THỰC TRẠNG CÔNG tác đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN cáp QUANG VIỆT NAM

Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó.. Để nâng cao vai trò của con người, của

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÁP QUANG VIỆT NAM (VINA-OFC)

VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP ĐỂ KHẮC PHỤC CÁC HẠN CHẾ

I Mục đích, ý nghĩa của Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp.

1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn

2 Mục đích của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực hiện có

- Giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược phát triển dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp

- Chuẩn bị đội ngũ các bộ quản lý, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến

và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn vè nghề nghiệp của mình

- Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chứcvới sự thay đổi của môi trường

- Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai

- Thoả mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

3 Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng:

Đối với doanh nghiệp, đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn

đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội

Đối với người lao động, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động tránh được sự đào tahỉ trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội Và nó còn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

Đối với nền kinh tế xã hội, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động

có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Đào tạo

là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính

là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

II Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty

Cổ phần Cáp quang Việt Nam (VINA-OFC)

1 Giới thiệu về Công ty:

Công ty cổ phần cáp quang Việt Nam VINA-OFC tiền thân là Công ty kiên doanh sản xuất cáp sợi quang VINA-GSC được thành lập theo giấy phép đầu tư số: 756/GP ngày 28/12/1993, là liên doanh giữa Tập đoàn Bưu chính viễn thông Việt Nam và hãng LS Cable (Hàn Quốc) Ngày 10/08/2007 Công ty liên doanh sản xuất cáp sợi quang VINA-GSC chuyển đổi thành Công ty TNHH sản xuất cáp sợi quang VINA-LSC theo giấy phép kinh doanh số: 011021000001, do phía LS Cable chuyển nhượng lại 50% phần góp vốn cho Công ty TST và Công ty PTIC Ngày 16/06/2008 Công ty TNHH sản xuất cáp sợi quang VINA-LSC chuyển đổi thành Công ty cổ phần cáp quang Việt Nam VINA-OFC theo giấy phép kinh doanh số: 011031000001 với sự góp vốn của 3 thành viên là VNPT (50%), TST và PTIC (50%)

Nhà máy sản xuất được thiết kế, lắp đặt thiết bị theo tiêu chuẩn kỹ thuật tiên tiến Trong

đó công nghệ sản xuất cáp được áp dụng theo hệ thống tiêu chuẩn công nghệ viễn thông AT&T của Mỹ; máy móc thiết bị được lựa chọn do hãng thiết bị nổi tiếng NOKIA-MALIFFER của Phần lan cung cấp

Sản phẩm chính của nhà máy là cáp sợi quang các loại từ 2 sợi đến 144 sợi quang Sản phẩm cáp quang của VINA-OFC có thể sử dụng ở mọi loại địa hình: miền núi, trung du, đồng bằng và vùng trũng như: Các loại cáp treo, cáp chôn trực tiếp, cáp cống, cáp thả sông, cáp đi theo đường điện lực; sản phẩm cáp có thể được thiết kế đáp ứng nhu cầu đa dạng của khách hàng như sử dụng cho truyền dẫn tín hiệu thông tin quang, tín hiệu truyền hình, tín hiệu cho điện báo và truyền số liệu, cho đa dịch vụ như truyền hình cáp, Iternet tốc độ cao v.v

Đồng thời, Công ty VINA-OFC còn cung cấp các phụ kiện quang; thiết bị truyền dẫn quang và các dịch vụ kỹ thuật, tư vấn thiết kế, đo kiểm tra và thử nghiệm, bảo dưỡng trọn tuyến cáp quang…v.v

Một số mốc quan trọng trong quá trình hoạt động và phát triển 15 năm:

- Ngày 28 tháng 12 năm 1993: Được cấp giấy phép hoạt động

- Từ tháng 1/1994 đến tháng 2/1995: Xây dựng nhà xưởng và lắp đặt thiết bị đồng

bộ Đào tạo công nhân kỹ thuật và cán bộ quản lý Chạy thử máy và chế thử sản phẩm

- Ngày 20/2/1995 những Km cáp quang đầu tiên do VINA-GSC sản xuất đã được Công ty VDC - Tổng công ty BCVT Việt Nam sử dụng lắp đặt vào mạng truyền số liệu

- Năm 1998: Công ty VINA-GSC lần đầu tiên xuất khẩu được sản phẩm sang thị trường Mỹ thông qua Tập đoàn LG, trị giá 2,25 triệu USD (1.500 km cáp quang)

- Tháng 12/1998 đã triển khai và áp dụng thành công hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO - 9002: 1994 (TCVN - 5202:1995) Đồng thời, Phòng đo và thử nghiệm cáp quang cũng được công nhận là phòng thử nghiệm đạt tiêu chuẩn cấp quốc gia (mang số hiệu 014-VILAS)

- Năm 2003 đổi tên công ty VINA-GSC thành công ty liên doanh sản xuất cáp sợi quang VINA-LSC là do phía Hàn Quốc thay đổi chủ đầu tư

- Tháng 3/2007: Công ty có sự thay đổi lớn: Đối tác Liên doanh rút vốn khỏi liên doanh VINA-LSC và bán lại phần vốn góp cho 2 Công ty thuộc VNPT là TST và PTIC

- Ngày 10/8/2007 Công ty Liên doanh sản xuất Cáp sợi quang VINA-LSC đổi thành Công ty TNHH sản xuất cáp sợi quang VINA-LSC (là loại hình công ty TNHH hai thành viên trở lên) với 3 chủ sở hữu vốn: Tập đoàn BCVT VN 50%; TST : 25% và PTIC 25%

- Ngày 16/6/2008, Công ty TNHH Sản xuất cáp sợi quang VINA-LSC đã chính thức chuyển đổi thành Công ty cổ phần Cáp quang Việt nam VINA-OFC - với 3 cổ đông pháp nhân góp vốn là VNPT 50%, TST 25%, PTIC 25%

- Ngày 09/10/2008 Đại hội Cổ đông lần thứ nhất Công ty cổ phần Cáp quang Việt Nam đã họp và quyết định hướng đi mới cho doanh nghiệp Đó chính là tiền đề cho cho sự phát triển của VINA-OFC trong tương lai

2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam:

Công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ cao, với những dây chuyền sản xuất hiện đại, tự động hóa nhiều và đòi hỏi sản phẩm phải luôn đảm bảo chất lượng, do đó, công

ty phải thường xuyên đào tạo nguồn nhân lực mang tính chuyên nghiệp để thực hiện các mục tiêu chiến lược

2.1 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty

Công ty sử dụng đồng thời cả hai hình thức, đào tạo trong công việc và đào tạo bên cạnh công việc Trong công việc có những hình thức đào tạo sau

a Đào tạo theo kiểu học nghề

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Phương pháp này được sử dụng phổ biến ở Công ty cổ phần Cáp Quang Việt Nam đối với các kỹ thuật viên trực tiếp sản xuất Cụ thể, các kỹ thuật viên sau 01 tháng thử việc

và đào tạo chuyên nghiệp, sẽ được gửi đến hội thảo sản xuất và lắp ráp Họ sẽ được đào tạo theo quy trình sau:

- Giới thiệu quá trình làm việc cho nhân viên

- Làm thử để người lao động mới quan sát trực tiếp quá trình sản xuất, tham gia các cuộc họp sản xuất hàng ngày để có được kiến thức và học hỏi từ công nhân lành nghề

- Tham gia trong các thực hành thử nghiệm dưới sự giám sát nghiêm ngặt của các nhà lãnh đạo và công nhân có tay nghề cao

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học

b Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ

mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Ở công ty Cáp quang Việt Nam, phương pháp này được áp dụng đối với những cán bộ, nhân viên mới vào hoặc mới được chuyển sang bộ phận mới, chưa hiểu rõ về quy trình công việc Phương pháp này cũng được áp dụng khi công ty áp dụng một tiến bộ mới của công nghệ hoặc một quy trình sản xuất mới, quy trình quản lý mới…

c Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, Kèm cặp bởi một cố vấn, Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Phương pháp kèm cặp này khá phổ biến ở Công ty VINA-OFC và được áp dụng đối với

cả kỹ thuật viên lẫn quản lý Việc kèm cặp còn được chính thức hóa theo kiểu “sư phụ

-đệ tử” Những nhân viên được xác định theo hai hướng, chuyên gia hoặc quản lý Nếu muốn phát triển theo hướng quản lý và được xác định là có khả năng theo hướng này,

họ sẽ tự đề xuất hoặc được giới thiệu với 1 “sự phụ” về công tác quản lý để học hỏi Tương tự như vậy nếu nhân viên muốn theo hướng chuyên gia Hoạt động này được kỹ kết chính thức, có đặt ra mục tiêu rõ ràng cho từng giai đoạn để cả người được kèm cặp lẫn người kèm cặp phải cố gắng thực hiện

d Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Bên cạnh đào tạo trong công việc, Công ty cũng chú trọng đào tạo ngoài công việc cho các chuyên gia cũng như cán bộ quản lý Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:

e Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

Các lớp này thường được Công ty VINA-OFC tổ chức định kỳ mỗi tháng 1 lần cho những đối tượng khác nhau tùy theo yêu cầu công việc

Căn cứ vào yêu cầu công việc, cập nhật kiến thức mới hoặc nâng cao năng lực nhân viên, công ty đã tổ chức những lớp đào tạo sau:

 Kỹ năng giao tiếp và kỹ năng quản lý xung đột

 Kỹ năng quản lý và kỹ năng làm việc

 Kỹ năng của một nhà lãnh đạo

 Làm việc kỹ năng nhóm

f Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

Đối tượng được công ty cử đi học thường là chuyên gia kỹ thuật cao cấp, hoặc cán bộ quản lý Các cán bộ thường chỉ tham gia các khóa học trong nước về quản trị Còn với chuyên gia, đôi khi họ có thể được ra nước ngoài do sự tài trợ của đối tác hoặc công nghệ yêu cầu trong những khóa ngắn ngày

g Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết Công ty vẫn thỉnh thoảng tổ chức hội thảo để các CBNV có điều kiện thảo luận về công nghệ mới, về sản phẩm dịch vụ hoặc về việc xây dựng giải pháp cho một khách hàng lớn Đôi khi là sự chia sẻ của những chuyên gia cao cấp trong công ty Đôi khi Công ty mời chuyên gia từ ngoài tới nói chuyện.Công ty đã tổ chức những buổi hội thảo với chuyên gia công nghệ, chuyên gia tài chính và marketing … để cập nhật kiến thức mới của Công nghệ và thị trường

2.2 Quy trình đào tạo của Công ty

Để thực hiện công tác tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Công ty,

phòng nhân sự tiến hành theoquy trình sau:

Căn cứ vào quy trình trên, công ty đã tiến hành đào tạo cho nhiều đối tượng và kết quả được tổng kết

như sau:

Đối tượng Các loại hình đào tạo Yêu cầu, mục tiêu đặt ra

Công nhân

trực tiếp sản

xuất

Đào tạo nâng bậc 100% đạt yêu cầu nâng bậc

Đào tạo mới Nắm vững được kiến thức và kỹ năng sau khi

được đào tạo

ĐỊNH HƯỚNG CÔNG TY

NHU CẦU CBCNV

XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO

TẠO

LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO

THỰC HIỆN ĐÀO TẠO

HỒ SƠ ĐÀO TẠO

KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ HIỆU LỰC ĐÀO TẠO NĂM TRƯỚC

NHU CẦU ĐỘT XUẤT

Đào tạo sử dụng trang thiết bị công nghệ mới

Nắm vững nguyên lý chuyển động, cấu tạo của máy, sử dụng thành thạo và an toàn máy móc thiết bị mới

Đào tạo an toàn lao động Sau khi được đào tạo, giảm thiểu được tối đa số

vụ tai nạn lao động

Cán bộ, nhân

viên trong

Công ty

Nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ

CBNV phải nắm vững được kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc

Đào tạo tin học Sau khoá học đảm bảo CBNV ứng dụng kiến

thức, phần mềm quản lý để vận dụng vào công việc có hiệu quả

Đào tạo ngoại ngữ Có thể áp dụng được vào thực tế công việc hoặc

làm việc được với chuyên gia nước ngoài

2.3 Đánh giá Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty

Công tác đào tạo của Công ty đã được chú trọng và quan tâm thực hiện Trong những năm qua, nhiều hoạt động đào tạo được tổ chức và đội ngũ được đào tạo ngày càng tăng lên Từ đó, năng suất lao động cũng được tăng cao, công tác an toàn lao động cũng đạt chất lượng tốt hơn Nhiều cán bộ, khi vào công ty chỉ mới học xong các trường dạy nghề hoặc cao đẳng, nhưng sau một thời gian công tác, được công ty quan tâm tạo điều kiện, đã tốt nghiệp đại học, thạc sĩ… và nhiều chứng chỉ công nghệ khác

Tuy nhiên, việc tổ chức đào tạo của Công ty vẫn chưa đạt được chất lượng như mong đơi, vẫn còn mang tính hình thức Nhiều lớp học tại công ty được tổ chức nhưng đội ngũ CBNV tham gia không đầy đủ như số lượng đăng ký hoặc số lượng được yêu cầu học Các lớp học dài ngày (như ngoại ngữ) thường đông khi mới mở nhưng lại vắng dần Nguyên nhân là do CBNV bận rộn với công việc ở Công ty và gia đình nên nhiều khi không thu xếp theo học được Điều đó dẫn đến hiệu quả các lớp học không được như mong đợi

III Một số biện pháp đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam

1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chính xác thì công tác phân tích công việc và đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trong Công ty Cổ phần Cáp quang Việt Nam phải được thường xuyên

Để đánh giá chính xác việc thực hiện công việc thì Công ty cần thực hiện tốt một số công việc sau:

 Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc

 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

 Lựa chọn thời điểm và chu kỳ đánh giá

 Lựa chọn và huấn luyện những người làm công tác đánh giá

Công tác đánh giá phải tiến hành một cách công khai, nghiêm túc, công bằng, phải có thông tin phản hồi về nội dung, phạm vi và các kết quả đánh giá với cán bộ công nhân viên của mình

Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức Đối với từng công việc, phân tích công việc cho thấy đó là công việc gì? Để thực hiện công việc đó, người lao động cần phải thực hiện những nhiệm vụ gì và phải có những kiến thức, kỹ năng nào cần phải đào tạo cho công nhân viên

2 Tạo động lực cho người được đào tạo

Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho cán bộ công nhân viên mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu, là điều kiện cần nhưng chưa đủ để bộ máy quản trị Công ty hoạt động có hiệu quả Nhân viên có năng lực, điều đó chưa có nghĩa là họ làm việc tốt Vậy làm thế nào để phát huy khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên, làm thế nào để nhân viên trung thành với công ty, làm việc tận tụy hết mình và luôn có gắng tìm tòi sáng tạo

để đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao hơn? Đó là khoa học và nghệ thuật lãnh đạo của các quản trị gia Để làm được điều này, Công ty cần phải tạo động lực để kích thích người lao động

Công ty có thể áp dụng các hình thức sau:

- Người lao động sau khi được đào tạo phải được Công ty bố trí công việc phù hợp với trình độ khả năng của họ

- Tăng cường công tác thưởng, phạt đối với người lao động: thưởng cho những ai hoàn thành tốt chương trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo cơ hội thăng tiến cho người được đào tạo như đề