Để đápứng cho chiến lược kinh doanh sắp tới của mình thì vấn đề nhân lực càng được chútrọng cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, Media Mart đã dự báo nhu cầu nhân lựccho các vị trí và k
Trang 1LỜI MỞ ĐẦU
Bán lẻ là một ngành đang rất phát triển trong những năm gần đây Trong đó nhucầu về các mặt hàng điện tử, điện lạnh, điện dân dụng ngày càng cao Cạnh tranhgay gắt do sự xuất hiện của nhiều tập đoàn bán lẻ lớn, nhỏ Vì vậy đặt ra vấn đề vềphát triển năng lực cạnh tranh cốt lõi của mỗi doanh nghiệp Trước các cơ hội về hộinhập kinh tế thế giới, nguồn nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng
Công ty cổ phần Media Mart Việt Nam mới thành lập từ năm 2008 những đãphát triển một cách nhanh chóng, hoạt động trong lĩnh vực bán lẻ- lĩnh vực mà đượccoi là phát triển nhất hiện nay Trong quá trình thành lập và phát triển đã có rất nhiềunhững nhân viên giỏi đã và đang làm việc cho công ty, trưởng thành từ chính hoạtđộng kinh doanh của công ty, vấn đề về nguồn nhân lực công ty rất coi trọng Để đápứng cho chiến lược kinh doanh sắp tới của mình thì vấn đề nhân lực càng được chútrọng cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, Media Mart đã dự báo nhu cầu nhân lựccho các vị trí và khả năng cung ứng nguồn nhân lực cả về nguồn nhân lực nội bộ lẫn
thị trường Để hiểu rõ hơn thì Nhóm đã nghiên cứu đề tài “Dự báo nhu cầu và khả
năng cung ứng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Media Mart”.
Trang 2Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG
CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực
1.1.1 Mục đích và cơ sở của dự báo nhu cầu nhân lực
Mục đích : Xác định nhu cầu nhân lực về cả số lượng, chất lương và cơ cấu.
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng chocác mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về:
- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện
- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: Ápdụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản.v.v…
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu công việc
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ
1.1.2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực
Phương pháp định lượng
Cách xác định: Nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác địnhdựa vào các căn cứ như tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sảnphẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việcbình quan của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm
kế hoạch
Áp dụng: Để dự doán cầu nhân lực cho những công việc, những sản phẩm xácđịnh được hao phí lao động cần thiết Phương pháp này tốn thời gian và phức tạpnhưng ưu điểm của phương pháp này là mang lại kết quả khá chính xác
Trang 3Nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định bằng kết quả củaphép chia tổng sản lượng cho năng suất lao động theo công thức:
D = Q/W
dụng các số liệu về cầu nhân lực bình quân của tổ chức trong kỳ trước để dự đoán cầunhân lực trong tương lai và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng Phương pháp này
ít chính xác do không tính đến sự biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnhhưởng tới cầu nhân lực của tổ chức
Phương pháp xác định cầu nhân lực về số lượng (D) được xác định bằng tiêu chuẩnlao động hao phí (t) để sản xuất ra một đơn vị sản lượng nhân với tổng sản lượng năm
kế hoạch (Q), sau đó chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm
kế hoạch (/T) theo công thức:
D= (Qxt)/T
lượng nhân lực được xác định bằng kết quả của phép chia tổng khối lượng công việcphải hoàn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩn định biên công việc cho mỗi lao động
giữa nhu cầu nhân viên và một số biến động như sản lượng, năng suất, v.v… Ưu điểmcủa phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viênvào dự báo nhưng cách tính tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫndựa vào số liệu quá khứ
Mặc dù phương pháp định lượng được sử dụng rộng rãi trong thực tế nhưng lại cóhạn chế cơ bản như sau:
+ Dựa quá nhiều vào các dữ liệu quá khứ hoặc các mối quan hệ cũ.Các mối quan
hệ như vậy trong quá khứ thường không còn đúng trong tương lai
+ Phần lớn các kỹ thuật dự báo định lượng được bắt đầu áp dụng trong thập niên
1950, 1960 và đầu 1970, phù hợp cho các doanh nghiệp có quy mô lớn, có môi trường
Trang 4mẽ của môi trường kinh doanh, rất khó có thể dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên cácquan hệ và các sô liệu quá khứ.
Phương pháp định tính
Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn Một nhóm nhỏ cácchuyên gia được mời đến dự hội thảo và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánhgiá, phân tích ảnh hưởng các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanhnghiệp Sau đó các chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhânlực trong tương lai Kết quả sẽ được xử lý và thông báo lại cho nhóm Nhóm sẽ thảoluận và ra quyết định Tuy nhiên phương pháp này có thể không khách quan nếu cácchuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ hay vaitrò đặc biệt quan trọng nào đó
Cũng là hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưngkhông để họ gặp gỡ thảo luận.Các chuyên gia sẽ được mời riêng lẻ, kết quả dự báo sẽđược tổng hợp và thông báo lại cho họ Sau vài vòng như vậy kết quả dự báo có thểtương đối khách quan và đáng tin cậy
Đây là phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực về chất lượng, theo đó căn cứ vào
kế hoạch sản xuất kinh doanh của tố chức, xác định các công việc cần phải thực hiện
và các tiêu chuẩn công việc cụ thể Từ đó xác định các năng lực mà người lao độngcần có để thực hiện công việc
1.1.3 Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực
a Xác định và phân tích những căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lực
- Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp: Mục tiêu và chiếnlược của tổ chức doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực trong tương lai, cả
về quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực
Trang 5- Cơ cấu và chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho thị trường
và xã hội: Mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức, doanh nghiệp sẽ sản xuất kinhdoanh và cung cấp cho thị trường sẽ yêu cầu về số lượng và chất lượng lao động, kếtcấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của đội ngũ nhân lực khákhác nhau
- Sự thay đổi về năng suất lao động: Năng suất lao động là năng lực sản xuất củalao động, được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất trên một đơn vị thời gian hoặclượng thời gian lao động hao phí để tạo ra một đơn vị sản phẩm Năng suất lao động
có thể tăng hoặc giảm do tác động của nhiều yếu tố thuộc về bản thân người lao đônghay doanh nghiệp Sự thay đổi tăng hay giảm của năng suất lao động là một trongnhững căn cứ để dự báo nhu cầu nhân lực
- Ngoài ra còn có thêm một số căn cứ khác như: Tình hình kinh tế xã hội, sự thayđổi của khoa học công nghệ, thị trường lao động, đối thủ canh tranh, khả năng tàichính của doanh nghiệp, quan điểm của nhà quản trị,…
b Dự đoán các loại cầu nhân lực
- Dự đoán cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạndưới 12 tháng: Đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ, theo mùathì khoảng thời gian có thể 3 đến 6 tháng như các tổ chức xây dựng, các doanh nghiệpchế biến lương thực, thực phẩm…trong thời hạn ngắn cần nhân lực phải xác định rõ
số nhân lực cụ thể trong từng ngành nghề, từng loại nhân lực
- Dự đoán cầu nhân lực có xác định thời hạn: Là cầu về nhân lực ký hợp đồng lao động với thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng
- Dự đoán cầu nhân lực không xác định thời hạn: Là cầu về nhân lực thực hiệnnhững công việc mang tính chất thường xuyên, liên tục và ảnh hưởng lớn đến hoạtđộng kinh doanh của doanh nghiệp
- Dự đoán cầu nhân lực chuyên môn: Nhân lực chuyên môn là những người đảmnhận những nhiệm vụ tác nghiệp chính của doanh nghiệp
Trang 6- Dự đoán cầu nhân lực hỗ trợ: Trong đó, nhân lực hỗ trợ cần thiết là nhữngngười đảm nhận những nhiệm vụ gắn với các chức năng khác của doanh nghiệp như
kế toán, nhân sự,…
Ngoài ra có thể dự báo nhu cầu trực tiếp/ gián tiếp, cầu nhân lực theo loại côngviệc, giới tính độ tuổi, trình độ, quốc tịch,…
1.2 Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
1.2.1 Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
- Xác định tình hình nhân lực hiện có của tổ chức cả về số lượng, chất lượng, cơ
cấu
- Xác định lực lượng lao động trên thị trường có khả năng ra nhập tổ chức khi tổ
chức có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý
1.2.2 Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
Phương pháp điều tra xã hội học
Khi doanh nghiệp án dụng phương pháp điều tra xã hội học, các nhà quản trịmuốn nắm bắt luồng dư luận nào đó, tiếp thu ý kiến sáng kiến của NLĐ để đánh giáhiệu quả một vấn đề của quản trị nhân lực, từ đó nhằm điều chỉnh, thực hiện hoặc trìhoãn một chủ trương chính sách để hoàn thành công tác quản trị tốt hơn
- Chọn mẫu điều tra là đối tượng NLĐ nào trong doanh nghiệp
- Thiết kế mẫu phiếu thu thông tin cần thiết
Phương pháp này thường áp dụng cho công tác xác định tình hình cung nhân lựcnội bộ và cung nhân lực trên thị trường
Phương pháp thống kê, phân tích
Phương pháp này dựa trên các số liệu đã được thống kê và phân loại theo cácnăm thành một chuỗi thời gian Nhà quản trị trên cơ sở cung cấp cung nhân lực quacác năm, trên cơ sở hiểu biết suy luận xu hướng tương lai và cho ra các quyết địnhquản trị
Để áp dụng phương pháp này trong doanh nghiệp các dữ liệu về cung nhân lựcphải có thống kê hệ thống, phân loại.Trên cơ sở hiểu biết cá nhân và các kinh nghiệm
Trang 7mà nhà quản trị có những nhận định về cung nhân lực trong thời gian hiện tại vàtương lai, từ đó đưa ra các quyết định.
Phương pháp này thường được sử dụng trong cả phân tích cung nội bộ và cungthị trường
Phương pháp chuyên gia
Đây là phương pháp được áp dụng cho cả cung nhân lực nội bộ và cung nhân lựcthị trường Bản chất là lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia để làm kết quả dự báo.Đây là phương pháp tương đối dễ thực hiện, tuy nhiên nhược điểm là kết hợp là kếtquả dự báo phụ thuộc rất nhiều vào trình độ chuyên gia được hỏi Vì thế phương phápnày được áp dụng hiệu quả cho những đối tượng thiếu số liệu thống kê Kết quả củaphương pháp này chủ yếu phục vụ cho nhu cầu định hướng, quản lý vì thế cần kết hợpvới các phương pháp định lượng khác
Phương pháp nghiên cứu tình huống
Cấu trúc của một CASE bao gồm các phần: Phần nội dung, phần hệ thống câuhỏi, phần hướng dẫn tài liệu
- Ngoài ra còn có một số phương pháp khác như: phương pháp ngoại suy xuthế, phương pháp mô hình hóa và phương pháp dự báo nguồn nhân lực dựa vào dânsố
1.2.3 Nội dung dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
Dự báo cung nhân lực nội bộ
- Mục đích: Xác định tình hình nhân lực hiện có trong doanh nghiệp cả về sốlượng, chất lượng, cơ cấu và xu hướng phát triển nhân lực nguồn nhân lực trong thời
Trang 8 Độ tuổi: Cơ cấu nhân lực được xác định theo độ tuổi cung cấp thông tin đểđánh giá được tính kế thừa Độ tuổi lao động cũng thường được chia khoảng: Dưới 30tuổi, từ 30 đến 45 và trên 45.
Giới tính: Cơ cấu lao động theo giới tính cung cấp thông tin về tỷ lệ lao độngnam, nữ trong doanh nghiệp Quan tâm tới tỷ lệ này có ý nghĩa quan trọng để tạo sựđiều hòa bầu không khí tổ chức; phân công nhân lực phù hợp với sức khỏe, tầm vóc,
sở trường của giới…; tỷ lệ nghỉ việc theo quy định của pháp luật đối với lao động nữ
động phổ thông, lao đông có trình độ trung cấp nghề, lao động có trình độ cao đẳng,đại học, lao động có trình độ trên đại học Tỉ lệ lao động theo trình độ là một chỉ tiêuphản ánh chất lượng nhân lực, điều này không có nghĩa tỉ lệ nhóm lao động trình độcao càng lớn thì chất lượng nhân lực càng tốt mà còn phải quan tâm đến mức độ phùhợp với đặc thù công việc và phù hợp với năng lực, sở trường
- Xác định các xu hướng thay đổi nhân lực:
Xu hướng thay đổi số lượng: Bổ nhiệm (thăng chức, giáng chức); thuyênchuyển; rời khỏi doanh nghiệp
những: Thay đổi trình độ, thay đổi thái độ trong công việc; thay đổi ý thức tráchnhiệm…
Dự báo cung thị trường
- Mục đích: Xác định lực lượng lao động trên thị trường và xu hướng của lựclượng này có khả năng gia nhập doanh nghiệp khi doanh nghiệp có nhu cầu để có biệnpháp thu hút hợp lý
- Nội dung: Phân tích cơ sở dự báo sức cung nhân lực từ bên ngoài, đó là phântích những thông số tác động và phản ánh nguồn nhân lực xã hội như:
Phân tích quy mô, cơ cấu lao động xã hội: Tổng số người đến tuổi lao động; cơcấu lao động theo giới tính, độ tuổi, tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ lao động theo ngành, tỷ lệlao đông theo thành phần kinh tế…
Trang 9Phân tích chất lượng nguồn nhân lực tham gia lĩnh vực kinh doanh thể hiện ở cảtrí lực và thể lực.
Phân tích tình hình dịch chuyển lao động: giữa các vùng, địa phương; giữa cácngành kinh tế; giữa các quốc gia
Chương 2: THỰC TRẠNG DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MEDIA MART VIỆT
NAM 2.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần Media Mart Việt Nam
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
- Ngày 16/1/2008, Thế giới điện máy Media Mart chính thức khai trương Siêu
thị điện máy số 1 tọa lạc tại 29F Hai Bà Trưng - Hoàn Kiếm – Hà Nội chính thứctham gia vào lĩnh vực kinh doanh bán lẻ điện máy, tạo ra một phong cách mua sắmhoàn toàn tới với người dân thủ đô, thông qua cung cấp các sản phẩm và dịch dụ tớingười tiêu dùng
- Tháng 12/2008, Media Mart khai trương siêu thị thứ 2 tại 56 Nguyễn Chí
Thanh, Đống Đa, Hà Nội với tổng diện tích sàn 1.000 m2
- Năm 2010, Media Mart khai trương siêu thị thứ 3 tại Thanh Xuân, Hà Nội, siêu
thị thứ 4 tại 72 Trường Trinh, Hà Nội với diện tích 20.000m2 , bước đầu được cộngđồng doanh nghiệp Việt Nam đánh giá hệ thống siêu thị điện máy có tốc độ phát triểnrất mạnh miền Bắc
Trang 10- Năm 2012, Media Mart chính thức đưa vào hoạt động siêu thị thứ 5 tại số 3
Nguyễn Văn Linh, Hà Nội với tổng diện tích 10.300 m2, Media Mart thứ 6 tại số 18Phạm Hùng, Hà Nội
- Siêu thị điện máy thứ 7 đi vào hoạt động vào tháng 10/2013 tại 18 Nguyễn Chí
Thanh chính thức nâng tổng diện tích trưng bày hàng hóa của toàn hệ thống tại HàNội lên 50.000m2
- Hiện nay, Media Mart có 17 siêu thị điện máy tại Hà Nội, các tỉnh Miền Bắc và
miền Trung: Siêu thị thứ 8 tại Hải Phòng, thứ 9 tại Thái Nguyên, thứ 10 tại Bắc Ninh,thứ 11 tại Phạm Văn Đồng-Hà Nội, thứ 12 tại Hưng Yên, thứ 13 tại Thanh Hóa, thứ
14 tại Cầu Giấy- Hà Nội, thứ 15 tại Vĩnh Phúc, 16 tại Nam Định và thứ 17 tại BắcGiang
- Ngành nghề kinh doanh: Chuyên cung cấp, phân phối, bán lẻ các sản phẩm
điện tử, điện máy chính hãng của các thương hiệu hàng đầu thế giới như: Sony, LG,Panasonic, Samsung, Sanyo, JVC, Toshiba, Elextrolux,…
Sáu ngành hàng chủ lực được kinh doanh tại đây, bao gồm:
Điện tử -Điện lạnh - Kỹ thuật số - Giải trí- Viễn thông - Gia dụng
Trong thời gian tới Công ty sẽ đầu tư vào các ngành nghề mới như bất động sản,khai thác khoáng, đầu tư tài chính
Trang 11Tối đa hoá giá trị đầu tư của các cổ đông; giữ vững tốc độ tăng trưởng lợi nhuận
và tình hình tài chính lành mạnh
Không ngừng nâng cao động lực làm việc và năng lực cán bộ; MediaMart phảiluôn dẫn đầu ngành điện máy- nội thất trong việc sáng tạo, phát triển chính sách đãingộ và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho cán bộ của mình
Duy trì sự hài lòng, trung thành và gắn bó của khách hàng với MediaMart; xâydựng MediaMart thành một trong những công ty hàng đầu Việt Nam có chất lượngdịch vụ rất uy tín, chuyên nghiệp do khách hàng lựa chọn
Phát triển MediaMart thành một trong những hệ thống điện máy - nội thất hàngđầu Việt Nam về: Quản lý tốt, môi trường làm việc tốt, văn hoá doanh nghiệp chútrọng khách hàng, thúc đẩy hợp tác và sáng tạo và rất linh hoạt khi môi trường kinhdoanh thay đổi
2.1.3 Cơ cấu tổ chức – sơ đồ cơ cấu tổ chức
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý toàn bộ mọi hoạt động của công ty, cácchiến lược, kế hoạch sản xuất và kinh doanh trong nhiệm kỳ của mình do Đại hộiđồng cổ đông bầu
Ban Giám đốc sẽ chịu trách nhiệm về các mặt hoạt động của công ty trước Hộiđồng Quản trị và pháp luật hiện hành, quyết định các chủ trương, chính sách, mục tiêuchiến lược của công ty, đồng thời giám sát và kiểm tra tất cả các hoạt động về sảnxuất kinh doanh, đầu tư của công ty
SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC
Trang 12CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
P.
MARK ETING
P.TRƯN
2.2 Nhu cầu về nhân lực tại công ty Cổ phần Media Mart
Media Mart là một hệ thống chuỗi siêu thị điện máy với rất nhiều sản phẩm giadụng thiết yếu: máy lạnh, tủ lạnh, điều hòa, ti vi…được trải rộng khắp theo 9 siêu thịtại Hà Nội và 8 siêu thị tại các tỉnh lân cận như Bắc Ninh, Hưng Yên, Thanh Hóa,Thái Nguyên, Bắc Giang… Vì thế nhân sự hiện có của hệ thống là rất lớn, mỗi siêuthị số lượng nhân viên lên tới hơn 1000 nhân viên làm việc với các vị trí: Chuyên viên
IT, Nhân viên bán hàng, Nhân viên chăm sóc khách hàng, Kỹ thuật lắp đặt, Bảo vệ,Nhân viên kho, Cán bộ quản lý, Nhân viên bảo hành, Thu ngân… qua điều tra tìmhiểu được nhu cầu tuyển dụng của Mediamart như sau:
Bảng: Nhu cầu nhân sự của Mediamart (2015)
Độ
Giới tính