Tiểu luận nghệ thuật thu hút nhân tài

Tiểu luận nghệ thuật thu hút nhân tài

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH KHOA THƯƠNG MẠI – DU LỊCH – MARKETING

LỚP THƯƠNG MẠI K33

TIỂU LUẬN NGHỆ THUẬT THU HÚT NHÂN TÀI

GVHD: TSKH NGÔ CÔNG THÀNH NHÓM 5

LỜI MỞ ĐẦU

1 LÝ THUYẾT VỀ THU HÚT NHÂN TÀI:

1.1 Tầm quan trọng của nguồn lực con người

Con người là nguồn lực sáng tạo chủ yếu của xã hội Trong một tổ chức, nguồn lực con người cũng đóng vai trò quan trọng nhất Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào thực trạng nguồn nhân lực, sự tích cực và nhiệt tình đóng góp, sáng tạo của đội ngũ này Những nguồn lực khác ngày càng cạn

kiệt ,ngược lại nguồn lực con người ngày càng đa dạng, phong phú và có khả năng nội sinh không bao giờ cạn, nguồn lực con người càng được sử dụng, lại càng đượcnâng cao chất lượng và hiệu quả

Các lĩnh vực khoa học khác nhau, có thể hiểu nguồn lực theo những cách khác nhau, nhưng chung nhất nguồn lực là một hệ thống các nhân tố mà mỗi nhân tố đó

có vai trò riêng nhưng có mối quan hệ với nhau tạo nên sự phát triển của một sự vật ,hiện tượng nào đó Từ cách hiểu như vậy, nguồn lực con người là những yếu

tố ở trong con người có thể huy động, sử dụng để thúc đẩy sự phát triển xã hội Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn lực con người Chúng ta có thể hiểu một cách chung nhất nguồn lực con người là tổng thể những yếu tố thuộc về thể chất, tinh thần, đạo đức, phẩm chất, trình độ tri thức, vị thế xã hội …tạo nên năng lực của con người, của cộng đồng người có thể sử dụng, phát huy trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và trong những hoạt động xã hội Xã hội muốn phát triển nhanh và bền vững phải quan tâm đào tạo nguồn lực con người

có chất lượng cao Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội Vai trò đó bắt nguồn

từ vai trò của yếu tố con người Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ), vv , song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến

bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó Điều

đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa

Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực của con người Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự pháttriển Đặc biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển

Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hoá trên thị trường Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hoá đó và ngược lại Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hoá càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triểnkinh tế xã hội

Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức

độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phụ vụ cho con người, mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người Lịch sử phát triển của loài người

đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội

Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triểntới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển Cùng với khoa học – công nghệ, vốn đầu tư, chất lượng nguồn nhân lực đóngvai trò quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế – xã hội

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực

thúc đẩy

1.2 Thu hút nhân tài – sự ưu tiên chiến lược:

Cuộc chiến giành nhân tài chẳng bao giờ kết thúc, thế nên các nhà quản lý phải liên tục xem lại cách mà các công ty của họ lên kế hoạch để thu hút, thúc đẩy

và giữ lại được người lao động.Các công ty đều muốn thể hiện ý tưởng rằng nhữngngười lao động là nguồn lợi thế cạnh tranh lớn nhất của họ Tuy nhiên, thực tế lạ lùng lại là hầu hết các công ty đó đều chưa chuẩn bị cho thử thách tìm kiếm, thúc đẩy và giữ lại được những người làm việc có năng lực hệt như một thập kỷ trước.

Cũng đã mười năm sau khi học viện McKinsey đưa ra bản nghiên cứu về cuộc chiến giành nhân tài của mình, năm 1997, bản nghiên cứu chỉ ra xu hướng thiếu hụt các nhà quản lý trong thời gian tới, vấn đề còn khá nghiêm trọng – và đồng thời cũng chỉ ra xem còn vấn đề nào trở nên tồi tệ hơn không Các công ty đều phải đối mặt với một hiện trạng về nhân khẩu học bị chi phối bởi việc xuất hiện sự rời bỏ công việc của những con người thời kỳ bùng nổ dân số trong thế giới đã phát triển, cũng như bởi một sự khan hiếm những người trẻ tuổi tham gia vào nguồn lao động ở Đông Âu Còn trong khi đó, dấu chấm hỏi vẫn còn bao trùm

cả sự phù hợp về nhân tài trong nhiều thị trường mới nổi

Và theo như đánh giá từ hai cuộc nghiên cứu toàn cầu của học viện

McKinsey thì chính những nhà lãnh đạo doanh nghiệp dành sự quan tâm nhiều nhất Bởi thứ nhất, trong năm 2006, một nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người tham gia hết sức quý trọng việc tìm kiếm những người tài, điều đó đã trở thành mộtmối bận tâm quan trọng nhất của ban quan lý trong suốt những năm còn lại của thập kỷ này Và thứ hai, theo như bản nghiên cứu tháng 11 năm 2007, đã cho thấy rằng gần một nửa những người tham gia đều cho rằng việc nâng cao cạnh tranh về nhân tài – cũng chính là việc nâng cao bản chất cạnh tranh toàn cầu – thì sẽ có một ảnh hưởng quan trọng tới các công ty của họ trong vòng năm năm tới, và không hề

có một xu hướng toàn cầu nào được đánh giá quan trọng hơn điều này

Sự tin tưởng lan rộng đó thể hiện sự cố gắng hết mình để giải quyết được những khó khăn ngày càng phổ biến của nhiều nhà quản lý cấp cao Trong một thập kỷ qua, các tổ chức đã đầu tư rất nhiều vào việc thực hiện các quy trình và hệ thống nguồn nhân sự, cũng như các vấn đề phát sinh về nhân tài không thể chối cãiđược đang được triển khai tại những cuộc họp của các cấp lãnh đạo Mặc dù nhữngtiến triển này đều cần thiết và đáng được khen ngợi, nhưng chúng vẫn luôn thiếu nếu mọi cái trở nên tốt hơn cũng như sẽ trở thành thừa thãi và lãng phí nếu mọi cái trở nên xấu đi Có quá nhiều tổ chức vẫn chỉ coi việc quản lý nhân tài như một vấn

đề sách lược ngắn hạn hơn là một phần không thể thiếu của cả một chiến lược kinhdoanh lâu dài, việc đòi hỏi phải có sự quan tâm của quản lý cấp cao nhất cùng với

những nguồn lực quan trọng Bởi gần đây một giám đốc điều hành ở Châu Âu đã phải thốt lên rằng: “Ai cũng đều dùng thời gian vào hoạt động kinh doanh trước mắt – bởi chúng ta đều cho rằng làm việc khác thì thu được giá trị ít hơn nhiều Thế nhưng việc quản lý nhân tài có thể giúp cho bạn bớt căng thẳng bởi điều đó khiến cho bạn không còn phải tiếp tục làm việc quá sức.”

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực

1.3.1 Các tác động bên ngoài:

Trong khi những cuộc đấu tranh về việc giảm tỷ lệ sinh và tăng tỷ lệ về hưu ở thế giới đã phát triển đang trở nên gay gắt thì những thị trường mới nổi lại đang tạo ra một sự dư thừa nhân tài trẻ; và trên thực tế, những nhân tài đó thường tốt nghiệp ở các trường đại học có uy tín mà những người ở thế giới đã phát triển từng học nhiều gấp hai lần Nhiều tổ chức đang tập trung vào nguồn nhân tài này một cách hăng hái, nhưng như vậy thì việc chạy theo xu hướng nhân khẩu học mới

mẻ này sẽ gây ra rắc rối Các nhà quản lý nhân sự ở các công ty đa quốc gia tại các thị trường mới nổi như Trung Quốc, Hungary, Ấn Độ và Malaysia nói rằng các ứng cử viên cho những vị trí kỹ thuật và quản lý chung cho thấy những mức độ phù hợp đa dạng khác nhau Các kỹ năng tiếng Anh quá kém, chất lượng giáo dục không rõ ràng và cả những vấn đề về văn hóa, chẳng hạn như sự thiếu kinh nghiệmlàm việc nhóm hay sự bất đắc dĩ tiếp nhận sáng tạo hoặc đảm nhiệm các vai trò lãnh đạo

Ngoài ra, sự thách thức về nhân khẩu học cụ thể đến từ thế hệ Y – những người được sinh sau năm 1980 – những người mà quan điểm của họ hoàn toàn được định hướng bởi những thứ khác, Internet, sự quá tải thông tin và cả những bậc phụ huynh thái quá Những nhà quản lý nhân sự cho rằng những người lao động này luôn đòi hỏi sự linh hoạt hơn, những công việc thật sự có ý nghĩa, tự do chuyên môn, lương phải cao hơn và cả một sự cân bằng tốt hơn giữa cuộc sống và công việc hơn những người lao động thế hệ trước Những người thuộc thế hệ này luôn coi sự nghiệp chuyên môn của họ như một chuỗi những công việc chỉ từ hai đến ba năm và sau đó sẵn sàng chuyển nghề vì vậy các công ty luôn gặp phải rủi rotiêu hao nội lực cao nếu như những mong đợi của họ không được đền đáp Còn độiquân thế hệ Y, thực sự đang chiếm tới 12% nguồn lao động ở Mỹ, nên về thực chất

luôn được đánh giá là khó quản lý hơn so với những thế hệ trước đó Vì vậy mà một giám đốc nhân sự ở Bắc Mỹ đã lý giải rằng: “Thế hệ sau một nghìn năm không còn muốn làm việc 100 giờ đồng hồ một tuần Những đứa trẻ này muốn mộtthỏa thuận khác hoàn toàn; chúng cho rằng bố mẹ mình làm việc thì tất cả cuộc đờicủa họ là chỉ dành cho công ty và rồi sau đó mong được nhận sự khuyến khích Còn chúng lại không hề hứng thú trong việc tự vùi mình vào công việc.”

Một thách thức khác đó là khi các công ty mở rộng thành những thị trườngquốc tế mới xuất phát từ việc toàn cầu hóa Và để thành công được ở những quốc gia như Brazil, Trung Quốc, Ấn Độ và Nga thì các tổ chức phải có những nhà quản

lý sẵn sàng và đủ khả năng làm việc ở nước ngoài Họ cũng cần phải có những nhân tài bản địa, với một suy nghĩ thực dụng về quốc tế và hiểu rõ được những cách thức tiến hành hoạt động kinh doanh ở địa phương cũng như những người tiêu dùng bản địa – đặc biệt là những nhu cầu của một tầng lớp trung lưu đang pháttriển

Cuối cùng chính là những công nhân làm việc có tri thức, đây chính là nguồn nhân tài phát triển nhanh nhất của hầu hết các tổ chức, có được những nhu cầu và những nét khác biệt của riêng mình Theo như một đánh giá thì có tới 48 tỷ trong số 137 tỷ công nhân chỉ riêng ở Mỹ là có thể được xếp vào nhóm này; và chỉ riêng một công ty đơn là có thể thuê tới 100.000 công nhân như vậy Những người công nhân có tri thức thực sự khác hẳn bởi họ tạo ra được nhiều lợi nhuận hơn những người lao động phổ thông – tới ba lần, i – và bởi vì công việc của họ yêu cầu sự sai sót là thấp nhất Tuy nhiên việc thực hiện của những công ty đòi hỏi có kiến thức chuyên sâu trong cùng một ngành kinh doanh thì lại hoàn toàn khác nhau, và điều này cho thấy rằng chỉ một số trong những công ty đó mới cố gắng đểthu được giá trị từ kiểu nguồn lao động mở rộng hết sức mới mẻ này Hơn nữa, công nghệ cũng đang hỗ trợ cho công việc tạo ra nhiều cách nhanh hơn và tốt hơn

để chia sẻ thông tin, và hơn nữa còn định hướng được nhu cầu của chính những công nhân đó cũng như ảnh hưởng tiềm năng của họ

1 3.2 kẻ thù bên trong:

Đối với một quy mô lớn, các nhà quản lý phải tự có trách nhiệm đối với vấn nạn nhân tài hiện tại của mình Giả dụ như các nhà phân tích đầu tư và chứng khoán thì phải có trách nhiệm chính đối với nỗi ám ảnh theo sự thực hiện ngắn hạn Nhưng những nhà quản lý luôn sẵn sàng xem nhân tài như một cỗ máy hoạt động độc lập thì cho rằng chỉ cần thuê thêm người về làm tiếp thị và bán hàng khi những sản phẩm mới bị hạ giá “Chủ nghĩa ngắn hạn”, theo như nhận xét gần đây của một vị giám đốc nhân sự ở Châu Âu, đã làm chệch hướng xu thế quản lý

những vấn đề lâu dài, chẳng hạn như việc phát triển sự nghiệp và khơi nguồn nhân tài Từ khi những đầu tư vào nhân tài vô tình làm tăng chi phí hơn cả rót vốn đã khiến cho các nhà quản lý buộc phải cố gắng hết sức để có được những khoản thu ngắn hạn bằng cách cắt giảm bớt những chi phí không cần thiết về sự phát triển con người Và chính xu hướng này đã khiến cho họ lâm vào một cái vòng luẩn quẩn: đó là sự thiếu hụt nhân tài đã cản lại sự phát triển chung, việc thực hiện bổ sung thì lại gây ra áp lực càng làm cho sự làm chệch hướng tập trung xa hơn, cũng như việc suy nghĩ của những nhà quản lý đối với nó chỉ như sự ngắn hạn

Khi các công ty đưa cho nhân tài một sự ưu tiên thì họ thường bị rơi vào một tình huống không lối thoát khác, đó chính là việc quá chú trọng vào các quy trình và hệ thống nguồn nhân sự, và điều làm chệch hướng tập trung khỏi nơi mà hầu hết các chướng ngại xuất hiện chính là: nhận thức của mọi người Bởi chính một nhà quản lý các dịch vụ tài chính đã phải nói rằng: “Những thói quen suy nghĩ chính là những rào cản lớn nhất đối với việc quản lý nhân tài”

Việc làm giảm ảnh hưởng của phòng nhân sự cùng với sự khan hiếm nhân tài, những người luôn được trọng dụng thực sự, hiện nay vẫn chưa thể giúp được thêm điều gì Theo nghiên cứu cho thấy rằng dưới hai phần ba các giám đốc nhân

sự đều báo cáo trực tiếp lên các giám đốc điều hành Các nghiên cứu về mức lương

ở Anh gần đây cho thấy rằng những người bán hàng, tài chính, tiếp thị và cả nhữngnhà quản lý công nghệ thông tin lâu năm kiếm được nhiều hơn tới 50% so với những người cùng thâm niên với họ về nhân sự Các nhà quản lý được phỏng vấn đều chỉ trích rằng các nhà quản lý nhân sự về việc thiếu kiến thức về kinh doanh,

họ cũng cùng nhận xét rằng nhiều người trong số các nhà quản lý nhân sự toàn làmviệc theo kiểu hành chính hạn hẹp hơn là xác định rõ những vấn đề lâu dài như kiểu lập kế hoạch nguồn lao động và chiến lược nhân tài Và theo như một giám

đốc nhân sự giải thích thì các nhà quản lý có thâm niên thì “đều coi chúng tôi là không có kiến thức về kinh doanh để đưa ra được những hiểu biết thấu đáo có giá trị Trong khi đó chúng tôi lại phải luôn làm nhiều việc dựa theo đúng các yêu cầu

và họ lại không coi nhân sự như một nghề rõ ràng.”

1.4 Suy nghĩ rõ hơn về quản lý nhân tài

Nhiều chuyện xảy ra trong mười năm trở lại đây nhằm đánh giá lại các vấn

đề phát sinh về nhân tài vẫn gặp phải ở các công ty Một số công ty đã thành công khi đương đầu với các thách thức trong khi những công ty khác lại đang cố gắng hết sức để có thể bắt đầu theo kịp với những thách thức đó Và theo một nghiên cứu gần đây do Hội Quản Lý Nhân Sự tiến hành cho thấy tới một phần ba các công

ty ở Mỹ vẫn chẳng làm gì với việc đang lão hóa nguồn lao động

Các quy trình và hệ thống nhân tài thực sự đối với việc tuyển dụng, phát triển và giữ được người lao động giờ đây đã trở thành cốt lõi của bất kỳ chiến lược nhân tài thành công nào Kinh nghiệm trong suốt cả một thập kỷ qua cho thấy rằng các công ty ngày càng phải làm nhiều hơn nữa nhằm khẳng định được cơ hội của

họ đối với một nguồn có khả năng cung cấp các nhân tài Các thay đổi về nhân khẩu học, sự toàn cầu hóa và cả những đặc tính về tri thức làm việc hiện nay đều thể hiện những thách thức lâu dài, củng cố cho mục đích đối với việc lên kế hoạch nguồn lao động, và quản lý nhân tài trở thành cốt lõi của chiến lược kinh doanh cũng như những phát sinh đó đòi hỏi phải có một sự chia sẻ thời gian nhiều hơn nữa của việc quản lý cấp cao

1.5 Giúp đỡ nguồn nhân sự:

Mười năm trước, các chuyên gia nhân sự thực sự lo lắng về việc xác định

rõ và quản lý các quy trình chuẩn – đặc biệt là việc tuyển dụng, đào tạo, lương bổng và quản lý thực hiện Bây giờ cũng vậy, rằng các nguồn nhân sự nên khẳng định được ảnh hưởng của mình qua chiến lược kinh doanh và tạo được lòng tin cùng với kế hoạch ban đầu, cũng như hỗ trợ các chủ doanh nghiệp và những nhà quản lý sản xuất của những đơn vị kinh doanh cá thể Chỉ có nguồn nhân sự mới cóthể chuyển một chiến lược kinh doanh thành một chiến lược nhân tài cụ thể Lấy ví

dụ như công ty cần có bao nhiêu người theo đúng vị trí tham gia thực hiện chiến lược kinh doanh của nó, cần ở đâu, và những kỹ năng nào họ nên có?

Thật đáng tiếc, niềm tin và ảnh hưởng của những nhà quản lý nhân sự đã

bị giảm dần qua mười năm qua và chức năng đó cũng bị bỏ quên để phát triển nhiều khả năng quan trọng khác Và theo như nghiên cứu, 58% các nhà quản lý sảnxuất tin rằng chức năng nhân sự thiếu kinh phí để phát triển các chiến lược nhân tàiphù hợp theo các mục tiêu kinh doanh của một công ty, dẫu vậy cũng chỉ có 25% các nhà quản lý nhân sự đồng ý với điều đó

Các nhà lãnh đạo nhân sự cần phải mở rộng trọng tâm của họ vượt ra khỏi

sự quản lý cao cấp và xác định tốt hơn những nhu cầu chiến lược Và theo như lời một giám đốc nhân sự toàn cầu trình bày gần đây thì: “Nguồn nhân sự đáp ứng chỉ cho những tầng lớp cao Chẳng hạn như giám đốc nhân sự ở Bắc Mỹ thì chỉ làm việc với giám đốc điều hành – trong khi không một ai biết cô ấy và cô ấy cũng chẳng biết nơi nào trong kinh doanh đang thiếu nhân tài.”

Theo tinh thần đó, các phòng ban nhân sự cần phải có một cảm nhận tốt hơn đối với sự phân khúc và tiếp thị nội bộ để theo đó tạo ra và xác định được một

số các công việc giá trị với người lao động khác nhau Chẳng hạn như các nhà quản lý nhân sự tại các hãng hàng không Southwest Airline đã sử dụng những kỹ năng nhằm đánh giá các nhân viên liên hệ trực tiếp như những khách hàng nội bộ bằng việc nghiên cứu các nhu cầu và sở thích của họ một cách mạnh mẽ nhằm khuyến khích các nhà tiếp thị của công ty đầu tư vào những điều đó đối với các khách hàng thực tế bên ngoài của mình

Cuối cùng, các giám đốc nhân sự nên trang bị kiến thức kinh doanh sâu hơn nữa Lấy ví dụ như ở Procter & Gamble, một nhà quản lý nhân sự tham vọng được đòi hỏi hoặc để có một công việc trong một nhà máy hoặc để làm việc cùng với một nhà quản lý quan trọng có kinh nghiệm nhằm học hỏi về nghiệp vụ và để đạt được sự tin cậy của những nhà quản lý của công ty Còn với hãng Coca-Cola, việc luân phiên chuyển các nhà quản lý sản xuất thực hiện hàng đầu vào các vị trí nhân sự trong hai hoặc ba năm nhằm xây dựng các kỹ năng kinh doanh cho các nhà quản lý nhân sự của hãng và cũng để làm cho chức năng này trở nên đáng tin hơn đối với những đơn vị kinh doanh khác

Cái cần phải có là một sự thuyết phục đầy căn bản đối với cả những nhà lãnh đạo các đơn vị kinh doanh lẫn những nhà lãnh đạo sản xuất, đó thực sự là vấn

đề về con người – nghĩa là những nhà lãnh đạo đó phải phát triển được các khả

năng của những người lao động, nuôi dưỡng được sự nghiệp của họ và phải quản

lý được việc thực hiện của các cá nhân cũng như của các nhóm Còn các nhà quản

lý nhân sự trong lúc đó cần phải cải thiện được khả năng của họ nhằm chuyển đượccác nhu cầu hoạt động kinh doanh thành những chiến lược nhân tài Các công ty thực hiện hàng đầu vẫn thể hiện được suy nghĩ thực tế và văn hóa cần thiết để quản

lý được nhân tài một cách hiệu quả Văn hóa của những người mạnh mẽ thực sự đóng một vai trò quan trọng cho những công việc có giá trị với người lao động của một công ty

Ngày nay, việc gia tăng những thay đổi về nhân khẩu học, kinh tế vĩ mô và

cả công nghệ đang dần tạo thêm áp lực, các công ty cần phải xem quản lý nhân tài như một sự ưu tiên kinh doanh và các nhà quản lý cấp cao phải đầu tư những lượnglớn thời gian trong việc tạo ra các chiến lược nhằm thu hút, thúc đẩy và giữ được nhân tài Ngay cả một chiến lược cũng sẽ chỉ thành công khi nó nuôi dưỡng được nhân tài ở tất cả các mức độ, phát triển được một số những công việc có giá trị đối với người lao động nhằm thu hút và giữ được những nhóm người lao động khác nhau, cũng như đẩy mạnh được vai trò và những khả năng của nguồn nhân sự

2 THỰC TIỄN VẤN ĐỀ THU HÚT NHÂN TÀI:

2.1.tồng quan về chiến lược thu hút nhân tài

từ đó có thể thu hút nhân tài về làm việc? Nguyên nhân chính ở đây là vấn đề nhucầu Có bao nhiêu vị trí làm việc trong doanh nghiệp? Những công việc đó đã thật

sự hấp dẫn chưa? Đã có nhân sự giỏi về khả năng lẫn kiến thức để thực hiện côngviệc đó hay chưa? Đó mới là điều cốt yếu Đừng quan tâm tới chuyện có bao nhiêuứng viên tìm việc, mức lương là bao nhiêu Quan trọng là, có những con người tàinăng thật sự cần thiết cho công việc kinh doanh của doanh nghiệp hay không, khảnăng và kiến thức của họ có đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp bạn đặt rahay không? Nói một cách khác – đó là mối quan hệ cung cầu

Ví dụ, ở Ấn Độ có rất nhiều người cần việc, nhưng ngành công nghệ thôngtin vẫn thiếu chuyên gia có trình độ giỏi Và doanh nghiệp cần phải làm cái gì đó

để thu hút được những người hội đủ kiến thức cũng như khả năng đảm đương côngviệc Các chuyên gia như thế này thường nhận được cùng lúc năm bảy lời mời làmviệc từ các nhà tuyển dụng, và họ có quyền lựa chọn Trong tình huống này, kẻchiến thắng trong cuộc chiến giành nhân tài chính là những doanh nghiệp biết vạch

ra cho mình những bước đi đúng đắn để thu hút nhân tài và giữ chân họ

2.1.2 Một số công ty thành công trong việc thu hút và giữ chân người tài:John Deere, McDonalds, General Electric là những công ty tên tuổi tương đốithành công trong việc thu hút nhân tài Họ có cả một chiến lược nguồn nhân lựcdài hạn, áp dụng cho tất cả các chi nhánh của mình trên toàn cầu

1/ Hãng PreEmptive Solutions

Năm thành lập: 1996

Số nhân viên: 26

Số nhân viên ra đi trong năm gần đây nhất: 2 Thời gian làm việc trung bình của nhân viên: 3 năm

Hãng phát triển phần mềm PreEmptive Solutions có trụ sở tại bang Ohio,

Mỹ luôn tuyển dụng thành công những tài năng công nghệ bậc nhất từ thung lũng Silicon Valley Song tại hãng, không phải mọi thời điểm đều là công việc kinh doanh CEO Gabriel Torok thường xuyên chủ trì ngày hội "Thứ sáu bia"- nơi mà nhân viên có thể thử nhiều loại bia khác nhau với chơi các trò chơi điện tử hấp dẫn

Torok luôn giữ cho các nhân viên của mình đương đầu với thách thức

thường nhật và công nhận những đóng góp của họ trong các cuộc họp mặt hàng tháng Các nhân viên cũng tham gia vào các "nhóm diễn đàn", giải quyết các dự án

cụ thể như cải thiện môi trường làm việc

Theo nhìn nhận của Gabriel Torok, các nhân viên tài năng có rất nhiều lựa chọn Họ phải cảm thấy mình góp phần vào viễn cảnh lớn của công ty và tận hưởng nhịp bước phát triển nhanh chóng của công việc hiện tại

2/ Hãng Shazaaam! LLC

Năm thành lập: 2001

Số nhân viên: 11 full-time and 7 part-time employees

Số nhân viên ra đi trong năm gần đây nhất: 1 Thời gian làm việc trung bình của nhân viên: 5 years

Nữ doanh nhân Adrienne Lenhoff Wise bắt đầu thành lập hãng giao tiếp tiếp thị của mình tại bang Michigan vào năm 2001 và xung quang cô luôn là những nhân viên mà cô mong muốn làm việc cùng hàng ngày Sau 7 năm thành lập Shazaaam! LLC, Adrienne đã xây dựng thành công một doanh nghiệp định hướng tập thể nơi

mà các nhân viên có cảm giác sở hữu công việc chung và tâm lý làm việc vững chắc

Được tham gia vào quá trình đào tạo chéo, xây dựng kỷ luật lao động và thảo luận tập thể, các nhân viên tại Shazaaam! LLC cảm thấy mình là một phần trong thành công của công ty

Và Lenhoff Wise không ngừng trợ giúp họ với nhiều lợi ích như chăm sóc con trẻ ban ngày, các chuyến picnic và khu nhà bếp được trang bị đầy đủ để các nhân viên có thể xây dựng danh sách mua sắm Các khoản tiền thưởng luôn có sẵn cho những trò vui như sơn sửa móng tay và vé xem hoà nhạc, hay nhiều lợi ích cơ bản như thẻ đổ xăng

Lenhoff Wise khẳng định rằng: "Chúng tôi nỗ lực sáng tạo nhất có thể và đưa ra những quyền lợi giúp khích lệ nhân viên đồng thời xây dựng môi trường làm việc mà mọi người đều yêu thích ở trong đó"

lý rõ ràng khi mà các nhân viên có sự tiếp cận đầy đủ các thông tin và số liệu của doanh nghiệp vốn được xem là bí mật đối với một công ty xây dựng

Từ các thẻ hội viên trung tâm thể dục thẩm mỹ, trợ cấp tiền ăn, thưởng công việc, học tập miễn phí tới việc để các nhân viên quản lý dự án và bán hàng tự quyếtđịnh mức lương (giữa con số 100.000 USD đến 150,000 USD), Hayes cho biết chính những lợi thế cạnh tranh này đã tạo dựng được một bầu văn hoá mang tính

sở hữu doanh nghiệp

Theo Hayes, niềm kiêu hãnh khiến mọi người nhận thức được trách nhiệm của mình cho những gì diễn ra tại hãng, chứ không phải chỉ riêng CEO, chủ tịch

hay CFO (Giám đốc tài chình) Nó tạo ra những động cơ và tinh thần làm việc lớn cho toàn thể nhân viên ở mọi cấp độ

4/ Cryptography Research Inc.

Năm thành lập: 1995

Số nhân viên: 25

Số nhân viên ra đi trong năm gần đây nhất: 1

Thời gian làm việc trung bình của nhân viên: 4,5 năm

Cạnh tranh để giữ chân các nhân viên tài năng nổi trội tại trung tâm công nghệ San Francisco, hãng Cryptography Research thống kê rằng hãng chỉ mất 4 nhân viên trong suốt hơn 13 năm thành lập và hoạt động Chủ tịch kiêm Giám đốc công nghệ Paul Kocher cho biết có được đó là nhờ những kỹ sư công nghệ của Cryptography Research chỉ tập trung vào việc giải quyết các vấn đề chuyên môn, chứ không phải đương đầu với thói quan liêu nội bộ

Hãng an ninh dữ liệu này có một cấu trúc quản lý bằng phẳng, nơi mà các nhân viên có thể thấy được những đóng góp của họ và tiếp tục hướng đến với những thách thức công nghệ mới nhờ rất nhiều chương trình loại bỏ sự quan liêu

và phong cách quản lý không thích hợp của Cryptography

Với nhiều phần thưởng lớn, các trợ cấp đầy đủ, phương tiện giao thông đi lại

và các chuyến thăm quan du lịch tới Hawaii và Lake Tahoe, những nhân viên tại Cryptography Research luôn được trao thưởng hào phóng

hoàn thành công việc của họ hay giao phó lại công việc thích hợp, chúng tôi đều tin tưởng họ và cho phép họ từ quyết định thời gian làm việc và nghỉ ngơi của mình

Có trụ sở chính tại Virginia Beach, Mỹ, hãng quản lý bất động sản 9 tuổi này được thiết kế để giữ cho nhân viên cảm thấy hạnh phúc với ánh sáng tự nhiên trong mỗi văn phòng, đồ dùng nội thất bắt mắt và những bữa trưa chăm sóc sức khoẻ hai lần một tuần Wheeler cũng có kế hoạch xây dựng một bến tàu đằng sau toà nhà để các nhân viên có thể đi xuống caiac vào bất cứ thời điểm nào họ cần nghỉ ngơi

Theo Jon Wheeler, chăm sóc nhân viên là một trong những giá trị cốt lõi củahãng giúp giữ chân và thu hút các tài năng Wheeler nói: "Chúng tôi đưa ra các quyết định nhanh chóng và thực thi các thay đổi dễ dàng Chính điều đó đem lại cho chúng tôi cơ hội lớn để giữ chân các nhân viên bằng việc giải quyết tốt các vấn

đề ngay từ giai đoạn ban đầu"

6/ Quality Float Works Inc

đó là thiếu hụt đội ngũ lao động có kỹ năng Trên cơ sở đó, Sandra đưa ra nhiều chương trình chăm sóc sức khoẻ nhân viên, các khoản trợ cấp, giờ làm việc linh hoạt, thẻ cắt tóc miễn phí và thẻ thành viên các phòng thể dục thẩm mỹ

Westlund-Deenihan cũng tin vào hiệu quả của việc đối xử nhân viên như giađình Bà cung cấp những khoản vay cá nhân cho các nhân viên gặp khó khăn trong cuộc sống và chưa đủ điều kiện vay vốn ngân hàng Bà thực thi những chương trình trại hè cho con cái của các nhân viên cũng như thiết lập các quỹ trợ giúp giáo dục con trẻ cho những nhân viên mới sinh con

Đúng như khẳng định của Westlund-Deenihan: Các doanh nghiệp lớn, đặc biệt là những tập đoàn đa quốc gia, thường đánh mất khái niệm chăm sóc nhân viên, họ xem công việc kinh doanh như một quy trình chứ không phải con người

Và đó chính là lợi thế lớn cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ để thu hút các tài năng làm việc cho mình

2.1.3 Bài học kinh nghiệm:

Thứ nhất, họ xác định rất rõ bài toán nguôn nhân lực cũng như kết quả mà

họ muốn có được trong cuộc chiến giành nhân tài này Điều này chính là nền tảng

cở sở cho sự thành công

Thứ hai, các công ty này biết thực hiện tốt nhiệm vụ mà họ đề ra, vì họ hiểurằng, điều gì là quan trọng nhất trong cuộc chiến nguồn nhân lực và họ cần phảithay đổi những gì để có thể đạt được kết quả như mong muốn

Thứ ba, các cấp quản lý của những công ty này luôn có trách nhiệm với việcthu hút và giữ chân người giỏi Họ hình dung rất rõ được điều gì cần làm, kết quảnào họ cần thực hiện Nói một cách khác, những gì mà các công ty này làm khôngphải là do được “lập trình” sẵn

Thứ tư, đó là việc các giám đốc doanh nghiệp tích cực tham gia vào quátrình thay đổi trong đơn vị Họ không chỉ là những người ban hành các quy chuẩnhay chỉ thị phải làm những gì mà còn tích cực thực hiện từng bước một để chứngminh cho nhân viên của mình thấy cần phải làm gì, cách đối đãi với nhân tài rasao…

Một số sai lầm dễ mắc phải:

Tiền bạc sẽ giải quyết được tất cả Nghĩa là, doanh nghiệp thường cho rằng,việc quan trọng nhất cần làm, ấy là trả lương cao hơn cho những người có khảnăng thực hiện một công việc cụ thể nào đ ó.đương nhiên phải đảm bảo mức lươngmang tính cạnh tranh khoảng 10%so với mức trung bình của thị trường nếu không,bạn sẽ khó mà thu hút và giữ được người giỏi Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại ởchuyện tiền bạc, bạn sẽ khó lòng mà giữ được nhân viên giỏi của mình trước