Cơ sở lý thuyết về việc dự báo cung cầu và khả năng cung ứng nhân lực

Cách xác định: nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định dựa vàocác căn cứ như tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặckhối lượng công việc,

Chương 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ BÁO CUNG CẦU NHÂN LỰC

1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực

1.1.1 Mục đích và cơ sở của dự báo nhu cầu nhân lực

Mục đích : Xác định nhu cầu nhân lực về cả số lượng, chất lương và cơ cấu

Vấn đề dự báo nhu cầu NNL của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kếhoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về:

- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện

- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật

- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụngnhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nộidung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, v.v…

- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của côngviệc

- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên

- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên

- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thìtrường lao động

1.1.2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực

Các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp định lượng hoặc phương pháp định tính để

dự báo nhu cầu nhân viên:

1.1.2.1 Phương pháp định lượng

a Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí.

Cách xác định: nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định dựa vàocác căn cứ như tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặckhối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quan củamột lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch

Để xác định lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm, ta phải dựa vào mức laođộng (tức mức thời gian hao phí cho từng bước công việc, theo từng nghề)

Phương pháp này áp dụng để dự doán cầu nhân lực cho những công việc, những sản phẩmxác định được hao phí lao động cần thiết tức là có mức lao động làm căn cứ khoa học,thường là cơ khí, dệt may….để tính được hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm phảithực hiện tính toán cho từng bước công việc nên tốn thời gian và phức tạp nhưng ưu điểmcủa phương pháp này là mang lại kết quả khá chính xác

b Phương pháp tính theo năng suất lao động

Nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định bằng kết quả của phépchia tổng sản lượng cho năng suất lao động theo công thức:

D = Q/W

Trong đó: D là nhu cầu nhân lực năm kế hoạch

Q là tổng sản lượng năm kế hoạch

W là năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch

- Phương pháp phân tích xu hướng: Trên một trục tọa độ là thời gian, một trục tọa độ khác

là số lượng nhân viên cần thiết nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dựbáo nhu cầu nhân viên cho các năm sắp tới, phương pháp này mang tính chất định lượng,kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xư hướng phát triển chung,thường chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định

c Phương pháp tính theo cầu nhân lực từng đơn vị

Người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng, ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xácđịnh khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch dự đoán cần baonhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó Cầu nhân lực của tổ chức trongthời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị

d Phương pháp ước lượng trung bình

Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng các số liệu về cầu nhân lực bìnhquân của tổ chức trong kỳ trước để dự đoán cầu nhân lực trong tương lai và số lượng nhânviên cần thiết tương ứng Phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự biến động

có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng tới cầu nhân lực của tổ chức

e Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên

Cách xác định phụ thuộc vào số lượng nhân lực được xác định bằng kết quả củaphép chia tổng khối lượng công việc phải hoàn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩn địnhbiên công việc cho mỗi lao động.

f Phương pháp hồi quy tuyến tính

Dự báo về nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng công thức tính toán về mối quan

hệ giữa nhu cầu nhân viên và một số biến động như sản lượng, năng suất, v.v… ưu điểmcủa phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào

dự báo nhưng cách tính tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào sốliệu quá khứ

Mặc dù phương pháp định lượng được sử dụng rộng rãi trong thực tế nhưng lại cóhạn chế cơ bản như sau:

+ Dựa quá nhiều vào các dữ liệu quá khứ hoặc các mối quan hệ cũ giữa nhu cầu cán bộnhân viên và một số biến khác như doanh số, sản lượng, v.v…Các mối quan hệ như vậytrong quá khứ thường không còn đúng trong tương lai

+ Phần lớn các kỹ thuật dự báo định lượng được bắt đầu áp dụng trong thập niên 1950,

1960 và đầu 1970, phù hợp cho các doanh nghiệp có quy mô lớn, có môi trường kinhdoanh tương đối ổn định Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, kỹ thuật,công nghệ và sự thay đổi vừa nhanh chóng vừa mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, rấtkhó có thể dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên các quan hệ và các sô liệu quá khứ

1.1.2.2 Phương pháp định tính

a Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia

Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọngtrong dự báo nhu cầu nhân viên Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận

và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môitrường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của cácsản phẩm dịch vụ Việc thảo luận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ,đánh giá tình hình khách quan và dự đoán tính hình chính xác hơn Sau đó, các chuyên gia

sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân sự trong tương lai Kết quả đánhgiá sẽ được xử lý và thông báo lại cho nhóm Nhóm sẽ thảo luận và ra quyết định Tuy

nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp này có thể không khách quan nếu các chuyên giachịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trò đặc biệtquan trọng nào đó trong nhóm.

b Phương pháp Delphi

Cũng là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưngkhông để họ gặp gỡ, thảo luận Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ Kết quả dựbáo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ kết quả của các chuyên gia khác sẽ giúpmỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ Sau vài vòng như vậy kết quả

dự báo đạt được có thể tương đối khách quan và tin cậy

c Phương pháp dự đoán theo tiêu chuẩn công việc

Đây là phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực về chất lượng theo đó căn cứ vào kếhoạch sản xuất kinh doanh của tố chức, xác định các công việc cần phải thực hiện và cáctiêu chuẩn công việc cụ thể Từ đó xác định các năng lực mà người lao động cần có đểthực hiện công việc

1.1.3 Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực

1.1.3.1 Xác định và phân tích những căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lực

Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp sẽ làm ảnh hưởng đếnnhu cầu nhân lực trong tương lai, cả về quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực

Cơ cấu và chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà DN sẽ cung cấp cho thị trường và xã hội:mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà DN sẽ sản xuất, kinh doanh và cung cấp cho thị trường sẽyêu cầu số lượng, chất lượng, kết cấu nghề nghiệp, trình độ lành nghề, kỹ năng lao độngkhác nhau

Thay đổi về năng suất lao động: sự tăng hay giảm năng suất lao động đều ảnh hưởngđến những căn cứ để dự báo nhu cầu năng lực

Ngoài ra, những căn cứ khác có thể dự doán nhu cầu năng lực đó là: tình hình kinh tế

xã hội, sự thay đổi của khoa học công nghệ, thị trường lao động,đối thủ cạnh tranh, quanđiểm của nhà quản trị…

1.1.3.2 Dự đoán các loại cầu nhân lực

- Dự đoán cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới

12 tháng

- Dự đoán cầu nhân lực có xác định thời hạn

- Dự đoán cầu nhân lực không xác định thời hạn

- Dự đoán cầu nhân lực chuyên môn

- Dự đoán cầu nhân lực hỗ trợ

Ngoài ra, có thể dự đoán cầu nhân lực trực tiếp/ gián tiếp, cầu nhân lực theo loại côngviệc, giới tính, độ tuổi, trình độ, quốc tịch…

1.2 Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

1.2.1 Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

Xác định tình hình nhân lực hiện có của tổ chức cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu.Xác định lực lượng lao động trên thị trường có khả năng ra nhập tổ chức khi tổ chức cónhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý

1.2.2 Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

a Phương pháp điều tra xã hội học:

Áp dụng phương pháp điều tra xã hội học trong doanh nghiệp, các nhà quản trịmuốn nắm bắt nguồn dư luận nào đó,tiếp thu ý kiến sáng kiến của NLĐ để đánh giá hiệuquả 1 số vấn đề của quản trị nhân lực, từ đó nhằm điều chỉnh, thực hiện hoặc trì hoãn mộtchủ trương chính sách để hoàn thiện công tác quản trị tốt hơn

+ Chọn mẫu điều tra là đối tượng NLĐ nào trong doanh nghiệp

+ Thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin cần thiết

Phương pháp này thường áp dụng cho công tác xác định tình hình cung nhân lực nội bộ

và cung nhân lực trên thị trường

b Phương pháp thống kê, phân tích

Phương pháp thường dựa trên các số liệu đã được thông kê và phân loại theo cácnăm thành một chuỗi thời gian Nhà quản trị phân tihcs cung nhân lực qua các năm mà cónhững nhận định về cung nhân lực trong thời gian hiện tai và tương lai từ đó đưa ra cácquyết định

Để áp dụng phương pháp này các dữ liệu về cung nhân lực phải có hệ thống, phânloại.Trên cơ sở hiểu biết cá nhân và kinh nghiệm mà nhà quản trị có những nhận định vềcung nhân lực trong hiện tại và tương lai từ đó đưa ra các quyết định quản trị

Phương pháp này thường áp dụng trong cả phân tích cung nội bộ và cung thị trường.Đối với cung nội bộ thì số liệu sử dụng là các hệ thông thông tin nhân lực, còn với cung

thị trường số liệu thông kê về tình hình lao động, tình hình cơ cấu lao động, xu hướngchuyển dịch lao động…trên thị trường.

c Phương pháp chuyên gia

Bản chất của phương pháp chuyên gia là lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia đểlàm kết quả dự báo Phương pháp này sẽ chính xác hơn nếu sử dụng nhiều chuyên gia vàtổng hợp các ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học

Đây là phương pháp tương đối dễ thực hiện Tuy nhiên, nhược điểm của phương phápnày là kết quả dự báo phụ thuộc rất nhiều vào trình độ chuyên gia được hỏi Việc tuyểnchọn và đánh giá khả năng của các chuyên gia cũng khá khó khăn Vì thể, phương phápnày được áp dụng có hiệu quả cho những đối tượng thiếu (hoặc chưa đủ) số liệu thống kê.Kết quả của phương pháp dự báo này chủ yếu phục vụ cho nhu cầu định hướng, quản lý

vì thế cần kết hợp (trong trường hợp có thể) với các phương pháp định lượng khác

Phương pháp này thương áp dụng cho cả cung nhân lực nội bộ và cung nhân lực thịtrường

d Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp này góp phần rèn luyện kỹ năng phân tích, lựa chọn thông tin trong phântích và ra tăng khả năng phán đoán một vấn đề

Cấu trúc một CASE bao gồm:

+ Phần nội dung : chứa đựng vấn đề cần được phân tích, tìm hiểu, đánh giá…

+ Phần hệ thống câu hỏi : giúp định hướng người đọc tìm hiểu và đánh giá vấn đề, vậndụng kết quả tìm hiểu vấn đề vào những tình huống tương tự …

+ Phần hương dẫn tài liệu : chỉ ra các nguồn tài liệu thao khảo giúp người đọc tìm hiểucác khía cạnh khác nhau của CASE và khái quát, suy luận cho các trường hợp khác…

e Một số phương pháp khác :

Phương pháp ngoại suy xu thế:

Về nguyên tắc có thể dự báo nguồn nhân lực theo phương pháp ngoại suy trên cơ

sở các số liệu thống kê tình hình lao động trong quá khứ Điều kiện có thể tiến hành là thuthập được đủ các số liệu thống kê phản ánh biến động của nguồn nhân lực trong thời kỳ

đã qua Kết quả dự báo có được trên cơ sở giả thiết sự biến động của chỉ tiêu dự báo về cơ

bản không khác biệt nhiều so với xu hướng biến động trong quá khứ Khi dự báo bằngphương pháp này cần chú ý đến tính tự hồi quy trong các chuỗi thời gian mà độ trễthường kéo dài khoảng trên dưới vài chục năm Để nâng cao độ tin cậy của dự báo cần cóthêm số liệu và thông tin về kinh tế xã hội để điều chỉnh dự báo.

Phương pháp mô hình hoá

Cách thức tiếp cận của phương pháp này là dùng phương trình toán học để mô tảmối liên hệ giữa đối tượng dự báo với các yếu tố có liên quan Một số yếu tố có liên quanđến nguồn nhân lực thường được sử dụng để dự báo là dân số, vốn sản xuất, sản lượng(GDP)

+ Dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số: Quá trình dự báo này dựa vào mối quan hệ giữadân số và nguồn nhân lực Việc sử dụng dân số để tính toán nguồn nhân lực cho ta dự báo

về mức cung lao động của nền kinh tế nói chung hay những ngành, vùng cụ thể theo mụcđích nghiên cứu Dự báo nguồn nhân lực, đầu tiên ta phải tiến hành dự báo dân số

1.2.3 Nội dung dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực

1.2.3.1 Dự báo cung nhân lực nội bộ

a Mục đích: Xác định tình hình nhân lực hiên có trong DN về cả số lượng, chất lượng, cơcấu và xu hướng phát triển NNL trong thời kỳ dự báo

b Nội dung : Tình hình nhân lực trong DN thường được lập từ hồ sơ nhân lực và cácchương trình theo dõi diễn biến nhân sự của doanh nghiệp

- Xác định số lượng nhân lực hiên có và cơ cấu nhân lực theo tiêu thức:

+ Độ tuổi : cơ cấu nhân lực xác định theo độ tuổi cung cáp thông tin để đánh giá tính thừakế…thường được chia dưới 30 tuổi, trên 30 tuổi đến 40, trên 45 tuổi…

+ Giới tính: Cơ cấu lao động theo giới tính cung cấp thông tin về tỉ lệ lao động nam nữtrong DN, quan tâm tỉ lệ này có ý nghĩa quan trọng để tao ra sự điều hòa bầu không khí tổchức, phân công nhân lực phù hợp với sức khỏe…tỉ lệ nghỉ việc theo pháp luật với laođộng nữ ( nghỉ sinh, thời gian nghỉ việc khi con dưới 36 tháng…) Tại các DNTM, DV thì

có tỉ trọng nữ nhiều hơn nam, còn với các DN sản xuất công nghiệp nặng thì ngược lại

+ Trình độ: Xác định cơ cấu theo trình độ chuyên môn thường có các nhóm: LĐ phổthông, LĐ có trình độ trung cấp nghề, LĐ có trình độ cao đắng- đại học, LĐ có trình độtrên đại học Ngoài ra cơ cấu này còn xét đến trình độ ngoại ngữ, lý luận chính trị, trình

độ chuyên môn đặc biệt.Tỉ lệ LĐ theo trình độ là một trong tiêu chí phản ánh chất lượngnhân lực, điều này không có nghĩa nhân lực có trình độ cao thì chất lượng nhân lực tốt màcòn phải quan tâm đến mức độ phù hợp công việc với năng lực, sở trường Ngày nay,người ta rất quan tâm đến kỹ năng nghê nghiệp

Ngoài ra, cơ cấu nhân lực về công việc, thâm niên, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình… cũng

là một trong những thông số đánh giá toàn cảnh nhân lực DN

- Xác định các xu hướng thay đổi nhân lực :

+ Xu hướng thay đổi số lượng : bổ nhiệm, thuyên chuyển, rời khỏi doanh nghiệp…

+ Xác định tình hình thay đổi nhân lực về chất lượng biểu hiện : thay đổi trình độ, thayđổi thái độ trong công việc, thay đổi ý thức trách nhiệm… những thay đổi này là kết quảcủa các chính sách đào tạo, phát triển nhân lực, bố trí & sử dụng nhân lực cũng như chínhsách đãi ngộ trong DN

1.2.3.2 Dự báo cung thị trường

a, Mục đích: Xác định lực lượng lao động trên thị trường và xu hưỡng của lực lượng này

có khả năng nhập doanh nghiệp khi doanh nghiệp có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợplý

b, Nội dung: Phân tích cơ sở dự báo sức cung nhân lực từ bên ngoài, đó là phân tíchnhững thông số tác động và phản ánh nguồn nhân lực xã hội :

- Phân tích quy mô, cơ cấu lao động xã hội: tổng số người đến tuổi lao động; cơ cấulao động theo giới tính, độ tuổi, tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ lao động theo nghề…

- Phân tích chất lượng nguồn lực tham gia lĩnh vực kinh doanh thể hiện ở cả trí lực

và thể lực…

- Phân tích tình hình dịch chuyển lao động : giữa các vùng, địa phương, giữa cácngành kinh tế, giữa các quốc gia

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC DỰ BÁO CUNG CẦU NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY

ĐIỆN LỰC EVN 2.1 Giới thiệu chung về công ty điện lực EVN

Tổng công ty Điện lực Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 562/QĐ-TTgngày 10/10/1994 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở sắp xếp lại các đơn vị thuộc BộNăng lượng; tổ chức và hoạt động theo Điều lệ ban hành kèm theo Nghị định số 14/CPngày 27/1/1995 của Chính phủ Ngày 22/6/2006, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số147/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề án thí điểm hình thành Tập đoàn Điện lực Việt Nam

và Quyết định 148/2006/QĐ-TTG về việc thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Điện lực ViệtNam

Đến ngày 25/6/2010, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 975/QĐ-TTg về việcchuyển Công ty mẹ - Tập đoàn Điện lực Việt Nam thành công ty trách nhiệm hữu hạnmột thành viên thuộc sở hữu Nhà nước

Ngày 06/12/2013, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 205/2013/NĐ-CP về Điều

lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (Nghị định có hiệu lực thi hành

kể từ ngày 03/02/2014) với một số nội dung chính như:

* Tên gọi:

- Tên gọi đầy đủ: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

- Tên giao dịch: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

- Tên giao dịch tiếng Anh: VIETNAM ELECTRICITY

- Tên gọi tắt: EVN

* Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

* Ngành nghề kinh doanh chính

Tập đoàn Điện lực Việt Nam có ngành, nghề kinh doanh chính là: Sản xuất, truyềntải, phân phối và kinh doanh mua bán điện năng; chỉ huy điều hành hệ thống sản xuất,truyền tải, phân phối và phân bổ điện năng trong hệ thống điện quốc gia; xuất nhập khẩuđiện năng; đầu tư và quản lý vốn đầu tư các dự án điện; quản lý, vận hành, sửa chữa, bảodưỡng, đại tu, cải tạo, nâng cấp thiết bị điện, cơ khí, điều khiển, tự động hóa thuộc dâytruyền sản xuất, truyền tải và phân phối điện, công trình điện; thí nghiệm điện

Thực hiện nhiệm vụ cung cấp điện cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đấtnước, EVN hiện có 3 tổng công ty phát điện (GENCO 1, 2, 3) thuộc lĩnh vực sản xuấtđiện năng, 5 tổng công ty điện lực kinh doanh điện năng đến khách hàng là Tổng công tyĐiện lực miền Bắc (EVN NPC), Tổng công ty Điện lực miền Nam (EVN SPC), Tổngcông ty Điện lực miền Trung (EVN CPC), Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội (EVNHANOI), Tổng công ty Điện lực TP Hồ Chí Minh (EVN HCMC) Phụ trách lĩnh vựctruyền tải điện của Tập đoàn Điện lực Việt Nam hiện nay là Tổng công ty Truyền tải điệnquốc gia (NPT), được thành lập trên cơ sở tổ chức lại 4 công ty truyền tải (Công tyTruyền tải 1, 2, 3, 4) và 3 Ban quản lý dự án (Ban quản lý dự án các công trình điện miềnBắc, Trung, Nam)

Địa chỉ liên hệ:

Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN)

- Trụ sở chính: Số 18 phố Trần Nguyên Hãn, phường Lý Thái Tổ, quận Hoàn Kiếm, thànhphố Hà Nội.

- Địa chỉ nhận văn bản: Số 11 Cửa Bắc, phường Trúc Bạch, quận Ba Đình, thành phố HàNội

- Điện thoại: (+844)66946789

- Fax: (+844)66946666

- Website: http://www.evn.com.vn

Mô hình tổ chức:

Các đơn vị thành viên của EVN gồm có: 91 đơn vị như sau:

- Các Công ty phát điện do EVN nắm giữ 100% vốn điều lệ: 11

- Các Công ty phát điện do EVN nắm giữ trên 50% vốn điều lệ: 17

- Các Ban QLDA: 16

- Các Công ty phân phối điện: 11

- Công ty Mua bán điện, Tổng Công ty Truyền tải điện quốc gia: 2

- A0, Trung tâm Thông tin Điện lực, Trung tâm CNTT, Công ty Thông tin Viễnthông điện lực: 4

- Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng điện: 4

- Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện: 3

- Công ty liên kết: 18

- Đơn vị sự nghiệp: 5

2.2 Thực trạng dự báo cầu nhân lực của công ty điện lực EVN giai đoạn 2013- 2017

2.2.1 Cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực của công ty điện lực EVN

Để dự báo được nhu cầu nhân lực, công ty đã dựa trên những căn cứ cơ bản như:mục tiêu, chiến lược hoạt động kinh doanh sản xuất của công ty; cơ cấu công việc củacông ty theo sản phẩm dịch vụ; sự thay đổi về năng suất lao động và năng suất lao độngcủa công ty trong thời gian qua;…

a Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty điện lực EVN trong gia đoạn 2017

2013-Mục tiêu chiến lược của EVN từ nay cho đến năm 2017 là phát triển bền vững và trởthành Tập đoàn kinh tế - kỹ thuật mạnh của Việt Nam Theo Quy hoạch điện VI, từ nayđến 2015 ngành điện sẽ đưa vào vận hành 45 nhà máy điện với tổng công suất đặt 14.581

MW, trong đó EVN đầu tư 25 nhà máy điện với tổng công suất đặt 7.220 MW Từ

2011-2015 có khoảng 50 nhà máy điện với tổng công suất đặt 34.463 MW, trong đó EVN đầu

tư 19 nhà máy với tổng công suất đặt 16.825 MW Lĩnh vực viễn thông, phấn đấu tổngdoanh thu từ 2013 - 2017 đạt hơn 35.000 tỷ đồng, trong đó năm 2017 đạt trên 15000 tỷđồng và dự kiến đến năm 2020 chiếm khoảng 40% thị trường các dịch vụ viễn thôngcông cộng cả nước Sản xuất kinh doanh cơ khí ứng dụng các giải pháp khoa học côngnghệ tiên tiến vào chế tạo thiết bị điện, hoàn chỉnh dây chuyền công nghệ sản xuất máybiến áp phân phối và máy biến áp truyền tải tới cấp điện áp 220 kV Kinh doanh dịch vụtài chính, ngân hàng tăng lợi nhuận hàng năm khoảng 50 % và đảm bảo tỷ lệ nợ an toànvốn tối thiểu đạt 8% theo quy định của Ngân hàng Nhà nước.

Chính mục tiêu chiến lược mở rộng quy mô, gia tăng thị phần đòi hỏi công ty phải cónhững dự bảo về cầu nhân lực để đáp ứng khối lượng công việc tăng lên trong giai đoạn

2013 -2017

b Cơ cấu khối công việc của EVN

Do đặc điểm về sản phẩm dịch vụ mà công ty cung cấp ra thị trường là rất đặc biệt,mức độ phức tạp và độc hại khá cao nên nó đòi hỏi yêu cầu về chất lượng đối với ngườilao động là cao hơn hẳn một số ngành nghề khác Cũng dựa trên đặc điểm của các sảnphẩm dịch vụ công ty cung cấp mà công ty xác định được cơ cấu lao động, tỷ lệ lao độngphù hợp cho từng khối công việc

Cơ cấu khối công việc của EVN được thể hiện ở bảng sau thể hiện các khối công việctrong công ty cũng như yêu cầu về cơ cấu trình độ đối với người lao động để đáp ứng nhucầu công việc với khối lượng công việc năm 2012

Bảng 1: Khối đơn vị và yêu cầu về cơ cấu lao động năm 2012

Khối

Tổng số lao động

Trình độ đào tạo

1- Khối phát

điện 11214 224 2 2467 22 3028 27 5327 47.5 168 1.5 2- Khối truyền

lý dự án

9- Viễn thông 2890 101 3.5 1821 63 275 9.5 694 24 - - 10- Khối

Từ bảng trên ta có thể tính được tỷ lệ số lượng lao động của từng khối trong khốisản xuất và kinh doanh điện như sau:

Bảng 2: Tỷ lệ lao động trong khối sản xuất và kinh doanh điện năm 2012

Tuy nhiên trong gia đoạn 2013-2017 công ty triển khai việc áp dụng công nghệmới, tiến tiến, hiện đại; thay đổi định mức trong các nhà máy mới xây dựng; điều chuyển

sắp xếp lại lao động, yêu cầu công việc cao hơn nên công ty dự định thay đổi một chút tỷ

lệ lao động có trình độ sau đại học, đại học, cao đẳng- trung cấp, công nhân kỹ thuật, vàlao động khác cho phù hợp với tính chất công việc

Bảng 3: Tỷ lệ lao động theo trình độ dự tính trong gia đoạn 2013-2017

Tuy nhiên để dự báo được nhu cầu nhân lực, công ty khổng thể chỉ dựa trên cơ cấu

và khối lượng công việc của từng khối mà còn phải dựa vào sự biến động về số lượng laođộng và sự thay đổi của năng suất lao động trong thời kỳ trước của công ty

c Sự thay đổi về năng suất lao động của công ty

Sự thay đổi về năng suất lao động là căn cứ đê dự báo nhu cầu nhân lực cho công ty,năng suất lao động tăng thì số lượng lao động cho một khối lượng công việc nhất địnhgiảm và ngược lại số lượng lao động giảm thì số lượng lao động cho một khối lượng côngviệc nhất định tăng lên Năng suất lao động tăng lên hay giảm xuống là do tác động củanhiều yếu tố trong đó có cả yếu tố thuộc vè bản thân người lao động và cả yếu tố thuộc vềmôi trường làm việc, doanh nghiệp…

Công ty điện lực EVN đã dựa vào sự thay đổi của năng suất lao động, sự biến độngcủa số lượng lao động trong thời kỳ trước để dự báo nhu cầu nhân lực, điều đó được thểhiện ở bảng sau:

Bảng 4: Năng suất lao động và sản lượng điện giai đoạn 2008-2012

(Nguồn: phòng HC-NS)

Qua bảng có thể thấy nhìn chung năng suất lao động của người lao động trong công ty

có xu hướng tăng Cụ thể là mức tăng suất lao động của lao động sản xuất trong công tynăm 2009 so với năm 2008 là 12,04%; của năm 2010 so với năm 2009 là -6.09%; củanăm 2011 so với năm 2010 là – 6.11%; của năm 2012 với năm 2011 là 10.86% Và tốc độtăng năng suất lao động trung bình trong giai đoạn 2009-2012 là:

4

√112.04∗105.95∗99.84∗110.7 = 107.024 (%)

2.2.2 Dự báo nhu cầu nhân lực của công ty điện lực EVN

Thông qua việc phân tích mục tiêu, chiến lược hoạt động kinh doanh sản xuất củacông ty; cơ cấu công việc của công ty theo sản phẩm dịch vụ; sự thay đổi về năng suất laođộng và năng suất lao động của công ty giai đoạn 2013-2017 Công ty dự tính được tronggiai đoạn 2013-2017 công ty phải sản xuất được 683010 GWh như vậy trung bình mỗinăm công ty phải sản xuất và cung cấp được khoảng 136602 GWh cho sản xuất và thươngphẩm Trong khi dự kiến mức độ tăng năng suất của lao động cho gia đoạn 2013 -2017 là

107.024 % hay năng suất lao động trung bình dự kiến là: 1.417GWh * 1.07024 = 1.5165GWh Để xác định được cầu nhân lực cho giai đoạn 2013-2017 cho khối sản xuất và kinhdoanh điện công ty đã sử dụng phương pháp tính theo năng suất lao động cho kết quả nhưsau:

136602 : 1.5165 = 90077 (người)

Với tổng số lao đồng trong khối sản xuất và kinh doanh điện đã dự tính được, từ cơcấu lao động theo khối và tỷ lệ lao động theo trình độ mà công ty đã dự tính công ty đãxây dựng đươc bảng kết quả về nhu cầu nhân lực cho khối phát điện và toàng công ty nhưsau:

a Dự kiến nhân lực cho khối sản xuất và kinh doanh điện

Bảng 5: Dự báo nhu cầu nhân lực khối SX -KD điện giai đoạn 2013-2017.

Khối đơn

vị

Tổng số lao động

Trình độ đào tạo

1.22 3

2193

8 25.3

1826 6

9.37 7

26.1 4

3560 6

b Dự kiến nguồn nhân lực làm công tác viễn thông:

Dự báo đến năm 2013, số thuê bao của EVNTelecom mạng CDMA và 3G là 6,3triệu Để đạt được NSLĐ như Viettel và phấn đấu đạt cao hơn, giai đoạn từ 2013 – 2017

số lao động tăng không đáng kể, chủ yếu dịch chuyển từ các ngành khác sang ngành điện

tử viễn thông, công nghệ thông tin, nhưng cần đào tạo nâng cao chất lượng, trình độ Bắtđầu từ năm 2013, số lượng thuê bao của CDMA và 3G sẽ tăng nhanh, dự kiến nhân lực

cho giai đoạn này như sau: (i) Cơ cấu : đại học/trên đại học 55%, cao đẳng 21%, trung

cấp 7,5%, công nhân 16,5%; (ii) Phấn đấu NSLĐ như sau: 01 người quản lý từ 1200 đến

1500 thuê bao; (iii) Năm 2014 tuyển mới từ 2.000 đến 2.500 lao động chuẩn bị sản xuấtcho giai đoạn tiếp theo

c Nguồn nhân lực làm SXKD khác

Đối với các ngành kinh doanh mới như tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, bất độngsản v.v… EVN dự kiến tuyển chủ yếu lao động có trình độ đại học và trên đại học và đã

có kinh nghiệm công tác; đào tạo bổ sung chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV của EVNtrong quá trình sắp xếp lại tổ chức và lao động.

Như vậy kết quả nhu cầu mà EVN dự báo được trong gia đoạn 2013 -2017 đượcthể hiện đầy đủ trên bảng sau:

Bảng 6: dự báo nhu cầu lao động toàn công ty giai đoạn 2013 -2017

Khối đơn

vị

Tổng số

lao động

Trình độ đào tạo