Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI TRẦN THỊ ANH THƠ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834.01.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGƠ XN BÌNH HÀ NỘI , 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học riêng tơi Các số liệu, ví dụ trích dẫn luận văn đảm bảo độ tin cậy, xác trung thực Những kết luận khoa học luận văn chưa cơng bố cơng trình khoa học khác Tác giả luận văn MỤC LỤC MỞ ĐẦU Chƣơng 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 20 2.1 Khái quát Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 21 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 24 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 28 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP CẢI THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 51 3.1 Định hướng phát triển ngành điện lực Việt Nam Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 51 3.2 Nâng cao chất lượng quản trị 54 3.3 Giải pháp tăng cường quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 55 KẾT LUẬN .63 TÀI LIỆU THAM KHẢO 65 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán cơng nhân viên EVN Tập đồn Điện lực Việt Nam NNL Nguồn nhân lực PECC1 Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện QTL Quỹ tiền lương SXKD Sản xuất kinh doanh TC &NS Tổ chức Nhân DANH MỤC BẢNG BIỂU Số Tên bảng Trang Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên theo 12 hiệu bảng 1.1 phương pháp cho điểm 1.2 Bảng danh mục tiêu chí điều tra 19 2.1 Tổng hợp tình hình thực kế hoạch sản xuất 24 kinh doanh PECC1 2.2 Trình độ chun mơn cán quản lý 25 2.3 Trình độ chuyên môn cán chuyên môn, nhân viên 25 2.4 Cơ cấu ngành nghề chuyên sâu 26 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính 27 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 28 2.7 Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác hoạch định 30 2.8 Số lượng CBCNV biến đổi theo năm 34 2.9 Tổng hợp đánh giá cơng tác phân tích cơng việc tuyển dụng 34 2.10 Bảng tổng hợp ý kiến công tác đánh giá thực công việc 37 2.11 Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác đào tạo phát triển 40 2.12 Kết tổng hợp đánh giá công tác trả công khuyến khích tinh 46 thần nhân viên 2.13 Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác quan hệ lao động 49 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Số hiệu Tên sơ đồ Trang sơ đồ 1.1 Sơ đồ phân tích cơng việc 08 1.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên 08 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức PECC1 23 2.2 Lưu đồ tuyển dụng 35 2.3 Quy trình đào tạo 41 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Một mấu chốt quản trị quản trị người, dù có nguồn tài dồi dào, nguồn tài nguyên phong phú sở hữu cơng nghệ khoa học đại doanh nghiệp hay tổ chức thành công quản trị người Với xu hướng mà giới phải đối mặt ngày khan nguồn tài nguyên thiên nhiên phát triển không ngừng nhu cầu người quản trị nguồn nhân lực yếu tố đầu vào cần thiết nhằm tăng hiệu sản xuất kinh doanh Mặc dù có số lượng lớn tài liệu đề cập đến quản trị nguồn nhân lực chưa thực phù hợp lý luận thực tiễn với đặc trưng mơ hình hoạt động Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện Cùng với phát triển kinh tế công nghiệp sản xuất đại, khu công nghiệp, khu đô thị mọc lên hầu hết thành phố dẫn đến nhu cầu sử dụng điện nước tăng cao Từ thúc đẩy việc xây dựng mới, bảo trì nhà máy thủy điện, nhiệt điện, đường dây, trạm,…dẫn đến nhu cầu công tác tư vấn, khảo sát, thiết kế xây dựng cơng trình điện ngày nhiều Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện đơn vị trực thuộc EVN, trước có nhiều dự án mà chủ đầu tư EVN nên hầu hết dự án lớn Công ty tham gia tư vấn, khảo sát, thiết kế Nhưng dự án giảm dần lại có cạnh tranh liệt từ cơng ty tư vấn khác, để tồn phát triển Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện nhận thấy cần phải có thay đổi hướng cách thức quản lý để tiếp tục công ty đầu nghành lĩnh vực tư vấn khảo sát thiết kế xây dựng cơng trình điện Quản trị nguồn nhân lực khâu quan trọng hệ thống quản lý nguồn lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển Nhiệm vụ quản lý nói chung nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực nói riêng đặt nhiều yêu cầu cấp bách Các vấn đề hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển, đánh giá hồn thành cơng việc, lương bổng phúc lợi, an toàn lao động y tế, quan hệ nhân cần nghiện cứu có hệ thống, tồn diện Trên ý nghĩa đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1” làm đề tài nghiên cứu luận án thạc sĩ Tình hình nghiên cứu đề tài Ở Việt Nam tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu kể đến: - PGS TS Trần Kim Dung - Quản trị nguồn nhân lực,tái lần thứ 9, Nhà xuất Thống kế-Hồ Chí Minh - PGS TS Nguyễn Tiệp (2007) Giáo trình tổ chức lao động,Nhà xuất Lao động Xã hội - Cơng trình nghiên cứu GS Phạm Minh Hạc “Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa đại hóa” - Bộ luật lao động ( 2012) Nhà xuất lao động - Nguyển Hải Sản (2005) Quản trị học ,Nhà xuất thống kê - Tập đoàn điện lực Việt Nam (2007),chiến lược phát triển nghành điện quản lý tăng cường cải cách ,Ngân hàng giới Việt Nam - Đào tạo nguồn nhân lực cho EVN , Đâu giải pháp trọng tâm -Tạp chí Điện lực 2005 - TS Đinh Văn Tồn - Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực EVN,Tạp chí Điện lực 2008 - TS Đinh Văn Tồn Trong tài liệu nước liên quan đến đề tài nguồn nhân lực có số bật : - Báo cáo phát triển người Thái Bình Dương Liên Hiệp Quốc năm 1999(Pacific Human Development Report 1999) - Nguồn nhân lực quản lý nhân lực Werther W.B Davis K chủ biên năm 2016 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Trên sở hệ thống hố vấn đề lý thuyết có liên quan, luận văn phân tích, đánh giá thực trạng NNL Cơng ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1, qua tìm kiếm giải pháp có hiệu nhằm quản trị NNL Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóa vấn đề lý luận NNL, quản trị NNL doanh nghiệp + Phân tích thực trạng NNL Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện + Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện việc quản trị NNL Cơng ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu nội dung liên quan đến quản trị NNL doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu giới hạn vấn đề phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện Thời gian từ năm 2014 đến 2016 Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp nghiên cứu khoa học kinh tế, phương pháp chuyên gia làm sáng tỏ cụ thể hóa nội dung nghiên cứu, phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp quan sát hành vi, phương pháp so sánh cặp, phương pháp mẫu tường thuật Tổng hợp, phân tích khái quát sở liệu thu thập ngồi Cơng ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện thời gian qua Xác định mặt mạnh, mặt yếu, nguyên nhân nêu giải pháp cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện thời gian tới Cơ cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận tài liệu tham khảo, luận văn chia làm chương: Chương 1: Những vấn đề quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện Chương 3: Giải pháp cải thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện Chƣơng NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực tổng thể yếu tố bên bên cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo nội dung khác cho thành công, đạt mục tiêu tổ chức [4, tr.9] Nguồn nhân lực nguồn lực người tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế- xã hội Quốc gia, khu vực, giới [3, tr.256], khác với nguồn lực khác doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị,…) tài ngun q giá người vấn đề trung tâm quan trọng bậc tổ chức, doanh nghiệp Khi nói đến nguồn nhân lực, ta nói cách ngắn gọn nguồn lực người Vì trước hết quan trọng nghiên cứu nguồn nhân lực phải xác định vai trò định người lao động sáng tạo để đạt mục tiêu, viễn cảnh định Đề cập đến nguồn lực người khơng thể khơng đề cập đến trí lực (thể kĩ lao động, lực tổ chức quản lý), thể lực mà phải có phẩm chất, nhân cách, tác phong làm việc theo nhóm hoà đồng với tập thể để phát huy sức mạnh tập thể Nguồn nhân lực nên nghiên cứu hai phương diện số lượng chất lượng Một mặt số lượng, nguồn nhân lực nghiên cứu khía cạnh quy mơ, cấu, tốc độ, phân bố Hai mặt chất lượng, nguồn nhân lực nghiên cứu khía cạnh trí lực, thể lực, chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến thức, kỹ thái độ người lao động Như nguồn nhân lực hiểu rộng sau: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động người tổ chức gắn với sở vật chất, tinh TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội TS Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê Nicholas Henry (1999), Public Administration and Public affairs George T Milkovich and John W Boudreau (2005), Quản trị nguồn nhân lực, (người dịch TS.Vũ Trọng Hùng), Nhà xuất Thống kê GS.TS Đỗ Văn Phức (2010), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Bách Khoa GS.TS Đỗ Văn Phức (2008), Tổ chức cán bộ-lao động-tiền lương, Nhà xuất Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Tấn Thịnh (2008), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật Tổng Công ty Điện lực Việt Nam (2006), Quy hoạch Tổng thể Đào tạo Phát triển Nguồn nhân lực, Báo cáo quy hoạch tổng thể 10 Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực EVN giai đoạn 2005-2016 11 Tài liệu định thành lập công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1, chức nhiệm vụ, giấy phép hành nghề Sở kế hoạch đầu tư TP Hà nội cấp 12 http://www.pecc1.com.vn 13 Tài liệu học tập giáo trình giảng dạy Học Viện Khoa học Xã hội 14 Thông tin cập nhật thị trường lao động việt Nam: http://www.molisa.gov.vn/Images/FileAnPham/fileanpham2017691623270.pdf * Tiếng Anh Ambraham Harod Maslow, Deborah Colins Stephens, Gary Heil, (1998), Maslow on management, John Wiley, 1998 Luis R Gómez- Mejía, David B.Balkin, Robert L.Cardy(2007), Managing Human Resources, Pearson International 65 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN Mục đích: Các phiếu điều tra sử dụng để lấy ý kiến cán viên chức thuộc khối phòng ban quản lý, cán kỹ sư thiết kế giám sát cơng trình Cơng ty Cổ phần tư vấn xây dựng Điện Thống kê kết giúp tác giả tổng kết ý kiến đánh giá việc thực công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty thời gian qua xác định giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện phục vụ cho luận văn tốt nghiệp cao học Xin ơng (bà) vui lòng trả lời tất câu hỏi ghi Phiếu Cách trả lời: Các câu hỏi mặc định sẵn phương án trả lời, xin đánh dấu “x” vào ô vuông bên cạnh phương án chọn Đối với câu hỏi đánh giá (1- Tốt; 2- Khá; 3- Trung bình; 4- Yếu; 5- Kém), xin đánh dấu vào cột lựa chọn tương ứng Với câu hỏi không đưa phương án trả lời sẵn, xin ghi tóm tắt ý vào chỗ trống I Đề nghị Ơng (Bà) vui lòng cho biết số thông tin cá nhân: ( Tôi xin đảm bảo thông tin cá nhân giữ bí mật để phục vụ cho mục đích nghiên cứu khoa học Xin