Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Đất Việt

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC - - BÁO CÁO KIẾN TẬP ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT TÊN CƠ QUAN: CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT Người hướng dẫn Sinh viên Ngành đào tạo Lớp Khóa : Hà Thị Kim Dung : Đỗ Thị Vân : Quản trị Nhân lực : 1205.QTND : 2012 - 2016 HÀ NỘI - 2015 MỤC LỤC MỤC LỤC A: PHẦN MỞĐẦU .1 1.Lí chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu .1 Nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu 6.Ý nghĩa, đóng góp đề tài Kết cấu đề tài B: NỘI DUNG CHƯƠNG I .4 TỔNG QUAN VỀCÔNG TY CP TƯVẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT .4 VÀ CƠSỞLÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔCHỨC 1.1 Tổng quan công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt 1.1.1.Quá trình hình thành phát triển 1.1.2.Đặc điểm, Chức năng,nhiệm vụ .5 1.1.2.1.Đặc điểm: 1.1.2.2 Chức năng: 1.2.2.3 Nhiệm vụ .6 1.1.3 Cơ cấu tổ chức chức năng, nhiệm vụ phòng ban 1.1.3.1.Cơ cấu tổ chức máy quản lí .7 1.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty 1.2 Cơ sở lí luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức .11 1.2.1.Khái niệm, mục đích vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.1.1.Khái niệm 11 1.2.1.2 Mục đích 13 1.2.1.3 Vai trò 14 1.2.2.Các Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực .16 1.2.2.1 Đào tạo công việc .16 1.2.2.2 Đào tạo công việc 18 1.2.3 Các nhân tố tác động tới đào tạo phát triển nguồn nhân lực 20 1.2.3.1 Các nhân tố nội tổ chức: .20 1.2.3.2 Các nhân tố tổ chức: 21 1.2.5 Sự cần thiết phải nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 25 1.2.5.1 Với Nhà nước .25 1.2.5.2 Với doanh nghiệp: 26 1.2.5.3.Với người lao động: 26 CHƯƠNG II 26 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TƯVẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT .26 2.1 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 26 2.1.1 Tình hình nhân lực công ty 26 2.1.1.1 Số lượng cấu lao động 26 2.1.1.2 Cơ cấu lao động theo chức trình độ chuyên môn 27 2.1.2 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 28 2.1.2.1 Quy trình đào tạo phát triển 28 2.1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo 28 2.1.2.3 Các phương pháp đào tạo công ty 29 2.1.2.4 Các nội dung đào tạo 31 2.1.2.5 Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực công ty 31 2.1.2.6 Đối tượng đào tạo: 32 2.1.2.7 Nguồn kinh phí, sách hỗ trợ sở đánh giá .33 2.2 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty .33 2.2.1 Những kết đạt nguyên nhân .33 2.2.1.1 Những kết đạt .33 2.2.1.2 Nguyên nhân để có kết 34 2.2.2 Những tồn nguyên nhân 35 2.2.2.1 Những tồn hạn chế 35 2.2.2.2.Nguyên nhân dẫn đến tồn hạn chế 36 CHƯƠNG III: 37 MỘT SỐGIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TƯVẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT 37 3.1 Quan điểm, mục tiêu, định hướng nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 37 3.1.1 Quan điểm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 37 3.1.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực .38 3.1.3 Định hướngđào tạo phát triển nguồn nhân lực 38 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 39 3.2.1 Hoàn thiện hệ thống sách công tác đạo theo mục tiêu xác định cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 39 3.2.2 Hoàn thiện quy trình thủ tục đào tạo phát triển nguồn nhân lực 40 3.2.3 Tiếp tục hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực .42 3.2.4 Mở rộng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo, phát triển 42 3.2.5 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết, xác 43 3.2.6 Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo 43 3.2.7 Một số giải pháp khác 44 3.2.7.1 Có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo 44 3.2.7.2 Gắn suất lao động với kết đào tạo phát triển 44 3.2.7.3 Sử dụng kết công tác quản lý nhân khác vào việc quản lý đào tạo 45 3.2.7.4.Sự quan tâm cán lãnh đạo công ty 45 3.3 Một số kiến nghị .45 3.3.1 Đối với nhà nước 46 3.3.2 Đối với hệ thống giáo dục đào tạo 46 3.3.3 Đối với doanh nghiệp 46 C: KẾT LUẬN 48 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50 A: PHẦN MỞ ĐẦU 1.Lí chọn đề tài Hiện nay, nước ta dần bước vào thời kì công nghiệp hóa, đại hóa đất nước Do đó, có nhiều thách thức đặt cho kinh tế tương lai Sự phát triển quốc gia phụthuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn lực người, tri thức khoa học công nghệ, nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực, vấn đề cốt lõi chiến lược phát triển kinh tế xã hội.Trong năm gần với phát triển khoa học công nghệ đời kinh tế tri thức đặt yêu cầu ngày cao nguồn nhân lực nói chung lực lượng lao động nói riêng Nếu trước lao động phổ thông lợi ngày nguồn nhân lực có chất lượng cao quốc gia lợi để đạt thành công cách bền vững Sự đầu tư cho người thông qua hoạt động giáo dục, đào tạo xem đầu tư có hiệu nhất, định khả tăng trưởng kinh tế nhanh bền vững quốc gia Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực nước ta đánh giá thấp, chưa đáp ứng mục tiêu phát triển xã hội Chính nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động trở nên quan trọng cần thiết Thực tế chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực mang lại hiệu cao hẳn so với việc đầu tư đổi trang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Điều khẳng định thêm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò vô cùngquan trọng hoạt động sản xuất kinh doanhcủa kinh tế nói chung doanh nghiệp nói riêng Do nhận thấy tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề tổ chức quan tâm hàng đầu, nên chọn đề tài : Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP Tư vấn Xây dựng Đất Việt” làm đề tài kiến tập Mục tiêu nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm: Đưa giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt, tạo cho công ty có đội ngũ cán công nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng Nhiệm vụ nghiên cứu Phân tích sở lí luận tính cấp thiết phải thực nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Phân tích điểm mạnh, điểm phù hợp cách thức, phương pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty.Từ nguyên nhân Đưa giải pháp kiến nghị với bên liên quan nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Tại công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt Phạm vi thời gian: Từ đến năm Phạm vi nội dung: Chỉ tập trung nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Phương pháp nghiên cứu Sử dụng số phương pháp sau: - Phương pháp phân tích tổng hợp Được sử dụng nhằm nghiên cứu tài liệu thông tin,số liệu… công ty để phân tích tổng hợp nhằm có thông tin cần thiết phục vụ cho nội dung cần tìm.VD: số liệu dùng để làm minh chứng cho lí thuyết nêu -Phương pháp quan sát Được sử dụng để quan sát nhân viên làm việc nhằm biết họ làm để biết, để học hỏi đánh giá dựa cho trước.Nhằm thu thông tin cần thiết phục vụ cho nội dung báo cáo - Phương pháp đọc tài liệu Được sử dụng để đọc, tham khảo tài liệu liên quan qua mạng, qua sách báo tài liệu công ty nhằm có nhìn toàn diện đề tài nội dung liên quan phục vụ làm báo cáo - Phương pháp vấn sử dụng bảng hỏi Được sử dụng để biết thông tin mang tính thực tế công ty thông qua công nhân viên công ty, nhằm phục vụ thông tin nội dung báo cáo 6.Ý nghĩa, đóng góp đề tài Về mặt lý luận: Dựa lí luận phân tích đề tài góp phần đưa ý kiến, quan điểm chung nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Về mặt thực tiễn: Quá trình nghiên cứu, phân tích đưa giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực qua đề tài góp phần tổng hợp tạo hệ thống biện pháp có tính khả thi, có sở khoa học nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt Kết cấu đề tài Nội dung báo cáo chia làm chương sau: Chương I:Tổng quan công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt sở lý luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt B: NỘI DUNG CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt 1.1.1.Quá trình hình thành phát triển Trong năm gần thực công đổi đất nước, kinh tế nước nhà chuyển sang hoạt động theo chế thị trường Có nhiều doanh nghiệp tư nhân, công ty thành lập, đầu tư sản xuất Theo nghị định số 90/ 2001/ NĐ - CP ngày 23/ 11/ 2001 phủ trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa nêu rõ: “ Phát triển doanh nghiệp nhỏ vừa nhiệm vụ quan trọng chiến lược phát triển kinh tế xã hội, đẩy mạnh công nghiệp hoá đại hoá đất nước Nhà nước khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp nhỏ vừa phát huy tính chủ động, sáng tạo, nâng cao lực quản lý, phát triển khoa học công nghệ (KHCN) NNL, mở rộng mối liên kết với loại hình doanh nghiệp khác, tăng hiệu kinh doanh khả cạnh tranh thị trường, phát triển sản xuất kinh doanh, tạo việc làm nâng cao đời sống cho người lao động Trước thuận lợi, ưu nhà nước kinh tế thời mở cửa Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt thành lập theo định số: 2801267009 ngày 21/ 01/ 2009, đăng ký thay đổi lần thứ ngày 27/ 3/ 2009 Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Thanh Hoá Trụ sở công ty đặt tại: Số 62, Nguyễn Mộng Tuân, Phường Nam Ngạn, Thành phố Thanh Hoá Mã số thuế: 2801267009 Tài khoản: 3500201010047 ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn chi nhánh Thanh Hoá Điện thoại: 0373 958 989 Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt 03 cổ đông sáng lập đội ngũ cán công nhân viên có trình độ Từ thành lập công ty tư vấn thiết kế nhiều công trình xây dựng dân dụng công nghiệp Thiết kế nhà văn phòng, nhà xưởng, biệt thự, khách sạn, nhà mặt phố Lập dự án đầu tư xây dựng Trong có nhiều công trình, chủ đầu tư nhà Doanh nghiệp trẻ Thanh Hóa tỉnh bạn Tính đến công ty có thành tích sau: Bằng khen UỷBan Nhân Dân (UBND) Thành phố Thanh Hóa năm 2010 Bằng khen Liên đoàn Lao động Phường Nam Ngạn năm 2011 Bằng khen Gian hàng Hội chợ đẹp UBND Thành phố Thanh Hóa năm 2011 Bằng Công nhận Lao động giỏi Liên đoàn Lao động Thành phố năm 2012 Bằng khen UBND thành phố Thanh Hóa năm 2013 Bằng khen Liên đoàn Lao động Thành phố năm 2013 Bằng khen UBND Thành phố Hải Phòng năm 2014 1.1.2.Đặc điểm, Chức năng,nhiệm vụ 1.1.2.1.Đặc điểm: Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt với lĩnh vực hoạt động chủ yếu tư vấn xây dựng công trình xây dựng có quy mô vừa nhỏ như: nhà ở,trường học,đường,các công trình thủy lợi… Tổng số cán công nhân viên 150 người Đội ngũ quản lí cán công ty phần lớn tốt nghiệp cao đẳng,đại học trở lên 1.1.2.2 Chức năng: + Lập dự án đầu tư xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi công trình hạ tầng kỹ thuật + Giám sát công trình: hạ tầng, dân dụng + Thiết kế công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi + Khảo sát xây dựng, khảo sát địa kỹ thuật, khảo sát địa hình + Lập dự toán thẩm tra dự toán, tổng dự toán công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi; công trình hạ tầng kỹ thuật + Tư vấn quản lý thực dự án đầu tư xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi; công trình hạ tầng kỹ thuật + Điều tra vật liệu xây dựng tài nguyên nước + Tư vấn đấu thầu, lập hồ sơ mời thầu + Khai thác, sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng + Xây dựng công trình dân dụng, giao thông, thuỷ lợi, công trình hạ tầng kỹ thuật + Kinh doanh máy tính, thiết bị máy tính, điện thoại, thiết bị văn phòng, trường học thiết bị máy móc phục vụ nông nghiệp + Giám sát công trình thuỷ lợi, giám sát công trình giao thông đường cấp III trở xuống, giám sát công trình hạ tầng, công nghiệp, dân dụng + Khảo sát địa chất thuỷ văn, khảo sát địa chất công trình + Thiết kế hệ thống điện, công trình đường dây trạm biến áp + Lập dự toán thẩm tra thiết kế, tổng dự toán công trình điện, thẩm tra thiết kế công trình công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi Hạ tầng kỹ thuật 1.2.2.3 Nhiệm vụ + Nhận lập dự toán , tư vấn khảo sát, thiết kế công trình bàn giao toán với bên có liên quan + Đảm bảo bàn giao tiến độ, thiết kế mỹ thuật kỹ thuật, đảm bảo chất lượng độ xác cao + Kiểm tra giám sát công trình, cung cấp thông tin cần thiết, phân tích tình hình sản xuất kinh doanh công trình + Lập dự án đầu tư, tư vấn đấu thầu, khảo sát xây dựng, giám sát thi công + Có sách lược phương hướng sản xuất đầu tư nâng cao thiết bị công nghệ, ứng dụng công nghệ vào trình sản xuất kinh doanh + Xây dựng mới, nâng cấp cải tạo, hoàn thiện đưa vào sử dụng công trình thuỷ lợi…Do có đặc thù nghành xây dựng nên trình sản xuất mang tính liên tục, đa dạng, kéo dài phức tạp trải qua nhiều giai đoạn khác Mỗi công trình có dự toán thiết kế riêng, địa điểm thi công khác Ba là, Tỉ lệ kinh phí dành cho đào tạo hàng năm thấp so với tổng kinh phí chi cho người Bốn là, việc lựa chọn đối tượng đào tạo chưa xác nhằm phát huy hiệu công tác đào tạo hướng phát triển kỹ nghề nghiệp cá nhân Năm là, Chưa có chuơng trình cụ thể để đào