, công khairộng rãi để mọi ứng viên được biết Phải đảm tính khách quan, công bằng, tránhtình trạng “con ông cháu cha” nhưng năng lực, phẩm chất đạo đức yếu kém được

ưu tiên

Thông thường các doanh nghiệp khi tuyển dụng nguồn nhân lực thườngtheo quy trình sau:

Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Tấn Thịnh - 2005, Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp)

1.3.2 Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp người lao động tiếp thu và rènluyện các kĩ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn của mình Đây là biện pháp không thể thiếu nhằm nâng cao chấtlượng NNL Mục tiêu của đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và

Xác định nhu cầu

Phân tích vị trí cần tuyển dụng

Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng

Thăm dò nguồn tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu hồ sơ tuyển dụng

Tiến hành tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng

thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối

đa NNL hiện có nhằm thực hiện tốt các mục tiêu được đặt ra trong hiện tại cũngnhư trong tương lai của doanh nghiệp Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra mộtNNL làm việc hiệu quả hơn, chất lượng công việc được nâng cao Muốn vậy,NNL đó phải am hiểu công việc; nắm vững những kiến thức, kĩ năng chuyênmôn; có kinh nghiệm, tay nghề nhất định; có khả năng xử lí, giải quyết vấn đềphát sinh; có thái độ, tác phong làm việc phù hợp Do đó, đào tạo là biện phápthích hợp và đem lại hiệu quả cao giúp người lao động hoàn thiện các yêu cầutrên Đa phần các doanh nghiệp lựa chọn biện pháp đào tạo để nâng cao chấtlượng NNL.Thông qua đào tạo, người lao động sẽ được bổ sung những kiến thứcchuyên môn, kĩ năng còn thiếu để thực hiện tốt hơn công việc được giao Đàotạo cũng giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về cácnghiệp vụ của mình, xử lí tốt các tình huống phát sinh trong công việc, làm việc

tự giác hơn, có thái độ lao động tốt hơn, nâng cao khả năng thích ứng của họtrong tương lai Từ đó, chất lượng công việc, hiệu quả làm việc được nâng cao,điều này cũng chứng tỏ chất lượng NNL được nâng cao Khi doanh nghiệp thựchiện “đào tạo” cần chú ý: đào tạo phải hướng vào thực hiện các mục tiêu củadoanh nghiệp, phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo, đào tạo phải gắn với sử dụngnhân lực sau đào tạo, việc tổ chức quá trình đào tạo phải đảm bảo không gây ảnhhưởng xấu đến sản xuất - kinh doanh và công tác của doanh nghiệp, kế hoạchđào tạo phải mang tính khả thi, đảm bảo chất lượng và hiệu quả đào tạo Doanhnghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như:

- Đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc: Khi mới bắt đầu nhận việc, phần lớnngười lao động chưa quen với công việc, vì vậy, việc đào tạo này sẽ giúp họ làmquen với công việc; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ, đặc điểmhoạt động sản xuất – kinh doanh và công tác, các mối quan hệ của tổ chức,doanh nghiệp; giúp người lao động trang bị thêm những kiến thức, kĩ năng cầnthiết để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

- Đào tạo trong khi làm việc: Hình thức đào tạo này giúp người lao độngkhắc phục các thiếu sót về kiến thức và kĩ năng để hoàn thành tốt hơn chức

trách, nhiệm vụ được giao ứng với chức danh công việc đảm nhận Cùng với đó,người lao động cũng lĩnh hội được các kiến thức và kĩ năng mới đặt ra do sựthay đổi của kĩ thuật, công nghệ và yêu cầu mới của doanh nghiệp Các cáchthức đào tạo thường áp dụng trong trường hợp này gồm:

+ Chỉ dẫn trong công việc

+ Tổ chức các lớp đào tạo cho người lao động

+ Gửi người lao động đi học tập ở các lớp chuyên sâu phục vụ cho côngviệc

- Đào tạo cho công việc tương lai: việc đào tạo này phục vụ cho các mụctiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp hoặc của người lao động Hìnhthức đào tạo này thường có 2 dạng chính:

+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu và định hướng phát triển của doanhnghiệp: người lao động sẽ được cung cấp những kiến thức kĩ năng mà trongtương lai họ cần phải có hoặc hiện tại họ cần phải có thì doanh nghiệp mới thựchiện được mục tiêu đặt ra cho tương lai

+ Đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển trong tương lai của người laođộng: doanh nghiệp sẽ đào tạo cho người lao động những kiến thức và kĩ năngcần thiết để người lao động trong tương lai có thể giữ vị trí quan trọng hơn, phùhợp với nguyện vọng của họ

1.3.3 Hoạt động quy hoạch và sử dụng nhân lực

Quy hoạch và sử dụng lao động ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng côngviệc, hiệu quả làm việc Để sắp xếp, bố trí lao động hợp lý, góp phần nâng caochất lượng NNL, doanh nghiệp không chỉ căn cứ vào năng lực của người laođộng thông qua kết quả thực hiện công việc của người đó, mà còn dựa trên việcphân tích công việc thông qua Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiệncông việc, Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Nó đem lại hiệu quảcao trong công việc, bố trí đúng người đúng việc giúp người lao động áp dụngđược kiến thức, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của mình một cách toàn diện,hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được giao, phát huy được điểm mạnh củabản thân, có động lực lao động Doanh nghiệp cũng tránh được các thiệt hại như:

năng suất lao động kém, tai nạn lao động, người lao động bỏ việc, chán nản,chống đối khi làm việc,…

Để việc sắp xếp, bố trí, sử dụng nhân lực được hợp lý, góp phần nâng caochất lượng NNL trong doanh nghiệp có thể có nhiều cách như:

- Người lao động được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống: trongtrường hợp này, các kiến thức, kĩ năng kinh nghiệm của họ đã thỏa mãn các yêucầu cơ bản của những vị trí công việc này nên chỉ việc sắp xếp, bố trí họ vào vịtrí dự định tuyển chọn

- Người lao động làm công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn:nếu chất lượng, hiệu quả làm việc của người đó không cao thì tổ chức cần bố tríngười đó sang làm công việc khác phù hợp với trình độ, sở trường Nếu chấtlượng, hiệu quả làm việc không bị ảnh hưởng có thể để người đó tiếp tục làmcông việc đó nhưng cần đưa đi đào tạo thêm để nâng cao chất lượng làm việc

- Người lao động được chuyển từ cơ quan khác đến theo điều động hoặc sátnhập cơ quan, tổ chức: cần tìm hiểu các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm của họ

và so sánh với tiêu chuẩn các chức danh công việc, các yêu cầu của các chứcdanh công việc có thể bố trí được lao động để xác định xem chức danh công việcnào là phù hợp nhất với người lao động đó, từ đó, bố trí họ vào công việc thíchhợp

- Người lao động được tuyển dụng là người có tài năng cần cho tổ chức, tổchức vẫn tuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển: khi đó, tổ chức cần xác định vị tríthích hợp để bố trí lao động đó nhằm phát huy hiệu quả tối đa lao động đượctuyển Trong trường hợp cần thiết, có thể thuyên chuyển người lao động hiệnđang giữ một chức danh công việc quan trọng nào đó sang vị trí công việc khác

để dành chỗ làm việc đó cho người mới tuyển Nếu sau khi xem xét kĩ vẫn không

có chỗ làm việc trống nào thích hợp, có thể sắp xếp họ vào vị trí “trợ lý Giámđốc” hoặc “cố vấn” hoặc một chức danh lãnh đạo cấp phó nào đó thích hợp mặc

dù trên thực tế chưa cần phải có chức danh này

- Lao động dôi dư do sắp xếp lại tổ chức bộ máy: trong trường hợp này cóthể lựa chọn một số hướng giải quyết như:

+ Lựa chọn những lao động đã đủ điều kiện nghỉ hưu do có thời gian đóngbảo hiểm xã hội đáp ứng quy định hiện hành, khuyến khích họ nghỉ hưu sớm và

tổ chức, doanh nghiệp đó

1.3.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động

Trong quá trình lao động, dù ở môi trường và điều kiện lao động thủ cônghay máy móc kĩ thuật hiện đại đều có thể phát sinh và tiềm ẩn những yếu tố nguyhiểm, có thể gây hại, gây tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp cho người laođộng Vì thế, việc nâng cao thể lực cho người lao động, chăm sóc và bảo vệ sứckhỏe cho người lao động, cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn, vệ sinhlao động là một trong những nhiệm vụ trọng yếu để phát triển sản xuất, tăngnăng suất lao động