chân thành cảm ơn Ông (Bà).) Họ tên: Năm sinh: Trình độ: Chức vụ: Đơn vị công tác: Thời gian công tác ngành: II TT Đề nghị Ông (Bà) nghiên cứu câu hỏi cho biết ý kiến đánh giá Nội dung khảo sát 1- Tốt; 2- Khá; 3- Trung bình; 4- Yếu; 5- Kém 66 Ông (bà) đánh giá chất lượng mơ tả cơng việc vị trí cơng ty nào? Ơng (bà) đánh giá chất lượng tiêu chuẩn nhân viên nào? Ông (bà) đánh giá chất lượng bước trình tuyển dụng nhân viên nào? Ông (bà) đánh giá chất lượng nguồn tuyển dụng nhân viên nào? Ông (bà) đánh giá chất lượng việc lựa chọn mục tiêu đánh giá thực công việc nào? Ông (bà) đánh giá chất lượng phương pháp đánh nào? Ông (bà) đánh giá chất lượng người đánh nào? Ông (bà) đánh giá chất lượng việc phản hồi thông tin với nhân viên nào? Theo ông (bà) chất lượng việc phân tích nhu cầu xác định mục tiêu đào tạo nào? 10 Theo ông (bà) chất lượng nội dung phương pháp đào tạo áp dụng nào? 11 Theo ông (bà) chất lượng việc đánh giá hiệu đào tạo nào? 12 Theo ông (bà) chất lượng việc lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên 13 Theo ông (bà) chất lượng phương pháp đánh giá áp dụng công ty nào? 14 Theo ông (bà) mức độ phù hợp phương pháp 67 trả cơng cơng thức tính lương cơng ty đạt chất lượng nào? 15 Theo ông (bà) hình thức khuyến khích, động viên người lao động áp dụng nào? 16 Theo ông (bà) điều kiện làm việc cho người lao động đạt chất lượng nào? 17 Theo ông (bà) chất lượng thoả ước lao động tập thể nào? 18 Ơng (bà) đánh giá vai trò tổ chức cơng đồn quan hệ lao động cơng ty? CÁC CÂU HỎI XÁC ĐỊNH NGUYÊN NHÂN Câu 19: Theo ông (bà) chất lượng công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực chưa đáp ứng chiến lược phát triển đơn vị nguyên nhân nào? 1- Chiến lược nguồn nhân lực chưa phù hợp mục tiêu sản xuất kinh doanh 2- Các bước hoạch định nguồn nhân lực không chuẩn 3- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực khơng chuẩn 4- Phân tích trạng dự báo nguồn nhân lực không chuẩn Câu 20: Theo ơng (bà) cơng tác phân tích cơng việc chưa hiệu nguyên nhân nào? 1- Bản mô tả công việc yêu cầu công việc không rõ ràng 2- Tiêu chuẩn đánh giá không rõ 3- Mục đích sử dụng kết đánh giá khơng rõ ràng 4- Q trình đánh gía khơng rõ ràng 5- Lãnh đạo thiếu quan tâm đến cơng tác phân tích công việc Câu 21: Theo ông (bà) công tác tuyển dụng nhân viên chưa hiệu nguyên nhân nào? 1- Nguồn tuyển dụng chất lượng chưa cao 2- Quy trình tuyển dụng chưa hợp lý 68 3- Hội đồng tuyển dụng lực không cao Câu 22: Theo ông (bà), công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa hiệu nguyên nhân nào? 1- Lãnh đạo thiếu quan tâm đầu tư 2- Phân tích nhu cầu xác định nội dung đào tạo không chuẩn 3- Nội dung phương pháp đào tạo chưa hợp lý 4- Đánh giá chương trình đào tạo không thực đầy đủ 5- Kế hoạch quản lý nghiệp nhân viên không quan tâm Câu 23: Theo ông (bà) công tác đánh giá nhân viên chưa hiệu nguyên nhân sau đây? 1- Phương pháp đánh giá không phù hợp 2- Sử dụng kết đánh giá không rõ ràng 3- Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng Câu 24: Theo ông bà công tác trả công khuyến khích tinh thần nhân viên chưa hiệu nguyên nhân nào? 1- Hình thức trả lương khơng phù hợp 2- Cơ sở tính thưởng khơng 3- Phân bổ quỹ lương không hợp lý Câu 25: Theo ông bà công tác quan hệ lao động chưa hiệu nguyên nhân nào? 1- Nội dung hợp đồng lao động thoả ước lao động tập thể chưa hợp lý 2- Chưa cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động 3- Vai trò tổ chức Cơng đồn chưa cao CÁC CÂU HỎI ĐIỀU TRA XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP CẦN THỰC HIỆN Câu 26: Theo ông (bà) giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực cần thiết nay? 1- Lập kế hoạch nguồn nhân lực 2- Phân tích tuyển dụng 3- Đánh giá thực công việc, đào tạo phát triển 69 4- Trả cơng, khuyến khích tinh thần 5- Công tác xây dựng quan hệ lao động Câu 27: Nếu lựa chọn giải pháp nâng cao chất lượng công tác lập kế hoạch cho nguồn nhân lực ơng (bà) chọn giải pháp nào? 1- Xác định lại chu kỳ lập kế hoạch tài nguyên nhân lực 2- Thay đổi phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 3- Nâng cao trình độ cho cán quản lý nhân lực Câu 28: Ông (bà) lựa chọn giải pháp để nâng cao chất lượng cơng tác phân tích cơng việc? 1- Xây dựng lại mô tả công việc 2- Xây dựng lại tiêu chuẩn nhân viên 3- Cải tiến phương pháp thu thập thơng tin để phân tích cơng việc Câu 29: Ông (bà) lựa chọn giải pháp để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng? 1- Đổi cách thức thu hút ứng viên 2- Đổi cách thức, quy trình tuyển dụng 3- Đào tạo lại cho cán thực công tác tuyển dụng Câu 30: Ông (bà) lựa chọn giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực ? 1- Phân tích nhu cầu xác định mục tiêu đào tạo 2- Cải tiến nội dung phương pháp đào tạo 3- Lập kế hoạch quản lý nghiệp nhân viên 4- Tăng chi phí đào tạo Câu 31: Ông (bà) lựa chọn giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đánh giá nhân viên? 1- Việc đánh giá phải thực liên tục có hệ thống 2- Thay đổi phương pháp đánh giá nhân viên phù hợp 3- Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phù hợp công việc Câu 32: Ông (bà) lựa chọn giải pháp để nâng cao chất lượng công tác trả cơng khuyến khích tinh thần nhân? 70 1- Cải tiến nguyên tắc trả lương 2- Xây dựng lại hệ thống thang bảng lương 3- Thay đổi hình thức động viên, khuyến khích nhân viên Câu 33: Ơng (bà) lựa chọn giải pháp để nâng cao chất lượng công tác quan hệ lao động? 1- Cải thiện điều kiện làm việc 2- Cải tiến nội dung thoả ước lao động tập thể 3- Phát huy vai trò tổ chức Cơng đồn 71 TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN Nội dung khảo sát TT 1- Tốt; 2- Khá; 3- Trung bình; 4- Yếu; 5- Kém (%) Ơng (bà) đánh giá chất lượng mô tả công việc vị trí 20,0 26,6 37,8 11,2 4,4 17,8 33,3 40,0 8,9 4,4 42,3 26,6 15,6 11,1 15,6 44,4 31,1 8,9 công ty nào? Ông (bà) đánh giá chất lượng tiêu chuẩn nhân viên nào? Ông (bà) đánh giá chất lượng bước trình tuyển dụng nhân viên nào? Ông (bà) đánh giá chất lượng nguồn tuyển dụng nhân viên nào? Ông (bà) đánh giá chất lượng việc lựa chọn mục tiêu đánh giá thực 4,4% 33,3% 37,8% 15,6% 8,9% 6,7% 24,4% 37,8% 20,0% 11,1% công việc nào? Ông (bà) đánh giá chất lượng phương pháp đánh nào? Ông (bà) đánh giá chất lượng người đánh nào? 17,8% 37,8% 33,3% 11,1% Ông (bà) đánh giá chất lượng việc phản hồi thông tin với nhân viên 4,4% 17,8% 26,6% 42,3% 8,9% 6,7 33,3 nào? Theo ông (bà) chất lượng việc phân tích nhu cầu xác định mục 72 44,4 15,6 tiêu đào tạo nào? 10 Theo ông (bà) chất lượng nội 11,1 44,4 37,8 6,7 26,7 40,0 22,2 8,9 37,7 46,7 8,9 24,4 26,7 35,6 8,9 33,3 35,6 22,2 2,2 11,2 40,0 40,0 4,4 44,4 17,8 11,1 46,7 20,0 8,9 48,9 15,6 11,1 dung phương pháp đào tạo áp dụng nào? 11 Theo ông (bà) chất lượng việc 2,2 đánh giá hiệu đào tạo nào? 12 Theo ông (bà) chất lượng việc lập 6,7 kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên nào? 13 Theo ông (bà) chất lượng phương 4,4 pháp đánh giá áp dụng công ty nào? 14 Theo ông (bà) mức độ phù hợp 6,7 phương pháp trả công cơng thức tính lương cơng ty đạt chất lượng nào? 15 Theo ơng (bà) hình thức khuyến 4,4 khích, động viên người lao động áp dụng nào? 16 Theo ông (bà) điều kiện làm việc cho 26,7 người lao động đạt chất lượng nào? 17 Theo ông (bà) chất lượng thoả 24,4 ước lao động tập thể nào? 18 Ơng (bà) đánh giá vai trò tổ chức 24,4 cơng đồn quan hệ lao động công ty? 73 CÁC CÂU HỎI ĐIỀU TRA XÁC ĐỊNH NGUYÊN NHÂN Câu 19: Theo ông (bà) chất lượng công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực chưa đáp ứng chiến lược phát triển đơn vị nguyên nhân nào? Nội dung STT Mức độ đánh giá (%) Chiến lược nguồn nhân lực chưa phù hợp mục tiêu 15,6 sản xuất kinh doanh Các bước hoạch định nguồn nhân lực không chuẩn 44,4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực không chuẩn 17,8 Phân tích trạng nguồn nhân lực khơng chuẩn 22,2 Câu 20: Theo ông (bà) công tác phân tích cơng việc chưa hiệu ngun nhân nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Bản mô tả công việc yêu cầu công việc không 33,3 rõ ràng Tiêu chuẩn đánh giá khơng rõ ràng 35,6 Mục đích sử dụng kế đánh giá khơng rõ ràng 11,1 Q trình đánh giá không rõ ràng 15,6 Lãnh đạo thiếu quan tâm đến cơng tác phân tích cơng 4,4 việc Câu 21: Theo ông (bà) công tác tuyển dụng nhân viên chưa hiệu nguyên nhân nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Nguồn tuyển dụng chất lượng chưa cao 22,2 Quy trình tuyển dụng chưa hợp lý 62,2 Hội đồng tuyển dụng lực không cao 15,6 74 Câu 22: Theo ông (bà) công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa hiệu nguyên nhân nào? STT Nội dung Lãnh đạo thiếu quan tâm đầu tư Phân tích nhu cầu xác định nội dung đào tạo không chuẩn Nội dung phương pháp đào tạo chưa hợp lý Đánh giá chương trình đào tạo không thực đầy đủ Kế hoạch quản lý nghiệp nhân viên không quan tâm Mức độ đánh giá (%) 11,1 15,6 44,4 28,9 Câu 23: Theo ông (bà) công tác đánh giá nhân viên chưa hiệu nguyên nhân sau đây? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Phương pháp đánh giá không phù hợp 33,3 Sử dụng kết đánh giá không rõ ràng 20,0 Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng 46,7 Câu 24: Theo ông (bà) công tác trả công khuyến khích tinh thần nhân viên chưa hiệu nguyên nhân nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Hình thức trả lương khơng phù hợp 33,3 Cơ sở tính lương khơng 55,6 Phân bổ quỹ lương không hợp lý 11,1 Câu 25: Theo ông bà công tác quan hệ lao động chưa hiệu nguyên nhân nào? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Nội dung hợp đồng lao động thoả ước lao động tập thể chưa hợp lý Chưa cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động 46,7 Vai trò tổ chức Cơng đồn chưa cao 53,3 75 CÁC CÂU HỎI ĐIỀU TRA XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP CẦN THỰC HIỆN Câu 26: Theo ông (bà) giải pháp nâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực cần thiết nay? Nội dung STT Mức độ đánh giá (%) Lập kế hoạch nguồn nhân lực 15,6 Phân tích cơng việc tuyển dụng 33,3 Đánh giá thực công việc, đào tạo phát triển 37,8 Trả cơng, khuyến khích tinh thần 11,1 Công tác xây dựng quan hệ lao động 2,2 Câu 27: Nếu đưa giải pháp nâng cao chất lượng công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực ơng (bà) chọn giải pháp nào? Nội dung STT Mức độ đánh giá (%) Xác định lại chu kỳ lập kế hoạch tài nguyên nhân lực 20,0 Thay đổi phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 46,7 Nâng cao trình độ cho cán quản lý nhân lực 33,3 Câu 28: Ông (bà) lựa chọn giải pháp để nâng cao chất lượng cơng tác phân tích cơng việc? Nội dung STT Mức độ đánh giá (%) Xây dựng lại mô tả công việc 48,9 Xây dựng lại tiêu chuẩn nhân viên 46,7 Cải tiến phương pháp thu thập thơng tin để phân tích 4,4 cơng việc 76 Câu 29: Ông (bà) lựa chọn giải pháp để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Đổi cách thức thu hút ứng viên 22,2 Đổi cách thức, quy trình tuyển dụng 55,6 Đào tạo lại cho cán thực công tác tuyển dụng 22,2 Câu 30: Ông (bà) lựa chọn giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực ? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Phân tích nhu cầu xác định mục tiêu đào tạo 15,6 Cải tiến nội dung phương pháp đào tạo 33,3 Lập kế hoạch quản lý nghiệp nhân viên 28,9 Tăng chi phí đào tạo 22,2 Câu 31: Ông (bà) lựa chọn giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đánh giá nhân viên? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Việc đánh giá phải thực liên tục có hệ thống 55,6 Thay đổi phương pháp đánh giá nhân viên phù hợp 20,0 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phù hợp công việc 24,4 Câu 32: Ông (bà) lựa chọn giải pháp để nâng cao chất lượng công tác trả công khuyến khích tinh thần nhân viên? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Cải tiến nguyên chế trả lương 48,9 Xây dựng lại hệ thống thang bảng lương 11,1 Thay đổi hình thức động viên 40,0 Câu 33: Ông (bà) lựa chọn giải pháp để nâng cao chất lượng công tác quan hệ lao động? STT Nội dung Mức độ đánh giá (%) Cải thiện điều kiện làm việc 55,6 Cải tiến nội dung thoả ước lao động tập thể Phát huy vai trò tổ chức Cơng đoàn 44,4 77 PHỤ LỤC DANH SÁCH CÁC CÁN BỘ THAM GIA PHỎNG VẤN STT HỌ VÀ TÊN NĂM NĂM SINH CÔNG TÁC NGÀNH NGHỀ ĐÀO TẠO Nguyễn Tài Sơn 1958 30 KS Xây Dựng thủy điện Bùi Minh Thi 1952 35 KS Xây Dựng thủy điện Phạm Nguyên Hùng 1972 17 Tiến sỹ kỹ thuật Phạm Tiến Cảnh 1979 KS Xây Dựng thủy điện Nguyễn Duy Toàn 1960 28 Thạc sỹ thủy điện Võ Anh Tuấn 1958 31 KS Xây Dựng thủy điện Nguyễn Cảnh Bình 1973 17 KS Xây Dựng thủy điện Lê Trần Phúc 1957 26 KS Kinh tế thủy điện Nguyễn Đình Minh 1958 29 KS Cơ khí gia cơng kim loại 10 Phan Đình Cơng 1957 30 KS Điện khí hóa xí nghiệp 11 Lê Ngọc Hà 1974 16 KS Hệ thống điện 12 Lê Xuân Dũng 1974 16 KS Hệ thống điện 13 Bạch Trọng Dương 1960 29 KS Hệ thống điện 14 Lê Ngọc Hà 1974 16 KS Hệ thống điện 15 Chu Thanh Hồi 1958 31 KS Thủy cơng thủy điện 16 Lê Hòa Thắng 1955 34 KS Nhiệt điện 17 Hoàng Mạnh Hà 1973 15 KS Nhiệt điện 18 Nguyễn Đức Thành 1951 37 KS Hệ thống điện 19 Nguyễn Minh Tuấn 1958 30 KS Hệ thống điện 20 Quản Đức Lạp 1955 29 KS Hệ thống điện 21 Nguyễn Văn An 1959 27 KS Hệ thống điện 22 Nguyễn Trung 1959 30 KS Phát dẫn điện 23 Ngơ Đình Phong 1962 27 KS Hệ thống điện 24 Đoàn Xuân Quý 1955 33 KS Điện tử viễn thông 25 Nguyễn Đăng Khoa 1963 30 KS Địa chất cơng trình 78 26 Nguyễn Hồng Sơn 1962 30 KS Địa chất công trình 27 Đặng Hồng Cầm 1962 27 KS Địa chất Cơng trình 28 Lê Thanh Hải 1978 KS Tự động hóa 29 Bùi Văn Thi 1978 KS Cơ khí thủy cơng 30 Nguyễn Cơng Cường 1977 KS Địa chất Cơng trình 31 Nguyễn Văn Khoa 1978 KS Cơ khí thủy lực 32 Trần Quảng Định 1979 KS Hệ thống điện 33 Nguyễn Văn Luyến 1980 KS Hệ thống điện 34 Nguyễn Văn Long 1974 12 KS Địa chất Cơng trình 35 Phạm Hồng Cơng 1979 KS Tự động hóa 36 Nguyễn Văn Trung 1980 KS Tự động hóa 37 Nguyễn Thanh Tú 1980 KS Xây dựng Thủy điện 38 Trần Đức Hiệp 1979 KS Địa chất Cơng trình 39 Trần Văn Nhuận 1979 KS Xây dựng Thủy điện 40 Đào Anh Khánh 1981 KS Xây dựng Thủy điện 41 Nguyễn Đức Thọ 1982 KS Thiết bị điện 42 Trần Quốc Hùng 1989 KS.Cơ khí 43 Phạm Văn Tuyên 1991 KS.Hệ thống điện 44 Lê Trung Hiếu 1992 KS.Xây dựng 79 ... quát Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 21 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 24 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện. .. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN XÂY DỰNG ĐIỆN 2 .1 Khái quát Công ty Cổ phần Tƣ vấn Xây dựng Điện 2 .1. 1 Tổng quan hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện Công. .. đề quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện Chương 3: Giải pháp cải thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Tư