THỰC TRẠNG CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN cáp QUANG VIỆT NAM

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP QUANG VIỆT NAM (VINA-OFC) VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP ĐỂ KHẮC PHỤC CÁC HẠN CHẾ I Mục đích, ý nghĩa Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức tập hợp người lao động làm việc tổ chức Nó hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người, giá trị sức lao động người tạo Để nâng cao vai trò người, nguồn nhân lực tổ chức việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực yếu tố cần thiết quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hiểu hệ thống biện pháp sử dụng nhằm tác động lên trình học tập giúp người tiếp thu kiến thức, kỹ mới, thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Đó tổng thể hoạt động có tổ chức thực thời gian định nhằm đem đến thay đổi cho người lao động công việc họ theo chiều hướng tốt Mục đích hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực: - Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu nguồn nhân lực có Giúp doanh nghiệp chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược - phát triển dài hạn sở yêu cầu doanh nghiệp Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết - Nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động - hiểu rõ công việc, nắm vững vè nghề nghiệp Nâng cao khả thích ứng tổ chứcvới thay đổi môi trường Nâng cao khả thích ứng nhân viên với công việc tương lai Thoả mãn nhu cầu phát triển nhân viên Ý nghĩa công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực : Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa to lớn kinh tế xã hội nói chung doanh nghiệp, tổ chức người lao động nói riêng: Đối với doanh nghiệp, đào tạo xem yếu tố nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh quan trọng doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận, giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với thay đổi xã hội Đối với người lao động, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động tránh đào tahỉ trình phát triển tổ chức, xã hội Và góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Đối với kinh tế xã hội, giáo dục, đào tạo phát triển lực người lao động có ảnh hưởng vô to lớn đến phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đào tạo sở mạnh, nguồn gốc thành công nước phát triển mạnh giới Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp yếu tố tích cực thúc đẩy kinh tế phát triển II Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam (VINA-OFC) Giới thiệu Công ty: Công ty cổ phần cáp quang Việt Nam VINA-OFC tiền thân Công ty kiên doanh sản xuất cáp sợi quang VINA-GSC thành lập theo giấy phép đầu tư số: 756/GP ngày 28/12/1993, liên doanh Tập đoàn Bưu viễn thông Việt Nam hãng LS Cable (Hàn Quốc) Ngày 10/08/2007 Công ty liên doanh sản xuất cáp sợi quang VINA- GSC chuyển đổi thành Công ty TNHH sản xuất cáp sợi quang VINA-LSC theo giấy phép kinh doanh số: 011021000001, phía LS Cable chuyển nhượng lại 50% phần góp vốn cho Công ty TST Công ty PTIC Ngày 16/06/2008 Công ty TNHH sản xuất cáp sợi quang VINA-LSC chuyển đổi thành Công ty cổ phần cáp quang Việt Nam VINA-OFC theo giấy phép kinh doanh số: 011031000001 với góp vốn thành viên VNPT (50%), TST PTIC (50%) Nhà máy sản xuất thiết kế, lắp đặt thiết bị theo tiêu chuẩn kỹ thuật tiên tiến Trong công nghệ sản xuất cáp áp dụng theo hệ thống tiêu chuẩn công nghệ viễn thông AT&T Mỹ; máy móc thiết bị lựa chọn hãng thiết bị tiếng NOKIAMALIFFER Phần lan cung cấp Sản phẩm nhà máy cáp sợi quang loại từ sợi đến 144 sợi quang Sản phẩm cáp quang VINA-OFC sử dụng loại địa hình: miền núi, trung du, đồng vùng trũng như: Các loại cáp treo, cáp chôn trực tiếp, cáp cống, cáp thả sông, cáp theo đường điện lực; sản phẩm cáp thiết kế đáp ứng nhu cầu đa dạng khách hàng sử dụng cho truyền dẫn tín hiệu thông tin quang, tín hiệu truyền hình, tín hiệu cho điện báo truyền số liệu, cho đa dịch vụ truyền hình cáp, Iternet tốc độ cao v.v Đồng thời, Công ty VINA-OFC cung cấp phụ kiện