Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Tư Vấn Xây Dựng Đất Việt

Do nhận thấy tầm quantrọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang là vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu, nên tôi đã chọn đề tài : Công tác đào tạo và phát triển ng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

- -BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT

TÊN CƠ QUAN:

CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT

MỤC LỤC

M C L C Ụ Ụ 2

A: PH N M U Ầ ỞĐẦ 1

1.Lí do ch n t i ọ đề à 1

2 M c tiêu nghiên c u ụ ứ 1

3 Nhi m v nghiên c u ệ ụ ứ 2

4 Ph m vi nghiên c u ạ ứ 2

5 Ph ng pháp nghiên c u ươ ứ 2

6.Ý ngh a, óng góp c a t i ĩ đ ủ đề à 3

7 K t c u t i ế ấ đề à 3

B: N I DUNG Ộ 4

CH ƯƠ NG I .4

T NG QUAN V CÔNG TY CP T V N XÂY D NG T VI T Ổ Ề Ư Ấ Ự ĐẤ Ệ 4

VÀ C S L LU N V CÔNG TÁC ÀO T O VÀ PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C TRONG Ơ Ở Í Ậ Ề Đ Ạ Ể Ồ Ự T CH C Ổ Ứ 4

1.1 T ng quan v công ty CP t v n xây d ng t Vi t ổ ề ư ấ ự Đấ ệ 4

1.1.1.Quá trình hình th nh v phát tri n à à ể 4

1.1.2 c i m, Ch c n ng,nhi m v Đặ đ ể ứ ă ệ ụ 5

1.1.2.1 c i m: Đặ đ ể 5

1.1.2.2 Ch c n ng: ứ ă 5

1.2.2.3 Nhi m v ệ ụ 6

1.1.3 C c u t ch c v ch c n ng, nhi m v c a các phòng ban ơ ấ ổ ứ à ứ ă ệ ụ ủ 7

1.1.3.1.C c u t ch c b máy qu n lí ơ ấ ổ ứ ộ ả 7

1.1.4 Tình hình ho t ng s n xu t kinh doanh c a công ty ạ độ ả ấ ủ 9

1.2 C s lí lu n v công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c trong t ch c ơ ở ậ ề đà ạ à ể ồ ự ổ ứ 11

1.2.1.Khái ni m, m c ích v vai trò c a o t o v phát tri n ngu n nhân l c ệ ụ đ à ủ đà ạ à ể ồ ự 11

1.2.1.1.Khái ni m ệ 11

1.2.1.2 M c ích ụ đ 13

1.2.1.3 Vai trò 14

1.2.2.Các Ph ng pháp o t o v phát tri n ngu n nhân l c ươ đà ạ à ể ồ ự 16

1.2.2.1 Đà ạ o t o trong công vi c ệ 16

1.2.2.2 Đà ạ o t o ngo i công vi c à ệ 18

1.2.3 Các nhân t tác ng t i o t o v phát tri n ngu n nhân l c ố độ ớ đà ạ à ể ồ ự 20

1.2.3.1 Các nhân t n i t i t ch c: ố ộ ạ ổ ứ 20

1.2.3.2 Các nhân t ngo i t ch c: ố à ổ ứ 21

1.2.5 S c n thi t ph i nâng cao công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c ự ầ ế ả đà ạ à ể ồ ự 25

1.2.5.1 V i Nh n c ớ à ướ 25

1.2.5.2 V i doanh nghi p: ớ ệ 26

1.2.5.3.V i ng i lao ng: ớ ườ độ 26

CH ƯƠ NG II .26

TH C TR NG CÔNG TÁC ÀO T O VÀ PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C T I CÔNG TY CP Ự Ạ Đ Ạ Ể Ồ Ự Ạ T V N XÂY D NG T VI T Ư Ấ Ự ĐẤ Ệ 26

2.1 Th c tr ng công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c t i công ty ự ạ đà ạ à ể ồ ự ạ 26

2.1.1 Tình hình nhân l c t i công ty ự ạ 26

2.1.1.1 S l ng v c c u lao ng ố ượ à ơ ấ độ 26

2.1.1.2 C c u lao ng theo ch c n ng v trình chuyên môn ơ ấ độ ứ ă à độ 27

2.1.2 Công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c t i công ty đà ạ à ể ồ ự ạ 28

2.1.2.1 Quy trình o t o v phát tri n đà ạ à ể 28

2.1.2.2 Xác nh nhu c u o t o đị ầ đà ạ 28

2.1.2.3 Các ph ng pháp o t o t i công ty ươ đà ạ ạ 29

2.1.2.4 Các n i dung o t o ộ đà ạ 31

2.1.2.5 T ch c o t o ngu n nhân l c t i công ty ổ ứ đà ạ ồ ự ạ 31

2.1.2.6 Đố ượ đà ạ 32 i t ng o t o: 2.1.2.7 Ngu n kinh phí, chính sách h tr v c s ánh giá ồ ỗ ợ à ơ ở đ 33

2.2 ánh giá th c tr ng công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c t i công ty Đ ự ạ đà ạ à ể ồ ự ạ 33

2.2.1 Nh ng k t qu t ữ ế ả đạ đượ à c v nguyên nhân 33

2.2.1.1 Nh ng k t qu t ữ ế ả đạ đượ 33 c 2.2.1.2 Nguyên nhân có nh ng k t qu để ữ ế ả 34

2.2.2 Nh ng t n t i v nguyên nhân ữ ồ ạ à 35

2.2.2.1 Nh ng t n t i v h n ch ữ ồ ạ à ạ ế 35

2.2.2.2.Nguyên nhân d n n t n t i h n ch ẫ đế ồ ạ ạ ế 36

CH ƯƠ NG III: 37

M T S GI I PHÁP NH M NÂNG CAO CÔNG TÁC ÀO T O VÀ PHÁT TRI N NGU N Ộ Ố Ả Ằ Đ Ạ Ể Ồ NHÂN L C T I CÔNG TY CP T V N XÂY D NG T VI T Ự Ạ Ư Ấ Ự ĐẤ Ệ 37

3.1 Quan i m, m c tiêu, v nh h ng nâng cao công tác o t o v phát tri n ngu n nhân đ ể ụ à đị ướ đà ạ à ể ồ l c ự 37

3.1.1 Quan i m v o t o v phát tri n ngu n nhân l c đ ể ề đà ạ à ể ồ ự 37

3.1.2 M c tiêu v o t o v phát tri n ngu n nhân l c ụ ề đà ạ à ể ồ ự 38

3.1.3 nh h ng o t o v phát tri n ngu n nhân l c Đị ướ đà ạ à ể ồ ự 38

3.2 Gi i pháp nh m nâng cao công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c ả ằ đà ạ à ể ồ ự 39

3.2.1 Ho n thi n h th ng chính sách v công tác ch o theo úng m c tiêu ã à ệ ệ ố à ỉ đạ đ ụ đ đượ c xác nh cho công tác o t o v phát tri n ngu n nhân l c đị đà ạ à ể ồ ự 39

3.2.2 Ho n thi n quy trình th t c o t o v phát tri n ngu n nhân l c à ệ ủ ụ đà ạ à ể ồ ự 40

3.2.3 Ti p t c ho n thi n vi c xác nh nhu c u o t o v phát tri n ngu n nhân l c ế ụ à ệ ệ đị ầ đà ạ à ể ồ ự 42

3.2.4 M r ng v nâng cao hi u qu s d ng qu o t o, phát tri n ở ộ à ệ ả ử ụ ỹđà ạ ể 42

3.2.5 Xây d ng h th ng ánh giá k t qu o t o v phát tri n chi ti t, chính xác ự ệ ố đ ế ảđà ạ à ể ế 43

3.2.6 C i ti n v m r ng n i dung o t o ả ế à ở ộ ộ đà ạ 43

3.2.7 M t s gi i pháp khác ộ ố ả 44

3.2.7.1 Có bi n pháp s d ng h p lý lao ng sau o t o ệ ử ụ ợ độ đà ạ 44

3.2.7.2 G n n ng su t lao ng v i k t qu c a o t o v phát tri n ắ ă ấ độ ớ ế ả ủ đà ạ à ể 44

3.2.7.3 S d ng k t qu c a công tác qu n lý nhân s khác v o vi c qu n lý o t o ử ụ ế ả ủ ả ự à ệ ả đà ạ 45

3.2.7.4.S quan tâm c a cán b lãnh o trong công ty ự ủ ộ đạ 45

3.3 M t s ki n ngh ộ ố ế ị 45

3.3.1 Đố ớ i v i nh n c à ướ 46

3.3.2 Đố ớ ệ ố i v i h th ng giáo d c o t o ụ đà ạ 46

3.3.3 Đố ớ i v i doanh nghi p ệ 46

C: K T LU N Ế Ậ 48

DANH M C TÀI LI U THAM KH O Ụ Ệ Ả 50

A: PHẦN MỞ ĐẦU

1.Lí do chọn đề tài

Hiện nay, nước ta đã dần bước vào thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóađất nước Do đó, có rất nhiều thách thức đặt ra cho nền kinh tế hiện tại cũng nhưtrong tương lai Sự phát triển của mỗi quốc gia phụthuộc chủ yếu vào chất lượngnguồn lực con người, tri thức khoa học công nghệ, nguồn nhân lực và phát triểnnguồn nhân lực, đây là một trong những vấn đề cốt lõi trong chiến lược pháttriển kinh tế xã hội.Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của khoahọc công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yêu cầungày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng lao động nóiriêng Nếu như trước đây lao động phổ thông là một lợi thế thì ngàynay nguồn nhân lực có chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi thế để đạtđược sự thành công một cách bền vững Sự đầu tư cho con người thông qua cáchoạt động giáo dục, đào tạo được xem là đầu tư có hiệu quả nhất, quyết định khảnăng tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững của một quốc gia Mặt khác chấtlượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đápứng được mục tiêu phát triển của xã hội Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nângcao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết.Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quảcao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố kháccủa quá trình sản xuất kinh doanh

Điều này càng khẳng định thêm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực có vai trò vô cùngquan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanhcủa nềnkinh tế nói chung và của mỗi doanh nghiệp nói riêng Do nhận thấy tầm quantrọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang là vấn đề được các

tổ chức quan tâm hàng đầu, nên tôi đã chọn đề tài : Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Tư vấn Xây dựng Đất Việt” làm đề tài

kiến tập của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài này nhằm:

Đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực tại công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt, tạo cho công

ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Phân tích cơ sở lí luận về tính cấp thiết phải thực hiện và nâng cao công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại côngty

Phân tích những điểm mạnh, điểm phù hợp về cách thức, phương pháp đểđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.Từ đó chỉ ra những nguyênnhân

Đưa ra các giải pháp và các kiến nghị với các bên liên quan nhằm nâng caocông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty

4 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về không gian: Tại công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt

Phạm vi về thời gian: Từ 2 đến 3 năm

Phạm vi về nội dung: Chỉ tập trung nghiên cứu về công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại công ty

5 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng một số phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích và tổng hợp

Được sử dụng nhằm nghiên cứu các tài liệu các thông tin,số liệu… về công

ty để phân tích và tổng hợp nhằm có được thông tin cần thiết nhất phục vụ chonội dung cần tìm.VD: các số liệu dùng để làm minh chứng cho những lí thuyếtđược nêu ra

-Phương pháp quan sát

Được sử dụng để quan sát các nhân viên làm việc nhằm biết được họ làmnhư thế nào để biết, để học hỏi cũng như đánh giá dựa trên những căn cứ chotrước.Nhằm thu được những thông tin cần thiết phục vụ cho nội dung của bàibáo cáo

- Phương pháp đọc tài liệu

Được sử dụng để đọc, tham khảo các tài liệu liên quan qua mạng, qua sáchbáo và các tài liệu của công ty nhằm có cái nhìn toàn diện về đề tài cũng như cácnội dung liên quan phục vụ làm bài báo cáo

- Phương pháp phỏng vấn và sử dụng bảng hỏi

Được sử dụng để biết các thông tin mang tính thực tế tại công ty thông quacác công nhân viên trong công ty, nhằm phục vụ các thông tin về nội dung củabài báo cáo

6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài

Về mặt lý luận: Dựa trên những lí luận đã được phân tích đề tài góp phầnđưa ra những ý kiến, quan điểm chung nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Về mặt thực tiễn: Quá trình nghiên cứu, phân tích đưa ra các giải pháp nhằmnâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và qua đó đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra một hệ thống các biện pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

ở Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt

7 Kết cấu đề tài

Nội dung của báo cáo được chia làm 3 chương như sau:

Chương I:Tổng quan về công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt và cơ sở lý

luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt

Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực tại Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt

B: NỘI DUNG

CHƯƠNG I.

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP TƯ VẤN XÂY DỰNG ĐẤT VIỆT

VÀ CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Tổng quan về công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt

1.1.1.Quá trình hình thành và phát triển

Trong những năm gần đây thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, nền kinh

tế nước nhà đã chuyển sang hoạt động theo cơ chế thị trường Có nhiều doanhnghiệp tư nhân, các công ty được thành lập, đầu tư sản xuất Theo nghị định số90/ 2001/ NĐ - CP ngày 23/ 11/ 2001 của chính phủ về trợ giúp phát triểndoanh nghiệp nhỏ và vừa đã nêu rõ: “ Phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa là mộtnhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội, đẩy mạnh côngnghiệp hoá hiện đại hoá đất nước Nhà nước khuyến khích và tạo điều kiệnthuận lợi cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa phát huy tính chủ động, sáng tạo,nâng cao năng lực quản lý, phát triển khoa học công nghệ (KHCN) và NNL, mởrộng các mối liên kết với các loại hình doanh nghiệp khác, tăng hiệu quả kinhdoanh và khả năng cạnh tranh trên thị trường, phát triển sản xuất kinh doanh, tạoviệc làm và nâng cao đời sống cho người lao động

Trước sự thuận lợi, ưu ái của nhà nước trong nền kinh tế thời mở cửa như

hiện nay Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt được thành lập theo quyết định

số: 2801267009 ngày 21/ 01/ 2009, đăng ký thay đổi lần thứ nhất ngày 27/ 3/

2009 của Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Thanh Hoá

Trụ sở công ty đặt tại: Số 62, Nguyễn Mộng Tuân, Phường Nam Ngạn,Thành phố Thanh Hoá

Mã số thuế: 2801267009

Tài khoản: 3500201010047 tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nôngthôn chi nhánh Thanh Hoá

Điện thoại: 0373 958 989

Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt do 03 cổ đông sáng lập cùng độingũ cán bộ công nhân viên có trình độ.

Từ khi thành lập công ty đã tư vấn thiết kế nhiều công trình xây dựng dândụng và công nghiệp Thiết kế các nhà văn phòng, nhà xưởng, biệt thự, kháchsạn, nhà mặt phố Lập các dự án đầu tư xây dựng Trong đó có nhiều côngtrình, chủ đầu tư là các nhà Doanh nghiệp trẻ Thanh Hóa và các tỉnh bạn

Tính đến nay công ty đã có được những thành tích sau:

Bằng khen của UỷBan Nhân Dân (UBND) Thành phố Thanh Hóa năm 2010Bằng khen của Liên đoàn Lao động Phường Nam Ngạn năm 2011

Bằng khen Gian hàng Hội chợ đẹp của UBND Thành phố Thanh Hóa năm 2011Bằng Công nhận Lao động giỏi của Liên đoàn Lao động Thành phố năm 2012Bằng khen của UBND thành phố Thanh Hóa năm 2013

Bằng khen của Liên đoàn Lao động Thành phố năm 2013

Bằng khen của UBND Thành phố Hải Phòng năm 2014

1.1.2.Đặc điểm, Chức năng,nhiệm vụ

1.1.2.1.Đặc điểm:

Công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt với lĩnh vực hoạt động chủ yếu là tưvấn và xây dựng các công trình xây dựng có quy mô vừa và nhỏ như: nhàở,trường học,đường,các công trình thủy lợi… Tổng số cán bộ công nhân viên làtrên 150 người Đội ngũ quản lí và cán bộ của công ty phần lớn là tốt nghiệp caođẳng,đại học trở lên

1.1.2.2 Chức năng:

+ Lập dự án đầu tư xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giaothông, thuỷ lợi và công trình hạ tầng kỹ thuật

+ Giám sát các công trình: hạ tầng, dân dụng

+ Thiết kế công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi

+ Khảo sát xây dựng, khảo sát địa kỹ thuật, khảo sát địa hình

+ Lập dự toán và thẩm tra dự toán, tổng dự toán các công trình dân dụng,công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi; công trình hạ tầng kỹ thuật

+ Tư vấn quản lý thực hiện dự án đầu tư xây dựng các công trình dândụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi; công trình hạ tầng kỹ thuật.

+ Điều tra vật liệu xây dựng và tài nguyên nước

+ Tư vấn đấu thầu, lập hồ sơ mời thầu

+ Khai thác, sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng

+ Xây dựng các công trình dân dụng, giao thông, thuỷ lợi, công trình hạtầng kỹ thuật

+ Kinh doanh máy tính, thiết bị máy tính, điện thoại, thiết bị văn phòng,trường học và thiết bị máy móc phục vụ nông nghiệp

+ Giám sát công trình thuỷ lợi, giám sát công trình giao thông đường bộcấp III trở xuống, giám sát công trình hạ tầng, công nghiệp, dân dụng

+ Khảo sát địa chất thuỷ văn, khảo sát địa chất công trình

+ Thiết kế hệ thống điện, công trình đường dây và trạm biến áp

+ Lập dự toán và thẩm tra thiết kế, tổng dự toán công trình điện, thẩm trathiết kế các công trình công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi Hạ tầng kỹ thuật

bị công nghệ, ứng dụng công nghệ mới vào quá trình sản xuất kinh doanh

+ Xây dựng mới, nâng cấp cải tạo, hoàn thiện đưa vào sử dụng các côngtrình thuỷ lợi…Do có đặc thù của nghành xây dựng cơ bản nên quá trình sảnxuất mang tính liên tục, đa dạng, kéo dài và phức tạp trải qua nhiều giai đoạnkhác nhau Mỗi công trình đều có dự toán thiết kế riêng, địa điểm thi công khác

nhau cho nên quy trình sản xuất kinh doanh của công ty là khép kín từ giai đoạnkhảo sát thiết kế đến giai đoạn hoàn thiện đưa vào sử dụng

1.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

1.1.3.1.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí

Cơ cấu của công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến Các bộphận,phòng ban phải tương trợ cho nhau để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,giúp cho công ty ngày càng phát triển vững mạnh

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí

Tổ hoàn thiện

Đại hội đồng

cổ đông Giám Đốc

PGĐ phụ trách

kinh doanh

PGĐ phụ trách kỹ thuật sản xuất

Các

xưởng

sản xuất

Phòng tài chính kế toán

Phòng hành chính

Phòng tổ chức lao động

PhòngKH

CN môi trường

- Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

+ Đại hội đồng cổ đông: Thực hiện quản lý công ty trong phạm vi thẩmquyền có trách nhiệm tổ chức thực hiện, kiểm tra, giám sát hoạt động tài chínhcủa công ty Là đại diện pháp nhân của công ty, có quyền điều hành cao nhấtcông ty Quản lý vốn tài sản và các nguồn lực do đại hội cổ đông giao, quyếtđịnh phương án huy động vốn như vay tín dụng, liên doanh liên kết với doanhnghiệp khác, phát hành cổ phiếu, trái phiếu Quyết định dự án đầu tư mở rộngsản xuất kinh doanh mua sắm, nâng cấp, thanh lý tài sản cố định Quyết định hệ

số lương và mức lương của công ty Xử lý các khoản lỗ, rủi ro về vốn theo điều

lệ công ty Kiểm tra, giám sát Giám đốc trong việc sử dụng và phát triển vốn,thực hiện nghĩa vụ với nhà nước

+ Ban giám đốc: Bao gồm giám đốc và các phó giám đốc (PGĐ) trong đó

có một phó giám đốc phụ trách kinh doanh, một PGĐ phụ trách kỹ thuật, 1 PGĐphụ trách chung các hoạt động của công ty.Thực hiên giám sát điều hành thựchiện công việc của các phòng ban trong công ty,tạo điều kiện làm việc tốt nhấtcho nhân viên trong công ty

+ Phòng kế toán: Quản lý công ty trong lĩnh vực tài chính, bộ phận kế toánnhằm phục vụ và phản ánh đúng, trung thực nhất năng lực của công ty về tàichính, nhằm đánh giá, tham mưu trong lĩnh vực quản lý cho ban giám đốc Kếthợp với các phòng ban khác nhằm giúp cho công ty phát triển

+ Phòng kinh doanh : Khai thác khách hàng, tìm việc và ký kết các hợpđồng kinh tế, phụ trách việc hoàn thiện các thủ tục thanh toán công nợ cũng nhưcác tài liệu công nợ, nghiệm thu, bàn giao tài liệu, … đồng thời phối hợp vớiphòng kế toán trong việc xác định chính xác công nợ của khách hàng, có kếhoạch thu nợ và khai thác khách hàng…

+ Phòng tổ chức hành chính – nhân sự: Quản lý công ty trong lĩnh vực hànhchính, nhân sự nhằm đáp ứng kịp thời và đúng nhất cho hoạt động của công ty, đánhgiá đúng nhất năng lực cán bộ cả về hình thức và chất lượng lao động để tham mưucho ban giám đốc từ đó có sự phân công lao động phù hợp năng lực nhất

+ Phòng KHCN môi trường: có chức năng riêng trong từng lĩnh vực kinhdoanh của công ty nhằm thực hiện đúng và hoàn chỉnh hơn trong quy trình tạo

ra một sản phẩm thiết kế

+ Các xí nghiệp, đội thi công: Có chức năng trực tiếp thi công các côngtrình xây dựng, mỗi đội khoảng 30 người di động theo các công trình xây dựng

Có thể tuyển thêm nhân lực với những công trình lớn cần nhiều nhân lực

+ Tổ hoàn thiện có chức năng thực hiện đúng, hoàn chỉnh hơn trong quytrình tạo ra một sản phẩm thiết kế Bàn giao sản phẩm thiết kế lên nhà đầu tưđúng tiến độ hợp đồng đã ký kết

+ Các xưởng thiết kế có chức năng chuyên thiết kế các công trình, có đội ngũcán bộ chuyên môn giỏi được cấp giấy chứng nhận đào tạo chuyên môn, cácthạc sỹ xây dựng, có trình độ hiểu biết lớn về xây dựng cũng như là các chuyêngia trong lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng

+ Đội khảo sát gồm khảo sát địa hình, khảo sát địa chất có chức năng đođạc, khoan thí nghiệm, vẽ sơ hoạ các công trình, cung cấp số liệu cần thiết choxưởng thiết kế

1.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế đất nước, có sự đầu tư đúng đắn củanhà nước trong việc phát triển cơ sở hạ tầng, đặt nông nghiệp vào một vị trí mớirất quan trọng giữa các ngành vì vậy ngành tư vấn xây dựng sẽ ngày càng pháttriển hơn.Hoà mình vào nhịp điệu phát triển đó, công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt

đã không ngừng nâng năng lực của mình trong sản xuất, góp phần công lao của mìnhxây dựng nên những công trình, những con đường của quê hương, đất nước

Công ty hoạt động nhanh gọn, năng động, ít có khuynh hướng quan liêu.Cho dù chỉ một người lãnh đạo nhưng tiến trình công việc điều hành vẫn trôichảy, thuận lợi Công ty đã đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, mở rộngthị trường, tạo nhiều nguồn vốn, nhiều khách hàng, cải tổ và nâng cao năng lựckịp thời đại nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng và đặc biệt làtiêu chuẩn, chất lượng của những thiết kế công trình hoàn thành

Có thể khái quát tình hình tài chính của công ty qua một số chỉ tiêu chính

của công ty CP tư vấn xây dựng Đất Việt 2 năm gần đây như sau:

Bảng 1: Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động của công ty giai đoạn năm

2013 – 2014 (Nguồn: Phòng kế toán)

2 Các khoản giảm trừ doanh thu 02

3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung

-Trong đó: chi phí lãi vay 23 100.805.400 224.529.200

8 Chi phí quản lý kinh doanh 24 192.601.800 431.632.549

9 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh

doanh

(30 = 20 + 21 - 22 – 24)

11 Chi phí khác 32

12 Lợi nhuận khác ( 40 = 31 – 32) 40

13 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế

14 Chi phí thuế thu nhập doanh nghiệp 51 44.710.670 53.044.445

15 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh

nghiệp

(60 = 50 – 51)

Qua bảng trên ta thấy tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong

những năm gần đây có chuyển biến tích cực, tốc độ tăng trưởng cao là nhờ công

ty đã biết tự đổi mới về nhiều mặt, từ hình thức đến nội dung Việc bám sát thị

trường, phát huy nội lực, mạnh dạn đầu tư, tưởng như thật đơn giản nhưng nó lại

là kết quả của quá trình vận động hết mình từ giám đốc đến toàn thể cán bộ công

nhân viên trong công ty

1.2 Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh

Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao

động, có khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn

lao động

Theo nghĩa rộng NNL gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng

hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá

trình lao động Nguồn nhân lực được xem xét trên hai giác độ là số lượng và

chất lượng vì vậy phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cả hai khía cạnh đó

Tuy nhiên hiện nay đối với thế giới nói chung và từng quốc gia nói riêng thìchất lượng NNL đang là mối quan tâm hàng đầu do đó hoạt độngphát triển nguồn nhân lực chủ yếu hướng vào chất lượng NNL tức

là nhấn mạnh đến nguồn vốn nhân lực Hướng phát triển nguồn nhân lực làquá trình nâng cao chất lượng và hiệu quả sử dụng nguồn lực con ngườiPhát triển nguồn nhân lực xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựnglực lượng lao động năng động, có kỹ năng và sử dụng một cách hiệu quả Xét

từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượngcuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập Để nghiên cứu vấn

đề phát triển nguồn nhân lực trước tiên chúng ta cần phải có một khái niệmchính xác về phát triển nguồn nhân lực

- Phát triển nguồn nhân lực:

Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảngthời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Như vậy trước hết phát triển nguồn nhân lực phải là các hoạt động học tập

do doanh nghiệp tổ chức và cung cấp cho người lao động Các hoạt động này cóthể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày thậm chí vài năm tuỳ thuộc vào mụctiêu học tập Mục đích của hoạt động này nhằm cung cấp cho ta một đội ngũlao động có kỹ năng và trình độ lành nghề cao, từ đó làm thay đổi hành vi của

họ theo hướng đi lên Người lao động sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọncủa mình

Trong thực tế hoạt động phát triển nguồn nhân lực có thể được xem xét trên

ba nội dung là giáo dục đào tạo và phát triển

nghề nào đó Giáo dục sẽ trang bị cho người lao động hành trang nghề nghiệp cơbản để hướng tới tương lai

- Đào tạo:

Là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình

độ chuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện côngviệc hiện tại của họ tốt hơn Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thứcthông qua đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, đào tạo lại

áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghề của họkhông phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề Trình độ lànhnghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó có liênquan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết

về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người lao độnghoàn thànhđược những công việc phức tạp Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụthể và cần tiến hành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế công việc đòi hỏi

- Phát triển:

Đó là những hoạt động học tập nhằm định hướng và chuẩn bịcho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp với nhịp độthay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹnăng làm việc của người lao động Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao độngnhững kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu đổi mới và phát triển của tổchức trong tương lai

1.2.1.2 Mục đích

- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất NNL hiện có

- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiếnlược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp

- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người laođộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vè nghề nghiệp của mình

- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trongtương lai

- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chứcvới sự thay đổi của môi trường.

- Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và pháttriển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăngtiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

Như vậy tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đềunhằm một mục tiêu là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệuquả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên mônnghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề Hoạt động đào tạo và phát triểnmức đểđáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng NNL phục vụ cho sự nghiêp công nghiệphoá, hiện đại hoá đất nước

+ Việc áp dụng máy móc KHCN vào trong quá trình sản xuất khiến cho tỷtrọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều này dẫn đếnkhả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên, phải biếtthêm nghề thứ hai, thứ ba…Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diẹn rộng, cóthể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất

+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuấtngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thịhiếu của khách hàng cũng làm tăng nhu cầu đào tạo

+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích luỹ được các thói quen vàkinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít

Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượngcông nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất.

- Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất tolớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổchức và người lao động nói riêng:

+ Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằmđáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trởthành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanhnghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý,chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổicủa xã hội Quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lạinhững lợi ích sau:

• Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

• Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bịđầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sátđược

• Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

• Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực

• Giảm bớt được tai nạn lao động

• Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vữnghiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do

có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế

+ Đối với người lao động: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựckhông chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà nó còn giúp chop người lao độngcập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về côngnghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sựđào tahỉ trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần làmthoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

+ Đối với nền kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực củangười lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của

một quốc gia Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nướcphát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật… Sự phát triển nguồn nhânlực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế pháttriển.

1.2.2.Các Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ họcnhững kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn củacông nhân lành nghề

Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, ngườihọc viên có thể nắm bắt ngay bài học Họ được thực hành ngay những gì mà tổchức trông mong ở họ sau khoá đào tạo Phương pháp này tạo điều kiệncho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiệnthuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao độngtốt của đồng nghiệp Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và cóthu nhập Tuy nhiên cũng có nhược điểm, đó là lý thuyết không được trang bịđầy đủ, có hệ thống Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thìhọc viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu Hơn nữa, do thực hànhngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ côngviệc

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc.Công nhân học nghề sẽ được phân công làm việc với một công nhân lànhnghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giảithích về mục tiêu của công việc Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quansát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sựgiám sát chặt chẽ của người dạy Người học vừa phải học vừa phải quan sát,lắng nghe những lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mớithôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ

lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tưởng về tay nghềcủa mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắccủa người học.Như vậy, phải có sự kết hợp của cả người dạy và người họcmới đào tạo ra được học viên có trình độ như mong muốn.

- Đào tạo theo kiểu học nghề

Đây thực chất là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đốivới người học Phương pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thường được ápdụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ như thợ nề, thợđiện… Chương trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trênlớp sau đó được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lànhnghề; được trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thànhthạo tất cả các kỹ năng nghề

- Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viêngiám sát Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhânsản xuất Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi,người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc

Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức,

có điều kiện để làm công việc thật nhưng không thực sự được làm công việc

đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việckhông tiên tiến

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyểncông việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những côngviệc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người laođộng cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc kháccùng phân xưởng hoặc khác.Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho laođộng quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnhvực khác nhau trong tổ chức

1.2.2.2 Đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sángtạo

Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học đượcvào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc

Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là phương pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở mộtlớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhưngchỉ phục vụ cho học tập Phương pháp này áp dụng đối với những nghề tươngđối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp tạichỗ không đáp ứng được

Phương pháp này có chương trình học chia làm hai phần: lý thuyết vàthực hành Phần lý thuyết do các kỹ sư , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phầnthực hành thì đến xưởng riêng dưới sự hướng dẫn của kỹ sư hoặc công nhânlành nghề

-Cử đi học ở các trường chính quy.

Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử ngườilao động đi học ở trường dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3năm Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn củaviệc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí Phương pháp này cũngtrang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên.Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diệnnhất Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.

Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanhnghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiếnthức, kinh nghiệm làm việc Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc

kết hợp với chương trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đềdưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiếnthức, kinh nghiệm cần có.

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ởnhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trìnhđào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiệntheo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạorất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

- Thiết kế chương trình

- Mua chương trình

- Đặt hàng chương trình

- Đào tạo theo phương thức từ xa

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếpgặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghenhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, bănghình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet Cùng với sự phát triển của khoa họccông nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động

bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảođược chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đótiết kiệm được chi phí đào tạo Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sựtrao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũngphải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các

kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơiquản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày

nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trênthực tế.

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tàiliệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và cácthông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc

và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp chongười quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàngngày

- Mô hình hóa hành vi

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để

mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

1.2.3 Các nhân tố tác động tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.2.3.1 Các nhân tố nội tại tổ chức:

- Mục tiêu kinh doanh: bản thân các doanh nghiệp khi tiến hành hoạt động

sản xuất kinh doanh đều phải xây dựng cho mình các chiến lược, mục tiêu và cụthể hóa thành các kế hoạch trong từng thời kỳ giai đoạn để có hướng phấn đấu,muốn đạt đựơc mục tiêu ngoài nhiều yếu tố như vốn, khoa học công nghệ cần mộtđội ngũ nguồn nhân lực phù hợp để vận hành các nguồn lực khác, khi kế hoạchcông ty thay đổi thì kéo theo nhiều sự thay đổi về cách bố trí cũng như số lượng laođộng, nhất là với những công ty lấy chất lượng sản phẩm làm lợi thế cạnh tranh.Nguồn nhân lực lao động có thể được đáp ứng thông qua tuyển dụng luân chuyểnnhưng để có nguồn lực chất lượng cao thì phải thông qua đào tạo

- Đặc điểm sản xuất kinh doanh, công nghệ, cơ sở vật chất: những

doanh nghiệp sản xuất ra sản phẩm trải qua nhiều công đoạn phức tạp đồng thờitrang thiết bị công nghệ hiện đại thì đòi hỏi trình độ của người lao động cũngphải cao, thị trường cạnh tranh ngày một khốc liệt các doanh nghiệp phải nhậpthiết bị công nghệ hiện đại cải tiến năng suất hạ giá thành nên người lao độngcần bồi dưỡng thêm trình độ để có thể sử dụng những máy móc mới đó Máy

móc công nghệ ngày càng đổi mới và yêu cầu kỹ năng của người lao động ngàycàng phải hoàn thiện là một tất yếu

- Đặc điểm NNL : Đào tạo là quá trình học tập của chính người lao động

trong doanh nghiệp nên khả năng tiếp thu của bản thân họ có ảnh hưởng rất lớn,nếu trình độ người lao động trong doanh nghiệp đã cao đủ khả năng hoàn thànhtốt nhiệm vụ của mình thì nhu cầu đào tạo không lớn và ngược lại Ngoài ra tuổitác và giới tính đóng vai trò quan trọng tới công tác đào tạo, nhất là với nữ giới

và những người lớn tuổi họ bị chi phối bởi gia đình và khả năng tiếp thu Trongcông việc con người bị chi phối bởi rất nhiều yếu tố do đó khi lập kế hoạch đàotạo phải quan tâm tới tất cả các yếu tố ảnh hưởng đến nó

- Nguồn kinh phí - cơ sở vật chất: Luôn là một yếu tố vô cùng quan trọng

trong mọi quá trình, quyết định việc lựa chọn số lượng cũng như sử dụng cácphương pháp đào tạo, nếu nguồn kinh phí lớn doanh nghiệp có thể mở rộng quy

mô đào tạo của mình có nhiều cơ hội tham gia các khoá đào tạo nâng cao kiếnthức đa dạng các chương trình đào tạo cũng như sẽ có các chính sách ưu đãi hợp

lý trong và sau đào tạo và ngược lại nếu nguồn kinh phí dành cho đào tạo là hạnhẹp, tạo tâm lý tin tưởng cho người lao động khi tham gia học tập

- Quan điểm của doanh nghiệp về đào tạo: Tất cả mục tiêu sản xuất cũng

như kinh phí học tập đều được quyết sách bởi lãnh đạo cán bộ do đó quan điểmcủa họ về đào tạo có vai trò rất lớn Nếu lãnh đạo quan tâm và coi đào tạo làchiến lược phát triển thì sẽ tạo điều kiện khuyến khích ngược lại nếu họ quanniệm đào tạo là không cần thiết, người lao động có thể tự rút kinh nghiệm trongquá trình lao động hoặc điều lo sợ sau khi đào tạo trình độ tăng lên người laođộng có thể rời bỏ công ty tìm đến một nơi làm việc có điều kiện phát triển tốthơn thì họ sẽ hạn chế các chính sách tạo điều kiện cho đào tạo Công việc củangười cán bộ phụ trách công tác đào tạo là trình bày để người lãnh đạo của mìnhhiểu được tầm quan trọng của công tác này và thuyết phục họ luôn tạo thời gian

và kinh phí cho cán bộ công nhân viên được đi học

1.2.3.2 Các nhân tố ngoài tổ chức:

- Môi trường cạnh tranh: Ngày càng gay gắt các đối thủ cạnh tranh đang

tiến hành nhiều chương trình đào tạo nếu doanh nghiệp cứ đứng yên thì sẽ trởthành lạc hậu hơn nữa công nghệ phát triển khiến cho vòng đời sản phẩm ngàycàng bị rút ngắn đòi hỏi các doanh nghiệp phải tăng năng suất lao động hạ giáthành nếu không sẽ nhanh chóng bị loại khỏi thị trường Cạnh tranh về nguồnlực con người cũng là một cuộc cạnh tranh vô cùng gay gắt doanh nghiệp nàokhông có tiềm lực về vốn con người thì đó trở thành một bất lợi

- Thị trường lao động: Công tác đào tạo không chỉ phụ thuộc vào bản thân

người lao động trong doanh nghiệp mà nó còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu

tố bên ngoài của thị trường lao động Nếu lao động trên thị trường dồi dào, chấtlượng cao thì công tác tuyển chọn sẽ có kết quả cao hơn và ngược lại Khi ngườilao động được tuyển chọn là những người có khả năng chuyên môn cao thì sẽnhẹ gánh cho công tác đào tạo lại sau này

- Yêu cầu của luật pháp nhà nước: Chính sách nhà nước ngày càng được

bổ sung hoàn thiện, các điều luật liên quan đến người lao động cũng như luậtkinh doanh trong nước và quốc tế luôn luôn bổ sung sửa đổi do đó mỗi cán bộcông nhân viên cần được trang thiết bị và bổ sung những kiến thức mới đó

1.2.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để hoạt động đào tạo và phát triển đạt được hiệu quả cao, mỗi doanhnghiệp đều phải xây dựng cho mình một tiến trình đào tạo khoa học, phù hợpvới tình hình cụ thể của doanh nghiệp Hiện nay một chương trình đào tạothường thông qua bảy bước cơ bản và mỗi doanh nghiệp, tổ chức tùy vào mụcđích sản xuất kinh doanh của mình mà chú trọng vào một số bước cơ bản nào

đó Cụ thể trình tự xây dựngmột chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực được thể hiện bằng mô hình sau :

Sơ đồ 2: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển

(Nguồn: Th.S Nguyễn Văn Điềm, Giáo trình quản trị nhân sự - ĐH Kinh tế Quốc dân, Tr176)

a Xác định nhu cầu đào tạo.

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mongmuốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người laođộng trong doanh nghiệp

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tinnhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đàotạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển vớitừng cán bộ, nhân viên cụ thể

b Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo Bao gồm:+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có đượcsau đào tạo

+ Số lượng và cơ cấu học viên