Báo cáo thảo luận: dự báo khả năng cung ứng nhân lực tại công ty Vinamilk

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 6 PHầN I: CƠ Sở LÝ TUYếT 7 1.1. Dự báo nhu cầu nhân lực. 7 1.1.1, Mục đích dự báo nhu cầu nhân lực. 7 1.1.3, Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực. 9 1.2. Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực. 10 1.2.1, Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực: 10 1.2.2, Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực: 10 1.2.3. Nội dung dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực. 12 1.2.3.1, Dự báo cung nhân lực nội bộ. 12 1.2.3.2, Dự báo cung thị trường. 13 Phần II: Liên hệ thực tiễn công tác dự báo khả năng cung ứng nhân lực tại công ty Vinamilk: 14 2.1 Giới thiệu về công ty sữa Vinamilk 14 2.2. Dự báo nhân lực tại công ty vinamilk: 18 2.2.1 Xác định và phân tích những căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lưc: 18 2.2.2 Dự đoán các loại cầu nhân lực của công ty 21 2.3. Dự đoán cung nhân lực tại công ty Vinamilk 24 2.3.1 Các kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực 24 2.3.2.Dự báo cung nhân lực nội bộ của Vinamilk: 26 2.3.3 Dự báo cung thị trường 26 2.4. Phân tích về tình trạng nguồn nhân lực hiện tại của công ty: 27 Phần III: Đề xuất kiến nghị một số giải pháp cho công tác dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực cho Vinamilk 30 KẾT LUẬN 32 TÀI LIỆU THAM KHẢO 33

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

I Thời gian và địa điểm :

+ Địa Điểm : Sân thư viện Đại Học thương mại

+ Thời gian : 11h30 ngày 17 tháng 3 năm 2016

II Số thành viên tham gia : 10/10

III Nội dung thảo luận :

- Tìm hiểu khái quát các vấn đề thảo luận

- Đưa ra các nội dung, vấn đề cần phân tích và làm rõ đề tài thảo luận

- Nhóm trưởng phân công công việc cho từng thành viên

- Lên kế hoạch hoàn thành công việc

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

I Thời gian và địa điểm :

+ Địa Điểm : Sân thư viện Đại Học thương mại

+ Thời gian : 11h30 ngày 24 tháng 3 năm 2016

II Số thành viên tham gia : 10/10

III Nội dung thảo luận :

- Tổng hợp sơ lược bài viết của nhóm

- Đánh giá nhận xét và đưa ra ý kiến về các bài viết của từng thành viên trong nhóm

- Tiếp tục chỉnh sửa bổ sung các ý cho bài báo cáo

- Đưa ra phương hướng làm slide

- Phân công thành viên thuyết trình và làm slide

Thư kí Nhóm trưởng

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

I Thời gian và địa điểm:

+ Địa Điểm : Sân thư viện Đại Học Thương mại

+ Thời gian : 11h30 ngày 31 tháng 3 năm 2016

II Số thành viên tham gia : 10/10

III Nội dung thảo luận :

- Tổng hợp bài viết thành báo cáo

- Hoàn thành slide, phân công và tập thuyết trình

- Nhóm trưởng nhận xét sự đóng góp của các thành viên

Thư kí Nhóm trưởng

PHIẾU ĐÁNH GIÁ ĐIỂM CHO CÁC THÀNH VIÊN Nhóm 2

Môn

Lớp học phần:

Số buổi tham gia

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 6

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ TUYẾT 7

1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực 7

1.1.1, Mục đích dự báo nhu cầu nhân lực 7

1.1.3, Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực 9

1.2 Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực 10

1.2.1, Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực: 10

1.2.2, Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực: 10

1.2.3 Nội dung dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực 12

1.2.3.1, Dự báo cung nhân lực nội bộ 12

1.2.3.2, Dự báo cung thị trường 13

Phần II: Liên hệ thực tiễn công tác dự báo khả năng cung ứng nhân lực tại công ty Vinamilk: 14

2.1 Giới thiệu về công ty sữa Vinamilk 14

2.2 Dự báo nhân lực tại công ty vinamilk: 18

2.2.1 Xác định và phân tích những căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lưc: 18

2.2.2 Dự đoán các loại cầu nhân lực của công ty 21

2.3 Dự đoán cung nhân lực tại công ty Vinamilk 24

2.3.1 Các kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực 24

2.3.2.Dự báo cung nhân lực nội bộ của Vinamilk: 26

2.3.3 Dự báo cung thị trường 26

2.4 Phân tích về tình trạng nguồn nhân lực hiện tại của công ty: 27

Phần III: Đề xuất kiến nghị một số giải pháp cho công tác dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực cho Vinamilk 30

KẾT LUẬN 32

TÀI LIỆU THAM KHẢO 33

LỜI MỞ ĐẦU VINAMILK- ngày này được biết đến với một doanh nghiệp chiếm thị phần khá lớn

trên thị trường sữa tại Việt Nam Với tầm ảnh hưởng lớn của mình- đứng tồn tại bêncạnh các đối thủ mạnh khác trong ngành, điều này đòi hỏi chính công ty cần có chomình những sách lược, đường lối riêng biệt Để có thể thực hiện các mục tiêu, chiếnlược mình đề ra- nó yêu cầu Vinamilk cần có sẵn nguồn lực luôn sẵn sàng để thực hiện

nó Quan trọng ở đây chính là khả năng cung ứng nguồn nhân lực của công ty ra sao?Trong một doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản trị như quản trị tài chính,quản trị sản xuất, quản trị hành chính đặc biệt quản trị nhân lực có vai trò quan trọngtrong mọi tổ chức, doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực là sự đối xử của tổ chức,doanh nghiệp đối với người lao động, thể hiện sự quan tâm của tổ chức tới người laođộng Quản trị nhân lực thực hiện các công việc liên quan đến các chính sách, biệnpháp được áp dụng để quản lý nguồn nhân lực Doanh nghiệp muốn thực hiện tốt cáchoạt động của mình, đảm bảo hoàn thành nó một cách trơn tru- hoàn hảo thì cần đảmbảo nguồn lực của mình luôn sẵn sàng

Vì vậy, công tác dự báo khả năng cung ứng nhân lực của doanh nghiệp luôn được thựchiện song song với việc đưa ra chiến lược, mục tiêu của doanh nghiệp Yêu cầu cácnhà quản trị cần phải nghiên cứu- tìm hiểu để phân tích nguồn nhân lực, để có cácphương án, biện pháp về nhân lực kịp thời Có thể thấy, công tác dự báo nhu cầu khảnăng cung ứng nguồn nhân lực trong mỗi công ty luôn được chú trọng hàng đầu

PHẦN I: CƠ SỞ LÝ TUYẾT 1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực.

1.1.1, Mục đích dự báo nhu cầu nhân lực

Xác định nhu cầu nhân lực cần có cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu

1.1.2, Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực

a, Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí

Cách xác định; nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác địnhdựa vào căn cứ như tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm.hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bìnhquân của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kếhoạch

Công thức: D=( iSLi)/(TiKm)

Trong đó:

D: Cầu lao động năm kế hoạch củ tổ chức ( người )

ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i ( giờ - mức )

SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch

Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch (giờ/người )

Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch

n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch

Để xác định lượng lao động hoa phí cho một đơn vị sản phẩm ta phải dựa vàomức lao động tsc mức thời gian hoa phí cho từng bước công việc, theo từng nghề Phương pháp này áp dụng để dự đoán cầu nhân lực cho những công việc, nhữngsản phẩm xác định được hao phí lao động cần thiết tức là có mức lao động làm căn cứkhoa học, thường là những nghề cơ khí, dệt may… Để tính được hao phí lao động chomột đơn vị sản phẩm phải thực hiện tính toán cho từng bước công việc nên tốn thờigian và phức tạp, nhưng kết quả khá chính xác

b, Phương pháp tính theo năng suất lao động

Cách xác định: nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác địnhbằng kết quả của phép chia tổng snr lượng cho năng suất lao động theo công thức:

D = Q/W

Trong đó:

D: Nhu cầu nhân lực năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch

W: Năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch

c, Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên

Cách xác định: nhu cầu về số lượng nhân lực được xác định bằng kết quả chophép chia tổng khối lượng công việc phải hoàn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩnđịnh biên công việc cho mỗi lao động ( khối lượng công việc mà một lao động phảiđảm nhận trong năm kế hoạch )

d, Phương pháp tính theo nhu cầu nhân lực từng đơn vị

Cách xác định: người quản lý ở từng đơn vị dựa vào mục tiêu của đơn vị, xácđịnh khối lượng công việc cần phỉa hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch dự đoán cần baonhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó Cầu nhân lực của tổ chức trongthời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị

e, Phương pháp ước lượng trung bình

Cách xác định: xác định cầu nhân lực về số lượng của tổ chức thời kỳ kế hoạchdựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước Phươngpháp này việc tính toán cầu nhân lực đơn giản, số liệu dễ thu thập nhưng phương phápnày dựa vào số liệu của quá khứ, khi dự đoán có thể không thấy hết những biến động

có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng đến cầu nhân lực của tổ chức

f, Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hoa phí lao động của một đơn vị sản lượng

Phương pháp xác định cầu nhân lực về số lượng được xác định bằng tiêu chuẩnhao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sản lượng nhân với tổng sản lượng năm kếhoạch, sau đó chi cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kếhoạch theo cộng thức:

D = ( Qxt )/T

Trong đó:

D: Cầu nhân lực năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch

t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch

T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

g, Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính

Cách xác định: Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lựcvới các biến số như: doanh số bán ra; sản lượng sẽ sản xuất kỳ kế hoạch; năng suất laođộng… để dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch Để áp dụngphương pháp này cần thu thập số liệu phảm ánh mối quan hệ giữa cầu nhân lực theothời gian và các yếu tố theo chuỗi thời gian.

Phương pháp dự đoán xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh vàmục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩmhoặc dịch vụ, doanh số bán ra, ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quátrình sản xuất kinh doanh của tổ chức… so với thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lựccần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời kỳ kế hoạch

Phương pháp dự đoán theo tiêu chuẩn công việc: Đây là phương pháp dự đoánnhu cầu nhân lực về chất lượng Theo đó căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của

tổ chức, xác định các công việc cần phải làm và các tiêu chuẩn công việc cụ thể Từ đóxác định các năng lực mà người lao động cần có thể thực hiện công việc

1.1.3, Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực

a, Xác định và phân tích những căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lực:

- Mục tiêu và chiến lược hoạt động của doanh nghiệp: Mục tiêu và chiến lượchoạt động của tổ chức, doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu về nhân lực trongtương lai, cả về quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực

- Cơ cấu và chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức, doanh nghiệp sẽ cung cấpcho thị trường và xã hội: Hoạch định nhân lực phải xem xét thật kỹ mức độ phức tạpcủa sản phẩm, dịch vụ để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp

- Sự thay đổi về năng suất lao động: Năng suất lao động là năng lực snar xuất củaloa động, được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặclượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm.

Ngoài những căn cứ trên, có thể kể đến một số căn cứ khác để dự báo nhu cầunhân lực như: tình hình kinh tế xã hội, sự thay đổi của khoa học công nghệ, thị trườnglao động, đối thủ cạnh tranh…

b, Dự đoán các loại cầu nhân lực

- Dự đoán cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạndưới 12 tháng

- Dự đoán cầu nhân lực có xác định thời hạn: là cầu về nhân lực ký hợp đồng laođộng với thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng

- Dự đoán cầu nhân lực không xác định thời hạn: là cầu nhân lực thực hiện nhữngcông việc mang tính thường xuyên, liên tục của doanh nghiệp, ảnh hưởng lớn đến hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp

- Dự đoán cầu nhân lực chuyên môn: trong đó, nhân lực chyển môn là nhữngngười đảm nhận những nhiệm vụ tác nghiệp chính của doanh nghiệp

- Dự đoán cầu nhân lực hỗ trợ: trong đó, nhân lực hỗ trợ cần thiết là những ngườiđảm nhận những nhiệm vụ gắn với các chức năng khác của doanh nghiệp như kế toán,nhân sự, thư ký…

Ngoài ra, có thể dự đoán cầu nhân lực trực tiếp/ gián tiếp, cầu nhân lực theo loạicông việc, giới tính, độ tuổi, trình độ, quốc tịch…

1.2 Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực.

1.2.1, Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực:

- Xác định tình hình nhân lực hiện có của tổ chức cả về số lượng, chất lượng, cơcấu

Xác định lực lượng lao động trên thị trường có khả năng ra nhập tổ chức khi tổchức khi tổ chức có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý

1.2.2, Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực:

- Phương pháp điều tra xã hội học:

Khi kinh doanh áp dụng phương pháp điều tra xã hội học, các nhà quản trị muốnnắm bắt luồng dư luận nòa đó, tiếp thu ý kiến sáng kiến của người lao động để đánh

giá hiệu quả một vấn đề của quản trị nhân lực, từ đó nhằm điều chỉnh, thực hiện hoặctrì hoãn một chủ trương chính sách để hoàn thiện công tác quản trị tốt hơn.

+ Chọn mẫu điều tra là đối tượng người lao đọng trong doanh nghiệp

+ Thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin cần thiết

Phương pháp này thường áp dụng cho công tác xác định tình hình cung nhân lựcnội bộ và cung nhân lực trên thị trường

- Phương pháp thống kê, phân tích

Phương pháp này dựa trên các số liệu đã được thống kê, và phân loại các nămthành một chuỗi thời gian Nhà quản trị trên cơ sơ phân tíc cung nhân lực qua các năm,trên cơ sở hiểu biết suy luận xu hướng tương lai, và cho ra các quyết định quản trị

Để áp dụng phương pháp này trong doanh nghiệp các dữ liệu về cung nhân lựcphải có thống kê hệ thống, phân loại Trên cơ sở hiểu biết cá nhân và các kinh nghiệm

mà nhà quản trị có những nhận định về cung nhân lực trong thời gian hiện tại và tươnglai, từ đó đưa ra các quyết định

- Phương pháp chuyên gia

Đây là phương pháp thường áp dụng cho cả cung nhân lực nội bộ và cung nhânlực thị trường Bản chất của phương pháp chuyên gia là lấy ý kiến đánh giá của cácchuyên gia để làm kết quả dự báo Phương pháp này sẽ chính xác hơn nếu sử dụngnhiều chuyên gia và tổng hợp các ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học Đây

là phương pháp tương đối dễ thực hiện Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này

là kết quả dự báo phụ thuộc rất nhiều vào trình độ chuyên gia được hỏi

- Phương pháp nghiên cứu tình huống

Cấu trúc của một “ CASE” bao gồm các phần:

+ Phần nội dung: Chứa đựng vấn đề cần được phân tích, tìm hiểu, đánh giá

+ Phần hệ thống câu hỏi: Giúp định hướng người học tìm hiểu và đánh giá vấn

đề, vận dụng kết quả tìm hiểu vấn đề vòa những tình huống tương tự,…

+ Phần hướng dẫn tài liệu: chỉ ra các nguồn tài liệu tham khảo giúp người học tìmhiểu các khía cạnh khác nhau của “ case” và khái quát hóa, suy luận cho các trườnghợp khác

Một số phương pháp khác:

+ Phương pháp ngoại suy xu thế: Về nguyên tắc có thể dự báo nguồn nhân lực

theo phương pháp ngoại suy trên cơ sở các số liệu thống kê tình hình lao động trong

quá khứ Điều kiện có thể tiến hành là thu thập được đủ các số liệu thống kê phản ánhbiến động của nguồn nhân lực trong thời kỳ đã qua Kết quả dự báo có được trên cơ sởgiả thiết sự biến động của chỉ tiêu dự báo về cơ bản không khác biệt nhiều so với xuhướng biến động trong quá khứ.

+ Phương pháp mô hình hoá: Cách thức tiếp cận của phương pháp này là dùng

phương trình toán học để mô tả mối liên hệ giữa đối tượng dự báo với các yếu tố cóliên quan Một số yếu tố có liên quan đến nguồn nhân lực thường được sử dụng để dựbáo là dân số, vốn sản xuất, sản lượng (GDP)

+ Dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số: Quá trình dự báo này dựa vào mối quan

hệ giữa dân số và nguồn nhân lực Việc sử dụng dân số để tính toán nguồn nhân lựccho ta dự báo về mức cung lao động của nền kinh tế nói chung hay những ngành, vùng

cụ thể theo mục đích nghiên cứu Dự báo nguồn nhân lực, đầu tiên ta phải tiến hành dựbáo dân số

1.2.3 Nội dung dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

1.2.3.1, Dự báo cung nhân lực nội bộ

* Mục đích: xác định tình hình nhân lực hiện có trong doanh nghiệp cả về số

lượng, chất lượng, cơ cấu và xu hướng phát triển nhân lực nguồn nhân lực trong thời

kỳ dự báo

* Nội dung : Tình hình nhân lực của doanh nghiệp thường được lập từ hồ sơ nhân

lực và các chương trình theo dõi diễn biến nhân sự của doanh nghiệp

- Xác định số lượng nhân lực hiện có và cơ cấu nhân lực theo các tiêu thức:

Độ tuổi: cơ cấu nhân lực được xác định theo độ tuổi cung cấp thông tin để đánhgiá được tính kế thừa….Độ tuổi lao động thường được chia khoảng: dưới 30 tuổi, từ

30 đến 45 và trên 45

Giới tính: cơ cấu lao động theo giới tính cung cấp thông tin về tỉ lệ lao động nam,

nữ trong doanh nghiệp Quan tâm tới tỷ lệ này có ý nghĩa quan trọng để tạo ra sự điềuhòa bầu không khí tổ chức; phân công nhân lực phù lực phù hợp với sức khỏe, tầmvóc, sở trường giới tính,

Trình độ: thường có các nhóm: lao động phổ thông, lao động có trình độ trung cấpnghề, lao động có trình đọ cao đẳng – đại học, lao động có trình độ trên đại học.Ngoài

ra, thông tin về cơ cấu lao động theo trình độ còn xem xét tới trình độ ngoại ngữ, tinhọc, lý luận chính trị, trình độ chuyên môn đặc biệt

Ngoài ra, cơ cấu nhân lực về loại công việc, thâm niên, sức khỏe, hoàn cảnh giađình,… cũng là những thông số để đánh giá toàn cảnh nhân lực doanh nghiệp.

- Xác định các xu hướng thay đổi nhân lực:

Xu hướng thay đổi số lượng: Bổ nhiệm ( thăng chức, giáng chức ); Thuyênchuyển, rời khỏi doanh nghiệp

Xác định tình hình thay đổi nhân lực về chất lượng với những biểu hiện của nhữngthay đổi trình độ, thay đổi thái độ trong công việc, thay đổi ý thức trách nhiệm…Những thay đổi về chất lượng thường là kết quả của chính sách đào tạo và phát triểnnhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực cũng như chính sách đãi ngộ nhân lực của doanhnghiệp

1.2.3.2, Dự báo cung thị trường

* Mục đích: Xác định lực lượng lao động trên thị trường và xu hướng của lực

lượng này có khả năng gia nhập doanh nghiệp khi doanh nghiệp có nhu cầu để có biệnpháp thu hút hợp lý

* Nội dung:

- Phân tích cơ sở dự báo sức cung nhân lực từ bên ngoài, đó là phân tích những thông

số tác động và phản ánh nguồn nhân lực xã hội

- Phân tích quy mô, cơ cấu lao động xã hội: tổng số người đến tuổi lao động; cơcấu lao động theo giới tính, độ tuổi, tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ lao động theo ngành, tỷ lệlao động theo thành phần kinh tế,…

- Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tham gia lĩnh vực kinh doanh thể hiện ở cảtrí lực ( trình độ học vấn, tỷ lệ lao động đã qua đào tạo, tác phong làm việc, động cơlàm việc, kỷ luật lao động, kỹ năng lao động ), và thể lực ( sức khỏe, độ bền, khả năngchịu đựng… )

- Phân tích tình hình dịch chuyển lao động: giữa các vùng, địa phương; giữa cácngành kinh tế; giữa các quốc gia

Phần II: Liên hệ thực tiễn công tác dự báo khả năng cung ứng nhân lực tại công

ty Vinamilk:

2.1 Giới thiệu về công ty sữa Vinamilk

 Lịch sử hình thành và phát triển.

- Tầm nhìn: Trở thành biểu tượng niềm tin hàng đầu Việt Nam về sản phẩm dinh

dưỡng và sức khỏe phục vụ cuộc sống con người”

- Sứ mệnh: “Vinamilk cam kết mang đến cho cộng đồng nguồn dinh dưỡng và chấtlượng cao cấp hàng đầu bằng chính sự trân trọng, tình yêu và trách nhiệm cao củamình với cuộc sống con người và xã hội”

- Giá trị cốt lõi: “Trở thành biểu tượng niềm tin hàng đầu Việt Nam về sản phẩm dinh dưỡng và sức khỏe phục vụ cuộc sống con người”.

- Triết lý kinh doanh: Vinamilk mong muốn trở thành sản phẩm được yêu thích ở mọikhu vực, lãnh thổ Vì thế chúng tôi tâm niệm rằng chất lượng và sáng tạo là người bạnđồng hành của Vinamilk Vinamilk xem khách hàng là trung tâm và cam kết đáp ứngmọi nhu cầu của khách hàng

- Chính sách chất lượng: Luôn thỏa mãn và có trách nhiệm với khách hàng bằng cách

đa dạng hóa sản phẩm và dịch vụ, đảm bảo chất lượng, an toàn vệ sinh thực phẩm vớigiá cả cạnh tranh, tôn trọng đạo đức kinh doanh và tuân theo luật định

 Lịch sử phát triển.

- Vinamilk là công ty sữa lớn nhất Việt Nam liên tục trong hơn 38 năm qua kể từ khithành lập vào năm 1976 Thị phần hiện tại của công ty là hơn 50% trong ngành sữaViệt Nam Hệ thống phân phối nội địa của Vinamilk gồm 2 kênh chính là bán hàngtrực tiếp tại 600 siêu thị và thông qua hơn 230.000 điểm bán lẻ - Ngày 26/3/2016:Vinamilk vừa khánh thành Trang trại bò sữa tại Hà Tĩnh, nâng tổng số lên 7 trang trại

đã đi vào hoạt động Tất cả các trang trại này đều đạt chuẩn quốc tế Global G.A.P

- Năm 2014, Vinamilk đã phấn đấu vượt qua khó khăn để hoàn thành mục tiêu vớinhững kết quả đáng khích lệ Trong năm 2014, Vinamilk ước tính đạt tổng doanh thu

là 36.000 tỷ đồng, tăng khoảng 14% so với năm 2013

- Năm 2013: Khánh thành siêu nhà máy sữa Bình Dương: Là một trong những nhàmáy hiện đại hàng đầu thế giới, tự động hóa 100% trên diện tích 20 Hec tại khu CN

Mỹ Phước 2

- Năm 2012 khánh thành nhiều nhà máy hiện đại

- Năm 2011: Xây dựng 5 trang trại bò sữa, mở rộng vùng nguyên liệu trong nước

- Năm 2010: Phát triển đến New Zealand và hơn 20 nước khác.Vinamilk đầu tư vàoNewZealand từ năm 2010 với công ty chuyên sản xuất bột sữa nguyên kem có côngsuất 32,000 tấn/năm

- Từ năm 1994 – 2007: công ty tập trung khánh thành các nhà máy sữa ở Hà nội, TiênSơn, Nghệ an, Bình Định, Sài Gòn, Cần Thơ

 Ngành nghề kinh doanh:

Ngành sản xuất kinh doanh chính: Sản xuất và kinh doanh sữa và các sản phẩm từsữa

- Sản phẩm chính: Sữa, các sản phẩm từ sữa như sữa nước, sữa bột, sữa chua, nướcgiải khát…

- Thị trường chính: Trong nước và hơn 31 nước trên thế giới

- Thành tích nổi bật: Hơn 38 năm hình thành và phát triển, với bản lĩnh mạnh dạn đổimới cơ chế, đón đầu áp dụng công nghệ mới, bản lĩnh đột phá, Vinamilk đã trở thànhđiểm sáng kinh tế trong thời Việt Nam hội nhập WTO Công ty đã vinh dự nhận đượccác Danh hiệu cao quý:

+ Huân chương độc lập hạng III: Năm 1985, 1991, 1996, 2001, 2005, 2006: Chủ tịchnước trao tặng

+ Huân chương độc lập hạng III năm 2005

+ Đứng thứ 1 trong 50 doanh nghiệp niêm yết tốt nhất việt nam năm 2013

+ Top 10 hàng vn chất lượng cao: Từ năm 1995 tới nay Hiệp hội hàng VN chất lượngcao

 Cơ cấu sơ đồ tổ chức bộ máy hoạt động quản trị nhân lực của công ty

 Hoạt động quản trị nhân sự tại doanh nghiệp:

 + Nhân sự chủ chốt: