Đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần bưu chính viettel

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THU HIỀN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THU HIỀN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL Chuyên ngành Mã số : Quản trị kinh doanh : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐẶNG NGỌC SỰ XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bản luâ ̣n văn này công trình khoa ho ̣c nghiên c ứu đô ̣c lâ ̣p riêng Các số liê ̣u, kết nêu luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố công trình khoa học Các số liệu, tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng Hà Nội, ngày 25 tháng 01 năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Thu Hiền LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn nhận đƣợc quan tâm giúp đỡ quý thầy cô, gia đình đồng nghiệp Trƣớc tiên xin chân thành cảm ơn thầy giáo Đặng Ngọc Sự thầy giáo hƣớng dẫn khoa học tận tâm giúp đỡ kiến thức khoa học trình thực luận văn Xin cảm ơn giúp đỡ Ban lãnh đạo, đồng nghiệp nhiệt tình, tạo điều kiện cho hoàn thành luận văn Tôi xin biết ơn sâu sắc đến ngƣời thân gia đình quan tâm động viên, giúp đỡ để hoàn thành đƣợc khóa học Tuy cố gắng nhƣng luận văn không tránh đƣợc thiếu sót, mong đƣợc góp ý đóng góp quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 25 tháng 01 năm 2016 Tác giả luận văn MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG BIỂU ii DANH MỤC HÌNH VẼ iii MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Đào tạo đào tạo nguồn nhân lực 1.2.2 Tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực 1.2.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tổ chức 1.2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồnnhân lực doanh nghiệp 26 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 29 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 29 2.2 Quy trình nghiên cứu 29 2.3 Thu thập xử lý số liệu 31 2.3.1 Số liệu thu thập số liệu 31 2.3.2 Phân tích kết 35 CHƢƠNG 3THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL 36 3.1 Tổng quan Tổng Công ty Cổ phần Bƣu Viettel 36 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 36 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Tổng Công ty Cổ phần Bƣu Viettel 39 3.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi Tổng Công ty Cổ phần Bƣu Viettel 41 3.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 43 3.2 Thực trạng công tác đào tạo Tổng công ty CP Bƣu Viettel 48 3.3 Những bất cập nguyên nhân thực tế đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bƣu Viettel 70 3.3.1 Những thành tựu đạt đƣợc đào tạo nguồn nhân lực VTP 70 3.3.2 Những bất cập hạn chế đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bƣu Viettel 71 3.3.2 Nguyên nhân hạn chế đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bƣu Viettel 72 CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BƢU CHÍNH VIETTEL 73 4.1 Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bƣu Viettel 73 4.1.1 Chiến lƣợc phát triển kinh doanh Tổng Công ty Cổ phần Bƣu Viettel 73 4.1.2 Nhiệm vụ chiến lƣợc: 74 4.1.3 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực 74 4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bƣu Viettel 76 4.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạonguồn nhân lực 76 4.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Viettelpost 80 4.2.3 Hoàn thiện công tác tổ chức thực đào tạo Viettelpost 84 4.2.4 Hoàn thiện đánh giá sau đào tạo 85 4.2.5 Các giải pháp khác 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu TT Nguyên nghĩa Viettelpost Tổng Công ty cổ phần Bƣu Viettel VTP Tổng Công ty cổ phần Bƣu Viettel VNpost Tổng Công ty bƣu Việt Nam DN Doanh nghiệp KD Kinh doanh ĐTNNL Đào tạo nguồn nhân lực NNL Nguồn nhân lực ĐT Đào tạo NLĐ Ngƣời lao động 10 CBCNV Cán công nhân viên 11 TCLĐ Tổ chức lao động 12 NV Nhân viên 13 ATVSLĐ&PCCC An toàn vệ sinh lao động phòng cháy chữa cháy i DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Một số hình thức phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực DN19 Bảng 3.1: Giá trị tài sản, nguồn vốn Viettelpost giai đoạn 2011 – 2014 43 Bảng 3.2: Báo cáo kết kinh doanh (rút gọn) từ 2011-2014 43 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động qua năm 45 Bảng 3.4: Trình độ lao động qua năm 46 Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 47 Bảng 3.6: Cách xác định nhu cầu ĐTNNL VTP 48 Bảng 3.7: Đánh giá nhu cầu đào tạo 50 Bảng 3.8: Mục tiêu chƣơng trình ĐTNNL VTP 51 Bảng 3.9: Xác định mục tiêu đào tạo VTP 52 Bảng 3.10: Đối tƣợng đào tạo VTP 53 Bảng 3.11: Lựa chọn đối tƣợng đào tạo VTP 54 Bảng 3.12: Cơ cấu học viên theo giới tính 55 Bảng 3.13: Cơ cấu học viên theo thâm niên 55 Bảng 3.14: Cơ cấu học viên theo vùng miền 57 Bảng 3.15: Số lƣợng học viên đƣợc đào tạo/khóa học 57 Bảng 3.16: Chƣơng trình đào tạo năm 2010 - 2014 59 Bảng 3.17: Kết công tác xây dựng chƣơng trình đào tạo 60 Bảng 3.18: Chƣơng trình đào tạo lớp nguồn giám đốc Chi nhánh 61 Bảng 3.19 Kinh phí đào tạo/nhân viên năm qua 64 Bảng 3.20: Chất lƣợng giảng viên 66 Bảng 3.21: Mức độ hài lòng học viên sau đào tạo 69 Bảng 4.1: Khảo sát nhu cầu đào tạo cá nhân 78 ii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 10 Hình 1.2: Mô hình SMART 15 Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu 29 Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức máy Tổng công ty Cổ phần Bƣu Viettel 40 Hình 3.2: Kinh phí đào tạo nhân viên Viettelpost giai đoạn 2013 – 2015 63 Hình 4.1: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo Viettelpost 77 iii MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong điều kiện xã hội phát triển sang kinh tế tri thức, nhân tố ngƣời ngày chiếm vị trí quan trọng Bởi việc phát triển ngƣời, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến ngƣời yếu tố bảo đảm chắn cho phồn vinh, thịnh vƣợng quốc gia Phát triển nguồn nhân lực phát triển mặt thể chất, trình độ chuyên môn, kỹ thuật đạo đức, lối sống Hoạt động hiệu Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, yếu tố định chất lƣợng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực bao gồm lao động quản lý lao động hoạt động trực tiếp gián tiếp trình sản xuất – kinh doanh doanh nghiệp Nếu đƣợc đào tạo kiến thức, giáo dục thƣờng xuyên đạo đức, kỹ nghề nghiệp cho ngƣời lao động, việc nâng cao suất, chất lƣợng, hiệu lao động đƣợc trì phát triển Thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, ngƣời lao động hiểu đƣợc chất công việc, thành thạo kỹ nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp dĩ nhiên hiệu suất lao động tăng, thu nhập công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững Nguồn nhân lực lực lƣợng nòng cốt doanh nghiệp Việc thực phát triển lực lƣợng lao động chất lƣợng cao vấn đề sống doanh nghiệp yếu tố định đến suất, chất lƣợng sản phẩm giá thành sản phẩm Số chất lƣợng Nguồn nhân lực chất lƣợng cao nói đến việc đào tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ tay nghề công việc lao động Chất lƣợng tăng, giá thành hạ tạo sức mạnh vững để doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh thị trƣờng Việc đánh giá chƣơng trình đào tạo sau khóa học điều cần thiết để công ty xem xét hiệu công tác đào tạo Để đánh giá đƣợc chƣơng trình đào tạo có hiệu không công ty cần thực đánh giá sau đào tạo Công ty nên sử dụng phƣơng pháp bảng hỏi kết hợp với phiếu đánh giá thực công việc sau đào tạo ngƣời lao động đem lại cho cán đánh giá nhìn xác hiệu công tác đào tạo Để đánh giá hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực, theo hệ thống đánh giá bốn cấp độ Kirkpatrick: cấp độ – phản ứng: học viên có hài lòng khóa học không?; cấp độ – học tập: học viên học đƣợc từ khóa học; cấp độ - ứng dụng: học viên áp dụng đƣợc kiến thức học vào công việc nhƣ nào; cấp độ – chƣơng trình đào tạo ảnh hƣởng nhƣ đến tổ chức Cấp độ 1: đánh giá chƣơng trình đào tạo khóa học kết thúc để có đƣợc thông tin phản hồi ngƣời học khóa học Việc đánh giá thông qua điều tra bảng hỏi nhận xét cán đào tạo Cấp độ 2: đánh giá xem học viên học đƣợc từ khóa học, để thực công ty sử dụng phiếu đánh giá dành cho học viên biên nghiệm thu cán thực công tác đào tạo Cấp độ 3: đánh giá kết thực công việc ngƣời lao động sau đào tạo Sau thời gian thấy hiệu thực tế áp dụng kiến thức kỹ đƣợc học vào trình lao động Phiếu điều tra: Việc đánh giá thông qua phiếu đánh giá nhân viên trình bày trên, kết hợp phiếu đánh giá bảng hỏi phiếu đánh giá nhân viên giúp cung cấp thông tin liên tục công ty thực việc đánh giá sau quý Nhƣ có nhiều điều kiện để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Ngò Quan sát nhân viên chỗ: thông qua việc quan sát biểu nhân viên công việc, trƣởng đơn vị trƣởng phận đánh giá 86 đƣợc nhân viên có áp dụng kiến thức mới, kỹ vừa đƣợc đào tạo vào công việc hay không Phỏng vấn cấp trực tiếp kết công việc nhân viên sau đƣợc đào tạo Khối quản trị nguồn nhân lực vấn trực tiếp cấp ngƣời đƣợc đào tạo để biết đƣợc nhân viên có thay đổi công việc đạt đƣợc kết sau đƣợc đào tạo Căn vào kết đó, khối quản trị nguồn nhân lực đánh giá công tác đào tạo có mang lại hiểu qua cao công việc hay không Dựa vào số liệu thống kê nhƣ: tỷ lệ lỗi nghiệp vụ, số lƣợng khách hàng đạt chuẩn, nhân viên có đạt tiêu kinh doanh hay không, số lƣợng thƣ khen, thƣ khiếu nại từ phía khách hàng… Từ thông tin đó, trƣởng đơn vị đánh giá sau đào tạo xác Cấp độ 4: Đánh giá ảnh hƣởng chƣơng trình đào tạo tới công ty Hiện Viettelpost thực báo cáo đánh giá rút kinh nghiệm sau khóa học, đánh giá đạt đƣợc hạn chế khóa học Tuy nhiên thực đánh giá cảm tính chƣa có thang đo để đánh giá Muốn đánh giá cấp độ này, Viettelpost cần phải xây dựng đƣợc tiêu đo lƣờng hiệu suất công việc kết mà nhân viên mang lại sau đào tạo, xác định đƣợc mức độ tăng doanh thu lợi nhuận Viettelpost tác động đào tạo, so sánh với chi phí bỏ để đào tạo Việc đánh giá sau đào tạo giúp cho Viettelpost có thay đổi, điều chỉnh kịp thời, nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Viettelpost 4.2.5 Các giải pháp khác Nâng cao chất lượng đầu vào thông qua trình tuyển dụng Nếu chất lƣợng đầu vào tốt, công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu nhân viên có 87 kiến thức kỹ bản, cần đào tạo chuyên sâu Điều tiết kiệm đƣợc khoản chi phí đào tạo tƣơng đối lớn Hoàn thiện sách đãi ngộ nhân viên: Viettelpost cần xây dựng sách lƣơng, thƣởng đãi ngộ khác phù hợp với lực, trình độ hiệu mà nhân viên mang lại Điều làm cho nhân viên gắn bó lâu dài với Viettelpost Hoàn thiện máy tổ chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực từ cấp chi nhánh kênh phân phối Mỗi đơn vị nên có phận chuyên trách công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nhân lực đơn vị Bộ phận phụ trách nghiên cứu nhu cầu, đối tƣợng, khả đơn vị đào tạo, lập kế hoạch đào tạo đơn vị gửi trung tâm đào tạo, kết hợp với trung tâm đào tạo để thực đào tạo hỗ trợ trƣởng đơn vị việc đánh giá kết sau đào tạo Bộ phận phải ngƣời có trình độ chuyên môn đào tạo phải đƣợc buồi dƣỡng kiến thức chuyên môn thƣờng xuyên Đào tạo phát triển phải đôi với tạo việc làm, sử dụng người lao động sau đào tạo Viettelpost cần bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng nhân viên, điều giúp nhân viên phát huy lực, sở trƣờng tăng hài lòng nghề nghiệp Tạo điều kiện cho nhân viên sau đào tạo có hội thăng tiến theo tiến trình nghề nghiệp thân Nhƣ nhân viên có khả phát huy kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ mà họ đƣợc học, ảnh hƣởng tích cực đến hiệu kinh doanh toàn hệ thống, tránh đƣợc lãng phí thời gian, chi phí cho hoạt động đào tạo bồi dƣỡng Ngoài ra,việc đƣợc bố trí vào vị trí thích hợp sau đào tạo động thúc đẩy ngƣời đƣợc học cố gắng cố gắng để học tập tốt khóa đào tạo, yêu công việc sau khóa đào tạo Viettelpost cần xây dựng chế sách để tạo động lực thực cho ngƣời lao động để ngƣời lao động thấy đƣợc Viettelpost tạo điều kiện cho nhân viên học tập phát triển gắn với hội thăng tiến theo tiến trình nghề nghiệp nhân nhân viên 88 KẾT LUẬN Đào tạo nguồn nhân lực vấn đề đáng quan tâm doanh nghiệp nói chung Viettelpost nói riêng Hiện thời đại khoa học công nghệ thay đổi nhanh chóng với thị trƣờng lao động thiếu hụt nguồn nhân lực chất lƣợng cao nên nhiều doanh nghiệp lựa chọn đào tạo làm chìa khóa để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo nguồn lao động tốt từ bên tổ chức Đây điều kiện để doanh nghiệp tồn phát triển bền vững Đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bƣu Viettel" hoàn thành số nội dung theo mục tiêu đặt nhƣ sau: Thứ nhất, góp phần hệ thống hoá lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực, quy trình xây dựng chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Thứ hai, mô tả, đánh giá thực trạng thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần bƣu Viettel, vấn đề cấp bách mà Tổng công ty Bƣu Viettel gặp phải năm gần đây, thu thập xử lý thông tin sơ cấp, thứ cấp Thứ ba, đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Bƣu Viettel nhằm khắc phục hạn chế tồn tại, hy vọng giải pháp giúp nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viettelpost góp phần vào phát triển chung doanh nghiệp 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Thanh Bình (2003), Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ quy trình công nghiệp hoá, đại hoá nông thôn Việt Nam, Luận án Tiến sỹ Kinh tế Business Edge (2005), Đánh giá hiệu làm việc, phát triển lực nhân viên, Nhà xuất Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thị Thƣ, 2011 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH YA-AJM Việt Nam Luâ ̣n văn Tha ̣c si,̃ Đa ̣i ho ̣c Dân lâ ̣p Hải Phòng Trần Xuân Cầu (2002),Phân tích lao động xã hội, Nhà xuất Lao động - Xã hội Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2008), Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Hoàng Văn Châu (2009), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng, Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38 Trần Dục Dân, Giám đốc Công ty Cổ Phần Giày Dép Cao Su Màu, Doanh nghiệp phải phối hợp với Nhà trường để có nguồn nhân lực tốt phục vụ cho giúp sở đào tạo nâng cao chất lượng, Hội thảo doanh nghiệp – Trƣờng đại học Lạc Hồng năm 2012 Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Vũ Thuỳ Dƣơng, Hoàng Văn Hải (2008), Quản trị nhân lực, Nhà xuất Thống Kê, Hà Nội 10 Nguyễn Ngo ̣c Quân và cô ̣ng sƣ̣ , 2012 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nô ̣i: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân 90 11 Lê Thị Hồng Điệp (2005), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành kinh tế tri thức Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế trị, Trung tâm đào tạo bồi dƣỡng giảng viên lý luận trị, Đại học Quốc gia, Hà Nội 12 Trần Quốc Hà (2002), Giáo dục đào tạo thời kì đổi mới- Chủ trương, thực hiện, đánh giá, Nhà xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội 13 Trần Kim Hải (1999),Sử dụng nguồn nhân lực trình công nghiệp hoá, đại hoá nước ta,Luận án Tiến sỹ Kinh tế 14 Hƣơng Huy (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Giao thông Vận tải, Hà Nội 15 Nguyễn Hữu Lam (2010), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam, Bài trình bày hội thảo “Future of Vietnamese‐Japanese Bilateral Economic and Human Resources Exchange”, Đại học Kinh tế TP.HCM Kansai Keizai Doyukai - Nhật 16 Lê Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học Xã hội 17 Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sỹ Kinh tế lao động, Đại học Kinh tế Quốc dân 18 Marshall Dimock (2007), “Business & Management in PME” 19 Nguyễn Văn Minh (2002), Con người, chìa khóa thành công, Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 20 Nguyễn Văn Nghiến (2005), Chiến lược doanh nghiệp, Chƣơng trình đào tạo cao học quản trị kinh doanh 21 Trần Thị Nhung, Nguyễn Duy Dũng (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay, NXB Thống kê 91 22 Lê Quân (2008),Đãi ngộ nhân sự, Trƣờng Đại học Thƣơng mại 23 Lê Quân (2003), Quản trị doanh nghiệp, Trƣờng Đại học Thƣơng mại 24 Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nhà xuất Thống Kê, Hà Nội 25 Hà Hữu Tình (2002), Vai trò Nhà nước việc tạo tiền đề nguồn nhân lực công nghiệp hoá, đại hoá nước ta, Luận án Tiến sỹ Kinh tế 26 Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh 27 Nguyễn Thị Thịnh (2009), Thực trạng công tác đào tạo & phát triển nhân lực công ty thiết bị phụ tùng Machinco, Luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân 28 Nguyễn Thị Anh Thu (2000), Đổi sách sử dụng nhân lực khoa học công nghệ quan nghiên cứu - phát triển, Nhà xuất Khoa học Xã hội, Hà Nội 29 Trần Thị Thu (2008), Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Doanh nghiệp, Tạp chí Kinh tế Phát triển, số 132 30 Đinh Văn Toàn (2010), Phát triển nguồn nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam, Luận án Tiến sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân 31 Nguyễn Minh Trí (2007), Kỹ quản trị kinh doanh, Nhà xuất Lao động - Xã hội 32 Nguyễn Trung (2007), Suy nghĩ phát triển nguồn nhân lực nước ta, Kỷ yếu khoa học trƣờng Lao động xã hội 33 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, NXB Chính trị Quốc gia 92 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 01 BỘ CÂU HỎI PHỎNG VẤN Mục 1: Xác định nhu cầu đào tạo Câu 1: Việc xác định nhu cầu đào tạo đơn vị phù hợp chƣa? Câu 2: Việc xác định nhu cầu đào tạo dựa sở phân tích nào? Có khó khăn, thuận lợi gì? Mục 2: Lựa chọn đối tƣợng đào tạo? Câu 1: Theo anh/chị đối tƣợng đƣợc lựa chọn khóa đào tạo có phù hợp không? Vì sao? Câu 2: Lựa chọn dựa tiêu chí gì? Mục 3: Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo? Câu 1: Các phƣơng pháp đào tạo thời gian qua có hiệu không? Câu 2: Trong giai đoạn phƣơng pháp đào tạo đƣợc lựa chọn? Câu 3: Đối tƣợng giảng viên đƣợc chọn lựa ngành hay ngành? Mục 4: Thực trình đào tạo: Câu 1: Các công cụ đào tạo đƣợc sử dụng gì? Có đƣợc chuẩn bị chu đáo không? Câu 2: Kỹ sƣ phạm giảng viên nào? Câu 3: Trong trình đào tạo, việc quản lý, kiểm tra đánh giá học viên đƣợc thực nào? Mục 5: Kế hoạch thực đào tạo tƣơng lai Câu 1: Kế hoạch đào tạo thời gian tới nhƣ để có đƣợc nguồn lao động chất lƣợng Viettelpost? Câu 2: Lĩnh vực đào tạo đƣợc ƣu tiên? Tại sao? Câu 3: Kế hoạch thực nhƣ nào? (thời gian thực hiện, mục tiêu…)? PHỤ LỤC 02 PHIẾU KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÕNG VỀ CÁC KHÓA HỌC Kính chào anh/chị! Nhằm tìm hiểu công tác đào tạo Tổng công ty Bƣu Viettel năm gần đây, thiết kế bảng hỏi nhằm thu thấp đánh giá anh/chị khóa học đƣợc tổ chức Các câu trả lời anh/chị khóa học đem lại thông tin hữu ích giúp đánh giá hoàn thiện khóa học sau Vì vậy, mong nhận đƣợc hợp tác giúp trả lời câu hỏi sau anh/chị Thông tin chung Bộ phận công tác:……………………… Độ tuổi:………………… Giới tính:…………… Anh/chị tham gia khóa đào tạo công ty chƣa:………………………… Anh/chị trả lời cách tích vào ô tương ứng với lựa chọn anh chị Mức độ tăng dần từ (1)->(5), từ hoàn toàn không tốt Anh/chị hài lòng với công tác đánh giá nhu cầu đào tạo Tổng công ty? Theo anh/chị công ty có nên tự tiến hành xác định nhu cầu đào tạo? Anh/chị cho công ty có nên sử dụng tƣ vấn chuyên gia để lựa chọn phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo? Anh/chị có cho đánh giá nhu cầu đào tạo phải dựa yếu tố lực cần có lực có ngƣời lao động không? Theo anh/chị mục tiêu đào tạo công ty có cụ thể không? Anh/chị nhận thấy mục tiêu đào tạo công ty có khả thi không? Hoàn Không Trung Đồng Rất toàn đồng ý lập ý đồng ý không (2) (3) (4) (5) (1) Theo anh/chị công tác xác định nhu cầu đào tạo thời gian qua phù hợp cấu theo giới tính chƣa? Theo anh/chị công tác xác định nhu cầu đào tạo thời gian qua phù hợp cấu theo thâm niên chƣa? Theo anh/chị công tác xác định nhu cầu đào tạo thời gian qua phù hợp cấu theo vùng miền chƣa? 10 Anh/chị cho chƣơng trình đào tạo phù hợp với chủ đề đào tạo chƣa? 11 Theo anh/chị nội dung đào tạo phù hợp chƣa? Anh/chị nhận thấy thời lƣợng khóa 12 đào tạo thời gian qua phù hợp chƣa? 13 Giảng viên đáp ứng đƣợc yêu cầu trình độ khóa học không? 14 Theo anh/chị giảng viên có đủ kinh nghiệm cần thiết chƣa? Phƣơng pháp giảng dạy giảng viên 15 có đem lại hiệu nhƣ mong muốn không? Anh/chị thấy công tác giám sát 16 đánh giá chất lƣợng đào tạo công ty phù hợp chƣa? 17 Theo anh/chị phƣơng pháp đánh giá phù hợp chƣa? 18 Tiêu chí đánh giá anh/chị thấy phù hợp chƣa? Anh/chị cho tiêu chí đánh giá 19 phản ánh trung thực chất lƣợng đào tạo không? Phòng Tổ chức lao động có tiến hành 20 điều chỉnh chƣơng trình đào tạo kịp thời chƣa? Trân trọng cảm ơn hợp tác anh/chị! PHỤ LỤC 03 PHIẾU ĐÁNH GIÁ SAU ĐÀO TẠO (Dành cho học viên) Họ tên học viên: ………………………… Khóa học bạn tham gia: Thời gian: Từ ngày…………đến ngày……………… Anh/chị vui lòng trả lời đầy đủ câu hỏi sau: Anh/chị trả lời cách tích vào ô tương ứng với lựa chọn anh chị Mức độ tăng dần từ (1)->(5), từ hoàn toàn không tốt Khóa học có đáp ứng đƣợc mong muốn anh/chị tham gia? Những kiến thức đƣợc đào tạo có hữu ích với anh/chị không? Anh/chị thấy chƣơng trình đào tạo có xứng đáng với chi phí tiền bạc, thời gian không? Theo anh/chị thời lƣợng khóa học phù hợp chƣa? Theo anh/chị chƣơng trình giảng dạy có hiệu thiết thực không? Theo anh/chị kiến thức chuyên môn giảng viên đủ đáp ứng yêu cầu chƣa? Phƣơng pháp truyền đạt giảng viên có dễ tiếp thu không? Tốc độ giảng dạy giảng viên phù hợp chƣa? Anh/chị cho kỹ giải 10 vấn đề xử lý tình giảng viên phù hợp chƣa? Hoàn Không Trung Đồng Rất toàn đồng ý lập ý đồng ý không (2) (3) (4) (5) (1) 11 Phòng học thiết bị học tập đảm bảo chƣa? 12 Theo anh/chị công tác chuẩn bị tài liệu học tập tốt chƣa? 13 Côn g tác tổ chức quản lý, theo dõi phục vụ lớp học phù hợp chƣa? 14 Công tác đánh giá sau khóa học phù hợp chƣa? 15 Anh/chị có hài lòng khóa học không? Những ý kiến đóng góp anh/chị khóa học: …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… Xin trân trọng cảm ơn! PHỤ LỤC 04 PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO Họ tên:………………………………………………………………………… Giới tính:…………………………………………………………………… Bộ phận công tác:……………………………………………………………… Chức danh tại:…………………………………………………………… Anh chị vui lòng trả lời câu hỏi sau: Thời gian anh/chị làm việc Viettelpost? Vị trí anh/ chị làm việc? Anh/chị thấy thân có phù hợp với công việc hay không? Có  Không Anh/chị có yêu thích công việc không?  Yêu thích  Bình thƣờng Không Nếu anh/chị chọn câu trả lời “Bình thƣờng” “Không” xin cho biết nguyên nhân: ………………………………………………………………………… Bạn có tự hào làm việc Viettelpost không? Có  Không Cơ sở vật chất Viettelpost có đáp ứng nhu cầu công việc anh/chị không? Có  Không Anh/chị có hài long mức lƣơng không? Có  Không Theo anh/chị, suất làm việc anh/chị nhƣ nào? Cao Bình thƣờng Thấp Anh chị luôn hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao? Có  Không 10 Theo anh/chị nguyên nhân không hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao:  Do khối lƣợng công việc nhiều  Do làm việc không chuyên môn  Do phải kiêm nhiệm nhiều chức danh khác 11 Anh chị thấy yếu mặt nào?  Chuyên môn, nghiệp vụ  Kỹ làm việc  Tin học  Ngoại ngữ  Khác:………………………………………………………………… 12 Anh chị có mong muốn đƣợc đào tạo để thực tốt công việc tƣơng lai không? Có  Không 13 Nếu đƣợc đào tạo, anh chị muốn tham gia lớp đào tạo  Bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ Cụ thể là:…………………………………………………………………………  Phát triển kỹ Cụ thể là:………………………………………………………………………… 14 Nếu đƣợc đào tạo, anh chị muốn đào tạo theo hình thức  Đào tạo chỗ đơn vị qua kèm cặp bảo  Đào tạo tập trung Học viện Viettel  Tham gia hội thảo, hội nghị  Đào tạo qua hệ thống e-learning  Đào tạo trƣờng đại học, khóa đào tạo chứng nƣớc 15 Anh chị tham gia đào tạo sớm vào lúc nào? ………………………………………………………………………………… 16 Mong muốn anh/chị sau tham gia đào tạo  Nâng cao hiệu công việc  Chuyển đổi chức danh  Lên chức  Tăng mức lƣơng 17 Kế hoạch phát triển cá nhân anh chị thời gian tới? ………………………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn anh/chị! [...]... nhân lực tại Tổng công ty Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel - Đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel Câu hỏi nghiên cứu - Công tác lên kế hoạch đào tạo. .. của đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nên tôi lựa chọn đề tài: Đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình Mục đích nghiên cứu Luận văn chủ yếu nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Cổ phần Bƣu chính Viettel, cũng nhƣ đƣa ra các giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh chất lƣợng đào tạo nguồn. .. Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn dự kiến kết cấu thành 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1 Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực Chƣơng 2 Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3.Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty cổ phần Bƣu chính Viettel Chƣơng 4 Các giải pháp chủ yếu đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Tổng Công ty cổ phần. .. các nghiên cứu các tác giả đã nhấn mạnh vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức, chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện đào tạo nguồn nhân lực cũng 5 nhƣ đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo của từng tổ chức cụ thể 1.2 Cơ sở lý luận của đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Đào tạo và đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề... đảm nhận đƣợc một công việc nhất định Khái niệm đào tạo thƣờng có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thƣờng đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một ngƣời đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo Đào tạo nguồn nhân lực Nguồn nhân lực Có nhiều quan... trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hƣớng của doanh nghiệp Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò... cho đào tạo không nhiều Nguồn nhân lực của doanh nghiệp Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp chủ yếu dựa trên những phân tích, đánh giá về chất lƣợng lao động của doanh nghiệp Đào tạo những ai, đào tạo nhƣ thế nào, đào tạo bao nhiêu nhân viên…đều đƣợc quyết định bởi thực trạng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.2.4.2 Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp Thị trường lao động Các nhân. .. cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình động nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, số lƣợng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào có ngƣời đi đào tạo, kinh phí đào tạo Quan điểm của cán bộ làm công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp Quan điểm, nhận thức của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo tại doanh nghiệp ảnh hƣởng rất lớn đến công. .. năng lực để thực hiện công việc của họ có hiệu quả Để công tác đào tạo có hiệu quả cần phải có kế hoạch cụ thể Do đó luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu tình huống công tác đào tạo tại doanh nghiệp theo mô hình sau: 9 Đánh giá nhu cầu đào tạo Lên kế hoạch đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo cụ thể Xác định và lựa chọn đối tƣợng đào tạo Xây dựng chƣơng trình đào tạo Cơ sở đào tạo Giảng viên Tiến hành đào tạo. .. Bƣu chính Viettel 3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu Trong nƣớc và trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng: Tác giả Nguyễn Ngọc Quân và cô ̣ng sƣ̣ (2012, trang 153) cho rằ ng “Phát triển nguồn nhân lực