Doanh nghiệp cần định kỳ tổ chức khám chữa bệnh cho người lao động, tổchức các hoạt động nhằm nâng cao thể lực cho người lao động như tổ chức cáchoạt động thể dục thể thao sau giờ làm việc, các hội thi thể dục thể thao, tổ chức

đi nghỉ dưỡng bên cạnh đó cũng cần chú trọng công tác bảo hộ lao động để hạnchế tối đa rủi ro về sức khỏe trong quá trình làm việc của người lao động

Bảo hộ lao động thể hiện quan điểm coi con người vừa là động lực, vừa làmục tiêu của sự phát triển Công tác bảo hộ lao động có ảnh hưởng không nhỏđến chất lượng NNL trong doanh nghiệp Làm tốt công tác bảo hộ lao động sẽ

làm giảm số lượng lao động nghỉ ốm, giảm số lượng lao động bị mắc bệnh nghềnghiệp, bị tai nạn lao động, góp phần tích cực chăm lo bảo vệ sức khỏe, tínhmạng và đời sống người lao động, đảm bảo cho người lao động đủ thể lực và trílực trong quá trình làm việc Bên cạnh đó, được làm việc trong điều kiện laođộng an toàn, tính mạng và sức khỏe được bảo vệ, họ sẽ càng yêu mến, tintưởng, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết sức mình cống hiến cho sự phát triểncủa doanh nghiệp, tâm lực người lao động cũng vì thế mà được nâng cao

Để nâng cao chất lượng NNL (thể lực) thông qua biện pháp bảo hộ laođộng, doanh nghiệp có thể:

- Đảm bảo đủ tiêu chuẩn về: môi trường, điều kiện lao động, bảo hộ laođộng, an toàn, vệ sinh lao động và định kì kiểm tra các yếu tố này

- Xây dựng và thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động trong doanh nghiệp

để hạn chế xảy ra tai nạn lao động, giảm khả năng người lao động bị mắc cácbệnh nghề nghiệp

- Định kì kiểm tra tổng thể sức khỏe cho người lao động nhằm phát hiện và

có biện pháp xử lý kịp thời khi họ bị mắc các bệnh nghề nghiệp

- Nâng cao nhận thức của người lao động về công tác bảo hộ lao độngthông qua chương trình tập huấn hàng năm về bảo hộ lao động, các công táctuyên truyền trong doanh nghiệp, các hội thi tìm hiểu về bảo hộ lao động - antoàn, vệ sinh lao động,…

1.3.5 Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần

Để kích thích người lao động tích cực học tập, làm việc nhằm nâng caonăng suất lao động, nâng cao chất lượng lao động, doanh nghiệp có thể sử dụngcác đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần Đối với hoạt động nâng cao chấtlượng NNL, việc sử dụng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần đem lạihiệu quả không nhỏ Thông qua các biện pháp này để tác động đến người laođộng, tạo ra những động lực để họ phát triển bản thân, nâng cao năng lực củachính mình với mong muốn đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp để nhận đượcnhiều lợi ích hơn Các đòn bẩy kích thích vật chất:

- Tiền lương, tiền công: tiền lương, tiền công đóng vai trò quan trọng đốivới cuộc sống của người lao động, đây là phương tiện để người lao động thỏamãn những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống, là công cụ đãi ngộ hữu hiệu nhất

của họ Kết quả thực hiện công việc càng cao thì mức thù lao được hưởng cũngphải cao, phải trả công xứng đáng với những gì mà người lao động bỏ ra

