176 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1

176 Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1

mà phải chú trọng đến đào tạo và phát triển Đào tạo và phát triển nhằm tạo ra đượcnguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu công việc và đặc biệt tạocho người lao động sẽ không bị động với những thay đổi của công nghệ tiên tiếnhiện tại và trong tương lai Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính làchiến lược đúng đắn mà các doanh nghiệp hiện nay đang quan tâm nhiều vì đào tạo

và phát triển giúp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức và nângcao năng suất lao động và chất lượng của sản phẩm

Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I là một công ty đã được thành lập từkhá lâu đời và có một đội ngũ lao động khá đông trên 1400 lao động Để có thể tồntại và phát triển mạnh mẽ như hiện nay cũng chính là nhờ vào nhận thức đúng đắncủa công ty về chiến lược con người, đặc biệt là chiến lược về đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực cho công nhân viên trong công ty Hằng năm, chương trình đào tạocủa công ty được xây dựng với quy mô lớn, thực hiện theo khẩu hiệu” Chất lượngcon người là một trong những tiêu chí hàng đầu trong công ty Tuy đào tạo và pháttriển tại công ty đã đem lại được những thành tựu to lớn về chất lượng con ngườicho công ty nhưng bên cạnh đó công tác vẫn còn nhiều khó khăn và vướng mắc dẫntới hiệu quả của nó chưa được như mong muốn

Qua một thời gian thực tập tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I, dưới sựhướng dẫn tận tình của thầy giáo hướng dẫn và các cô chú trong phòng TCCBLĐ

tôi đã tìm hiểu sâu được về chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tôithấy chương trình còn nhiều hạn chế, vướng mắc Chính vì thế tôi đã đi sâu vàonghiên cứu chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty nhằm đưa

ra một số giải pháp nhằm cải tiến chương trình đào tạo và phát triển tại công ty và

đã viết nên đề tài:

“Cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn

xây dựng điện 1”

Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở đánh giá thực trạng về quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công

ty PECC1 nhằm tìm ra những ưu điểm và hạn chế trong công tác đào tạo này từ đó

đề xuất những kiến nghị của mình góp phần cải tiến hơn nữa hoạt động đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới

Đối tượng: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty PECC1 Phạm vi nghiên cứu: Công ty PECC1 giai đoạn 2007 - 2009

Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp thu thập (quan sát thực tế, phỏng vấn người lao động, tài liệu

thứ cấp, bảng hỏi, phiếu điều tra)

- Phương pháp xử lý (phương pháp tổng hợp phân tích, thống kê; một số

phương pháp phân tích kinh tế)

Kết cấu chuyên đề:

Chuyên đề thực tập chia làm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổchức

Chương II: Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công

ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I(PECC1)

Chương III: Cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công

ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng caochất lượng ồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thểđứng vững và thắng lợi trên thị trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tácđào tào và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch(1).

- Phát triển nguồn nhân lực(theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tậpđược tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Cáchoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí đến vàinăm, tùy vào mục đích học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp chongười lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghềnghiệp của họ Như vậy xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loạihoạt động sau; giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục:( Là các hoạt động tập thể chuẩn bị cho con người bước vào mộtnghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.

(1)

- Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về côngviệc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngườilao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn(1)

- Phát triển: là các hoạt động học tập vựơt ra khỏi phạm vi công việc trước mắtcủa người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chức(1)

Các hoạt động đào tạo, giáo dục và phát triển là những hoạt động không thểthiếu nhằm để nâng cao trình độ chuyên môn và phát huy tiềm năng của bản thân,rèn luyện những phẩm chất đạo đức cho người lao động Vì vậy khi các hoạt độngnày được các tổ chức đưa vào kết hợp một cách bài bản thống nhất với nhau thì sẽtạo nên được một nguồn nhân lực vững mạnh trong tổ chức

- Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân)

1 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác quan trọng của các tổchức nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổchức thông qua việc nâng cao kỹ năng của người lao động và làm cho họ hiểu hơn

về công việc để họ có đủ năng lực thực hiện công việc

- Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nóicách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức Thật vậy, trong nềnkinh tế thị trường với sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế thì các công việc ngàycàng yêu cầu cao về trình độ chuyên môn, và trên thị trường cạnh tranh gay gắt như

hiện nay thì các tổ chức muốn tồn tại và phát triển tốt thì phải có đội ngũ lao động

có chất lượng cao Do đó, vấn đề về nguồn nhân lực được đặt gia hàng đầu

- Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của ngườilao động Trong mỗi con người đều mong muốn tự hoàn thiện mình hơn và họmuốn học tập nâng cao trình độ để có thể theo kịp được thời đại chứ không ai muốn

bị lạc hậu so với mọi người và đặc biệt hầu hết mọi người đều có tính thăng tiến Vìvậy đào tạo sẽ đáp ứng được nhu cầu học tập của người lao động, và những ngườilao động mới được tuyển vào thì sẽ được đào tạo nhằm dễ dàng thích nghi với côngviệc hơn

- Đạo tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thếcạnh tranh của tổ chức Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiệnnay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với nhau bằng sản phẩm mà còn cạnhtranh với nhau trên nhiều lĩnh vực và nguồn nhân lực chất lượng cũng chính là mộtlợi thế quan trọng góp phần vào việc chiến thắng của doanh nghiệp trên thị trường

Vì vậy, cần đào tạo để nâng cao chất lượng người lao động và giúp họ thích ứngđược với công việc, với con người trong doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đilên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc Sau khi đào tạonâng cao trình độ cho người lao động thì khả năng thực hiện công việc của họ tănglên và hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng tăng lên so với khi chưa được đàotạo

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc Sau khi đào tạo thì chuyênmôn nghiệp vụ cũng như tay nghề của người lao động được nâng lên do vậy chấtlượng công việc được nâng lên

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát mình trong công việc Trong quá trình lao động người lao động cầnđược giám sát công việc nhằm không xảy ra sai sót nhưng sau khi đào tạo người laođộng có thể tự giám sát mình làm việc

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Khi đã được đào tạo đểphù hợp với môi trường kinh doanh hiện tại thì người lao động sẽ dễ dàng hòa nhậpđược với sự thay đổi của nền kinh tế do đó ít tạo ra sự thay đổi về nhân lực Đặcbiệt người lao động sau khi đào tạo có chất lượng càng tốt thì khả năng thực hiệncông việc càng cao

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực Đào tạo là hoạt độngnâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực của tổ chức Bất cứ một tổ chức nào khôngđào tạo cho đội ngũ lao động thì sẽ không theo kịp được nền kinh tế ngày càng hiệnđại Vì vậy muốn có được đội ngũ lao động có chất lượng ngày càng cao thì các tổchức cần phải đào tạo cho họ.

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanhnghiệp Việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật của thế giới vào doanh nghiệp lànhu cầu rất cần thiết của các tổ chức sản xuất kinh doanh Nhưng để có thể áp dụngđược sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật thì cần có đội ngũ lao động có trình độchuyên môn nhất định Khoa học kỹ thuật càng hiện đại thì càng khó áp dụng vì vậycàng đòi hỏi người lao động có trình độ chuyên môn cao Do đó, đào tạo và pháttriển rất quan trọng với việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật

Đối với người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rấtquan trọng với người lao động Thể hiện rõ như sau:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lai

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

I Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực do vậy mỗidoanh nghiệp cần hiểu rõ về ưu nhược điểm cũng như quá trình thực hiện của mỗiphương pháp nhằm xem xét đưa ra được phương pháp phù hợp với doanh nghiệpmình nhất Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: đào tạotrong công việc và đào tạo ngoài công việc

1 Đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việcthông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của nhữngngười lành nghề hơn(1).Nhóm phương pháp này bao gồm những phương pháp sau:

1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Định nghĩa: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiệncông việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêucủa công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi vàlàm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn của người dạy.(1)

Ưu điểm:

- Người lao động có thể học tập nhanh chóng vì trong quá trình học tập ngườilao động có thể làm việc trực tiếp, tiếp cận trực tiếp với công việc ngay và nhờ làmviệc trực tiếp nên sẽ góp phần đem lại thu nhập cho bản thân

- Giúp cho người dạy và người học nhanh chóng tạo mối quan hệ thân thiết vàgiúp nhau trong công việc tạo nên bầu không khí tập thể đoàn kết trong tổ chức

- Phương pháp này chỉ đào tạo được số lượng ít các học viên

- Giáo viên đào tạo chủ yếu là những người lao động lành nghề không có kỹnăng sư phạm

1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Định nghĩa: Trong phương pháp đào tạo này, chương trình đào tạo bắt đầu

bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới

sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các côngviệc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.(1)

Ưu điểm: Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoản chỉnh cho công nhân

cả về lý thuyết lẫn thực hành một cách có hệ thống

Nhược điểm: Mất nhiều thời gian cho việc học nghề.

1.3 Kèm cặp và chỉ bảo:

Định nghĩa: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và

các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo củanhững người quản lý giỏi hơn(1) Có 3 cách kèm cặp chỉ bảo là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Những người được đào tạo có thể học cả những khuyết điểm của người dạy

1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Định nghĩa: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp

chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho

họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Nhữngkinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năngthực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có thể luân chuyển vàthuyên chuyển công việc theo ba cách(1)

Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận kháctrong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ mộtnghề chuyên môn của họ

Ưu điểm:

Giúp cho người lao động có khả năng làm được nhiều công việc

Giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trongtương lai

Nhược điểm:

Đào tạo theo phương pháp này cũng chưa có hệ thống lý thuyết.

Như vậy, có nhiều phương pháp đào tạo trong công việc, và để có chươngtrình đào tạo đạt hiệu quả cao thì mỗi doanh nghiệp phải lựa chọn cho mình đượcphương pháp phù hợp với tình hình tài chính, nguồn nhân lực của công ty Phươngpháp đào tạo trong công việc có những ưu điểm sau:

 Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian riêngbiệt hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù nên tiết kiệm được kinh phí đào tạo.

 Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làmviệc và có thu nhập trong khi học và giúp phần vào công việc của tổ chức

 Đào tạo trong công việc mang lại sự chuyển biến nhanh về kiến thức

Bên cạnh những ưu điểm thì phương pháp đào tạo trong công việc cũng cónhiều nhược điểm như:

Lý thuyết được trang bị không có hệ thống

Học viên có thể học hỏi được những thao tác và động tác không tiên tiến chocông việc của người dạy

2 Đào tạo ngoài công việc:

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được táchkhỏi sự thực hiện công việc thực tế Trong phương pháp này người lao động khôngđược đào tạo trực tiếp tại doanh nghiệp mà tổ chức một cách riêng biệt không liênquan gì đến công việc thực tế Nhóm phương pháp đào tạo này bao gồm các phươngpháp đào tạo sau:

2.1 Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp:

Định nghĩa: Phương pháp này áp dụng đào tạo đối với những nghề tương đối

phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đào tạo có thể tổ chức các lớpđào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương phápnày chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết đượcgiảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật hoặc các giáo viên được mời từ cáctrường đại học, cao đẳng… phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở cácxưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

Ưu điểm: Học viên được trang bị kiến thức có hệ thống hơn.

Nhược điểm:

Kinh phí tốn kém

Công ty phải có khu vực đào tạo riêng biệt

2.2 Cử đi học ở các trường chính quy:

Theo phương pháp này thì các doanh nghiệp có thể cử nhân viên của mình đếnhọc tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do cán bộ, ngành hoặc do trung ương tổchức

Ưu điểm: Các học viên sẽ được trang bị một cách bài bản và tương đối đầy đủ

các kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành

Nhược điểm:

Phương pháp này tốn nhiều thời gian cho đào tạo

Đòi hỏi chi phí cao

Phương pháp này thường chỉ dùng cho những người lao động có khả nănghọc tập và tiếp thu kiến thức vì phương pháp này thường dùng để đào tạo chonhững công việc mới được áp dụng hoặc những loại kiến thức kỹ năng rất khó

2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Đây là phương pháp mà các doanh nghiệp sử dụng các buổi giảng hay hộinghị có thể được tổ chức ngay tại doanh nghiệp hoặc một hội nghị bên ngoài doanhnghiệp, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các hình thức đào tạo khác Trongbuổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận, trao đổi với nhau theo từng chủ đề dưới sựhướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được những kiến thức, kinhnghiệm cần thiết phục vụ cho công việc sau này

Ưu điểm: Các kiến thức, kỹ năng được đưa ra thảo luận là những kiến thức

cần thiết cho công việc hiện tại của người lao động

Nhược điểm:

Tốn kém chi phí

Để buổi thảo luận thành công cần phải bố trí phù hợp thời gian để nhiều lãnhđạo có thể tham gia

2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo nhân sự hiện đại ngày nay, và đang được sử dụngrộng rãi ở nhiều công ty của nước ta Trong phương pháp này các chương trình đàotạo được viết sẵn trên đĩa mền của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo cáchướng dẫn của máy tính.(1)

Ưu điểm:

Kinh phí thấp

Có thể sử dụng đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Nhược điểm:

Thiếu sự hướng dẫn của người dạy do vậy trong quá trình học tập học viên

có thể gặp nhiều khó khăn mà không có người để hỏi

Phương pháp này chỉ áp dụng được cho những người thành thạo và biết vềmáy tính

2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa:

Đây là phương thức đào tạo giữa người dạy và người học không trực tiếp gặpnhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thong qua phương tiện nghe nhìn trunggian Phương tiện trung gian này có thể là sách, báo, tài liệu học tập, băng ghi hình,ghi đĩa, internet Ngày nay các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Đòi hỏi phải có đầy đủ các phương tiện cho học tập

2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Phương pháp này sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, tròchơi quản lý ….Các học viên phải giải quyết các tình huống giống trên thực tế đượcđưa ra dưới sự hướng dẫn của giáo viên Đây cũng là cách đào tạo hiện đại ngàynay

Ưu điểm: Tạo được sự hăng say hứng thú cho học viên phát huy những sang

tạo trong học tập

Nhược điểm: Việc xây dựng các tình huống rất khó và đòi hỏi nhiều chi phí.

Như vậy, có rất nhiều phương pháp đào tạo ngoài công việc, nhưng tóm lại tất

cả các phương pháp đào tạo này đều có những ưu điểm như sau:

Nhân viên được đào tạo một cách có bài bản hệ thống

Học viên được đào tạo cả về lý thuyết và thực hành một cách có hệ thống.Bên cạnh những ưu điểm thì các phương pháp này cũng có nhược điểm như:

Tốn kém kinh phí

Vậy tất cả các phương pháp trên đều nhằm nâng cao trình độ cho người laođộng giúp họ có khả năng thực hiện tốt hơn công việc của mình Vì vậy, để chương

trình đào tạo đạt kết quả tốt thì doanh nghiệp phải lựa chọn cho mình được phươngpháp đào tạo thích hợp nhất để đạt được kết quả tốt nhất.

II Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của nhiều nhân tố từ cácnhân tố bên trong tổ chức đến các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu tác động khá nhiều của các nhân tốbên ngoài doanh nghiệp Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố

có ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình đào tạo và phát triển của tổ chức như: kinh tế,công nghệ, thị trường lao động…

1.1 Các nhân tố về kinh tế:

Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển mạnh mẽ trong nền kinh tế thị trườngcạnh tranh gay gắt như hiện nay thì nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccàng trở nên cần thiết và quan trọng hơn

1.2 Nhân tố pháp luật, chính sách nhà nước:

Hệ thống chính sách pháp luật đã có ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển chịu sự chi phối của hệ thốngchính sách pháp luật Trong mỗi giai đoạn phát triển, hệ thống pháp luật cũng có sựthay đổi điều chỉnh khác nhau để phù hợp với điều kiện kinh tế lúc đó Khi chínhsách pháp luật thay đổi thì các doanh nghiệp cũng phải đào tạo cho đội ngũ lao độngcủa mình nhằm phù hợp với pháp luật

1.3 Các nhân tố thuộc về công nghệ:

Đất nước ngày một phát triển, công nghệ ngày càng hiện đại dó đó đào tào vàphát triển là vấn đề rất quan trọng cần giải quyết trong quá trình hoạt động của công

ty Khi công nghệ thay đổi tiên tiến hơn thì doanh nghiệp cần phải đào tạo để nângcao chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động của mình nhằm đáp ứng yêu cầu của

sự thay đổi về công nghệ

1.4 Các nhân tố về thị trường lao động :

Lực lượng lao động trên thị trường có ảnh trực tiếp đến nhu cầu đào tạo vàphát triển con người Với một thị trường có nguồn nhân lực dồi dào và có chấtlượng cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn so với thị trường có nguồn nhân lực khanhiếm và chất lượng cao

1.5 Các nhân tố về cạnh tranh:

Đối với những doanh nghiệp có ngành nghề kinh doanh mang tính cạnh tranhcao thì việc đòi hỏi một đội ngũ lao động chất lượng lành nghề là một yếu tố quantrọng để có thể thắng lợi trong cuộc cạnh tranh gay gắt này Bên cạnh đó thì hiệnnay hiện tượng nhảy việc rất phổ biến do đó chúng ta phải tìm được cách tối ưu nhất

để giữ chân nhân viên Vì vậy, đào tạo vừa để doanh nghiệp có được một đội ngũlao động lành nghề và vừa giúp cho nhân viên có thể hoàn thiện hơn đây cũng làmột yếu tố để giữ chân nhân viên

2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong tổ chức:

Ngoài các yếu tố bên ngoài tổ chức thì các yếu tố bên trong tổ chức cũng cóảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các nhân tố

đó bao gồm: mục tiêu của tổ chức, chiến lược của tổ chức, văn hóa tổ chức, đặcđiểm sản xuất kinh doanh,…

2.1 Nhân tố về mục tiêu của tổ chức:

Mỗi doanh nghiệp khi bước vào hoạt động kinh doanh đều xây dựng cho mìnhmột mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn trong đó chương trình đào tạo và phát triểncũng là một mục tiêu quan trọng của của tổ chức

2.2 Nhân tố về chiến lược của tổ chức:

Lực lượng lao động là một nguồn nhân lực quan trọng của tổ chức vì vậy chiếnlược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng được quan tâm

2.3 Nhân tố thuộc về văn hóa tổ chức:

Tổ chức tạo ra được bầu không khí đoàn kết và khích lệ được người lao độngphấn đấu vươn lên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi trọnghơn

2.4 Nhân tố thuộc về đặc điểm sản xuất kinh doanh:

Đây là một nhân tố quan trọng có ảnh hưởng rất lớn đến chương trình đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực Với mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh nhất định sẽ

có những yêu cầu riêng về trình độ, kỹ năng, thao tác khác nhau do đó nhu cầu vềnguồn nhân lực cũng khác nhau Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm phục

vụ cho nhu cầu của sản xuất kinh doanh của tổ chức Ngành nghề càng đòi hỏi độphức tạp cao thì công tác đào tạo và phát triển càng cần phải chú trọng.

III Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để có được một công tác đào tạo hiệu quả không phải là một vấn đề đơn giản

Để công tác đào tạo có được hiệu quả tốt thì chúng ta các nhà quản lý đặc biệt là cácnhà quản lý nhân sự phải có kế hoạch, phải xây dựng nên một quy trình đào tạo tốt.Chỉ có như vậy chương trình đào tạo của công ty mới được thực hiện một cách cóbài bản nhằm đạt kết quả tốt và mang lại cho doanh nghiệp những người lao độnglành nghề và có chuyên môn giỏi Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực được thực hiện theo 7 bước theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 1: Sơ đồ về trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triểnXác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn

phưophương pháp đào tạoLựa chọn giáo viên đào tạo

Tính toán chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Để thực hiện tốt quá trình đào tạo thì việc đầu tiên mà các nhà quản lý cầnthực hiện đó là phải xác định được nhu cầu đào tạo cho phù hợp để từ đó có thể đápứng được nhu cầu cần thiết của công việc và đây là công việc đầu tiên nhưng cũngrất quan trọng vì phải xác định được nhu cầu đào tạo thì chúng ta mới có thể xácđịnh được mục tiêu đào tạo và là tiền đề để thực hiện các bước tiếp theo một cáchtốt nhất Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đàotạo, đào tạo kỹ năng nào và bao nhiêu người để từ đó có kế hoạch đào tạo và thựchiện các bước tiếp theo một cách đơn giản hơn Nhu cầu đào tạo được xác định dựatrên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cầnthiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện

có của người lao động

Các nhà quản lý phải dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thựchiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo Tổ chức phải thường xuyên xemxét ,đánh giá quá trình thực hiện công việc thông qua hệ thống đánh giá thực hiệncông việc Để tìm ra những yếu kém và những kỹ năng mà người lao động chưa có

so với yêu cầu của công việc của mình để tìm ra được nguyên nhân dẫn đến nhữngyếu kém đó Đây là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo

Khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển thì tổ chức đặc biệt lànhững nhà quản lý nhân sự phải chú ý đến nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng họctập của cá nhân Người lao động luôn có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng caonăng lực và kỹ năng thực hiện tốt công việc Đồng thời họ cũng muốn được học tập

để hoàn thiện chính mình và tự tin hơn trong công việc cũng như trong cuộc sốngđồng thời giúp họ có thể thăng tiến trong công việc

 Ta có phương pháp xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật như sau:Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần có – Nhu cầu hiện có – nhu cầu thay thế

Trong đó:

Nhu cầu đào tạo là số lượng người cần được đào tạo

Nhu cầu cần có là tổng số lao động mà doanh nghiệp cần có để thực hiệnđược các công việc của doanh nghiệp một cách có hiệu quả

Nhu cầu hiện có là tổng số lao động mà doanh nghiệp đang có và nhữngngười này có khả năng đáp ứng nhu cầu của công việc hiện tại

Nhu cầu thay thế là toàn bộ những người cần phải thay thế trong thời giantới Nhu cầu này bao gồm: những người đến tuổi về hưu, những người luân chuyểncông việc…

Các doanh nghiệp phải chú ý quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào tạo vàphát triển cho người lao động quản lý: Lực lượng lao động quản lý có vai trò rấtquan trọng trong doanh nghiệp họ có tác động gián tiếp đến công việc nhưng lại cóảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp vì vậy việc đào tạo nhữngngười lao động quản lý để họ có đủ khả năng lãnh đạo doanh nghiệp và giúp chodoanh nghiệp ngày càng phát triển trên thị trường cần phải tiến hành thường xuyên,

có quy mô rõ rang và được ưu tiên hơn

Việc xác định được nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý là khá khó khăn vàphức tạp vì công viêc của quản lý có tính chiến lược lâu dài và bao quát tổng thểtrong một lĩnh vực nào đó Để xác định được nhu cầu đào tạo cho lao động quản lýthì cần có biện pháp đánh giá thực hiện công việc của họ, và dựa vào khả năng thựchiện công việc của họ so với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo thì các nhà quản lý cần dựa vào việcđánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch nhânlực để công ty sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đàotạo

2 Xác định mục tiêu đào tạo:

Là xác định kết quả cần đạt được sau quá trình đào tạo Các mục tiêu đào tạonhằm đưa ra được kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo như:

Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khiđào tạo

Số lượng và cơ cấu học viên

Thời gian đào tạo

Trước khi tổ chức chương trình đào tạo thì doanh nghiệp cần xác định mụctiêu đào tạo và các mục tiêu càng cụ thể thì càng dễ cho việc thực hiện và đánh giáchương trình đào tạo sau khi hoàn thành chương trình đào tạo này Khi thực hiệnbất cứ một việc nào đó chúng ta cần vạch ra những mục tiêu cụ thể, những muc tiêunày giúp cho công việc đạt được hiệu quả cao hơn Mục tiêu càng cụ thể bao nhiêuthì chương trình đào tạo càng được xác định một cách dễ dàng bấy nhiêu

3 Xác định đối tượng đào tạo:

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nhucầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người laođộng và khả năng nghề nghiệp của từng người.(1)

Đối tượng đào tạo là những người lao động trong doanh nghiệp có nhu cầu đàotạo, kể cả nhu cầu của doanh và nhu cầu của cá nhân người lao động Chúng ta cầnxác định đúng đối tượng đào tạo, đào tạo đúng người đúng việc, đúng với khả năngcủa người lao động và đúng với nhu cầu mong muốn của người lao động Vì vậyviệc xác định đối tượng đào tạo đúng sẽ có ảnh hưởng đến kết quả đào tạo sau này,nếu chúng ra xác định sai đối tượng đào tạo không những hao phí tiền của mà cònkhông tạo được động lực làm việc cho người lao động

4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, chothấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.(1)

Để có một kết quả đào tạo tốt thì doanh nghiệp cần xây dựng một chương trìnhđào tạo có hệ thống và có quy mô

Trong thực tế hiện nay kiến thức rất đa dạng và phong phú, có nhiều lĩnh vựccần đào tạo Do vậy, để có được chương trình đào tạo đạt hiệu quả cao thì cần lựachọn cho doanh nghiệp của mình một chương trình đào tạo phù hợp nhất với doanhnghiệp mình

Tùy thuộc vào lĩnh vực sản xuất của công ty mình mà cần tìm ra và lựa chọnphương pháp đào tạo là thế mạnh của công ty mình Mỗi doanh nghiệp đều cónhững thế mạnh riêng vì vậy chúng ra cần tìm ra được phương pháp hợp lý nhất đểphát huy thế mạnh của mình

5 Dự tính chi phí đào tạo:

Trong mỗi doanh nghiệp việc tính toán các khoản chi phí sao cho phù hợp vớikhả năng tài chính của mình là rất quan trọng Khoản chi phí đào tạo cũng là khoảnchi phí khá quan trọng và phải được dự tính từ quá trình trình lập kế hoạch trongnăm

Chi phí đào tạo quyết định đến việc lựa chọn phương án đào tạo Mỗi doanhnghiệp đều lựa chọn phương án đào tạo có chi phí thích hợp nhất

Các chi phi cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

- Chi phí tiền lương cho cán bộ quản lý, giáo viên hướng dẫn và những côngnhân viên lành nghề tham gia hướng dẫn cho học viên

- Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy.

- Chi phí cho học viên trong thời gian học việc không tham gia hoạt động sảnxuất

- Đối với những trường hợp học viên cần thực hành thì phải mất chi phí chonhững sản phẩm hỏng trong quá trình thực hành đó

- Chi phí cho việc thuê địa điểm đào tạo

6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Đối với chương trình đào tạo và phát triển thì việc lựa chọn giáo viên có vaitrò rất quan trọng, nó quyết định đến chất lượng kết quả đào tạo Việc lựa chọn giáoviên phải dựa vào trình độ, kinh nghiệm và uy tín của người đó Ngoài ra việc lựachọn giáo viên còn chịu ảnh hưởng của phương pháp đào tạo của doanh nghiệp.Đối với những phương pháp đào tạo trong công việc thì việc lựa chọn giáoviên là công việc hết sức quan trọng Trong những phương pháp đào tạo này thìgiáo viên là người có ảnh hưởng trực tiếp đến học viên và là những người chưa cókinh nghiệm giảng dạy Do vậy giáo viên phải là người có trình độ lành nghề và có

uy tín trong doanh nghiệp

Đối với những phương pháp đào tạo ngoài công việc thì việc lựa chọn giáoviên cũng đóng một vai trò rất quan trọng vì để có được hiệu quả đào tạo cao thì cầnphải có đội ngũ giáo viên có trình độ cao, hiểu biết nhiều về các lĩnh vực kinh tế vàbiết về doanh nghiệp

7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêuđào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đàotạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kếtquả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo vàphát triển(1)

Chúng ta phải tổ chức đánh giá lại hiệu quả của công tác đào tạo một cáchthường xuyên nhằm xem xét chương trình đào đã đạt được những nội dung gì củamục tiêu và những nội dung gì chưa đạt được, khâu nào còn thực hiện chưa tốt vàkhâu nào thực hiện tốt Ngoài ra, xem xét chương trình đào tạo còn tồn tại nhữnghạn chế gì và những điểm mạnh của nó và tìm ra những nguyên nhân của nhữnghạn chế đó để rút kinh nghiệm cho lần đào tạo sau Việc đánh giá chương trình đàotạo có thể thực hiện vào giữa kỳ hoặc cuồi kỳ, hoặc theo một chu kỳ nào đó đã định

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm:kết quả nhận thức, sự thỏa mãncủa người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và

kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tíchcực … (1) Để đo lường hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực có rất nhiều phương pháp Ta có thể trình bày một số phương pháp như sau:

- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp:Để đánh giá kết quả chương trình đào tạo

có thể thực hiện quá trình phỏng vấn trực tiếp tới các học viên về những vấn đề cóliên quan đến quá trình đào tạo Phương pháp này còn nhiều hạn chế như kết quảcủa cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc của người phỏngvấn và người trả lời Đồng thời các đánh giá của người phỏng vấn còn mang tínhchủ quan của người phỏng vấn

- Phương pháp điều tra thông qua bảng hỏi: Phương pháp này dùng một bảngcâu hỏi với các nội dung có liên quan đến quá trình đào tạo để học viên có thể trảlời theo đúng những mẫu câu hỏi trong đó Bảng hỏi thường bao gồm các câu hỏinhư: Những kiến thức kỹ năng của chương trình cung cấp phù hợp như thế nào vớicông việc? ; giáo viên tham gia chương trình đào tạo có phù hợp hay không?Phương pháp đào tạo có thích hợp hay không?

- Phương pháp đánh giá thông qua bài kiểm tra:Theo phương pháp này thìkhi kết thúc chương trình đào tạo thì người quản lý ra một đề thi cho học viên làmbài nhằm đánh giá quá trình học tập của học viên Đề thi phải bao gồm cả phần lýthuyết và phần thực hành Nếu kết quả bài thi tốt và đạt yêu cầu thì đánh giá mộtphần chương trình đã đạt được kết quả tốt

- Phương pháp quan sát những thay đổi của học viên sau đào tạo: Trongphương pháp này người quản lý quan sát sự thực hiện công việc của học viên saukhi đào tạo xem họ thay đổi thế nào và kết quả thực hiện công việc tốt hơn thế nào?

- Các phương pháp định lượng bao gồm:

+ Phương pháp đánh giá kết quả chương trình đào tạo dựa vào chi phí:Chi phíchính là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng đến quyết định lựa chọn phương phápđào tạo Đối với mỗi chương trình đào tạo thì doanh nghiệp phải bỏ ra một khoảntiền khá lớn để thực hiện nó, vì vậy cần xem xét xem chi phí của mỗi chương trìnhđào tạo phải bỏ ra đã phù hợp với kết quả đạt được hay không

Chỉ tiêu để đánh giá chương trình đào tạo thông qua chi phí là đánh giá chi phítrung bình để đào tạo một học viên

Chi phí trung bình = Tổng chi phí đào tạo/số lượng học viên

+ Phương pháp đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo dựa vào năng

suất lao động: Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng dùng để đánh giá hiệuquả của chương trình đào tạo Năng suất lao động của đánh giá kết quả thực hiệncông việc của người lao động Nếu năng suất của người lao động sau khi đào tạocàng cao chứng tỏ người lao động đã có sự thay đổi lớn sau khi đào tạo điều nàychứng tỏ kết quả của việc thực hiện công việc tốt, kỹ năng của người lao động đãđược nâng lên hay chính là chương trình đào tạo đã có kết quả tốt

IV Sự cần thiết phải cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty

1 Đối với các tổ chức nói chung:

Hiện nay, công nghệ kỹ thuật thay đổi liên tục, đội ngũ lao động lại tỏ rachậm chạp trong việc đổi mới, nâng cao trình độ do vậy chưa thể đáp ứng được nhucầu công việc đã gây nhiều ảnh hưởng đến kết quả sản xuất của doanh nghiệp Vìvậy, cần phải đào tạo để người lao động có thể nâng cao trình độ để đáp ứng đượccông việc và theo kịp sự thay đổi của nền công nghệ

Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển không ngừng của cácdoanh nghiệp thì nhiều ngành nghề mới được mở thêm và nhiều công việc cũ đượcthay thế bằng công việc mới Điều này đòi hỏi các nhân viên phải được đào tạo để

có thể có thể thích ứng và hoàn thành tốt được công việc mới

Do yêu cầu của quá trình phát triển nền kinh tế, hội nhập kinh tế quốc tế đòihỏi doanh nghiệp phải có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn phải đượcnâng cao không ngừng Nền kinh tế ngày càng phát triển, khoa học công nghệ ngàycàng tiến bộ do đó có nhiều kỹ năng rất cần thiết cần có như : tin học, ngoại ngữ…

Do đó chúng ta cần đào tạo để bắt kịp được xu hướng chung của thế giới

Đào tạo và phát triển mang lại lợi ích to lớn cho tổ chức: Khi doanh nghiệp cóđược đội ngũ lao động lành nghề thì khả năng thực hiện công việc được nâng cao,chất lượng sản phẩm cũng được nâng cao, đồng thời tiết kiệm được chi phí, tiếtkiệm được thời gian, tiết kiệm được các khoản chi phí có liên quan đến hoạt độngquản trị nhân lực như: chi phí tuyển mộ, tuyển chọn do phải sa thải

Đào tạo và phát triển làm thay đổi thái độ làm việc của người lao động: Đàotạo sẽ làm thay đổi thái độ làm việc, thay đổi hành vi thực hiện công việc của ngườilao động, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, đoàn kết hơn, nâng cao hình ảnh củacông ty

Do sự phát triển của nền kinh tế thì người lao động ngày càng quan tâm hơnđến đào tạo của bản thân để có thể biết nhiều hơn các kiến thức kỹ năng mới, tăngtính chuyên nghiệp, nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai vàngày càng hoàn thiện mình hơn Do vậy, người lao động ngày càng thấy được sựquan trọng của đào tạo và phát triển.

Đào tạo và phát triển là một chiến lược quan trọng của quá trình phát triển củabất kỳ một tổ chức nào Đào tạo là một chương trình rất cần thiết, nếu không đàotạo thì đến một lúc nào đó bạn sẽ bị lạc hậu so với thời đại và không theo kịp thờiđại Làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ tạo ra được cho tổ chức một đội ngũlao động giỏi có trình độ chuyên môn cao có khả năng đáp ứng được sự phát triểncủa nền kinh tế Đồng thời tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trênthị trường

3 Đối với công ty cổ phần tư vấn và xây dựng điện I.

Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I có một lực lượng lao động khálớn(trên 1400 người) , với nhiều độ tuổi khác nhau từ già tới trẻ, từ nam đến nữ, từnhững công nhân viên có trình độ rất cao đến những công nhân viên có trình độthấp Vì vậy, cần phải tổ chức đào tạo cho người lao động nhằm nâng cao kiến thứccho người lao động là vấn đề khá khó khăn và gây tốn nhiều kinh phí

Phần II: Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I(PECC1).

I Đặc điểm cơ bản của công ty:

1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty PECC1.

Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng điện 1 được thành lập vào ngày01/07/1982 theo Nghị định số 78/HĐBT ngày 27/04/1982 của Hội đồng Bộ trưởng(nay là Chính phủ) về việc thành lập Công ty Khảo sát thiết kế điện (đơn vị tiềnthân của Công ty) trực thuộc Bộ Điện lực trên cơ sở hợp nhất Viện Thiết kế điện vớiCông ty Khảo sát và địa chất

Ngày 12/3/1987, sau khi tách một bộ phận của Công ty tại Thanh phố Hồ ChíMinh để thành lập Công ty Khảo sát thiết kế điện 2, Bộ Năng lượng đã có quyếtđịnh số 36/NL-TCCB gọi tên Công ty Khảo sát thiết kế điện (thành lập theo Nghịđịnh 78 HĐBT nói trên) là Công ty Khảo sát thiết kế điện 1

Năm 1999, Bộ trưởng Bộ Công nghiệp ra Quyết định số 01/1999/QĐ-BCNngày 11/1/1999 đổi tên Công ty Khảo sát thiết kế điện 1 thành Công ty Tư vấn Xâydựng điện 1

Ngày 28/12/2006, Bộ Công nghiệp ra Quyết định số 3907/QĐ-BCN phê duyệtphương án và chuyển Công ty Tư vấn Xây dựng điện 1 thành Công ty cổ phần Tưvấn Xây dựng điện 1

Từ khi được thành lập đến nay với một thời kỳ lịch sử chưa dài nhưng Công ty

đã có nhiều thay đổi trong cơ cấu cũng như hoạt động của nó

Trong giai đoạn đầu khôi phục và phát triển kinh tế (1955-1960): Công ty đãcùng với các đơn vị trong ngành điện đi đầu trong việc khôi phục các nguồn điện cũ

do Pháp để lại và tham gia xây dựng những công trình điện mới ở miền Bắc

Trong cuộc kháng chiến chống Mỹ cứu nước (1961-1975): Công ty đã đónggóp nhiều trí tuệ, công sức phục vụ cho công cuộc phát triển kinh tế miền Bắc, thamgia xây dựng một loạt các nhà máy điện Việt Trì, Thái Nguyên, Hà Bắc, Uông Bí,Ninh Bình, Bàn Thạch, Thác Bà, Hoà Bình, các đường dây và trạm 35, 110kV.Đồng thời tập trung thiết kế, khôi phục các công trình điện sau khi bị Mỹ đánh phá,đây là một nhiệm vụ vô cùng vất vả, khó khăn Các công trình điện đã được xâydựng, phục hồi đưa vào vận hành phát huy hiệu quả to lớn, phục vụ kịp thời đắc lực

cho công cuộc xây dựng phát triển kinh tế ở miền Bắc, góp phần chi viện cho sựnghiệp giải phóng miền Nam, đánh thắng đế quốc Mỹ xâm lược

Khi đất nước hoà bình thống nhất: Công ty là đơn vị chủ lực thực hiện nhiệm

vụ điều tra, khảo sát, thiết kế, cải tạo, nâng cấp các công trình điện trong cả nước.Hàng trăm kỹ sư, cán bộ chủ chốt của Công ty đã tỏa đi khắp ba miền đất nước,phối hợp với các đơn vị trong ngành xử lý, khôi phục nhanh các nhà máy điện, cácđường dây và trạm 110KV, 220KV, đồng thời tập trung khảo sát, thiết kế phục vụcho xây dựng các công trình điện mới, như: Thủy điện Hoà Bình, Trị An, nhiệt điệnPhả Lại, các đường dây và trạm 110KV, 220KV,

Từ năm 1986 đến nay: thực hiện nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới của Đảng,Công ty được giao đảm nhận hầu hết công tác lập dự án các công trình điện trongTổng sơ đồ phát triển điện lực giai đoạn II, III, IV, V, trong đó gồm nhiều côngtrình trọng điểm như thủy điện Yali, Vĩnh Sơn, Sông Hinh, Sơn La, Tuyên Quang,

Sê San 3, Sê San 4, Quảng Trị, Pleikrông, Bản Vẽ, sông Ba Hạ, Huội Quảng, BảnChát, Lai Châu; nhiệt điện Phả Lại II, Uông Bí (mở rộng đợt 1, 2), Quảng Ninh,Mông Dương; các đường dây và trạm 500KV Bắc - Nam, Yali - Pleiku, Pleiku -Phú Lâm, Pleiku - Dốc Sỏi - Đà Nẵng, Đà Nẵng - Hà Tĩnh - Thường Tín, đườngdây 220KV đi các tỉnh cho đến đường dây 100KV Hòa Bình - Sơn La - Tuần Giáo -Điện Biên đưa điện cao thế đến tỉnh cuối cùng của đất nước

2 Chức năng nhiệm vụ của công ty:

2.1 Chức năng:

Công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện I là một doanh nghiệp chịu sự chi phốicủa tổng công ty điện lực Việt Nam, là một đơn vị có tư cách pháp nhân, hoạt độngtheo cơ chế độc lập hạch toán kinh doanh, công ty chịu trách nhiệm trước tổng công

ty điện lực Việt Nam và chính phủ về toàn bộ các công trình điện lưới quốc gia, từcông tác khảo sát đến việc thiết kế các công trình điện, điều hành các hoạt động sảnxuất kinh doanh trong công ty

2.2 Nhiệm vụ:

Là một công ty chịu sự chi phối của Tổng công ty điện lực Việt Nam, Công tyPECC1 có nhiệm vụ thực hiện các dự án khảo sát thiết kế các công trình điện quốcgia do Tổng công ty chỉ đạo, các nhiệm vụ cụ thể là:

- Thực hiện các dự án của chính phủ phê duyệt và được Tổng công ty chỉ đạo

- Tăng cường các nguồn lực thực hiện khảo sát tìm tòi các nguồn tài nguyênphục vụ cho ngành điện

- Thiết kế các công trình điện lưới quốc gia như các trạm điện, hệ thống đườngdây trong cả nước

- Giám sát việc thi công các công trình điện

- Lập các dự án điệ để thi công hoặc mời thầu

- Xây dựng và sửa chữa các công trình điện vừa và nhỏ

- Gia công thử nghiệm các cột điện bằng thép

- Ngoài ra còn thực hiện nhiệm vụ thanh tra các công trình điện trong toànquốc do Tổng công ty giao phó

3 Cơ cấu tổ chức:

Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty PECC1:

Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến chức nănghoạt động theo cơ chế một thủ trưởng thể hiện thông qua sơ đồ tổ chức ở trên Đây

là mô hình được tổ chức rộng rãi trong các doanh nghiệp Việt Nam Mỗi phòng bantrong doanh nghiệp đều được phân định rõ ràng, có chức năng riêng, tuân theonguyên tắc chuyên môn hóa ngành nghề

4 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty:

4.1 Đặc điểm sản phẩm dịch vụ

Công ty PECC1 là công ty chuyên thiết kế các bản vẽ cho các công trình điện,ngoài ra công ty cũng tham gia xây dựng sửa chữa giám định các công trình điện,nghiên cứu, chế tạo các cột điện bằng thép theo kế hoạch được giao và xây dựngcác đường dây từ 35KV đến 500KV, địa bàn hoạt động trên cả nước

Sản phẩm chủ yếu của công ty là các bản vẽ về các công trình điện trong phạm

vi quốc gia Và một số công trình nhà máy điện mà công ty đứng ra thi công, ngoài

ra sản phẩm của công ty còn có các phần mền liên quan đến ngành điện và cácngành thuộc về kiến trúc thiết kế Sản phẩm của công ty đạt tiêu chuẩn ISO 9001 –2000

Dịch vụ chủ yếu của Công ty là khảo sát thiết kế, tư vấn xây dựng các côngtrình điện lực gồm thuỷ điện, nhiệt điện và lưới điện

Sản phẩm của công ty chủ yếu là các sản phẩm chuyên về thiết kế các bản vẽcho các công trình điện trong phạm vi quốc gia Đây là các sản phẩm thiên về trí tuệ

vì vậy đòi hỏi cao về trình độ chuyên môn của người lao động Vì vậy, để có đượcsản phẩm dịch vụ tốt thì công ty cần thực hiện đào tạo nâng cao tay nghề cho ngườilao động nhằm nâng cao chất lượng của sản phẩm dịch vụ

4.2 Quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh:

Quá trình thực hiện sản xuất kinh doanh được bắt đầu từ việc Tổng công tyĐiện lực Việt Nam giao cho các công trình cần thiết kế dựa vào nhu cầu thị trường,riêng đối với những công trình mà công ty có khả năng đáp ứng thu hút được nguồnvốn thì công ty lập đề cương sơ bộ về dự án đó

Sơ đồ 3: Quy trình khảo sát và thiết kế nguồn, lưới điện:

(Nguồn Tài liệu về quy trình sản xuất của khối thiết kế và khảo sát của phòng TCCBLĐ)

Qua sơ đồ trên trên ta thấy quy trình khảo sát thiết kế nguồn, lưới điện củacông ty tiến hành theo một quy trình logic và đòi hỏi sự thực hiện kết nối chặt chẽgiữa các khâu Vì vậy, để quy trình diễn ra một cách trôi chảy từ đầu khâu đến cuốikhâu thì cần có một đội ngũ công nhân viên có trình độ và hiểu rõ về công việc, vềquy trình khảo sát thiết kế Như vậy, chúng ta phải đào tạo được đội ngũ lao độnglành nghề, hiểu công việc để có thể đáp ứng được quy làm việc của công ty

4.3 Thị trường và đối thủ cạnh tranh:

4.3.1 Thị trường:

Nhu cầu điện năng trong nứơc còn tăng cao nhưng những công trình có khốilượng khảo sát thiết kế lớn(thuỷ điện, lưới chuyên tải 500kV) hầu hết đã hoàn tất.Giai đoạn tới, các công trình nhiệt điện, thuỷ điện nhỏ khối lượng khảo sát thiết kế

ít, thị trường công việc truyền thống của Công ty đang hẹp dần Công ty sẽ phảinghiên cứu phát triển những công việc mới, thị trường mới như công tác xây lắp,sản xuất…

4.3.2 Đối thủ cạnh tranh:

Hiện tại, lĩnh vực tư vấn xây dựng điện lực ở Việt Nam có 5 đơn vị lớn trongnước tham gia là công ty PECC1, công ty tư vấn xây dựng điện 2(TP Hồ Chí Minh),công ty tư vấn xây dựng điện 3(TP Hồ Chí Minh), công ty tư vấn xây dựng điện4(Nha Trang) và viện năng lượng Ngoài ra, tham gia thị trường này còn có cáccông ty tư vấn xây dựng điện của nhiều ngành, tổng công ty khác trong cả nước vàmột số công ty tư vấn xây dựng điện nước ngoài

Hợp đồng ký nhận Khảo sát sơ bộ Báo cáo nghiên

cứu tiền khả thi

kỹ thuật

Đồ án bản vẽ thiết

kế thi công

Trong bối cảnh thị trường thu hẹp dần, áp lực cạnh tranh sẽ rất quyết liệt, đặcbiệt là cạnh tranh với các công ty tư vấn nước ngoài, những công ty luôn vượt trội

về kinh nghiệm thị trường và có tiềm lực

Như vậy, trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì các công ty phải cạnh tranhvới rất nhiều đối thủ của mình Công ty PECC1 cũng phải cạnh tranh với nhiềudoanh nghiệp khác trên thị trường không những thị trường trong nước mà phải cạnhtranh với cả thị trường ngoài nước Do vậy,để có thể có cạnh tranh đượcvà tìm chomình được chỗ đứng trên thị trường thì công ty cần có những sản phẩm có chấtlượng cao Vì vậy, với đội ngũ lao động có trình độ cao của công ty chính là yếu tốcạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường, do đó công ty cần đào tạo và phát triển nguồnnhân lực để có thể cạnh tranh trên thị trường

4.4 Kết quả sản xuất kinh doanh:

Trong thời gian qua, do ảnh hưởng của nền kinh tế thị trường và sự thay đổi vềlực lượng lao động cũng như chất lượng lao động và trang thiết bị đã có tác động rấtlớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong những năm qua, do vậy kếtquả hoạt động kinh doanh qua các năm đã tăng lên đáng kể Ta có bảng hoạt độngsản xuất kinh của công ty như sau:

Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm qua:

(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của phòng KTKH)

Từ bảng trên ta thấy tổng doanh thu của công ty qua các năm có xu hướngtăng cao thể hiện cụ thể như sau: Năm 2008 đạt 451,42 tỷ đồng tăng 35,53 tỷ đồngtương ứng tăng 7,87% so với năm 2007.Năm 2008, trong bối cảnh nền kinh tế gặpnhiều khó khăn, công tác tư vấn khảo sát thiết kế của công ty cũng bị ảnh hưởng.Việc làm giảm, hiệu quả sản xuất kinh doanh chưa được như mong muốn Công tycòn phải nợ lương người lao động Tuy vậy ban TGĐ cùng cán bộ nhân viên toàncông ty từ khối quản lý đến các đơn vị sản xuất, các xí nghiệp đã có nhiều cố gắng,

nỗ lực phấn đấu hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh và tăng lênđáng kể so với năm 2007 Năm 2009 tổng doanh thu của công ty cũng tăng lên khá

cao, tăng 7% so với năm 2008 Như vậy sau khi cổ phần hoá tuy nền kinh tế gặpnhiều khó khăn nhưng công ty đã cố gắng nỗ lực phấn đấu đạt được kết quả sảnxuất kinh doanh cao.

Tổng quỹ lương của công ty cũng tăng lên đáng kể qua các năm Cụ thể là năm

2008 đã tăng lên 280 triệu đồng tương ứng với 3,74 % so với năm 2007, năm 2009tăng lên 830 triệu đồng tương ứng với 10,7% so với năm 2008 Ta thấy số lượng laođộng của doanh nghiệp trong 3 năm gần đây có xu hướng giảm xuống nhưng tổngquỹ lương lại tăng lên khá nhanh như vậy lương bình quân của mỗi lao động đãđược nâng lên

Về lợi nhuận của công ty tăng lên rõ rệt qua các năm, điều này chứng tỏ công

ty đang trên đà phát triển mạnh mẽ Với sự tăng lên mạnh mẽ của công ty đã có tácđộng rất lớn đến đời sống của công nhân viên, thu nhập bình quân của công nhânviên tăng lên đáng kể cụ thể năm 2007 thu nhập bình quân của công nhân là 5,22triệu đồng, năm 2008 là 5,48 triệu đồng và năm 2009 là 6,06 triệu đồng Với mứcthu nhập trung bình như trên của công ty là khá cao so với thị trường hiện nay.Tóm lại, ta thấy kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp qua các năm đã

có sự tăng lên rõ rệt điều này chứng tỏ kết quả thực hiện công việc của người laođộng đã được nâng lên đáng kể, đây chính là kết quả của việc thực hiện đào tạo vàphát triển của doanh nghiệp

5 Cơ cấu và đặc điểm chung về đội ngũ lao động của công ty

5.1 Cơ cấu của đội ngũ lao động trong công ty

Ở công ty PECC1 có đội ngũ lao động khá lớn(là trên 1400 người) nhưng quacác năm làm việc số lượng lao động ngày càng giảm nhằm mục đích giảm số lượnglao động dư thừa không cần thiết và phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế Sốlượng lao động trong từng lĩnh vực thể hiện thông qua bảng sau:

Bảng 2: Bảng thống kê lao động qua các năm từ năm 2007 – 2009:

(Đơn vị: Nghìn người)

2007

Năm2008

Năm 2009

Số lượng lao động quản lý và số lượng các kỹ sư của khối khảo sát và thiết

kế ngày của doanh nghiệp ngày càng hoàn thiện với chất lượng ngày càng đượcnâng lên Đội ngũ kỹ sư của doanh nghiệp là khá đông như vậy mới đáp ứng đượcyêu cầu của ngành nghề vì ngành nghề sản xuất của công ty là thiên về sản phẩm trítuệ, chủ yếu là các công trình thiết kế Cụ thể: Năm 2007 số kỹ sư là 725 ngườichiếm 50,56% Đến năm 2008 là 720 người chiếm 50,88% Năm 2009 là 716 ngườichiếm 50,53%

Bên cạnh đội ngũ lao động trí thức thì đội ngũ công nhân của doanh nghiệpcũng có trình độ lành nghề khá cao Tuy nhiên đội ngũ này trong doanh nghiệpchiếm tỷ lệ thấp hơn Cụ thể: Năm 2007 là 582 người chiếm 40,58% Năm 2008 là

575 người chiếm 40,64%.Năm 2009 là 583 người chiếm 41,11%

Tuy tổng số lực lượng lao động ngày càng có xu hướng giảm nhưng chấtlượng lao động ngày càng có xu hướng tăng lên đáng kể Số lượng lao động theotrình độ chuyên môn nghiệp vụ được thể hiện thông qua bảng sau:

Bảng 3: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ:

(Nguồn báo cáo về lao động và tiền lương của phòng TCCBLĐ)

Qua bảng trên ta thấy số lượng lao động đạt trình độ từ đại học trở nên ngàycàng tăng Cụ thể năm 2007 tỷ lệ lao động từ đại học trở nên chiếm 59.1% so vớitổng số lao động hiện có của công ty Đến năm 2008 thì tỷ lệ lao động có trình độ từđại học trở nên chiếm 61.3% so với tổng số lao động tăng lên so với năm 2007 là2.2% Đến năm 2009 tỷ lệ lao động có trình độ từ đại học trở nên chiếm 62.9% sovới tổng số lao động hiện có, tức là tăng lên 1.6% so với năm 2008 Bên cạnh đó sốlượng lao động cao đẳng, công nhân kỹ thuật, lao động phổ thông có xu hướng ngàycàng giảm rõ rệt là do công ty đã đào tạo lại một số nhân viên cho phù hợp với côngviệc hiện tại của công ty

Như vậy công ty có một đội ngũ lao động có trình độ cao chuyên môn giỏi,hầu hết là các kỹ sư, cán bộ đại học được đào tạo chính quy tại các trường trongnước hoặc nước ngoài, công nhân kỹ thuật được đào tạo tại các trường kỹ thuậttrong cả nước Do vậy, đội ngũ lao động của doanh nghiệp ngày càng được trang bịthêm nhiều kỹ năng cần thiết, và doanh nghiệp ngày càng phát huy được sức mạnhcủa mình trong nghề điện lực

Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty khá phù hợp với ngành nghề kinhdoanh của mình được thể hiện thông qua bảng sau:

Bảng 4: Cơ cấu lao động theo giới tính

STT Giới tính Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009

nghiệp là 29% Năm 2008 là 29,26% Năm 2009 là 29,15% Tỷ lệ này là khá phùhợp với ngành nghề trong công ty vì ngoài công nhân viên phải làm việc trong cácphòng ban thì hầu hết các công nhân viên phải khảo sát thi công các công trình ởnhiều nơi trong đó có cả những nơi vùng núi xa xôi, vì vậy lực lượng lao động namcao hơn là phù hợp

5.2 Đặc điểm của đội ngũ lao động của công ty PECC1:

Công ty PECC1 được thành lập từ khá lâu nên đội ngũ lao động của công ty cótuổi đời khá cao và có thâm niên kinh nghiệm lâu năm do vậy hạn chế khả năng họchỏi của công ty Đội ngũ lao động trong công ty đã gắn bó với nhau rất lâu đã tạo rađược môi trường đoàn kết trong doanh nghiệp

Lực lượng lao động trong công ty chủ yếu là các kỹ sư thiết kế, kỹ sư khảo sát,các kỹ sư tư vấn, kỹ thuật viên, công nhân viên kỹ thuật có trình độ khá cao và độingũ lao động theo mùa vụ

Bên cạnh đội ngũ lao động trí thức, lao động có trình độ kỹ thuật cao thì độingũ công nhân lành nghề cũng có một trình độ tay nghề đáng kể Tuy nhiên so vớicác lĩnh vực khác nhau thì số công nhân trong công ty chiếm số lượng nhỏ do đặcđiểm ngành nghề sản xuất là thiên về sản phẩm trí tuệ, chủ yếu là các công trìnhthiết kế bằng các bản vẽ sau đó một số công trình thì các xí nghiệp của công ty đứng

ra thực hiện

Với sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế của đất nước thì chất lượng của cáccông trình điện đòi hỏi ngày càng tăng lên do vậy, sự phù hợp của lao động đối vớicông việc là một chỉ tiêu đánh giá trình độ của người lao động trong công ty ngàycàng được cải thiện

II.Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty:

Công tác đào tạo của công ty diễn ra trong sự tác động của các yếu tố bênngoài và bên trong doanh nghiệp Các yếu tố tác động tích cực đến công tác đàonhưng cũng có yếu tố tác động tiêu cực đến công tác đào tạo

1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức

1.1.Các yếu tố thuộc về công nghệ:

Trong sự phát triển của nền công nghệ ngày càng hiện đại như ngày nay thì

đã có tác động rất lớn đến đào tạo và phát triển Vì khi công nghệ thay đổi thìdoanh nghiệp cần đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho người lao động đáp ứng đượcnhững thay đổi đó Như vậy, công nghệ có tác động đến công tác đào của công ty,

khi công nghệ thay đổi thì người lao động cũng cần được đào tạo để bắt kịp với sựthay đổi đó, đào tạo để người lao động biết thêm được nhiều kiến thức kỹ năngnhằm giúp họ không bị động trong công việc Khoa học công nghệ càng tiến bộ đòihỏi thiết bị, công nghệ về ngành điện cũng ngày càng tiến bộ hơn Để giải quyếtđược những vấn đề về công nghệ thì cần đến sự hợp tác có hiệu quả của các hãng tưvấn nước ngoài trong việc triển khai, trợ giúp Công ty giải quyết những vấn đề côngnghệ phức tạp của dự án; giúp đào tạo, chuyển giao các phần mềm tính toán hiệnđại; triển khai tính toán, ứng dụng công nghệ mới trong khảo sát, thiết kế các côngtrình nguồn điện và lưới điện" Như vậy khi công nghệ ngày càng tiên tiến thì đòihỏi trình độ của người lao động ngày càng cao do đó thúc đẩy công tác đào tạo tạicông ty PECC1.

1.2 Các nhân tố thuộc về cạnh tranh:

Nhân tố thuộc về cạnh tranh cũng có tác động đến công tác đào tạo của công

ty Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều phát triển trong môi trường cạnh tranhgay gắt Cạnh tranh về sản phẩm cũng chính là cạnh tranh về chất lượng nguồnnhân lực Vì vậy, yếu tố cạnh tranh đã thúc đẩy công ty quan tâm hơn đến đào tạođầu tư lâu dài cho đào tạo Hiện nay, công ty không chỉ cạnh tranh với nhiều doanhnghiệp mới trong nước mà còn phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài vìvậy để có thể cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường thì công ty đã không ngừng nângcao chất lượng nguồn nhân lực của mình

2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp:

2.1 Nhân tố thuộc về đặc điểm sản xuất kinh doanh:

Đối với mỗi ngành nghề sản xuất kinh doanh thì yêu cầu về trình độ , kỹ năngkhác nhau Đối với ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty đòi hỏi người laođộng có trình độ chuyên môn cao Đặc biệt đối với ngành nghề tư vấn còn khá mới

mẻ ở Việt Nam là một khó khăn cho người lao động Công ty PECC1 đã chú trọngđến công tác đào tạo nhằm ngày càng nâng cao chất lượng người lao động cũng nhưchất lượng sản phẩm ngày càng tốt hơn

III Thưc trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

cổ phần tư vấn xây dựng điện.

1 Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển tại công ty PECCI:

1.1 Kết quả đào tạo:

1.1.1 Số lượng đào tạo:

Trong những năm vừa qua nhờ sự nỗ lực của đội ngũ công nhân viên đã thựchiện tốt chương trình đào tạo đem lại kết quả rất cao Về số lượng lao động đào tạođược thể hiện thông qua số lượng đào tạo các năm thông qua bảng sau:

Bảng 5: Số lượng đào tạo phân theo hình thức đào tạo:

Hàng năm công ty tổ chức đào tạo nâng bậc và thi nâng bậc cho những ngườilao động có đủ điều kiện Số người được đào tạo để thi nâng bậc hàng năm chiếm tỷtrọng khá lớn, trung bình mỗi năm có 341 người thi nâng bậc Điều đó chứng tỏ sốlao động trong công ty có đủ điều kiện để thi nâng bậc là khá nhiều

Ngoài ra công ty còn tiến hành đào tạo ngắn hạn để cấp chứng chỉ đào tạocho người lao động khi cần thiết

Bảng 6: Số lượng đào tạo theo phương pháp đào tạo

- Cử đi học tại các trường

là chủ trương đúng đắn vì trong xu hướng nền kinh tế sôi động như hiện nay thìngười lao động cũng cần được đào tạo theo phương pháp năng động hơn

1.1.2 Chất lượng đào tạo:

Để đánh giá kết quả đào tạo chúng ta không chỉ dừng lại ở việc đánh giá sốlượng đào tạo mà phải đánh giá cả về mặt chất lượng đào tạo Bên cạnh số lượngđào tạo thì chất lượng lao động sau khi được đào tạo cũng tăng lên một cách đángkể.Chất lượng đó được thể hiện thông qua các chỉ tiêu sau:

Kết quả học tập của các học viên: Kết quả học tập của các học viên qua cáckhóa đào tạo năm 2009 đạt kết quả khá cao, số người tốt nghiệp loại xuất sắcchiems tỷ lệ 3,01%, loại giỏi chiếm tỷ lệ 28,05 %, đa số đạt loại khá là 55, 37%, cònlại 13,58% là tốt nghiệp loại trung bình Số học viên đạt loại trung bình có thể là donguyên nhân một số người đã có tuổi vẫn được cử đi học nên khả năng tiếp thu kiếnthức còn gặp nhiều khó khăn

Về doanh thu: Doanh thu của doanh nghiệp tăng lên đáng kể qua các năm Vídụ: Năm 2007 là 415,89 tỷ đồng, năm 2008 tăng lên đáng kể là 451,42 tỷ đồng vànăm 2009 là 483,01 Như vậy với sự tăng lên mạnh lẽ về chất lượng nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp thì doanh thu đã tăng lên rõ rệt

Đào tạo nguồn nhân lực bên cạnh việc đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanhcao thì đào tạo còn giúp cho người lao động hiểu biết hơn về an toàn lao động giúp

họ có ý thức hơn trong việc bảo đảm an toàn lao động

2 Quy trình đào tạo và phát triển tại công ty:

Công ty có một lực lượng công nhân viên khá lớn, nhưng với mục tiêu đào tạođúng đắn nên chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp không ngừng được nângcao Công ty có tổ chức riêng bộ máy chuyên phụ trách về công tác đào tạo, phụtrách chính của công tác này là một chuyên viên giỏi về đào tạo và phát triển nguồn