Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Quốc Tế ANZ

Một số khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cộng tác viên trong công ty cổ phần đầu tư quốc tế ANZ...57 3.8.. Học sinh, sinh viên sẽ được nhân viên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ

Hà Nội - 2015

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP

ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ

ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ

3 Phạm vi nghiên cứu 6

4 Phương pháp nghiên cứu 6

5 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài 6

6 Kết cấu đề tài 7

PHẦN NỘI DUNG 8

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 8

1.1 Khái quát về đơn vị kiến tập 8

1.1.1 Mô tả về pháp lý kinh doanh 8

1.1.2 Chức năng, lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ 9

1.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ 12

1.1.4 Cơ cấu tổ chức 13

1.2 Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ với công tác Quản trị nhân lực 14

1.2.1 Thực trạng công tác Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ 14

1.3 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển cộng tác viên 19

1.3.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 19

1.3.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

1.3.1.2 Vai trò, nguyên tắc và mục đích đào tạo 20

1.3.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo 25

1.3.1.5 Quy trình đào tạo 27

1.3.1.6 Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực 29

1.3.1.7 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 30

1.4 Cơ sở lý luận về cộng tác viên 30

1.4.1 Khái niệm cộng tác viên 30

1.4.2 Đặc điểm lao động cộng tác viên 31

CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CỘNG TÁC VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ 32

2.1.Đặc điểm và cơ cấu cộng tác viên tại công ty 32

2.1.1 Đặc điểm cộng tác viên tại công ty cổ phần đầu tư quốc tế ANZ 32

2.1.2 Cơ cấu cộng tác viên 33

2.2 Nguyên tắc đào tạo cộng tác viên tại công ty 33

2.4 Quy trình đào tạo cộng tác viên 34

2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 34

2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo 37

2.4.3 Lập kế hoạch đào tạo 38

2.4.4 Xác định nhu cầu đào tạo 39

2.4.5 Đề xuất yêu cầu đào tạo với giám đốc 40

2.4.6 Xác định mục tiêu đào tạo 40

2.4.7 Xác định đối tượng học viên 41

2.4.8 Kế hoạch tổ chức lớp học 41

2.4.9 Xác định chi phí đào tạo 42

2.4.10 Xác định phương pháp đào tạo 43

2.5 Đánh giá đào tạo 44

2.5.1 Đánh giá công tác chuẩn bị đào tạo 45

2.5.1.1 Đối với cấp quản lý 45

2.5.1.2 Đối với cộng tác viên 46

2.5.2 Trong quá trình đào tạo 46

2.5.2.1 Đối với cấp quản lý 46

2.5.3 Sau quá trình đào tạo 47

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CỘNG TÁC VIÊN 47

3.7 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cộng tác viên trong công ty cổ phần đầu tư quốc tế ANZ 57

3.8 Đánh giá chung và một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ 59

3.8.1 Những mặt đã làm được 59

3.8.2 Những hạn chế còn tồn tại 60

3.8.3 Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác Quản trị nhân lực tại Công ty 61

PHẦN KẾT LUẬN 63

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Việt Nam đã từng bước hội nhập vào nền kinh tế thế giới, đến năm 2020 theo

kế hoạch nước ta sẽ cơ bản là nước công nghiệp Được đánh giá là một quốc gia

có tiềm năng kinh tế vững chắc ,dưới sự lãnh đạo, quản lý của Đảng và nhà nước Việt Nam sẽ tiến đến nền kinh tế công nghiệp với mức sống dần được cải thiện Dựa trên quy mô dân số 90,73 triệu người của năm 2014 (cũng theo số liệu do GSO công bố), GDP bình quân đầu người của Việt Nam năm 2014 đạt 2.028 USD, tương đương 169 USD/tháng, đứng thứ 32 trên thế giới (Theo tính toán của Người Đồng Hành dựa trên số liệu của Tổng cục Thống kê (GSO)) Nước ta đang có mức thu nhập trung bình trên thế giới, mức sống của người dân vẫn chưa cao Để tăng cao thu nhập cho người dân là bài toán không chỉ dành cho các cấp lãnh đạo mà khối doanh nghiệp và người lao động cũng cần chủ động thực hiện nó Xét về phía doanh nghiệp, họ luôn cân bằng cán cân tài chính của mình, mục đích cuối cũng là lợi nhuận, đồng nghĩa với việc phải giảm chi phí và tăng năng suất Hàng hoá sức lao động có khả năng tái sinh nhưng cũng tiêu tốn của người sử dụng một số lượng chi phí nhất định, đặc biệt là các chi phí phúc lợi lao động chính vì lý do đó mà doanh nghiệp thường hạn chế tuyển dụng nhân sự mà thay vào đó sẽ làm một số biện pháp khắc phục sự thiếu hụt nhân lực

Xét về yếu tố người lao động, họ sẽ được làm duy nhất một công việc hiện tại bởi số lượng thời gian họ phải thực hiện công việc chính của mình thương rất lớn, từ 8h đến 12h, với mức lương không có nhiều biến động, dường như họ không có khoản thu nhập nào thêm để có thể trang trải cuộc sống sinh hoạt, nâng cao đời sống tinh thần và vật chất

Xuất phát từ lợi ích của hai bên doanh nghiệp và người lao đông, một môhình lao động đã xuất hiện là cộng tác viên Với mô hình cộng tác viên, doanhnghiệp sẽ không phải trả các khoản phục lợi, chính sách xã hội, không phải trảlương theo tháng mà sẽ khoán theo sản phẩm Người lao động khi là cộng tácviên sẽ không có bó buộc về thời gian hay những điều lệ, nội quy chặt chẽ của

cơ quan, mà lại có thể kiếm thêm thu nhập từ nhiều lĩnh vực khác nhau

Nắm bắt được xu hướng thị trường, Công ty Cổ phần và đầu tư quốc tế ANZ

đã và đang triển khai mô hình lao động cộng tác viên Một bài toán đặt ra rằngtuy không là nhân viên chính thức của tổ chức nhưng cộng tác viên được làmviệc dưới danh nghĩa của tổ chức, nếu tuyển chọn một cách ồ ạt, không đượcđào tạo chuyên sâu trong công việc, đội ngũ cộng tác viên có làm tốt được côngviệc của mình hay không, có làm ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức không Hiệntại hành lang pháp lý về vấn đề lao động này cũng chưa rõ ràng và cụ thể.Trong quá trình kiến tập tại công ty cổ phần và đầu tư quốc tế ANZ bản thân đãkhảo sát năng suất lao động của đội ngũ cộng tác viên tại công ty và nhận thấycòn một số điểm hạn chế Nhận được sự quan tâm và kèm cặp tận tình của giámđốc công ty ông Vũ Tuấn Hưng, cùng với sự hướng dẫn sát sao của giảng viênhướng dẫn ,thầy Đoàn Văn Tình, bản thân nhận thấy được tầm quan trọng củaviệc đào tạo và phát triển đội ngũ cộng tác viên tại công ty Chính vì vậy tôi đãchọn cho mình đề tài : “ Đào tạo và phát triển đội ngũ cộng tác viên tại Công ty

Cổ phần và Đầu tư quốc tế ANZ”

- Hệ thống hóa các lý luận về đào tạo và phát triển cộng tác viên trong doanhnghiệp

- Nghiên cứu, phân tích thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ cộng tác viêntại công ty, từ đó chỉ ra nguyên nhân và cách khắc phục

- Nâng cao khả năng nghiên cứu và tìm hiểu thực tế công việc của bản thân

2 Nhiệm vụ nghiên cứu.

- Đưa ra hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong tổ chức

- Đánh giá những mặt đạt được và chưa đạt được trong việc trả lương của công

ty từ đó tìm ra nguyên nhân và các biện pháp khắc phục

- Khảo sát tình hình đào tạo cộng tác viên tại công ty

4 Phương pháp nghiên cứu.

Các phương pháp được sử dụng trong quá trình nghiên cứu bao gồm:

- Phương pháp thu thập và phân tích tài liệu: Dựa trên những tài liệu thu thậpđược, phân tích và xử lý tài liệu, những vấn đề liên quan đến công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

- Phương pháp điều tra bảng hỏi: Thiết kế và xây dựng bảng hỏi về nhu cầu đàotạo của cộng tác viên trong công ty, dựa trên tiêu chí được đính hướng trong bản

kế hoach đào tạo của tổ chức

- Phương pháp phỏng vấn: Áp dụng phương pháp phỏng vấn những câu hỏi mở

về tình trạng đào tạo của công ty nhằm khai thác được nguồn thông tin, biếtđược thâm tư nguyện vọng, nhu cầu của cộng tác viên

5 Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.

Trong phạm vi và khả năng thực hiện, đề tại đã có những đóng góp tích cực chocông ty trên cả hai phương diện là lý luận và thực tế

- Xét về mặt lý luận: Đề tài đã khái quát hoá quy trình đào tạo nguồn nhân lựcnói chung và cộng tác viên nói riêng trong khối doanh nghiệp Đồng thời làmsáng rõ hơn về thuật ngữ cộng tác viên và cách thức phát triển đội ngũ tiềm năngnày

- Xét về mặt thực tiễn: Đề tài đã xây dựng được bộ quy trình đào tạo chi tiết chocông ty, là căn cứ thực tiễn trong quá trình làm việc.Bên cạnh đó góp phần tìm

ra những mặt mạnh và mặt yếu của tổ chức để từ đó đưa ra nguyên nhân và cách

khắc phục giúp cho quá trình đạo tạo cộng tác viên nói riêng và quản trị nguồnnhân lực tại tổ chức nói chung.

6 Kết cấu đề tài

Kết cấu của báo cáo ngoài Lời mở đầu và Kết luận gồm 3 chương :

- Chương 1 : Tổng quan về vấn đề nghiên cứu

- Chương 2 : Thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cộng tác viên tạicông ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ

- Chương 3 : Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và pháttriển đội ngũ cộng tác viên tại công ty

PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Khái quát về đơn vị kiến tập

1.1.1 Mô tả về pháp lý kinh doanh

Tên pháp lý là: Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ

Tên Tiếng Anh là: ANZ International Investment Joint Stock CompanyTên viết tắt là: ANZ EDUCATION

Tên giao dịch là: CÔNG ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ

Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ được thành lập bởi:

1 Ông Vũ Tuấn Hưng, Cử nhân Luật, Cử nhân Quản lý khoa học, Cửnhân Triết học, Thạc sĩ Triết học trong quản lý Ông đã nghiên cứu tại Nhật Bản,Hàn Quốc, Áo, Vương quốc Anh Hiện tại Ông là giảng viên Đại học Quốc gia

Hà Nội và các tiến sĩ nghiên cứu về quản lý tại Vương quốc Anh Ông là TổngGiám đốc Công ty

2 Bà Vũ Phương Giang, Cử nhân Luật tại Đại học luật Hà Nội Bà cũng

đã nhận Thạc sĩ Luật tại Đại học Quốc gia Việt Nam Bà là Phó Tổng Giám đốc

Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ được cấp phép như là một vănphòng có pháp lý của Việt Nam được Chính phủ công nhận và được cấp giấychứng nhận cho các dịch vụ tư vấn giáo dục, du học, thuộc quyền quản lý của

Sở Giáo dục và Đào tạo Hiện nay, bên cạnh trụ sở chính tại Hà Nội, công ty còn

có các văn phòng chi nhánh khác ở trong và ngoài nước

Văn phòng tại Hải Phòng

Địa chỉ: 63 Nguyễn Công Trứ, Quận Lê Chân, Thành phố Hải Phòng.Điện thoại: (+8431) 860 3588

Fax:031.860.3825

Email:haiphong@anz.edu.vn

Văn phòng tại Hưng Yên

Địa chỉ: 397 Nguyễn Văn Linh, Thành phố Hưng Yên

Tel.03213.567.866 Mobile:0909700866

Email:hungyen@anz.edu.vn

Văn phòng tại TP Hồ Chí Minh

Địa chỉ: Phòng 218, C2 khu vực, 45 Road, Phường 6,

Quận 4, TP Hồ Chí Minh

Điện thoại: +84 8 38152584 Mobile: +8412 642 321

Email: hochiminh@anz.edu.vn

Văn phòng tại Anh

Địa chỉ: 409 Leyton đá Road, London, Vương quốc Anh

Tel: 0.044,7786776797

Văn phòng tại Australia

Địa chỉ: số 5 , streets1416-1422 , Bundoora VIC 3083, Australia

Thế mạnh của là danh tiếng toàn cầu và dịch vụ chuyên nghiệp, đoàn tưvấn, trợ giúp quý vị cách thức thuận lợi để đạt visa 100% với chi phí thấpnhất.Tư vấn chọn trường và khóa học phù hợp: Việc lựa chọn ngành nghề chotương lai theo khoa học xã hội hay khoa học tự nhiên, theo kinh doanh hay nghệthuật Đây thực sự là một vấn đề khó cho bất cứ bạn trẻ nào khi chuẩn bị bướcvào lựa chọn ngành nghề và công việc tương lai của mình Những sự lựa chọnnày sẽ có ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ đến tương lai lâu dài của các họcsinh, sinh viên Chính vì vậy, Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ đem đếnnhững lời khuyên hữu ích từ kinh nghiệm hoạt động lâu năm trong lĩnh vực giáodục của mình Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ sẽ cung cấp cho các emhọc sinh, sinh viên và phụ huynh những câu trả lời, những lời khuyên xác thực

Tư vấn hồ sơ xin visa:

Với đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm, được đào tạo về tư vấn visa ,Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ luôn cố gắng giúp các bạn học sinh, sinhviên chuẩn bị một bộ hồ sơ xin visa chính xác và hoàn chỉnh nhất Các nhânviên tư vấn visa của sẽ giúp đỡ họ, đặc biệt sẽ chuẩn bị cho họ những thông tincần biết để họ có thể tự tin phỏng vấn xin visa

Giúp học sinh, sinh viên có sự chuẩn bị tốt nhất trước khi bước vào cuộcsống mới:

Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ, có văn phòng tại các quốc gia nhưAnh, Úc, bởi vậy, đội ngũ nhân viên của tập đoàn sẽ mang đến cho các lưu họcsinh những lời khuyên hữu ích về cuộc sống cũng như cách tiếp cận, làm quen

với môi trường học tập và sinh hoạt quốc tế Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tếANZ cũng thường xuyên tổ chức các buổi gặp mặt với các học sinh, sinh viên vàphụ huynh có con em đã, đang và sắp đi du học để có thể làm quen, trao đổi, cậpnhật những thông tin cần thiết

Thu xếp chỗ ở cho học sinh, sinh viên:

Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ sẽ sắp xếp vé máy bay cho các họcsinh, sinh viên tùy theo nguyện vọng đi một mình, đi cùng nhóm sinh viên sangcùng trường hay đi cùng với gia đình Học sinh, sinh viên sẽ được nhân viên củaCông ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ hoặc nhân viên của trường đón tại sânbay nước bạn và đưa về nơi ở.Trong tuần đầu tiên, nhân viên của công ty sẽhướng dẫn cho du học sinh về giao thông đi lại, văn hoá, sinh hoạt , đất nướccon người, cách mua sắm giá rẻ, mở tài khoản ngân hàng, sử dụng các phươngtiện đi lại công cộng như xe buýt, tầu điện ngầm… Để học sinh, sinh viên làmquen với môi trường sống trong lúc còn bỡ ngỡ

Phối hợp cùng gia đình theo dõi quá trình học tập và ăn ở của học sinh,sinh viên:

Sau mỗi kỳ học, năm học, công ty sẽ cử đại diện đến thăm các trườngthành viên, lấy nhận xét và kết quả học tập của sinh viên từ các giáo viên trựctiếp giảng dạy các em để gửi về cho gia đình Đồng thời, công ty cũng kiểm tratình hình ăn, ở của các em, đảm bảo cuộc sống xa nhà của các em được an toàn,thuận lợi, giúp các em tập trung vào việc học tập Học sinh của công ty cóvướng mắc trong học tập cũng như trong đời sống, các bạn có thể liên hệ vớicông ty bất cứ lúc nào để cùng bạn giải quyết một cách nhanh chóng nhất

Tư vấn lựa chọn trường Đại học cho các bậc học tiếp theo:

Khi các học sinh của Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ đăng ký vàocác trường Đại học để tiếp tục con đường học tập của mình, tập đoàn Giáo dụcQuốc tế ANZ cùng với các trường thành viên sẽ tư vấn giúp bạn chọn trường

Đại học phù hợp nhất với ngành học mong muốn, mức học bổng có thể đạtđược.

Giới thiệu việc làm thêm tại nước ngoài:

Với hệ thống văn phòng tại các nước, công ty sẽ trợ giúp và giới thiệu cho

du học sinh công việc làm thêm phù hợp với khả năng và nhu cầu để có thêmthu nhập và kinh nghiệm cuộc sống

1.1.3 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư

Quốc tế ANZ.

Đầu năm 2009, các hệ thống văn phòng của Công ty Cổ phần Đầu tưQuốc tế ANZ tại London - Vương quốc Anh và Australia đã được thành lập vàđánh dấu mốc hoạt động đầu tiên của công ty Tháng 5 năm 2009, công ty mởVăn phòng tại Hải Phòng Cùng thời gian này là Văn phòng tại Thành Phố HồChí Minh và Văn phòng tại Hà Nội cũng được thành lập và đi vào hoạt động Từ

đó tới nay, công ty liên tục phát triển hệ thống cộng tác viên, Sub – Agent tạicác tỉnh và trong cả nước nhằm mục đích cung cấp dịch vụ hoàn hảo, chuyênnghiệp và đầy đủ cho các học sinh, sinh viên có ước mơ đi học tập và đào tạo ởnước ngoài

Nhờ sự hợp tác với các trường có uy tín, các tổ chức giáo dục, cùng vớiviệc kinh nghiệm quản lý chuyên nghiệp và một đội ngũ nhân viên làm việcnăng động, nhiệt tình, Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ đã giúp đỡ và hỗtrợ nhiều học sinh, sinh viên có điều kiện học tập ở nước ngoài mỗi năm Sốlượng học sinh, sinh viên học tập ở nước ngoài thông qua sự hỗ trợ của Công ty

Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ đã được gia tăng đáng kể qua các năm

Dù là một công ty còn non trẻ nhưng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tếANZ đang ngày càng có sự phát triển mạnh mẽ hơn, đã và đang dần khẳng địnhchỗ đứng và uy tín hoạt động trong lĩnh vực tư vấn giáo dục, du học tại ViệtNam

Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ muốn mang lại cho các học sinh,sinh viên Việt Nam tất cả các dịch vụ tốt nhất bằng cách cho họ tư vấn để họ có

sự lựa chọn đúng cho tương lai của họ Trong thời gian tới công ty dự kiến gửi

từ 40-50 học sinh, sinh viên sang học tập tại các trường quốc tế tại Anh,Australia, New Zealand, Hà Lan, và các nước phát triển khác, với khẩu hiệu:

"ANZ EDUCATION – Tư vấn của niềm tin"

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN GIÁM ĐỐC

Bộ phận

tại Úc,

Newzelnd

Bộ phận Hành chính – Quản trị

Bộ phận Nhân sự

Bộ phận tại Anh

Bộ phận tại Canada

và Singapor

CN tại TP Hồ Chí Minh

VP Hải Phòng

VP tại

Hưng Yên

và khoa học Đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến Với nguyên tắcchỉ đạo Tập trung dân chủ, theo mô hình này mệnh lệnh được truyền theo tuyếnthẳng, nhân viên thừa hành chỉ nhận mệnh từ cấp trên trực tiếp; do đó thông tinđược truyền đạt chính xác, không sai lệch, dễ kiểm tra, báo cáo, thuận lợi chocông tác quản lý và phát triển kinh doanh công ty.

1.2 Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ với công tác Quản trị nhân lực.

1.2.1 Thực trạng công tác Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu

tư Quốc tế ANZ

Ngay từ khi được thành lập, công ty đã luôn chú trọng tới việc xây dựng

và phát triển đội ngũ nhân lực củamình, coi đây là nhiệm vụ trung tâm trong quátrình hoạt động và phát triển của công ty Hiện nay công ty có 151 cán bộ, nhân viên chương trình và tư vấn, các cộng tác viên chịu trách nhiệm liên lạc với trường học, lập kế hoạch chương trình Ngoài ra công ty cũng có hàng trăm đối tác tại Việt Nam và nước ngoài chịu trách nhiệm giới thiệu chương trình và dịch

vụ của công ty cho các học sinh, sinh viên và đối tượng quan tâm tới lĩnh vực duhọc.Cụ thể:

• Toàn thời gian: Có 30 cán bộ, nhân viên

Trong đó có: 01 Tổng giám đốc, 01 Phó Tổng Giám đốc, 01 Giám đốc, 02Phó Giám đốc, 10 chuyên gia tư vấn, 05 trợ lý marketing và phát triển thị

trường, 01 Designer, 03 nhân viên nhân sự, 04 nhân viên hành chính, 01 nhân viên lái xe, 01 nhân viên bảo vệ

• Bán thời gian: Có 121 nhân viên

Trong đó có: 7 giáo viên tiếng Anh, 3 dịch giả, 8 giảng viên, 103 họcsinh, sinh viên

Là một công ty còn tương đối non trẻ được thành lập vào năm 2009,nhưng ngay khi được thành lập Ban lãnh đạo của công ty đã nhận thức được tầmquan trọng của công tác quản lý nhân lực, xem các chiến lược nhân lực như mộtyếu tố quyết định sự thành bại của công ty và luôn được phát triển song hànhvới các chiến lược kinh doanh Với tầm quan trọng đó công ty luôn đề ra các kế

hoạch nhằm tiếp tục kiện toàn và phát triển hơn nữa đội ngũ nhân lực, đáp ứngcác yêu cầu của thực tiễn kinh doanh Sau khi đi vào hoạt động nhìn chung hoạtđộng Quản trị nhân lực của công ty đang dần đi vào ổn định và đạt được nhiềukết quả đáng khích lệ, cụ thể:

 Công tác lập kế hoạch

Trên cơ sở nghiên cứu một cách hệ thống các yếu tố ảnh hưởng tới hoạtđộng kinh doanh của tập đoàn từ thực tiễn của nền kinh tế thị trường, công táchoạch định, lập kế hoạch nhân lực được xem là yếu tố cần thiết nhằm tránh chocông ty những thiếu hụt hoặc có sự biến động về nhân lực trong thời điểm thịtrường nhân lực đang có sự cạnh tranh khốc liệt đặc biệt đối với việc thu hút độingũ nhân lực chất lượng cao nhận thức được điều đó các bộ phận vào mỗi quý,năm, đều nắm rõ trách nhiệm là tổng hợp tình trạng nhân lực của bộ phận làm cơ

sở để Bộ phận Nhân sự đưa ra các kế hoạch, chiến lược về nhân lực của công tytrong từng thời kỳ Nhờ vậy những năm vừa qua công ty công ty ít xảy ra tìnhtrạng dư thừa hay thiếu hụt nhân lực

 Công tác Phân tích công việc

Là một công ty mới thành lập nhưng những năm vừa qua Công ty Cổphàn Đàu tư Quốc tế ANZ đã có những bước tiến lớn và sự phát triển mạnh mẽtrong hoạt động kinh doanh Tuy vậy trong quá trình hoạt động của mình, công

ty cũng phải chịu sự cạnh tranh khốc liệt từ các công ty khác do vậy nhu cầu liêntục mở rộng quy mô và lĩnh vực hoạt động kinh doanh là một đòi hỏi bức thiếtđối với công ty nếu không muốn bị đào thải chính vì vậy công tác Phân tíchcông việc là một hoạt động được chú trọng, mới được tiến hành tại công tynhằm theo kịp với yêu cầu kinh doanh của công ty nâng cao hiệu quả hoạt độngquản lý và kinh doanh của Tập đoàn

Thông qua việc phân tích tình hình kinh doanh của công ty kết hợp vớiviệc nghiên cứu quy trình tiến hành các công việc nhằm tiến hành xây dựng Bản

mô tả công việc, Bản yêu cầu đối với nhân sự và Bản tiêu chuẩn công việc phùhợp với từng vị trí và đặc thù của từng công việc dựa trên sự tham vấn ý kiến

của người lao động… Do vậy ít nhiều khắc phục được tình trạng chồng chéotrong việc thực hiện công việc hoặc nhân viên không biết mình phải làm gì? Thếnào là chuẩn? Dẫn tới việc thực hiện công việc đem lại hiệu quả không cao Tạotiền đề thuận lợi cho việc thực hiện tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả côngnhân viên một cách đúng đắn và hợp lý.

 Công tác tuyển dụng

Với chính sách coi “ Nhân viên là tài sản vô giá” và xuất phát yêu cầuthực hiện công việc, Ban lãnh đạo công ty đã luôn quan tâm, chỉ đạo sát saocông tác tuyển dụng coi đây là điểm mấu chốt để công ty có thể tồn tại và pháttriển Do đặc thù lĩnh vực của công ty là tư vấn giáo dục thì ngoài đội ngũ nhânviên làm việc hành chính trên văn phòng thì còn có một số lượng không nhỏ độingũ cộng tác viên làm việc theo hình thức parttime đây là vị trí quan trọngnhưng luôn có sự biến động và thường xuyên tiến hành tuyển dụng nhằm đápứng nhu cầu mở rộng thị trường và tìm kiếm đối tác cho công ty, một đòi hỏi đặt

ra với các nhà quản lý nhân lực của công ty mà ở đây là Bộ phận Nhân sự phảiluôn cập nhật những thông tin về tình hình nhân lực của công ty từ đó có thể đưa

ra những tham mưu cho Ban Giám đốc về nhân lực để đưa ra những quyết địnhtuyển dụng kịp thời và đúng đắn

 Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực trong công ty

Sau khi tiến hành tuyển dụng, một khâu quan trọng sau đó là bố trí đội ngũ nhânlực trong công ty nhưng tổ chức như thế nào cho hợp lý, vừa đúng người, đúngviệc tránh sự chồng chéo khi thực hiện công việc giữa các cá nhân, vừa phải tạođiều kiện để các nhân viên phát huy hết khả năng, năng lực của mình

Trước đòi hỏi bức thiết đó Bộ phận nhân sự đã thường xuyên tổ chứckhảo sát, đánh giá đội ngũ nhân lực, hiệu quả công việc của từng bộ phận trongcông ty, nhu cầu công việc, các điều kiện tiến hành công việc của nhân từ đótham mưu cho Ban giám đốc đưa ra các quyết định trong việc bố trí nhân lựctrong tập đoàn một cách hợp lý và khoa học, tiết kiệm chi phí cho công ty hàngnăm hàng chục triệu đồng

 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Đây là hoạt động mới được tiến hành triển khai tại công ty Xuất phát từnhững đòi hỏi kinh doanh và phát triển của Công ty Bộ phận Nhân sự đã xâydựng kế hoạch đào tạo, căn cứ vào: Chủ trương, phương hướng hoạt động công

ty, nhu cầu đào tạo và nguyện vọng đào tạo của cá nhân, bộ phận Nhằm phục

vụ cho việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có liên quan đến côngviệc, vị trí đang đàm nhận đáp ứng kế hoạch và định hướng phát triển của công

ty

 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình diễn ra thườngxuyên, liên tục, không phải chỉ được thực hiện tại một thời điểm nào đó trongnăm Đánh giá kết quả thực hiện công việc là trách nhiệm của các cấp quản lývới sự tham gia của mọi nhân viên trong công ty Mỗi quý một lần, Trưởng Bộphận, phòng ban phối hợp với Bộ phận Nhân sự đánh giá kết quả thực hiện côngviệc của nhân viên trong bộ phận mình, Giám đốc đánh giá kết quả của các bộphận và Trưởng Bộ phận Kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ đượcthông báo đến từng nhân viên

Trưởng Bộ phận Nhân sự có trách nhiệm cố vấn, đôn đốc tiến trình đánhgiá trong toàn công ty , đồng thời có chức năng tổng hợp kết quả đánh giá trongtoàn công ty theo mọi tiêu chí qui định trước Chính từ sự đánh giá khách quan

và công bằng và được chỉ đạo tập chung và sự vào cuộc tất cả các nhân viêntrong công ty do đó mà những năm qua công tác đánh giá công việc tại tổ chứcđược thực hiện khá hiệu quả, và mang lại cho công ty kết quả quan trọng Nó đãtạo ra không khí lao động đoàn kết, chủ động trong công việc tránh được tìnhtrạng ỉ lại của nhân viên, nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty một cáchđáng kể

 Quan điểm và việc thực hiện các chế độ phúc lợi cho nhân viên

Là một công ty trẻ, năng động, Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZxây dựng hệ thống chính sách và chế độ đãi ngộ lấy nguồn nhân lực làm trungtâm Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ mang đến cho nhân viên của mình

cơ hội để khám phá và phát huy hết năng lực của mình trong một môi trường

làm việc thân thiện và đoàn kết Đó là nhân tố đưa Công ty trở thành một nơigiúp mọi người trải nghiệm và làm giàu kinh nghiệm nghề nghiệp và cá nhâncủa mình Quan điểm về chế độ đãi ngộ nhân viên của công ty rất đơn giản:Công ty luôn ghi nhận mọi nỗ lực và đóng góp của nhân viên và có chế độ khenthưởng xứng đáng Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ cũng xây dựng chế

độ lương – thưởng mang tính cạnh tranh cao nhằm thu hút và khuyến khích nhânviên cùng gắn bó lâu dài và phát triển cùng công ty Có thể nói, Công ty Cổphần Đầu tư Quốc tế ANZ đánh giá cao giá trị và tầm quan trọng của nhân lực,

vì thế chế độ phúc lợi của công ty được xây dựng theo hướng đảm bảo chăm lo

về mặt cá nhân, tài chính và nghiệp vụ cho từng thành viên Tập đoàn

 Quan điểm trả lương cho người lao động

Trong cơ chế thị trường, tiền lương không chỉ là giá cả sức lao động, một yếu tố chi phí đầu vào mà còn là một động lực thúc đẩy nhân viên làm việc nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh Tiền lương vừa là quyền lợi, vừa là nghĩa vụ của mỗi nhân viên trong Tập đoàn Vì vậy xây dựng một hệ thống trả lương hợp lý luôn là yêu cầu bức thiết, là điều kiện quan trọng nhất để khai thác hiệu quả nguồn nhân lực của Tập đoàn

Công ty Cổ phần Đầu tư Quốc tế ANZ là một công ty tư nhân, trong quá trình phát triển, Công ty luôn xem nguồn yếu tố con người là động lực cho sự thành công Cơ chế khuyến khích động viên nhân viên làm việc luôn được lãnh đạo Tập đoàn quan tâm cải tiến, hệ thống lương công ty về cơ bản được xác địnhtrên cơ sở mức độ phức tạp và tầm quan trọng các công việc Tuy nhiên vẫn đảm bảo tính linh hoạt và tạo điền điện thuận lợi khi điều chỉnh tiền lương tùy thuộc vào tùy hình kinh doanh của công ty, bên cạnh hệ thống lương cơ bản công ty vẫn duy trì các loại phụ cấp, trợ cấp như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp công việc, phụ cấp công việc cho các chức danh, tiền ăn trưa, tiền điện thoại…

Hệ thống trả lương hiện nay của công ty phần nào đã phản ánh được mức

độ hoàn thành công việc, mức độ đóng góp cống hiến của nhân viên và tương đối phù hợp với mặt bằng lương trên thị trường lao động trường lao động hiện nay Bên cạnh đó công ty cũng sử dụng một hình thức trả lương kín nhằm tránh

sự mâu thuẫn và không bằng lòng giữa các nhân viên, khuyến khích động viên nhân viên làm việc tích cực không ngừng phát triển kỹ năng và trình độ của bản thân.

1.3 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển cộng tác viên

1.3.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.

1.3.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững vàthắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có

tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra

sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là tổng thể toàn bộ những hoạt độnghọc tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người laođộng Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậmchí tới vài năm, tuỳ thuộc vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi tronghành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nângcao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, pháttriển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bướcvào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trongtương lai

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiệnhiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tậplàm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạtđộng học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiệnnhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt củangười lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chức

1.3.1.2 Vai trò, nguyên tắc và mục đích đào tạo.

a) vai trò của công tác đào tạo và phát triển

“ Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trọngtâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độthành công của quản trị con người” theo Likert The Human Organzation.Quảntrị nhan lực đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, là nguồn lực dồi dào, cơ sởgóp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng trong quy trìnhquản lý nhân lực bởi hoạt độn này giúp cho tổ chức có thể chuẩn bị sự biến động

về nhân sự hay sự thiếu hụt nhân sự trong quá trình hoạt động của mình Đào tạođược coi như một kịch bản tương lai khi tổ chức thay đổi về nhân lực cũng nhưlĩnh vực hoạt động của mình, người lao động để có thể thích ứng được với côngviệc mới phải được đào tạo để nâng cao tay nghề

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động nâng cao được kỹ năngtay nghề của mình, trong điệu kiện lao động không đổi thì khi khả năng lao độngcon người tăng cao cũng đồng nghĩa với việc năng suất tăng cao hơn, mức chiphí sẽ giảm dần và mức lương của người lao động sẽ tăng cao hơn

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức thích ứng tốt hơn trong môitrường kinh doanh nhều biến động hay thay đổi, người lao động sẽ được nângcao tay nghề, đồng thời khả năng làm việc, việc giám sát và tự giám sát sẽ tốthơn Bên cạnh đó khi có tay nghề cao họ sẽ tránh được tình trạng xảy ra tai nạntrong quá trình lao động

Đào tạo và phát triển là một hình thức động viên cỗ vũ tinh thần nhân viên, cũng

là một hoạt động gắn kết người lao động và người sử dụng lao động trong cơchế hai bên cùng có lợi, tạo ra sự hợp tác bền vững lâu dài

b) Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Để đảm bảo hoạt động đào tạo và phát triển đạt được kết quả cao, trong khi thựchiện hoạt động này chúng ta cần phải tuân thủ theo những nguyê tắc sau:

Thứ nhất, nguyên tắc đào tạo theo nhu cầu thực tế của công việc Trong hoạtđộng kinh doanh sẽ có nhiều biến động bất thường, nhà quản lý sẽ nắm bắt từng

xu hướng đó nhằm định hình công việc, lĩnh vực hoạt động của tổ chức trongthời gian sắp tới Xuất phát từ nhu cầu thực tế, người lao động sẽ được đào tạo

để phù hợp với hoàn cảnh hiện tại của công việc Tránh tinh trạng đào tạo mộtcách ồ ạt đào tạo không có mục đích rõ ràng, theo xu hướng

Thứ hai nguyên tắc đào tạo theo một mục tiêu định sẵn: Trong quá trình đào tạo,

cả giảng viên và học viên đều phải tuân thủ theo mục tiêu đào tạo đã được quyđịnh sẵn trong bản kế hoạch đào tao trước đó, tránh tình trạng đi sai lệch hướng.Thứ ba, quy trình đào tạo phải rõ ràng, công bằng với học viên Có nghĩa rằngngười sử dụng lao động cần chi tiết hoá nội dung đào tạo và đào tạo theo chuẩnmực nhất định Người lao động nắm bắt được mình được đào tạo những gì, từviệc đào tạo đó mình có thể triển khai công việc như thế nào để đạt đạt hiệu quảcao nhất Bên cạnh đó người lao động cũng có thể hiểu được lợi ích mà mình cóđược để cống hiến cho tổ chức nhiều hơn

Thứ tư, đảm bảo lợi ích hài hoà giữa người sử dụng lao động và người lao động.Người lao động được đào tạo để nâng cao trình độ, năng suất lao động, thu nhậptăng thêm Người sử dụng lao động được quyền ký cam kết làm việc lâu dài vớingười lao động sau khi đã chi trả các chi phí đào tạo, đồng thời cũng có thể sathải họ nếu công việc không được đảm bảo, và thu hồi phí đào tạo của người laođộng

c) Mục đích đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm các mục đích sau:Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc môt cách tốt hơn Đặc biệt khinhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khinhân viên nhận được công việc mới

Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụngthành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương phápquản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹthuật và môi trường kinh doanh.

Giải quyết các vấn đề tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trịgiải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa côngđoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực củadoanh nghiệp có hiệu quả

Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên thường gặp nhiều khó khăn,

bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm viêc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chươngtrình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thíchứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triểngiúp nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến vàthay thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, được trang bị những kỹ năngchuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạtđược nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính tháchthức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

1.3.1.3 Phương pháp đào tạo.

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi mộtphương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cầncân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động

và về nguồn tài chính của mình Sau đây là một số phương pháp đào tạo phổbiến như sau:

a) Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn củanhững người lao động lành nghề hơn Nhóm này bao gồm các phương pháp cụthể như sau:

a.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc chohầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đàotạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của côngviệc và chỉ dẫn tỷ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thửcho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.a.2 Đào tạo theo kiểu theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ởtrên lớp, sau đó các học viên được đưa dến làm việc dưới sự hướng dẫn củacông nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện công việc thuộc nghềcần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp nàydùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Các phương pháp thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối vớingười học và là phương pháp thông dụng tại Việt Nam

a.3 Kèm cặp, chỉ bảo

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý các nhân viêngiám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trướcmắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những ngườiquản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là : Kèm cặp bởi người lãnh đạo trựctiếp, kèm cặp bởi một cố vấn,kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.a.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý

từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinhnghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm

và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiệnđược những công việc cao hơn trong tương lai

b) Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được táchkhỏi sự thực hiện các công việc thực tế, bao gồm các phương pháp như sau:b.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thìviệc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chấtlượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện vàtrang thiết bị dành cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạogồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung docác kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ởcác xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phươngpháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

b.2 Cử đi học ở trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạynghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Trong phươngpháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn

ký năng thực hành

b.3.Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ởmột hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chươngtrình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ

đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiếnthức, kinh nghiệm cần thiết

b.4.Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ởnhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trìnhđào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiệntheo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạorất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

b.5 Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học khôngtrực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiệnnghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập,

băng hình, băng đĩa… Cũng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tincác phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

b.6.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó có sử dụng các

kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơiquản lý hoặc cá bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nàynhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực

tế

1.3.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo.

a) Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp:

Ngày nay có rất nhiều nhân tố ở bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có thể kể đến như là khi nền kinh tế xãhội của đất nước ngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tănglên thì nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn hơn để cóthêm thu nhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống

Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng đếnbằng cấp mà chưa coi trọng kỹ năng thu được qua đào tạo và phát triển, khảnăng làm việc thực tế của mình Do đó làm giảm hiệu quả đào tạo và phát triểncủa doanh nghiệp

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì càng có nhiều hình thức học tập,phương pháp đào tạo mới, hiện đại hơn làm cho hiệu qủa đào tạo càng đượcnâng lên

Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo như là chính sách của Nhànước về các chương trình đào tạo và phát triển Ở nước ta từ trước đến nay chỉđào tạo kỹ sư nặng về lý thuyết mà không đào tạo các nhà công nghệ với trình

độ cao đẳng thực hành

Bởi vậy, các kỹ sư này bước vào lĩnh vực điều hành công nghệ rất lúng túng,cần được bồi dưỡng thêm về thực hành thì mới đảm đương được công việc.b) Các yếu tố thuộc về tổ chức:

Trước hết ta phải kể đến chính sách của Công ty trong công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quan tâmđến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được đội ngũcán bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả

Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu công

ty có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sửdụng trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển dụng và sửdụng người sau đào tạo

Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo & phát triển với các chức năng quản trị nhânlực khác

c) Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động:

Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạonguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái độ muốnnâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình của ngườilao động cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

Như vậy, có thể thấy đào tạo là một phương pháp phát triển nguồn nhân lựctrọng yếu, là một đòn bẩy chức năng trong quản lý nguồn nhân lực Đào tạonguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp Đào tạo nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu vềlợi nhuận, doanh thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh; tăng sựthích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh; hoàn thiện các hình thứcđối xử trong nội bộ như là sự hiệp tác giữa các nhóm, các cá nhân với nhau,tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ, cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp mộtcách rộng rãi vào xây dựng chiến lược của doanh nghiệp

1.3.1.5 Quy trình đào tạo.

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được kết quả cao nhằmgóp phần thực hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanhnghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điềukiện, tình hình của doanh nghiệp

1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bước đầu tiêntrong quy trình đào tạo nguồn nhân lực Nếu đào tạo nguồn nhân lực khônghợp lý phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao động, khôngkhuyến khích được người lao động thực hiện tốt công việc của mình Việc xácđịnh nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở sau:

* Nhu cầu của doanh nghiệp:

Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm các loại sau:

- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống

- Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm

vụ mới do có sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về mặt luật pháp, chính sách, công nghệ tạo ra

- Để hoàn thiện khả năng của người lao động nhằm thực hiện những công việc hiện tại cũng như trong tương lai môt cách hiệu quả hơn

* Nhu cầu cá nhân:

Ngoài những nhu cầu thiết yếu như: ăn, mặc, ở con người còn có nhu cầu vềtinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trílực Do đó, nhu cầu được đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể thiếu, giúpcho cá nhân tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc một cách có hiệu quả

* Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động:

Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồnnhân lực thông qua việc thu thâp các số liệu thống kê về những hành vi laođộng mà chúng thể hiện ở những tồn tại, yếu kém về mặt chất lượng lao động, ví

dụ như:

- Mức độ sai hỏng, phế phẩm

- Sự thiếu hụt chi tiết

- Tần xuất và số lượng các tai nạn lao động

- Tỷ lệ vắng mặt, số lượng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp

- Năng suất lao động

- Những phàn nàn khiếu nại trong sản xuất

* Dựa vào phân tích khả năng của người lao động:

Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực còn dựa trên cơ sở trình độ, kiếnthức, kỹ năng hiện có của người lao động Và thực chất của việc xác định nhucầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trả lời chocác câu hỏi sau:

- Kỹ năng, kiến thức, nào cần được đào tạo và phát triển ?

- Khi nào thì thực hiện việc đào tạo và phát triển ?

- Đào tạo và phát triển ở đâu ?

- Bao nhiêu người cần được đào tạo và phát triển ?

Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo là:

- Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt.qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạophát triển Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin cóích giúp cho việc phân bổ chi phí đào t ạo có hiệu quả và đưa ra những hìnhthức đào tạo hữu ích

- Xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp

- Phân tích tình hình hoạt động của doanh nghiệp: Việc phân tích tình hình hoạtđộng có thể đưa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và hành vi cần phải

có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp

- Dự đoán những thay đổi trong tương lai, liên quan đến sự phát triển kỹ năng

và trình độ của người lao động

- Áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở các kết quả phân tích

2 Xác định mục tiêu đào tạo:

Mục tiêu đào tạo là yêu cầu cần đạt được đối với công tác đào tạo nguồn nhânlực Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo vàphát triển cần phải được xác định rõ ràng, bao gồm:

- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ, kiếnthức, kỹ năng đạt được sau đào tạo

- Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

1.3.1.6 Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn

nhân lực.

a) Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực:

Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến hànhlập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực bao gồm hai nội dung:

* Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển: Là việc xem xét, lựa chọn người laođộng để đào tạo, đáp ứng các yêu cầu của công việc

* Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp bao gồm các bước :

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo, tổng hợp nhu cầu

Bước 2: Đề xuất yêu cầu với ban giám đốc ký duyệt

Bước 3: Xác định mục tiêu đào tạo

Bước 4: xác định chi phí đào tạo

Bước 5: Đối tượng học viên

Bước 6: Tổ chức lớp học

Bước 7: Lập kế hoạch đánh giá và làm thế nào để đưa kết quả đánh giá chínhxác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo

b) Lựa chọn hình thức đào tạo:

Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào tạo,phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải lưa chọn các hình thức đào tạo

phù hợp cho từng đối tượng Có hai hình thức đào tạo áp dụng cho từng đốitượng đào tạo cụ thể đó là:

Đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Tuỳ từng yêu cầu, đốitượng cụ thể mà doanh nghiệp lựa chọn các hình thức cho phù hợp

c) Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực:

Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, các doanh nghiệp tiến hành tổchức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực Tổ chức thực hiện tốtchương trình đào tạo sẽ giúp cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt được kếtquả cao, chất lượng đào tạo được nâng lên Hơn nữa, đây là công việc mà đòihỏi tập trung phần lớn kinh phí và trí tuệ trong tiến trình đào tạo, phát triển, nếuthực hiện không tốt sẽ gây lãng phí rất lớn

1.3.1.7 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Yêu cầu đặt ra khi đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp:Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, trình độ quản lý, khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viêntrước và sau quá trình đào tạo; đem lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp thôngqua hoạt động sản xuất kinh doanh…Phát hiện những sai sót cần khắc phục, cảitiến trong các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu vàchiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

1.4 Cơ sở lý luận về cộng tác viên

1.4.1 Khái niệm cộng tác viên

Cộng tác viên là khái niệm chỉ nguồn nhân lực ngoài danh sách của công ty, làmviệc bán thời gian và không trả lương theo từng tháng mà theo khối lượng côngviệc hoàn thành, không gò bó về thời gian cũng như số lượng sản phẩm

Cộng tác viên là một khái niệm nhân lực mới ở nước ta, mô hình cộng tác viênmới thực sự bùng nổ và phát triển trong những năm trở lại đây, mô hình cộngtác viên được xác lập trên nguyên tắc hai bên cùng có lợi Người sử dụng laođộng sẽ giảm bớt được phần chi cho lao động như cơ sở trang thiết bị máy móc,

chi phí bảo hiểm xã hội,đồng thời có thể tận dụng tối đa nguồn lực chất xám củacộng tác viên.

Đối với người lao động là cộng tác viên, họ có thể tăng thêm thu nhập của mìnhbằng cách làm thêm việc trong khoảng thời gian rảnh dỗi mà không hề bị bóbuộc bởi bất cứ điều gì Bên cạnh đó họ có thể phát huy hết được khả năng trítuệ của bản thân cho sự phát triển kinh tế

Có thể thấy mô hình cộng tác viên là một mô hình có nhiều ưu thế nổi bật thích ứng được với môi trường nhiều biến động

1.4.2 Đặc điểm lao động cộng tác viên

Nguồn lao động là cộng tác viên ở nước ta có một số đặc điểm như sau

-Xét về lĩnh vực chuyên môn: Trình độ chuyên môn không phải là yếu tố bắtbuộc đối với đội ngũ này Do xu hướng lao động phát triển mạnh, rất nhiềungành nghề đã tuyển dụng cộng tác viên, song chủ yếu là ngành kinh doanh,dịch vụ Tuỳ thuộc vào từng công việc khác nhau để có thể đưa ra thước đo vềchuyên môn cho đội ngũ cộng tác viên

- Xét về yếu tố phẩm chất kinh nghiệm: Có thể thấy lao động là cộng tác viên

có đặc điểm cá tính hướng ngoại, họ thường là những người chủ động trongcông việc và chịu trách nhiệm trước công việc của mình, họ có khả năng quản lý

và tự giám sát công việc tốt

CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CỘNG TÁC VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ QUỐC TẾ ANZ.

2.1.Đặc điểm và cơ cấu cộng tác viên tại công ty

2.1.1 Đặc điểm cộng tác viên tại công ty cổ phần đầu tư quốc tế ANZ

Công ty cổ phần đầu tư quốc tế ANZ có lĩnh vực hoạt động chủ yếu là cung cấpdịch vụ du học cho du học sinh Việt Nam trên toàn quốc Chính vì đặc thù côngviệc nên đội ngũ cộng tác viên của công ty cũng có sự riêng biệt so với tổ chứckhác

Thứ nhất, xét về đối tượng là cộng tác viên của công ty sẽ chủ yếu là học sinh,sinh viên, giáo viên luyện thi TOFEL, ILETS bởi đây là nguồn cộng tác viên cómối quan hệ với những sinh viên tiềm năng có thể đi du học Trên thực tế đốitượng du học chủ yếu là học sinh lớp 12, hoặc các bạn sinh viên đã tốt nghiệpđại học cao đẳng có mong muốn học tập lên bậc học cao hơn ở nước ngoài Đốivới giáo viên luyện thi, họ trực tiếp đứng lớp giảng dạy những học sinh có mongmuốn được đi du học, bởi khi muốn đi du học

Thứ hai, cộng tác viên của công ty được tuyển dụng theo kế hoạch 2 năm mộtlần, thường vào tháng 6 và tháng 9 bởi đây là khoảng thời gian sinh viên kếtthúc năm học và mới bắt dầu vào năm học mới, khi đó học sinh sinh viên sẽ có

cơ hội để có thể lựa chọn được những chương trình học tập tốt

Thứ ba, cộng tác viên công ty là những người có trình độ ngoại ngữ tốt bởi công

ty hoạt động chủ yếu với các đối tác là nước ngoài, chương trình học được viếtbằng tiếng anh, chính vì vậy đòi hỏi cộng tác viên phải có khả năng ngoại ngữtốt để có thể hiểu được ưu nhược điểm của các chương trình học tập cũng nhưcác trường học phù hợp với học viên

Thứ tư, cộng tác viên của công ty do có tuổi đời khá trẻ nên thường làm việctheo cảm tính, bản năng, chính vì vậy cần có đội ngũ quản lý chặt chẽ để cóđược hiệu quả công việc tốt nhất.

Thứ năm, cộng tác viên của tổ chức có mặt tại hầu hết các tỉnh thành trên cảnước, mỗi nơi lại có nền văn hoá khác nhau với quan điểm và cách thực hiệncông việc khác nhau

2.1.2 Cơ cấu cộng tác viên

Hiện tại công ty có tới 103 số cộng tác viên, người quản lý trực tiếp số cộng tácviên này là phó giám đốc tuyển sinh Quách Minh Hải và chuyên viên tư vấntuyển sinh Dương Thị Trà My Đồng thời số cộng tác viên sẽ được quản lý bởinhững người nhóm trưởng

2.2 Nguyên tắc đào tạo cộng tác viên tại công ty

Để công tác đào tạo đạt hiệu quả cao, công ty đã đưa ra những nguyên tắc trongquá trình đào tạo như sau:

Giám đốc tuyển sinh

Chuyên viên tư vấn

chính

Nhóm trưởng

Cộng tác viên