- Tiền thưởng và kỉ luật bằng tiền: tiền thưởng là khoản tiền mà doanhnghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trênmức độ mà chức trách quy định Các hình thức thưởng gồm: thưởng từ quỹlương, thưởng từ lợi nhuận và thưởng cho các hoạt động đặc thù Khi đưa ra cácchế độ thưởng cần dựa trên định hướng đạt được mục tiêu mà tổ chức đặt ra, cáctiêu chí thưởng phải rõ ràng, có tính định lượng cao, mức tiền thưởng phải đủlớn để kích thích người lao động phấn đấu đạt được các chỉ tiêu thưởng Việc xétthưởng không nên chậm trễ để tái lập các hành vi được thưởng Chỉ thực hiệncác hành vi kỉ luật trong những trường hợp thật cần thiết gây ảnh hưởng xấu đến

sự phát triển của tổ chức để tránh những ảnh hưởng tiêu cực trong động lực laođộng do hành vi phạt gây ra, cần xét phạt ngay để ngăn ngừa sự tái lập các hành

vi bị phạt

- Phụ cấp lương: đây là khoản tiền lương bổ sung cho lương chức vụ, chứcdanh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấpthâm niên; phụ cấp khu vực khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của côngviệc và điều kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định, trong nhiều trường hợp,đây là một khoản khuyến khích tài chính nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêuphát triển của tổ chức

- Phúc lợi: đây là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ vềcuộc sống cho người lao động, nhằm khắc phục những khó khăn và rủi ro, đảmbảo cuộc sống của người lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, thúcđẩy người lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.Chương trình phúc lợi có 2 loại chính: phúc lợi bắt buộc (tổ chức bắt buộc phảithực hiện theo quy định pháp luật) và phúc lợi tự nguyện gồm:

+ Phúc lợi bảo hiểm (bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mấtkhả năng lao động, bảo hiểm thu nhập, bảo hiểm hưu trí)

+ Khoản tiền trả cho các khoản thời gian ngừng việc (nghỉ phép, nghỉ việcriêng, nghỉ giữa ca, giải lao, vệ sinh cá nhân, tiền đi du lịch,…)

+ Phúc lợi nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt(người lao động được hưởng nguyên lương dù thời gian làm việc trong tuần ít

hơn so với quy định hoặc được cung cấp, hỗ trợ các phương tiện đi lại để khắcphục khó khăn do lịch làm việc linh hoạt gây ra).

+ Phúc lợi cho người lao động dưới dạng các loại dịch vụ tài chính (dịch

vụ bán giảm giá và bán với giá rẻ, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần công ty, giúp

đỡ tài chính, các dịch vụ xã hội, dịch vụ nghề nghiệp, dịch vụ giải trí, chăm sócngười già và trẻ em, dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại)

Các đòn bẩy kích thích tinh thần: các kích thích về tinh thần cũng có vai tròrất lớn trong việc kích thích người lao động làm việc, đôi khi thay thế các kíchthích vật chất, nhằm thoả mãn các nhu cầu và động cơ ngày càng cao của ngườilao động Kích thích tinh thần trong doanh nghiệp có thể thực hiện bằng nhiềucách như:

- Thể hiện sự tôn trọng đối với người lao động, trân trọng những đóng gópcủa họ đối với doanh nghiệp Có những hình thức khen thưởng thích đáng khi họ

có những nỗ lực phấn đấu hoặc khi đạt được mức độ hoàn thành công việc tốt

- Tôn vinh những lao động có thành tích xuất sắc (vinh danh trong sổ vàngtruyền thống của doanh nghiệp, tặng thưởng các danh hiệu cao quý, trao thưởngtrước đông đảo nhân viên,…)

- Tổ chức các phong trào thi đua giữa các cá nhân và tập thể

- Động viên, giúp người lao động giải quyết vướng mắc, vượt qua khókhăn, khen ngợi ngay khi họ đạt thành tích tốt

- Tạo cơ hội để người lao động thể hiện năng lực và khả năng của mình,khuyến khích họ khẳng định mình

- Tạo bầu không khí tâm lí tốt đẹp trong tập thể, tạo môi trường để ngườilao động giao lưu, gần gũi nhau, gắn bó với tổ chức

- Quan tâm người lao động thường xuyên, đúng lúc, đúng chỗ khi họ ốmđau, hiếu, hỉ, thai sản,…

- Thực hiện tốt các chế độ phúc lợi cho người lao động

Không thể tách rời các đòn bẩy kích thích và tinh thần vì khi người laođộng được kích thích về vật chất, tinh thần của họ sẽ được thúc đẩy nếu họ đạtthành tích cao Ngược lại, khi được kích thích về tinh thần, họ sẽ làm việc vớitinh thần thoải mái hơn, đạt được thành tích cao trong công việc và hưởng thùlao cao Do đó, khi kết hợp 2 loại đòn bẩy này sẽ tạo ra kết quả thực hiện côngviệc cao

trong doanh nghiệp

1.4.1 Nhân tố bên ngoài

1.4.1.1 Sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước

Sự phát triển kinh tế xã hội ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trênnhiều phương diện, trong đó, tăng trưởng kinh tế là nhân tố tác động mạnh mẽnhất Tăng trưởng kinh tế không chỉ trực tiếp góp phần cải thiện đời sống nhândân mà còn tăng tiết kiệm và đầu tư trong nước, tạo nhiều việc làm mới với mứcthu nhập cao Kinh tế tăng trưởng và phát triển tạo điều kiện thuận lợi để nângcao chất lượng nguồn nhân lực

Quá trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa tác động mạnh làm thayđổi căn bản cơ cấu nguồn nhân lực, chuyển mạnh từ lao động thủ công bán cơkhí lên cơ khí hóa, tự động hóa với việc tăng nhanh tỷ trọng sử dụng lao động cótrình độ cao trong tất cả các lĩnh vực của nền kinh tế, từ sản xuất, dịch vụ đếnquản lý Thực hiện sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước chúng tađang thực hiện quá trình đổi mới khoa học - công nghệ dưới nhiều dạng khácnhau, ở nhiều cấp bậc của nền kinh tế là yếu tố tác động vào cả hai phía cung vàcầu của phát triển nguồn nhân lực Những ngành nghề cũ không còn nhu cầu sẽ

bị thay thế bởi những ngành nghề mới, điều đó tác động mạnh đến công tác nângcao chất lượng nguồn nhân lực, phù hợp nhằm đáp ứng với nhu cầu của sản xuất

và đời sống ở các ngành, các vùng khác nhau Để phát triển bền vững, đòi hỏicác doanh nghiệp cần chú trọng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.4.1.2 Xu hướng toàn cầu hóa và sự hội nhập kinh tế quốc tế

Cốt lõi của xu thế toàn cầu hóa hiện nay là toàn cầu hóa về mặt kinh tế,đang diễn ra mạnh mẽ trên các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, thương mại, đầu

tư, tài chính Nền sản xuất trên thế giới ngày càng mang tính toàn cầu hóa với

sự phân công lao động quốc tế hiện đại, mang tính chất tùy thuộc lẫn nhau vềkinh tế ngày càng được tăng lên rõ rệt

Tự do hoá thương mại, đầu tư, tài chính ngày càng được mở rộng với tốc

độ phát triển cao, tạo ra sự liên kết thị trường thế giới thành một hệ thống hữu cơ

thống nhất Thế giới sẽ dần tiến tới một dạng thị trường thống nhất một cáchtương đối và tính độc lập kinh tế của mỗi quốc gia sẽ chỉ mang tính tương đối.

Điều đó được thể hiện qua việc mở rộng trao đổi thương mại hàng hóa,dịch vụ, mở rộng chu chuyển vốn, tự do di chuyển lao động ở tầm quốc gia vàtrên phạm vi toàn cầu Vì mục tiêu lợi nhuận, các dòng vốn của các nhà đầu tưnước ngoài thường kèm theo di chuyển những công nghệ, kiến thức kinh doanh

và phương pháp quản lý Luồng vốn đầu tư trực tiếp và hỗ trợ làm chuyển dịch

cơ cấu nền kinh tế và với nó là cơ cấu lao động trên phạm vi quốc gia Các khutrung tâm công nghiệp với sự ra đời của các ngành nghề mới là nơi tạo ra nhiềucông ăn việc làm mới Chuyển giao công nghệ của đầu tư nước ngoài đi liền vớiyêu cầu nâng cao tay nghề, thúc đẩy đổi mới chất lượng nguồn nhân lực để đápứng yêu cầu làm chủ các khoa học công nghệ tiên tiến

Quá trình toàn cầu hoá đã thúc đẩy cuộc chạy đua phát triển nguồn nhânlực tại các quốc gia, khu vực trên thế giới Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh

tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác vàphụ thuộc lẫn nhau, cạnh tranh gay gắt với nhau Khả năng cạnh tranh đượcquyết định bởi năng lực tạo ra giá trị tăng thêm của các sản phẩm, dịch vụ và cácquá trình hoạt động của mỗi quốc gia và của từng doanh nghiệp Đóng góp chủyếu vào điều này phụ thuộc vào kiến thức và các kỹ năng của lực lượng laođộng Sự gia tăng dẫn đến chênh lệch giữa những lao động có tay nghề và laođộng không được đào tạo đã kích thích nhu cầu tự đào tạo của người lao động,hướng họ vào con đường học vấn để có thể tìm được việc làm mới với nhữngyêu cầu cao hơn và có mức thu nhập lớn hơn Tự do di chuyển lao động làm chothị trường lao động phát triển, dòng lao động biến động theo sự tăng hay giảmcủa cung - cầu về lao động trên thị trường

Thị trường lao động phát triển sẽ tạo nhiều cơ hội cho nguồn nhân lực cótrình độ cao, nhưng đồng thời cũng tạo ra nhiều thách thức cho hoạt động pháttriển nguồn nhân lực Ở tầm vĩ mô, các chính sách về nâng cao chất lượng nguồnnhân lực cũng phải tính đến những cam kết của mỗi quốc gia với các tổ chức laođộng quốc tế và các đối tác song phương khác

1.4.1.3 Khoa học kỹ thuật công nghệ

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về côngtác quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp,sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Sự phát triển của khoa học kỹ thuật công nghệ, đặc biệt là tiến bộ củacông nghệ thông tin và truyền thông đã tạo ra những thay đổi lớn trong các tổchức và xuất hiện cách thức thực hiện công việc mới Nhiều ngành nghề mới,công nghệ mới và phương thức quản lý mới xuất hiện, đòi hỏi người lao độngphải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới để đảm nhận các công việcmới Những biến đổi trong các tổ chức cũng làm thay đổi vai trò của người laođộng, họ có nhu cầu trong việc ra quyết định và thực sự cần thiết trong việc mởrộng hơn các kỹ năng làm việc

1.4.2 Nhân tố bên trong

Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: Những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về

“nâng cao chất lượng NNL” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư chonguồn lực này ở các mức độ khác nhau Bên cạnh đó, các chính sách quản trịnhân lực trong doanh nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắpxếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạtđộng nâng cao chất lượng NNL Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanhnghiệp có NNL đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược củamình

Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệplên kế hoạch về chất lượng NNL: bao gồm các kiến thức, kỹ năng cần thiết, đánhgiá chất lượng NNL hiện tại, so sánh và đưa ra số lao động cần thiết theo trình độlành nghề, kỹ năng đã đạt yêu cầu của công việc đặt ra để từ đó có kế hoạch đàotạo nâng cao nhằm cải thiện chất lượng NNL đáp ứng nhu cầu sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp

Môi trường làm việc: Môi trường làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật

chất kĩ thuật, hạ tầng trang thiết bị phục vụ cho công việc mà còn bao gồmnhững mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên - cấp dưới, không khí làm việc,phong cách, cách thức làm việc của doanh nghiệp Một môi trường làm việc tốt

sẽ tạo điều kiện, cơ hội để người lao động thể hiện năng lực, phát triển bản thân,cống hiến hết mình, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Bên cạnh đó, sự cạnh tranhđảm bảo được tính công bằng, cạnh tranh lành mạnh sẽ là nhân tố kích thíchngười lao động phát triển

Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng NNL: Muốn nâng

cao chất lượng, trước tiên, chính bản thân người lao động phải nhận thức được

sự phù hợp của bản thân đối với công việc, mình đã có và còn cần những kiếnthức, kĩ năng, phẩm chất gì, từ đó ý thức, tự giác học hỏi nâng cao kiến thức,nghiệp vụ chuyên môn, tay nghề, tích lũy kiến thức, kinh nghiệm cho bản thân.Bởi nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp không chỉ từ một phía doanhnghiệp mà bản thân người lao động cũng phải mong muốn và có thái độ hợp tácthì mới dễ dàng thực hiện và hiệu quả đạt được sẽ cao nhất

Tiểu kết chương 1

Chương 1, luận văn đã hoàn thiện một số nội dung mang tính lý luận cơbản về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo các nội dung và tiêu chí khác nhau Xácđịnh rõ trong các nguồn lực thì nguồn lực con người luôn là nguồn lực quantrong nhất Luận văn chỉ rõ các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực