Những sai lầm khi đánh giá ứng viên

24 5,328 20
  • Loading ...
    Loading ...
    Loading ...

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Tài liệu liên quan

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 11/05/2016, 15:13

Những sai lầm khi đánh giá ứng viên.Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào, hoạt động trong lĩnh vực gì cũng không thể thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình nếu thiếu đi nguồn nhân lực. Vấn đề quản trị nhân lực có hiệu quả luôn là vấn đề phức tạp và khó khăn đối với các nhà quản trị. Một doanh nghiệp chỉ có thể tạo được ưu thế cạnh tranh khi có giải pháp sử dụng các nguồn nhân lực khác nhau một cách hợp lý cho mỗi yêu cầu về quản trị nhân sự. Công tác tuyển dụng nhân sự là một trong những khâu cơ bản của công tác quản trị nhân sự, nó cung cấp “ đầu vào” cho quá trình này. Bởi vậy hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự là một vấn đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp để có được nguồn lao động có chất lượng và sử dụng hiệu quả nó. Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 LỜI MỞ ĐẦU Ngày với phát triển kinh tế, đòi hỏi người phải thay đổi để bắt kịp xu hướng toàn cầu hóa Vì người không ngừng thay đổi kinh tế thị trường phát triển nguồn nhân lực bị đào thải Để làm nguồn nhân lực doanh nghiệp cần thực công tác tuyển dụng nhân lực có chất lượng Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng hoạt động đơn vị, tổ chức Những nhân viên đủ lực cần thiết để thực công việc ảnh hưởng xấu đến hiệu quản trị chất lượng thực công việc chí nguồn gốc đoàn kết, chia rẽ nội doanh nghiệp Tuy nhiên tuyển dụng nhân lực không phù hợp gây tổn hại cho doanh nghiệp chi phí thời gian Chính mà nhà quản trị cần đặc biệt quan tâm đến vấn đề tuyển dụng nhân lực Khi yếu tố đầu vào người tuyển chọn chất lượng tảng để thực hoạt động quản trị khác, từ góp phần cho phát triển doanh nghiệp toàn xã hội Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 A CƠ SỞ LÝ THUYẾT Tuyển dụng nhân lực 1.1 Khái niệm vai trò tuyền dụng nhân lực 1.1.1 Khái niệm Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Tuyền dụng nhân lực trình bao gồm hai hoạt động tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực, gọi tuyển mộ tuyển chọn nhân lực Tuyển mộ nhân lực gọi tìm kiếm thu hút ứng viên, thực nhằm có lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn Tuyển chọn nhân lực gọi lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá lực ứng viên nhằm chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển doanh nghiệp 1.1.2 Vai trò  Đối với doanh nghiệp - Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng việc tạo yếu tố đầu vào cho doanh nghiệp-yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung lực lượng lao động cần thiết Tuyển dụng thực tốt tạo tiền đề quan trọng cho thực nội dung khác quản trị nhân lực - Giúp nâng cao lực cạnh tranh cốt lõi bềnh vững doanh nghiệp- cạnh tranh thông qua yếu tố người - Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí sử dung có hiệu nguồn lực khác doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp - Tuyển dụng nhân lực với trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn bên giúp tạo bầu không khí thi đua lành mạnh cạnh tranh người lao động doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 - Giúp cải thiện bầu không khí làm việc, môi trường làm việc thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi hoạt động kinh doanh doanh nghiệp  Đối với người lao động - Giúp người lao động có việc làm, hội thăng tiến nâng cao thu nhập - Giúp người lao động có hội đánh giá thân, từ có nhận thức lực cá nhân, phát triển lực cá nhân - Tuyển dụng nhân lực động lực giúp người lao động tự đào tạo, nâng cao kiến thức, kỹ kinh nghiệm Sẽ giúp họ cố gắng nâng cao lực để gắn bó với doanh nghiệp  Đối với xã hội - Giúp nâng cao tỉ lệ dân cư có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức sống phận dân cư, góp phần làm giảm tệ nạn xã hội xử dụng nguồn lực xã hội cách hữu ích nhẩt - Đông thời thông qua tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp hình thành nên nhu cầu xã hội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp 1.2 Quy trình tuyển dụng 1.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực Là trình xác định mục tiêu biện pháp thực mục tiêu tuyển dụng nhân lực, bao gồm: - Xác định nhu cầu mục tiêu tuyển dụng nhân lực Xác định nhu cầu tuyển dụng việc xác định số lượng, chất lượng, cấu nhân lực cần tuyển thời điểm cần có nhân lực doanh nghiệp Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực việc xác định điểm kết thúc, điểm hướng tới tuyển dụng nhân lực giai đoạn xác định - Xây dựng sách tuyển dụng nhân lực Là xây dựng quy định mang tính hướng dẫn nhằm đảm bảo việc thực kế hoạch tuyển dụng - Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 Là kế hoạch xây dựng cho lần tuyển dụng hay đợt tuyển dụng doanh nghiệp, gắn với vị trí tuyển dụng xác định thời gian, địa điểm, quy trình Căn tiến hành xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chiến lược, kế hoạch, quan điểm nhà quản trị, khả tài doanh nghiệp , tình hình nhân lực có, tính chất công việc, thị trường lao động, pháp luật liên quan đến tuyển dụng Cần ý đến nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp đợt tuyển dụng Với đối tượng cần tuyển khác mức độ chi tiết kế hoạch khác nhau, khác thể việc xác định nguồn, cách thức tiếp cận nguồn thu hút ứng viên, quy trình tuyển dụng, phương pháp đánh giá hội nhập nhân lực 1.2.2 Tuyển mộ nhân lực Là trình tìm kiếm thu hút ứng viên nhằm có lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn - Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực Là xác định địa cung cấp ứng viên phù hợp vị trí để xây dựng phương án tuyển mộ phù hợp Có hai nguồn tuyền mộ mà nhà tuyển dụng cân nhắc sử dụng tùy trường hợp cụ thể là: nguồn bên nguồn bên doanh nghiệp - Tiếp cận nguồn thu hút ứng viên Là việc sử dụng phương pháp khác nhằm tiếp cận địa cung cấp ứng viên thu hút ứng viên nộp đơn ứng tuyển doanh nghiệp Có thể tiếp cận qua hệ thống sở đào tạo, qua giới thiệu người quen, qua công ty tuyển dụng, qua xây dựng mạng lưới Bên cạnh cần lưu ý đến vấn đề toán thu hút, việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng xây dựng chương trình quảng cáo tuyển dụng Một hình thức chuyển tải thông tin nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng nhằm thu hút nhiều ứng viên từ nguồn khác giúp cho việc lựa chọn thuận lợi đạt kết Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 mong muốn Thông báo tuyển dụng tiến hành theo ba bước: Xác định đối tượng nhận thông tin, thiết kế thông báo, triển khai thông tin tuyển dụng 1.2.3 Tuyển chọn nhân lực Là trình đánh giá lực ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển doanh nghiệp Nội dung tuyển chọn nhân lực bao gồm: - Thu nhận xử lý hồ sơ Là tiếp nhận hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào doanh nghiệp đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm chi phí không thất lạc Khi thực thu nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng cần thiết thực số công việc : Xây dựng kế hoạch tiếp nhận hồ sơ ứng viên, tổ chức tiếp nhận đánh giá việc tiếp nhận hồ sơ, sau doanh nghiệp tổ chức nghiên cứu sử lý hồ sơ nhằm đánh giá sơ lực ứng viên, đánh giá mức độ phù hợp nhằm lựa chọn ứng viên cho bước trình tuyển dụng - Thi tuyển Thi tuyển tiến hành nhằm đánh giá phù hợp kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp ứng viên với vị trí cần tuyển Căn vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia thi tuyển, ngân sách tuyển dụng quan điểm, lực nhà quản trị, lực đội ngũ nhân lực doanh nghiệp … nhà tuyển dụng lựa chọn dạng thi tuyển như: Tự luận, trắc nghiệm( IQ, EQ, ngoại ngữ, ) thi tay nghề - Phỏng vấn tuyển dụng Để đánh giá lực động làm việc ứng viên thông qua việc tiếp xúc với ứng viên Nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp vấn phù hợp vấn viên cần phải trang bị kỹ vấn định: Kỹ đặt câu hỏi vấn, kỹ nhập vai vấn kỹ đánh vấn Trước vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực số công việc : Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dưng kế hoạch vấn tuyển dụng, chuẩn bị câu Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 hỏi vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng vấn phân vai hội đồng vấn Trong vấn tuyển dụng, Bao gồm giai đoạn: Thiết lập quan hệ thông tin ban đầu, khai thác nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty kết thúc vấn Sau vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm đánh giá ứng viên dựa kết vấn thông báo kết vấn với ứng viên theo lịch hẹn - Quyết định tuyển dụng Sau có kết ứng viên, doanh nghiệp định tuyển dụng Ra định tuyển dụng việc lựa chọn ứng viên bước vào giai đoạn hội nhập ứng viên dự phòng Các ứng viên định tuyển dụng mời kí hợp đồng với doanh nghiệp để bắt đầu chương trình hội nhập nhân lực - Hội nhập nhân lực Là việc giới thiệu cho người tuyển kiến thức quan trọng doanh nghiệp , môi trường làm việc công việc giúp người lao động nhanh chóng nắm bắt phương thức tiến hành công việc đạt yêu cầu doanh nghiệp Để đảm bảo hội nhập nhân lực thành công, nhà tuyển dụng cần xây dựng chương trình hội nhập với đầy đủ nội dung vấn đề: Đối tượng hội nhập, người chịu trách nhiệm hội nhập, thời gian địa điểm nội dung, hình thức, phương pháp ngân sách hội nhập 1.2.4 Đánh giá tuyển dụng nhân lực Là trình thu nhập xử lý thông tin để lượng định tình hình kết tuyển dụng theo mục tiêu tuyển dụng nhân lực đề doanh nghiệp, từ có hành động điều chỉnh thích hợp Bao gồm giai đoạn chính: Đầu tiên, xác định tiêu đánh giá tuyển dụng tức xác định mục tiêu cần đạt mức độ cần đạt Thứ hai, đo lường kết tuyển dụng để từ so sánh kết đo lường với tiêu xác định, phát sai lệch Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 Và cuối cùng, thực hoạt động cần điều chỉnh để đảm bảo cho kết đạt mục tiêu tuyển dụng xác định rút kinh nghiệm cho lần tuyển dụng 2.1 Đánh giá ứng viên tuyển dụng nhân lực Mục đích Mục đích đánh giá ứng viên tuyển dụng đánh giá ứng viên cách xác khách quan mặt như: chuyên môn, kỹ năng, đạo đức, lý tưởng… 2.2 Các phương pháp đánh giá ứng viên tuyển dụng 2.2.1 Phương pháp thang điểm có trọng số: Việc đánh giá ứng viên dựa yêu cầu doanh nghiệp vị trí, việc đánh giá việc tổng hợp kết có trọng số trình đánh giá mặt khác ứng viên Việc xác định trọng số dựa mức độ quan trọng yếu tố đánh giá công việc cần tuyển, cách thức nhìn nhận doanh nghiệp phương pháp đánh giá Phương pháp thang điểm có trọng số tiến hành theo bước sau: - Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá: Tiêu chuẩn đánh giá ứng viên xuất phát từ tiêu chuẩn tuyển dụng Thông thường có tiêu chuẩn tuyển dụng, nhà tuyển dụng xác định có nhiêu tiêu chuẩn đánh giá ứng viên - Bước 2: Xác định trọng số cho từng tiêu chuẩn Trọng số phản ánh mức độ quan trọng tiêu chuẩn tổng thể Vì tùy thuộc vị trí cần tuyển, tùy thuộc yêu cầu doanh nghiệp đặt vị trí gia đoạn để xác định trọng số cho phù hợp Khi xác định trọng số, áp dụng số phương pháp sau: + Xác định trọng số dựa phân nhóm Theo phương pháp tiêu chuẩn tuyển dụng phân nhóm dựa mức độ quan trọng tiêu chuẩn với vị trí tuyển Ví dụ: Nếu chia tầm quan trọng tiêu chuẩn tuyển dụng làm nhóm, đó: quan trọng quan trọng tương đối quan trọng quan trọng quan trọng + Xác định trọng số dựa theo so sánh cặp: Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 Nếu tiêu chí có tầm quan trọng tương đương mỗi tiêu chí điểm Nếu tiêu chí quan trọng hơn, tiêu chí điểm, tiêu chí kém quan trọng điểm Nếu tiêu chí quan trọng hản, tiêu chí điểm, tiêu chí kém quan trọng điểm - Bước 3: Xác định thang điểm: Các nhà tuyển dụng chọn thang điểm: 1-5, 1-7, 1-9, 1-10, 1-100,… Hoặc là: 5: xuất sắc, 4: tốt, 3: khá, 2: trung bình, 1: yếu - Bước 4: Tiến hành đánh giá ứng viên: Nhà tuyển dụng nghiên cứu mức độ đáp ứng yêu cầu ứng viên tuyển chuẩn Tùy thuộc vào mức độ đáp ứng yêu cầu (theo kết thu từ phương pháp tuyển chọn khác nhau), mỗi tiêu chuẩn chọn mức điểm, Sau tổng hợp điểm có số điểm ứng viên làm sở cho việc xếp thứ tự ưu tiên để lựa chọn - Bước 5: Sắp xếp thứ tự ưu tiên Dựa kết đánh giá ứng viên tổng hợp từ phương pháp lựa chọn, nhà tuyển dụng có sở xếp thứ tự ưu tiên cho ứng viên để lựa chọn ứng viên phù hợp 2.2.2 Phương pháp đơn giản Đánh giá ứng viên theo phương pháp đơn giản nghĩa nhà tuyển dụng tiến hành đánh giá mức độ phù hợp ứng viên với vị trí cần tuyển kinh nghiệm, linh cảm trực giá mách bảo Trong nhiều trường hợp, với vấn đề liên quan đến người, linh cảm, trực giác giúp nhà quản trị chọn ứng viên phù hợp không lý giải Phương pháp giúp tiết kiệm chi phí thời gian, công sức tiền của, nhiên không đảm bải xác cho trường hợp phù hợp để đánh giá mức độ phù hợ ứng viên với văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc 2.2.3 Phương pháp kết hợp: Sử dụng phương pháp kết hợp để đánh giá ứng viên nghĩa nhà tuyển dụng sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số phương pháp đơn giản để đánh giá ứng viên phục vụ cho việc định tuyển dụng Phương pháp thường sử dụng việc tuyển dụng vị trí quan Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 trọng, có ảnh hưởng lớn đến kết hiệu hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, đòi hỏi phải thận trọng đánh giá Khi sử dụng kết hợp phương pháp này, nhà tuyển dụng thường sử dụng phương pháp thang điểm có trọng số trước, có kết thứ tự ưu tiên, sau sử dụng phương pháp đơn giản, dùng kinh nghiệm, trực giác nhà quản trị để định 2.3 Những sai lầm đánh giá ứng viên 2.3.1 Lỗi “hào quang” Người đánh giá cho điểm cao mặt công việc dựa việc người nhân viên hoàn thành cách ấn tượng chức công việc mà Ví dụ: người đánh giá người không ưa chậm trễ, cho điểm cao phương diện công việc cho nhân viên có tính nhanh nhẹn mà đơn dựa đặc tính mà Hiệu ứng hào quang” xảy điểm số kỹ hay lực ảnh hưởng lên điểm số kỹ hay lực khác Ví dụ: ứng viên có điểm số giao tiếp lới nói cao, người vấn tự động nhận định họ có khả giải vấn đề tư sáng tạo tốt Điều dẫn đến việc đánh giá không xác dẫn đến khả tuyển dụng không người cao 2.3.2 Hiệu ứng tương phản: Xu hướng đánh giá người cách so sánh họ với người khác so sánh với yêu cầu nhiệm vụ so với hiệu tuyệt đối người Điều dẫn đến sau số người yếu kém, người mức trung bình nâng lên mức giỏi 2.2.3 Sai sót nhân bản: Xảy trog trình đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng có xu hướng dành thiện cảm cho người có đặc điểm tương dồng giống tính cách , ngoại hình, hoàn cảnh gia đình… Chính thiện cảm dẫn đến việc đánh giá ứng viên không sát thực tiêu chuẩn đánh giá Cần lưu ý tuyển dụng phải tìm ứng viên phù hợp,đặc biệt sau trường hợp ứng viên làm nhóm với mình, nhà tuyển dụng cần tìm ứng viên có khác biệt với ,bổ xung hạn chế giúp tạo nhóm làm việc hiệu Lúc để hạn chế không mắc phải sai lầm, nhà tuyển dụng cần có hướng dẫn đánh giá ứng viên cụ thể chi tiết 2.2.4 Sự dập khuôn Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 Các nhà tuyển dụng bị chi phối quan điểm, nhận thức đánh giá mang tính cứng nhắc, khuôn mẫu, không đầy đủ toàn diện ứng viên B - Liên hệ thực tế doanh nghiệp: Công ty Cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk Giới thiệu tổng quát công ty Tên công ty: Công ty cổ phần Sữa Việt Nam Tên tiếng Anh: Vietnam Dairy Products Joint-Stock Company Tên viết tắt: Vinamilk Địa chỉ: 184-186 Nguyễn Đình Chiểu, P6, Q3, TPHCM Điện thoại: (848) 9300358 Fax: (848) 9305206 Website: www.vinamilk.com.vn Tổng tài sản: 5.966.959 tỷ đồng Mã niêm yết: VNM Ngày niêm yết: 19/01/200 Tính theo doanh số sản lượng, Vinamilk nhà sản suất sữa hàng đầu Việt Nam Danh mục sản phẩm Vinamilk bao gồm: sản phẩm chủ lực sữa nước sữa bột; sản phẩm có giá trị cộng thêm sữa đặc, yoghurt ăn yoghurt uống, kem phó mát Vinamilk cung cấp cho thị trường danh mục sản phẩm, hương vị qui cách bao bì có nhiều lựa chọn Theo Euromonitor, Vinamilk nhà sản xuất sữa hàng đầu Việt Nam năm kết thúc ngày 31 tháng 12 năm 2007 Từ bắt đầu vào hoạt động năm 1976, Công ty xây dựng hệ thống phân phối rộng Việt Nam làm đòn bẩy để giới thiệu sản phẩm nước ép, sữa đậu nành, nước uống đóng chai café cho thị trường Phần lớn sản phẩm Công ty cung cấp cho thị trường thương hiệu “Vinamilk”, thương hiệu bình chọn “Thương hiệu Nổi tiếng” nhóm 100 thương hiệu mạnh Bộ Công Thương bình chọn năm 2006 Vinamilk bình chọn nhóm “Top 10 Hàng Việt Nam chất lượng cao” từ năm 1995 đến năm 2007 Hiện Công ty tập trung hoạt động kinh doanh vào thị trường tăng trưởng mạnh Việt Nam mà theo Euromonitor tăng trưởng bình quân 7.85% từ năm 1997 đến 2007 Đa phần sản phẩm sản xuất chín nhà máy với tổng công suất khoảng 570.406 sữa mỗi năm Công ty sở hữu mạng lưới phân phối rộng lớn nước, điều kiện thuận lợi để đưa sản phẩm đến số lượng lớn người tiêu 10 Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 dùng Sản phẩm Công ty chủ yếu tiêu thụ thị trường Việt Nam xuất sang thị trường nước Úc, Campuchia, Irắc, Philipines Mỹ  Tầm nhìn – Sứ mạng • TẦM NHÌN“Trở thành biểu tượng niềm tin số Việt Nam sản phẩm dinh dưỡng sức khỏe phục vụ sống người • “ SỨ MỆNH “Vinamilk cam kết mang đến cho cộng đồng nguồn dinh dưỡng tốt nhất, chất lượng trân trọng, tình yêu trách nhiệm cao với sống người xã hội”  Chiến lược phát triển Mục tiêu Công ty tối đa hóa giá trị cổ đông theo đuổi chiến lược phát triển kinh doanh dựa yếu tố chủ lực sau: • Mở rộng thị phần thị trường thị trường • Phát triển toàn diện danh mục sản phẩm sữa nhằm hướng tới lực lượng tiêu thụ rộng lớn đồng thời mở rộng sang sản phẩm giá trị cộng thêm có tỷ suất lợi nhuận lớn hơn; • Phát triển dòng sản phẩm nhằm thỏa mãn nhiều thị hiếu tiêu dùng khác nhau; • Xây dựng thương hiệu • Tiếp tục nâng cao quản lý hệ thống cung cấp; • Phát triển nguồn nguyên liệu để đảm bảo nguồn cung sữa tươi ổn định tin cậy Quy trình tuyển dụng VINAMILK Xác định nhu cầu tuyển dụng Tuyển mộ nhân lực Tuyển chọn nhân lực Đánh giá tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân khâu quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với vị trí công việc cho công ty Chính vậy, để trình tuyển dụng thành công, mang lại kết cao nhà tuyển dụng Vinamilk phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho khâu quy trình tuyển dụng.Quy trình tuyển dụng Vinamilk bao gồm đầu đủ bước quy trình tuyển dụng • Xác định nhu cầu tuyển dụng: 11 Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 Mỗi công ty triển khai chiến lược kinh doanh mới, giám đốc/ trưởng phận chức xác định nhân lực phận có đáp ứng hoạt động triển khai chiến lược công ty hay không, từ xác định nhu cầu nhân lực phận mình, dài hạn hay ngắn hạn Nhu cầu tuyển dụng vào số nhân viên có, khối lượng công việc chiến lược sản xuất kinh doanh Vinamilk Khi xác định phận cần thêm nhân lực, giám đốc/ trưởng phận lập phiếu yêu cầu tuyển dụng bao gồm nội dung: chi tiết vị trí tuyển; thời gian tuyển nơi làm việc; loại hợp đồng dự kiến sử dụng (xác định thời hạn/ không xác định thời hạn); lý tuyển Phòng nhân dựa nhu cầu nhân lực phận yêu cầu xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực trình lên Tổng giám đốc phê duyệt Kế hoạch tuyển dụng bao gồm nội dung: - Tổng số nhân viên có phận - Vị trí cần tuyển - Số lượng cần tuyển - Thời gian tuyển • Tuyển mộ nhân lực Xác định nguồn tuyển mộ: Vinamilk coi trọng nguồn lực sẵn có nội công ty nguồn lực bên Chuyên viên tuyển dụng đăng thông báo tuyển dụng lên website nội công ty bao gồm nội dung: vị trí tuyển dụng; số lượng tuyển; mô tả công việc; yêu cầu; thời gian; điều kiện làm việc; quyền lợi hưởng Những thông tin đăng tuyển nhằm thông báo cho cán nhân viên công ty biết vị trí trống khuyến khích cán nhân viên nộp hồ sơ ứng tuyển Tuy nhiên tùy vào vị trí cần tuyển mà phòng nhân lựa chọn nguồn tuyển dụng thích hợp Với vị trí chuyên viên tuyển dụng, Vinamilk lại chọn nguồn ứng tuyển từ bên là vị trí nhân viên cấp thấp công ty nên khả tuyển từ bên công ty thấp Các nguồn tuyển mộ xác định cho vị trí chuyên viên tuyển dụng: - Lao động tự thị trường - Sinh viên trường - Người thân, bạn bè cán nhân viên công ty giới thiệu • Sau xác định nguồn tuyển mộ, phòng nhân giao lại thông báo tuyển dụng cho phòng quan hệ công chúng công ty Tại phòng chức thông báo tuyển dụng đăng trang web công ty: www.vinamilk.com.vn; đăng trang mạng: www.24h.com , www.ungvien.net, www.vietnamworks ., 12 Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 báo giấy: báo Lao động, báo Tuổi trẻ ; phát tờ rơi địa điểm trường học; trung tâm giới thiệu việc làm VD: Khi Vinamilk tiến hành mở rộng hoạt động kinh doanh- xúc tiến thương mại, phòng nhân công ty định tuyển thêm trưởng bán hàng vùng (Ngành kem) • Thông báo tuyển dụng Vị trí tuyển dụng Trưởng bán hàng vùng (ngành hàng kem) Chức vụ Trưởng bán hàng vùng (Ngành hàng kem) Hình thức làm việc Toàn thời gian Địa điểm Thánh phố Hồ Chí Minh Số lượng 01 Ngày hết hạn 30/11/2014 Học vấn ngành: chuyên Tốt nghiệp Đại học quy Chuyên ngành Quản trị kinh doanh, kinh tế, marketing Tối thiểu năm kinh nghiệm bán hàng công ty đa quốc gia/công ty có qui mô lớn ngành hàng tiêu dùng nhanh/ngành hàng sữa, thực phẩm Kinh nghiệm Có năm kinh nghiệm làm vị trí tương đương Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm bán hàng ngành hàng Kem Mô tả công việc Xây dựng mục tiêu cụ thể doanh số, độ bao phủ ngành hàng cho địa bàn, Nhà phân phối, Giám sát NPP… Lập kế hoạch chi tiết để triển khai cho cấp thực nhằm đạt mục tiêu bao phủ, doanh số thị phần Đánh giá, phân tích kết thực mục tiêu NPP, GS NPP, ngành hàng Xây dựng trì hệ thống phân phối 13 Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 Huấn luyện, phát triển Giám sát Nhà phân phối Phát triển Quản lý Nhà phân phối Quản lý tài sản, thiết bị bán hàng Lập kế hoạch triển khai hoạt động kinh doanh Quản lý, điều hàng kiểm tra hoạt động kinh doanh Yêu cầu kiến chuyên môn thức Xây dựng quản lý hệ thống phân phối Có kiến thức tốt phân tích tài Có kiến thức hệ thống bán hàng/kênh phân phối/ ngành hàng Kỹ giao tiếp Kỹ đàm phán Kỹ trình bày thuyết phục Kỹ tổng quát Kỹ chăm sóc khách hàng Kỹ dẫn dắt đội ngũ Kỹ giải vấn đề Tiếng Anh giao tiếp Vi tính thành thạo Các yêu cầu khác Nhiệt tình, Có ý chí Chịu áp lực công việc cao Hồ sơ Có tính trực Gửi hồ sơ tiếng việt qua mail: recruitment@vinamilk.com.vn • Tuyển chọn nhân lực: 14 Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 Hồ sơ sau gửi phòng nhân sự, chuyên viên tuyể n dụng chọn lọc phân loại hồ sơ ứng viên dựa vào yêu cầu tuyển dụng, mô tả công việc vị trí đó, lực kinh nghiệm thể hồ sơ Thời gian dự kiến cho việc chọn lọc hồ sơ ứng viên ngày sau kết thúc tiếp nhận hồ sơ Việc sàng lọc hồ sơ ứng viên tiến hành dựa tiêu chuẩn chung Sau chọn lọc ứng viên tiềm nhất, chuyên viên tuyển dụng lên kế hoạch vấn nội dung, thời gian, thành phần hội đồng vấn, thông báo cho ứng viên thời gian phòng vấn thông qua mail gọi điện thông báo cho ứng viên trước vấn ngày.Tiến hành vấn trực tiếp chuẩn bị đủ nội dung cần thiết Chủ tịch Hội đồng vấn bà Bùi Thị Hương- Giám đốc điều hành nhân - hành đối ngoại Vinamilk Đối với vị trí Trưởng bán hàng vùng (Ngành kem) nội dung câu hỏi vấn thường kỹ chuyên môn liên quan đến vị trí công việc, kỹ mềm giao tiếp, kỹ giám sát, điều phối họ đánh giá cao hiểu biết ứng viên công ty; qua hội đồng vấn đáng giá mức độ phù hợp ứng viên với vị trí ứng tuyển Sau ứng viên qua vòng vấn chuyên sâu tiến hành kiểm tra tư cách trả lời trắc nghiệm câu hỏi IQ, EQ chuyên viên tuyển dụng chuyên gia chuẩn bị từ trước Kiểm tra tư giúp hội đồng tuyển dụng đánh giá tố chất, phẩm chất ứng viên, tiềm ứng viên sau Thông qua vấn tìm hiểu động tìm việc ứng viên, kiểm tra kiến thức chuyên môn, khả ứng phó, giao tiếp, cam kết làm việc lâu dài Nếu thấy ứng viên đạt tiêu chuẩn công ty tiến hành cho họ thử việc Sau thời gian thử việc phòng nhân đánh giá lực ứng viên định kí hợp đồng lao động với ứng viên nghỉ việc không đạt yêu cầu Quy trình thực công tác đánh giá ứng viên (vị trí: trưởng bán hàng vùng) Công ty Vinamilk đánh giá ứng viên nhiều phương pháp khác vị trí công việc khác Với Trưởng bán hàng vùng công ty Các ứng viên dự tuyển vào làm nhân viên bán hàng đánh giá qua ngoại hình (ngoại hình ưa nhìn) khả giao tiếp ứng viên hết trực trình làm việc 15 Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 Đối với nhân viên kỹ thuật, vị trí quản lý việc đánh giá tổ chức phức tạp sau có kết vòng lạo hồ sơ, thi tuyển, vấn công ty có bảng kết ứng viên qua bảng kết công ty bắt đầu sử dụng phương pháp so sánh căp , đánh giá 360 độ, sử dụng tiêu thức đánh giá cho điểm tiêu thức để đánh giá ứng viên Cụ thể ta phân tích số vị trí tuyển dụng để thấy rõ quy trình đánh giá ứng viên vinamilk Ví dụ vị trí tuyển dụng: Trưởng bán hàng vùng (ngành hàng kem) Vòng 1: Sàng lọc hồ sơ Các yêu cầu tuyển dụng vòng lọc hồ sơ:  Trình độ học vấn chuyên môn - Tốt nghiệp Đại học quy - Chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh, Kinh Tế, Marketing… - Tin học: chứng tin học văn phòng  Kinh nghiệm: - Tối thiểu năm kinh nghiệm bán hàng công ty đa quốc gia/công ty có qui mô lớn ngành hàng tiêu dùng nhanh/ngành hàng sữa, thực phẩm - Có năm kinh nghiệm làm vị trí tương đương Các kỹ nghề nghiệp  Kỹ chuyên môn  - Lập kế hoạch triển khai hoạt động kinh doanh Quản lý, điều hàng kiểm tra hoạt động kinh doanh Xây dựng quản lý hệ thống phân phố Có kiến thức tốt phân tích tài Có kiến thức hệ thống bán hàng/kênh phân phối/ ngành hàng Kỹ tổng quát Kỹ giao tiếp Kỹ đàm phán Kỹ trình bày thuyết phục 16 Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 - Kỹ chăm sóc khách hàng Kỹ dẫn dắt đội ngũ Kỹ giải vấn đề  Cách trình bày hồ sơ - Không có lỗi tả ngữ pháp Rõ ràng, rành mạch, sách Vòng 2: Thi tuyển: Làm kiểm tra máy tính Bài kiểm tra công ty đưa kiểm tra IQ,EQ,tiếng anh kiến thức xã hội Sau ứng viên làm kiểm tra xong, công ty đánh giá kết kiểm tra mỗi ứng viên dựa vào mẫu phiếu đánh giá sau: PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN Họ tên ứng viên: Vị trí tuyển: Tiêu thức Độ quan trọng IQ 0.2 EQ 0.2 Ngoại ngữ 0.3 Kiến thức xã hội 0.3 Tổng Điểm Tổng điểm quan trọng Sau làm kiểm tra,10 ứng viên có số điểm cao lựa chọn vào vòng vòng vấn Vòng 3: Phỏng vấn trực tiếp 10 ứng viên vào vòng vấn nhà tuyển dụng hỏi câu hỏi đặt nhiều tình để quan sát kỹ năng, điểm mạnh hạn chế ứng viên Những câu hỏi nhà tuyển dụng đưa chuẩn bị sẵn kèm theo đánh giá nhà tuyển dụng ứng viên Cùng với quan sát bề ứng viên với đặc trưng tính cách mà cá nhân thể Kết hợp câu trả lời với kinh 17 Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 nghiệm người làm công tác tuyển dụng có bảng kết đánh giá ứng viên cụ thể chi tiết Danh sách câu hỏi nhà tuyển dụng chuẩn bị sẵn câu trả lời nhà tuyển dụng đánh giá cao  Qua câu trả lời ứng viên nhà tuyển dụng xác định lực kỹ ứng viên Từ nhà tuyển dụng có đánh giá cho ứng viên Qua xác định ứng viên xuất sắc, đạt kết cao nhất, vào kết công ty định lựa chọn ứng viên phù hợp với công việc công ty • Bảng tiêu chí đánh giá vòng vấn ứng viên: Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Vinamilk Phòng Nhân Số: …/NS PHIẾU ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN ỨNG VIÊN Thời gian tuyển dụng: I THÔNG TIN ỨNG VIÊN Họ tên ứng viên: Vị trí tuyển dụng:Trưởng bán hàng vùng (Ngành kem) – Mã II ĐÁNH GIÁ Thang điểm đánh giá TT Các tiêu chí Khả giám sát, quản lý điều phối Kiến thức chuyên môn Khả ngoại ngữ Yếu 0-1 18 TB 1-2 Khá 2-3 Tốt 3-4 Ghi Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 Kiến thức hiểu biết xã hội Ngoại hình Tính cam kết Tính trực Khả tư giải vấn đề Nhận xét người vấn: Ưu điểm: Nhược điểm: Kết luận: ……………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………… ………… Người vấn (Ký ghi rõ họ tên) Những sai lầm đánh giá ứng viên công ty: 19 Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 Vị trí tuyển dụng: Trưởng bán hàng vùng (Ngành hàng kem) Đánh giá hồ sơ sơ loại: - Với vị trí cần tuyển Trưởng bán hàng vùng (Ngành hàng kem), công ty chưa xác định tiêu chí đánh giá cụ thể cho ứng viên Các tiêu chí đánh giá mang tính tổng quát chung chung Điều khiến trình sàng lọc hồ sơ chưa thực hiệu - Ví dụ: tiêu chí đánh giá hồ sơ ứng viên: • Tiếng anh: TOEIC 550, giao tiếp • Kỹ tin học văn phòng: từ trở lên • - Một số tiêu chí đánh giá ứng viên chưa phù hợp - Ví dụ: Với vị trí cần tuyển Trưởng bán hàng vùng (Ngành hàng kem) – vị trí quản lý cấp trung, có tính giám sát, điều phối nhiều công việc cần tiêu chí đánh giá kỹ như: kỹ giám sát, quản lý; kỹ điều phối dẫn dắt - Thứ tự ưu tiên tiêu chí đánh giá chưa hợp lý: Việc xếp tiêu chí đánh giá không hợp lý ảnh hưởng nhiều tới chất lượng trình sàng lọc hồ sơ Với mỗi vị trí cần tuyển nên xác định yếu tố quan trọng công việc từ xây dựng xếp tiêu chí cách phù hợp - Với vị trí trưởng bán hàng vùng (Ngành kem) cần để tiêu chí đánh giá tính trực lên chịu áp lực công việc cao Kiểm tra vòng 2: EQ, IQ - Việc kiểm tra máy tính IQ, EQ, kiến thức chung, tiếng anh có ưu điểm tiết kiệm thời gian, chi phí sàng lọc nhiều ứng viên tiềm Tuy nhiên, việc kiểm tra máy mang tính đại trà, không hướng đến đối tượng cụ thể vị trí trưởng bán hàng ngân hàng câu hỏi máy mang tính mang tính chung chung cho tất đối tượng vấn đề liên quan đến chuyên môn chưa tập trung nhiều Phỏng vấn  Tác động hào quang: Khi nhà tuyển dụng có ấn tượng tốt với đặc điểm ứng viên cho đặc điểm khác 20 Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 Đối với Trưởng bán hàng, ứng viên vấn ăn mặc chuyên nghiệp, có phong thái tự tin, nhà tuyển dụng để ý đến yếu tố ngoại hình cho ứng viên chuyên nghiệp mà quên việc đánh giá yếu tố khác theo tiêu chuẩn tuyển dụng như: kỹ giao tiếp, kỹ xử lý tình huống… Ứng viên có ngoại hình phong thái tốt ưu tiên cho vị trí nhân viên bán hàng, nhiên kỹ giao tiếp, thuyết phục khách hàng,…của ứng viên chưa thể rõ ràng Nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên nên không đánh giá lực ứng viên, dẫn đến việc lựa chọn ứng viên không phù hợp cho vị trí nhân viên bán hàng công ty  Tác động tương phản: Trong đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng thường so sánh ứng viên với mà quên việc so sánh ứng viên với tiêu chuẩn tuyển dụng Đối với vị trí nhân viên bán hàng, ứng viên có ngoại hình ưa nhìn, kỹ làm việc nhóm tốt ứng viên Tuy nhiên tiểu chuẩn tuyển dụng mà công ty đặt cho vị trí ưu tiên khả giám sát, điều phối, xử lý tình kỹ giao tiếp, thuyết phục khách hàng tốt Vì vậy, nhà tuyển dụng không dựa tiêu chuẩn tuyển dụng chọn ứng viên tốt ứng viên vấn nhiên ứng viên lại không đáp ứng yêu cầu công việc vị trí  Sai sót nhân bản: Ứng viên vấn cho vị trí nhân viên bán hàng, trình vấn, nhà tuyển dụng thấy ứng viên có quê quán với có tương đồng tính cách… nên có thiện cảm với ứng viên Công ty cần tuyển Trưởng bán hàng có khả giám sát, quản lý, điều phối tốt, số nhà tuyển dụng giám sát bán hàng có thiện cảm với ứng viên tương đồng tính cách Tuy nhiên tiêu chuẩn tuyển dụng cần ứng viên có tính cách khác biệt, bổ sung hạn chế nhằm nâng cao hiệu làm việc nhóm Mặc dù lực ứng viên chưa đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng, nhà tuyển dụng định lựa chọn ứng viên dựa vào thiện cảm Công ty không tìm ứng viên phù hợp cho vị trí nhân viên bán hàng  Sự dập khuôn máy móc Các nhà tuyển dụng đưa vài tiêu chí đánh giá máy móc cho vị trí Trưởng bán hàng: Là người giám sát, điều phối nên không cần sáng tạo công việc 21 Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 Một số sai lầm khác:  Quá tập trung vào kỹ chuyên môn Kỹ chuyên môn điều kiện cần có mỗi ứng viên Ứng viên có thành tích làm việc xuất sắc khứ đáng người để công ty xem xét tiếp nhận Tuy nhiên, dựa tiêu chí chưa đủ Một nhân viên kinh doanh đạt doanh số cao công ty lớn chưa đạt thành tích tương tự làm việc cho công ty nhỏ không tên tuổi  Tuyển người quen biết Để tiết kiệm thời gian chi phí, nhà quản lý thường sử dụng mối quan hệ riêng tuyển dụng thông qua mối quan hệ nhân viên tại, sai lầm phổ biến mối quan hệ cá nhân có nhiều ảnh hưởng tốt lẫn xấu tới tập thể người lao động Đã có nhiều trường hợp nhiều người có chức cao Vinamilk sử dụng chức danh mối quan hệ để đưa người thân vào làm việc công ty lên vị trí cao công ty  Quá xem trọng cấp Các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp thường nhìn vào thành tích cá nhân, đánh giá ứng viên cách đếm số lượng cấp mà họ có Những ứng viên có “bề dày” cấp thường ứng viên thiếu kinh nghiệm họ dành phần lớn thời gian cho việc học hành va chạm với thực tế Tuy nhiên, với số lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn cao cấp có vai trò quan trọng, chứng tỏ ứng viên đủ trình độ để đảm nhiệm yêu cầu công việc Biện pháp tránh sai lầm đánh giá ứng viên - Xây dựng xác định tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể xếp thứ tự ưu tiên đánh giá hợp lý - Đánh giá khách quan bám sát vào mục tiêu, tiêu chí tuyển dụng từ ban đầu Tránh đánh giá ứng viên dựa yếu tố mà cần phải đánh giá khách quan theo tiêu chuẩn tuyển dụng Ấn tượng ban đầu người quan trọng, 22 Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 lúc xác Do đó, ứng viên, bạn nên tìm hiểu thật kỹ đưa đánh giá.Thay nhìn nhận ứng viên khía cạnh bật nhà tuyển dụng cần quan sát, đánh giá ứng viên qua khía cạnh khác hành vi, cách ứng xử, biểu hiện, trạng thái, lực, kỹ ứng viên, đánh giá ghi nhận quy trình độ lực thực ứng viên, chẳng hạn kiến thức, kỹ kinh nghiệm - Không nên sử dụng hình thức đánh giá thiếu khách quan mang tính áp đặt So sánh ứng viên với sai lầm mà nhà tuyển dụng Vinamilk thường gặp phải Thay so sánh ứng viên, người vấn cần so sánh ứng viên với tiêu chuẩn tuyển dụng, đánh giá lực, kỹ ứng viên đáp ứng yêu cầu công ty để chọn người phù hợp nhất, tốt với công việc Bản thân người vấn cần tập trung vào khả năng, lực vào ứng viên thể được, từ dựa vào tiêu chuẩn tuyển dụng để đưa đánh giá xác - Xu hướng tự nhiên người thích người giống thân họ Nhưng người vấn không nên để xu hướng cản trở việc lựa chọn tuyển dụng nhân viên tài giỏi Đừng cho ứng viên điểm cao họ giống Khi vấn bạn nên đánh giá ứng viên dựa vào lực họ yêu cầu công việc mong muốn thiên cảm tính Thay tập trung đánh giá điểm tương đồng ứng viên với thân tập trung vào phản hồi kỹ ứng viên để đưa đánh giá ứng viên xác đánh giá chủ quan Bởi đánh giá xác giúp bạn tuyển người giao việc Người vấn nên tập trung chủ yếu vào yếu tố “khả năng” Tránh xem xét yếu tố không liên quan đến công việc đưa đánh giá Muốn làm tốt việc này, bước chuẩn bị tuyển dụng, bạn cần xác định rõ yêu cầu ứng viên thời gian làm việc, kinh nghiệm, cấp, tính cách phong cách làm việc 23 Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 KẾT LUẬN Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào, hoạt động lĩnh vực thực chức nhiệm vụ thiếu nguồn nhân lực Vấn đề quản trị nhân lực có hiệu vấn đề phức tạp khó khăn nhà quản trị Một doanh nghiệp tạo ưu cạnh tranh có giải pháp sử dụng nguồn nhân lực khác cách hợp lý cho mỗi yêu cầu quản trị nhân Công tác tuyển dụng nhân khâu công tác quản trị nhân sự, cung cấp “ đầu vào” cho trình Bởi hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân vấn đề cấp thiết doanh nghiệp để có nguồn lao động có chất lượng sử dụng hiệu 24 [...]... hàng,…của ứng viên chưa được thể hiện rõ ràng Nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên như vậy nên không đánh giá đúng năng lực của ứng viên, dẫn đến việc lựa chọn ứng viên không phù hợp cho vị trí nhân viên bán hàng của công ty  Tác động tương phản: Trong khi đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng thường so sánh các ứng viên với nhau mà quên đi việc so sánh ứng viên với tiêu chuẩn tuyển dụng Đối với vị trí nhân viên. .. giống như mình Khi phỏng vấn bạn nên đánh giá ứng viên dựa vào năng lực của họ và yêu cầu của công việc hơn là những mong muốn thiên về cảm tính của mình Thay vì tập trung đánh giá những điểm tương đồng của ứng viên với bản thân thì hãy tập trung vào những phản hồi và kỹ năng của ứng viên để đưa ra đánh giá ứng viên chính xác hơn là đánh giá chủ quan Bởi vì một đánh giá chính xác sẽ giúp bạn tuyển đúng... 01 nghiệm của những người làm công tác tuyển dụng sẽ có bảng kết quả đánh giá ứng viên cụ thể và chi tiết nhất Danh sách câu hỏi được nhà tuyển dụng chuẩn bị sẵn và những câu trả lời sẽ được nhà tuyển dụng đánh giá cao  Qua những câu trả lời của ứng viên nhà tuyển dụng có thể xác định được năng lực cũng như những kỹ năng của ứng viên Từ đó nhà tuyển dụng có những đánh giá cho từng ứng viên Qua đó xác... IQ,EQ,tiếng anh và kiến thức xã hội Sau khi ứng viên làm bài kiểm tra xong, công ty sẽ đánh giá kết quả bài kiểm tra của mỗi ứng viên dựa vào mẫu phiếu đánh giá sau: PHIẾU ĐÁNH GIÁ ỨNG VIÊN Họ tên ứng viên: Vị trí tuyển: Tiêu thức Độ quan trọng IQ 0.2 EQ 0.2 Ngoại ngữ 0.3 Kiến thức xã hội 0.3 Tổng 1 Điểm Tổng điểm quan trọng Sau khi làm bài kiểm tra,10 ứng viên có số điểm cao nhất sẽ được lựa chọn... đó xác định được những ứng viên xuất sắc, đạt kết quả cao nhất, căn cứ vào kết quả này công ty sẽ quyết định lựa chọn những ứng viên nào phù hợp nhất với công việc của công ty • Bảng tiêu chí đánh giá vòng phỏng vấn ứng viên: Công ty Cổ phần sữa Việt Nam - Vinamilk Phòng Nhân sự Số: …/NS PHIẾU ĐÁNH GIÁ PHỎNG VẤN ỨNG VIÊN Thời gian tuyển dụng: I THÔNG TIN ỨNG VIÊN Họ và tên ứng viên: Vị trí... nhân, đánh giá ứng viên bằng cách đếm số lượng bằng cấp mà họ có Những ứng viên có “bề dày” bằng cấp thường là những ứng viên thiếu kinh nghiệm vì họ dành phần lớn thời gian cho việc học hành hơn là va chạm với thực tế Tuy nhiên, với một số lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn cao thì bằng cấp có vai trò rất quan trọng, chứng tỏ ứng viên đủ trình độ để đảm nhiệm yêu cầu công việc 5 Biện pháp tránh sai lầm khi đánh. .. chính xác Do đó, đối với mọi ứng viên, bạn đều nên tìm hiểu thật kỹ càng rồi hãy đưa ra đánh giá. Thay vì chỉ nhìn nhận ứng viên ở một khía cạnh nào đó nổi bật thì nhà tuyển dụng cần quan sát, đánh giá ứng viên qua các khía cạnh khác như hành vi, cách ứng xử, biểu hiện, trạng thái, năng lực, kỹ năng của ứng viên, đánh giá ghi nhận được sẽ quy về trình độ năng lực thực sự của ứng viên, chẳng hạn kiến thức,... ghi rõ họ tên) 4 Những sai lầm khi đánh giá ứng viên tại công ty: 19 Tuyển dụng nhân lực – nhóm 01 Vị trí tuyển dụng: Trưởng bán hàng vùng (Ngành hàng kem) Đánh giá hồ sơ sơ loại: - Với vị trí cần tuyển là Trưởng bán hàng vùng (Ngành hàng kem), công ty chưa xác định được các tiêu chí đánh giá cụ thể cho ứng viên Các tiêu chí đánh giá mang tính tổng quát và còn chung chung Điều đó khi n quá trình sàng... thức, kỹ năng hoặc kinh nghiệm - Không nên sử dụng những hình thức đánh giá thiếu khách quan và mang tính áp đặt So sánh giữa các ứng viên với nhau là sai lầm cơ bản mà các nhà tuyển dụng Vinamilk thường gặp phải Thay vì so sánh giữa các ứng viên, người phỏng vấn cần so sánh ứng viên với các tiêu chuẩn tuyển dụng, đánh giá năng lực, kỹ năng của ứng viên đáp ứng được bao nhiêu yêu cầu của công ty để chọn... để đảm nhiệm yêu cầu công việc 5 Biện pháp tránh sai lầm khi đánh giá ứng viên - Xây dựng và xác định các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể và sắp xếp các thứ tự ưu tiên đánh giá hợp lý - Đánh giá khách quan và bám sát vào mục tiêu, tiêu chí tuyển dụng ngay từ ban đầu Tránh đánh giá ứng viên chỉ dựa trên một yếu tố mà cần phải đánh giá khách quan theo tiêu chuẩn tuyển dụng Ấn tượng ban đầu về một con
- Xem thêm -

Xem thêm: Những sai lầm khi đánh giá ứng viên, Những sai lầm khi đánh giá ứng viên, Những sai lầm khi đánh giá ứng viên, Tuyển dụng nhân lực, Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân lực, Quy trình tuyển dụng VINAMILK, Quy trình thực hiện công tác đánh giá ứng viên (vị trí: trưởng bán hàng vùng), Những sai lầm khi đánh giá ứng viên tại công ty: