Lưu ý khi đánh giá ứng viên tại công ty cổ phần Trường Hải Auto

Lưu ý khi đánh giá ứng viên tại công ty cổ phần Trường Hải Auto.I, Cơ sở lí thuyết1. Khái niệm: Khái niệm tuyển dụng nhân lực:Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Khái niệm đánh giá ứng viên:Việc đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu của doanh nghiệp đối với từng vị trí, do đó đánh giá ứng viên là việc tổng hợp kết quả có trọng số quá trình đánh giá các mặt khác nhau của ứng viên. Việc xác định trọng số dựa trên mức độ quan trọng của các yếu tố đánh giá đối với từng công việc cần tuyển, và cách thức nhìn nhận của doanh nghiệp đối với các phương thức đánh giá.2. Vai tròĐánh giá ứng viên có vai trò rất quan trọng đối với tuyển dụng nhân lực. Nhờ có đánh giá ứng viên mà nhà tuyển dụng có thể tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng là những người đã được tổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau. Nhìn vào kết quả đánh giá đó, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng tìm ra được ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc cần tuyển để doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng.Có thể thấy đánh giá ứng viên là một bước rất quan trọng và cần được chú ý trong tuyển dụng nhân lực. Vì nếu không nghiêm túc đánh giá đúng về ứng viên thì kết quả đánh giá sẽ sai lệch dẫn tới doanh nghiệp có thể ra quyết định tuyển dụng sai lầm: tuyển ứng viên không phù hợp với vị trí cần tuyển mà bỏ qua những ứng viên phù hợp. Điều này gây tổn hại rất lớn cho doanh nghiệp, mức độ nặng nhẹ phụ thuộc vào vị trí cần tuyển đó quan trọng như thế nào với doanh nghiệp. Và ngược lại nếu quá trình đánh giá tốt, nghiêm túc thì kết quả đánh giá từng ứng viên sẽ chính xác và doanh nghiệp sẽ lựa chọn được ứng viên phù hợp để bổ sung vào lực lượng lao động cần thiết giúp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.Tóm lại đánh giá ứng viên quyết định lớn kết quả tuyển dụng của doanh nghiệp cho nên cần lưu ý trong quá trình đánh giá để tránh những sai sót không đáng có.3. Quy trình đánh giá ứng viên:Việc đánh giá ứng viên được tiến hành thông qua nhiều bước, cụ thể như sau:+ Đánh giá lý lịch ứng viên: Xem xét bố cục: Giúp bạn biết nhiều về khả năng của ứng viên trong việc tổ chức, giao tiếp với nhiều dữ kiện một cách có hiệu quả. Bản lý lịch viết cản thận, bố cục tốt thường không quá hai trang. Điều cần quan tâm là các thông tin được trình bày có lô gic và dễ hiểu? Đọc thông tin: Xem xét những thông tin về năng lực và kinh nghiệm làm việc của ứng viên có đáp ứng yêu cầu tuyển dụng? Bản lý lịch có đem lại cho bạn những hình dung về nhân cách ứng viên? Xử lý những điều thiếu nhất quán hoặc khoảng trống thời gian trong bản lý lịch: Cần xem xét cẩn thận việc ứng viên nắm bắt thành tựu, học vấn ứng viên theo trình độ thời gian, những khoảng trống thời gian không được đề cập….Những thông tin có giải thích được khoảng thời gian đó không? Hãy để ứng viên có cơ hội giải thích những hoài nghi đó và chuẩn bị sẵn sàng loạt câu hỏi giúp làm sáng tỏ những điểm thiếu nhất quán ấy.+ Đánh giá năng lực, trình độ ứng viên:Bước đánh giá này là một bước hết sức quan trọng trong công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân sự. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được các ứng viên phù hợp với các công việc trong tổ chức, chính vì vậy việc đánh giá trình độ sẽ giúp trả lời câu hỏi ứng viên đó có trình độ ra sao? Trình độ của ứng viên đó có phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra hay không?Nhờ bước đánh giá này mà công tác tuyển dụng được tiến hành một cách hiệu quả và đúng mục đích. Bước đánh giá năng lực, trình độ ứng viên thường được tiến hành thông qua việc thực hiện các bài kiểm tra như: trình độ Tiếng Anh, chuyên môn, IQ…+ Đánh giá các kỹ năng ứng viên:Bước đánh giá này thường được các nhà tuyển dụng thực hiện trong vòng phỏng vấn trực tiếp ứng viên. Thông qua các câu hỏi ứng xử, các nhà tuyển dụng sẽ đánh giá xem ứng viên đó có những kỹ năng cần thiết cho công việc của mình trong tương lai hay không. Hiện nay, bước đánh giá này ngày càng được chú trọng bởi vì bên cạnh trình độ, kiến thức nền tảng thì những kỹ năng cần thiết cho mỗi nghề nghiệp như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng xử lý tình huống….sẽ giúp các ứng viên làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn trong công việc tương lai của mình.4, Các phương pháp đánh giá ứng viên+ Phương pháp đánh giá phi ngôn ngữLà phương pháp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên qua thái độ ứng xử, ngôn ngữ cơ thể của họ khi phỏng vấn (những tiêu chí này không thể lượng hóa được bằng điểm chính xác). Các hành vi phi ngôn ngữ sẽ tiết lộ thái độ, quan điểm, mối quan tâm và phương pháp làm việc của ứng viên. Chúng giúp cho nhà tuyển dụng có thể đánh giá các phẩm chất như: Các kỹ năng làm việc Các tính cách cần thiết để thành công trong công việc Sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệpMột số điểm mà nhà tuyển dụng quan tâm ở các ứng viên về việc thể hiện thái độ trong phỏng vấn: Tư thế và dáng điệu ngồi Bắt tay Quần áo và phục trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI MỞ ĐẦU Đối với doanh nghiệp, công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng Nó thỏa mãn nhu cầu sử dụng bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực quy trình tiến hành qua nhiều bước, đánh giá ứng viên bước quan trọng cần ý Nếu đánh giá không ứng viên, công ty đưa định sai lầm tuyển dụng Vì vậy, với vị trí tuyển dụng, công ty cần lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá lực thái độ ứng viên,từ tuyển dụng ứng viên phù hợp với mong muốn công ty Sớm nhận thức điều này, nhiều công ty áp dụng có Công ty cổ phần ô tô Trường Hải auto thành công xây dựng phương pháp đánh giá ứng viên phù hợp vị trí công việc khác Chính nhóm lựa chọn công ty Trường Hải Auto quy trình đánh giá ứng viên để phân tích cho đề tài thảo luận: “ Lưu ý đánh giá ứng viên” Trong làm nhiều hạn chế thiếu sót mong cô giáo sửa chữa để nhóm hoàn thiện I, Cơ sở lí thuyết Khái niệm: * Khái niệm tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp * Khái niệm đánh giá ứng viên: Việc đánh giá ứng viên dựa yêu cầu doanh nghiệp vị trí, đánh giá ứng viên việc tổng hợp kết có trọng số trình đánh giá mặt khác ứng viên Việc xác định trọng số dựa mức độ quan trọng yếu tố đánh giá công việc cần tuyển, cách thức nhìn nhận doanh nghiệp phương thức đánh giá Vai trò Đánh giá ứng viên có vai trò quan trọng tuyển dụng nhân lực Nhờ có đánh giá ứng viên mà nhà tuyển dụng tổng hợp kết nhìn nhận ứng viên tham gia trình tuyển dụng doanh nghiệp Các ứng viên lại vòng vấn cuối người tổng hợp kết đánh giá có sử dụng phương pháp tuyển chọn khác Nhìn vào kết đánh giá đó, nhà tuyển dụng dễ dàng tìm ứng viên phù hợp với vị trí công việc cần tuyển để doanh nghiệp định tuyển dụng Có thể thấy đánh giá ứng viên bước quan trọng cần ý tuyển dụng nhân lực Vì không nghiêm túc đánh giá ứng viên kết đánh giá sai lệch dẫn tới doanh nghiệp định tuyển dụng sai lầm: tuyển ứng viên không phù hợp với vị trí cần tuyển mà bỏ qua ứng viên phù hợp Điều gây tổn hại lớn cho doanh nghiệp, mức độ nặng nhẹ phụ thuộc vào vị trí cần tuyển quan trọng với doanh nghiệp Và ngược lại trình đánh giá tốt, nghiêm túc kết đánh giá ứng viên xác doanh nghiệp lựa chọn ứng viên phù hợp để bổ sung vào lực lượng lao động cần thiết giúp thực mục tiêu doanh nghiệp Tóm lại đánh giá ứng viên định lớn kết tuyển dụng doanh nghiệp cần lưu ý trình đánh giá để tránh sai sót không đáng có Quy trình đánh giá ứng viên: Việc đánh giá ứng viên tiến hành thông qua nhiều bước, cụ thể sau: + Đánh giá lý lịch ứng viên: - Xem xét bố cục: Giúp bạn biết nhiều khả ứng viên việc tổ chức, giao tiếp với nhiều kiện cách có hiệu Bản lý lịch viết cản thận, bố cục tốt thường không hai trang Điều cần quan tâm thông tin trình bày có lô gic dễ hiểu? - Đọc thông tin: Xem xét thông tin lực kinh nghiệm làm việc ứng viên có đáp ứng yêu cầu tuyển dụng? Bản lý lịch có đem lại cho bạn hình dung nhân cách ứng viên? - Xử lý điều thiếu quán khoảng trống thời gian lý lịch: Cần xem xét cẩn thận việc ứng viên nắm bắt thành tựu, học vấn ứng viên theo trình độ thời gian, khoảng trống thời gian không đề cập….Những thông tin có giải thích khoảng thời gian không? Hãy để ứng viên có hội giải thích hoài nghi chuẩn bị sẵn sàng loạt câu hỏi giúp làm sáng tỏ điểm thiếu quán + Đánh giá lực, trình độ ứng viên: Bước đánh giá bước quan trọng công tác đánh giá ứng viên tuyển dụng nhân Mục đích tuyển dụng tuyển ứng viên phù hợp với công việc tổ chức, việc đánh giá trình độ giúp trả lời câu hỏi ứng viên có trình độ sao? Trình độ ứng viên có phù hợp với yêu cầu công việc đặt hay không? Nhờ bước đánh giá mà công tác tuyển dụng tiến hành cách hiệu mục đích Bước đánh giá lực, trình độ ứng viên thường tiến hành thông qua việc thực kiểm tra như: trình độ Tiếng Anh, chuyên môn, IQ… + Đánh giá kỹ ứng viên: Bước đánh giá thường nhà tuyển dụng thực vòng vấn trực tiếp ứng viên Thông qua câu hỏi ứng xử, nhà tuyển dụng đánh giá xem ứng viên có kỹ cần thiết cho công việc tương lai hay không Hiện nay, bước đánh giá ngày trọng bên cạnh trình độ, kiến thức tảng kỹ cần thiết cho nghề nghiệp như: kỹ giao tiếp, kỹ quản lý thời gian, kỹ xử lý tình huống….sẽ giúp ứng viên làm việc hiệu sáng tạo công việc tương lai 4, Các phương pháp đánh giá ứng viên + Phương pháp đánh giá phi ngôn ngữ Là phương pháp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên qua thái độ ứng xử, ngôn ngữ thể họ vấn (những tiêu chí lượng hóa điểm xác) Các hành vi phi ngôn ngữ tiết lộ thái độ, quan điểm, mối quan tâm phương pháp làm việc ứng viên Chúng giúp cho nhà tuyển dụng đánh giá phẩm chất như: - Các kỹ làm việc - Các tính cách cần thiết để thành công công việc - Sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Một số điểm mà nhà tuyển dụng quan tâm ứng viên việc thể thái độ vấn: - Tư dáng điệu ngồi - Bắt tay - Quần áo phục trang - Sự ý ánh mắt - Biểu khuôn mặt hành vi phi ngôn ngữ + Phương pháp 360 độ Là phương pháp đánh giá khách quan (dựa ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau), công qua nhận định tất kỹ ứng viên qua đánh giá nhiều người, nhìn toàn cảnh công minh với kết tuyển dụng ứng viên Phương pháp 360 độ lại trừ yếu tố thiên vị, cảm xúc cá nhân người việc đánh giá ứng viên, đồng thời người đnahs giá nhìn nhận đa chiều vị trí, kết công việc thân mắt người xung quanh Để thực phương pháp cần: - Xây dựng tiêu chí đánh giá phù hợp với vị trí tuyển dụng Đây bước quan trọng phương pháp Để người trực tiếp tuyển dụng tự đưa tự thống tiêu chí đánh giá sở hướng dẫn doanh nghiệp - Chuẩn bị điều kiện đánh giá: để đánh giá 360 độ thực hiệu yêu cầu thân người tham gia phải có đầy đủ thông tin người đánh giá hiệu quy mô vừa phải (từ – người) Nếu áp dụng phương pháp doanh nghiệp phải có minh bạch truyền tải thông tin đảm bảo phận khác hiểu hay biết thông tin đầy đủ công việc ứng viên đánh giá - Thực phân tích kết đánh giá Đánh giá 360 độ phương pháp nhóm nhỏ hay tổ chức có quy mô không lớn có đồng thuận cao tính chất công việc nên áp dụng Đó phương pháp cho phép bạn nhìn nhận có kế hoạch phát triển nhân xác + Phương pháp thang điểm có trọng số Là phương pháp cho phép nhà tuyển dụng có nhiều lựa chọn việc thiết kế mô hình đánh giá, xem xét tiêu chí đánh giá, cho điểm xếp hạng dựa thang đánh giá xây dựng từ trước Thang đánh giá (thang điểm) gồm bậc xếp hạng từ thấp tới cao Việc xác định trọng số dựa mức độ quan trọng yếu tố đánh giá công việc cần tuyển , cách thức nhìn nhận doanh nghiệp phương thức đánh giá Việc tiêu chuẩn hoá thang điểm cho phép kết xếp hạng dễ dàng so sánh đối chiếu Mọi ứng viên phải trải qua trình đánh với tiêu chí thang điểm nhau, tạo b́nh đẳng việc đánh giá ứng viên Các bước Bước : xác định tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá ứng viên xuất phát từ tiêu chuẩn tuyển dụng thông thường có tiêu chuẩn tuyển dụng , nhà tuyển dụng xác định có nhiêu tiêu chuẩn đánh giá ứng viên Bước : xác định trọng số cho tiêu chí Trọng số phản ánh mức độ quan trọng tiêu chuẩn tổng thể Vì tùy thuộc vị trí cần tuyển , tùy thuộc yêu cầu doanh nghiệp đặt vị trí giai đoạn để xác định trọng số cho phù hợp Bước : xác định thang điểm Các nhà tuyển dụng chọn thang điểm sau 1-5 , 1-7 , 19, 1-10,… Bước : tiến hành đánh giá ứng viên Nhà tuyển dụng nghiên cứu mức độ đáp ứng yêu cầu ứng viên tiêu chuẩn tùy thuộc mức độ đáp ứng yêu cầu , tiêu chuẩn chọn mức điểm Sau tổng hợp điểm có số điểm ứng viên làm sở cho việc xếp thứ tự ưu tiên để lựa chọn Bước : xếp thứ tự ứng viên Dựa kết đánh giá ứng viên tổng hợp từ phương pháp lựa chọn, nhà tuyển dụng có sở xếp thứ tự ưu tiên cho ứng viên để lựa chọn ứng viên phù hợp + Phương pháp so sánh cặp : theo phương pháp này, cặp tiêu chuẩn tuyển dụng so sánh với theo quy định : - Nếu tiêu chí có tầm quan trọng tương đượng tiêu chí điểm - Nếu tiêu chí quan trọng hơn, tiêu chí điểm, tiêu chí quan trọng điểm - Nếu tiêu chí quan trọng hẳn, tiêu chí điểm, tiêu chí quan trọng hẳn điểm Cộng tất điểm lại tổng điểm tiêu chuẩn Một số sai lầm cần tránh đánh giá ứng viên: Trong thực tế, có nhiều cố gắng để đánh giá ứng viên khách quan, công xác bảo đảm tuyển dụng đủ số lượng, chất lượng thời điểm cần, nhiên nhà tuyển dụng gặp sai lầm đánh giá ứng viên sau: + Tác động “hào quang” Sai lầm xảy đặc điểm ứng viên lấn át đặc điểm khác Khi đó, nhà tuyển dụng có ấn tượng tốt với đặc điểm ứng viên cho đặc điểm khác ứng viên tương tự vậy, dẫn đến có nững đánh giá cao ứng viên cho ứng viên người phù hợp Ví dụ nhân viên thường làm trễ, người khác phải làm giúp việc Giám đốc biết điều đánh giá cao nhân viên giám đốc thích biết thường làm việc đạt hiệu cao Vì vậy, để phòng tránh sai lầm này, nhà tuyển dụng cần bám sát tiêu chuẩn tuyển dụng hướng dẫn đánh giá ứng viên để tránh tác động “hào quang” + Tác động tương phản Tác động tương phản (trái ngược) cách đánh giá cá nhân chịu ảnh hưởng so sánh với người khác Cần lưu ý, so sánh ứng viên với nhau, nhà tuyển dụng có ứng viên tốt nhất, nhiên tốt chưa đạt đến yêu cầu doanh nghiệp vị trí tốt bỏ xa yêu cầu vị trí, nghĩa chưa phù hợp Ví dụ vấn, hai người trình bày trước nói vấp váp, lúng túng, quên trước quên sau, người thứ ba tự tin trình bày lưu loát hơn, nhà tuyển dụng cho điểm người thứ ba cao cho dù nội dung trình bày chưa tốt hai người trước Vì để tránh sai lầm này, nhà tuyển dụng cần lưu ý không so sánh ứng viên với mà so sánh ứng viên với tiêu chuẩn tuyển dụng tiêu chuẩn tuyển dụng đợt tuyển dụng vị trí quan trọng để đánh giá ứng viên + Sai sót nhân Sai sót nhân xảy đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng có xu hướng dành thiện cảm cho người có đặc điểm tương đồng với mình: tính cách ngoại hình, hoàn cảnh gia đình, nguồn gốc xuất thân,… Chính thiện cảm đẫn đến đánh gúa không xác thực Cần lưu ý, tuyển dụng cần tìm ứng viên phù hợp, đặc biệt TH sau ứng viên làm việc nhóm với mình, nhà tuyển dụng cần tìm ứng viên có khác biệt với mình, bổ sung hạn chế giúp tạo nhóm làm việc hiệu Lúc để hạn chế không gặp phải sai lầm, nhà tuyển dụng cần có hướng dẫn đánh giá ứng viên cụ thể chi tiết + Sự dập khuôn Sự dập khuôn xảy đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng bị chi phối quan điểm , nhận thức đánh giá mang tính khuôn mẫu, cúng nhắc, dẫn đến đánh giá không đầy đủ, toàn diện ứng viên Nếu trước công ty tuyển người tốt nghiệp Đại học Thương Mại nhân viên làm việc tốt, trình tiếp tục tuyển dụng sau này, hội đồng thường cho ứng cử viên tốt nghiệp từ trường làm việc tốt III Liên hệ thực tế Giới thiệu công ty Trường Hải Auto Công ty cổ phần ôtô Trường Hải (THACO) thành lập vào ngày 29/04/1997, trụ sở đặt số 19 đường 2A Khu Công nghiệp Biên Hòa 2, tỉnh Đồng Nai Sau 18 năm hình thành phát triển, Thaco có tổng vốn điều lệ 3.845 tỷ đồng, với khoảng 14.000 nhân điều hành văn phòng quản trị đặt TP.HCM, Biên Hòa, Hà Nội, Chu Lai Riêng Khu Phức hợp sản xuất lắp ráp ôtô Chu Lai - Trường Hải (Quảng Nam) xây dựng diện tích gần 600 ha, trở thành Khu công nghiệp khí ôtô lớn Việt Nam với 24 công ty, nhà máy trực thuộc; 01 Cảng Chu Lai - Trường Hải 01 Trường Cao đẳng Nghề Chu Lai - Trường Hải, giải việc làm cho khoảng 6.000 lao động địa phương Hoạt động kinh doanh Thaco sản xuất - lắp ráp phân phối, cung ứng dịch vụ bảo trì sửa chữa phụ tùng ôtô: bao gồm sản xuất kinh doanh xe thương mại (xe tải xe bus); Sản xuất kinh doanh xe du lịch thương hiệu: Kia (Hàn Quốc), Mazda (Nhật Bản), Peugeot (Châu Âu), với hệ thống phân phối gồm 137 showroom đại lý trải dài toàn quốc, siêu thị ôtô xây dựng, Trạm dừng chân kết hợp showroom - xưởng dịch vụ Thaco Bình Phước… bước thực chiến lược phát triển Thaco thành tập đoàn công nghiệp đa ngành mang tầm khu vực ASEAN Hiện nay, Thaco công ty Việt Nam sản xuất lắp ráp đầy đủ dòng xe: du lịch, xe tải xe bus với tỉ lệ nội địa hóa từ 16% - 46%, đem lại cho người dân Việt Nam sản phẩm ôtô đa dạng, chất lượng giá hợp lý Đặc biệt, sản phẩm xe giường nằm Thaco Mobihome xem sản phẩm ôtô thương hiệu Việt có chất lượng cao, khách hàng tin dùng chiếm 90% thị phần Năm 2014, Thaco doanh nghiệp đứng đầu bảng xếp hạng Hiệp hội nhà sản xuất ôtô Việt Nam (VAMA) Ngoài hoạt động sản xuất kinh doanh trách nhiệm với cộng đồng xã hội, Thaco đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh định hình sắc văn hóa riêng Thaco Cơ sở việc xây dựng văn hóa dựa triết lý kinh doanh nguyên tắc “8 chữ T”: “Tận tâm - Trung Thực - Trí Tuệ - Tự Tin - Tôn Trọng Trung Tín - Tận Tình - Thuận Tiện” Đây giá trị cốt lõi văn hóa Thaco, tài sản vô hình nhằm xây dựng môi trường văn hóa Thaco để tạo động lực thúc đẩy phát triển Văn hóa Thaco thể qua triết lý kinh doanh: tạo dựng giá trị cống hiến, nâng cao giá trị phục vụ; Chế độ đãi ngộ phúc lợi (lương, thưởng, loại bảo hiểm, phụ cấp, …) thực Với thành đạt được, Thaco trở thành công ty phát triển hàng đầu Việt Nam Chính mạnh dạn đầu tư - sản xuất, chuyên nghiệp chu đáo khâu bán hàng nhân tố góp phần đáng kể để Thaco vươn lên, trở thành nhà sản xuất ôtô có doanh số xe bán lớn Việt Nam tự tin bước vào sân chơi quốc tế Những thành công Thaco Chính phủ Việt Nam tổ chức nước đánh giá cao Có thể nói, thành công tư kinh doanh mang tầm chiến lược, cố gắng, nỗ lực vượt qua khó khăn, thách thức, động, nhạy bén môi trường hội nhập quốc tế ngày sâu rộng Quan điểm tuyển dụng: Tiêu chí tuyển dụng công tác quản trị tuyển dụng nâng tầm để tuyển dụng nhân có lực đáp ứng yêu cầu công việc có tiềm phát triển theo định hướng công ty Đẩy mạnh tuyển dụng nhân vị trí quản lý, kể ứng viên người nước nhằm xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập khu vực giới Nhân tuyển phù hợp văn hóa, sách quản trị nhân công ty Quy trình tuyển dụng công ty Trường Hải Bước 1: tiếp đón ban đầu vấn sơ Đây bước trình tuyển chọn, sau phòng tổ chức hành nhân (HCNS) tập hợp đầy đủ danh sách ứng viên nộp đơn xin việc phòng có trách nhiệm báo cáo với ban lãnh đạo thông tin mà phòng thu qua việc nhận hồ sơ như: số lượng người nộp đơn xin việc bao nhiêu, chất lượng nào,… Lúc phòng tổ chức hành bàn bạc với ban lãnh đạo để thống buổi gặp mặt ban lanh đạo công ty với ứng viên xin việc vào buổi Sau phòng hành nhân công ty trực tiếp liên hệ với ứng viên để thông báo cho họ thời gian địa điểm buổi gặp mặt Buổi gặp mặt này, ban lãnh đạo công ty giới thiệu văn hóa, tình hình hoạt động công ty thời gian vừa qua tương lai, ứng viên hiểu rõ lĩnh vực hoạt động công ty Đồng thời ban lãnh đạo nói qua vvaans đề công việc mà công ty cần tuyển Đặc biệt ban lãnh đạo công ty thông báo cho ứng viên thấy rõ quyền lời người lao động nhận vào làm việc công ty như: chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, trường làm việc… sẵn sàng giải đáp thắc mắc Thông qua đây, ban lãnh đạo nhằm tạo tâm lý nthân thiện người đến xin việc, hẹn ngày thông báo vấn hồ sơ họ chấp nhận, đồng thời nhắc lại cho họ quy trình tuyển dụng sau để họ có chuẩn bị cho vòng sau qua vòng sơ tuyển Sau xếp hồ sơ theo tiêu chuẩn đề định sẵn, để tiện cho trình sơ tuyển hồ sơ bươc Bước 2: sơ tuyển hồ sơ Đây bước sàng lọc hồ sơ người đến xin việc Phòng HCNS cử số nhân viên tìm hiểu kỹ hồ sơ người nộp đơn xin việc Căn vào yêu cầu mà công ty đặt để chọn hồ sơ đáp ứng yêu cầu Từ kết lọc được, phòng HCNS phải lập danh sách rõ ràng cụ thể để gửi lên cho ban lãnh đạo cấp biết, kèm với hồ sơ để đảm bảo tính khách quan việc tuyển 10 chọn Khi hoàn thành công tác sơ tuyển qua hồ sơ, tuyển phòng HCNS thông báo trực tiếp với hộ thời gian địa điểm cho buổi vấn Hồ sơ xin việc gồm: * Đơn xin việc * Bằng cấp * Bảng điểm * Các loại chứng * Giấy khám sức khỏe * Sơ yếu lý lịch * Ảnh Tiêu chí lọc hồ sơ: * hồ sơ có hợp lệ hay không, tức có đầy đủ giấy tờ theo yêu cầu hay không Loại bỏ hồ sơ không đủ thông tin yêu cầu * Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xi việc đầy đủ thông tin phục vụ cho trình tuyển chon: qua nhà tuyển dụng thấy thông tin như: * Thông tin cá nhân, đặc điểm tâm lý cá nhân * Quá trình đào tạo, văn chứng khác liên quan * Kinh nghiệm công tác, kiến thức * Các kỳ vọng, ước muốn khả đặc biệt khác Có thể nói tổng hợp thông tin người xin việc Qua tiến hành sàng lọ hồ sơ theo tiêu chí ưu tiên như: * Bằng cấp * Bảng điểm * Chứng liên quan * Kinh nghiệm Ví dụ: kế toán tổng hợp làm việc công ty người có tiêu chuẩn au người lại bị loại: * Bằng trở lên trường đại học như: ĐH thương mại, ĐH tài chính, ĐH kinh tế quốc dân… * Có chứng vi tính sử dụng phần mềm phục vụ công việc kế toán như: word, excel … * Có kinh nghiệm làm việc từ năm trở lên 11 * Có chứng ngoại ngữ yêu cầu đọc dịch tài iệu liên qua đến công việc xuất Tiêu chí kinh nghiệm tiêu chí đặt lên hàng đầu trình làm việc sau điều mà nhà quan tâm nhân viên có làm việc không, có tư chất thông qua đào tạo quen việc để tạo đội ngũ cán kế cận, đội ngũ sinh viên trường coi người nhanh nhẹn, có sức khỏe nhiệt tình với công việc Việc chon hồ sơ theo tiêu chí ưu tiên cấp để thay cho bước trắc nghiệm IQ, không kiểm tra IQ trực tiếp hiệu không cao song hoàn toàn phù hợp với điều kiện hoàn cảnh công ty giới hạn thời gian kinh phí Bước 3: vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn trình giao tiếp lời ban lãnh đạo công ty với người xin việc, phương pháp thu hút thông tin cho việc định tuyển chọn Phương pháp vấn thu hút thông tin cho việc định tuyển chon Phương pháp vấn tuyển chon giúp cho công ty khắc phục nhược điểm mà trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm loại loại văn chứng không nêu hết Sau trình sơ tuyển hồ sơ công ty loại bỏ mộ loạt hồ sơ không thích hợp theo tiêu chuẩn đặt cho vị trí công việc Những người chọn vào bước vấn tuyển chọn phòng HCNS lập danh sách cụ thể Từ danh sách công ty tổ chức vấn để xác minh thêm số điều hồ sơ mà họ nhận Hiện Công ty cổ phần ôtô Trường Hải thường sử dụng loại vấn hướng dẫn loại vấn theo mục tiêu Oại vấn hướng dẫn hiểu người vấn không chuẩn bị trước nội dung câu hỏi Khi ứng viên đến đầy đủ phòng HCNS gọi trực tiếp người đến gặp Giám đốc để tiến hành vấn Giám độc đưa câu hỏi tùy thích mà có liên quan đến công việc để hỏi ứng viên Các câu hỏi thường có dạng như: Bạn biết đến công tu qua phương tiện thông tin nào, động lực giúp bạn nộp đơn vào công ty Bạn tốt nghiệp trường gì, chuyên ngành, làm đâu,…Bạn đảm nhận công việc mảng nào, trình độ vi tính ngoại ngữ bạn bạn mong muốn mức lương bao nhiêu, bạn có chịu áp lực không, bạn có xác nhận làm việc lâu dài với công ty không,… 12 Tiếp theo trao đổi ứng viên giám đốc mức lương để hai bên thông qua, điều kiện làm việc sau trúng tuyển Cuối giám đốc thông báo kết vấn nào, cách thông báo giám đốc lịch tế nhị để không làm lòng ứng viên không trúng tuyển Nếu trúng tuyển qua vòng vấn Giám đốc thông báo ngày thông báo ngày đến để vấn người lãnh đạo trực tiếp Còn ứng viên không trúng tuyển Giám đốc không nói thẳng bạn không trúng tuyển mà nói tránh sang kiểu khác là: “ cảm ơn bạn, có công ty thông báo với bạn sau, chúc bạn…” Giai đoạn thực chất công ty muốn minh lại ứng viên kkhai hồ sơ có hay không Đồng thời khai thác thêm số thông tin mà giấy tờ, văn thể Hình thức vấn giúp cho việc thu thập thông tin phong phú, dạng nhiều lĩnh vực Còn loại vấn theo mục tiêu vấn dựa vào công việc cụ thể mà giám đốc yêu cầu ứng viên phải trả lời theo mục tiêu xác định từ trước Các câu hỏi dựa vào phân tích công việc cách kỹ lưỡng để xác định mục tiêu phương pháp mang đến cho Công ty có độ tin cậy cao đắn Bước 4: vấn người lãnh đạo trực tiếp Để kiểm tra phù hợp công việc sau bước vấn tuyển chọn bước vấn người lãnh đạo trực tiếp Bước nhằm đảm bảo thống từ giám đốc người phụ trách trực tiếp sử dụng lao động Đồng thời để đánh giá cách cụ thể ứng viên, bước nhằm xác định vai trò quan trọng cấp sở Nó giúp cho công ty khắc phụ không đồng phận tuyển chọn nơi sử dụng lao động Vì có người lãnh đạo trực tiếp am hiểu công việc nhất, biết mình, phòng cần nhân viên nào, trình độ có khả đào tạo ứng viên hay không…Do nhà tuyển dụng thử tay nghề trình độ ứng viieen đáp ứng công việc không? Ví dụ: nghề thêm kế toán viên vào làm việc văn phòng công ty người lãnh đạo trực tiếp không vấn kế toán trưởng Các câu hỏi mà kế toán trưởng thường đặt cho ứng viên có liên quan đến chuyển môn kế toán thái độ ứng viên có phù hợp với công việc Nếu ứng viên trả lời tốt câu hỏi kế toán trưởng thuyết phục họ coi trúng tuyển người lãnh đạo trực tiếp 13 người cuối đánh giá chờ định giám đốc công ty sau Sau ứng viên gặp trực tiếp giám đốc duyệt qua lần Bước 5: tham quan thử việc Những ứng viên giám đốc chấp nhận bước vào công ty tham quan, thử việc chịu giám sát người lãnh đạo trực tiếp Thời gian thử việc tùy thuộc vào vị trí công việc Nếu nhân viên kế toán viên thường thời gian thử việc tháng nhân viên làm việc trung tâm, sở dịnh vụ thời gian thử việc thường tháng Đây bước nhằm tạo điều kiện cho người xin việc đưa định cuối việc làm Điều giúp cho người lao động biết cách chi tiết công việc như: mức độ phức tạp công việc, tình hình thu thập, thỏa mãn công việc, đồng thời giúp cho công ty nắm thêm khả năng, lực, làm việc thực tế ứng viên Qua thời gian thử việc ứng viên làm tốt công việc tuyển dụng vào công ty Bước 6: định tuyển dụng ký hợp đồng lao động Kết thúc hợp đồng thử việc, giám đốc định tuyển dụng ứng viên Trước tiên công ty ký hợp đồng thời vụ năm với ứng viên Nếu hoàn thành công việc công ty tiếp tục ký hợp đồng lao động có thời hạn từ đến năm Sau hạn hợp đồng trưởng đơn vị tiến hành đnahs gia khả hoàn thành công việc, sức khỏe, tính chấp hành nội quy,…để định có ký tiếp hợp đồng lao đông với ứng viên hay không ký tiếp ký hợp đồng lao động có kỳ hạn hay kỳ hạn Đánh giá ứng viên tuyển dụng Tùy thuộc vào phận, vai trò quan trọng vị trí, chức danh tuyển dụng mà công ty áp dụng phương pháp đánh giá khác nhan Nhưng nhìn chung công ty áp dụng phương pháp đánh giá sau: 3.1 Vòng 1: tuyển mộ Đánh giá ứng viên qua Sàng lọc hồ sơ Tùy thuộc vào chức tuyển dụng, mức độ quan trọng vị trí mà công ty đưa tiêu chuẩn khác hồ sơ ứng viên Thông thường, hồ sơ ứng viên thường bào gồm: * Đơn xin việc (ghi rõ vị trí dự tuyển, nơi làm việc) * Bản photo sơ yếu lý lịch, CMND * Giấy khám sứ khỏe 14 * Các văn liên quan Một số vị trí như: nhân viên tạp vụ, nhân viên bảo vệ, ứng viên đánh giá qua hồ sơ mà tham gia vòng Một số vị trí khác, đòi hỏi nhân viên có kỹ gia tiếp ứng viên phải tiếp tục tham gia vào còng vấn… 3.2 Vòng 2: tuyển dụng Đánh giá ứng viên qua làm kiểm tra Phần không áp dụng cho ứng ciên đòi hỏi kỹ giao tiếp Công ty sử dụng hệ thống mô tả công việc từ điển lực vào thiết kế câu hỏi tuyển dụng đánh giá ứng viên Bài test kiến thức chuyên môn áp dụng với chức danh tuyển dụng như: nhân viên ký thuật, trưởng phòng nhân sự, nhân viên thiết kế đồ họa… Hầu hết chức danh cần tuyển dụng công ty yêu cầu kỹ tiếng anh ứng viên, test tiếng anh thiếu Bài test EQ công ty áp dụng tuyển dụng vị trí như: Giám đốc showroom, trưởng phòng kinh doanh,….vvv… Đánh giá ứng viên qua vấn Vòng cán nhân với quản lý trực tiếp người lao động (sau này) thực Hiện nay, công ty thực vấn mà vòng làm test áp dụng công việc đòi hỏi khả giao tiếp ứng viên nhân viên lễ tân, nhân viên chăm sóc khách hàng, nhân viên tư vấn bán hàng… Các hình thức vấn mà công ty áp dụng: * Phỏng vấn căng thẳng: loại vấn nhà tuyể dụng áp dụng tuyển dụng cức danh quản rị, nhắm xác định mức độ làm chủ tình ứng viên * Phỏng vấn nhóm cá nhân: áp dụng tuyển dung chức danh nhân viên kỹ thuật Mục đích loại vấn để quan sát, đánh giá khách quan ứng viên Các ứng viên thảo luận vấn đề, vấn viên tiến hành quan sát, đánh giá * Phỏng vấn mô tả hành vi: áp dụng tuyển yêu cầu ứng viên phải đưa ví dụ cụ thể họ gặp phải khứ, cách thức giải quyết… 15 KẾT LUẬN Công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng doanh nghiệp Doanh nghiệp có bố trí, sử dụng, đào tạo phát triển nhân viên có tốt hay không tùy thuộc phàn vào công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp cần phải dựa biện pháp phù hợp để công tác tuyển mộ tuyển dụng đạt kết cao Trong đó, cụ thể bước đánh giá ứng viên có vai trò quan trọng tuyển dụng nhân lực Trong thực tế, có nhiều cố gắng để đánh giá ứng viên khách quan, công xác đảm bảo tuyển dụng để số lượng, đảm bảo chất lượng có mặt doanh nghiệp thời điểm, nhiên nhà tuyển dụng công ty gặp phải sai lầm đánh giá ứng viên Ý thức việc này, Công ty cổ phần ô tô Trường Hải auto không ngừng nghiên cứu để tìm sai lầm cần tránh đánh giá ứng viên gợi ý để hoàn thiện quy trình đánh giá ứng viên Chính điều giúp cho Trường Hải auto có đội ngũ nhân lực hùng mạnh khiến công ty ngày phát triển trường ô tô Trên thảo luận nhóm chúng em Do hạn chế kiến thức, tài liệu tham khảo, kĩ diễn đạt nên thảo luận không tránh khỏi sai sót Vì chúng em mong nhận đóng góp, sửa chữa giảng viên môn, để thảo luận chúng em hoàn chỉnh Cuối chúng em xin chân thành cảm ơn! 16 Tài liệu tham khảo: - Slide giảng môn học Giáo trình quản trị nhân lực – ĐH Thương mại - Giáo trình môn tuyển dụng nhân lực – ĐH Thương Mại ( Chủ biên: TS Mai Thanh Lan) * Các website: - http://tuyendung.thaco.com.vn/… - Vietnamworks.com - Hrlinkvietnam.com - www.thacogroup.vn Và số tài liệu khác 17 [...]... để đánh giá ứng viên được khách quan, công bằng và chính xác đảm bảo tuyển dụng để về số lượng, đảm bảo về chất lượng và có mặt tại doanh nghiệp đúng thời điểm, tuy nhiên nhà tuyển dụng của bất kì một công ty nào vẫn có thể gặp phải các sai lầm trong đánh giá ứng viên Ý thức được việc này, Công ty cổ phần ô tô Trường Hải auto đã không ngừng nghiên cứu để tìm ra những sai lầm cần tránh khi đánh giá ứng. .. của ứng viên * Phỏng vấn nhóm và cá nhân: áp dụng khi tuyển dung các chức danh như nhân viên kỹ thuật Mục đích của loại phỏng vấn này là để có thể quan sát, đánh giá khách quan các ứng viên Các ứng viên sẽ cùng nhau thảo luận 1 vấn đề, phỏng vấn viên ở ngoài tiến hành quan sát, đánh giá * Phỏng vấn mô tả hành vi: được áp dụng khi tuyển yêu cầu ứng viên phải đưa ra được các ví dụ cụ thể họ đã gặp phải... hay không có kỳ hạn 3 Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng Tùy thuộc vào từng bộ phận, vai trò quan trọng của vị trí, chức danh tuyển dụng mà công ty áp dụng các phương pháp đánh giá khác nhan Nhưng nhìn chung công ty áp dụng 3 phương pháp đánh giá sau: 3.1 Vòng 1: tuyển mộ Đánh giá ứng viên qua Sàng lọc hồ sơ Tùy thuộc vào chức tuyển dụng, mức độ quan trọng của từng vị trí mà công ty đưa ra các tiêu chuẩn... với ứng viên Trước tiên công ty sẽ ký hợp đồng thời vụ dưới một năm với ứng viên Nếu hoàn thành công việc thì công ty tiếp tục ký hợp đồng lao động có thời hạn từ 1 đến 3 năm Sau mỗi hạn hợp đồng thì trưởng các đơn vị tiến hành đnahs gia về khả năng hoàn thành công việc, sức khỏe, tính chấp hành nội quy,…để quyết định có ký tiếp hợp đồng lao đông với các ứng viên hay không và nếu ký tiếp thì ký hợp... thì ứng viên phải tiếp tục tham gia vào còng phỏng vấn… 3.2 Vòng 2: tuyển dụng Đánh giá ứng viên qua làm bài kiểm tra Phần này không áp dụng cho các ứng ciên đòi hỏi kỹ năng giao tiếp Công ty sử dụng hệ thống bản mô tả công việc và từ điển năng lực vào trong thiết kế câu hỏi tuyển dụng và đánh giá ứng viên Bài test kiến thức chuyên môn được áp dụng với các chức danh tuyển dụng như: nhân viên ký thuật,... hiện tại Nếu ứng viên nào trả lời tốt các câu hỏi của kế toán trưởng có thể thuyết phục được họ thì coi như đã trúng tuyển vì người lãnh đạo trực tiếp 13 này là người cuối cùng đánh giá và chỉ chờ quyết định của giám đốc công ty sau Sau đó ứng viên sẽ được gặp trực tiếp giám đốc và được duyệt qua một lần nữa Bước 5: tham quan thử việc Những ứng viên đã được giám đốc chấp nhận ở bước 4 thì sẽ được vào công. .. phòng nhân sự, nhân viên thiết kế đồ họa… Hầu hết các chức danh cần tuyển dụng của công ty đều yêu cầu kỹ năng tiếng anh của ứng viên, vì vậy bài test tiếng anh là không thể thiếu Bài test EQ đôi khi cũng được công ty áp dụng khi tuyển dụng các vị trí như: Giám đốc showroom, trưởng phòng kinh doanh,….vvv… Đánh giá ứng viên qua phỏng vấn Vòng này do cán bộ nhân sự cùng với quản lý trực tiếp của người... khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu thập, sự thỏa mãn đối với công việc, đồng thời cũng giúp cho công ty nắm thêm được về khả năng, năng lực, làm việc thực tế của các ứng viên Qua thời gian thử việc nếu ứng viên nào làm tốt công việc sẽ được tuyển dụng vào công ty Bước 6: ra quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động Kết thúc hợp đồng thử việc, giám đốc ra quyết... của ứng viên Thông thường, hồ sơ của ứng viên thường bào gồm: * Đơn xin việc (ghi rõ vị trí dự tuyển, nơi làm việc) * Bản photo sơ yếu lý lịch, CMND * Giấy khám sứ khỏe 14 * Các văn bằng liên quan Một số vị trí như: nhân viên tạp vụ, nhân viên bảo vệ, các ứng viên được đánh giá duy nhất qua hồ sơ mà không phải tham gia các vòng tiếp theo Một số vị trí khác, đòi hỏi nhân viên có kỹ năng gia tiếp thì ứng. .. đào tạo ứng viên đó hay không…Do vậy nhà tuyển dụng sẽ thử tay nghề cũng như trình độ của ứng viieen có thể đáp ứng công việc không? Ví dụ: nghề thêm kế toán viên vào làm việc tại văn phòng công ty thì người lãnh đạo trực tiếp không phỏng vấn là kế toán trưởng Các câu hỏi mà kế toán trưởng thường đặt ra cho ứng viên có liên quan đến chuyển môn kế toán cũng như thái độ của ứng viên có phù hợp với công