Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần khoáng sản và đầu tư visaco (tt)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN TẤN ĐỨC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHỐNG SẢN VÀ ĐẦU TƯ VISACO TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2018 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Bích Thủy Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Phúc Nguyên Phản biện 2: PGS TS Trần Văn Hòa Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Đối với Cơng ty cổ phần khống sản đầu tư Visaco, trải qua nhiều năm xây dựng phát triển, Công ty bước xây dựng cho máy phụ trách cơng tác tác quản trị nhân lực với sách chiến lược nhân lực cụ thể, cơng tác đào tạo chủ chốt Tuy nhiên, công tác đào tạo chưa thực hiệu Trình độ đào tạo chun mơn lao động cơng ty hạn chế Cơng nhân có trình độ trung cấp, sơ cấp, lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn theo điều tra năm 2017 Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật cao Do vậy, với mong muốn phân tích tìm hiểu xây dựng giải pháp sách đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty CP khoáng sản đầu tư Visaco để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả cạnh tranh DN đáp ứng kịp thời với thay đổi Đây lý tác giả chọn vấn đề: “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần khoáng sản đầu tư Visaco” làm đề tài nghiên cứu viết luận văn cao học Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực nói chung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nói riêng Đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty CP khống sản đầu tư Visaco tìm vấn đề tồn yếu công tác đào tạo Cơng ty Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty CP khoáng sản đầu tư Visaco thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực Công ty CP khoáng sản đầu tư Visaco Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo công ty CP Khoáng sản đầu tư Visaco - Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2014 – 2017 đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cho năm đến Phương pháp nghiên cứu Để tài sử dụng kết hợp phương pháp: - Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc - Các phương pháp thống kê - So sánh, phân tích, tổng hợp - Các phương pháp khác… Cấu trúc luận văn Bố cục đề tài gồm chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng công tác Đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty CP khống sản đầu tư Visaco - Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác Đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty CP khống sản đầu tư Visaco thời gian đến Tổng quan tài liệu nghiên cứu Để nghiên cứu luận văn, tác giả tham khảo số tài liệu cơng trình nghiên cứu công bố sau: - TS Nguyễn Quốc Tuấn (chủ biên) - TS Đoàn Gia Dũng - PGS TS Đào Hữu Hòa - ThS Nguyễn Thị Loan - TS Nguyễn Thị Bích Thu - TS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh - Trần Kim Dung (2011) , “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp, TP Hồ Chí Minh - PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực , Tạp chí khoa học cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40) Ngồi Ngồi nhiều nghiên cứu dạng luận văn, điển luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần May Trường Giang, Quảng Nam” sinh viên Huỳnh Thanh Hoa Tính đến nay, Cơng ty cổ phần khống sản đầu tư Visaco chưa có cơng trình nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đơn vị Với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Tác giả lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cổ Phần khống sản đầu tư Visaco” làm vấn đề nghiên cứu luận văn Nhằm đề xuất số giải pháp thiết thực áp dụng vào thực tế để giải vấn đề bất cập mà công ty gặp phải CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm a Nguồn nhân lực Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực hiểu sau: Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm: Tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Khái niệm chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn nguồn nhân lực tổ chức họ động viên, phối hợp tốt với b Đào tạo nguồn nhân lực Công tác đào tạo nguồn nhân lực hiểu “Là hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh” Do đó, tổ chức, cơng tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch 1.1.2 Ý Nghĩa đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo NNL hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo tồn phát triển tổ chức Hoạt động đào tạo phát triển giúp cho tổ chức có nguồn nhân lực thích ứng với thay đổi môi trường đáp ứng yêu cầu việc thực mục tiêu chiến lược tổ chức 1.1.3 Vai trò cơng tác đào tạo nguồn nhân lực a Đối với doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp thích ứng theo sát tiến hoá phát triển khoa học kỹ thuật công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi mục tiêu doanh nghiệp, đặc biệt giai đoạn giới dần chuyển sang phương thức sản xuất mới, hùng hậu trước đây, kinh tế làm cho doanh nghiệp muốn tồn phải thích ứng tốt môi trường kinh doanh phải đáp ứng yêu cầu cạnh tranh b Đối với người lao động Trong điều kiện phát triển khoa học công nghệ, người lao động phải nâng cao trình độ văn hố nghề nghiệp chun môn để không bị tụt hâu Đào tạo nguồn nhân lực giúp họ nâng cao kiến thức tay nghề giúp họ tự tin làm việc có hiệu c Đối với xã hội Ngồi cơng tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trò to lớn xã hội, nhờ có hoạt động mà người lao động nâng cao tay nghề mà tăng hiểu biết pháp luật Đẩy mạnh hợp tác phát triển đồn thể góp phần cải thiện thơng tin nhóm cá nhân xã hội, làm cho xã hội ngày tốt đẹp hơn, doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn 1.2 NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Có cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo: - Phân tích tổ chức - Phân tích cơng việc - Phân tích nhân viên Nhu cầu đào tạo xác định dựa sở nhu cầu lao động doanh nghiệp, yêu cầu kiến thức, kĩ cần thiết cho thực cơng việc trình độ kiến thức, kĩ có người lao động 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định đích đến, tiêu chuẩn cần đạt, kết cần đạt người tham gia đào tạo kết thúc trình Do đó, mục tiêu đào tạo cần ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến thời gian hữu hạn 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải vào nhu cầu đào tạo phải đánh giá chất lượng lao động có, đánh giá việc thực công việc lao động Qua xác định đối tượng đào tạo người chưa qua đào tạo, chưa đáp ứng yêu cầu công việc người có thành tích tốt, hiệu suất làm việc cao tiến hành đào tạo thêm để tạo nguồn tương lai 1.2.4 Xây dựng nội dung, chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo a Xây dựng nội dung chương trình đào tạo Chương trình đào tạo kế hoạch cho tồn khố học Chương trình đào tạo bao gồm mục tiêu học tập, hoạt động học tập câu hỏi nghiên cứu b Lựa chọn phương pháp đào tạo Có nhiều phương pháp sử dụng công tác đào tạo nguồn nhân lực Với phương pháp lại có cách thức thực ưu nhược điểm riêng Do đó, tổ chức cần xem xét phương pháp lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc hay không - Kèm cặp dẫn - Luân chuyển, thuyên chuyển công việc - Đào tạo theo kiểu học nghề - Mở lớp cạnh doanh nghiệp - Cử học lớp ngắn hạn dài hạn - Các hội nghị, thảo luận - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với trợ giúp máy tính - Đào tạo theo phương thức từ xa 1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí bao gồm nhiều loại khác nhau: - Chi phí cho phương tiện vật chất - Chi phí cho đội ngũ cán nhân viên làm công tác giảng dạy, đào tạo, phát triển - Tiền trả cho tổ chức cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo - Chi phí hội 1.2.6 Tổ chức thực chương trình đào tạo Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn chương trình đào tạo nội hay chương trình đào tạo bên ngồi Các tiêu chí việc lựa chọn tổ chức đào tạo: - Mức độ uy tín tổ chức công tác đào tạo - Kinh nghiệm công tác hướng dẫn, đào tạo giáo viên - Kinh phí tổ chức khóa học 1.2.7 Đánh giá kết đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo xác định chương trình có đáp ứng mục tiêu đề hay không Việc đánh giá chương trình giúp Doanh nghiệp rút kinh nghiệm bổ ích cho lần đào tạo sau Ngồi đánh giá chương trình, trọng tâm việc đánh giá hướng vào việc đo lường thay đổi người lao động kết đào tạo 10 - Ban giám đốc: quan tổ chức điều hành, quản lý hoạt động kinh doanh hàng ngày Công ty theo mục tiêu định hướng, kế hoạch mà HĐQT thông qua - Các phòng ban: thực nhiệm vụ chun mơn nhân sự, kinh doanh, kế tốn… 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty năm gần Cơng ty CP khống sản đầu tư Visaco tự chứng tỏ giá trị đích thực kết sản xuất kinh doanh ấn tượng, với tiềm phát triển ngắn hạn dài hạn Phân tích báo cáo sơ kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm công ty, ghi nhận kết là: Doanh thu từ hoạt động BH CCDV tăng mạnh qua năm, cụ thể năm 2015 tổng doanh thu đạt 71 tỷ đến năm 2016 số lên gần tới 199 tỷ đồng Điều cho thấy Cơng ty có chiến lược kinh doanh đắn để tăng doanh thu 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty a Cơ cấu lao động theo loại hình lao động Tổng số lượng cán cơng nhân viên làm việc Công ty Visaco năm 2014 108 người đến năm 2017 tăng lên 210 người Số lượng lao động cơng ty có biến động lớn Với chủ trương phát triển mở rộng quy mô sản xuất – kinh doanh hàng năm nên số lượng lao động tuyển vào thức tương đối nhiều đặc biệt công nhân chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng cao Do mà nhu cầu đào tạo hàng năm công ty lớn b Cơ cấu lao động theo giới tính Do đặc thù cơng ty chun lĩnh vực xây dựng nên số lao động nữ chiếm tỷ trọng nhỏ, tỷ lệ nam chiếm đa số (hơn 80%) 11 Chính tỷ lệ lao động nam chiếm đa số nên tạo thuận lợi cho công tác đào tạo nam giới có nhiều thuận lợi hơn, dành nhiều thời gian cho công việc học tập so với nữ giới c Cơ cấu lao động theo độ tuổi Công ty sở hữu đội ngũ lao động trẻ tuổi (khoảng 70% số lao động có tuổi đời 45) Phần lớn lao động độ tuổi giai đoạn, khả học tập, tiếp thu kiến thức nhanh d Cơ cấu lao động theo trình độ Số lượng lao động phổ thơng chưa qua đào tạo chiếm tỷ trọng lớn Năm 2017, lao động phổ thông 105 người chiếm khoảng 50% Trong lao động có trình độ Đại học có 60 người chiếm 28,57% Cao đẳng, trung cấp chiếm 19,52% tổng số lao động 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Thực tế công tác xác định nhu cầu đào tạo công ty dựa vào tự đánh giá nhân viên, sau cán phụ trách đánh giá dựa mô tả công việc trình làm việc nhân viên trình lên cán nhân Cơng ty dựa vào báo cáo hàng năm phòng ban để xem xét người lao động cần phải đáp ứng yêu cầu, trình độ nào, sau phân tích xem trình độ họ đáp ứng đến đâu so với u cầu cơng việc đặt Từ tìm điểm mạnh, điểm yếu người lao động tìm cách để khắc phục Nếu khoảng cách trình độ u cầu cơng việc người lao động có mà q xa để thực tốt cơng việc Cơng ty xem xét mở lớp đào tạo Ngồi cơng tác xác định nhu cầu đào tạo dựa vào đơn 12 đăng ký nhân viên nhu cầu, nguyện vọng đào tạo nội dung, kỹ năng, chun mơn Từ phòng Tổ chức hành xem xét kỹ lưỡng để định cho đào tạo 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Các yêu cầu, mục tiêu đào tạo cơng ty chưa rõ rang cụ thể, chưa đánh giá xác hiệu sau cơng tác đào tạo kết thúc Những yêu cầu, mục tiêu đối tượng đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào ý kiến chủ quan người lãnh đạo công ty, không xuất phát từ việc đánh giá nguồn lực có, mục tiêu tổ chức, chiến lược kinh doanh,…Điều làm cho nhân viên tham gia trình đào tạo khơng biết kỹ năng, u cầu cụ thể cần phải đạt sau đào tạo, làm cho họ khơng tích cực q trình tham gia học tập dẫn đến kết mong muốn tổ chức khó đạt 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Tại Công ty công tác lựa chọn đối tượng đào tạo quan tâm ý Điều thể qua tiêu chuẩn cụ thể mà Công ty xây dựng áp dụng thời gian qua Những đối tượng lựa chọn hệ thống tiêu chuẩn đảm bảo chất lượng hiệu sau đào tạo 2.2.4 Thực trạng việc xác định nội dung chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo cơng ty Visaco phân định rõ ràng: - Đào tạo kiến thức định hướng chung cho tất nhân viên - Đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ - Đào tạo cán quản lý Các phương pháp đào tạo chủ yếu Công ty áp dụng 13 gồm: - Đối với đào tạo kiến thức định hướng chung cho tất nhân viên mới: Giới thiệu, kèm cặp dẫn công việc - Đối với đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ: Phương pháp đào tạo phổ biến đào tạo bên ngồi, với phương pháp đào tạo phòng Tổ chức hành Cơng ty liên hệ với sở đào tạo để ký hợp đồng đào tạo cho công ty theo kế hoạch - Đối với đào tạo cán quản lý: Cán quản lý đào tạo thường gửi đào tạo tổ chức bên ngồi cơng ty Qua ta thấy nội dung đào tạo nguồn nhân lực rộng mà phương pháp công ty áp dụng cho cơng tác đào tạo hạn chế, khơng đa dạng chủ yếu hình thức truyền thống mà công ty áp dụng qua nhiều năm 2.2.5 Kinh phí cho đào tạo Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu lấy từ nguồn: - Trích 10% lợi nhuận công ty - Người lao động tự túc kinh phí đào tạo tùy theo tính chất khóa đào tạo 2.2.6 Tổ chức thực chương trình đào tạo Sau lập kế hoạch đào tạo xong trưởng phòng ký đưa lên giám đốc xét duyệt, ban hành định xuống đơn vị thực Trường hợp đào tạo nội bộ: đơn vị trực tiếp tổ chức thực Phòng Tổ chức – Hành có trách nhiệm tổ chức lớp, đơn vị thực đào tạo có trách nhiệm lập chương trình, thơng báo, chuẩn bị nội dung, tài liệu giảng dạy, cử giảng viên giảng dạy Trường hợp đào tạo bên ngoài: Công ty gửi cán công nhân 14 viên học tổ chức mời giáo viên dạy 2.2.7 Đánh giá kết đào tạo Sau khóa đào tạo giảng viên trực tiếp giảng dạy đánh giá chất lượng học viên gửi lên phòng Tổ chức hành Trưởng phòng Tổ chức hành trực tiếp xem xét cấp chứng cho học viên hồn thành tốt khóa học, đạt kết cao không vi phạm nội quy, quy định Những năm qua, công ty chưa thực trọng thực việc đánh giá kết chương trình sau đào tạo Cơng tác đánh giá mức độ quan sát chủ quan trưởng phận có liên quan khơng có chương trình khảo sát đánh giá cách cụ thể Do đó, Cơng ty khó đánh giá mức độ thiết thực nhận thấy tồn khóa đào tạo trước để rút kinh nghiệm cho lần sau 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CP KHỐNG SẢN VÀ ĐẦU TƯ VISACO 2.3.1 Những kết đạt - Công ty xây dựng chương trình đào tạo gồm có bước, Cơng ty có số văn quy định liên quan đến công tác nguồn nhân lực cơng ty - Cơng ty dựa vào đòi hỏi thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh để xác định nhu cầu đào tạo - Trong xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực công ty có kết hợp nhu cầu muốn đào tạo người lao động nhu cầu cần đào tạo công ty - Công tác kiểm tra giám sát trình đào tạo tổ chức cụ thể đầy đủ 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế nguyên nhân 15 - Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, công ty chưa dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực - Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu nghiêng phân tích nhân viên làm cứ, chưa trọng đến phân tích doanh nghiệp Phân tích cơng việc chủ yếu dựa vào yêu cầu người thực công việc mà chưa thực trọng vào mô tả công việc - Việc lựa chọn đào tạo phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan cấp quản lý phận, đơn vị trực thuộc - Mục tiêu công tác đào tạo mà công ty đưa chưa cụ thể, không đưa rõ ràng để đo lường xác mục tiêu đặt kết thực công tác đào tạo - Việc lập kế hoạch đào tạo năm chưa cụ thể chi tiết Đặc biệt, phân bổ nhân lực, rủi ro xảy tiến hành công tác khác gặp phải trục trặc, làm chậm tiến trình đào tạo, điển hình công tác chuẩn bị lớp học, dụng cụ phục vụ học tập thiếu cũ hư hỏng…gây gián đoạn làm chậm tiến độ đào tạo - Nguồn kinh phí đào tạo cơng ty chưa thành lập quỹ riêng mà chủ yếu trích từ phần lợi nhuận công ty, hạn hẹp - Việc lựa chọn giáo viên tham gia giảng dạy tồn nhiều bất cập - Số lượng lao động qua đào tạo không cấp chứng chiếm tỷ lệ cao, hiệu đào tạo chưa thực tốt - Trong q trình đào tạo cơng ty hỗ trợ kinh phí đào tạo cho người, tổ chức hội thảo, hội nghị hay lớp học công ty, cán phụ trách đào tạo trang bị nước uống, đồ ăn nhẹ nghỉ giải lao 16 CHƯƠNG GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KHỐNG SẢN VÀ ĐẦU TƯ VISACO 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Dự báo thời thách thức Tiếp tục xây dựng phát triển công ty Phấn đấu trở thành đơn vị hàng đầu lĩnh vực thi công xây lắp, sản xuất kinh doanh bê tơng nhựa nóng chất lượng cao Trước mắt lấy hoạt động thi công làm tảng để trì ổn định phát triển cơng ty Bên cạnh tích cực tìm kiếm hội để khai thác sử dụng hiệu nguồn lực nhằm mở rộng hoạt động sang lĩnh vực sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng thân thiện với môi trường lĩnh vực đầu tư kinh doanh bất động sản Nỗ lực phát triển hài lòng khách hàng, góp phần vào thịnh vượng Việt Nam khu vực sản phẩm, dịch vụ đại, tiện nghi phục vụ sống người 3.1.2 Chỉ tiêu cấu ngành nghề dự kiến năm 2020 Dự kiến cấu ngành nghề sản xuất kinh doanh đến năm 2020 - Giá trị kinh doanh xây lắp chiếm khoảng: 45% tổng giá trị sản xuất kinh doanh - Giá trị kinh doanh sản xuất kinh doanh chiếm khoảng 35% tổng giá trị sản xuất kinh doanh - Giá trị kinh doanh nhà đô thị, Khu công nghiệp bất động sản: 15% tổng giá trị sản xuất kinh doanh - Giá trị kinh doanh khác: chiếm khoảng 5% tổng giá trị 17 sản xuất kinh doanh 3.1.3 Phương hướng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty Tư tưởng chiến lược định sách Cơng ty CP khoáng sản đầu tư Visaco gồm: + Nhân lực yếu tố định; + Cạnh tranh động lực phát triển; + Sự bền vững trường tồn cơng trình xây dựng, chất lượng hàng hố dịch vụ chìa khóa tạo dựng thành cơng” 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN KHỐNG SẢN VÀ ĐẦU TƯ VISACO 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo - Cần phân tích tình hình Cơng ty, trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược Cơng ty thời gian tới mở rộng quy mô làm đường, nhận thầu toàn khâu lĩnh vực cầu đường để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu mục tiêu cho thích hợp số lượng chất lượng, cụ thể cho phòng ban tồn cơng ty - Hàng năm, phòng kế hoạch kinh doanh cần lên kế hoạch, sản lượng cần đạt năm đến để phòng ban khác chuẩn bị đẩy đủ nhân sự, đảm bảo trình độ nhân viên để hồn thành kế hoạch đề - Dựa vào tình hình, kế hoạch sản xuất kinh doanh cơng ty dài hạn năm So sánh với số lao động trình độ lao động có lao động thay (do hưu, tai nạn nghề nghiệp, sức lao động…) để xác đinh vị trí cần đào tạo bổ sung - Việc phân tích cơng việc phân tích cá nhân người lao 18 động quan trọng Vậy, để thực điều trên, Công ty cần thực tốt vấn đề quản trị nhân đặc biệt việc phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc Trước hết, hồn thiện khâu phân tích cơng việc cơng ty Cơng ty sử dụng phương pháp sau để thực phân tích cơng việc: + Phương pháp quan sát + Phương pháp vấn + Phương pháp nhật ký cơng việc Thứ hai, hồn thành công tác đánh giá thực công việc - Công ty cần phải áp dụng phương pháp đánh giá cơng việc cách khoa học 3.2.2 Hồn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo Để định hướng cho chương trình đào tạo theo mong muốn người xây dựng chương trình mục tiêu đào tạo phải xác định cách cụ thể chi tiết Hiện tại, cơng ty có xác định mục tiêu cho khóa đào tạo, mục tiêu xác định số lượng thời gian mà yêu cầu kiến thức, kỹ lại xác định cách chung chung, khó sử dụng để đánh giá Để tăng chất lượng khóa đào tạo, cơng ty phải xác định mục tiêu xác cho khóa đào tạo Mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể sở để đánh giá kết đào tạo Tạo đích để cán tổ chức đào tạo, giáo viên học viên hướng tới giúp cho người lao động tự đánh giá thân đào tạo hay kết thúc khóa đào tạo họ biết họ cần phải đạt gì, đồng thời giúp người lao động khơng nghĩ tới mong đợi khơng thực tế khóa đào tạo 19 3.2.3 Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo Trong thời gian tới công ty cần tiến hành soát lại tất phận xem cần đào tạo, họ cần kỹ nghiệp vụ - Đối với đối tượng chưa qua đào tạo: Công ty đưa đào tạo cần vào nhu cầu tuyển dụng công ty, tinh thần học hỏi vươn lên không ngừng nhân viên đưa đào tạo - Đối với cán quản lý: Cần quy hoạch cụ thể người vào lực, tuổi tác họ Công ty xác định lao động có tiềm năng, ghi lại điểm mạnh, điểm yếu họ dự đốn khả thăng tiến mức độ hồn thành công việc đề bạt lên chức vụ cao để từ định người cần phải đào tạo - Đối với đối tượng đào tạo lại: Căn vào kết đánh giá công việc họ, người quản lý trực tiếp thấy mức độ hồn thành cơng việc họ đạt hay khơng đạt, cần nâng cao nghiệp vụ chổ để đưa đào tạo Để làm điều cần xây dựng tiêu chuẩn để đánh giá cơng việc, sau vào lập kế hoạch đào tạo 3.2.4 Đa dạng hóa loại hình đào tạo phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Hiện công ty dừng lại việc áp dụng hình thức đào tạo phổ biến Cơng ty cần đa dạng hóa phương pháp đào tạo phương pháp đào tạo có điểm mạnh điểm yếu riêng nên cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp định như: - Tăng cường đào tạo theo kiểu hội nghị, hội thảo công ty với quy mô phù hợp (20 - 35) người - Đẩy mạnh hình thức tự học cá nhân người lao động - Tăng cường sử dụng máy vi tính thơng qua mạng Internet 20 - Nên tăng cường đào tạo theo kiểu xử lý tình cho đối tượng lao động trực tiếp ví dụ như: Trong buổi học giáo viên - Khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm Cơng ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo nguồn nhân lực thực thành cơng hình thức nào, phận làm cơng tác cơng ty cần thực tốt 3.2.5 Hồn thiện việc lập quản lý dự tốn kinh phí đào tạo Để sử dụng hiệu nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo công ty cần phải : - Cần xác định khoản chi phí cho đào tạo cách đầy đủ để thực kế hoạch đào tạo khơng bị rơi vào tình trạng vươt chi hay thiếu thu Công ty cần phải công khai khoản chi phí đào tạo hàng năm - Chi phí cho khóa đào tạo vào mục tiêu lâu dài đề để để tính tốn xác kinh phí đào tạo cho năm cụ thể giai đoạn cụ thể - Để nguồn kinh phí đào tạo cơng ty ổn định thực hoạt động đào tạo theo kế hoạch cơng ty cần phải lập thành quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo hoạt động diễn thường xuyên liên tục công ty, công tác hoạt động tốt hoạt động sản xuất kinh doanh công ty hiệu - Để sử dụng kinh phí đào tạo hợp lý, cơng ty nên có sách trích phần nhỏ quỹ thưởng cho giáo viên, học viên có thành tích xuất sắc khóa học nhằm tăng tinh thần giảng dạy 21 học tập học viên giảng viên để khóa đào tạo có hiệu 3.2.6 Hồn thiện cơng tác tổ chức quản lý trình đào tạo Điểm yếu công tác tổ chức quản lý q trình đào tạo thiếu đội ngũ giảng viên có trình độ, đáp ứng u cầu chất lượng đào tạo theo yêu cầu thực tế công việc Để khắc phục hạn chế này, tương lai cơng ty cần có kế hoạch cụ thể chi tiết việc huấn luyện trình độ sư phạm cho giáo viên giảng dạy để khắc phục hạn chế việc truyền đạt kinh nghiệm, kiến thức kỹ cho người đào tạo Ngồi ra, cơng ty nên tổ chức số buổi hội thảo cho giáo viên lĩnh vực để có hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy phạm vi cho phép Trong công tác lựa chọn giảng viên, khơng quan tâm đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm giáo viên mà ý đến yếu tố sau: + Phẩm chất đạo đức + Sức khỏe giáo viên giảng dạy + Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm 3.2.7 Hồn thiện công tác đánh giá kết đào tạo Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo công ty sau khóa học chưa thường xuyên kỹ dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp, dựa nhận xét chủ quan người giám sát, công ty chưa thực tốt công tác đánh giá hiệu khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới công ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Đánh giá kết đào tạo việc làm cần thiết, thường xuyên 22 sau khóa đào tạo nhằm mục đích xem xét cơng tác đào tạo có đáp ứng mục tiêu đề Qua rút kinh nghiệm cho lần tổ chức Việc đánh giá bao gồm: - Tổ chức kiểm tra cuối khóa đào tạo - Đánh giá kết khóa học người học - Báo cáo kết đào tạo 3.2.8 Xây dựng công tác tạo động lực cho người lao động để trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán cơng nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy ln cố gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Để làm điều này, Công ty cần tạo cho nhân viên nhận biết coi trọng công ty họ, nâng cao nhận thức họ giá trị thân, từ hình thành tính chủ động tính tự giác việc tham gia đào tạo làm việc với thái độ tích cực để hoạt động trở thành biện pháp động viên, khích lệ Cơng ty cần tạo động lực để kích thích người lao động tạo động lực làm cho người lao động trở nên hưng phấn, hăng hái công việc, họ có ý thức hồn thiện 23 KẾT LUẬN Cùng với phát triển mạnh mẽ khoa học – kỹ thuật, tồn cầu hóa kinh tế yếu tố người vấn đề quản lý người ngày quan tâm trọng yếu tố định phát triển Nhận thức tầm quan trọng nhân lực tồn phát triển công ty Đồng thời hiểu đào tạo nguồn nhân lực cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Cơng ty Cổ phần khoáng sản đầu tư Visaco đã, trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm có đội ngũ lao động đủ trình độ chun mơn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Từ lý luận văn chọn đề tài nêu làm mục tiêu nghiên cứu Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hồn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực Thứ hai, qua phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực cơng ty CP khống sản đầu tư Visaco, luận văn tồn đào tạo nguồn nhân lực nguyên nhân hạn chế Thứ ba, thơng qua lý luận, thực trạng đào tạo nguồn nhân lực, luận văn đưa định hướng, giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cơng ty nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển công ty hội nhập kinh tế quốc tế Em xin chân thành cảm ơn giúp đỡ quý báu hướng dẫn nhiệt tình TS Nguyễn Thị Bích Thủy Mặc dù cố gắn 24 nhiều, nhiên đào tạo nguồn nhân lực vấn đề có nội hàm rộng, liên quan đến nhiều lĩnh vực, tài liệu nghiên cứu khả than nên đề tài không tránh khỏi sai sót định Bản thân người nghiên cứu đề tài, tác giả mong muốn nhận đóng góp ý kiến q thầy để đề tài hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! ... trọng nhân lực tồn phát triển công ty Đồng thời hiểu đào tạo nguồn nhân lực cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Cơng ty Cổ phần khoáng sản đầu tư Visaco đã, trọng đến công tác đào tạo nguồn. .. tạo nguồn nhân lực đơn vị Với mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc Tác giả lựa chọn đề tài Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần khoáng sản đầu tư Visaco ... hướng vào việc đo lường thay đổi người lao động kết đào tạo 9 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ ĐẦU TƯ VISACO 2.1 NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG