Đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty cổ phần bảo hiểm bưu điện đến năm 2020 (tóm tắt)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN HUY HÙNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP Hà Nội – 2017 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN HUY HÙNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị công nghệ Phát triển doanh nghiệp Mã số: Chuyên ngành thí điểm LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HỒ CHÍ DŨNG XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ HƢỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN TS Hồ Chí Dũng PGS.TS Hoàng Văn Hải Hà Nội – 2017 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Error! Bookmark not defined DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Error! Bookmark not defined DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Error! Bookmark not defined PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1 Các nghiên cứu giới 1.1.2 Các nghiên cứu Việt Nam 1.2 Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực 10 1.2.1 Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 10 1.2.2 Những nội dung cần phải đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 14 1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp15 1.2.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 19 1.2.5 Doanh nghiệp bảo hiểm yếu tố đặc trưng nguồn nhân lực doanh nghiệp bảo hiểm Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨUError! Bookmark n 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.2 Quy trình nghiên cứu Error! Bookmark not defined 2.3 Phƣơng pháp thu thập phân tích số liệu Error! Bookmark not defined 2.3.1 Số liệu thu thập số liệu Error! Bookmark not defined 2.3.2 Phân tích số liệu Error! Bookmark not defined CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆNError! Bookmark not defined 3.1 Tổng quan Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điệnError! Bookmark not defined 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Error! Bookmark not defined 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điệnError! Bookmark n 3.1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Bưu điện Error! Bookmark not defined 3.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Error! Bookmark not defined 3.1.5 Tổng quan nguồn nhân lực Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm bưu điện Error! Bookmark not defined 3.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện Error! Bookmark not defined 3.2.1 Nhân tố thuộc môi trường kinh tế vĩ mô Error! Bookmark not defined 3.2.2 Nhân tố thuộc môi trường ngành đối thủ cạnh tranhError! Bookmark not defin 3.2.3 Nhân tố thuộc nội doanh nghiệp Error! Bookmark not defined 3.3 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện Error! Bookmark not defined 3.3.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo Error! Bookmark not defined 3.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo Error! Bookmark not defined 3.3.4 Tổ chức triển khai đào tạo Error! Bookmark not defined 3.3.5 Đánh giá hiệu công tác đào tạoError! Bookmark not defined 3.4 Thành tựu hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện Error! Bookmark not defined 3.4.1 Những thành tựu đạt Error! Bookmark not defined 3.4.2 Những bất cập hạn chế đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện Error! Bookmark not defined 3.4.3 Nguyên nhân hạn chế đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điệnError! Bookmark not defined CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020 Error! Bookmark not defined 4.1 Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện Error! Bookmark not defined 4.1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điệnError! Boo 4.1.2 Nhiệm vụ chiến lược Error! Bookmark not defined 4.1.3 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Error! Bookmark not defined 4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện Error! Bookmark not defined 4.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lựcError! Bookmark not define 4.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện Error! Bookmark not defined 4.2.3 Hoàn thiện công tác tổ chức thực đào tạo Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện Error! Bookmark not defined 4.2.4 Hoàn thiện đánh giá sau đào tạoError! Bookmark not defined 4.2.5 Các giải pháp khác Error! Bookmark not defined KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 28 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu viết tắt Nguyên nghĩa AEC Cộng đồng Kinh tế ASEAN BH Bảo hiểm BHG Bảo hiểm gốc BPĐT Bộ phận đào tạo CBNV Cán nhân viên DNBH Doanh nghiệp bảo hiểm FTA Hiệp định Thƣơng mại tự HĐKD Hoạt động kinh doanh HĐQT Hội đồng quản trị 10 KDBH Kinh doanh bảo hiểm 12 KPIs Chỉ số đánh giá thực công việc 11 KT-XH Kinh tế xã hội 13 PTI Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện 14 TCNSĐT Tổ chức - Nhân - Đào tạo 15 TNHH Trách nhiệm hữu hạn 16 TTP Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dƣơng 17 VietnamPost Tổng công ty Bƣu điện Việt Nam 18 VNPost Tổng công ty Bƣu Việt Nam 19 WTO Tổ chức Thƣơng mại Thế giới PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại ngày nay, ngƣời đƣợc coi “Tài nguyên đặc biệt”, nguồn lực phát triển kinh tế Bởi việc Đào tạo nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm hệ thống phát triển nguồn lực doanh nghiệp Chăm lo đầy đủ đến ngƣời yếu tố bảo đảm chắn cho phồn vinh, thịnh vƣợng quốc gia Đầu tƣ cho ngƣời đầu tƣ có tính chiến lƣợc, sở chắn cho phát triển bền vững Trong hai thập niên qua, thị trƣờng bảo hiểm Việt Nam có tăng trƣởng mạnh mẽ số lƣợng doanh nghiệp bảo hiểm, doanh thu phí, số lƣợng sản phẩm, chất lƣợng dịch vụ Thị trƣờng bảo hiểm Phi nhân thọ phát triển nhanh khả cung cấp nhân lành nghề thị trƣờng gây nên tình hình thiếu hụt nhân lành nghề ngành bảo hiểm Sự cạnh tranh gay gắt thị trƣờng đòi hỏi DNBH phải đổi mới, hoàn thiện mà việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng để tồn phát triển bền vững Mặt khác Trong bối cảnh Việt Nam ngày hội nhập quốc tế sâu sắc, tham gia vào AEC, TTP kí kết FTA hệ mới, xu hội nhập thúc đẩy kinh tế Việt Nam phát triển, giúp ngành bảo hiểm nhân thọ phi nhân thọ có thêm hội mở rộng thị trƣờng Tuy nhiên, doanh nghiệp bảo hiểm chịu áp lực cạnh tranh mạnh từ doanh nghiệp bảo hiểm nƣớc Thời kỳ hội nhập yêu cầu cao ngƣời lao động, với tiêu chí tuyển dụng cao đòi hỏi nguồn nhân lực phải có nhiều kỹ khác kiến thức chuyên môn nhƣ: khả giao tiếp, khả làm việc nhóm, kỹ báo cáo hay trình độ tin học Nhƣ vậy, muốn thành công môi trƣờng cạnh tranh, ngƣời lao động Việt Nam phải có ý thức mở rộng kiến thức nghề nghiệp, áp dụng công nghệ mới, không ngừng phát triển kỹ nghề nghiệp…Nếu không ý thức đƣợc điều này, ngƣời lao động Viêt Nam thua “sân nhà” khó cạnh tranh trình độ tay nghề, chuyên môn với nhiều quốc gia AEC Đối với nhà quản lý, thị trƣờng lao động mở rộng hơn, chiến lƣợc nhân bản, hợp lý, doanh nghiệp khó giữ chân nguồn nhân lực cao dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám” Đây thách thức lớn cho nhà quản lý nhân Việt Nam mà có doanh nghiệp bảo hiểm Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện (PTI) DNBH Phi nhân thọ đƣợc thành lập từ năm 1998 Trong chiến lƣợc phát triển đến năm 2020, PTI đặt mục tiêu tăng tốc phát triển lên vị mới, theo năm 2016 phấn đấu lên vị trí số 4, năm 2017 phấn đấu lên vị trí số thị phần bảo hiểm Phi nhân thọ Việt Nam Trong nhiều năm qua, PTI trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực số lƣợng chất lƣợng, coi mục tiêu chiến lƣợc để nâng cao hiệu kinh doanh Bên cạnh thành tựu đạt đƣợc mặt hạn chế định, chƣa đáp ứng yêu cầu phát triển Tổng công ty Xuất phát từ lý trên, đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện đến năm 2020” đƣợc học viên lựa chọn nghiên cứu Một số câu hỏi nghiên cứu đặt cho đề tài luận văn: - Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty CP bảo hiểm bưu điện? - Thực trạng công tác đào tạo CBNV Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện? - Kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo CBNV Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện? Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu a) Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu tình hình thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực PTI, tìm nguyên nhân dẫn đến bất cập hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực, kiến nghị đƣa giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Từ tạo cho đội ngũ nhân viên PTI có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, đáp ứng yêu cầu phát triển doanh nghiệp đến năm 2020 b) Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực PTI - Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực PTI Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a) Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo CBNV Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện b) Phạm vi nghiên cứu: + Khách thể nghiên cứu: CBNV PTI, Ban TCNSĐT Ban Lãnh đạo Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện + Phạm vi không gian: Tại Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện (PTI) Việt Nam + Phạm vi thời gian: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực PTI giai đoạn 2012 – 2016 kiến nghị giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực PTI đến năm 2020 Những đóng góp luận văn nghiên cứu Luận văn công trình nghiên cứu kết hợp lý thuyết thực tiễn nên tài liệu tham khảo hữu ích cho nghiên cứu lĩnh vực nhân bảo hiểm Luận văn đề xuất biện pháp đào tạo nguồn nhân lực có tính khả thi cao nên nguồn tham khảo cho PTI công ty lĩnh vực bảo hiểm Bằng việc nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực PTI, Luận văn đƣa đƣợc đóng góp số học kinh nghiệm thực tiễn nhƣ sau: Một là: Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu, định phát triển doanh nghiệp Càng hội nhập sâu rộng với kinh tế giới vấn đề đào tạo để phát triển nguồn nhân lực trở nên thiết Trong cách thức để tạo lực cạnh tranh tổ chức, lợi thông qua ngƣời đƣợc xem yếu tố có tính định Nguồn nhân lực yếu tố bền vững (vì xác lập thời gian ngắn) khó thay đổi nhất, dựa khía cạnh chất lƣợng nguồn nhân lực, khả đổi mới, thích nghi, kỹ công việc cụ thể suất lao động Đây yếu tố then chốt, mang lại thành công cho tổ chức Hai là: Để công tác đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả, điều kiện tiên ủng hộ, hỗ trợ máy lãnh đạo, quản lý Ngƣời lãnh đạo có nhiệt tình quan tâm đến ngƣời lao động hiểu đƣợc điểm mạnh điểm yếu từ tổ chức đào tạo để phát huy lực nhân viên, cống hiến cho phát triển tổ chức Ba là: Nhân viên làm công tác đào tạo cần đƣợc trang bị kiến thức tổng quát công tác đào tạo, bao gồm khảo sát nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức đến đánh giá kết Đây kiến thức lý thuyết bản, cần thiết bắt buộc cán làm công tác đào tạo phải nắm vững cập nhật thƣờng xuyên Bốn là: Trong xu hội nhập doanh nghiệp nói chung, PTI nói riêng, hình thức đào tạo cần đƣợc sử dụng linh hoạt, điều chỉnh thƣờng xuyên để cân thực tiễn kinh doanh chiến lƣợc, tầm nhìn nhƣ môi trƣờng kinh doanh doanh nghiệp Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn kết cấu chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chƣơng Phƣơng pháp nghiên cứu thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện đến năm 2020  Các yếu tố văn hóa, xã hội quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống thay đổi cách nhìn nhận giá trị ngƣời lao động Do vậy, ảnh hƣởng đến tƣ sách đào tạo nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục mặt tiêu cực tác phong lao động nguồn nhân lực doanh nghiệp Đặc biệt ngành bảo hiểm, tính chất nghề nghiệp kinh doanh rủi ro nên vấn đề đạo đức hành vi ngƣời lao động đƣợc coi trọng để tránh trục lợi bảo hiểm  Đường lối sách Đảng, pháp luật Nhà nước tác động định hƣớng đến chiến lƣợc nhân quốc gia, doanh nghiệp Hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp nói chung hoạt động đào tạo chịu ảnh hƣởng sách Đảng, môi trƣờng Pháp luật, văn hoá xã hội Ví dụ nghị Đảng nêu rõ yếu tố tạo nên phát triển vƣợt bậc kinh tế Việt Nam việc tắt đón đầu cách đầu tƣ vào yếu tố ngƣời Thể sách cải cách giáo dục năm gần đây, cải cách nhằm nỗ lực phát triển nguồn lực ngƣời Đối với ngành nghề mà giáo dục trƣờng học chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, Nhà nƣớc có sách hỗ trợ doanh nghiệp công tác đào tạo nhƣ hỗ trợ kinh phí cho việc mua thiết bị học tập, xây sở đào tạo… Tất doanh nghiệp thực hoạt động sản xuất kinh doanh đất nƣớc Việt nam phải tuân thủ theo quy định Pháp luật Việt Nam Vì sách đào tạo phải đƣợc thực giới hạn cho phép luật pháp Ví dụ: điều luật có quy định nghĩa vụ bên đào tạo bên đƣợc đào tạo Các sách hội nhập kinh tế, sách đổi doanh nghiệp … tác động đến sách cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực nhƣ tác động làm thay đổi tƣ cách thức, lề lối làm việc doanh nghiệp 1.2.3.2 Nhân tố thuộc môi trường ngành Nhân tố thuộc môi trƣờng ngành tác động đến đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện, lợi giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh đứng vững đƣợc phát huy nguồn lực ngƣời Vì ảnh hƣởng lớn đến chiến lƣợc, sách đào tạo trƣớc mắt nhƣ lâu dài doanh nghiệp 1.2.3.3 Nhân tố thuộc nội doanh nghiệp  Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp có ảnh hƣởng trực tiếp đến chiến lƣợc nhân doanh nghiệp Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải xây dựng cho mục tiêu, chiến lƣợc sản xuất kinh doanh theo thời kỳ bao gồm mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn mục tiêu dài hạn Vào thời kỳ, mục tiêu, chiến lƣợc đƣợc cụ thể thành kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh Để đạt đƣợc mục tiêu đặt đòi hỏi tổ chức phải đáp ứng nguồn nhân lực đủ số lƣợng cao chất lƣợng Quy mô nguồn nhân lực đáp ứng thông qua tuyển dụng, luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt… Nhƣng để có nguồn nhân lực chất lƣợng cao đòi hỏi phải thông qua đào tạo Thực quy trình đào tạo nhằm giúp cho doanh nghiệp có đƣợc đội ngũ lao động có đủ lực để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Vì vậy, chiến lƣợc sản xuất kinh doanh ảnh hƣởng tới việc xác định nhu cầu đào tạo, đối tƣợng đào tạo, số lƣợng đào tạo, nội dung đào tạo nhƣ để phù hợp với ngành nghề đào tạo Để đạt đƣợc kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp phải vào kế hoạch nguồn nhân lực doanh nghiệp, từ xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo phù hợp đạt hiệu Mặt khác, lĩnh vực hoạt động kinh doanh ảnh hƣởng lớn đến hoạt động đào tạo Nếu doanh nghiệp hoạt động kinh doanh môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt đòi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tính chuyên nghiệp cao Vì vậy, cần phải có chiến lƣợc đào tạo cụ thể, rõ ràng kinh phí dành cho đào tạo lớn  Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trƣớc hết phải kể đến quan điểm ngƣời lãnh đạo vấn đề nhân nói chung hoạt động đào tạo phát triển nói riêng Nếu hoạt động đƣợc quan tâm ngƣời lãnh đạo điều kiện thuận lợi để nâng cao thông qua việc đào tạo thƣờng xuyên, có chế độ sách ƣu tiên đầu tƣ vào công tác đào tạo Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tổ chức ảnh hƣởng trực tiếp tới công tác đào tạo phát triển Việc hoạch định nhân lực xác khoa học giúp cho doanh nghiệp xây dựng sách thu hút nhân phù hợp hấp dẫn, tuyển dụng đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, góp phần cho phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, công tác đƣợc thực tốt doanh nghiệp giảm thiểu đƣợc đáng kể chi phí đào tạo lại ngƣời lao động để họ đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc  Chính sách bố trí, sử dụng lao động ngƣời, việc yếu tố tạo cho ngƣời lao động phát huy tối đa khả lao động sáng tạo, góp phần nâng cao suất lao động, đảm bảo chất lƣợng tăng hiệu lao động  Yêu cầu công việc có phân tích công việc công ty, tài liệu liên quan đến bổn phận nhiệm vụ liên quan đến công việc, nhƣ kỹ cần thiết để thực công việc Thông qua phân tích công việc xác định nên giảng dạy đào tạo, nhu cầu đào tạo Để có kết tốt việc xác định nhu cầu đào tạo nên sử dụng thêm phƣơng pháp khác việc sử dụng phân tích công việc nhƣ sử dụng vấn câu hỏi để rõ phân tích khác biệt tồn điều mà ngƣời giám sát cho quan trọng ý kiến nhân viên đƣa ra, cần phải giải khác biệt trƣớc thiết kế chƣơng trình đào tạo  Giáo dục đào tạo đóng vai trò định trực tiếp việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Đầu tƣ cho giáo dục đầu tƣ cho phát triển Nguồn nhân lực có chất lƣợng cao tự nhiên có đƣợc mà phải thông qua trình đào tạo lâu dài phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp Trong trình phát triển, đâu doanh nghiệp quan tâm đến giáo dục đào tạo có nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tiền đề để phát triển doanh nghiệp Giáo dục đào tạo đƣợc thể sách đào tạo đào tạo lại doanh nghiệp Nó giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp từ thực nhiệm vụ hiệu quả, tự giác Tuy nhiên chế độ giáo dục đào tạo phải đƣợc thực cách khoa học, có tổ chức có kế hoạch hiệu đào tạo đƣợc nâng cao  Chế độ đãi ngộ vật chất tinh thần ngƣời lao động yếu tố quan trọng để thu hút nguồn lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc doanh nghiệp Đó tảng để trì phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hệ thống đãi ngộ hợp pháp, thỏa đáng, công có tính khích lệ cao ngƣời lao động, giúp cho họ làm việc hăng say, sáng tạo, có hiệu  Môi trường văn hóa doanh nghiệp tạo nên khác biệt doanh nghiệp mạnh doanh nghiệp cạnh tranh Chỉ doanh nghiệp xây dựng đƣợc môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, thân thiện, cởi mở, ngƣời lao động làm việc hết mình, gắn bó lâu dài với tổ chức, doanh nghiệp khơi dậy nhân lên nguồn lực cho doanh nghiệp phát triển  Tiềm lực tài điều kiện tiên đảm bảo cho việc đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Thiếu vắng nguồn lực tài phƣơng án, sách thu hút, đào tạo, giữ nhân tài … doanh nghiệp dừng lại ý tƣởng Do vậy, đào tạo nguồn nhân lực phải đƣợc xem xét phù hợp với lực tài doanh nghiệp  Năng lực công nghệ yếu tố trực tiếp ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Nó đặt yêu cầu cần phải đảm bảo số lƣợng chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp Công nghệ nhƣ đòi hỏi ngƣời lao động phải có trình độ chuyên môn, kỹ tác phong làm việc tƣơng ứng Khi lực công nghệ phát triển tạo lập môi trƣờng thu hút, sử dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao 1.2.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Quy trình công tác đào tạo nguồn nhân lực đƣợc chia thành phần nhƣ sau: - Xác định nhu cầu đào tạo - Xây dựng kế hoạch đào tạo - Tổ chức triển khai đào tạo - Đánh giá hiệu công tác đào tạo Công tác đào tạo nguồn nhân lực có quan hệ với theo quy trình chặt chẽ theo sơ đồ 1.1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO TỔ CHỨC TRIỂN KHAI ĐÀO TẠO Sơ đồ 1.1: Nội dung công tác đào tạo (Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm năm 2012) 1.2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo bƣớc làm công tác đào tạo nguồn nhân lực Xác định nhu cầu để trả lời cho câu hỏi cần đƣợc đào tạo, nào, phận cần phải đào tạo, đào tạo kỹ nào, cho loại lao động ngƣời? Nhu cầu đào tạo đƣợc xác định dựa việc phân tích nhu cầu tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc phân tích trình độ, kĩ năng, kiến thức có ngƣời lao động - Trên sở đối chiếu với mô tả công việc cụ thể cho vị trí làm việc Tùy thuộc vào yêu cầu công việc, vấn đề tổ chức, vấn đề có đƣợc giải cách đào tạo hay không? Những kiến thức kỹ cần đƣợc đào tạo? Từ tổ chức xác định đƣợc nhu cầu đào tạo cho xác Thông thƣờng, việc xác định nhu cầu đào tạo tổ chức đƣợc thực qua nghiên cứu, phân tích sau: Phân tích Tổ chức: Chiến lƣợc, mục tiêu, môi trƣờng, lĩnh vực đào tạo XÁC ĐỊNH Phân tích công việc: Nhiệm vụ, trách nhiệm, tầm quan trọng, kiến thức, kỹ NHU CẦU ĐÀO TẠO Phân tích nhân viên: Kiến thức, trình độ, kỹ năng, trách nhiệm công việc… Sơ đồ 1.2: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo (Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm năm 2012) * Phân tích doanh nghiệp Để xác định nhu cầu đào tạo thông qua việc phân tích doanh nghiệp, cần thực số nội dung sau: Thứ nhất: Căn chiến lƣợc, tầm nhìn doanh nghiệp để phân tích mục tiêu phát triển từ ngắn hạn đến dài hạn: Chiếm lĩnh bao nhiều % thị phần; Phát triển doanh số; Gia tăng lợi nhuận; Đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh… Thứ hai: Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả chất lƣợng” để thực thành công mục tiêu trên; Đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ, nhƣ từ thị trƣờng lao động Thứ ba: Phân tích số tiêu định lƣợng đánh giá hiệu quản trị nguồn nhân lực, nhƣ: Năng suất lao động; Chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo tối ƣu hóa đƣợc tiêu hay không? Ngoài ra, để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo cách xác; Loại bỏ nhu cầu đào tạo “ảo”, đào tạo “không có địa chỉ”, nhu cầu đào tạo “thời thƣợng” chạy theo mốt ngƣời làm công tác đào tạo cần thảo luận thêm với cấp quản lý, nhân viên Bên cạnh đó, cần phân tích kết thống kê phân tích kiện thông tin nhân lực, thực quan sát; Từ đƣa bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo cho doanh nghiệp * Phân tích công việc Phân tích công việc nghiên cứu công việc cách chi tiết nhằm làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm ngƣời thực công việc cụ thể Mục đích phân tích công việc nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy đào tạo ngƣời đƣợc đào tạo thực đƣợc tốt công việc Một số vấn đề cần quan tâm thực phân tích công việc, bao gồm: a Bảng mô tả công việc - Vị trí công việc cấu tổ chức - Quyền hạn trách nhiệm - Các hoạt động công việc b Những tiêu chuẩn công việc - Công việc đòi hỏi kỹ năng, khả lực nhân viên để hoàn thành - Các đặc thù công việc sở để tuyển chọn ngƣời hoàn thành công việc Đối với doanh nghiệp có hệ thống mô tả công việc tiêu chuẩn - chức danh tƣơng ứng với công việc việc phân tích đơn giản nhiều Phần lệch pha (kiến thức, kỹ thái độ) tiêu chuẩn - chức danh, kiến thức - kỹ thái độ nhân viên cần phải đào tạo cho họ * Phân tích nhân viên Đây cách phân tích trọng tới lực đặc tính cá nhân nhân viên, đƣợc sử dụng để khẳng định ngƣời cần thiết để đào tạo kĩ kiến thức cần thiết? Quan điểm cần thiết trình đào tạo? Phân tích nhân viên cần xem xét: - Những yếu kết công việc có phải thiếu hụt kĩ năng, kiến thức khả ngƣời lao động? Do vấn đề liên quan tới động lực làm việc hay thiết kế công việc không hợp lý…? - Ai đối tƣợng cần phải đƣợc đào tạo? - Sự sẵn sàng ngƣời lao động hoạt động đào tạo? Việc phân tích nhu cầu đào tạo cần dựa vào số phƣơng pháp kĩ thuật định, nhƣ: Phƣơng pháp điều tra - vấn; Phƣơng pháp phân tích liệu; Phƣơng pháp quan sát trƣờng; Phƣơng pháp trƣng cầu ý kiến 1.2.4.2 Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo * Xác định mục đích, mục tiêu cho đào tạo a Mục đích đào tạo: - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt – nhân viên cần phải làm công việc mang tính chuẩn mẫu - Cập nhập kiến thức - kỹ cho nhân viên; giúp họ áp dụng thành công tiến khoa học - công nghệ - Tránh tình trạng lỗi phƣơng pháp quản lý nhà quản lý tổ chức - Giải vấn đề tổ chức Giải xung đột nhân viên nhà quản lý để đề sách quản lý nguồn nhân lực có hiệu hơn; tránh tình trạng nhân viên “ nhảy việc” công việc không hấp dẫn, hội học hỏi để phát triển tài - Hƣớng dẫn cho nhân viên để họ thích ứng nhanh với công việc tƣơng lai - Thỏa mãn nhu cầu đƣợc phát triển, đƣợc học hỏi, đƣợc thực công việc mang tính thử thách - Đào tạo đƣợc đội ngũ cán - nhân viên giỏi kiến thức, giỏi thực hành; Có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu doanh nghiệp cần b Mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực xác định kết cần đạt đƣợc chƣơng trình đào tạo; Nó bao gồm: - Những kỹ nhân viên trình độ, lực họ sau đào tạo - Số lƣợng cấu học viên đƣợc tham gia đào tạo - Thời gian diễn hoạt động đào tạo (tùy theo khóa học, vị trí, tính chất công việc) * Chủ thể, đối tượng đào tạo nguồn nhân lực a Chủ thể công tác đào tạo: Chủ thể đào tạo đƣợc phân loại theo chƣơng trình đào tạo nội bộ, hay chƣơng trình đào tạo bên Chủ thể đào tạo tổ chức cung cấp chƣơng trình đào tạo bên ngoài, nhân nội tổ chức (nhà quản lý, nhà lãnh đạo, nhân viên giỏi, có kinh nghiệm kỹ am hiểu sâu sắc nội dung giảng dạy…) Việc xác định chủ thể trƣớc hết phải vào nhu cầu đào tạo, khả năng lực đáp ứng công ty, nhƣ lực - khả nhân viên (sau xác định nhu cầu, thực phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc phân tích nhân viên) b Đối tượng công tác đào tạo: Đối tƣợng đào tạo công việc quan trọng Do đó, lựa chọn nhân viên đào tạo phải dựa phân tích nhu cầu động đào tạo, tác động đào tạo với ngƣời lao động khả nghề nghiệp ngƣời Thêm vào đó, nhà thực công tác đào tạo nên xác định đối tƣợng đào tạo theo: - Ngƣời có nhu cầu học, - Ngƣời đƣợc đề bạt vào chức vụ mới, vị trí công tác mới, - Sự thiếu hụt kiến thức kỹ năng; Những vấn đề liên quan tới động lực làm việc thiết kế công việc không hợp lý… * Xác định nội dung đào tạo Dựa vào nhu cầu đào tạo Sau xác định đƣợc mục tiêu, chủ thể đối tƣợng đào tạo, ngƣời làm công tác đào tạo cần xác định nội dung cụ thể cho nhu cầu Nội dung đào tạo kiến thức, kỹ mà doanh nghiệp mong muốn ngƣời lao động đƣợc đào tạo thời gian tới Để có đƣợc nội dung đào tạo phù hợp, việc xây dựng nội dung cần bám sát vào đối tƣợng, nhƣ phải đáp ứng đƣợc mục tiêu đào tạo đặt * Lựa chọn phương pháp đào tạo Hiện nay, có nhiều phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực Mỗi phƣơng pháp có cách thức thực hiện, ƣu - nhƣợc điểm riêng mà tổ chức cần phải cân nhắc lựa chọn cho phù hợp với đặc điểm, nội dung, mục tiêu, nguồn nhân lực, công việc, tài Theo nhà nghiên cứu, có hai phƣơng pháp lớn đào tạo nguồn nhân lực đƣợc sử dụng chủ yếu là: - Đào tạo công việc (On Job Traning) Là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc - Trong đó, ngƣời lao động học đƣợc kiến thức - kỹ cần thiết cho công việc - Đào tạo công việc (Off Job Traning) Là hình thức đào tạo, ngƣời học đƣợc tách khỏi thực công việc thực tế Thƣờng ngƣời lao động đƣợc cho đào tạo trung tâm đào tạo, doanh nghiệp khác, trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp nƣớc Dƣới bảng tổng kết ƣu nhƣợc điểm phƣơng pháp đào tạo: Bảng 1.1: So sánh ƣu, nhƣợc điểm phƣơng pháp đào tạo Phƣơng Ƣu điểm Nhƣợc điểm pháp I Đào tạo công việc Đào tạo - Giúp cho trình lĩnh hội kĩ - Can thiệp vào tiến hành công theo dẫn cần thiết đƣợc dễ dàng việc Phƣơng pháp công việc Đào tạo theo kiểu học nghề Đào tạo theo kiểu kèm cặp bảo Ƣu điểm - Không cần trang bị kiến thức học tập - Không can thiệp (ảnh hƣởng) tới việc thực công việc thực tế - Việc học đƣợc dễ dàng - Học viên đƣợc trang bị lƣợng kiến thức kỹ định Nhƣợc điểm - Làm hƣ hỏng trang - thiết bị - Mất nhiều thời gian - Đắt - Có thể không liên quan trực tiếp tới công việc - Không thực đƣợc làm - Việc tiếp thu, lĩnh hội kỹ công việc cách đầy đủ cần thiết dễ dàng - Học viên bị lây nhiễm - Có điều kiện làm thử công việc số phƣơng pháp, cách thức làm việc thật không tiên tiến Đào tạo theo kiểu - Đƣợc làm thật nhiều việc luân chuyển Học tập thật thuyên - Mở rộng kĩ làm việc học chuyển viên công việc II Đào tạo công việc Tổ chức - Học viên đƣợc trang bị hóa đầy đủ lớp cạnh có hệ thống kiến thức lí luận doanh thực tiễn nghiệp - Không can thiệp (ảnh hƣởng ) tới Cử học việc thực công việc ngƣời khác, phận trƣờng - Học viên đƣợc trang bị đầy đủ quy có hệ thống cải cách lí luận thực hành Các - Đơn giản, dễ tổ chức giảng, hội - Không đòi hỏi phƣơng tiện trang nghị, hội bị riêng thảo Đào tạo - Có thể sử dụng đào tạo nhiều kĩ theo kiểu mà không cần ngƣời dạy chƣơng - Học viên có điều kiện học hỏi cách - Không hiểu biết thật công việc - Thời gian lại công việc hay lại vị trí ngắn - Tốn Cần có phƣơng tiện trang - thiết bị riêng cho học tập Tốn - Tốn nhiều thời gian - Phạm vi hẹp - Tốn kém, hiệu qủa chi phí tổ chức cho số lƣợng lớn học viên Phƣơng pháp trình hóa với trợ giúp máy tính Ƣu điểm Nhƣợc điểm giải tình thực tế mà -Yêu cầu nhân viên đa để chi phí lại giảm vận hành - Cung cấp cho học viên hội học tập linh hoạt; Nội dung học tập đa dạng tùy thuộc vào lựa chọn cá nhân - Đặc biệt cung cấp tức thời phản hồi câu trả lời ngƣời đọc hay sai sai chỗ nào? (thông qua hệ thống lời giải có sẵn chƣơng trình) - Việc học tập diễn nhanh - Phản ánh nhanh nhạy hơn; Tiến độ học trả nài học viên định - Cung cấp cho học viên lƣợng kiến thức thông tin nhiều lĩnh vực khác - Chi phí đào tạo lớn Đào tạo - Các thông tin cung cấp cập nhập - Đầu tƣ cho việc chuẩn bị theo phƣơng lớn mặt số lƣợng giảng lớn thức từ xa - Ngƣời học chủ động kế - Thiếu trao đổi trực tiếp hoạch học tập giảng viên học viên - Đáp ứng đƣợc nhu cầu học tập học viên xa trung tâm đào tạo - Các học viên việc đƣợc trang bị - Tốn nhiều công sức, thời gian, tiền Đào tạo kiên thức lí thuyết có hội đƣợc để xây dựng tình mẫu theo kiểu đào luyện kĩ thực hành - Đòi ngƣời xây dựng tình phòng thí - Nâng cao khả - kĩ làm việc mẫu giỏi lý nghiệm với ngƣời nhƣ định thuyết, mà phải giỏi thực hành Mô hình hóa hành vi - Đƣợc làm việc thật để học hỏi - Có thể ảnh hƣởng tới việc thực đào tạo - Có hội đƣợc rèn luyện kĩ hiên công việc phận kĩ xử làm việc định - Có thể gây thiệt hại lý công văn, giấy tờ (Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm năm 2012) DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Phạm Văn Bộ, 2000 Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng cán quản lý kinh doanh trường Đào tạo Bồi dưỡng cán ngành Xây dựng Luận văn thạc sỹ Đại Học Kinh tế Quốc Dân Business Edge, 2004 Đào tạo nguồn nhân lực “Làm để khỏi ném tiền qua cửa sổ” Tp Hồ Chí Minh: Nxb Trẻ Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008 Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb ĐH Kinh tế quốc dân Chính phủ, 2012 Quyết định số 193/QĐ-TTg ngày 15/2/2012 Thủ tướng Chính phủ chiến lược phát triển thị trường bảo hiểm Việt Nam giai đoạn 2011-2020 Hà Nội Trần Kim Dung, 2005 Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Thống kê Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2012 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb ĐH Kinh tế quốc dân Hoàng Văn Hải, 2013 Quản trị chiến lược Hà Nội: Nxb ĐH Quốc gia Hà Nội Hoàng Văn Hải, 2012 Tinh thần doanh nghiệp Việt Nam hội nhập Hà Nội: Nxb ĐH Quốc gia Hà Nội Nguyễn Thi Thu ̣ ́ y Hồ ng , 2013 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đài khí tượng thủy văn khu vực Bắc Trung Bộ Luâ ̣n văn tha ̣c sỹ Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Quố c dân 10 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án tiến sĩ Đại học Kinh tế quốc dân 11 Nguyễn Đăng Minh, 2015 Quản trị tinh gọn Việt Nam đường tới thành công Hà Nội: Nxb ĐH Quốc gia Hà Nội 12 Phạm Hồng Minh, 2012 Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực công ty TNHH Kiểm toán PKF Việt Nam Luận văn thạc sỹ Đại học Kinh tế Quốc dân 13 Nguyễn Đức Phú, 2013 Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư mỏ công nghiệp – Vinacomin Luâ ̣n văn tha ̣c sỹ Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Quố c dân 14 Nguyễn Ngo ̣c Quân và cô ̣ng sƣ̣ , 2012 Giáo trình quản trị nhân lực Hà Nô ̣i : Nxb Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Quố c dân 15 Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện, 2013,2014,2015 Báo cáo tài Hà Nội 16 Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện, 2013,2014,2015 Báo cáo kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Hà Nội 17 Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bƣu điện, 2013,2014,2015 Báo cáo thường niên Hà Nội Tiếng Anh 18 Aurora Teixeira, 2002 On the link between Human Capital and Firm performance Porto University 19 P.Nick Blanchard, James W Thacker, 1999 Effective traning: systems, strategies, and practices Prentice Hall, United State of America 20 Raymon A Noe, John R Hollenbeck, Bary Gerhart and Patrick M Wright, 2008 Human Resource Management-Gaining a Competitive Advantage McGraw Hill International Edition 21 Raymond A Noe, 2002 Employee training and development McGraw-Hill Companies, New York, NY 22 Sharon Bartram and Brenda Gibson, 1997 Trainining needs analysis: a resource for analysis tranining needs, selecting training strategies and developing training plans, second edition Gower Publisher, England Website: 23 http://www.mof.gov.vn/webcenter/portal/cqlgsbh?_afrLoop=30746247772215802 24 http://www.pti.com.vn 25 http://tapchitaichinh.vn/su-kien-noi-bat/su-kien-tai-chinh/thi-truong-bao-hiemcan-nguon-nhan-luc-chat-luong-cao-71511.html ... THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM BƢU ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020 Error! Bookmark not defined 4.1 Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm. .. hạn chế đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện Error! Bookmark not defined 3.4.3 Nguyên nhân hạn chế đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điệnError!... 3.1.5 Tổng quan nguồn nhân lực Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm bưu điện Error! Bookmark not defined 3.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bảo hiểm