Lưu ý khi đánh giá ứng viên tại công ty cổ phần Trường Hải Auto

Lưu ý khi đánh giá ứng viên tại công ty cổ phần Trường Hải Auto.I, Cơ sở lí thuyết1. Khái niệm: Khái niệm tuyển dụng nhân lực:Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Khái niệm đánh giá ứng viên:Việc đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu của doanh nghiệp đối với từng vị trí, do đó đánh giá ứng viên là việc tổng hợp kết quả có trọng số quá trình đánh giá các mặt khác nhau của ứng viên. Việc xác định trọng số dựa trên mức độ quan trọng của các yếu tố đánh giá đối với từng công việc cần tuyển, và cách thức nhìn nhận của doanh nghiệp đối với các phương thức đánh giá.2. Vai tròĐánh giá ứng viên có vai trò rất quan trọng đối với tuyển dụng nhân lực. Nhờ có đánh giá ứng viên mà nhà tuyển dụng có thể tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp. Các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng là những người đã được tổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau. Nhìn vào kết quả đánh giá đó, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng tìm ra được ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc cần tuyển để doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng.Có thể thấy đánh giá ứng viên là một bước rất quan trọng và cần được chú ý trong tuyển dụng nhân lực. Vì nếu không nghiêm túc đánh giá đúng về ứng viên thì kết quả đánh giá sẽ sai lệch dẫn tới doanh nghiệp có thể ra quyết định tuyển dụng sai lầm: tuyển ứng viên không phù hợp với vị trí cần tuyển mà bỏ qua những ứng viên phù hợp. Điều này gây tổn hại rất lớn cho doanh nghiệp, mức độ nặng nhẹ phụ thuộc vào vị trí cần tuyển đó quan trọng như thế nào với doanh nghiệp. Và ngược lại nếu quá trình đánh giá tốt, nghiêm túc thì kết quả đánh giá từng ứng viên sẽ chính xác và doanh nghiệp sẽ lựa chọn được ứng viên phù hợp để bổ sung vào lực lượng lao động cần thiết giúp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.Tóm lại đánh giá ứng viên quyết định lớn kết quả tuyển dụng của doanh nghiệp cho nên cần lưu ý trong quá trình đánh giá để tránh những sai sót không đáng có.3. Quy trình đánh giá ứng viên:Việc đánh giá ứng viên được tiến hành thông qua nhiều bước, cụ thể như sau:+ Đánh giá lý lịch ứng viên: Xem xét bố cục: Giúp bạn biết nhiều về khả năng của ứng viên trong việc tổ chức, giao tiếp với nhiều dữ kiện một cách có hiệu quả. Bản lý lịch viết cản thận, bố cục tốt thường không quá hai trang. Điều cần quan tâm là các thông tin được trình bày có lô gic và dễ hiểu? Đọc thông tin: Xem xét những thông tin về năng lực và kinh nghiệm làm việc của ứng viên có đáp ứng yêu cầu tuyển dụng? Bản lý lịch có đem lại cho bạn những hình dung về nhân cách ứng viên? Xử lý những điều thiếu nhất quán hoặc khoảng trống thời gian trong bản lý lịch: Cần xem xét cẩn thận việc ứng viên nắm bắt thành tựu, học vấn ứng viên theo trình độ thời gian, những khoảng trống thời gian không được đề cập….Những thông tin có giải thích được khoảng thời gian đó không? Hãy để ứng viên có cơ hội giải thích những hoài nghi đó và chuẩn bị sẵn sàng loạt câu hỏi giúp làm sáng tỏ những điểm thiếu nhất quán ấy.+ Đánh giá năng lực, trình độ ứng viên:Bước đánh giá này là một bước hết sức quan trọng trong công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân sự. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được các ứng viên phù hợp với các công việc trong tổ chức, chính vì vậy việc đánh giá trình độ sẽ giúp trả lời câu hỏi ứng viên đó có trình độ ra sao? Trình độ của ứng viên đó có phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra hay không?Nhờ bước đánh giá này mà công tác tuyển dụng được tiến hành một cách hiệu quả và đúng mục đích. Bước đánh giá năng lực, trình độ ứng viên thường được tiến hành thông qua việc thực hiện các bài kiểm tra như: trình độ Tiếng Anh, chuyên môn, IQ…+ Đánh giá các kỹ năng ứng viên:Bước đánh giá này thường được các nhà tuyển dụng thực hiện trong vòng phỏng vấn trực tiếp ứng viên. Thông qua các câu hỏi ứng xử, các nhà tuyển dụng sẽ đánh giá xem ứng viên đó có những kỹ năng cần thiết cho công việc của mình trong tương lai hay không. Hiện nay, bước đánh giá này ngày càng được chú trọng bởi vì bên cạnh trình độ, kiến thức nền tảng thì những kỹ năng cần thiết cho mỗi nghề nghiệp như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng xử lý tình huống….sẽ giúp các ứng viên làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn trong công việc tương lai của mình.4, Các phương pháp đánh giá ứng viên+ Phương pháp đánh giá phi ngôn ngữLà phương pháp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên qua thái độ ứng xử, ngôn ngữ cơ thể của họ khi phỏng vấn (những tiêu chí này không thể lượng hóa được bằng điểm chính xác). Các hành vi phi ngôn ngữ sẽ tiết lộ thái độ, quan điểm, mối quan tâm và phương pháp làm việc của ứng viên. Chúng giúp cho nhà tuyển dụng có thể đánh giá các phẩm chất như: Các kỹ năng làm việc Các tính cách cần thiết để thành công trong công việc Sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệpMột số điểm mà nhà tuyển dụng quan tâm ở các ứng viên về việc thể hiện thái độ trong phỏng vấn: Tư thế và dáng điệu ngồi Bắt tay Quần áo và phục trang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

MỞ ĐẦU

Đối với các doanh nghiệp, công tác tuyển dụng có vai trò hết sức quan trọng

Nó thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm

thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Tuyển dụng nhân lực là một quy trình được tiến hành qua nhiều bước, trong đó đánh giá ứng viên là bước rất quan trọng và cần được chú ý Nếu đánh giá không đúng về ứng viên, công ty có thể đưa ra những quyết định sai lầm trong tuyển dụng Vì vậy, với mỗi vị trí tuyển dụng, công ty cần lựa chọn những phương pháp đánh giá phù hợp để đánh giá đúng về năng lực và thái độ của từng ứng viên,từ đó tuyển dụng được ứng viên phù hợp nhất với mong muốn của công ty Sớm nhận thức được điều này, nhiều công ty đã áp dụng trong đó có Công ty cổ phần ô tô Trường Hải auto đã thành công xây dựng được các phương pháp đánh giá ứng viên phù hợp đối với từng vị trí công việc khác nhau Chính vì vậy nhóm 7

đã lựa chọn công ty Trường Hải Auto và quy trình đánh giá ứng viên để phân tích cho đề tài thảo luận: “ Lưu ý đánh giá ứng viên” Trong khi làm bài còn nhiều hạn chế và thiếu sót mong cô giáo sửa chữa để bài của nhóm được hoàn thiện hơn.

I, Cơ sở lí thuyết

1 Khái niệm:

* Khái niệm tuyển dụng nhân lực:

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

* Khái niệm đánh giá ứng viên:

Việc đánh giá ứng viên dựa trên yêu cầu của doanh nghiệp đối với từng

vị trí, do đó đánh giá ứng viên là việc tổng hợp kết quả có trọng số quá trình đánh giá các mặt khác nhau của ứng viên Việc xác định trọng số dựa trên

mức độ quan trọng của các yếu tố đánh giá đối với từng công việc cần tuyển,

và cách thức nhìn nhận của doanh nghiệp đối với các phương thức đánh giá.

2 Vai trò

Đánh giá ứng viên có vai trò rất quan trọng đối với tuyển dụng nhân lực Nhờ có đánh giá ứng viên mà nhà tuyển dụng có thể tổng hợp kết quả nhìn nhận về từng ứng viên tham gia quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp Các ứng viên còn lại ở vòng phỏng vấn cuối cùng là những người đã được tổng hợp kết quả đánh giá đã có khi sử dụng các phương pháp tuyển chọn khác nhau Nhìn vào kết quả đánh giá đó, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng tìm

ra được ứng viên phù hợp nhất với vị trí công việc cần tuyển để doanh nghiệp

ra quyết định tuyển dụng.

Có thể thấy đánh giá ứng viên là một bước rất quan trọng và cần được chú ý trong tuyển dụng nhân lực Vì nếu không nghiêm túc đánh giá đúng về ứng viên thì kết quả đánh giá sẽ sai lệch dẫn tới doanh nghiệp có thể ra quyết định tuyển dụng sai lầm: tuyển ứng viên không phù hợp với vị trí cần tuyển

mà bỏ qua những ứng viên phù hợp Điều này gây tổn hại rất lớn cho doanh nghiệp, mức độ nặng nhẹ phụ thuộc vào vị trí cần tuyển đó quan trọng như thế nào với doanh nghiệp Và ngược lại nếu quá trình đánh giá tốt, nghiêm túc thì kết quả đánh giá từng ứng viên sẽ chính xác và doanh nghiệp sẽ lựa chọn được ứng viên phù hợp để bổ sung vào lực lượng lao động cần thiết giúp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.

Tóm lại đánh giá ứng viên quyết định lớn kết quả tuyển dụng của

doanh nghiệp cho nên cần lưu ý trong quá trình đánh giá để tránh những sai sót không đáng có.

3 Quy trình đánh giá ứng viên:

Việc đánh giá ứng viên được tiến hành thông qua nhiều bước, cụ thể như sau:

+ Đánh giá lý lịch ứng viên:

- Xem xét bố cục: Giúp bạn biết nhiều về khả năng của ứng viên trong việc tổ chức, giao tiếp với nhiều dữ kiện một cách có hiệu quả Bản lý lịch viết cản thận, bố cục tốt thường không quá hai trang Điều cần quan tâm là các thông tin được trình bày có lô gic và dễ hiểu?

- Đọc thông tin: Xem xét những thông tin về năng lực và kinh nghiệm làm việc của ứng viên có đáp ứng yêu cầu tuyển dụng? Bản lý lịch có đem lại cho bạn những hình dung về nhân cách ứng viên?

- Xử lý những điều thiếu nhất quán hoặc khoảng trống thời gian trong bản lý lịch: Cần xem xét cẩn thận việc ứng viên nắm bắt thành tựu, học vấn ứng viên theo trình độ thời gian, những khoảng trống thời gian không được đề

cập….Những thông tin có giải thích được khoảng thời gian đó không? Hãy để ứng viên có cơ hội giải thích những hoài nghi đó và chuẩn bị sẵn sàng loạt câu hỏi giúp làm sáng tỏ những điểm thiếu nhất quán ấy.

+ Đánh giá năng lực, trình độ ứng viên:

Bước đánh giá này là một bước hết sức quan trọng trong công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng nhân sự Mục đích của tuyển dụng là tuyển được các ứng viên phù hợp với các công việc trong tổ chức, chính vì vậy việc đánh giá trình độ sẽ giúp trả lời câu hỏi ứng viên đó có trình độ ra sao? Trình độ của ứng viên đó có phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra hay không?

Nhờ bước đánh giá này mà công tác tuyển dụng được tiến hành một cách hiệu quả và đúng mục đích Bước đánh giá năng lực, trình độ ứng viên thường được tiến hành thông qua việc thực hiện các bài kiểm tra như: trình

độ Tiếng Anh, chuyên môn, IQ…

+ Đánh giá các kỹ năng ứng viên:

Bước đánh giá này thường được các nhà tuyển dụng thực hiện trong vòng phỏng vấn trực tiếp ứng viên Thông qua các câu hỏi ứng xử, các nhà tuyển dụng sẽ đánh giá xem ứng viên đó có những kỹ năng cần thiết cho công việc của mình trong tương lai hay không Hiện nay, bước đánh giá này ngày càng được chú trọng bởi vì bên cạnh trình độ, kiến thức nền tảng thì những

kỹ năng cần thiết cho mỗi nghề nghiệp như: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng quản

lý thời gian, kỹ năng xử lý tình huống….sẽ giúp các ứng viên làm việc hiệu quả

và sáng tạo hơn trong công việc tương lai của mình.

4, Các phương pháp đánh giá ứng viên

+ Phương pháp đánh giá phi ngôn ngữ

Là phương pháp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên qua thái độ ứng xử, ngôn ngữ cơ thể của họ khi phỏng vấn (những tiêu chí này không thể lượng hóa được bằng điểm chính xác) Các hành vi phi ngôn ngữ sẽ tiết lộ thái độ, quan điểm, mối quan tâm và phương pháp làm việc của ứng viên Chúng giúp cho nhà tuyển dụng có thể đánh giá các phẩm chất như:

- Các kỹ năng làm việc

- Các tính cách cần thiết để thành công trong công việc

- Sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp

Một số điểm mà nhà tuyển dụng quan tâm ở các ứng viên về việc thể hiện thái độ trong phỏng vấn:

- Tư thế và dáng điệu ngồi

- Bắt tay

- Quần áo và phục trang

- Sự chú ý và ánh mắt

- Biểu hiện trên khuôn mặt và các hành vi phi ngôn ngữ

+ Phương pháp 360 độ

Là phương pháp đánh giá khách quan (dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau), công bằng qua nhận định về tất cả các kỹ năng của ứng viên qua đánh giá của nhiều người, một cái nhìn toàn cảnh và công minh với kết quả tuyển dụng ứng viên.

Phương pháp 360 độ lại trừ những yếu tố thiên vị, cảm xúc cá nhân của một người nào đó trong việc đánh giá ứng viên, đồng thời người được đnahs giá được nhìn nhận đa chiều về vị trí, kết quả công việc của bản thân trong con mắt của những người xung quanh.

Để thực hiện được phương pháp này cần:

- Xây dựng được các tiêu chí đánh giá phù hợp với vị trí tuyển dụng Đây là bước quan trọng nhất của phương pháp này Để những người trực tiếp tuyển dụng tự đưa ra và tự thống nhất các tiêu chí đánh giá trên cơ sở hướng dẫn của doanh nghiệp.

- Chuẩn bị các điều kiện đánh giá: để đánh giá 360 độ thực sự hiệu quả yêu cầu bản thân những người tham gia phải có đầy đủ các thông tin về người được đánh giá và sẽ là hiệu quả nhất trên quy mô vừa phải (từ 5 – 7 người) Nếu áp dụng phương pháp này doanh nghiệp đó phải có sự minh bạch trong truyền tải thông tin và đảm bảo các bộ phận khác nhau có thể hiểu hay biết các thông tin đầy đủ về công việc của ứng viên được đánh giá.

- Thực hiện và phân tích kết quả đánh giá

Đánh giá 360 độ là phương pháp các nhóm nhỏ hay các tổ chức có quy

mô không quá lớn và có sự đồng thuận cao về tính chất công việc nên áp dụng Đó là phương pháp cho phép bạn nhìn nhận và có kế hoạch phát triển nhân sự chính xác nhất.

+ Phương pháp thang điểm có trọng số

Là phương pháp cho phép nhà tuyển dụng có nhiều lựa chọn trong việc thiết kế mô hình đánh giá, xem xét từng tiêu chí đánh giá, và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước.

Thang đánh giá (thang điểm) gồm các bậc được xếp hạng từ thấp tới cao Việc xác định trọng số dựa trên mức độ quan trọng của các yếu tố đánh giá đối với từng công việc cần tuyển , và cách thức nhìn nhận của doanh nghiệp đối với các phương thức đánh giá.

Việc tiêu chuẩn hoá trong thang điểm cho phép kết quả xếp hạng dễ dàng được so sánh và đối chiếu Mọi ứng viên đều phải trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và thang điểm như nhau, tạo ra sự b́nh đẳng trong việc đánh giá ứng viên.

Các bước

Bước 1 : xác định tiêu chuẩn đánh giá

Tiêu chuẩn đánh giá ứng viên được xuất phát từ tiêu chuẩn tuyển dụng thông thường có bao nhiêu tiêu chuẩn tuyển dụng , nhà tuyển dụng sẽ xác định có bấy nhiêu tiêu chuẩn đánh giá ứng viên

Bước 2 : xác định trọng số cho từng tiêu chí

Trọng số phản ánh mức độ quan trọng của các tiêu chuẩn đó trong tổng thể Vì vậy tùy thuộc vị trí cần tuyển , tùy thuộc yêu cầu của doanh

nghiệp đặt ra đối với vị trí này trong từng giai đoạn để xác định trọng số cho phù hợp

Bước 3 : xác định thang điểm

Các nhà tuyển dụng có thể chọn một trong những thang điểm sau 5 , 7 ,

1-9, 1-10,….

Bước 4 : tiến hành đánh giá ứng viên

Nhà tuyển dụng nghiên cứu mức độ đáp ứng yêu cầu của từng ứng viên đối với từng tiêu chuẩn tùy thuộc mức độ đáp ứng yêu cầu , mỗi tiêu chuẩn chọn một mức điểm Sau đó tổng hợp điểm sẽ có số điểm của từng ứng viên làm cơ sở cho việc xếp thứ tự ưu tiên để lựa chọn

Bước 5 : sắp xếp thứ tự ứng viên

Dựa trên kết quả đánh giá ứng viên tổng hợp từ các phương pháp lựa chọn, nhà tuyển dụng có cơ sở sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các ứng viên để lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.

+ Phương pháp so sánh cặp : theo phương pháp này, từng cặp tiêu chuẩn tuyển dụng được so sánh với nhau theo quy định :

- Nếu 2 tiêu chí có tầm quan trọng tương đượng nhau thì mỗi tiêu chí được 2 điểm.

- Nếu tiêu chí nào quan trọng hơn, tiêu chí đó được 3 điểm, tiêu chí kém quan trọng hơn được 1 điểm.

- Nếu tiêu chí nào quan trọng hơn hẳn, tiêu chí đó được 4 điểm, tiêu chí kém quan trọng hơn hẳn được 0 điểm.

Cộng tất cả các điểm lại được tổng điểm của từng tiêu chuẩn.

5 Một số sai lầm cần tránh khi đánh giá ứng viên:

Trong thực tế, mặc dù đã có nhiều cố gắng để đánh giá ứng viên được khách quan, công bằng và chính xác bảo đảm tuyển dụng đủ về số lượng, chất lượng và đúng thời điểm cần, tuy nhiên nhà tuyển dụng vẫn có thể gặp các sai lầm khi đánh giá ứng viên như sau:

+ Tác động của “hào quang”.

Sai lầm này xảy ra khi một hoặc một số đặc điểm nào đó của ứng viên lấn át các đặc điểm khác Khi đó, nhà tuyển dụng có ấn tượng quá tốt với một đặc điểm của ứng viên và cho rằng các đặc điểm khác của ứng viên cũng tương tự như vậy, dẫn đến có nững đánh giá cao về ứng viên và cho rằng ứng viên là người phù hợp.

Ví dụ một nhân viên thường đi làm trễ, những người khác phải làm giúp việc của anh ta Giám đốc biết điều đó nhưng vẫn đánh giá cao nhân viên này chỉ bởi vì giám đốc thích anh ta và biết rằng anh ta thường làm việc đạt hiệu quả cao.

Vì vậy, để phòng tránh sai lầm này, các nhà tuyển dụng cần bám sát tiêu chuẩn tuyển dụng và hướng dẫn đánh giá ứng viên để tránh tác động của “hào quang”.

+ Tác động tương phản

Tác động tương phản (trái ngược) là cách đánh giá một cá nhân chịu ảnh hưởng bởi sự so sánh với những người khác Cần lưu ý, nếu so sánh ứng viên với nhau, nhà tuyển dụng luôn có ứng viên tốt nhất, tuy nhiên tốt nhất cũng có thể chưa đạt đến yêu cầu của doanh nghiệp đối với vị trí đó hoặc tốt nhất cũng có thể bỏ quá xa yêu cầu vị trí, nghĩa là chưa phù hợp.

Ví dụ khi được phỏng vấn, nếu hai người trình bày trước nói vấp váp, lúng túng, quên trước quên sau, trong khi người thứ ba tự tin và trình bày lưu loát hơn, thì nhà tuyển dụng có thể sẽ cho điểm người thứ ba cao hơn cho

dù nội dung trình bày chưa chắc đã tốt hơn hai người trước đó.

Vì vậy để tránh sai lầm này, các nhà tuyển dụng cần lưu ý không bao giờ so sánh các ứng viên với nhau mà chỉ so sánh từng ứng viên với tiêu

chuẩn tuyển dụng tiêu chuẩn tuyển dụng của từng đợt tuyển dụng đối với từng vị trí sẽ là căn cứ quan trọng nhất để đánh giá ứng viên.

+ Sai sót nhân bản

Sai sót nhân bản xảy ra khi trong đánh giá các ứng viên, các nhà tuyển dụng có xu hướng dành thiện cảm cho những người có những đặc điểm

tương đồng với mình: về tính cách ngoại hình, hoàn cảnh gia đình, nguồn gốc xuất thân,… Chính sự thiện cảm này đẫn đến những đánh gúa không xác thực.

Cần lưu ý, tuyển dụng cần tìm ứng viên phù hợp, đặc biệt trong TH sau này ứng viên làm việc cùng nhóm với mình, nhà tuyển dụng rất cần tìm

những ứng viên có sự khác biệt với mình, bổ sung các hạn chế giúp tạo ra nhóm làm việc hiệu quả Lúc này để hạn chế không gặp phải sai lầm, nhà tuyển dụng rất cần có các hướng dẫn đánh giá ứng viên cụ thể và chi tiết + Sự dập khuôn

Sự dập khuôn xảy ra khi đánh giá ứng viên, các nhà tuyển dụng

bị chi phối bởi quan điểm , nhận thức và những đánh giá mang tính khuôn mẫu, cúng nhắc, dẫn đến đánh giá không đầy đủ, toàn diện về ứng viên.

Nếu trước kia công ty đã tuyển một người tốt nghiệp Đại học Thương Mại và nhân viên này làm việc rất tốt, thì trong quá trình tiếp tục tuyển dụng sau này, hội đồng thường cho là những ứng cử viên tốt nghiệp từ trường này

sẽ làm việc tốt.

III Liên hệ thực tế

1 Giới thiệu công ty Trường Hải Auto

Công ty cổ phần ôtô Trường Hải (THACO) được thành lập vào ngày 29/04/1997, trụ sở chính đặt tại số 19 đường 2A Khu Công nghiệp Biên Hòa

2, tỉnh Đồng Nai.

Sau 18 năm hình thành và phát triển, Thaco hiện có tổng vốn điều lệ là 3.845 tỷ đồng, với khoảng 14.000 nhân sự được điều hành bởi 4 văn phòng quản trị đặt tại TP.HCM, Biên Hòa, Hà Nội, và Chu Lai Riêng Khu Phức hợp sản xuất và lắp ráp ôtô Chu Lai - Trường Hải (Quảng Nam) được xây dựng trên diện tích gần 600 ha, trở thành Khu công nghiệp cơ khí ôtô lớn nhất Việt Nam với 24 công ty, nhà máy trực thuộc; 01 Cảng Chu Lai - Trường Hải và 01 Trường Cao đẳng Nghề Chu Lai - Trường Hải, giải quyết việc làm cho khoảng 6.000 lao động tại địa phương.

Hoạt động kinh doanh chính của Thaco hiện nay là sản xuất - lắp ráp - phân phối, cung ứng dịch vụ bảo trì sửa chữa và phụ tùng ôtô: bao gồm sản xuất và kinh doanh xe thương mại (xe tải và xe bus); Sản xuất và kinh doanh

xe du lịch các thương hiệu: Kia (Hàn Quốc), Mazda (Nhật Bản), Peugeot (Châu Âu), với hệ thống phân phối gồm 137 showroom và đại lý trải dài trên toàn quốc, các siêu thị ôtô đang xây dựng, Trạm dừng chân kết hợp

showroom - xưởng dịch vụ Thaco Bình Phước… từng bước thực hiện chiến lược phát triển Thaco thành tập đoàn công nghiệp đa ngành mang tầm khu vực ASEAN.

Hiện nay, Thaco là công ty duy nhất tại Việt Nam sản xuất và lắp ráp đầy đủ 3 dòng xe: du lịch, xe tải và xe bus với tỉ lệ nội địa hóa từ 16% - 46%, đem lại cho người dân Việt Nam những sản phẩm ôtô đa dạng, chất lượng giá cả hợp lý Đặc biệt, sản phẩm xe giường nằm Thaco Mobihome được xem

là sản phẩm ôtô thương hiệu Việt có chất lượng cao, đã được khách hàng tin dùng và chiếm 90% thị phần Năm 2014, Thaco là doanh nghiệp đứng đầu bảng xếp hạng của Hiệp hội các nhà sản xuất ôtô Việt Nam (VAMA).

Ngoài các hoạt động sản xuất kinh doanh và trách nhiệm với cộng đồng xã hội, Thaco cũng đặc biệt quan tâm đến việc xây dựng một môi

trường văn hóa lành mạnh và định hình được bản sắc văn hóa riêng của Thaco Cơ sở của việc xây dựng văn hóa này dựa trên triết lý kinh doanh và nguyên tắc “8 chữ T”: “Tận tâm - Trung Thực - Trí Tuệ - Tự Tin - Tôn Trọng - Trung Tín - Tận Tình - Thuận Tiện” Đây chính là giá trị cốt lõi của văn hóa Thaco, là tài sản vô hình nhằm xây dựng một môi trường văn hóa Thaco để tạo ra động lực thúc đẩy sự phát triển Văn hóa Thaco còn được thể hiện qua triết lý kinh doanh: tạo dựng giá trị cống hiến, nâng cao giá trị phục vụ; Chế

độ đãi ngộ và phúc lợi (lương, thưởng, các loại bảo hiểm, phụ cấp, …) luôn được thực hiện.

Với những thành quả đã đạt được, Thaco đã trở thành một trong những công ty phát triển hàng đầu tại Việt Nam Chính sự mạnh dạn trong đầu tư - sản xuất, chuyên nghiệp và chu đáo trong khâu bán hàng là những nhân tố góp phần đáng kể để Thaco vươn lên, trở thành nhà sản xuất ôtô có doanh số xe bán ra lớn nhất Việt Nam và tự tin bước vào sân chơi quốc tế Những thành công của Thaco đã được Chính phủ Việt Nam cũng như các tổ chức trong và ngoài nước đánh giá cao Có thể nói, đó là thành công của tư duy kinh doanh mang tầm chiến lược, của sự cố gắng, nỗ lực vượt qua mọi khó khăn, thách thức, năng động, nhạy bén trong môi trường hội nhập quốc

tế ngày càng sâu rộng.

Quan điểm tuyển dụng: Tiêu chí tuyển dụng và công tác quản trị tuyển dụng luôn được nâng tầm để tuyển dụng nhân sự mới có năng lực đáp ứng

yêu cầu công việc và có tiềm năng phát triển theo định hướng công ty Đẩy mạnh tuyển dụng nhân sự các vị trí quản lý, kể cả ứng viên người nước ngoài nhằm xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập khu vực và thế giới Nhân sự tuyển mới phù hợp văn hóa, chính sách quản trị nhân sự công ty.

2 Quy trình tuyển dụng công ty Trường Hải

Bước 1: tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, sau khi phòng tổ chức hành chính nhân sự (HCNS) đã tập hợp đầy đủ danh sách các ứng viên nộp đơn xin việc phòng có trách nhiệm báo cáo với ban lãnh đạo về các thông tin

mà phòng đã thu được qua việc nhận hồ sơ như: số lượng người nộp đơn xin việc là bao nhiêu, chất lượng như thế nào,… Lúc này phòng tổ chức hành chính sẽ bàn bạc với ban lãnh đạo để thống nhất về buổi gặp mặt đầu tiên giữa ban lanh đạo công ty với các ứng viên xin việc là vào buổi nào Sau đó phòng hành chính nhân sự công ty trực tiếp liên hệ với các ứng viên để thông báo cho họ về thời gian địa điểm của buổi gặp mặt đầu tiên này Buổi gặp mặt đầu tiên này, ban lãnh đạo công ty sẽ giới thiệu về văn hóa, tình hình hoạt động của công ty trong thời gian vừa qua và tương lai, để cho các ứng viên hiểu rõ về các lĩnh vực hoạt động của công ty Đồng thời ban lãnh đạo cũng sẽ nói cơ qua về vvaans đề công việc mà công ty đang cần tuyển Đặc biệt ban lãnh đạo công ty sẽ thông báo cho các ứng viên thấy rõ về quyền lời của người lao động khi được nhận vào làm việc tại công ty như: chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, mỗi trường làm việc… và sẵn sàng giải đáp nhưng thắc mắc Thông qua đây, ban lãnh đạo nhằm tạo tâm lý nthân thiện đối với người đến xin việc, hẹn ngày sẽ thông báo phỏng vấn nếu hồ sơ của họ được chấp nhận, đồng thời nhắc lại cho họ về quy trình tuyển dụng sau này để họ

có những chuẩn bị cho những vòng sau nếu qua vòng sơ tuyển Sau đó là sắp xếp hồ sơ theo tiêu chuẩn đề định sẵn, để tiện cho quá trình sơ tuyển hồ sơ ở bươc tiếp theo.

Bước 2: sơ tuyển hồ sơ

Đây là bước sàng lọc hồ sơ của người đến xin việc Phòng HCNS sẽ cử ra một

số nhân viên tìm hiểu kỹ hồ sơ của những người đã nộp đơn xin việc Căn cứ vào các yêu cầu mà công ty đã đặt ra để chọn ra những bộ hồ sơ nào đã đáp ứng được những yêu cầu đó Từ kết quả đã lọc được, phòng HCNS phải lập ra một danh sách rõ ràng cụ thể để gửi lên cho ban lãnh đạo cấp trên được biết, kèm với các hồ sơ đó để đảm bảo được tính khách quan trong việc tuyển