Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ctlink tt

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ĐINH SỸ HẢI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CTLINK Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.0102 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2017 Công trình hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội Người hướng dẫn khoa học: PGS TS NGUYỄN THỊ KIM CHI Phản biện 1: PGS.TS Bùi Văn Huyền Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Xuân Chung Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại: Học viện Khoa học Xã hội vào lúc: giờ, ngày tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện khoa học xã hội PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Ngày với phát triển nhanh chúng khoa học kỹ thuật phân công lao động xã hội ngày sâu sắc phạm vi toàn giới, nước ngày phụ thuộc lẫn xuất trình toàn cầu hóa Trong bối cảnh Việt Nam ngày phát triển đường hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho doanh nghiệp Việt Nam nhiều hội đồng nghĩa với không thách thức Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt làm tồn Để đứng vững phát triển hoàn cảnh doanh nghiệp cần phải biết phát huy nguồn lực Cùng với vốn, sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, quý giá doanh nghiệp người làm chủ vốn vật chất vốn tài Các yếu tố vật chất máy múc thiết bị, nguyên vật liệu, tài trở nên vô dụng bàn tay trí tuệ người tác động vào Thành công doanh nghiệp tách rời yếu tố người Trước nguy tụt hậu khả cạnh tranh bối cảnh toàn cầu hóa hết yếu tố nhân lực cần doanh nghiệp nhận thức cách đắn sử dụng hiệu Tuy nhiên Việt Nam xây dựng định vị doanh nghiệp thông thường yếu tố vốn công nghệ xem mấu chốt chiến lược phát triển yếu tố nhân thường không trọng giai đoạn khởi đầu Sự thiếu quan tâm quan tâm không mức tới yếu tố nhân dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “ loại khỏi vòng chiến” mức độ cạnh tranh ngày gia tăng Vì để nâng cao hiệu trình kinh doanh doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân lên vị trí số nhằm mục đích có đội ngũ nhân đủ số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng yêu cầu công việc, luôn thay đổi để phù hợp với biến động mội trường Xuất phát từ tầm quan trọng công tác tuyển dụng nhân qua thời gian tìm hiểu thực tế chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần Ctlink ” làm luận văn tốt nghiệp 2.Tính hình nghiên cứu đề tài Trên giới, đào tạo tổ chức đào tạo nhiều tài liệu, giáo trình quản trị nguồn nhân lực tác giải giới nghiên cứu đề cập Trong nghiên cứu thực tiễn, có số công trình tập trung vào đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên rào cản đào tạo nhà trường Cụ thể, Bernard Wyne David Stringer tác phẩm” Tiếp cận đào tạo phát triển góc độ lực” năm 1997 [25, tr.2] khẳng định quan tâm đến việc quản trị nguồn nhân lực đặc biệt nâng cao lực giảng viên mức, hiệu 3.Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Đi sâu vào nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực để tìm tồn hạn chế có Từ đề xuất giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLINK Nhiệm vụ nghiên cứu : -Hệ thống hóa vấn đề lý luận nói chung quản trị nguồn nhân lực - Phân tích, làm rõ nhân tố ảnh hưởng đến việc quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLINK - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLINK Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Các hoạt động liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink Không gian nghiên cứu Tại công ty cổ phần CTlink : Địa : 2/162 Khuất Duy Tiến, Thanh Xuân, Hà Nội Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2012 đến 2016 Nội dung nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu Phương pháp luận: - Phương pháp vật biện chứng - Phương pháp suy luận logic Phương pháp nghiên cứu: Đề tài hoàn thiện việc sử dụng phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp so sánh - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp thống kê phân tích Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn ý nghĩa lý luận : Trên sở học hỏi kinh nghiệm doanh nghiệp có khả sử dụng nguồn nhân lực hiệu cho công ty cổ phần CTLink Làm tiền đề cho công ty phát huy nguồn nhân lực học cho doanh nghiệp có điều kiện tương tự ý nghĩa thực tiễn : - Luận văn có ý nghĩa thực tiễn, tài liệu giúp công ty cổ phần CTLink xây dựng kế hoạch quản trị nguồn nhân lực ngày hiệu - Số hóa liệu nguồn nhân lực để xác định tiêu phát triển cho công ty Cơ cấu luận văn Ngoài phần mở đầu , kết luận, tài liệu tham khảo luận văn cấu trúc chương sau : Chương 1:Cơ sở lý luận chung quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink Chương 3:Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò quản trị quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Về mặt kinh tế: Về mặt xã hội: 1.1.4 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhấn, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực 1.2.1 Tầm quan trọng tuyển dụng nhân doanh Ng 1.2.3 Đào tạo nhân lực 1.2.4 Đề xuất thăng tiến Bước 01: Chọn người Bước 02: Lập hội đồng tuyển dụng để vấn ứng viên theo thủ tục công ty Bước 03: Lưa chọn ứng viên phù hợp số ứng viên Bước 04: Chuẩn bị thủ tục thăng chức Bước 05: Hoàn thành quy trình thăng chức: 1.2.5 Chính sách đãi ngộ Tóm lại hoạt động quản trị nhân trình từ tuyển dụng nhân đãi ngộ nhân sự, khâu có mối liên hệ ràng buộc với Muốn làm tốt khâu sau trước tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng Đãi ngộ vật chất - Tiền lương: Tiền lương vấn đề thiết thực nhạy cảm sách có liên quan tới người tổ chức xã hội Về phía người ăn lương, tiền thưởng thể tài địa vị họ, vừa thể đánh giá quan xã hội công lao đóng góp cho tập thể họ Đãi ngộ tinh thần: Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa nhu cầu đa dạng người lao động Mức sống cao nhu cầu tinh thần ngày cao, khuyến khích tinh thần biện pháp áp dụng để thỏa mãn nhu cần ngày cao người lao động 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực 1.3.1 Nhân tố môi trường kinh doanh Làm việc môi trường thuận lợi yếu tố quan trọng giúp cho nhân viên cống hiến hết lực thân Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực nhà quản trị phải tính đến yếu tố môi trường ảnh hưởng quản lý nguồn nhân lực Mọi trường đề cập thành loại: Môi trường bên môi trường bên Môi trường bên Môi trường bên : Môi trường vĩ mô: Yếu tố kinh tế: Môi trường công nghệ: Môi trường văn hoá – xã hội: Môi trường tự nhiên: Các yếu tố trị, pháp luật Nhà nước: Môi trường quốc tế: Môi trường tác nghiệp: 1.3.2 Nhân tố người Quản trị nhân doanh nghiệp có đem lại kết mong muốn hay không phụ thuộc nhiều vào thái độ nhà quản trị với lợi ích đáng người lao động 1.4 Những tiêu đánh giá quản trị nguồn nhân lực - Năng suất lao động - Chi phí nhân công - Mức độ hài lòng nhân viên DN * Để nâng cao suất lao động, cần ý : - Thiết kế công việc cách hợp lý - Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu - Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày - Xây dựng chế độ, quy định cách hoàn chỉnh Chương THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CTLINK 2.1 Qúa trình hình thành, phát triển máy nhân công ty cổ phần CTLink 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển doanh nghiệp Công ty cổ phần CTLink vận chuyển khai thác hàng hóa ,bưu phẩm Cung cấp đầy đủ dịch vụ vận chuyển chuyết phát hàng hóa, tài liệu đường bay đường giao nhận địa nhận phát cho tất khách hàng lớn, nhỏ nước quốc tế đến 2.1.2 Cơ cấu tổ chức nhân Sơ đồ 2.1 Sơ đồ máy hoạt động nhân công ty: Giám đốc hành điều Phó giám đốc Phòng hành nhân Phòng tài kế tóan Bưu cục giao dịch Phòng kinh doanh Phòng khai thác Phòng DVKH & khiếu nại Bảng 2.1 Trong đó, nhân phân bổ phòng sau: * Ban Giám đốc cán * Phòng Tài _ Kế toán Nhân viên * Phòng Hành nhân Nhân viên * Bưu cục giao dịch 63 bưu cục * Phòng DVKH & khiếu nại 15 Nhân viên * Phòng Kinh doanh 13 Nhân viên * Phòng Khai thác 17 Nhân viên * phòng giao nhận 87 Nhân iên ( Nguồn : Hành nhân ) * Phòng xuất nhập khẩu: Có nhiệm vụ quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu, thực công việc kinh doanh công ty với đối tác nước ngoài, mở rộng quan hệ với đối tác nước Tiến hành thủ tục nghiệp vụ ngoại thương phù hợp, hiệu đàm phán thực hợp đồng kinh doanh xuất nhập hàng hoá * Phòng bán hàng: Thực nhiệm vụ lập kế hoạch sản xuất kinh doanh thực kế hoạch cung ứng vật tư sản xuất, ký kết hợp đồng thu mua, theo dõi hoạt động kho hàng công ty Ngoài phải nghiên cứu thị trường giai đoạn cụ thể, tổ chức hoạt động marketing để tăng khả tiêu thụ sản phẩm * Phòng tài kế toán: Có nhiệm vụ thực công tác tài kế toán công ty, thu thập xử lý thông tin kinh tế phục vụ cho công tác quản lý, kiểm tra tình hình sử dụng vật tư, lao động, tiền vốn hoạt động sản xuất kinh doanh.Thực đầy đủ chế độ hạch toán, quản lý vốn, phân tích tình hình hoạt dộng kinh tế công ty, 14 Vũ Hải Đường Kỹ Sư 15 Trần Văn Hinh Kỹ Sư 16 Nguyễn Thanh Minh Cử nhân Trưởng chi nhánh Cần Thơ Trưởng chi nhánh Hải Phòng Trưởng chi nhánh Hải Dương (Nguồn : Hành nhân sự) Các sản phẩm dịch vụ công ty Cung cấp dịch vụ hoàn hảo chuyển phát nhanh Nhận phát thư từ hàng hóa, bưu phẩm, bưu kiện nước quốc tế Tư vấn dịch vụ chuyển phát, tư vấn gói Các dịch vụ giá trị gia tăng ngành bưu Tình hình kinh doanh năm qua 2.2 Thực trạng cụng tác quản trị nhân công ty Công ty cổ phần CTlink trọng đến vấn đề thời gian qua, hàng năm công ty có theo dõi lao động rõ tổng số lao động, trình độ lao động, độ tuổi, kết cấu lao động… 2.2.1 Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink “ Tuyển dụng nhân „‟ trình tìm kiếm lựa chọn nhân để thỏa mãn nhu cầu sử dụng doanh nghiệp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp ” Tuyển dụng nhân bao gồm hai nội dung tuyển mộ tuyển chọn nhân lực Tỷ suất tăng doanh thu so với vốn đầu tư: Chỉ tiêu xác định việc so sánh doanh thu tăng thêm năm Công ty với tổng vốn đầu tư tuyển dụng, tập huấn lao động năm 10 2.2.2 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink Hiện công ty cổ phần Ctlink thực bước : Bước 1: Hội đồng đào tạo Giám đốc có định thành lập Phòng tổ chức hành phối hợp để thành lập danh sách thành viên hội đồng để Giám đốc đào tạo Bước 2: Phòng tổ chức hành chịu trách nhiệm hoạt động đào tạo Công ty, xây dựng kế hoạch, chương trình thời gian địa điểm đào tạo Bước 3: Các thành viên hội đồng phải tiến hành lựa chọn kỹ có trách nhiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Bước 4: Đánh giá, kiểm duyệt ứng viên sau trình đào tạo 2.2.3 Thực trạng sữ dụng nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink Đặc biệt sau Việt Nam gia nhập WTO, doanh nghiệp nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh việc cần nguồn nhân lực có chất lượng cao, cần phải biết cách làm để giữ chân nhân viên có lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, vấn đề sống doanh nghiệp Như vậy, vấn đề đặt CTlink cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đồng yếu tố có ảnh hưởng đến trung thành nhân viên 2.3 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink 2.3.1 Các tiêu chuẩn đánh giá nguồn nhân lực Xây dựng chi tiết hoàn thành tốt ba bảng Công ty áp dụng biện pháp : - Phương pháp vấn: Người lao động cho biết nhiệm vụ mà người học phải làm thực 11 - Phương pháp quan sát: Qua quan sát trình làm việc người lao động biết người học thiếu chuyên môn khâu cần phải làm - Phương pháp lập bảng hỏi: Thiết kế sẵn bảng hỏi với danh mục câu hỏi hành vi, điều kiện, công việc liên quan, thời gian thực cho người lao động trả lời 2.3.2 Các phương pháp đánh giá * Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận Đây tiêu thể suất lao động tiền mặt người lao động tạo khoảng thời gian định: W  Q: Tổng doanh thu Q L W  LN L (1.1) LN: Tổng lợi nhuận L: Tổng số lao động W: Mức doanh thu/lợi nhuận mà lao động tạo Ưu điểm: Chỉ tiêu sử dụng rộng rãi cho loại hình doanh nghiệp khác nhau, dùng để so sánh suất lao động loại hình doanh nghiệp khác Nhược điểm: Chưa phản ánh hiệu sử dụng nguồn nhân lực dựa kết cấu lao động, tình hình biến động lao động,…; Những sản phẩm có giá trị cao dạng bán thành phẩm không xác định * Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo quỹ tiền lương thu nhập Dùng để đánh giá mức thu nhập bình quân mà người lao động nhận thời gian định: TNBQ  TL L 12 (1.2) TNBQ: Thu nhập bình quân người lao động nhận theo thời kỳ định TL: Tổng quỹ lương L: Tổng số lao động Chỉ tiêu đánh giá mức thu nhập bình quân chưa phản ánh suất lao động Sự lạc quan Sự trung thực Sự nhiệt tình Sự tôn trọng Giờ giấc Độ tin cậy, cẩn trọng Việc chăm chút cho công việc, cẩn trọng yếu tố mang lại hiệu công việc tốt, tin tưởng từ đồng nghiệp cấp Thận trọng xử lý công việc điều không thừa Bạn nên tập cho thói quen giúp ích cho bạn sống chư không công việc 2.4 Đánh giá chung quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink 2.4.1 Điểm mạnh quản trị nguồn nhân lực tai công ty cổ phần CTLink Trong nhiều năm qua công ty có tầm nhận thức đắn hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.4.2 Hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink Mục tiêu đào tạo công ty: Việc xác định mục tiêu đào tạo công ty mục tiêu chung chung, chưa cụ thể mang tính dài hạn 13 Chương trình đào tạo: Xây dựng chương trình đào tạo phải ý đến việc lựa chọn thích hợp thời gian cho khóa học Tạo điều kiện cho người lao động tham gia học tập Công ty cần phải mở lớp đào tạo theo đòi hỏi, yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Chương CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CTLINK 3.1 Phương hướng mục tiêu thời gian tới 3.1.1 Phương hướng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink Mục tiêu chung phương hướng công ty thời gian tới nên: Xác định chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Xác định chương trình đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo: Dự tính chi phí đào tạo Đầu tư tuyển dụng, đào tạo, tập huấn lao động công ty Xác định nhu cầu đào tạo để chọn phương pháp đào tạo có hiệu : - Phương pháp điều tra vấn: thiết kế bảng hỏi dựa vào phân tích công việc xác định xem người lao động thiếu kỹ tiến hành đào tạo bổ sung cho họ Xác định mục tiêu đào tạo - Mục tiêu đào tạo phải nhìn nhận trước thay đổi tổ chức đáp ứng thích hợp với thay đổi Lựa chọn đối tượng đào tạo 14 - Những người cử đào tạo cán công nhân viên kể cán chuyên trách đoàn thể nằm quy hoạch sử dụng lao động đơn vị Các phương pháp đào tạo: Đào tạo công việc Là phương phápđào tạo trực tiếp nơi làm việc học viên học kiến thức kỹ cần thiết thông qua tiếp xúc trực tiếp với công việc hướng dẫn giáo viên Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đào tạo theo kiểu học nghề Kèm cặp bảo Luân chuyển thuyên chuyển công tác Cần có chương trình đánh giá theo phương pháp đánh giá định tính Cần có chương trình đánh giá theo định lượng: Công ty áp dụng phương pháp đánh giá kết đào tạo nguồn nhân lực thông qua phương pháp định lượng như: Đánh giá hiệu kinh tế: Hiệu tài hoạt động đầu tư doanh nghiệp đánh giá thông qua tiêu sau: 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink - Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào công việc, thời điểm để đạt mục tiêu công ty CTlink 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink 3.2.2 Công tác tuyển dụng Do đặc thù hoạt động riêng (liên quan chặt chẽ tới vận tải hàng hóa) nên Công ty cần xây dựng chế độ tuyển dụng thích hợp đáp ứng 15 yêu cao công việc từ đảm bảo việc thu kết cao nhằm đạt mục đích tối ưu doanh nghiệp 3.2.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực * Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc đào tạo có tác động tích cực rõ ràng tới hoạt động sản - xuất kinh doanh công ty * Nâng cao phương pháp đào tạo Tùy vào điều kiện cụ thể, công ty có lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với kinh phí hoạt động kinh doanh * Nâng cao chất lượng giáo viên: * Hoàn thiện chương trình đào tạo Tăng cường đào tạo tin học ngoại ngữ cho người lao động: Trình độ ngoại ngữ ngày cần thiết tất ngành nghề, đặc biệt công ty liên kết với nhiêu công ty nước có xu hướng vươn rộng giới nên trình độ ngoại ngữ ngày coi trọng Cần có đội ngũ cán có trình độ quản lý kinh tế: * Đầu tư hệ thống sở vật chất kỹ thuật phương tiện học tập * Đánh giá chương trình đào tạo Thời gian thu hồi vốn= Doanh thu tăng/ tổng chi phí đào tạo 3.2.4 Công tác đánh giá lực thực công việc Thực tế người ta đưa nhiều tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực, luận văn tác giả đưa số tiêu sau: * Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận Đây tiêu thể suất lao động tiền mặt người lao động tạo khoảng thời gian định: Do tình hình sản xuất kinh doanh, mức lợi nhuận có ảnh hưởng trực tiếp đến tổng quỹ lương nên ảnh hưởng đến thu nhập bình 16 quân Ngoài ra, chịu ảnh hưởng trực tiếp từ số lao động doanh nghiệp Với số lượng lao động không đổi tổng quỹ lương mức thu nhập bình quân thể tình hình sản xuất kinh doanh Công ty, bao gồm hiệu sử dụng nguồn nhân lực 3.2.5 Chính sách đãi ngộ nhân viên Chính sách thưởng: Chế độ phúc lợi: Chính sách đào tạo: Cơ hội thăng tiến: 3.2.6 Xây dựng môi trường làm việc động chuyên nghiệp * Bố trí lao động * Định hướng cho lao động * Quá trình bố trí lại lao động bao gồm hoạt động thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức cho nghỉ việc -Thuyên chuyển: -Đề bạt -Xuống chức: -Thôi việc: *Đánh giá thực công việc Ctlink nên đánh giá thực công việc thường xuyên đánh giá có hệ thống tình hình thực công việc người lao động so sánh tiêu chuẩn công việc xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động * Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có nhiều phương pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ctlink nên tập trung hai dạng chủ yếu đào tạo công việc đào tạo công việc Mỗi phương pháp có ưu nhược điểm riêng mà tổ chức triển khai công tác đào tạo cần 17 vào trình độ chuyên môn đào tạo, hình thức đào tạo, đối tượng dự kiến cử đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo phù hợp * Hệ thống thù lao cho người lao động Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp tất khoản mà người lao động nhận thông qua mối quan hệ thuê mướn họ với tổ chức * Điều kiện lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi * Kỷ luật lao động 3.2.7 Xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực 3.1.8 Xây dựng hệ thống hình thức kỹ luật Khi xây dựng hệ thống hình thức kỷ luật phải dựa cống hiến, làm tăng khă trung thành với doanh nghiệp 3.3 Một số kiến nghị quan nhà nước Hội nhập kinh tế đòi hỏi phải nỗ lực tinh giảm máy quyền qua cải cách phi quy chế hóa, giảm dịch vụ áp dụng công nghệ thông tin hành công Trong đó, quản lý nhân khu vực hành công có ý nghĩa quan trọng thành bại tổ chức công Ở nước ta chưa xây dựng đồng hệ thống bảng mô tả công việc phù hợp với vị trí công việc, thiếu sách trọng dụng nhân tài, chế độ đãi ngộ cho nguồn nhân lực hợp lý Trước hết quan điểm đổi vai trò Nhà nước phát triển nguồn nhân lực, cần phải khẳng định rằng: – Phát triển nguồn nhân lực nâng cao lực người mặt Mọi chủ trương, sách, pháp luật Nhà nước phải hướng đến mục tiêu người, phát triển người, bảo đảm thực hiện, bảo vệ quyền người; 18 – Cần tách bạch vai trò nòng cốt Nhà nước người chịu trách nhiệm tổ chức, quản lý định hướng hoạt động phát triển nguồn nhân lực khỏi vai trò người cung cấp dịch vụ xã hội cho cộng đồng Nhà nước cần phải chuyển từ vai trò người trực tiếp cung cấp dịch vụ xã hội sang vai trò người điều phối; – Cần huy động tối đa tham gia chủ thể xã hội khác nhà nước: tổ chức xã hội, khu vực kinh tế tư nhân, doanh nghiệp, cộng đồng… phát triển nguồn nhân lực Đào tạo chuyên môn nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động trách nhiệm không Nhà nước, xã hội mà thân người lao động Trước hết, người lao động phải tự thấy sức học tập trang bị cho có nghề nghiệp vững vàng tìm việc làm tốt, ổn định tay nghề cao thu nhập tăng theo; – Đổi vai trò“nhà tài trợ” phương thức tài trợ Nhà nước cho dịch vụ xã hội Nhà nước cần kiên từ bỏ việc tài trợ theo kiểu cào bằng, xin – cho, cung cấp nguồn vốn với dự toán sở đầu vào Thay vào đó, Nhà nước nên tập trung nguồn lực tài vào số lĩnh vực trọng tâm giải pháp nhằm đảm bảo quyền người tiếp cận dịch vụ xã hội Nhà nước cần đặt mục tiêu cân phát triển kinh tế phát triển người, ưu tiên đầu tư vào dịch vụ xã hội an sinh xã hội, đồng thời đẩy mạnh tiến trình cải cách cấp tài cho dịch vụ xã hội theo phương hướng nghiên cứu áp dụng chế phân bổ sách dựa theo kết hoạt động cho sở cung cấp dịch vụ bệnh viện, trường học,v.v… – Công tác giám sát chất lượng dịch vụ công cần coi nhiệm vụ trọng tâm đổi quản lý nhà nước phát triển nguồn nhân lực Hiện nay, hoạt động tổ chức cung cấp dịch 19 vụ công, tư nhân nhà nước, thường chưa giám sát, kiểm tra mức cần thiết Các sở phải chịu trách nhiệm trước hậu việc cung cấp dịch vụ chất lượng gây ra, kể hậu mang tính nghiêm trọng cá nhân hộ gia đình Do vậy, việc hoàn thiện khung pháp lý kiểm tra, giám sát đánh giá sở cung cấp dịch vụ lĩnh vực ưu tiên quan quản lý Nhà nước Trên sở quan điểm định hướng trên, tác giả khuyến nghị năm nhóm giải pháp sau: Thứ nhất, nhóm giải pháp đổi vai trò quản lý nhà nước định hướng điều tiết phát triển nguồn nhân lực – Rà soát, đối chiếu mục tiêu người, phát triển người với chủ trương, sách, pháp luật hành, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, đề án phát triển kinh tế-xã hội; Thường xuyên tiến hành rà soát lại chiến lược, quy hoạch phát triển ngành để phù hợp với tình hình phát triển kinh tế-xã hội Nâng cao chất lượng công tác xây dựng Chiến lược Quy hoạch, khắc phục tình trạng Chiến lược Quy hoạch mang tính chủ quan, thiếu tính thực tế tính khả thi – Đặt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế – xã hội nước địa phương Tăng cường công tác dự báo diễn biến nguồn nhân lực nhu cầu nhân lực Có sách điều tiết quy mô cấu đào tạo cho phù hợp với nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội, khắc phục tình trạng cân đối lãng phí đào tạo Thứ hai, nhóm giải pháp hoàn thiện khuôn khổ pháp luật môi trường pháp lý cho phát triển nguồn nhân lực – Nhà nước cần tạo môi trường thuận lợi, bình đẳng cho thành phần xã hội tham gia cung ứng dịch vụ công Các đơn vị nghiệp 20 công lập khuyến khích tham gia cung ứng dịch vụ bình đẳng đơn vị nghiệp công lập Đơn giản hóa thủ tục hành nhằm huy động tối đa nguồn lực nhà nước phát triển nguồn nhân lực – Sửa đổi ban hành văn hướng dẫn thi hành Luật Doanh nghiệp, Luật Giáo dục Đại học, Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Khám, chữa bệnh, … đầy đủ; tạo dựng khung pháp lý cho loại hình đơn vị nghiêp không mục tiêu lợi nhuận mục tiêu lợi nhuận hoạt động; bảo đảm môi trường hoạt động cạnh tranh, bình đẳng, không phân biệt hình thức sở hữu tổ chức – Đổi chế quản lý phân cấp quản lý tài đơn vị nghiệp công Trước hết cần nghiên cứu, tính toán xây dựng mức trần phí dịch vụ nguyên tắc phí dịch vụ phải đảm bảo bù đắp đủ chi phí Tiến tới trao quyền tự chủ hoàn toàn cho đơn vị nghiệp có sử dụng ngân sách nhà nước có lộ trình bước xóa bỏ chế Bộ chủ quản đơn vị nghiệp công – Nghiên cứu chế sách để doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động, trường phổ thông mầm non phải có cán y tế phục vụ; trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp phải đầu tư trạm y tế sở Thứ ba, nhóm giải pháp đổi can thiệp Nhà nước cung cấp dịch vụ công cho phát triển nguồn nhân lực – Tiếp tục đổi chế quản lý đơn vị nghiệp công theo tinh thần tăng cường tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm đơn vị nghiêp – Nâng cao nhận thức cấp, ngành toàn xã hội sách, pháp luật Nhà nước phát triển nguồn nhân lực – Nghiên cứu áp dụng chế phân bổ ngân sách theo hướng dựa theo kết hoạt động tiêu đầu cho đơn vị nghiêp công thay dựa theo định mức đầu vào Thay đổi cách thức phân bổ 21 kinh phí xây dựng theo hướng tập trung đầu tư cho xây dựng sở vật chất-kỹ thuật tuyến dưới, nơi vùng sâu, vùng xa – Đổi chế tài theo hướng toàn chi phí cần thiết sở cung ứng dịch vụ công chuyển dần sang bù đắp phí mà người thụ hưởng dịch vụ trả – Đẩy mạnh thực phân cấp xuống cấp sở Thứ tư, nhóm giải pháp tăng cường kiểm tra, giám sát phát triển chất lượng dịch vụ công – Nhà nước thực chức tạo lập khung pháp lý kiểm tra, tra, giám sát việc thực thi pháp luật, tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh lĩnh vực nghiệp công Đổi tổ chức hoạt động, đề cao bảo đảm quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm tổ chức nghiêp – Quy định rõ chức năng, nhiệm vụ quan quản lý giáo dục theo hướng làm tốt chức quản lý nhà nước, xây dựng, hoàn thiện sách, chế giáo dục – đào tạo, kiểm soát chặt chẽ việc thực mục tiêu, chương trình chất lượng – Kiện toàn đội ngũ tra ngành, cấp Hoàn thiện khung pháp lý kiểm tra, giám sát đánh giá sở cung ứng dịch vụ công lĩnh vực ưu tiên quan quản lý Nhà nước Các quan quản lý chuyên ngành cần phải xây dựng ban hành tiêu chuẩn, tiêu chí để làm kiểm tra, giám sát hoạt động sở có hiệu Thứ năm, nhóm giải pháp hoàn thiện cấu tổ chức máy – Tiếp tục củng cố, hoàn thiện nâng cao lực, hiệu hoạt động máy quản lý phát triển nguồn nhân lực; tùy thuộc vào nhu cầu tăng cường quản lý nhà nước phát triển nguồn nhân lực mà bố trí giao cho đơn vị chuyên trách không 22 chuyên trách thực công tác phát triển nhân lực thuộc lĩnh vực ngành, địa phương quản lý – Tiếp tục xếp lại mạng lưới trường đại học, cao đẳng viện nghiên cứu để gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học, sử dụng tối ưu nguồn lực có đội ngũ khoa học sở vật chất kỹ thuật Nâng cao lực đại học quốc gia đại học khu vực Hoàn thiện tổ chức hoạt động Hội đồng giáo dục phát triển nhân lực có hiệu tốt; phân cấp quản lý có chế phối hợp hợp lý quản lý ngành, địa phương sở đào tạo phát triển nhân lực… – Thực chế tự chủ hoàn toàn sở giáo dục tiến tới thay chế tài trợ cho sở giáo dục nghề nghiệp công lập qua quan chủ quản chế tài trợ qua quỹ, tiến tới xóa bỏ quan chủ quản sở (ngoài trường có đặc thù riêng); - Giao thêm nhiệm vụ cho cấp Việc giao nhiệm vụ vượt khả cấp đòi hỏi cá nhân công chức phải nghiên cứu, tìm biện pháp, hướng cách thức tiếp cận công việc mới, đồng thời vượt lên khó khăn để giải tình nảy sinh Qua thực tiễn giải công việc, lực công chức hình thành dần hoàn thiện Đối với quyền địa phương: Với vai trò quản lý trực tiếp, quyền địa phương cần thực triệt để sách Nhà nước việc phát triển nguồn nhân lực hỗ trợ cho DN hoạt động địa bàn Ngoài ra, quyền địa phương cần tăng cường tổ chức hoạt động xúc tiến đầu tư, giới thiệu công ty có uy tín, mạnh đơn vị quản lý tới đối tác địa phương, giúp cho việc tiếp cận đối tác DN địa bàn tốt 23 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực coi nguồn lực giữ vai trò quan trọng phát triển quốc gia với tổ chức Trong thời đại khoa học công nghệ, tri thức người trở thành tài sản vô giá tổ chức Và đào tạo nguồn nhân lưc trở thành chiến lược doanh nghiệp xem nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu Công ty cổ phần CTlink kể từ thành lập đến gặt nhiều thành công hoạt động sản xuất kinh doanh mình, nhờ công ty quản lý đào tạo nguồn nhân lực cách khoa học có hiệu Tuy môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt, công ty cần phải xây dựng chiến lược đào tạo mang tính chất dài hạn, cụ thể Phải bước nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực tìm giải pháp dứt điểm để hoàn thành mục tiêu lớn công ty đưa công ty trở thành doanh nghiệp mạnh ngành tư vấn, xây dựng nước Với giúp đỡ nhiệt tình PGS.TS Nguyễn Thị Kim Chi bác, anh, chị công ty Cổ phần CTlink cung cấp tài liệu cho em hoàn thành luận văn Mặc rù cố gắng trình viết kiến thức kinh nghiệm nhiều hạn chế đề tài rộng nên viết không tránh khỏi thiếu sót, mong thầy, cô hướng dẫn bảo tận tình giúp em hoàn thiện luận văn tốt nghiệp 24 ... chung quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink Chương 3:Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLink. .. VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò quản trị quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực. .. nguồn nhân lực - Phân tích, làm rõ nhân tố ảnh hưởng đến việc quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLINK - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần CTLINK