tạo cán quản lí cấp cao công ty, mà dừng việc tự hoc hỏi trau dồi kinh nghiêm 2.2.2.2.Nguyên nhân dẫn đến tồn hạn chế Một là, công tác đào tạo chưa xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc xây dựng nguồn nhân lực cho tương lai công ty chưa có hệ thống hoàn chỉnh, thống mô tả công việc, phân tích công việc tiêu chuẩn công việc nên người lao động biết xác thân có cần phải đào tạo thêm đào tạo lại không; kết thu từ việc tham gia khóa học có giúp việc hoàn thành công việc đạt hiệu không lượng hóa hiệu nào; có ghi nhận hay không? Đối với cấp phụ trách quản lí nhân sự, hệ thống làm sở để đánh giá nhu cầu thực tế lập kế hoạch đào tạo thực đảm bảo xuất phát từ thực tế yêu cầu công việc đương nhiên không đạt hiệu mong muốn Hai là, Số lượng chất lượng nhân viên đào tạo đánh giá ý chí chủ quan nhà quản lí mà chưa xây dựng sở để đánh giá hoàn chỉnh Ba là, Công ty với số lượng nhân viên không đông nên tổ chức đào tạo có nhân viên tham gia,cũng với lớp đào tạo học viên việc đào tạo bị dừng lại 2.3 Tính cấp thiết phải nâng cao công tác đào tạo phát triên nguồn nhân lực Trong xu cạnh tranh hội nhập nay, nguồn nhân lực đóng vai trò yếu tố quan trọng tác động đến phát triển 36 doanh nghiệp, nhu cầu chất lượng lao động ngày tăng Tại công ty nguồn nhân lực chưa đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng Với tốc độ phát triển kinh doanh nhanh, quy mô mở rộng ngày lớn, cạnh tranh ngày gay gắt nhân tố thúc đẩy, bắt buộc công ty phải tiến hành đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Ngành xây dựng, tư vấn xây dựng ngành kinh doanh đòi hỏi kinh nghiệm, uy tín trình độ cao nhiên phần lớn nguồn nhân lực công ty thiếu đa số nguồn lao động trực tiếp, kĩ kiến thức yếu thiếu mục tiêu, định hướng phát triển đặt tiêu chuẩn cao Do công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực công ty tất yếu phải thực CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT 3.1 Quan điểm, mục tiêu, định hướng nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.1.1 Quan điểm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 37 - Tập trung chủ yếu vào đào tạo nhân lực có tri thức, có tay nghề kĩ thuật chuyên môn cao - Nâng cao lực đội ngũ cán làm công tác đào tạo, tăng cường công tác tra, kiểm tra chuyên môn lĩnh vực đào tạo, phát triển - Tăng cường công tác đánh giá, kiểm tra, giám sát - Thống quản lý công tác đào tạo - phát triển toàn Công ty - Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực dài hạn toàn Công ty để đáp ứng yêu cầu nghiệp công nghiệp hóa đại hóa 3.1.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng cán quản lí, nâng cao trình độ lực cho cán công nhân viên toàn công ty để ngày nâng cao đời sống cán công nhân viên toàn Công ty Đồng thời thực tốt công tác đào tạo phát triển để làm sở cho công ty có tảng phát triển bền vững tương lai 3.1.3 Định hướngđào tạo phát triển nguồn nhân lực - Công ty thành lập chưa lâu nên cần marketing để mở rộng thị trường để thu hút nguồn nhân lực mới, trẻ có trình độ - Khuyến khích cán công nhân viên trau dồi kiến thức, hoàn thiện chuyên môn - Tận dụng sách ưu đãi nhà nước để phát triển công ty, đồng thời đào tạo lao động theo nhu cầu công ty chuẩn bị nguồn nhân lực cho phát triển tương lai - Chính sách tài cần quán, ổn định, minh bạch tiếp tục tăng cường sách đầu tư cho kinh phí đào tạo nguồn nhân lực công ty - Đào tạo đội ngũ công nhân viên động sáng tạo để đáp ứng công nghệ để đáp ứng với nhu cầu ngày hoàn thiện khách hàng - Đào tạo nhân lực phù hợp để nắm bắt thông tin thị trường nhanh nhạy để có hướng đắn đưa công ty phát triển vững mạnh thị trường 38 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.1 Hoàn thiện hệ thống sách công tác đạo theo mục tiêu xác định cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bất kỳ doanh nghiệp đặt hệ thống mục tiêu chung cho trình học tập, lao động sản xuất, có mục tiêu đề doanh nghiệp phấn đầu hoàn thành mục tiêu chung Vì vậy, xây dựng mục tiêu chung cho doanh nghiệp phải đáp ứng tiêu thức sau: + Tính cụ thể + Tính khoa học + Tính hợp lý + Tính định lượng: Những mục tiêu, chiến lược công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải đặt dạng tiêu đánh giá định lượng Đây vấn đề mà doanh nghiệp phải quan tâm mục tiêu, chiến lược đề sở để kiểm tra đánh giá có hiệu chương trình +Tính khả thi: Các mục tiêu, chiến lược đề phải sát với điều kiện thực tế thực +Tính quán: Mục tiêu, chiến lược công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đặt sở mục tiêu chung doanh nghiệp, mục tiêu đặt phải cụ thể, rõ ràng mang tính đồng Để thực tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, công ty nên đưa phương châm, mục tiêu đào tạo cụ thể như: “Đúng đối tượng, chất lượng chuyên sâu” + Phải kết hợp việc cập nhật kiến thức với nâng cao khả ứng dụng + Phải đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ cụ thể + Nâng cao chất lượng đào tạo chương trình cụ thể đãđược tiêu chuẩn hóa, cụ thể từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, chuyên 39 môn, chuyên ngành đào tạo + Đào tạo theo hướng chuyên sâu, tổ chức công tác đào tạo để phát triển nhanh đội ngũ cán công nhân viên có trình độ tay nghề cao, đáp ứng yêu cầu mà doanh nghiệp đề + Tranh thủ giúp đỡ, hợp tác tổ chức để phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.2 Hoàn thiện quy trình thủ tục đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quy định cụ thể chặt chẽ việc xác định nhu cầu đào tạo, nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng phát triển Đây công việc cần làm có ý nghĩa quan trọng trình thực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quy trình thủ tục đào tạo, phát triển chuẩn mực để thực công tác đào tạo, phát triển, quy định cụ thể hoạt động bước thực công tác đào tạo, phát triển Mặc dù công ty xây dựng quy trình đào tạo nhiên thủ tục sơ sài thiếu cụ thể Vì công ty cần triển khai nghiên cứu để bổ sung nhằm hoàn thiện chi tiết dung thủ tục sau: Để tránh lãng phí thời gian, sức lực chi phí Công ty cần phải nghiên cứu nhu cầu thực tế cán công nhân viên, xác định đối tượng cần đào tạo bồi dưỡng phát triển sở hoà hợp mục tiêu kinh doanh doanhnghiệp cá nhân cho đào nội tạo đối tượng cần đào tạo chuyên môncần đào tạo Đào tạo phải vào chiến lược phát triển kinh doanh công ty, phù hợp với vị trí công việc đảm bảo yêu cầu không làm gián đoạn kinh doanh Để làm điều công ty cần xây dựng số nội dung sau: - Lập kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Kế hoạch nguồn nhân lực xác định nhu cầu đào tạo, cần đào tạo người với kỹ trình độ Trên sở xác lập kế hoạch đào tạo phát triển cách chi tiết, cụ thể: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải gồm giai đoạn : 40 Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực dự đoán nguồn cung nguồn nhân lưc Giai đoạn 2: Dự đoán nhu cầu nhân lực Giai đoạn 3: Cân đối cung cầu lao động Giai đoạn 4: Xây dựng giải pháp để thực - Thực công tác đánh giá thực công viêc: Qua kết đánh giá thực công việc, người lao động cán quản lý thấy kết thực công việc người lao động mức độ nào, kết thực công việc có đạt yêu cầu không từ xác định số người cần cho đào tạo lại, đàotạo nâng cao xem cần đào tạo chuyên môn ngành nghề cho họ Để công tác có hiệu phải xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc, lựa chọn phương pháp đánh giá, lựa chọn đào tạo người đánh giá, cuối thông tinphản hồi từ người lao động Đào tạo người đánh giá: đào tạo người đánh giá để họ hiểu mục đích đánh giá, hiểu biết hệ thống đánh phương pháp đánh giá thực công việc vàthông tin cho người lao động Có kết đánh giá thực công việc mớichính xác đạt hiệu cao - Công ty khuyến khích tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả mà nhu cầu học tập nâng cao trình độ 41 3.2.3 Tiếp tục hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách xác công tác phân tích công việc đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên công ty phải thường xuyên Để đánh giá xác việc thực công việc Công ty cần thực tốt số công việc sau: - Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc - Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp - Lựa chọn thời điểm chu kỳ đánh giá - Lựa chọn huấn luyện người làm công tác đánh giá - Công tác đánh giá phải tiến hành cách công khai, nghiêm túc, công bằng, phải có thông tin phản hồi nội dung, phạm vi kết đánh giá với cán công nhân viên Phân tích công việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Đối với công việc, phân tích công việc cho thấy công việc gì? Để thực công việc công ty phải thực bước sau: - Bước 1: Tiến hành xác định mục đích sử dụng phân tích công việc - Bước 2: Xác định công việc vị trí đặc trưng cần phân tích - Bước 3: Tiến hành lựa chọn phương pháp khác cho phù hợp với mục tiêu phân tích công việc - Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin - Bước 5: Tiến hành tổng hợp thông tin theo mục tiêu ban đầu đặt kiểm tra xác minh lại mức độ xác thông tin - Bước 6: Tiến hành xây dựng mô tả công việc yêu cầu người thực 3.2.4 Mở rộng nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo, phát triển 42 Nguồn kinh phí cho đào tạo – phát triển công ty hạn hẹp Đây nguyên nhân làm giảm tính hiệu công tác đào tạo phát triển Công ty Chính quỹ đào tạo phải tăng cường làm cho cán quản lý mạnh dạn việc hoạch định thực phương pháp đào tạo Để tăng nguồn kinh phí cho đào tạo, Công ty nên trích khoản từ lợi nhuận Công ty Bên cạnh cần đề nghị công ty tăng cường thêm cho quỹ đào tạo Muốn cần có sách chiến lược cụ thể công tác đào tạo phát triển 3.2.5 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết, xác Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển Công ty sau khóa học chưa tổ chức thường xuyên kỹ càng, dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp,…Để việc đánh giá kết đào tạo xác, Công ty cần có thêm biện pháp sau: - Thu thập thông tin phản hồi thông qua bảng hỏi, phiếu điều tra trực tiếp vấn - Phỏng vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên học để xem họ áp dụng vào thực tế - Tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp người đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau trình đào tạo - Tiến hành sánh người đào tạo chưa qua đào tạo để thấy chênh lệch 3.2.6 Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo Trong chương trình đào tạo, người lao động có kiến thức chuyên môn cần phải tìm hiểu văn hoá công ty Công ty nên tiến hành hoạt động giáo dục cho họ thấy truyền thống tốt đẹp, mặt mạnh cuả công ty Mặt khác, phải làm cho người lao động nhận thức rõ 43 khó khăn gay gắt ngành, công ty để hiểu phải làm việc với suất, chất lượng, hiệu cao có chỗ đứng, thu nhập thân góp phần đưa công ty phát triển mạnh lên được.Nội dung chương trình đào tạo phải đặc biệt quan tâm đến môn học đào tạo kỹ người lao động cán quản lý Đào tạo kỹ cho cán quản lý như: kỹ kỹ thuật, kỹ quan hệ người, kỹ nhận thức Tầm quan trọng tương đối kỹ thay đổi cấp khác hệ thống tổ chức Như kỹ kỹ thuật có vai trò quan trọng cấp tổ trưởng chuyên môn Kỹ quan hệ người giúp ích quan hệ hàng ngày cấp Kỹ nhận thức lại quan trọng với cán lãnh đạo cấp cao Công ty 3.2.7 Một số giải pháp khác 3.2.7.1 Có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo quan trọng phức tạp Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, thực tốt công việc mà đảm nhiệm công việc vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều cho Công ty Nếu không sử dụng tốt , gây lãng phí nguồn lực Nhưng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồn lực phức tạp sau đào tạo, trình độ người lao động tăng lên làm việc vị trí cao vị trí cao trống họ phải làm việc vị trí cũ Có nhân viên, sau đào tạo, tay nghề nâng lên sau chuyển khỏi Công ty Đây thực tế không nhiều gây lãng phí quỹ đào tạo cần phải kiểm soát chặt chẽ Người lao động sau đào tạo muốn thăng tiến, sử dụng để níu giữ nhân tài 3.2.7.2 Gắn suất lao động với kết đào tạo phát triển 44 Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thay đổi nhằm cải thiện chất lượng lao động thông qua nâng cao hiệu Việc đánh giá dựa nhiều tiêu thức tiêu thức quan trọng hiệu thực công việc người lao động sau đào tạo Hiệu thể thông qua suất lao động Mục tiêu đào tạo tăng cường hiệu thực công việc, không làm điều doanh nghiệp không cần phải thực đào tạo cho phí thêm khoản chi phí Do suất lao động tăng lên chứng tỏ hiệu công tác đào tạo nâng lên mức Và nhìn vào suất lao động thấy hai điều doanh nghiệp thực phát triển thứ hai công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thực tốt Có thể coi suất lao động tiêu dựa vào hoàn thiện công tác Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 3.2.7.3 Sử dụng kết công tác quản lý nhân khác vào việc quản lý đào tạo Quản lý nhân hoạt động quản lý mang tính hệ thống hoạt động có tác dụng hỗ trợ lẫn Trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc sử dụng kết công tác quản lý khác cần thiết tăng cao mức độ khoa học xác, loại bỏ sai xót Một số công cụ sử dụng kết phân tích công việc, bảng đánh giá thực công việc 3.2.7.4.Sự quan tâm cán lãnh đạo công ty Để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển cán lãnh đạo công ty cần quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, nên coi việc thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực việc làm cần thiết quan trọng trình thực chiến lược phát triển nói chung toàn công ty, đội ngũ lãnh đạo phải có đạo quan tâm sâu sắc đến công tác này, thường xuyên động viên cán công nhân viên tích cực tham gia vào việc đào tạo, tự học 3.3 Một số kiến nghị 45 3.3.1 Đối với nhà nước Nhà nước cần phải xây dựng chế thích hợp để người lao động Việt Nam giao lưu học hỏi phương pháp đào tạo nước tiên tiến, trao đổi kinh nghiệm làm việc Để làm điều nhà nước trước hết phải tạo hợp tác kinh tế, trị với nước giới Qua đó, người Việt Nam đào tạo thông qua công việc tính hội nhập ngày cao 3.3.2 Đối với hệ thống giáo dục đào tạo Hệ thống giáo dục đào tạo phải trước phù hợp với xu hội nhập kinh tế quốc tế, bước nâng cao chất lượng đào tạo Tăng cường dạy thực hành cho sinh viên trình học để trường áp dụng kiến thức cách thành thạo Cũng phải có hệ thống sách nhằm thực công tác cách hiệu 3.3.3 Đối với doanh nghiệp Tăng cường sở vật chất – kỹ thuật cho phòng đào tạo Cụ thể cần trang bị phương tiện học tập đại như: máy chiếu, lớp học đủ rộng, có máy tính sách báo tài liệu đào tạo mới, phần mềm Nhằm tạo đội ngũ lao động có đầy đủ kiến thức, kỹ cần thiết hoàn thành khóa học Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, tuyển dụng bổ nhiệm cán theo hướng người đào tạo, làm việc phải tốt người chưa không chịu đào tạo, người làm việc không hiệu 46 47 C: KẾT LUẬN Một tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn phát triển yếu tố cần có nguồn nhân lực người nguồn gốc để sáng tạo giá trị mới,có người nguồn lực khác có khả phát huy tác dụng Đầutư vào yếu tố người mang lại hiệu cao hẳn so với đầu tư đổi mớitrang thiết bị kỹ thuật yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh.Thời đại công nghệ thông tin nayđã tác động mãnh mẽ đến dây chuyềnsản xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống suy nghĩ người trongdoanh nghiệp Điều làm cho nhà lãnh đạo phần quan tâm vàtrang bị cho người lao động kiến thức kỹ để theo kịp với đổi mới.Nhu cầu đào tạo phát triển trở nên cấp bách hết Được xemnhư mục tiêu chiến lược phát triển tổ chức.Đào tạo phát triển nguồn nhân lực chức quan trọng quảntrị nhân lực Nó phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồnnhân lực, nhu cầu thiếu loại hình tổ chứcnào.Tuy nhiên tổ chức nhận thức đầy đủ vaitrò công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh doanhnghiệp biết trọng, đầu tư cho công tác này, không nhữngdoanh nghiệp chưa thực quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực Điều ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu công việc,cũng phát triển bền vững ổn định doanh nghiệp Nhận thức vai trò, tầm quan trọng công tác này, Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm tạo đội ngũ cán lành nghề, có đủ lực, trình độ chuyên môn, đáp ứng với yêu cầu doanh nghiệp Sau thời gian kiến tập, nghiên cứu vấn đề công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt có hội tìm hiểu Công ty nói chung số công tác quản trị, đặc biệt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Qua nắm bắt thông tin vấn đề xung quanh đào tạo phát triển nguồn 48 nhân lực Công ty Cùng với hướng dẫn tận tình giảng viên Đoàn Văn Tìnhvà bảo, giúp đỡ Chị Hà Thị Kim Dung - nhân viên phòng Tổ chức lao động Công ty Tôi hoàn thành đề tài Đề tài sâu tìm hiểu phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa hiệu sản xuất kinh doanh, việc xem xét thực trạng đào tạo từ đónhận ưu điểm, mặt mạnh hạn chế nhằm đưa giải pháp để nâng cao hiệu công tác đào tạo, góp phần nâng cao xuất, chất lượng hiệu sản xuất kinh doanh công ty Mặc dù có nhiều cố gắng, song thời gian kiến tập ngắn, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều Do đó, chắn đề tài có nhều thiếu sót Rất mong giúp đỡ Anh Chị, Bác công ty thầy cô tham gia đóng góp ý kiến để đề tài ngày hoàn chỉnh Tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo GV.Đoàn Văn Tình nhiệt tình bảo, giúp đỡ hướng dẫn lý thuyết phương pháp nghiên cứu Tôi xin chân thành cảm ơn ! 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, NXB Lao động xã hội PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh TS Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà (2002), Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.s Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo Trình Quảntrị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội TS Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội Ngô Hoàng Thy (2004), Đào tạo nguồn nhân lực, NXB Trẻ TS Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê 50 [...]... nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn mới tư duy mới cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc thích ứng với môi trường hiện tại và các biến động trong tư ng lai CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT 2.1 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 2.1.1... đẳng và trung cấp chiếm 11,23% Do đặc thù công việc của công ty là xây dựng nên nguồn lao động chính của công ty chủ yếu là lao động phổ thông ở nông thôn đã được công ty đào tạo, huấn luyện trong đó nguồn lao động trực tiếp sản xuất đều tăng qua các năm, còn nguồn lao động gián tiếp thì tư ng đối ổn định mỗi năm chỉ tăng thêm vài người 2.1.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. .. đổi công nghệ hoặc sắp xếp lại tổ chức - Đào tạo dạy nghề cho cho nhân viên mới 2.1.2.5 Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực tại công ty 31 Tùy đối tư ng đào tạo cụ thể mà hiện nay công ty áp dụng các hình thức đào tạo khác nhau sao cho việc thực hiện đào tạo và phát triển đạt hiệu quả cao nhất a Đối với lao động trực tiếp: Công ty sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ là chính vì nó phù hợp với loại hình và. .. doanh của công ty Cùng với sự phát triển của nền kinh tế đất nước, có sự đầu tư đúng đắn của nhà nước trong việc phát triển cơ sở hạ tầng, đặt nông nghiệp vào một vị trí mới rất quan trọng giữa các ngành vì vậy ngành tư vấn xây dựng sẽ ngày càng phát triển hơn.Hoà mình vào nhịp điệu phát triển đó, công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt đã không ngừng nâng năng lực của mình trong sản xuất, góp phần công lao... cầu đào tạo, kế hoạch đào tạo, theo dõi tiến độ đào tạo, chứng chỉ đào tạo, hợp đồng thử việc, biên bản xác nhận khả năng làm việc Có thể nói quá trình đào tạo của công ty được tiến hành nghiêm túc và khá khoa học, nhưng thực tế còn thiếu bước đánh giá 2.1.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo và phân tích sẽ đóng góp đáng kể vào sự thành công của công tác đào tạo và phát triển nguồn. .. triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể b Xác định mục tiêu đào tạo Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Bao gồm: + Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo + Số lượng và cơ cấu học viên 23 + Thời gian đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá... tạo tại công ty a Đào tạo trong công việc: 29 Đào tạo trong công việc vốn dĩ đã hình thành cùng với sự hình thành và phát triển của Công ty Đào tạo trong công việc là việc đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, nhân viên được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua việc thực hiện thực tế dưới sự hướng dẫn trực tiếp của những nhân viên lành nghề hơn Đào tạo thực tế trong công việc... nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển 1.2.2.Các Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.2.1 Đào tạo trong công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công. .. đến nguồn vốn nhân lực Hướng phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn lực con người Phát triển nguồn nhân lực xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động năng động, có kỹ năng và sử dụng một cách hiệu quả Xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu... nguồn nhân lực .Công ty căn cứ vào chiến lược phát triển, nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định từ các bộ 28 phận trên cơ sở chức năng nhiệm vụ và những đòi hỏi về trình độ, khả năng đáp ứng công việc cụ thể của người nhân viên bao gồm: -Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định từ vị trí các phòng ban, phân xưởngvà nhu cầu cá nhân: Theo quy định của Công ty, khi phòng ban, phân xưởng hoặc cá nhân