Quản trị nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần bảo hiểm quân đội

1.1.1 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN THỊ VIỆT HƯƠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ NGỌC HÀ NỘI, 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn tự thân thực có hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn khơng chép cơng trình nghiên cứu người khác Các liệu thông tin thứ cấp sử dụng nghiên cứu có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm lời cam đoan này! Học viên Nguyễn Thị Việt Hương MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2 Khái quát nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực 23 1.5 Kinh nghiệm công tác quản trị nguồn nhân lực số doanh nghiệp bảo hiểm nước 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỎNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI 34 2.1 Khái quát Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 34 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 39 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 43 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 57 2.5 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 59 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI 65 3.1 Định hướng phát triển Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 65 3.2 Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 66 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 74 DANH MỤC VIẾT TẮT BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BQ Bình quân CBCNV Cán cơng nhân viên CP Chính phủ DN Doanh nghiệp DNBH Doanh nghiệp bảo hiểm ĐH Đại học GP Giấy phép GPĐC Giấy phép điều chỉnh KDBH Kinh doanh bảo hiểm LĐ Lao động MTV Một thành viên NC Nhu cầu NLĐ Người lao động QTNNL Quản trị nguồn nhân lực SL Số lượng TB Trung bình TNHH Trách nhiệm hữu hạn TT Thực tế MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngày 3/6/2017, thay mặt Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa 12, Tổng bí thư Nguyễn Phú Trọng ký ban hành nghị số 10NQ/TW phát triển kinh tế tư nhân trở thành động lực quan trọng kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nghị tiếp tục tái cấu, đổi mới, nâng cao hiệu doanh nghiệp nhà nước Đất nước ta mạnh mẽ cải cách hành chính, nâng cao sức khỏe, sức cạnh tranh doanh nghiệp thời gian dài hệ thống doanh nghiệp nhà nước hoạt động chưa hiệu quả, chưa đạt kết Đảng Nhà nước, nhân dân kì vọng, hệ thống doanh nghiệp khu vực tư chưa phát triển bền vững Trước khó khăn kinh tế để đứng vững môi trường cạnh tranh gay gắt bối cảnh đất nước hội nhập quốc tế sâu rộng, đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn đề nhân sự, sử dụng người cho hiệu người tài sản quan trọng mà doanh nghiệp có Doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có hiệu hay khơng cần thực tốt kế hoạch đề người yếu tố quan trọng Bởi người coi nguồn tài sản vô giá yếu tố định đến tồn phát triển doanh nghiệp, chủ thể trình hoạt động Chính vậy, doanh nghiệp cần luôn quan tâm đến công tác quản trị nhân lực Nắm bắt tầm quan trọng đó, qua thực tế công tác Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội, tác giả nhận thấy công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty tồn nhiều bất cập như: cơng tác hoạch định nhân lực bị động, cấu lao động trẻ hạn chế hay việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa phù hợp, ảnh hưởng đến hiệu hoạt động cơng ty Vì vậy, tác giả mạnh dạn lựa chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội” để nghiên cứu nhằm đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty thời gian tới Tình hình nghiên cứu đề tài Đề tài nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đề tài phổ biến, có nhiều tác giả nghiên cứu, tiếp cận hướng nghiên cứu với góc độ khác Nhiều học giả xác định nguồn nhân lực cách thức quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) hiệu yếu tố quan trọng hàng đầu, định đến kết hoạt động tổ chức (Lado Wilson, 1994; Buller McEvoy, 2012) [17],[ 19] Về mặt lý thuyết, với vai trò quan trọng yếu tố nhân lực, QTNNL hiệu có tác động đáng kể đến kết DN Tuy nhiên mặt thực nghiệm, chứng nghiên cứu tác động QTNNL đến kết DN chưa thể khẳng định tác động Một số nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực hiệu có tác động tích cực đến kết sản xuất kinh doanh DN kết hoạt động tổ chức, tác giả Huselid (1995) rằng, chia sẻ thông tin, áp dụng phân tích cơng việc xác định vị trí, điều tra tính cách người lao động, khố đào tạo chất lượng cơng việc, thù lao khuyến khích, hệ thống xử lý phàn nàn khiếu nại, hệ thống đánh giá thành tích cơng tác, chế độ thăng tiến tỷ lệ lựa chọn ứng viên cho vị trí, hoạt động QTNNL có tác động mạnh mẽ tới kết tài chính, suất lao động tổ chức, tỷ lệ bỏ việc người lao động [18] Wright cộng (2001) cho rằng, sách đào tạo thù lao lao động tác động mạnh đến động lực làm việc qua tăng hiệu hoạt động tổ chức [21] Tác giả Lin (2008) nhấn mạnh, chia sẻ thông tin; đào tạo chuyên môn; đào tạo ngồi chun mơn; kiểm tra trước tuyển dụng; làm việc nhóm; trao đổi thơng tin phòng ban; hệ thống xử lý khiếu nại thức; quản trị thành tíchchính thức; trả lương theo hiệu cơng việc; lựa chọn ứng viên nội cho vị trí cần kinh nghiệm, phi tập trung hóa định tác động đến phát triển sản phẩm, dịch vụ, hài lòng khách hàng, suất lao động tốc độ tăng trưởng doanh thu tổ chức [20] Một số nghiên cứu gần tác giả Amin đồng trường đại học khẳng định, tuyển dụng chọn lọc; đào tạo chun mơn; đánh giá thành tích; tham gia nhân viên; lập kế hoạch nghề nghiệp; xác định nhiệm vụ công việc thù lao lao động tác động trực tiếp tới chương trình đào tạo, danh tiếng trường, số lượng báo xuất bản, số lượng sinh viên nước so với sinh viên nước [16] Hay, nghiên cứu Jery Souai (2014) cho rằng, tuyển chọn nhân lực kỹ lưỡng, đào tạo; tham gia vào trình định; thù lao khuyến khích; chia sẻ thơng tin quản trị thành tích thức ảnh hưởng tới kết tài chính, thành tích nhân sự, thành tích tổ chức [13] Một nghiên cứu khác Lu đồng doanh nghiệp Trung Quốc cho thấy biện pháp QTNNL như: Đào tạo; phân tích cơng việc; tham gia người lao động; đánh giá thành tích cơng tác; phát triển nhân viên; sách nhân viên chia sẻ lợi nhuận ảnh hưởng tới thị phần, tăng trưởng thị phần doanh nghiệp [14] Như vậy, nghiên cứu hoạt động QTNNL sử dụng rộng rãi bao gồm: Đào tạo; Sự tham gia người lao động; Chính sách phát triển nghề nghiệp; Tuyển mộ tuyển chọn; Đánh giá thành tích; Thù lao lao động; Tuyển dụng phát triển nội bộ; Phân cấp, trao quyền ủy quyền; An tồn cơng việc [15]… Mặc dù vậy, đa phần nghiên cứu tác động QTNNL hiệu đến kết hoạt động kinh doanh DN thực quốc gia phát triển phương tây Anh, Mỹ… Tại quốc gia phát triển kinh tế giai đoạn chuyển đổi Việt Nam, có cơng trình nghiên cứu lớn tác động QTNNL tới hiệu hoạt động doanh nghiệp như: Nghiên cứu hai tác giả Lê Chiến Thắng Trương Quang (2005) rằng, trao đổi thông tin DN; quản lý thành tích cơng tác; hoạt động đào tạo phát triển; mức độ quan tâm đến nhóm làm việc; trọng đến việc giữ chân người lao động nhân tố có tác động mạnh mẽ tới Thị phần; tỷ lệ tăng trưởng doanh thu; khả thu lợi nhuận; tác động tới chất lượng sản phẩm, dịch vụ; khả phát triển sản phẩm, dịch vụ mới; hài lòng người lao động; khả giữ chân nhân viên chủ chốt; khả thu hút nhân tài từ đối thủ cạnh tranh [13] Hay, nghiên cứu Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) “Quản trị nguồn nhân lực gắn kết người lao động với doanh nghiệp” ra, hội phát triển nghề nghiệp; chế độ đãi ngộ; lương thưởng hệ thống mô tả công việc ảnh hưởng tới gắn kết người lao động doanh nghiệp [3] Tác giả Lê Thị Kim Anh (2013) với luận án “Tác động Quản trị nguồn nhân lực đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn tỉnh Thái Nguyên” rằng, Tuyển dụng lựa chọn; Đào tạo phát triển; Hệ thống lập kế hoạch nghề nghiệp; Tham gia đồng hành; Bồi thường thiệt hại lợi ích; Đánh giá thành tích định đến lợi nhuận thu tổ chức [1] Tác giả Đinh Văn Tới (2016) với viết “Xây dựng biện pháp quản trị nhân lực tối ưu doanh nghiệp Việt Nam”, ra, có 05 đặc điểm doanh nghiệp ảnh hưởng tới biện pháp QTNNL tối ưu là: Cơ cấu sở hữu; Tuổi đời doanh nghiệp; Quy mô doanh nghiệp; Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh; số năm niêm yết sàn chứng khốn Qua đó, tác giả , biện pháp QTNNL tác động tới kết thị trường, kết tài phi tài doanh nghiệp [14] Các cơng trình nghiên cứu Việt Nam cho thấy, hoạt động QTNNL sử dụng rộng rãi có ảnh hưởng tích cực đến kết doanh nghiệp bao gồm: Tuyển dụng lựa chọn nhân sự; Đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Trả lương theo thành tích; Cơ hội phát triển nghề nghiệp; Đánh giá thành tích cơng tác… Qua việc đánh giá cơng trình nghiên cứu tác giả nước cho thấy, các biện pháp QTNNL đề cập nhiều có tác động khác đến hiệu hoạt động tổ chức nhiều khía cạnh khác Tuy nhiên, nghiên cứu thường nước phát triển đánh giá phạm vi nghiên cứu rộng, đối tượng nghiên cứu có quy mơ lớn…, mà chưa có nghiên cứu tập chung quy mô nhỏ, cụ thể doanh nghiệp, đặc biệt Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội Vì vậy, kết nghiên cứu sở lý luận cho việc nghiên cứu đề tài luận văn tốt nghiệp “Quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội” tác giả Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội góp phần đẩy mạnh hoạt động kinh doanh tổng công ty thời gian tới 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp tổ chức Phân tích đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi nội dung: Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty như: Phân tích cơng việc, tuyển dụng biên chế nhân lực, đánh giá thực công việc, đào tạo phát triển nhân lực, đãi ngộ vật chất tinh thần cho người lao động - Phạm vi thời gian: Các liệu thu thập Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội thời gian từ năm 2015 đến tháng năm 2018 Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp luận: chủ nghĩa vật biện chứng 5.2 Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp qua số liệu thống kê, tạp chí viễn thơng, tạp chí ngành, thời báo kinh tế, báo điện tử, kết nghiên cứu số công trình tiến sỹ, thạc sỹ, báo cáo khoa học có liên quan trước Phương pháp quan sát thu thập ý kiến từ khách hàng, nhân viên cán quản trị cấp công tác Tổng Công ty Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Ý nghĩa khoa học: đề tài góp phần cung cấp cách có hệ thống vấn đề lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, góp phần đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty để hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng Công ty ngày phát triển Ý nghĩa thực tiễn: thông qua nghiên cứu đề tài tạo luận khoa học thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung đặc biệt ứng dụng vào thực tế cho việc quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội nói riêng, đảm bảo phát triển bền vững Tổng Công ty Kết nghiên cứu tài liệu tham khảo cho người quan tâm đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực ngành viễn thông Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương Chương 1: Những vấn đề lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội Chương NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2 Khái quát nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.2.1.1 Khái niệm nhân lực Con người nhân tố định để tổ chức hình thành, trì hoạt động bình thường phát triển, nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Nhân lực sức lực người hay nguồn lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến lúc người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động - người có sức lao động Về nhân lực bao gồm thể lực trí lực [10, tr.7-8] Thể lực sức khỏe người phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng thân người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chăm sóc y tế Thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian cơng tác Trí lực hiểu biết, suy nghĩ, trình độ, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Trí lực khơng thiên bẩm mà phụ thuộc vào q trình phấn đấu, rèn luyện, tu dưỡng cá nhân Theo phân tích góc độ kinh tế ta thấy người sử dụng thể lực trí lực phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ, xem xét lực lượng lao động xã hội để tạo cải, vật chất Ở góc độ doanh nghiệp nhân lực xem xét tài sản, nguồn lực chủ yếu, cần thiết cho trình tồn phát triển doanh nghiệp bên cạnh nguồn lực khác như: vốn, quy trình cơng nghệ, quy mơ, khách hàng, thương hiệu, uy tín sản phẩm, dịch vụ [1, tr.34] Từ phân tích rút ra: nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) mà sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp [7,tr.6] 1.2.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Thuật ngữ Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources management – HRM) phù hợp cần thiết cơng ty cụ thể sau: Thứ nhất, việc trả lương không trả lương cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với tiền lương, thưởng chế độ đãi ngộ Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa kết việc đánh giá giá trị công việc Cơ chế tiền lương phải thật đóng vai trò thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên vào kết hoạt động Tổng Cơng ty Qua đó, họ cảm nhận giá trị lao động giá trị thân họ công việc Tổng Cơng ty, từ động viên, khuyến khích họ với tinh thần làm việc hăng say Thứ hai, trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, người làm hưởng ít, khơng làm khơng hưởng Tiêu chí khen thưởng, xử phạt phải công khai, minh bạch, người lao động chấp nhận Người làm tốt, có thành tích cống hiến sản xuất kinh doanh nhận tiền lương thưởng xứng đáng Ngược lại, với người làm việc hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm công việc Thứ ba, xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo ln thu hút lưu giữ lao động Theo đó, tiền lương phải có chế thu thập thông tin mặt tiền lương thị trường lao động, xem xét mặt tiền lương ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động, cơng ty xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút, cao hơn, thấp mức trung bình thị trường Ngồi ra, tính tốn đến yếu tố lạm phát, trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương với chi phí sinh hoạt cần thiết Qua khảo sát thị trường lao ñộng, đơn vị sản xuất địa bàn Tổng Cơng ty Cổ phần Bảo hiểm Qn đội có mức lương trung bình dành cho CBCNV Do đó, Tổng Công ty nên nghiên cứu việc điều chỉnh lương cho lao động phù hợp với tình hình thị trường Thứ tư, xây dựng sách tiền lương phải phù hợp quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách chức quản lý khác Tổng Công ty Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật * Về công tác đánh giá thực công việc Quản lý đánh giá thực công việc khâu then chốt cơng tác quản trị nhân lực, góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức Vì vậy, thời gian tới, ban lãnh đạo Tổng Công ty cần tập trung vào cơng tác khía cạnh: 72 - Bộ phận nhân phải phối hợp với phận chuyên môn Tổng Công ty, xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: cấp đánh giá cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, phận đánh giá phận khác Các tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, thống sở việc phân tích cơng việc mơ tả cơng việc cụ thể cho vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực - Các phương pháp đánh giá thực công việc là: + Phương pháp bảng điểm + Phương pháp xếp hạng luân phiên + Phương pháp quan sát hành vi Các phương pháp cho kết tốt, miễn việc đánh giá phải tiến hành cơng khai, dân chủ khơng áp đặt * Về công tác khen thưởng, kỷ luật Trong thời gian qua, việc khen thưởng kỷ luật công ty hình thức Để cơng tác khen thưởng, kỷ luật vào thực chất phát huy tác dụng, công ty cần xây dựng lại hệ thống quy trình, u cầu cần phải có cơng tác Sản phẩm công ty 100% xuất nên kiểm tra chặt chẽ Nếu sản phẩm không đảm bảo quy cách chất lượng cơng ty phải tổ chức sản xuất lại, gây lãng phí thời gian chi phí đáng kể cho Tổng Cơng ty Do đó, cần nâng cao chất lượng sản phẩm cách giáo dục cho người lao động hiểu rõ vai trò họ cơng việc, có ảnh hưởng lớn tới quỹ lương tồn Tổng cơng ty Ngồi ra, sách khen thưởng, kỷ luật hàng năm công ty chưa đưa vấn đề thi đua sản xuất như: chế độ thưởng phạt theo chất lượng sản phẩm qua công đoạn Vì vậy, tơi xin đóng góp số ý kiến sau: Khen thưởng trường hợp: - Tiết kiệm chi phí - Giảm thiểu tỷ lệ hàng sai hỏng theo quy ñịnh - Làm đạt suất Phạt, kỷ luật hay thuyên chuyển công tác trường hợp: - Khơng tn thủ theo quy trình hệ thống - Làm ẩu thả, bừa bãi, gây lãng phí ngun nhiên vật liệu - Cố tình gây thiệt hại sản xuất 73 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Quản lý nguồn nhân lực vấn đề quan tâm không tầm vĩ mơ mà tầm vi mơ Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội không nằm ngồi quy luật Sau nghiên cứu, luận văn hệ thống hóa phát triển lý luận quản lý nguồn nhân lực nói chung khái quát nội dung, phương pháp cách tiếp cận quản trị nhân lực doanh nghiệp Từ đó, luận văn thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội, mặt tồn vấn đề Nhìn chung, Tổng Cơng ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội có nguồn nhân lực dồi dào, trẻ, có trình độ đầy tiềm phát triển Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực Tổng Công ty số mặt yếu nên chưa khai thác tối đa hiệu nguồn nhân lực có Trên sở đánh giá hạn chế phân tích nguyên nhân, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu phát triển tổng cơng ty Đó là: phải đổi công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, đổi công tác tuyển dụng nguồn nhân lực đổi phương pháp quản trị nhân lực Quản trị nguồn nhân lực vấn đề rộng lớn nên khuôn khổ luận văn sâu vào phân tích phận, vị trí cơng việc mà đưa nhìn chung bao qt quản lý nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội Hy vọng rằng, có thêm nghiên cứu cụ thể để đưa biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội Kiến nghị Đối với nhà nước Nhà nước nên kiểm soát chặt chẽ hoạt động kinh doanh bảo hiểm có hàng rào pháp lý chặt chẽ hoạt động Đổi mơ hình hệ thống giám sát tài chính: Hiện nay, xu hướng chuyển từ phương thức giám sát theo lĩnh vực riêng lẻ sang hình thành quan giám sát hợp nhất, thực giám sát toàn hệ thống tài trở nên rõ nét phạm vi tồn cầu mơ hình mang lại hiệu giám sát cao quán Nhà nước cần xây dựng môi trường pháp lý hỗ trợ tích cực cho hoạt động kinh doanh bảo hiểm: Hiện xuất hình thức phân phối bảo 74 hiểm gọi bancassurance đến Luật kinh doanh bảo hiểm chưa có sửa đổi, quy định vấn đề này, dẫn đến việc triển khai, phát triển bancassurance Cơng ty bảo hiểm nói chung Tổng Cơng ty Cổ phần Bảo hiểm Qn đội nói riêng tự phát, chưa hệ thống Chỉ có động thái nhỏ từ phía Ngân hàng Luật Các tổ chức tín dụng sửa đổi năm 2004 quy định ngân hàng phép cung cấp sản phẩm bảo hiểm Vì vậy, quan nhà nước Hiệp hội bảo hiểm, Cục quản lý giám sát bảo hiểm – Bộ Tài Chính phối hợp với Hiệp hội Ngân hàng, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam có văn quy định rõ cách thức bán giới thiệu sản phẩm qua kênh bancassurance, đối tượng triển khai sản phẩm, nhân viên ngân hàng hay tư vấn tài Điều ảnh hưởng không nhỏ đến quan hệ lao động, chiến lược nhân lực công ty bảo hiểm Nhà nước cần hỗ trợ DNBH việc tuyên truyền , giáo dục, nâng cao dân trí cho người dân kiến thức bảo hiểm: Sản phẩm bảo hiểm sản phẩm dịch vụ vơ hình, xảy kiện bảo hiểm người tham gia thấy nghĩa Thêm nhận thức người dân Việt Nam bảo hiểm lệch lạc, có xu hướng cho lừa lọc Vì vậy, việc tuyên truyền, giáo dục, nâng cao dân trí cho người dân kiến thức bảo hiểm cần thiết tham gia bảo hiểm phương tiện thông tin đại chúng cần thiết phát triển ngành bảo hiểm Ngoài ra, nhà nước cần có sách phạt khắt khe doanh nghiệp có hành vi trục lợi bảo hiểm, vi phạm luật kinh doanh bảo hiểm Đối với Hiệp hội Bảo hiểm Việt Nam Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam phải tổ chức trung gian để tạo lập mối quan hệ doanh nghiệp bảo hiểm ngân hàng: Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam tổ chức tự nguyện xã hội – nghề nghiệp DNBH Việt Nam nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi hợp pháp hội viên mình, định hướng hợp tác phát triển thị trường bảo hiểm Việt Nam khuôn khổ pháp luật Nhà nước Việt Nam Là tổ chức đại diện cho hội viên tham gia ý kiến vào việc soạn thảo chủ trương, sách phát luật Nhà nước vấn đề liên quan đến bảo hiểm Để nâng cao hiệu hoạt động công ty bảo hiểm phát triển nhân lực ngành bảo hiểm Hiệp hội bảo hiểm Việt Nam cần thực : - Phối hợp hoạt động hội viên việc đào tạo bồi dưỡng tập huấn nghiệp vụ bảo hiểm, đào tạo đại lý - Hoàn thiện quy định hợp tác công ty bảo hiểm ngân 75 hàng, tránh tình trạng tranh giành khách hàng lẫn - Tổ chức tuyên truyền hoạt động bảo hiểm ngồi nước Qua nâng cao trình độ dân trí bảo hiểm ngân hàng, tạo niềm tin vè bảo hiểm thị trường nước Hơn nữa, giúp đỡ, tư vấn cho công ty bảo hiểm để hợp tác với nhiều ngân hàng nước - Đưa thống kê, dự báo cung – cầu lao động ngành bảo hiểm tới sở đào tạo… Đối với Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội Sử dụng đắn đòn bảy kinh tế tăng cường khen thưởng vật chất trách nhiệm sản xuất ra, có biện pháp kỷ luật thích đáng cơng nhân làm sai hỏng, khơng tiêu chuẩn chất lượng Nâng cao ý thức trách nhiệm, trình độ tay nghề chun mơn nghiệp vụ cho cán công nhân viên Tổng Công ty theo hướng chun mơn hóa Đào tạo cơng nhân viên theo chun mơn hóa, nâng cao nghiệp vụ, nâng cao chất lượng đầu vào Cải thiện hoàn thiện máy tổ chức doanh nghiệp, nâng cao trách nhiệm cán quản lý, động viên tồn thể cơng nhân doanh nghiệp tham gia vào quản lý chất lượng sản phẩm Không ngừng phổ biến kiến thức, kinh nghiệm nâng cao chất lượng dịch vụ Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý, tinh gọn máy, giảm lãng phí Các biện pháp kiểm soát chất lượng dịch vụ: Kiểm tra nghiêm ngặt tơn trọng quy trình phục vụ khách hàng Đảm bảo dịch vụ cung cấp phải quy trình, pháp luật 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Lê Thị Kim Anh (2013), Tác động Quản trị nguồn nhân lực đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn tỉnh Thái Nguyên, Luận án tiến sỹ, Đại học Thái Nguyên Mai Anh (2011), Ảnh hưởng động lực làm việc lên hiệu lao động cơng ty có vốn nhà nước Việt Nam, Bài viết Kỷ yếu Ngày nhân Việt Nam Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), "Quản trị nguồn nhân lực gắn kết người lao động với doanh nghiệp", Chuyên san Kinh tế Kinh doanh - Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, 29 (4) Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, Lao động - Xã hội Nguyễn Dương, Linh Sơn (2005), Con người - Chìa khố thành cơng - Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh, NXB Thế giới Học viện Hành Quốc gia (2009), Quản lý nguồn nhân lực xã hội, Nhà xuất khoa học kỹ thuật Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hố, NXB Chính trị Quốc gia Nguyễn Thị Thanh Huyền (2015), Quản trị nhân lực Cơng ty TNHH Trí Đức, Luận văn thực sỹ, Học viện Nông nghiệp Việt Nam Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam: số vấn đề lý luận thực tiễn 10 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2004), Quản trị nhân lực, NXB Lao động-xã hội, Hà Nội 11 Trương Đức Thao (2018), Động lực làm việc giảng viên trường Đại học ngồi cơng lập Việt Nam, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN 12 Nguyễn Văn Thuyết (2015), Hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Tổng công ty cổ phần đầu tư Quốc tế Viettel, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh doanh Công nghệ hà Nội 13 Đinh Văn Tới (2017), "Tác động biện pháp quản trị nhân lực đến 77 kết hoạt động doanh nghiệp Việt Nam", Tạp chí Kinh tế Châu ÁThái Bình Dương, 490, pp 81 - 83 14 Đinh Văn Tới (2016), "Xây dựng biện pháp quản trị nhân lực tối ưu doanh nghiệp Việt Nam", Tạp chí Công Thương, 4, pp 45 - 50 15 Đinh Văn Tới (2018), Tác động quản trị nhân lực đến kết hoạt động doanh nghiệp Việt Nam, Luận án tiến sỹ, Trường đại học Kinh tế ĐHQGHN Tiếng Anh 16 Badubi, R M (2017), "Theories of Motivation and Their Application in Organizations: A Risk Analysis", International Journal of Innovation and Economic Development, 3(3), pp 44 - 51 17 Buller, P F., McEvoy, G M (2012), "Strategy, human resource management and performance: Sharpening line of sight", Human Resource Management Review, 22(1), pp 43 - 56 18 Huselid, M A (1995), "The Impact of Human Resource Management Practices on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance", Academy of Management Journal, 38 (3), pp 635 - 672 19 Lado, A A., Wilson, M C (1994), "Human Resource Systems and Sustained Competitive Advantage: A Competency-Based Perspective", The Academy of Management Review, 19 (4), pp 699 - 727 20 Lin, T F (2008), "Class Attendance and Exam Performance: A Randomized Experiment", The Journal of Economic Education, 39 (3), pp 213 - 227 21 Wright, B (2001), "Public sector working motivation: A review of the current literater and a revised conceptual model", Journal of Public Administration Research and Theory, 11 (4), pp 559 - 586 78 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT TÌNH HÌNH NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội”, nhằm mục đích tìm hiểu nhân lực cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty, tiến hành khảo sát cán bộ, công nhân viên Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội Những ý kiến đóng góp ơng/ bà nguồn thơng tin quan trọng để nghiên cứu, đánh giá, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty Rất mong nhận ý kiến đóng góp ơng/ bà Xin chân thành cảm ơn! Một số thông tin chung - Họ tên: ………………………………… - Năm sinh:………………………………… - Giới tính: ………………………………… - Chức vụ: ………………………………… - Bằng cấp chuyên môn: Đại học ☐ Cao đẳng ☐ Trung cấp ☐ Chưa đào tạo ☐ Ông (bà) tuyển dụng vào làm việc cơng ty theo hình thức nào? A Tuyển dụng qua thi tuyển B Xét tuyển Vị trí cơng tác ơng (bà) có phù hợp với lực làm việc khơng? A Có B Chưa phù hợp C Khơng phù hợp *Nếu chưa phù hợp khơng phù hợp lý đây? A Khơng phù hợp với sở trường, lực làm việc B Không ngành nghề đào tạo C Không đủ sức khỏe để hồn thành cơng việc giao D Ngun nhân khác Ông (bà) thực chức trách, nhiệm vụ thân chưa? A Đã thực tốt 79 B Thực chưa đầy đủ C Chưa thực tốt *Nếu thực chưa đầy đủ chưa thực tốt nguyên nhân đây? A Khơng thích cơng việc làm B Do lực chuyên môn kém, không đào tạo bồi dưỡng C Lương chế độ đãi ngộ không thỏa đáng D Nguyên nhân khác Lần lên lương gần ông (bà) năm nào? A 2013 B 2014 C 2015 D 2016 *Lý ông (bà) không (hoặc lâu) nâng lương? A Do vi phạm kỷ luật B Do chưa hoàn thành nhiệm vụ giao C Do cơng ty chưa có chủ trương tăng lương D Nguyên nhân khác Theo ông (bà) thu nhập công ty trả cho cán công nhân viên so với mặt chung xã hội nào? A Cao B Bằng C Thấp Ơng (bà) có ý kiến đánh sách đãi ngộ lao động cơng ty? (1: Rất hài lòng, 2: Hài lòng, 3: Tạm được, 4: Khơng hài lòng) ☐ Chế độ tiền lương ☐ Chế độ phúc lợi ☐ Chế độ khen thưởng, trợ cấp phụ cấp ☐ Công tác đánh giá thực công việc ☐ Công tác kỷ luật lao động Ơng (bà) có thường xun đào tạo, huấn luyện bồi dưỡng kiến thức liên quan đến ngành nghề hay khơng? A Có thường xun 80 B Khơng thường xun Ơng (bà) đánh giá lực quản lý cán quản lý công ty? A Tốt B Khá C Trung bình D Yếu 10 Ơng/bà cho biết hoạt động công ty làm tốt việc tích (X) vào mà ơng/bà cho đúng? STT Nội dung QTNL Hoạch định nhân lực Phân tích cơng việc Tuyển dụng nhân lực Sắp xếp, bố trí sử dụng nhân lực Đào tạo phát triển Chế độ đãi ngộ Đánh giá, giám sát Mức độ đánh giá 81 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA CÁN BỘ QUẢN LÝ TRONG TỔNG CÔNG TY Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội”, nhằm mục đích tìm hiểu nhân lực cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty, tiến hành khảo sát cán bộ, công nhân viên Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội Những ý kiến đóng góp ơng/ bà nguồn thông tin quan trọng để nghiên cứu, đánh giá, hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tổng cơng ty Rất mong nhận ý kiến đóng góp ơng/ bà Xin chân thành cảm ơn! Ơng (bà) có trình độ ngoại ngữ đạt mức độ nào? A Yếu B Trung bình C Khá D Tốt E Xuất sắc Ơng (bà) có trình độ cơng nghệ thông tin đạt mức độ nào? A Yếu B Trung bình C Khá D Tốt E Xuất sắc Ơng (bà) có hay cố gắng khuyến khích sáng tạo người? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xuyên E Luôn ln Ơng (bà) có hay thể thái độ mạnh dạn phê phán quan diểm kể quan điểm trái ngược với cấp cấp không? A Không B Hiếm 82 C Thỉnh thoảng D Thường xun E Ln ln Ơng (bà) có hay đưa ý kiến trái ngược để tư vấn giúp người tìm cách để tiếp cận vấn đề? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xuyên E Luôn ln Ơng (bà) có hay gây ảnh hưởng tới người khác hành động khơng? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xun E Ln ln Ơng (bà) có hay thúc đẩy người làm việc theo cách mà ông (bà) muốn làm không? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xuyên E Luôn ln Ơng (bà) có hay cố gắng xây dựng kế hoạch với người khơng? A Khơng B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xuyên E Luôn Khi giải vấn đề, ông (bà) có hay xây dựng bước giải vấn đề rõ ràng, phân thành bước: xác định vấn đề, phân tích nguyên nhân, tạo phương án lựa chọn, đưa phương án tối ưu định? 83 A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xuyên E Luôn 10 Ơng (bà) có hay lắng nghe ý kiến, quan điểm cấp đưa định không? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xun E Ln ln 11 Ơng (bà) có hay thực nghiêm túc kế hoạch thời gian vạch ra, liệt kê công việc phải làm, công việc ưu tiên không? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xuyên E Luôn ln 12 Khi có nhân viên phàn nàn vấn đề ơng (bà) làm, ơng (bà) có hay biện minh cho hành động khơng? A Khơng B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xuyên E Ln ln 13 Ơng (bà) có hay trao đổi ý kiến, kiến thức, kinh nghiệm với cấp không? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xun E Ln ln 14 Ơng (bà) có hay gần gũi, xây dựng mối quan hệ rộng rãi với 84 người công ty cấp không? A Không B Hiếm C Thỉnh thoảng D Thường xun E Ln ln 15 Vị trí cơng tác ơng (bà) có phù hợp với trình độ chun mơn khơng? A Rất phù hợp B Phù hợp C Chưa phù hợp D Không phù hợp E Rất không phù hợp 16 Theo ông (bà), trình độ chun mơn ơng (bà) đáp ứng yêu cầu công việc mức độ nào? A Chưa ñáp ứng yêu cầu B Đáp ứng thấp C Đáp ứng trung bình D Đáp ứng E Đáp ứng tốt *Nếu chưa đáp ứng yêu cầu đáp ứng thấp, theo ông (bà) nguyên nhân sau đây? A Do lực chun mơn B Do không đào tạo bồi dưỡng C.Do đào tạo lý thuyết nhiều, thực tế D Do đào tạo lý thuyết không phù hợp với thực tiễn E Ngun nhân khác 17 Ơng (bà) hồn thành công việc giao theo chức trách, nhiệm vụ thân chưa? A.Đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao B.Đã hoàn thành tốt nhiệm vụ giao C.Hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ giao D.Hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ giao hạn chế lực E.Chưa hoàn thành nhiệm vụ giao 85 *Nếu chưa hoàn thành nhiệm vụ giao ngun nhân sao? A.Khơng thích cơng việc làm B.Do lực chuyên môn kém, không đào tạo bồi dưỡng C.Lương chế độ đãi ngộ không thỏa đáng D.Nguyên nhân khác 18 Theo ông (bà) kỹ cán quản lý cơng ty hạn chế? (xếp thứ tự: Hạn chế nhất:1, Ít hạn chế nhất: 5) ☐ Kỹ ngoại ngữ ☐ Kỹ công nghệ thông tin ☐ Kỹ khuyến khích tư vấn ☐ Kỹ truyền đạt quyền lực ☐ Kỹ quản trị ☐ Kỹ giao tiếp 86 ... trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 59 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM QUÂN ĐỘI... trạng quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội 43 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội ... quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Quân đội Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công