Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại xăng dầu việt nam tt

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI K NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XĂNG DẦU VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2017 Công trình hoàn thành tại: HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ NGỌC Phản biện 1: PGS.TS NGUYỄN QUANG HỒNG Phản biện 2: PGS.TS NGÔ XUÂN BÌNH Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại: Học viện Khoa học xã hội hồi ngày tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời gian tìm hiểu thực tế Công ty Cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam, nhận thấy trước tác động mạnh mẽ toàn cầu hóa với phát triển không ngừng khoa học công nghệ, Công ty Cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam phải đổi cách quản lý để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cùng với đó, Công ty không ngừng mở rộng quy mô hệ thống đại lý phân phối sản phẩm dịch vụ, sản xuất phạm vi nước Bên cạnh đó, Công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam doanh nghiệp thành lập năm 2008, từ trình cổ phần hóa ngành hàng kinh doanh Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện nên gặp nhiều khó khăn công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung hoạt động tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực nói riêng.Vì vậy, công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với công việc đóng vai trò vô quan trọng Công ty quan tâm đến công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực bộc lộ số bất cập, số lượng nhân lực tuyển dụng hàng năm so với số lượng cần đào tạo lại, đào tạo thêm nghề tương đối nhiều kết kiểm tra sau khóa chưa cao, nhiều nội dung chưa hợp lý khoa học, đề cao tính hình thức dẫn đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt mong đợi Nhận thức tầm quan trọng công tác tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực công ty, với hướng dẫn nhiệt tình Cô TS Nguyễn Thị Ngọc, cán bộ, công nhân viên Công ty Cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam nên lựa chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu viết luận văn tốt nghiệp cao học mình TÌnh hình nghiên cứu đề tài Thời gian gần có nhiều công trình nghiên cứu khác nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực thuộc khu vực, đơn vị loại hình kinh doanh khác Điều chứng tỏ công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung, công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực nói riêng ngày quan tâm, trở thành đề tài nóng hổi không diễn đàn quản trị nhân lực tạp chí uy tín mà tác giả đưa vào công trình nghiên cứu khoa học cấp bộ, quốc gia hay luận văn tiến sĩ Trong luận văn này, theo tác giả quy trình tuyển dụng đào tạo nguồn nhân lực không dừng lại công tác tuyển chọn đào tạo mà phải bố trí sử dụng nguồn nhân lực tuyển cách hợp lý hiệu Hơn nữa, Công ty Cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam chưa có công trình nghiên cứu công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực, với mục tiêu nâng cao hiệu công tác tuyển dụng đào tạo Công ty, tác giả chọ vấn đề “Quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần thương mại Việt Nam” để nghiên cứu viết luận văn tốt nghiệp cao học mình Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích: Trên sở lý luận nhân lực quản trị nguồn nhân lực, luận văn tập trung làm rõ công tác tuyển dụng đào tạo Công ty Cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty - Nhiệm vụ: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam qua đó phát bất cập tồn trình tuyển dụng đào tạo, tìm số nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng đào tạo Công ty Đề xuất số giải pháp khắc phục tồn nâng cao hiệu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo Công ty Cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Là vấn đề lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực, đó xác định tình nghiên cứu Công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam 4.2 Phạm vi nghiên cứu: Là vấn đề lien quan đến công tác tuyển dụng đào tạo Công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam, thành tựu, hạn chế giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng đào tạo nhân lực Công ty Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu Tập trung vào việc sử dụng phương pháp phân