Đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần bảo hiểm bưu điện đến năm 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN HUY HÙNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN HUY HÙNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị công nghệ Phát triển doanh nghiệp Mã số: Chuyên ngành thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HỒ CHÍ DŨNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN TS Hồ Chí Dũng PGS.TS Hoàng Văn Hải Hà Nội – 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn với đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện đến năm 2020” công trình nghiên cứu riêng Các kết nghiên cứu luận văn trung thực chƣa công bố công trình khoa học Tác giả luận văn Nguyễn Huy Hùng LỜI CẢM ƠN Trƣớc hết, xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới quý Thầy, Cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, ngƣời tận tâm truyền đạt cho kiến thức vô quý báu trình học tập trƣờng Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo TS Hồ Chí Dũng tận tình hƣớng dẫn hoàn thành Luận văn Xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô Hội đồng chấm luận văn có góp ý thiếu sót, hạn chế Luận văn, giúp cho Luận văn đƣợc hoàn thiện Xin trân trọng cảm ơn quý Lãnh đạo, CBNV Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện nhiệt tình cung cấp thông tin, tài liệu trao đổi cởi mở, thẳng thắn nội dung liên quan đến Luận văn Tôi xin trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp ngƣời thân gia đình ủng hộ, tạo điền kiện thuận lợi thƣờng xuyên động viên suốt thời gian học tập, nghiên cứu để hoàn thành Luận văn Do thời gian có hạn khả hạn chế nên luận văn nhiều thiếu sót, mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp quý báu Thầy/Cô bạn để nghiên cứu cách sâu sắc toàn diện thời gian tới Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .ii DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ iii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ iv PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Các nghiên cứu giới 1.1.2 Các nghiên cứu Việt Nam 1.2 Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm v i tr c đào tạo nguồn nhân lực 1.2.2 Những nội dung cần phải đào tạo nguồn nhân lực c a doanh nghiệp 13 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp14 1.2.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 18 1.2.5 Doanh nghiệp bảo hiểm yếu tố đặc trưng nguồn nhân lực c a doanh nghiệp bảo hiểm 30 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 36 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 36 2.2 Quy trình nghiên cứu 37 2.3 Phƣơng pháp thu thập phân tích số liệu 39 2.3.1 Số liệu thu thập số liệu 39 2.3.2 Phân tích số liệu 42 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN 44 3.1 Tổng quan Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện 44 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 44 3.1.2 Cơ cấu tổ chức c a Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện 47 3.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi c a Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Bưu điện 50 3.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 52 3.1.5 Tổng quan nguồn nhân lực Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm bưu điện 53 3.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện 58 3.2.1 Nhân tố thuộc môi trường kinh tế vĩ mô 58 3.2.2 Nhân tố thuộc môi trường ngành đối th cạnh tranh 60 3.2.3 Nhân tố thuộc nội doanh nghiệp 61 3.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện 63 3.3.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo 63 3.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo 68 3.3.4 Tổ chức triển kh i đào tạo 72 3.3.5 Đánh giá hiệu c công tác đào tạo 80 3.4 Thành tựu hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện 81 3.4.1 Những thành tựu đạt 81 3.4.2 Những bất cập hạn chế đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện 84 3.4.3 Nguyên nhân c a hạn chế đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện 86 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020 88 4.1 Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện 88 4.1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh c a Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện88 4.1.2 Nhiệm vụ chiến lược 89 4.1.3 Qu n điểm phát triển nguồn nhân lực 89 4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện 91 4.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 91 4.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện 95 4.2.3 Hoàn thiện công tác tổ chức thực đào tạo Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện 97 4.2.4 Hoàn thiện đánh giá s u đào tạo 99 4.2.5 Các giải pháp khác 100 KẾT LUẬN 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 103 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu viết tắt Nguyên nghĩa AEC Cộng đồng Kinh tế ASEAN BH Bảo hiểm BHG Bảo hiểm gốc BPĐT Bộ phận đào tạo CBNV Cán nhân viên DNBH Doanh nghiệp bảo hiểm FTA Hiệp định Thƣơng mại tự HĐKD Hoạt động kinh doanh HĐQT Hội đồng quản trị 10 KDBH Kinh doanh bảo hiểm 12 KPIs Chỉ số đánh giá thực công việc 11 KT-XH Kinh tế xã hội 13 PTI Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện 14 TCNSĐT Tổ chức - Nhân - Đào tạo 15 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 16 TTP Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dƣơng 17 VietnamPost Tổng công ty Bƣu điện Việt Nam 18 VNPost Tổng công ty Bƣu Việt Nam 19 WTO Tổ chức Thƣơng mại Thế giới i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU STT Bảng Nội dung Trang Bảng 1.1 So sánh ƣu nhƣợc điểm phƣơng pháp đào tạo 24 Bảng 3.1 Một số tiêu kinh doanh PTI giai đoạn 2011 - 2015 52 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Mức độ hài lòng với công việc 64 Bảng 3.5 Mong muốn đƣợc học tập nâng cao trình độ CBNV 64 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Mục đích đƣợc đào tạo học viên 68 Bảng 3.8 Đối tƣợng đào tạo PTI 71 10 Bảng 3.9 Tình hình đào tạo PTI giai đoạn 2013-2015 75 11 Bảng 3.10 Lựa chọn hình thức đào tạo 76 12 Bảng 3.11 Thời điểm nên đƣợc đào tạo 78 13 Bảng 3.12 Thời gian đào tạo 78 14 Bảng 3.13 Đánh giá chất lƣợng giảng viên 79 15 Bảng 3.14 Mức độ hài lòng học viên sau đào tạo 81 Số lƣợng lao động có theo trình độ giai đoạn 2013 - 2015 Cơ cấu lao động có theo tính chất lao động Giai đoạn 2013 - 2015 Mức độ tạo điều kiện học tập, nâng cao trình độ đơn vị ii 55 57 64 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Nội dung Trang Sơ đồ 1.1 Nội dung công tác đào tạo 19 Sơ đồ 1.2 Nội dung xác định nhu cầu đào tạo 20 Sơ đồ 2.1 Quy trình nghiên cứu 37 Sơ đồ 3.1 Mô hình tổ chức PTI 47 Sơ đồ 3.2 Quy trình đào tạo PTI 64 iii hợp với phận nhân xác định nhu cầu đào tạo Mục tiêu chƣơng trình đào tạo đƣợc xác định từ việc tổng hợp ý kiến phòng ban, cá nhân có nhu cầu hỗ trợ phòng nhân xác định số lƣợng học viên Sau đó, phận nhân kết hợp với phòng kế toán dự trù chi phí, xây dựng kế hoạch đào tạo, phổ biến cho phòng ban liên quan chƣơng trình, nội dung, thời gian, địa điểm Kế hoạch đƣợc trình lên giám đốc phê duyệt triển khai thực hiện, đồng thời báo cáo lên ban TCNSĐT Tổng công ty để xem xét theo d i Phòng nhân phối hợp với phòng liên quan tổ chức đánh giá hiệu sau đào tạo 4.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện Công tác đào tạo nguồn nhân lực muốn đƣợc tiến hành thuận lợi, tránh đƣợc chi phí phát sinh việc xác định kế hoạch đào tạo đóng vai trò quan trọng Kế hoạch xây dựng cụ thể chi tiết trình tổ chức thực kế hoạch diễn dễ dàng nhiêu Muốn xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực lấy làm thiết kế hệ thống kế hoạch cho công tác đào tạo Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động đáp ứng đƣợc nhu cầu Dựa vào thực tế chiến lƣợc phát triển kinh doanh công ty, PTI cần xây dựng kế hoạch ngắn hạn, trung hạn dài hạn Với kế hoạch ngắn hạn (1 năm trở xuống), PTI xây dựng mục tiêu thực kế hoạch tác nghiệp năm, trọng tâm hƣớng đến đào tạo nguồn nhân lực để vƣợt qua đối thủ cạnh tranh nƣớc Kế hoạch trung hạn từ năm đến năm Với tầm nhìn này, PTI cần xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu chiến lƣợc PTI vƣơn thị trƣờng khu vực bối cảnh Cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) thành lập, mà cụ thể mở rộng thị trƣờng Campuchia Myanma 95 Kế hoạch dài hạn từ năm trở lên nhằm dự đoán số lao động cần có tƣơng lai để doanh nghiệp có nguồn nhân lực dự phòng phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh doanh công ty Dù Mỹ rút khỏi Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dƣơng (TPP) thay vào thỏa thuận thƣơng mại song phƣơng hội nhập xu tất yếu phát triển khu vực nhiệm vụ chiến lƣợc PTI Hội nhập thúc đẩy kinh tế Việt Nam phát triển, giúp ngành bảo hiểm nhân thọ phi nhân thọ có thêm hội mở rộng thị trƣờng Tuy nhiên, doanh nghiệp bảo hiểm chịu áp lực cạnh tranh mạnh từ doanh nghiệp bảo hiểm nƣớc Sau AEC, doanh nghiệp bảo hiểm từ nƣớc ASEAN cung cấp dịch vụ bảo hiểm trực tiếp cho cá nhân, tổ chức nƣớc ASEAN khác; cá nhân, tổ chức ASEAN tự mua dịch vụ bảo hiểm nƣớc ASEAN khác; doanh nghiệp bảo hiểm ASEAN đƣợc mở công ty, chi nhánh hoạt động nƣớc ASEAN khác; chuyên gia bảo hiểm tự kiếm việc làm, cung cấp dịch vụ nƣớc ASEAN khác (căn theo lộ trình cam kết quốc gia ASEAN cụ thể, nhƣng mục tiêu tự hóa toàn tất nƣớc ASEAN vào năm 2020) Với thị trƣờng chung ASEAN có 625 triệu dân, GDP 2.400 tỷ USD tốc độ tăng trƣởng trung bình 5%/năm, PTI có thêm nhiều hội kinh doanh Đây r ràng vừa hội, vừa thách thức doanh nghiệp bảo hiểm Việt Nam nói chung PTI nói riêng Để đón đầu đƣợc hội này, PTI phải có chiến lƣợc đào tạo nguồn nhân lực có chất lƣợng trình độ, đặc biệt đào tạo chuyên gia định phí bảo hiểm, chuyên gia phân tích, mô hình hóa, chuyên gia luật, chuyên gia đánh giá rủi ro số ngành kỹ thuật, công nghệ cao phục vụ cho ngành PTI yếu so sánh với doanh nghiệp bảo hiểm khu vực nhƣ bảo hiểm rủi ro mạng, rủi ro đặc thù Bên cạnh PTI cần tăng cƣờng khoá đào tạo nội khoá đào tạo tổ chức đào tạo có uy tín thị trƣờng tổ chức cho nhân viên PTI Các khóa học không trọng đào tạo kiến thức nghiệp vụ mà hƣớng tới 96 khoá đào tạo nhằm phát triển kỹ “mềm” cho cán nhân viên, kết hợp lý thuyết thực hành công việc 4.2.3 Hoàn thiện công tác tổ chức thực đào tạo Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện Để đào tạo nguồn nhân lực có nhiều phƣơng pháp tiến hành, đào tạo trực tiếp đơn vị thuê chuyên gia bên cử nhân viên học trƣờng lớp quy, chức… Ở môi trƣờng cụ thể PTI cần triển khai hai hình thức đào tạo công việc Đào tạo công việc hình thức đào tạo phổ biến PTI với nhiều ƣu điểm nhƣng xu hội nhập ngành bảo hiểm nói chung, PTI nói riêng, hình thức đào tạo cần đƣợc sử dụng linh hoạt, điều chỉnh thƣờng xuyên để cân thực tiễn kinh doanh chiến lƣợc, tầm nhìn nhƣ môi trƣờng kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh đó, PTI ý đến bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên để họ tiếp cận đƣợc trình độ quản lý công nghệ tiên tiến giới; phát triển mạng lƣới sở đào tạo nguồn nhân lực; tăng cƣờng khả liên thông, liên kết bậc học, chƣơng trình đào tạo, sở đào tạo; tăng cƣờng hợp tác quốc tế đào tạo nhân lực PTI cần xây dựng chƣơng trình đào tạo cho riêng công ty, mang sắc công ty với hệ thống môn học học hợp lý, kết hợp lý thuyết thực hành công việc Để làm đƣợc điều đó, cần nghiên cứu để nhận thấy kiến thức nào, kỹ cần đƣợc dạy dạy Trên sở lựa chọn phƣơng pháp đào phù hợp Trong bối cảnh Việt Nam ngày hội nhập sâu rộng với giới, ngoại ngữ (mà cụ thể tiếng Anh) trở thành công cụ cần đủ để đội ngũ nhân lực PTI tiếp cận khách hàng quốc tế nhƣ lĩnh hội kiến thức từ khóa đào tạo nƣớc Do đó, cần tăng cƣờng khóa đào tạo kỹ giao tiếp, kỹ đàm phán, kỹ thuyết trình song ngữ cho toàn nhân viên công ty Chủ trƣơng PTI hóa công tác đào tạo hƣớng đắn, nhƣng trở nên lỗi thời PTI bƣớc sân chơi khu vực Việc sử dụng giảng viên 97 nội nhƣ chƣơng trình đào tạo nội đƣợc chứng minh đắn thời gian qua, giải đƣợc vấn đề kinh phí, mặt khác yếu tố đào tạo gắn liền đƣợc với thực tiễn doanh nghiệp đƣợc giải tốt nhiều Tuy nhiên đào tạo nội vấp phải rào cản riêng là: giảng viên kiêm chức hay cán quản lý cấp trung giỏi chuyên môn nhƣng không đƣợc đào tạo phƣơng pháp truyền đạt, để đạt đƣợc hiệu cao, phƣơng pháp giảng dạy đƣợc coi yếu tố quan trọng hàng đầu Do không thực công tác đào tạo với đội ngũ nhân viên mình, mà với đội ngũ giảng viên kiêm chức PTI cần phải đƣợc đào tạo nâng cao phƣơng pháp giảng dạy kiến thức thị trƣờng Với chi phí đầu tƣ vừa phải, thời gian linh hoạt, yêu cầu thiết kế chƣơng trình phù hợp với nhu cầu đặc biệt với công nghệ giảng dạy đại, giảng viên kiêm chức hoàn toàn trở thành giảng viên chuyên nghiệp lĩnh vực Bên cạnh đó, PTI nhận thức r ràng kênh bán hàng đại lý đóng vai trò sống cho phát triển thị trƣờng bảo hiểm doanh nghiệp bảo hiểm nhƣ PTI việc tiếp cận khách hàng tiềm năng, giới thiệu sản phẩm mới, tƣ vấn mua bảo hiểm, thu phí bảo hiểm, đồng thời kênh thông tin phản hồi từ phía khách hàng sản phẩm bảo hiểm dịch vụ bảo hiểm PTI cung cấp… Tuy nhiên, nhƣ nhiều doanh nghiệp bảo hiểm khác nƣớc, phần lớn đại lý bán thời gian tình trạng phổ biến số lƣợng đại lý cao, song tính chuyên nghiệp chất lƣợng đại lý bảo hiểm ngƣợc lại Do PTI hƣớng tới thực đào tạo cán bảo hiểm nói chung đại lý bảo hiểm nói riêng theo chuẩn mực có tính chuyên nghiệp cao Tránh tình trạng mở rộng mạng lƣới hoạt động nhằm tăng doanh thu mà ạt đào tạo dẫn đến thiếu hụt đại lý bảo hiểm có trình độ Các đại lý bảo hiểm phải không ngừng trang bị kiến thức bảo hiểm, nắm vững loại sản phẩm bảo hiểm, biết đƣợc khác quyền lợi nghĩa vụ ngƣời tham gia bảo hiểm hợp đồng bảo hiểm để tƣ vấn cách chi tiết nhất, đem lại quyền lợi cao cho khách hàng Không dừng lại đó, đại lý bảo hiểm phải ngƣời maketting giỏi, nhà tâm lý tài ba ngƣời bán hàng 98 chuyên nghiệp Bởi hết, họ vừa ngƣời tƣ vấn, vừa ngƣời bán sản phẩm bảo hiểm Đầu tƣ nhiều thời gian công sức đại lý bảo hiểm phải tiếp cận khách hàng, phân loại khách hàng nắm bắt đƣợc tâm lý nhƣ nhu cầu khách hàng Vì PTI cần thực chƣơng trình đào tạo liên tục cho đại lý để đảm bảo phát triển liên tục đại lý Hoặc có liên kết chiến lƣợc với đối tác sở đào tạo uy tín phù hợp với chiến lƣợc đào tạo phát triển đại lý Triển khai chƣơng trình đào tạo dựa khung lực theo vị trí chức danh, tập trung nâng cao lực cốt l i đội ngũ nhân Đào tạo kỹ quản trị doanh nghiệp cho đội ngũ Giám đốc đơn vị lãnh đạo Ban Văn phòng Tổng công ty; kết hợp chặt phổ biến kiến thức - thực hành - kiểm tra đánh giá Tập trung đào tạo theo mục tiêu có trọng điểm: giám định viên, khai thác viên, quản lý nghiệp vụ, sản phẩm mới, quản lý phát triển kênh khai thác, giảng viên nội bộ, văn hóa doanh nghiệp toàn hệ thống 4.2.4 Hoàn thiện đánh giá sau đào tạo Một công việc thiếu tiến hành công tác đào tạo nguồn nhân lực công tác đánh giá kiểm tra chất lƣợng thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cũng giống nhƣ việc tổ chức hàng năm tiến hành đánh giá hiệu thực công việc thông tiêu chuẩn: % hoàn thành định mức, % đạt vƣợt doanh thu,… công tác đào tạo nguồn nhân lực cần đánh giá xem kế hoạch, mục tiêu,… đặt đạt hay chƣa đạt thông qua tiêu, phƣơng pháp tiến hành đánh giá phƣơng tiện dùng để đánh giá Sau khóa đào tạo, PTI tiến hành đánh giá xem chất lƣợng sau đào tạo nhƣ thông qua tiêu nhƣ: o Năng suất lao động o Khả làm việc tục o Khả vận dụng kiến thức o Sự thay đổi thái độ hành vi theo hƣớng tích cực Phƣơng pháp tiến hành đánh giá o Phỏng vấn 99 o Điều tra thông qua phiếu thăm dò o Quan sát o Thông qua kiểm tra, thi qua cấp chứng o Các phƣơng tiện dùng để đánh giá Kết thu đƣợc sau đào tạo đƣợc thu thập thông qua phiếu thăm dò, từ xây dựng điều tra thực nghiệm dựa vào tình hình phân tích thực trạng sau đào tạo để từ đánh giá xem thoả mãn học viên đƣợc tổng kết mức độ để từ có giải pháp, phƣơng hƣớng cải tiến cho phù hợp đƣợc nhận đƣợc thoả mãn ngƣời lao động cao phát huy đƣợc vai trò công tác đào tạo nguồn nhân lực Đánh giá chất lƣợng đào tạo có đạt đƣợc hiệu cao hay không thông qua yếu tố khả vận dụng kiến thức kỹ vào thực tế ngƣời lao động Nếu khả mà cao công tác đào tạo phát huy đƣợc hết vai trò Công tác đánh giá cần tổng kết % số ngƣời sau đào tạo đƣợc sử dụng % số lƣợng áp dụng kiến thức học vào công việc mức độ thành thạo đem lại hiệu cao để nhằm có định hƣớng phục vụ cho công tác đào tạo khoá sau tháng sau đào tạo, cần đánh giá kỹ nhân viên xem có tiến hay không Hiệu đào tạo dựa thay đổi kết công việc học viên: Ðây vấn đề quan trọng Kết cuối có cho thấy việc đào tạo đạt đƣợc mục tiêu không? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không? Số lƣợng phàn nàn khách hàng có giảm không?… Đánh giá kiểm tra công tác đào tạo nguồn nhân lực công việc quan trọng cần thiết Nó định đến chất lƣợng đào tạo hƣớng phát triển doanh nghiệp Mặt khác, công tác nhằm đảm bảo quyền lợi cho học viên, nâng cao chất lƣợng đào tạo 4.2.5 Các giải pháp khác Sau khóa đào tạo, PTI lựa chọn nhân viên có kết đào tạo xuất sắc, kết kinh doanh đạt (vƣợt) tiêu, doanh số đề nguyện vọng muốn 100 cống hiến lâu dài với doanh nghiệp để xây dựng đội ngũ cán nguồn Những đối tƣợng đƣợc xem xét đƣa vào kế hoạch đào tạo nâng cao kỳ để xây dựng nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đón đầu xu hội nhập khu vực quốc tế Nâng cao nhận thức cho lãnh đạo đơn vị toàn hệ thống vai trò công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân viên; có chế đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm cán quản lý cấp cách khoa học, hợp lý, phù hợp Dùng tiền lƣơng, tiền thƣởng khoản thu nhập đáng làm đòn bẩy, kích thích tăng suất, chất lƣợng, hiệu lao động Có chế khuyến khích quản lý, sử dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao Đặc biệt, phải gắn kết với mục tiêu chung đất nƣớc, mục tiêu phát triển ngƣời PTI cần tăng cƣờng hợp tác với tổ chức đào tạo sở tiếp tục trì quan hệ hợp tác với trƣờng đại học: Đại học Kinh tế quốc dân, Học viện tài chính, Đại học Ngoại thƣơng; ký hợp đồng đào tạo với số công ty đào tạo để có chƣơng trình đào tạo liên tục, dài hạn, đảm bảo tính kế thừa Để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, PTI cần thực đào tạo hợp lý cho vị trí, trọng giữ có sách thu hút nhân tài, chuyên gia có trình độ chuyên môn cao, trọng nâng cao đạo đức nghề nghiệp; xây dựng hệ thống tiêu tổ chức đánh giá kết công việc sau trình đào tạo Thực sách giữ ngƣời sau đào tạo sở giao việc, bố trí công việc phù hợp với trình độ sau đào tạo; tạo điều kiện để nhân viên đƣợc thăng tiến công việc Cụ thể: nhân viên làm công tác phát triển đại lý phải nắm vững địa bàn, nâng cao khả thuyết phục khách hàng vận động phát triển khách hàng, sâu sát sở; nhân viên làm công tác tiếp nhận hồ sơ trả kết phải đổi phong cách phục vụ, nêu cao ý thức trách nhiệm phục vụ khách hàng; coi việc tổ chức, cá nhân việc để tận tâm giải quyết; biết lắng nghe tiếp thu ý kiến đắn khách đến giao dịch để cải tiến quy trình 101 KẾT LUẬN Đào tạo nguồn nhân lực đầu tƣ chiến lƣợc chủ chốt cho phát triển doanh nghiệp Có thể nói rằng, cạnh tranh ngày doanh nghiệp thực chất cạnh tranh chất lƣợng nguồn nhân lực Chất lƣợng nguồn nhân lực gắn bó chặt chẽ với trình đào tạo Nhận thức đƣợc tầm quan trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực, Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện đầu tƣ, trọng đến công tác này, nhằm tạo đội ngũ nhân viên lành nghề, yêu nghề, có đủ lực, trình độ đáp ứng mục tiêu, chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp Đề tài luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện đến năm 2020” phân tích nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện Từ đƣa kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện, nhằm khắc phục hạn chế tồn tại, hi vọng giải pháp giúp nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực PTI góp phần vào phát triển chung doanh nghiệp Trong khuôn khổ nghiên cứu, dù hạn chế, không tránh khỏi thiếu sót, nhƣng với lao động nghiêm túc, tác giả hi vọng luận văn nguồn tham khảo đề tài tƣơng tự sau 102 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Phạm Văn Bộ, 2000 Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng cán quản lý kinh nh trường Đào tạo Bồi dưỡng cán ngành Xây dựng Luận văn thạc sỹ Đại Học Kinh tế Quốc Dân Business Edge, 2004 Đào tạo nguồn nhân lực “Làm s o để khỏi ném tiền qu cử sổ” Tp Hồ Chí Minh: Nxb Trẻ Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb ĐH Kinh tế quốc dân Chính phủ, 2012 Quyết định số 193/QĐ-TTg ngày 15/2/2012 c Th tướng Chính ph chiến lược phát triển thị trường bảo hiểm Việt N m gi i đoạn 2011-2020 Hà Nội Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Thống kê Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb ĐH Kinh tế quốc dân Hoàng Văn Hải, 2013 Quản trị chiến lược Hà Nội: Nxb ĐH Quốc gia Hà Nội Hoàng Văn Hải, 2012 Tinh thần nh nghiệp Việt N m hội nhập Hà Nội: Nxb ĐH Quốc gia Hà Nội Nguyễn Thị Thúy Hồng, 2013 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đài khí tượng th y văn khu vực B c Trung Bộ Luận văn thạc sỹ Đại học Kinh tế Quốc dân 10 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực nh nghiệp nhỏ vừ Việt N m trình hội nhập kinh tế Luận án tiến sĩ Đại học Kinh tế quốc dân 11 Nguyễn Đăng Minh, 2015 Quản trị tinh gọn Việt N m đường tới thành công Hà Nội: Nxb ĐH Quốc gia Hà Nội 12 Phạm Hồng Minh, 2012 Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực công ty TNHH Kiểm toán PKF Việt N m Luận văn thạc sỹ Đại học Kinh tế Quốc dân 103 13 Nguyễn Đức Phú, 2013 Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ công nghiệp – Vinacomin Luận văn thạc sỹ Đại học Kinh tế Quốc dân 14 Nguyễn Ngọc Quân cộng sự, 2012 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 15 Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện, 2013,2014,2015 Báo cáo tài Hà Nội 16 Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện, 2013,2014,2015 Báo cáo kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Hà Nội 17 Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện, 2013,2014,2015 Báo cáo thường niên Hà Nội Tiếng Anh 18 Aurora Teixeira, 2002 On the link between Human Capital and Firm performance Porto University 19 P.Nick Blanchard, James W Thacker, 1999 Effective traning: systems, strategies, and practices Prentice Hall, United State of America 20 Raymon A Noe, John R Hollenbeck, Bary Gerhart and Patrick M Wright, 2008 Human Resource Management-Gaining a Competitive Advantage McGraw Hill International Edition 21 Raymond A Noe, 2002 Employee training and development McGraw-Hill Companies, New York, NY 22 Sharon Bartram and Brenda Gibson, 1997 Trainining needs analysis: a resource for analysis tranining needs, selecting training strategies and developing training plans, second edition Gower Publisher, England Website: 23 http://www.mof.gov.vn/webcenter/portal/cqlgsbh?_afrLoop=30746247772215802 24 http://www.pti.com.vn 25 http://tapchitaichinh.vn/su-kien-noi-bat/su-kien-tai-chinh/thi-truong-bao-hiemcan-nguon-nhan-luc-chat-luong-cao-71511.html 104 PHỤ LỤC 01 PHIẾU KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Để giúp cho nhà quản lý có đƣợc đánh giá xác nhu cầu, hiệu công tác đào tạo Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện (PTI), xin anh chị vui lòng cho biết số thông tin sau: PHẦN I MỘT SỐ THÔNG TIN CHUNG Họ tên: Nam ( Nữ ): Tuổi: Chức danh công việc: Đơn vị: Trình độ học vấn: Thâm niên công tác(Số năm): Trình độ chuyên môn: PHẦN II KHẢO SÁT NHU CẦU ĐÀO TẠO Câu 1: Các kiến thức, kỹ mà anh ( chị ) đƣợc đào tạo? Chuyên ngành:………………………………………………………………… Tốt nghiệp trƣờng: ……………………………………………………… Câu 2: Anh ( chị ) có cảm thấy hài lòng với công việc tại? □ Rất hài lòng □ Bình thƣờng □ Hài lòng □ Không hài lòng Câu 3: Anh ( chị ) đƣợc đào tạo kiến thức, kỹ cho vị trí công việc chƣa? □ Đã đƣợc đào tạo □ Chƣa Câu 4: Anh chị có cần học tập để nâng cao trình độ, đáp ứng công việc không? □ Rất cần □ Không cần □ Cần □ Không có ý kiến Câu 5: Đơn vi có tạo điều kiện cho anh/chị để đƣợc đào tạo, phát triển nâng cao trình độ không? □ Rất tạo điều kiện □ Không tạo điều kiện □ Tạo điều kiện □ Không có ý kiến Câu 6: Để nâng cao hiệu công việc, anh (chị) mong muốn đƣợc đào tạo thêm kiến thức, kỹ gì? Kiến thức: □ Chuyên môn nghiệp vụ □ Kỹ làm việc □ Tin học □ Ngoại ngữ Khác(vui lòng ghi r ):………………………………………………… Câu 7: Nếu đƣợc đào tạo, anh chị muốn đào tạo theo hình thức ? Đào tạo chỗ đơn vị qua kèm cặp bảo Tham gia khóa học tập trung PTI tổ chức Tham gia hội thảo, hội nghị Đào tạo qua hệ thống e-learning Đào tạo trƣờng đại học, khóa đào tạo chứng nƣớc Câu 8: Anh ( chị ) muốn đƣợc đào tạo thêm nhằm mục đích gì? □ Thực tốt công việc □ Tăng lƣơng □ Thăng tiến □ Học hỏi thêm Câu 9: Anh ( chị ) muốn đƣợc đào tạo vào thời điểm năm? □ Quý I □ Quý III □ Quý II □ Quý IV Và thời gian bao lâu? □