quang; thiết bị truyền dẫn quang dịch vụ kỹ thuật, tư vấn thiết kế, đo kiểm tra thử nghiệm, bảo dưỡng trọn tuyến cáp quang…v.v Một số mốc quan trọng trình hoạt động phát triển 15 năm: - Ngày 28 tháng 12 năm 1993: Được cấp giấy phép hoạt động - Từ tháng 1/1994 đến tháng 2/1995: Xây dựng nhà xưởng lắp đặt thiết bị đồng Đào tạo công nhân kỹ thuật cán quản lý Chạy thử máy chế thử sản phẩm - Ngày 20/2/1995 Km cáp quang VINA-GSC sản xuất Công ty VDC - Tổng công ty BCVT Việt Nam sử dụng lắp đặt vào mạng truyền số liệu - Năm 1998: Công ty VINA-GSC lần xuất sản phẩm sang thị trường Mỹ thông qua Tập đoàn LG, trị giá 2,25 triệu USD (1.500 km cáp quang) - Tháng 12/1998 triển khai áp dụng thành công hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO - 9002: 1994 (TCVN - 5202:1995) Đồng thời, Phòng đo thử nghiệm cáp quang công nhận phòng thử nghiệm đạt tiêu chuẩn cấp quốc gia (mang số hiệu 014-VILAS) - Năm 2003 đổi tên công ty VINA-GSC thành công ty liên doanh sản xuất cáp sợi quang VINA-LSC phía Hàn Quốc thay đổi chủ đầu tư - Tháng 3/2007: Công ty có thay đổi lớn: Đối tác Liên doanh rút vốn khỏi liên doanh VINA-LSC bán lại phần vốn góp cho Công ty thuộc VNPT TST PTIC - Ngày 10/8/2007 Công ty Liên doanh sản xuất Cáp sợi quang VINA-LSC đổi thành Công ty TNHH sản xuất cáp sợi quang VINA-LSC (là loại hình công ty TNHH hai thành viên trở lên) với chủ sở hữu vốn: Tập đoàn BCVT VN 50%; TST : 25% PTIC 25% - Ngày 16/6/2008, Công ty TNHH Sản xuất cáp sợi quang VINA-LSC thức chuyển đổi thành Công ty cổ phần Cáp quang Việt nam VINA-OFC - với cổ đông pháp nhân góp vốn VNPT 50%, TST 25%, PTIC 25% - Ngày 09/10/2008 Đại hội Cổ đông lần thứ Công ty cổ phần Cáp quang Việt Nam họp định hướng cho doanh nghiệp Đó tiền đề cho cho phát triển VINA-OFC tương lai Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam: Công ty hoạt động lĩnh vực công nghệ cao, với dây chuyền sản xuất đại, tự động hóa nhiều đòi hỏi sản phẩm phải đảm bảo chất lượng, đó, công ty phải thường xuyên đào tạo nguồn nhân lực mang tính chuyên nghiệp để thực mục tiêu chiến lược 2.1 Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Công ty sử dụng đồng thời hai hình thức, đào tạo công việc đào tạo bên cạnh công việc Trong công việc có hình thức đào tạo sau a Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề vài năm; thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phương pháp dùng để dạy nghề hoàn chỉnh cho công nhân Phương pháp sử dụng phổ biến Công ty cổ phần Cáp Quang Việt Nam kỹ thuật viên trực tiếp sản xuất Cụ thể, kỹ thuật viên sau 01 tháng thử việc đào tạo chuyên nghiệp, gửi đến hội thảo sản xuất lắp ráp Họ đào tạo theo quy trình sau: - Giới thiệu trình làm việc cho nhân viên Làm thử để người lao động quan sát trực tiếp trình sản xuất, tham gia họp sản xuất hàng ngày để có kiến thức học - hỏi từ công nhân lành nghề Tham gia thực hành thử nghiệm giám sát nghiêm ngặt nhà lãnh đạo công nhân có tay nghề cao Phương pháp thực chất kèm cặp công nhân lành nghề người học b Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích người dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bước cách quan sát , trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo hướng dẫn dẫn chặt chẽ người dạy Ở công ty Cáp quang Việt Nam, phương pháp áp dụng cán bộ, nhân viên vào chuyển sang phận mới, chưa hiểu rõ quy trình công việc Phương pháp áp dụng công ty áp dụng tiến công nghệ quy trình sản xuất mới, quy trình quản lý mới… c Kèm cặp bảo Phương pháp dùng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trước mắt công việc tương lai thông qua kèm cặp, bảo người quản lý giỏi Có cách để kèm cặp là: Kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp, Kèm cặp cố vấn, Kèm cặp người quản lý có kinh nghiệm Phương pháp kèm cặp phổ biến Công ty VINA-OFC áp dụng kỹ thuật viên lẫn quản lý Việc kèm cặp thức hóa theo kiểu “sư phụ đệ tử” Những nhân viên xác định theo hai hướng, chuyên gia quản lý Nếu muốn phát triển theo hướng quản lý xác định có khả theo hướng này, họ tự đề xuất giới thiệu với “sự phụ” công tác quản lý để học hỏi Tương tự nhân viên muốn theo hướng chuyên gia Hoạt động kỹ kết thức, có đặt mục tiêu rõ ràng cho giai đoạn để người kèm cặp lẫn người kèm cặp phải cố gắng thực d Luân chuyển thuyên chuyển công việc Là phương pháp mà người học viên luân chuyển cách có tổ chức từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu qua trình giúp cho họ có khả thực công việc cao tương lai Bên cạnh đào tạo công việc, Công ty trọng đào tạo công việc cho chuyên gia cán quản lý Đào tạo công việc bao gồm phương pháp sau: e Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Đối với nghề tương đối phức tạp, công việc có tính đặc thù, việc đào tạo kèm cặp không đáp ứng yêu cầu số lượng chất lượng Các doanh nghiệp tổ chức lớp đào tạo với phương tiện thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết thực hành Phần lý thuyết giảng dạy tập trung kỹ sư, cán kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành tiến hành phân xưởng thực tập kỹ sư công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp giúp cho học viên học tập có hệ thống Các lớp thường Công ty VINA-OFC tổ chức định kỳ tháng lần cho đối tượng khác tùy theo yêu cầu công việc Căn vào yêu cầu công việc, cập nhật kiến thức nâng cao lực nhân viên, công ty tổ chức lớp đào tạo sau:  Kỹ giao tiếp kỹ quản lý xung đột  Kỹ quản lý kỹ làm việc  Kỹ nhà lãnh đạo  Làm việc kỹ nhóm f Cử học trường quy Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập trường dạy nghề quản lý Bộ, ngành Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học trang bị tương đối đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành Tuy nhiên phương pháp tốn nhiều thời gian kinh phí đào tạo Đối tượng công ty cử học thường chuyên gia kỹ thuật cao cấp, cán quản lý Các cán thường tham gia khóa học nước quản trị Còn với chuyên gia, họ nước tài trợ đối tác công nghệ yêu cầu khóa ngắn ngày g Các giảng, hội nghị hội thảo Phương pháp dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp Các buổi giảng hay hội nghị tổ chức doanh nghiệp hội nghị bên ngoài, tổ chức riêng kết hợp với chương trình đào tạo khác Trong buổi thảo luận, học viên thảo luận theo chủ đề hướng dẫn người lãnh đạo nhóm qua học kiến thức, kinh nghiệm cần thiết Công ty tổ chức hội thảo để CBNV có điều kiện thảo luận công nghệ mới, sản phẩm dịch vụ việc xây dựng giải pháp cho khách hàng lớn Đôi chia sẻ chuyên gia cao cấp công ty Đôi Công ty mời chuyên gia từ tới nói chuyện.Công ty tổ chức buổi hội thảo với chuyên gia công nghệ, chuyên gia tài marketing … để cập nhật kiến thức Công nghệ thị trường 2.2 Quy trình đào tạo Công ty Để thực công tác tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty, phòng nhân tiến hành theoquy trình sau: NHU CẦU CBCNV ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TY KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ HIỆU LỰC ĐÀO TẠO NĂM TRƯỚC XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NHU CẦU ĐỘT XUẤT THỰC HIỆN ĐÀO TẠO HỒ SƠ ĐÀO TẠO Căn vào quy trình trên, công ty tiến hành đào tạo cho nhiều đối tượng kết tổng kết sau: Đối tượng Công nhân Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt Đào tạo nâng bậc 100% đạt yêu cầu nâng bậc Đào tạo Nắm vững kiến thức kỹ sau trực tiếp sản xuất đào tạo Đào tạo sử dụng trang Nắm vững nguyên lý chuyển động, cấu tạo Cán bộ, nhân viên Công ty thiết bị công nghệ máy, sử dụng thành thạo an toàn máy móc Đào tạo an toàn lao động thiết bị Sau đào tạo, giảm thiểu tối đa số vụ tai nạn lao động Nâng cao chuyên môn, CBNV phải nắm vững kiến thức, kỹ nghiệp vụ Đào tạo tin học liên quan đến công việc Sau khoá học đảm bảo CBNV ứng dụng kiến thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào công Đào tạo ngoại ngữ việc có hiệu Có thể áp dụng vào thực tế công việc làm việc với chuyên gia nước 2.3 Đánh giá Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Công tác đào tạo Công ty trọng quan tâm thực Trong năm qua, nhiều hoạt động đào tạo tổ chức đội ngũ đào tạo ngày tăng lên Từ đó, suất lao động tăng cao, công tác an toàn lao động đạt chất lượng tốt Nhiều cán bộ, vào công ty học xong trường dạy nghề cao đẳng, sau thời gian công tác, công ty quan tâm tạo điều kiện, tốt nghiệp đại học, thạc sĩ… nhiều chứng công nghệ khác Tuy nhiên, việc tổ chức đào tạo Công ty chưa đạt chất lượng mong đơi, mang tính hình thức Nhiều lớp học công ty tổ chức đội ngũ CBNV tham gia không đầy đủ số lượng đăng ký số lượng yêu cầu học Các lớp học dài ngày (như ngoại ngữ) thường đông mở lại vắng dần Nguyên nhân CBNV bận rộn với công việc Công ty gia đình nên nhiều không thu xếp theo học Điều dẫn đến hiệu lớp học không mong đợi III Một số biện pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách xác công tác phân tích công việc đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam phải thường xuyên Để đánh giá xác việc thực công việc Công ty cần thực tốt số công việc sau: • Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc • Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp • Lựa chọn thời điểm chu kỳ đánh giá • Lựa chọn huấn luyện người làm công tác đánh giá Công tác đánh giá phải tiến hành cách công khai, nghiêm túc, công bằng, phải có thông tin phản hồi nội dung, phạm vi kết đánh giá với cán công nhân viên Phân tích công việc tiến trình xác định cách có hệ thống nhiệm vụ kỹ cần thiết để thực công việc tổ chức Đối với công việc, phân tích công việc cho thấy công việc gì? Để thực công việc đó, người lao động cần phải thực nhiệm vụ phải có kiến thức, kỹ cần phải đào tạo cho công nhân viên Tạo động lực cho người đào tạo Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho cán công nhân viên yếu tố quan trọng ban đầu, điều kiện cần chưa đủ để máy quản trị Công ty hoạt động có hiệu Nhân viên có lực, điều chưa có nghĩa họ làm việc tốt Vậy làm để phát huy khả tiềm tàng nhân viên, làm để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy có gắng tìm tòi sáng tạo để đạt suất, chất lượng hiệu cao hơn? Đó khoa học nghệ thuật lãnh đạo quản trị gia Để làm điều này, Công ty cần phải tạo động lực để kích thích người lao động Công ty áp dụng hình thức sau: - Người lao động sau đào tạo phải Công ty bố trí công việc phù hợp với trình độ khả họ - Tăng cường công tác thưởng, phạt người lao động: thưởng cho hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết học tập cao, có sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương…Ngược lại, không hoàn thành chương trình đào tạo, không qua đợt thi giữ bậc không bị hạ bậc lương phải bị giảm trừ tiền thưởng tháng tiền thưởng cuối năm 10 - Hàng năm, Công ty nên thường xuyên tổ chức thi thợ giỏi số nghề chủ yếu Đây hình thức khuyến khích, tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo người lao động Công ty - Ngoài ra, để tạo bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ người lao động nâng cao hiệu công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực chi nhánh, xí nghiệp, Công ty nên tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đào tạo cao Mở rộng hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mỗi phương pháp đào tạo phát triển có điểm mạnh yếu riêng nên Công ty cần áp dụng cách linh hoạt phương pháp khác để đào tạo phát triển, không nên áp dụng cứng nhắc vài phương pháp định Tuy nhiên, để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực thành công hình thức nào, phận làm công tác Công ty cần lưu ý số nguyên tắc sau: - Khi bắt đầu đào tạo phải cung cấp cho học viên kiến thức chung vấn đề học - Sử dụng nhiều ví dụ để minh họa cung cấp cho học viên tư liệu, kiến thức - Cố gắng tối đa để tình đào tạo giống với thực tế - Học viên tiếp thu kiến thức thực hành mau nhớ, lâu quên - Để đạt kết tốt, học viên cần phải tham gia tích cực, chủ động vào trình đào tạo Công ty thường xuyên nên tham gia vào hội thảo, thảo luận nhóm, trình bày trước học viên khác ý kiến mình, thi nhóm…để thu hút học viên tham dự - Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo phát triển chi tiết Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo phát triển Công ty sau khóa học chưa tổ chức thường xuyên kỹ càng, dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp,…Để việc đánh giá kết đào tạo xác, Công ty cần có thêm biện pháp sau: 11 - Thu thập thông tin phản hồi thông qua bảng hỏi, phiếu điều tra trực tiếp vấn - Phỏng vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên học để xem họ áp dụng vào thực tế - Tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp người đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn họ sau trình đào tạo - Tiến hành sánh người đào tạo chưa qua đào tạo để thấy chênh lệch Một số biện pháp khác - Gắn suất lao động với kết đào tạo phát triển Việc đánh giá hiệu công tác đào tạo quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thay đổi nhằm cải thiện chất lượng lao động thông qua nâng cao hiệu Việc đánh giá dựa nhiều tiêu thức tiêu thức quan trọng hiệu thực công việc người lao động sau đào tạo Hiệu thể thông qua suất lao động Mục tiêu đào tạo tăng cường hiệu thực công việc, không làm điều doanh nghiệp không cần phải thực đào tạo cho phí thêm khoản chi phí Do suất lao động tăng lên chứng tỏ hiệu công tác đào tạo nâng lên mức Và nhìn vào suất lao động thấy hai điều doanh nghiệp thực phát triển thứ hai công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp thực tốt Có thể coi suất lao động tiêu dựa vào hoàn thiện công tác Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Có biện pháp sử dụng hợp lý lao động sau đào tạo: Việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo quan trọng phức tạp Nếu sử dụng hợp lý nguồn lực tạo tác dụng to lớn việc thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Nguồn nhân lực sau đào tạo có chất lượng cao hơn, thực tốt công việc mà đảm nhiệm công việc vị trí cao hơn, tạo giá trị nhiều cho Công ty Nếu không sử dụng tốt , gây lãng phí nguồn lực Nhưng thực tế việc sử dụng, bố trí nguồn lực phức tạp sau đào tạo, trình độ người lao động 12 tăng lên làm việc vị trí cao vị trí cao trống họ phải làm việc vị trí cũ Có nhân viên, sau đào tạo, tay nghề nâng lên sau chuyển khỏi Công ty Đây thực tế không nhiều gây lãng phí quỹ đào tạo cần phải kiểm soát chặt chẽ Người lao động sau đào tạo muốn thăng tiến, sử dụng để níu giữ nhân tài - Sử dụng kết công tác quản lý nhân khác vào việc quản lý đào tạo Quản lý nhân hoạt động quản lý mang tính hệ thống hoạt động có tác dụng hỗ trợ lẫn Trong công tác Đào tạo & Phát triển nguồn nhân lực việc sử dụng kết công tác quản lý khác cần thiết tăng cao mức độ khoa học xác, loại bỏ sai xót Một số công cụ sử dụng kết phân tích công việc, bảng đánh giá thực công việc, … IV KẾT LUẬN: Hiện khoa học công nghệ ngày phát triển vũ bão, người lao động dừng lại Họ phải được đào tạo, phát triển với đầy đủ trình độ kiến thức kỹ cần thiết họ nhân tố định đến thành công hay thất bại tổ chức Nhận thức tầm quan trọng nguồn nhân lực tồn phát triển Công ty hiểu đào tạo – phát triển cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam VINA-OFC trọng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhan lực nhằm có đội ngũ lao động có dủ trình độ chuyên môn, kỹ tay nghề cần thiết đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc phát triển vững Công ty môi trường kinh tế đầy cạnh tranh Công ty làm tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công tác làm tốt Bài viết hy vọng góp vài ý kiến để giúp công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty tốt V Tài liệu tham khảo: Slide tài liệu môn quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Griggs Website Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam Diễn đàn HR Link 13 14 ... phát triển II Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam (VINA-OFC) Giới thiệu Công ty: Công ty cổ phần cáp quang Việt Nam VINA-OFC tiền thân Công ty. .. trọng nguồn nhân lực tồn phát triển Công ty hiểu đào tạo – phát triển cách tốt để sử dụng có hiệu nguồn nhân lực đó, Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam VINA-OFC trọng đến công tác đào tạo phát triển. .. phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách xác công