tích - thống kê, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp thu thập thông tin, …để đề tài hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đề Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn - Về mặt lý thuyết: Luận văn khái quát hóa vấn đề lý luận nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty - Về mặt thực tiễn: Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam Cơ cấu luận văn Ngoài phần mở đầu phần kết thúc, luận văn gồm ba chương sau: Chương 1: Vấn đề lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam Chương VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Nhân lực: “Nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp” Nguồn nhân lực: Đây nguồn lực người, gồm có thể lực trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v…Trí lực nguồn tiềm tàng to lớn người, đó tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất định hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp đội ngũ nhân viên doanh nghiệp Mục tiêu chủ yếu quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào công việc, vào thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Một là, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tiến tổ chức mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động, đó yếu tố người mang tính định Hai là, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức mình thích ứng Do đó, việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó có thể thất bại tuyển người cho việc, cách khuyến khích nhân viên làm việc Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức có thể đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng hiệu công tác tổ chức 1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Quản trị tiến trình làm việc với người thông qua người nhằm đạt việc làm với vì mục tiêu chung, nhà quản trị làm việc đó khung cảnh bị chi phối yếu tố bên lẫn bên tổ chức Quản trị nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn gìn giữ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Đối tượng quản trị nhân lực người lao động với tư cách cá nhân có liên quan đến họ tổ chức công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức Mục tiêu quản trị nhân lực nhằm nâng cao đóng góp có hiệu suất người lao động tổ chức, đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt tương lai tổ chức đáp ứng yêu cầu phát triển cá nhân người lao động 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Lập chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực Hoạch định nguồn tài nguyên nhân có thể tạo nên phá vỡ tổ chức Nhờ có hoạch định tài nguyên nhân mà cấp lãnh đạo chuẩn bị cho mình lực lượng nhân động, có chuyên môn lĩnh vực đảm nhiệm Khái niệm hoạch định tài nguyên nhân rằng: “Hoạch định nguồn nhân lực trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực để vạch kế hoạch làm để đảm bảo mục tiêu “đúng người, việc, lúc, chỗ” Khi tiến hành hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị cần tiến hành theo bước sau: Bước 1: Đề nhu cầu dự báo nhu cầu Bước 2: Đề sách Bước 3: Thực kế hoạch đề Bước 4: Kiểm tra đánhgiá Trong bước thực hiện, nhà quản trị cần thường xuyên kiểm tra kế hoạch chương trình có phù hợp với mục tiêu không để rút kinh nghiệm cho lần Có bốn nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ tới hoạt nhà quản lý tổ chức, đó là: môi trường vật chất - kinh tế, môi trường công nghệ - kỹ thuật thông tin, môi trường trị môi trường văn hóa xã hội 1.2.2 Phân tích thiết kế công việc Phân tích công việc công cụ thiết yếu chương trình quản trị nguồn nhân lực Nó công cụ để triển khai chiến lược nguồn nhân lực tổ chức, thông qua hoạt động như: tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo phát triển, đánh giá thành tích, lương bổng Mục đích việc phải phân tích xác công việc để đưa tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân cho việc tuyển dụng nhân đạt kết cao Chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc Phân tích công việc làm để xây dựng đánh giá hiệu công việc Ngoài nó giúp cho việc nghiên cứu cải thiện điều kiện làm việc 1.2.3 Tuyển dụng lao động Tuyển dụng trình tìm kiếm chọn lựa nguồn nhân để thỏa mãn nhu cầu sử dụng doanh nghiệp lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp.Doanh nghiệp nhận nguồn nhân xứng đáng, hoàn thành tốt công việc giao góp phần vào việc trì tồn phát triển doanh nghiệp Bản thân người tuyển vào công việc phù hợp với lực sở trường mình hứng thú an tâm với công việc Ngược lại, tuyển dụng nhân không phù hợp gây ảnh hưởng tiêu cực, tác động trực tiếp tới Công ty người lao động Các nguồn tuyển dụng bao gồm: Nguồn tuyển dụng nội tuyển dụng từ bên như: Qua Internet, báo chí 1.2.4 Sử dụng lao động Sử dụng lao động doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến tồn phát triển doanh nghiệp Sử dụng lao động hợp lý mang lại hiệu kinh tế suất cao cho người lao động Quá trình lao động đồng thời trình sử dụng sức lao động Sức lao động lực lao động người, toàn thể lực trí tuệ người Sử dụng lao động trình vận dụng sức lao động để tạo sản phẩm theo mục tiêu sản xuất kinh doanh Làm để sử dụng lao động có hiệu câu hỏi thường trực cuả nhà quản lý sử dụng lao động 1.2.5 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo phát triển NNL nâng cao khả thích ứng người lao động công viêc Bên cạnh đó, mục tiêu khác quan trọng nó góp phần đáp ứng nhu cầu học tập, tìm hiểu, đào tạo để có kiến thức, kỹ mà người lao động mong muốn Doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng người lao động cách cho người lao động tham gia khóa đào tạo mới, đào tạo nâng cao nghiệp vụ hay nâng bậc…nhằm hoàn thiện vốn kiến thức, tay nghề họ giúp họ thực công việc cách nhanh chóng, chuyên nghiệp đồng thời nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp mình 1.2.6 Đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc thường hiểu đo lường cách hệ thống, thức công khai kết thực công việc so với tiêu chuẩn đề Đánh giá thực hện công việc đo lường cách hệ thống vì nó xây dựng theo trình tự bao gồm yếu tố có mối liên hệ mật thiết với nhau, đó tiêu chuẩn thực công việc, đo lường việc thực công việc lượng hóa số điểm theo cách thức tiêu chuẩn thông tin phản hồi người lao động phận quản lý Hoạt động tổ chức cách thức, công khai vì nó phổ biến rộng rãi tổ chức áp dụng cho tất người theo quy định 1.2.7 Chế độ đãi ngộ phúc lợi Đãi ngộ nhân nội dung quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực nó ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Ta có thể hiểu khái niệm sau: “ Đãi ngộ nhân trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động để họ có thể làm nhiệm vụ giao, qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp” Cùng với tiền lương thưởng, doanh nghiệp khuyến khích người lao động thông qua phúc lợi Các khoản thường không dựa vào số lượng, chất lượng lao động mà tính bình quân cho nhân viên để họ có điều kiện nâng cao chất lượng sống sinh hoạt gia đình Phúc lợi doanh nghiệp chia hai phần chính: phúc lợi theo quy định pháp luật phúc lợi doanh nghiệp tự quyền định 1.3 Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.3.1 Các nhân tố bên - Yếu tố kinh tế - trị : Khi quốc gia có tình hình trị ổn định, kinh tế có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập người lao động cải thiện, đời sống nhân dân ngày nâng cao vật chất lẫn tinh thần - Yếu tố văn hóa - xã hội: Văn hóa – xã hội quốc gia có ảnh hưởng lớn đến hoạt động quản trị nhân công tác tuyển dụng nhân doanh nghiệp Nếu yếu tố phát triển nó giúp phẩm chất ý thức người nâng cao, vì nâng cao chất lượng ứng viên tham gia vào trình tuyển dụng - Hệ thống pháp luật sách, quy định nhà nước công tác tuyển dụng Các sách pháp luật hành nhà nước ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng khác nhau, áp dụng phương pháp thì phải chấp hành quy định luật lao động Doanh nghiệp phải chấp hành quy định đối tượng sách, đối tượng ưu tiên nhà nước tuyển dụng 1.4.2 Công ty xăng dầu Việt Nam Công ty nhận thức nhân tố quý giá để giúp Công ty phát triển người, vì trọng đến công tác đào tạo Do đó, chất lượng công tác tuyển dụng đào tạo tương đối cao Công ty áp dụng nhiều quy định chặt chẽ lao động thử việc, đó làm việc thức, họ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao Công ty tập trung làm tốt công tác tuyển dụng nên chất lượng đầu vào cao tiết kiệm chi phí tuyển dụng Ngoài ra, Công ty thường xuyên cử nhân viên tham gia khóa đào tạo bên mời chuyên gia đến đào tạo trực tiếp Công ty để tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên, nghiệp vụ đơn vị sở tăng cường Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XĂNG DẦU VIỆT NAM 2.1 Khái quát công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam doanh nghiệp thành lập năm 2008, từ trình cổ phần hóa ngành hàng kinh doanh Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện Những ngày đầu thành lập công ty gặp khó khăn vốn ít, kinh nghiệm sản xuất kinh doanh chưa có nhiều, trình độ kỹ thuật càn công nhân viên công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh non yếu Nhưng sau gần năm vào hoạt động với số vốn đầu tư 18 tỷ đồng công ty sản xuất kinh doanh nhiều dịch vụ thị trường Đến nay, công ty có đứng vững nhiều khu vực thị trường với ngành nghề kinh doanh: - Kinh doanh xuất khẩu, đại lý, phân phối sản phẩm dầu thô, xăng dầu, khí đốt, dầu nhờn sản phẩm hóa dầu - Sản xuất, chế biến sản phẩm xăng dầu, khí đốt, pha chế dầu nhờn sản phẩm hoá dầu, gas, chiết nạp gas, tái chế phế liệu - Dịch vụ cảng sông,cảng biển - Dịch vụ kho, bãi 10 - Kinh doanh vận tải đường bộ, đường thuỷ, đường ống - Phân phối, đại lý mua bán phương tiện vận tải - Sản xuất, lắp ráp ô tô - Dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng, bảo trì ô tô, tàu thuỷ - Kinh doanh phương tiện vận tải đương bộ, đường thuỷ, phụ tùng - Mua bán thiết bị kho chứa, đo, đếm, thiết bị theo dõi, điều khiển, bơm, rót xăng dầu sản phẩm hoá dầu phụ tùng - Dịch vụ ăn uống, nhà nghỉ, khách sạn - Đào tạo nghiệp vụ xăng dầu, nghiệp vụ bảo dưỡng, bảo trì phương tiện xăng dầu phương tiện vận tải - Đầu tư khu cụm công nghiệp hoá dầu - Dịch vụ khai thác cát, sỏi, cung cấp vật liệu xây dựng - Tái chế phế liệu - Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá 2.1.2 Cơ cấu tổ chức hoạt động Ở giai đoạn này, tổng số cán công nhân viên công ty 149 người, cấu quản lý điều hành hoạt động kinh doanh công ty hình thành gồm: Đại hội đồng cổ đông quan định cao công ty đại hội đồng cổ đông Hội đồng quản trị: Đại hội đồng cổ đông bầu hội đồng quản trị để lãnh đạo công ty theo nhiệm kỳ Hội đồng quản trị quan quản trị cao Công ty hai kỳ Đại hội cổ đông Hội đồng quản trị có thành viên Đại hội cổ đông bầu miễn nhiệm Thành viên Hội đồng quản trị trúng cử với đa số phiếu tình theo số cổ phần hình thức trực tiếp bỏ phiếu kín Thành viên HĐQT cổ đông người đại diện hợp pháp cho cổ đông pháp nhân, sở hữu 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam năm gần Kết hoạt động kinh doanh công ty thể rõ xu hướng phát triển kinh doanh xu hướng hiệu kinh doanh ngày tăng doanh nghiệp Tất tiêu kết kinh doanh đạt năm sau cao năm trước Doanh thu bán hàng cung cấp dịch vụ năm không ngừng tăng lên qua năm tốc độ năm không 11 2.2 Tình hình nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam 2.2.1 Số lượng nguồn nhân lực công ty Tỷ lệ trình độ đại học có tăng lên tỷ trọng qua năm ¼ số lượng lao động trình độ khác cao đẳng, trung cấp hay lao động phổ thông…Số lượng trình độ lao động tăng nhẹ từ 22,82 % năm 2013 lên tới 29,10% năm 2015 tương ứng với người Trong đó tổng số lao động giảm nhẹ từ 149 người năm 2013 tới năm 2014 143 người năm 2015 134 người 2.2.2 Chất lượng cấu nguồn nhân lực công ty Nâng cao tay nghề trình độ chuyên môn cho người lao động Cụ thể gia tăng lượng lao động trình độ Đại học, hạn chế số lượng trung cấp, cao đẳng máy quản lý Công ty Lực lượng lao động công ty độ tuổi 30-45 chủ yếu chiếm tỷ trọng lớn tới 74,19%, nhóm độ tuổi 30 chiếm 10,23% nhóm độ tuổi 45 tuổi chiếm 15,58% Tỉ lệ lao động độ tuổi 30 đến 45 chiếm đa số độ tuổi có kinh nghiệm, có thời gian công tác lâu dài, nòng cốt sản xuất cải sản phẩm Với 15.58% người độ tuổi 45, đội ngũ dày dặn kinh nghiệm công tác, khả học tập tiêp thu công nghệ không nhạy bén, nhanh nhạy đội ngũ trẻ Vì vậy, chi phí đào tạo cho đội ngũ lớn Ngoài ra, vì công ty kinh doanh lĩnh vực xăng dầu nên tỷ lệ nam giới công ty chiếm trung bình tới 60% Nữ giới đa phần làm máy vận hành phòng ban chức 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam 2.3.1 Thực trạng công tác lập chiến lược kế hoạch nguồn nhân lực Theo điều 14 quy chế công ty công tác tuyển dụng đào tạo công ty có quy định: Bộ phận Đào tạo thuộc phòng Hành – Nhân (HCNS) công ty chịu trách nhiệm công tác tổ chức quản lý công tác đào tạo công ty, thực nhiệm vụ sau: Chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo hàng quý, hàng năm công ty Phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo công ty Tổ chức triển khai, phối hợp triển khai kế hoạch đào tạo năm 12 2.3.2 Thực trạng phân tích thiết kế công việc Phân tích hoạt động đào tạo Công ty cử người đào tạo vào nội dung hình thức đào tạo sở nội dung khóa học, số lượng người đào tạo Do sản phẩm kinh doanh chủ yếu công ty sản phẩm xăng dầu nên khóa học An toàn lao động Phòng chống cháy nổ (ATLĐ, PCCN) yêu cầu bắt buộc với nhân viên công ty Do vậy, việc tham gia khóa đào tạo thực luân phiên bố trí công việc hợp lý Đối với khóa bồi dưỡng nâng cao tay nghề, chuyên môn thì lãnh đạo trực tiếp định cử người đào tạo Còn với khóa đào tạo cho nhân viên đa phần nhân viên phụ trách chuyên môn thực Thiết kế nội dung đào tạo: Về phương pháp đào tạo công ty dùng chủ yếu cử học trường lớn quy Bên cạnh đó có nhiều phương pháp khác phương pháp kèm cặp dẫn, phương pháp học nghề, mở lớp cạnh công ty… Phương pháp học nghề: dùng cho việc thi nâng bậc nhân viên kỹ thuật, thi lấy chứng cho công nhân kỹ thuật công ty Mở lớp cạnh công ty: Phương pháp chủ yếu thực cho khóa đào tạo ATLĐ PCCN áp dụng cho toàn CBCNV chi nhánh Cử học trường quy: Phương pháp chủ yếu dùng cho phận hỗ trợ vận hành 2.3.3 Thực trạng tuyển dụng lao động Quy trình tuyển dụng thực theo quy trình xây dựng sẵn có Quy chế tuyển dụng Công ty Phòng Tổ chức – Hành tổ chức triển khai 13 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng Công ty Công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam Xác định nhu cầu lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận hồ sơ Đánh giá hồ sơ Phỏng vấn thi tuyển Thử việc Quyết định tuyển chọn (Nguồn: Phòng Hành Nhân sự) Bảng 2.3: Tình hình thực công tác tuyển dụng giai đoạn 2013 – 2015 Kế hoạch Thực Chỉ tiêu % Thực (Người) (Người) Năm 2013 38 27 70 Năm 2014 56 45 80 Năm 2015 58 52 90 (Nguồn: Phòng Hành Nhân sự)) 14 (Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự) (Nguồn:Phòng Hành chính- Nhân sự) 2.3.4 Thực trạng sử dụng lao động Việc sử dụng người lao động khả năng, sở trường họ biện pháp để đảm bảo chất lượng công việc Sử dụng nguồn nhân lực có nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty.Nhưng khâu trình tuyển dụng lao động, thực tế việc nhận sử dụng lao động chủ yếu xuất phát từ cảm tính Ban giám đốc Mặt khác, lao động đào tạo chuyên môn chiếm tỷ lệ cao lại không phân công ngành nghề đào tạo từ đó hiệu công việc chưa cao Quy mô đào tạo qua năm có xu hướng tăng có thay đổi tỷ trọng đào tạo phân theo hình thức đào tạo Năm 2014 lượng người tham 15 gia đào tạo 18 tăng 6lượt người so với năm 2013 Năm 2015 lượt người tham gia đào tạo có tăng tăng chậm dần đat 20 lượt người 2.3.5 Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực - Chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo hàng quý, hàng năm công ty Phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo công ty Tổ chức triển khai, phối hợp triển khai kế hoạch đào tạo năm - Công tác xác định nhu cầu công ty nhiều hạn chế, đó gây lãng phí tiền bạc, thời gian hiệu đào tạo chưa cao - Phương pháp đào tạo công ty áp dụng phù hợp với chương trình học đối tượng đào tạo công ty - Đội ngũ Giảng viên lựa chọn phù hợp với khóa đào tạo phương pháp đào tạo mà công ty lựa chọn - Nội dung đào tạo chủ yếu tập trung kiến thức ATLĐ PCCN giáo viên biên soạn Các nội dung cho cán phòng ban nghiệp vụ 2.3.6 Thực trạng đánh giá thực công việc Quy mô đánh giá thực công việc Công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam xây dựng ban hành tiêu chuẩn đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ phận dạng bảng điểm.Về thực chất, đánh giá cho điểm lực điều hành người quản lý Công ty không có bảng phân tích công việc, vì không có tiêu chuẩn đánh giá thực nhiệm vụ người lao động vị trí công tác Việc đánh giá lực người lao động thực 01lần /01 năm, đánh giá chung theo yêu cầu đánh giá thi đua cuối năm Cuối năm, trưởng phận đánh giá nhân viên vào việc theo dõi ngày phận mình Sau đó gửi lên phận Tổ chức – Hành tổng hợp trình ban giám đốc Công ty 2.3.7 Thực trạng chế độ đãi ngộ phúc lợi Chế độ đãi ngộ: Công ty thực trích khoản theo lương bao gồm BHXH, BHYT, KPCĐ theo nghị định số 152/2006/CP ngày 22/12/2006 phủ cụ thể sau : Theo chế độ tài hành năm 2012, quỹ BHXH hình thành cách tính theo tỷ lệ phải nộp 20% tổng quỹ lương doanh nghiệp Trong đó Công ty phải nộp 15% tính vào chi phí kỳ người lao động nộp 5% trừ vào thu nhập họ Những khoản trợ cấp 16 thực tế cho người lao động doanh nghiệp trường hợp họ bị ốm đau, nghỉ đẻ thai sản ,… tính toán sở mức lương theo hệ số lương bản, thời gian nghỉ tỷ lệ trợ cấp BHXH Khi người lao động nghỉ hưởng BHXH, kế toán phải lập phiếu nghỉ hưởng BHXH cho người lập bảng toán BHXH để làm sở toán với quan quản lý quỹ Theo chế độ hành Công ty trích lập quỹ BHYT cách trích lập 3% giá trị tiền lương cấp bậc, đó Công ty nộp 2% người lao động nộp 1% Quỹ BHYT thống quan BHYT thống quản lý trợ cấp cho người lao động thông qua mạng lưới y tế Vì trích BHYT Công ty phải nộp cho BHYT Hà Nội qua tài khoản ngân hàng Đầu Tư Và Phát Triển Việt Nam KPCĐ Công ty nộp theo quy định nhà nước 2% tổng quỹ lương phải trả cho người lao động Công ty chịu toàn tính vào chi phí quản lý doanh nghiệp kỳ Kinh phí công đoàn Công ty chi tiêu hoạt động công đoàn khuyến khích người lao động Các khoản phụ cấp theo lương: mà người lao động hưởng phụ cấp công tác, phụ cấp chức vụ, phụ cấp công viêc: Phụ cấp chức vụ: khoản phụ cấp áp dụng với lãnh đạo phòng ban lãnh đạo công ty Phụ cấp công tác: áp dụng với cán nhân viên thường xuyên phải công tác xa Phụ cấp công việc: áp dụng nhân viên phòng ban với công việc khác nhau, mức độ nặng nhọc khác 2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam 2.4.1 Những kết đạt Tuy chưa xây dựng quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh Công ty tiến hành công tác tuyển mộ, tuyển chọn có hiệu Điều thể chỗ Công ty có đội ngũ lao động tương đối trẻ, trình độ văn hóa cao, đào tạo vả rèn luyện chuyên môn nghiệp vụ có kinh nghiệm công tác Những lao động tuyển hàng năm phần phù hợp đáp ứng yêu cầu.Công ty thường tuyển lao động chuyên ngành góp phần giảm bớt thời gian chi phí đào tạo Công ty Thực tế số lao động phải đào tạo lại sau tuyển chọn Công ty kết thể bảng sau: 17 Số lao động phải đào tạo lại sau tuyển chọn qua năm Bảng 2.7: Bảng số lao động phải đào tạo lại sau tuyển chọn STT Tiêu chí 2013 2014 2015 Số người 12 18 20 tuyển Số người đào tạo lại Nguồn: Phòng Hành Nhân Nhìn chung với số lượng lao động phải đào tạo lại ít, chứng tỏ Công ty làm tốt công tác tuyển dụng giúp Công ty giảm chi phí đào tạo lại Công ty làm tốt công việc đề bạt nhân viên có lực kinh nghiệm vào vị trí lãnh đạo, vị trí cấp cao Điều vừa có tác dụng kích thích, tạo động lực cho người lao động vừa sử dụng lao động có kinh nghiệm, am hiểu công việc Công ty, người lãnh đạo cấp cao lãnh đạo cấp có hiệu điều đó chứng tỏ Công ty khai thác tốt nguồn nội - Quy mô đào tạo hàng năm lớn so với lượng lao động công ty có xu hướng tăng dần qua năm, đáp ứng phần yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh - Chất lượng nguồn nhân lực ngày tăng, đảm bảo ATLĐ PCCN - Kinh phí dành cho đào tạo không ngừng tăng - Khóa đào tạo trang bị cho CBCNV kiến thức kỹ mới, hoàn thiện nâng cao trình độ thân, giúp người lao động hiểu rõ trách nhiệm thân công việc - Công ty áp dụng biện pháp, phương pháp đào tạo phù hợp với tình hình thực tế công ty 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân * Những hạn chế - Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực làm sở cho việc xác định nhu cầu tuyển dụng chưa quan tâm - Công tác tuyển chọn ảnh hưởng mối quan hệ thân quen, tuyển người mà chưa xem xét nhu cầu thực tế 18 - Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn hạn phát sinh nên thiếu chủ động công việc - Nguồn kinh dành cho đào tạo chi có phát sinh, không ổn định theo năm - Công ty chưa thực có kế hoạch bố trí lại nhân lực sau đào tạo - Hệ thống quản lý thông tin nhân công ty chưa thực mang tới hiệu Hệ thống mang tính chất tra cứu số lượng lao động mà không cho thấy lực hồ sơ cá nhân để phục vụ cho công tác đào tạo - Cán làm công tác đào tạo công ty thiếu lực, chuyên môn chưa sâu - Công ty chưa có hệ thống đánh giá chất lượng sau đào tạo, đánh giá hiệu đào tạo * Nguyên nhân - Nguồn tuyển dụng bên công ty chưa rộng, công ty quan tâm đến đội ngũ lao động em công ty số lao động khác thị trường lao động Chưa ý đến nguồn sinh viên tốt nghiệp, người lao động làm việc cũ công ty - Công việc thông báo tuyển dụng công ty chưa rộng, thông báo công ty báo cáo Như hạn chế hồ sơ có hội tuyển dụng kỹ chọn nhiều người tài - Công tác vấn công ty mang tính chủ quan, việc vấn định phần lớn trưởng phòng tổ chức hành giám đốc định Do đó việc trúng tuyển hay không trúng tuyển ứng cử viên phụ thuộc vào chủ quan người lãnh đạo - Ngoài ra, công việc kiểm tra, xác minh lý lịch ứng cử viên không thực công ty quan tâm Hầu công ty không xác minh lại độ xác hồ sơ Như có số thiếu sót hồ sơ - Cán làm công tác đào tạo chưa có chuyên môn cao, thiếu kinh nghiệm lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực - Công ty chưa xây dựng quy trình đào tạo, chưa xây dựng bảng yêu cầu tiêu chuẩn thực công việc làm sở khoa học xác định nhu cầu - Công tác đào tạo yếu tố chủ quan lãnh đạo chi phối 19 - Chưa sử dụng phần mềm quản lý nhân để quản lý nhân viên - Nhiều đối thủ cạnh tranh lớn Công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam Saigon Petro, công ty xăng dầu quân đội, công ty xăng dầu hàng không, Vinapeco, Petec Petro Mekong - Phải kinh doanh môi trường không bình đẳng, mặt hàng lỗ phải cung cấp nhiều ( Mazut), Chương GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XĂNG DẦU VIỆT NAM 3.1 Quan điểm, mục tiêu định hướng phát triển Công ty Cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam 3.1.1 Phương hướng phát triển công ty thời gian tới - Tập thể cán công nhân viên hệ ngày tâm nổ lực phấn đấu lập nhiều thành tích nữa, xây dựng Công ty Cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam tiếp tục không ngừng phát triển toàn diện phát triển bền vững - Tiếp tục xây dựng, phát triển tảng văn hóa doanh nghiệp, phát huy giá trị truyền thống Công ty Trong đó trọng tăng cường lãnh đạo cấp, đẩy mạnh bước nâng cao hiệu hoạt động tổ chức đoàn thể trị - xã hội - Không ngừng củng cố đoàn kết, thống trì đồng thuận tập thể cán công nhân viên, phát huy sức mạnh tập thể, khơi nguồn tiềm sang tạo cá nhân, tạo dựng niềm tin, động lực phấn đầu cho phát triển Công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam - Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh cho giai đoạn đến 2018 công ty, đó là: Tập trung phát huy tiền mạnh sẵn có, để nước nhanh chóng vượt qua khó khăn khủng hoảng kinh tế - Về sản xuất: Vươn lên vị trí Top 10 tập đoàn đầu tư kinh doanh XNK xăng dầu có mặt Việt Nam tranh chấp vị trí dẫn đầu công ty có vốn đầu tư nước, ổn định phát triển mặt thị phần doanh số 20 - Về kinh doanh: Doanh thu tăng trưởng mạnh mẽ, ổn định Là công ty cổ phần hàng đầu niêm yết thị trường chứng khoán Việt Nam, có mức tăng trưởng lợi tức tốt Từng bước cải thiện không ngừng nâng cao hiệu công tác thị trường, Marketing quản lý khách hàng Tận dụng triệt để tiềm lợi để tăng doanh thu lợi nhuận - Về đầu tư: Tập trung mở rộng quy mô thông qua việc đầu tư vào dự án đầu tư hệ thống khai thác đại , tăng cường công tác quản lý, sử dụng nguồn tài có để đáp ứng yêu cầu bảo toàn phát triển nguồn vốn Mở rộng đầu tư phát triển mạnh mẽ thị trường quốc tế - Về phát triển nguồn nhân lực: Công ty xác định chất lượng nguồn nhân lực nhân tố quan trọng có tính định đến phát triển công ty - Phát triển trì công ty vị trí hàng đầu lĩnh vực xăng dầu, với quy mô hoạt động lớn, tiềm lực tài vững mạnh, đội ngũ nhân viên động, sáng tạo, chuyên cung cấp xăng dầu giải pháp đầu tư kinh doanh xăng dầu dịch vụ kho vận, 3.1.2 Mục tiêu kế hoạch kinh doanh - Phát triển mở rộng thị trường bán buôn, bán lẻ Dầu Fo Dầu Diezel cho nhà máy thị trường toàn miền Bắc, sản lượng dự kiến bình quân 2.160 tấn/tháng, tương ứng 25.920 tấn/năm trở lên - Doanh thu bán hàng tối thiểu đạt 461.219 triệu đồng - Trả cổ tức 13% trở lên - Trở thành công ty kinh doanh thương mại xăng dầu lớn có uy tín thương hiệu thị trường 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại Việt Nam 3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng - Cần đa dạng hóa nguồn tuyển dụng phương pháp tuyển dụng - Phải hoàn thiện nâng cao chất lượng hoạt động tuyển chọn kết hợp tiếp nhận sàng lọc hồ sơ * Một số giải pháp khác công tác tuyển dụng 21 - Tăng cường tính công tuyển chọn Phân công trách nhiệm rõ ràng tổ chức thi tuyển - Tăng cường chuyên môn cho cán làm công tác tuyển dụng - Quản lý chặt chẽ nguồn kinh phí cho tuyển dụng 3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo Công ty - Cần cân nhắc lựa chọn đối tác đào tạo phù hợp Đối tác nhắc tới giáo viên thuê công ty cung cấp khóa đào tạo trọn gói - Phải hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu bước rong công tác đào tọa có anh hưởng lớn tới hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực - Xác định rõ mục tiêu đào tạo, sở mục tiêu đào tạo chung công ty nên đề muc tiêu cụ thể cho khóa học : - Đa dạng hóa loại hình phương pháp đào tạo, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao đông sau đào tạo * Một số giải pháp khác công tác đào tạo - Mở rộng trách nhiệm bên công tác đào tạo : Để mở rộng công tác đào tạo, ta cần biến nó thành hoạt động người tổ chức thì từ nhân viên đến cán quản lí cấp phải tham gia vào việc xác định lên nhu cầu đào tạo, hỗ trợ nhiệt tình tham gia, khuyến khích nhân viên tự đánh giá thân để đề xuất chương trình đào tạo - Xây dựng khung chương trình đào tạo cho đối tượng nhân viên: Nội dung đào tạo cần phải có phân loại theo đối tượng đào tạo cho cán quản lí hay đào tạo lại cho nhân viên nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; đào tạo hội nhập cho nhân viên mới; đào tạo cán phục vụ cho phát triển nguồn lực tương lai - Trong đào tạo cho cán quản lí thì lại phải phân chia rõ đào tạo cho quản lí cấp cao, cấp trung, cấp sở 3.2.3 Thực sách thu hút, sử dụng nhân tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa, di chuyển lao động quốc gia, doanh nghiệp yếu tố không thể lường trước khó kiểm soát Thách thức đó cộng với việc có nguồn nhân lực tốt lợi cạnh tranh công ty khiến cho câu chuyện thu hút sử dụng nhân tài ưu tiên lớn tổ chức 22 - Xem ứng viên nhân viên khách hàng doanh nghiệp, doanh nghiệp nên xem mình người bán môi trường làm việc cho nhân viên - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp có sức hấp dẫn để giữ chân nhân tài Văn hóa doanh nghiệp điều vô quan trọng để tạo sức hút với nhân tài - Cân công việc - sống, cho phép giải phần công việc nhà, thường xuyên tổ chức kiện nhỏ đến lớn tạo cần sống - Xây dựng cấu lương, thưởng chế độ đãi ngộ hợp lý - Linh hoạt gắn bó gia đình 3.3 Một số kiến nghị Những năm gần có nhiều Công ty xăng dầu khu vực Miền Bắc đưa vào khai thác kinh doanh mở rộng quy mô sản xuất…Như vậy, ngày có nhiều đối thủ cạnh tranh xuất thị trường nên công ty phải nhạy bén với thời để có thể nắm bắt hội đến với mình Trước hết, Công ty cần hoàn thiện sách đãi ngộ, sách lương, thưởng, bảo hiểm…để thu hút lao động có trình độ tay nghề cao - Hoàn thiện sách đãi ngộ, sách lương, thưởng, bảo hiểm…để thu hút lao động có trình độ tay nghề cao - Không ngừng trang bị nâng cao kiến thức chuyên môn cho đội ngũ cán làm công tác tuyển dụng - Nhà nước cần quan tâm đến hệ thống giáo dục đào tạo để nâng cao dân trí, nâng cao ý thức xã hội, đồng thời cung cấp cho xã hội đặc biệt doanh nghiệp lao động có lực thực Để đảm bảo điều thì phải nâng cao hệ thống giáo dục sở vật chất đội ngũ giáo viên nhằm đào tạo người chất lượng kiến thức chuyên môn - Nhà nước cần có sách hỗ trợ sinh viên tiếp xúc với thực tế Công ty từ năm thứ 2, thứ để sớm làm quen với công việc thực - Nhà nước nên quản lý chặt chẽ trung tâm giới thiệu việc làm, để trung tâm thực cầu nối hiệu người lao động doanh nghiệp 23 Đặc biệt, Nhà nước nên quản lý chặt chẽ trung tâm giới thiệu việc làm, để trung tâm thực cầu nối hiệu người lao động doanh nghiệp để bên cần, lo lắng tượng trung tâm lừa đảo kiếm tiền, chuộc lợi… Có nhiều trung tâm làm ăn chân chính, bên cạnh đó trung tâm lừa đảo Vì vậy, quan Nhà nước cần tìm hiểu kiểm soát trung tâm trình cấp phép hoạt động KẾT LUẬN Trên sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực trình nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung , đặc biệt công tác tuyển dụng vào đào tạo nguồn nhân lực nói riêng công ty, em nhận thấy bên cạnh kết đạt thì công tác tồn nhiều hạn chế, làm giảm hiệu tuyển dụng đào tạo Chính vì vậy, sở phân tích thực trạng mặt mạnh mặt hạn chế công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty, em xin kiến nghị số giải pháp để công ty tham khảo nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian tới với đề tài: “ Quản trị nguồn nhân lực công tác Công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam” 24 ... HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XĂNG DẦU VIỆT NAM 3.1 Quan điểm, mục tiêu định hướng phát triển Công ty Cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam 3.1.1 Phương... pháp để công ty tham khảo nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty thời gian tới với đề tài: “ Quản trị nguồn nhân lực công tác Công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam 24... mại xăng dầu Việt Nam Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam Chương VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC