Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÊ THỊ MAI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LÊ THỊ MAI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN NGÂN HÀNG NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN MẠNH TUÂN XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi.Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực nội dung chƣa đƣợc khác công bố cơng trình khác LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập hồn thiện luận văn tốt nghiệp, tơi nhận đƣợc hƣớng dẫn, quan tâm, giúp đỡ quý báu Thầy giáo, Cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp Với lịng kính trọng biết ơn sâu sắc, tơi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới: - Ban giám hiệu nhà trƣờng, Phòng đào tạo sau đại học Thầy, Cô giáo Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ q trình học tập hồn thành luận văn tốt nghiệp - Cảm ơn PGS.TS Nguyễn Mạnh Tuân – ngƣời trực tiếp hƣớng dẫn, giúp đỡ tận tình tạo điều kiện thuận lợi để tơi hồn thành luận văn - Cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp gia đình ln quan tâm, chia sẻ, động viên suốt thời gian thực luận văn TĨM TẮT Luận văn nghiên cứu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần chứng khốn Ngân hàng Nơng Nghiệp Phát triển Nơng thơn Việt Nam thời gian từ năm 2012 đến năm 2015 với mục đích đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực cơng ty Chƣơng trình bày sở lý luận tổng quan tình hình nghiên cứu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chƣơng tiến hành xây dựng mơ hình nghiên cứu phát triển giả thuyết, từ trình bày vấn đề liên quan đến phƣơng pháp nghiên cứu để kiểm định giả thuyết đề Chƣơng gồm phần nhƣ sau: (1) Chỉ phƣơng pháp nghiên cứu, (2) Thiết kế mẫu – chọn mẫu (3) Phƣơng pháp xử lý phân tích số liệu Chƣơng trình bày thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty; nội dung mục gồm ba phần chính: (1) đặc điểm công ty nhân lực, công nghệ, sản phẩm; (2) phân tích tình hình nhân sự, tài nội dung quan điểm học viên tham gia đào tạo công ty (3) đƣa thực trạng thơng qua phân tích số liệu thống kê tác giả qua trình nghiên cứu đề tài Chƣơng 4, sau nghiên cứu, tác giả đề xuất số phƣơng hƣớng giải pháp công tác đào tạo công ty nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo cơng ty thời gian tới MỤC LỤC Danh mục chữ viết tắt i Danh mục bảng ii Danh mục hình iii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm vai trò đào tạo nguồn nhân lực .5 1.1.2 Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực 11 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp .22 1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 26 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31 2.1 Phƣơng pháp 31 2.1.1 Phương pháp thu thập liệu 32 2.1.2 Phương pháp phân tích liệu 34 2.2 Tiến trình phân tích 35 2.2.1 Địa điểm thực .36 2.2.2 Thời gian khảo sát 36 CHƢƠNG THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN NGÂN HÀNG NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM 37 3.1 Tổng quan công ty 37 3.1.1 Vài nét sơ lược trình hình thành phát triển công ty .37 3.1.2 Các yếu tố nguồn lực công ty 38 3.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh công ty 46 3.2 Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Agriseco giai đoạn 2012-2015 51 3.2.1 Công tác xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo 52 3.2.2 Cơng tác xây dựng chương trình đào tạo phương pháp đào tạo 55 3.2.3 Công tác lựa chọn giáo viên đào tạo .59 3.2.4 Kinh phí đào tạo .60 3.2.5 Công tác đánh giá kết đào tạo 62 3.3 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 64 3.3.1 Những kết đạt 64 3.3.2 Những hạn chế, tồn .66 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế 68 CHƢƠNG PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN NGÂN HÀNG NƠNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM 70 4.1 Phƣơng hƣớng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty thời gian tới 70 4.1.1 Bối cảnh Agriseco 70 4.1.2 Phương hướng phát triển Công ty 70 4.1.3 Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực công ty 71 4.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Agriseco 73 4.2.1 Nâng cao lực cán làm đào tạo 73 4.2.2 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo 74 4.2.3 Hoàn thiện phương pháp hình thức đào tạo 75 4.2.4 Hoàn thiện lựa chọn đội ngũ giảng viên .77 4.2.5 Đầu tư kinh phí cho đào tạo 78 4.2.6 Nâng cao đánh giá hiệu đào tạo .78 4.2.7 Nâng cao hiệu sử dụng lao động sau đào tạo .79 4.2.8 Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo 80 4.2.9 Hoàn thiện chế độ, sách người lao động sau đào tạo 81 KẾT LUẬN 83 Tài liệu tham khảo 84 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Nguyên nghĩa Ký hiệu AGRIBANK Ngân hàng Nông nghiệp Phát triển nông thôn Việt Nam AGRISECO BCH Ban chấp hành CBCNV Cán cơng nhân viên CK Chứng khốn CNTT Cơng nghệ thơng tin CPH Cổ phần hóa CTCK Cơng ty chứng khốn DN Doanh nghiệp 10 SGDCK Sở giao dịch chứng khoán 11 TPCP Trái phiếu Chính Phủ 12 UBCKNN Uỷ Ban Chứng khốn Nhà Nƣớc 13 VCSH Vốn chủ sở hữu Công ty Cổ phần Chứng khốn Ngân hàng Nơng nghiệp Phát triển nơng thôn Việt Nam i DANH MỤC BẢNG STT Tên bảng Nội dung Bảng 2.1 Các bƣớc tiến hành nghiên cứu 31 Bảng 2.2 Các câu hỏi nghiên cứu 33 Bảng 3.1 Số lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực 39 Bảng 3.2 Cơ cấu theo trình độ đội ngũ nguồn nhân lực 40 Bảng 3.3 Số lƣợng lao động suất lao động Agriseco giai đoạn 2012-2015 41 Bảng 3.4 Doanh thu Agriseco qua năm 42 Bảng 3.5 Chi phí Agriseco qua năm 43 Bảng 3.6 Các tiêu tài Agriseco 44 Bảng 3.7 Tần suất hoạt động xác định nhu cầu đào tạo tạiAgriseco 53 10 Bảng 3.8 Đánh giá nhân viên nội dung đào tạo Agriseco 56 11 Bảng 3.9 Các phƣơng pháp đào tạo Agriseco 57 12 Bảng 3.10 Quan điểm nhân viên phƣơng pháp đào tạo 58 13 Bảng 3.11 Chi phí đào tạo Agriseco 60 14 Bảng 3.12 Đánh giá nhân viên mức độ hỗ trợ tham gia đào tạo 62 15 Bảng 3.13 Kết đào tạo nguồn nhân lực mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo công ty 2012-2015 63 16 Bảng 3.14 Sự phù hợp chƣơng trình đào tạo với yêu cầu công việc 66 ii Trang - Nâng cao trình độ chun mơn chun ngành quản trị nhân cho cán phụ trách đào tạo - Đào tạo kỹ năng, phong cách làm việc cần thiết cho cán làm đào tạo: Soạn thảo văn bản, kỹ giao tiếp, sử dụng máy tính… Cơng ty nên cử cán làm đào tạo công ty tham gia hội nghị, hội thảo chuyên gia đào tạo nhân lực cơng ty mời nói chuyện, cử cán đào tạo học lớp nâng cao chun mơn trƣờng, trung tâm có uy tín đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực nhƣ: Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, trƣờng Đại học Quốc gia Hà Nội…, yêu cầu cán đào tạo tham gia lớp học phải lấy đƣợc chứng tốt nghiệp Tiến hành thi định kì năm/ lần cho cán phụ trách đào tạo cơng ty Nội dung thi môn nhƣ: kỹ soạn thảo văn bản, luật Lao động, Xử lý tình diễn ra, hiểu biết văn quy định đào tạo lƣu hành cơng ty… hình thức thi thi tự luận Để thực đƣợc điều cần có quan tâm ban lãnh đạo công ty nhƣ tạo điều kiện cho cán đào tạo học để nâng cao kiến thức, liên kết với trung tâm, trƣờng đào tạo chuyên ngành Quản trị nhân lực, Công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị phục vụ cho đào tạo, góp phần làm giảm cơng việc cho cán đào tạo: Cung cấp đủ máy tính nối mạng internet, máy in, xây dựng phần mềm hỗ trợ đào tạo… 4.2.2 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo bƣớc bƣớc quan trọng quy trình đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo cần đảm bảo cho việc đào tạo hƣớng: ngƣời, nội dung, thời điểm qua nâng cao chất lƣợng lao động, tiết kiệm thời gian, chi phí cơng sức đào tạo 74 - Để xác định nhu cầu đào tạo cách xác phân tích cơng việc đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên công ty phải đƣợc thực thƣờng xuyên - Thƣờng xuyên khuyến khích nhân viên tự trắc nghiệm, đánh giá lực xác định nhu cầu đào tạo cho thân Trong việc chọn ngƣời đào tạo, nên ƣu tiên chọn ngƣời chủ động tìm kiếm hội đƣợc đào tạo, ngƣời biết đặt mục tiêu cá nhân cho Nhờ họ trân trọng có trách nhiệm cao việc đào tạo công ty Theo phiếu điều tra đề xuất giải pháp hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực cơng ty có đến 60% số phiếu mong muốn công ty quan tâm nhiều đến ý kiến ngƣời lao động trƣớc xác định nhu cầu đào tạo 4.2.3 Hoàn thiện phương pháp hình thức đào tạo Muốn nâng cao hiệu đào tạo việc nâng cao chất lƣợng đào tạo, tăng cƣờng xây dựng nâng cao lực độ ngũ cán làm đào tạo, cần tăng cƣờng đầu tƣ sở vật chất phục vụ cho đào tạo, mà Cơng ty phải ý hồn thiện phƣơng pháp đào tạo để nâng cao hiệu đào tạo Hiện công ty dừng lại việc áp dụng hình thức đào tạo phổ biến đào tạo tổ chức trung tâm, tham gia hội nghị kèm cặp, bảo - Công ty nên xem xét tới số chƣơng trình đào tạo khác (theo khảo sát tác giả) phƣơng pháp đào tạo từ xa đƣợc nhân viên quan tâm Đây phƣơng pháp mà thời gian vừa linh hoạt lại tốn chi phí, phù hợp với tình hình hoạt động Cơng ty - Hàng năm Công ty cử ngƣời tới tham gia hội thảo, hội nghị Đây phƣơng pháp đào tạo tốt giúp mở mang tầm nhìn cho nhân viên, nhƣng với tình hình Công ty nên thƣờng xuyên tổ chức buổi nói chuyện theo chủ đề doanh nghiệp (vừa tiết kiệm chi phí lại bổ ích) để nhằm đẩy mạnh trao đổi kinh nghiệm ngƣời 75 lao động với Qua nói chuyện ngƣời lao động chia kinh nghiệm làm việc cho lao động khác Đồng thời, phƣơng pháp thích hợp để nâng cao kỹ giao tiếp, định cá nhân cho nhân viên - Công ty nên mời số chuyên gia đầu ngành ngành lĩnh vực chứng khốn để nói chuyện, trao đổi kinh nghiệm với chuyên viên cao cấp công ty, quản lý lãnh đạo phịng ban Các nói chuyện làm cho họ đƣợc cập nhật kiến thức mới, phƣơng pháp làm việc mới, nhƣ cách nhìn nhiều vấn đề - Đối với phƣơng pháp kèm cặp bảo Công ty nên cử ngƣời có nhiều kinh nghiệm, khả truyền đạt tốt để hỗ trợ cho nhân viên cịn yếu tay nghề, khơng nên cử ngƣời thiếu kinh nghiệm hay khả truyền đạt Đồng thời nhân viên nắm đƣợc kiến thức cách tốt Cơng ty nên đẩy mạnh hình thức tự học cá nhân ngƣời lao động: CBCNVC cơng ty tự học tảng tự nghiên cứu tài liệu cơng nghệ có sẵn cơng ty Ngồi ra, tích cực quan sát cách thức làm việc ngƣời có kinh nghiệm để rút kinh nghiệm cho thân Tích cực tham gia thi sáng tạo, thi kiểm tra trình độ chuyên môn, kỹ công ty để tự rèn luyện kiến thức, kỹ làm việc cho thân Hình thức tự học giúp cho cá nhân ngƣời lao động phát huy đƣợc tính tự giác, tƣ sáng tạo Bên cạnh khả tự học ngƣời lao động cao chi phí đào tạo nguồn nhân lực thấp, từ tiết kiệm đƣợc phi phí đầu tƣ cho đào tạo Do trƣớc tiến hành đầu tƣ cho đào tạo nguồn nhân lực công ty quy mô lớn, công ty biết cách thúc đẩy nhân viên tự đào tạo Mục tiêu phƣơng pháp nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo, tận dụng tối đa sở vật chất kỹ thuật hạ tầng sẵn có cơng ty, tài liệu cơng 76 nghệ có sẵn cơng ty để áp dụng nhiều phƣơng thức đào tạo, đổi nội dung đào tạo theo hƣớng cập nhật, đại, làm cho ngƣời lao động hứng thú tham gia lớp đào tạo 4.2.4 Hoàn thiện lựa chọn đội ngũ giảng viên Hầu hết giảng viên cơng ty giảng viên th ngồi đáp ứng đƣợc yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực công ty Tuy nhiên số giảng viên chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu cho giảng dạy, công ty nên:  Đối với giảng viên nội - Tổ chức khóa học đào tạo kỹ sƣ phạm cho đội ngũ giảng viên lấy từ nội công ty ngắn hạn (3-6 tháng) - Trong lựa chọn giảng viên nội bộ, không quan tâm đến trình độ, chun mơn, kinh nghiệm giảng viên mà ý đến yếu tố sau: + Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giảng viên có phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt tình cơng việc Đối với nguồn giảng viên nội việc lựa chọn phản ánh qua việc chấp hành nội quy lao động, tích cực tham gia phong trào công ty, qua đánh giá đồng nghiệp ngƣời quản lý trực tiếp + Sức khỏe: Giảng viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho trình giảng dạy diễn liền mạch, có hiệu +Tuổi: Việc giảng dạy thƣờng cần giảng viên có nhiều kinh nghiệm, nhiên cơng ty nên có khuyến khích với giảng viên trẻ, có kinh nghiệm , trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc giảng dạy  Đối với giảng viên thuê ngoài: - Các giảng viên bên cơng ty cần đƣợc tiếp cận với tình hình thực tế công ty nhiều trƣớc giảng dạy, để giảng viên hình dung nhìn nhận rõ cơng việc để chất lƣợng giảng dạy đƣợc tốt - Nên lựa chọn giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy nhiều công ty đƣợc đánh giá tốt Trƣớc tiến hành giảng dạy, công ty giảng 77 viên nên có buổi trao đổi tình hình thực cơng ty, mục đích để giảng viên hiểu rõ công ty, thuận tiện bố trí giảng dạy cho phù hợp 4.2.5 Đầu tư kinh phí cho đào tạo Cơng ty nên đầu tƣ cho đào tạo nhƣ dự án, công ty nên xem xét nguồn nhân lực nhƣ thứ sinh lời, vốn ngƣời cần đầu tƣ cho tƣơng lai dành cho khoản chi phí đầu tƣ Cơng ty cần xem xét lại khoản kinh phí đầu tƣ cho đào tạo.Nếu công ty đầu tƣ vào sở liên kết đào tạo để đào tạo cơng ty nên đầu tƣ nhiều vào gì?Cịn cơng ty xây dựng sở đào tạo bên ngồi chi phí đào tạo lớn.Cơng ty phải đầu tƣ nhiều hơn, công ty nên xem xét nhu cầu, định hƣớng phát triển để xây dựng kế hoạch đầu tƣ cụ thể Quỹ chi cho đào tạo phát triển cần đƣợc ổn định.Bởi đào tạo mang tính chiến lƣợc, kéo dài với trình hình thành phát triển Cơng ty Để làm đƣợc điều cần: - Lập quỹ đào tạo phát triển nhân lực Lên kế hoạch ngân sách cụ thể dài hạn, công ty nên trích tỷ lệ % định doanh thu lợi nhuận để đầu tƣ cho đào tạo - Cán chuyên trách thực phân bổ từ lợi nhuận sau thuế cho quỹ, có quỹ đào tạo phát triển nhân lực - Quỹ đào tạo phát triển nhân lực cần có huy động vốn từ cá nhân, tập thể có mong muốn khả đóng góp - Số tiền chi cho đào tạo không dùng hết thực đƣợc tích lũy cho kế hoạch lần sau - Phịng kế tốn, phịng nhân kết hợp triển khai 4.2.6 Nâng cao đánh giá hiệu đào tạo Để đánh giá chƣơng trình đào tạo đƣợc tốt cần xây dựng thêm phƣơng pháp để bổ sung Đặc biệt cần có nghiên cứu để 78 xác định xác xem hiệu có tác động đến doanh thu lợi nhuận không, đồng vốn cho đào tạo thu đƣợc đồng doanh thu Bên cạnh đó, cơng ty nên thƣờng xuyên tổ chức đoàn kiểm tra theo dõi tiến độ học tập đào tạo Nếu làm đƣợc điều thực cơng ty đánh giá đƣợc xác hiệu đào tạo phát triển Đánh giá hiệu đào tạo để tìm tồn tại, hạn chế nguyên nhân chúng, từ nghiên cứu đƣa giải pháp thích hợp nhằm làm cho chƣơng trình đào tạo sau đạt kết cao Để đánh giá xác việc thực cơng việc cơng ty cần thực tốt số cơng việc sau:  Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc  Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp  Lựa chọn thời điểm chu kỳ đánh giá ·  Lựa chọn huấn luyện ngƣời làm đánh giá ·  Đánh giá phải đƣợc tiến hành cách công khai, nghiêm túc, công bằng, phải có thơng tin phản hồi nội dung, phạm vi kết đánh giá với cán cơng nhân viên 4.2.7 Nâng cao hiệu sử dụng lao động sau đào tạo - Ngƣời lao động sau đào tạo phải đƣợc công ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề đƣợc đào tạo Trong trình sử dụng lao động phải tạo động lực để ngƣời lao động phấn đấu, biết tạo cạnh tranh tích cực để họ khơng ngừng phấn đấu, học hỏi trau dồi kinh nghiệm…rèn luyện kỹ làm việc - Công ty cần tạo chế ngƣời có khả năng, có lực kể ngƣời cịn trẻ có điều kiện thể khả mình, cần tạo cạnh tranh lành mạnh để ngƣời có lực trình độ thật 79 đƣợc đảm nhận vị trí xứng đáng Nhƣ hội tạo cho tất ngƣời - Đối với học viên sau khóa học, sau áp dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào trình làm việc đạt đƣợc thành tích tốt cơng ty nên tổ chức thi nâng lƣơng để họ đƣợc hƣởng quyền lợi xứng đáng với cơng việc họ đóng góp Nhƣ cơng ty cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo cách hiệu để nhân viên có động lực học tập làm việc để từ góp phần phát triển cơng ty 4.2.8 Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo - Mở rộng đào tạo biện pháp quan trọng đƣờng để nâng cao tố chất nhân viên Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu đào tạo Nếu ngày có nhiều nhân viên đƣợc nâng cao lực làm việc từ việc đào tạo họ vui vẻ tham gia ủng hộ khóa đào tạo Lãnh đạo công ty nên nhân viên nhận thức đƣợc đào tạo khơng có lợi cho thực mục tiêu phát triển công ty mà cịn có lợi cho ngƣời đƣợc đào tạo: Nhƣ khai thác đƣợc lực tiềm ẩn họ thông qua đào tạo, tạo hội thăng tiến, hội tăng lƣơng - Cùng với việc đào tạo, công ty để nhân viên nhận biết đƣợc coi trọng cuả công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia đào tạo tham gia đào tạo với thái độ tích cực để đào tạo trở thành biện pháp động viên, khích lệ Cơng ty cần tạo động lực để kích thích ngƣời lao động Tạo động lực làm cho ngƣời lao động trở nên hƣng phấn, hăng hái công việc, họ có ý thức hồn thiện Chính cơng ty nên áp dụng hình thức sau: + Tăng cƣờng thƣởng phạt ngƣời lao động: Thƣởng cho hồn thành tốt chƣơng trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng 80 kiến mang lại lợi ích cho cơng ty, tạo hội thăng tiến cho ngƣời đƣợc đào tạo nhƣ đề bạt, tăng lƣơng Nhƣng ngƣợc lại để nâng cao đƣợc hiệu đào tạo, khơng hồn thành chƣơng trình đào tạo bị giảm tiền thƣởng tháng cuối năm, hủy bỏ tƣ cách đƣợc đào tạo ngƣời không muốn đƣợc đào taọ + Hàng năm công ty nên tổ chức thi nhƣ xây dựng ý tƣởng kinh doanh, kỹ bán hàng… đạt doanh thu cao nhằm tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo ngƣời lao động công ty - Bên cạnh cần tạo bầu khơng khí làm việc giúp đỡ Nếu thiếu ủng hộ đồng nghiệp cán cấp trực tiếp, ngƣời đƣợc đào tạo khó chuyển hƣớng ý tƣởng đào tạo vào công việc thực tế Cán quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo cấp dƣới, đạo động viên cấp dƣới công việc hàng ngày, tạo hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dụng thành đào tạo vào công việc thực tế 4.2.9 Hồn thiện chế độ, sách người lao động sau đào tạo Chế độ sách ngƣời lao động sau đào tạo điều vô quan trọng Hiện nay, việc xây dựng nhƣ thực sách cho ngƣời lao động sau đào tạo công ty Agriseco chƣa có văn chiến lƣợc cụ thể Đây coi nguyên nhân khiến ngƣời lao động sau đào tạo khơng gắn bó lâu dài với cơng ty Xây dựng sách sử dụng lao động sau đào tạo, sách đãi ngộ cho lao động sau đào tạo - Kết hợp chặt chẽ sử dụng đãi ngộ nhân tài: Ƣu tiên bố trí ngƣời có trình độ, lực vào vị trí then chốt cơng ty đồng thời có chế hợp lý đãi ngộ cho vị trí - Tạo môi trƣờng thu hút nhân tài nhƣ: Trang bị sở vật chất, môi trƣờng làm việc tốt; điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ xác; Lãnh đạo quan, đơn vị cần quan tâm xây dựng tập thể đoàn kết, khơng khí làm việc cởi mở, minh bạc dân chủ 81 - Xây dựng sách cụ thể tạo điều kiện để nhân tài có sống ổn định, yên tâm cống hiến cho công ty Tạo môi trƣờng lành mạnh tuyển dụng để thu hút nhân tài Các quan đơn vị phải tuân thủ nghiêm túc 91 quy chế tuyển dụng công ty, đồng thời tăng cƣờng kiểm tra, giám sát việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực; Xây dựng sách thu hút sử dụng nguồn nhân lực mang tính chất tồn diện; xây dựng cấu nhân lực hợp lý nhằm tạo nhân tài nhiều lĩnh vực tạo đồng cấu nhân - Công ty cần quy hoạch nguồn cán lâu dài từ cán bộ, nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, lực lãnh đạo, có thành tích laođộng đƣợc lãnh đạo đơn vị đánh giá cao đƣa vào nguồn cán quy hoạch dài hạn cho công ty Những cán thuộc diện quy hoạch đƣợc bồi dƣỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn để điều hành họat động Công ty năm - Công ty nên có kế hoạch đánh giá lực cơng việc định kỳ (6 tháng/lần) qua đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp cá nhân đồng thời sở nhằm quy hoạch nguồn nhân phù hợp với giai đoạn phát triển công ty 82 KẾT LUẬN Con ngƣời ngày có vai trị quan trọng tổ chức Con ngƣời đƣợc coi yếu tố định tồn phát triển tổ chức Nhận thức đƣợc tầm quan trọng yếu tố phát triển ngƣời doanh nghiệp, công ty Agriseco cố gắng xây dựng đào tạo nhân lực có tầm chiến lƣợc trọng chất lƣợng Sau thời gian định tìm hiểu đào tạo nhân lực cơng ty Agriseco, tác giả hoàn thành nghiên cứu số nội dung sau: - Đã hệ thống hóa vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực - Đƣa nguyên nhân hạn chế công tác đào tạo công ty - Thông qua lý luận thực trạng, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Agriseco thời gian tới Tuy nhiên với tài liệu tham khảo cịn hạn chế chắn khơng tránh khỏi thiếu sót q trình làm Tác giả mong nhận đƣợc thông cảm ý kiến đóng góp từ phía thầy cơ, bạn bè đồng nghiệp để hồn thiện tốt đề tài Trân trọng cảm ơn! 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2012 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Thống kê Trần Kim Dung, 2006 Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất thống kê Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Vân, 2004.Quản trị nhân lực Hà Nội: Nhà xuất lao động xã hội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2007.Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: ĐHKTQD Hồng Văn Hải ,2008 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội Huỳnh Thanh Hoa, 2013 Đào tạo nguồn nhân lực công ty may Trường Giang Luận văn thạc sỹ kinh tế Đại học Đà Nẵng Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án tiến sỹ kinh tế Đại học kinh tế quốc dân Ngô Hữu Phƣớc, 2012 Đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần công nghiệp gốm sứ Taicera Luận văn thạc sỹ kinh tế Đại học Đà Nẵng Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất thống kê 10 Nguyễn Đăng Thắng, 2013 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội Luận văn thạc sỹ Đại học bƣu viễn thông 11 Trần Văn Tùng, 2005 Đào tạo, bồi dưỡng sử dụng nguồn nhân lực Hà Nội:NXB Thế giới 12 Trần Văn Tùng, 2003 Đông Á đầu tƣ mức cao cho giáo dục khoa học công nghệ Tạp chí Châu Á – Thái Bình Dương, số 12 84 13 Trần Văn Tùng, 2007 Mở rộng quy mô giáo dục đại học sau đại học điều kiện để Việt Nam nâng cao lực cạnh tranh Tạp chí nghiên cứu kinh tế, số 14 Trần Văn Tùng, 1996 Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn Việt Nam Hà Nội: NXB trị quốc gia Tiếng Anh 15 Aaron W Hughey and Kenneth J Mussnug, 2007 Designing Effective Employee Training Programmes [Online] In Journal of Training for Quanlity Volume Number 2.pp.52-57 Emerald Fulltext Service2005 16 P Nick Blanchard and James W Thacker, 1999 Effective training: systems, strategies, and practices 17 Goldstein Gilliam, 2000 Training system isues in the year 2000 [Online] In: Journal of Training for Quality Website 18 www.kienthuckinhte.com 19 www.tailieu.vn 20 www.tamnhin.com 21.www.vneconomy.com 85 PHỤ LỤC BẢNG HỎI THU THẬP THƠNG TIN Kính thƣa Anh/Chị! Tơi Lê Thị Mai, học viên thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh – Đại học kinh tế, ĐHQGHN Nhằm phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài: “Công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Chứng khốn NHNO&PTNT VN” Tôi mong đƣợc giúp đỡ, ủng hộ nhiệt tình Anh/Chị việc cung cấp thơng tin cần thiết chƣơng trình đào tạo thực nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Công ty Xin trân trọng cảm ơn! PHẦN A THÔNG TIN NGƢỜI THAM GIA KHẢO SÁT Họ tên: ………………………………………………………………………… Tuổi: ……………………………………………………………………………… Phòng/Ban: ……………………………………………………………………… Trình độ chun mơn: ……………………………………………………… PHẦN B NỘI DUNG KHẢO SÁT Theo anh/chị đƣợc biết kế hoạch đào tạo công ty đƣợc diễn nhƣ nào? Thƣờng xun (ít lần/năm) Khơng thƣờng xuyên (nhỏ lần/năm) Không thực Ý kiến khác: Trước khóa học, anh/chị có thơng báo chương trình đào tạo hay khơng? Có Không Lý việc tổ chức đào tạo Agriseco gì? Cá nhận tự đề xuất Đào tạo bắt buộc Cấp yêu cầu Ý kiến khác: Theo anh/chị phƣơng pháp đào tạo phù hợp Agriseco? Mở lớp học tập trung Cử học trƣờng, trung tâm bên Tổ chức hội thảo Đào tạo từ xa Kèm cặp, bảo Luân chuyển, thuyên chuyển Ý kiến khác: Theo anh/chị thấy chất lượng truyền đạt đội ngũ giảng viên nào? Rõ ràng, dễ hiểu, lơi Một số phần khó hiểu Khơng rõ ràng, khó hiểu Khi tham gia đào tạo anh/chị đƣợc hỗ trợ chi phí gì? Học phí Chi phí lại Chi phí thi cấp chứng Tạo điều kiện mặt thời gian Tạo điều kiện mặt công việc Ý kiến khác: Sau thời gian đào tạo công việc Anh/chị có thay đổi khơng? Có Khơng Theo anh/chị chƣơng trình đào tạo có phù hợp với yêu cầu công việc không? Rất phù hợp Tƣơng đối phù hợp Ít phù hợp Khơng phù hợp Ý kiến khác: Theo anh/chị cần có giải pháp nhằm nâng cao cơng tác đào tạo Agriseco? Ban giám đốc Công ty cần quan tâm đến đào tạo nguồn nhân lực Công ty Phải quan tâm đến ý kiến ngƣời lao động xác định nhu cầu đào tạo Tài liệu đào tạo phải đƣợc cập nhật thƣờng xuyên Bộ phận phụ trách đào tạo cần lựa chọn thật kỹ chƣơng trình đào tạo trƣớc cử ngƣời lao động tham gia Ý kiến khác: 10 Anh/Chị nhận thấy cần đào tạo thêm gì? Có Khơng Nếu có, Anh/Chị đề xuất lĩnh vực cần đào tạo…… Trân trọng cảm ơn!