Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần chứng khoán sài gòn

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN CHỨNG KHỐN SÀI GỊN Cơng ty Cổ phần chứng khóan Sài Gòn (SSI), nơi công tác, thành lập ngày 30 tháng 12 năm 1999 với số vốn ban đầu tỷ đồng với nghiệp vụ: Môi giới, tư vấn đầu tư chứng khoán Sau 10 năm hoạt động, SSI lớn mạnh trở thành định chế tài có khả cung cấp đầy đủ dịch vụ kết nối vốn hội đầu tư, với số vốn 3.000 tỷ đồng, cơng ty chứng khốn có vốn điều lệ vốn hóa lớn thị trường Hoạt động kinh doanh cơng ty bao gồm dịch vụ chứng khoán, dịch vụ ngân hàng đầu tư, quản lý quỹ, đầu tư tự doanh, phân tích tư vấn đầu tư Hội sở 72 Nguyễn Huệ, quận 1, thành phố Hồ Chí Minh, Chi nhánh là: Hà Nội, Nguyễn Cơng Trứ, Hàm Long, Hải Phòng, Vũng Tàu, Nha Trang, Quảng Ninh, Mỹ Đình, phòng giao dịch: PGD 3/2, PGD Hồng Bàng, PGD Trần Bình Trọng với gần 400 nhân viên Cơng ty CP chứng khóan Sài Gòn cơng ty dẫn đầu thị trường khả cung cấp hệ thống phong phú, hồn chỉnh dịch vụ chứng khốn, ngân hàng đầu tư quản lý quỹ, phục vụ mạng lưới khách hàng rộng khắp bao gồm công ty, quan Nhà nước, tổ chức tín dụng đơng đảo cá nhân Tuy nhiên từ năm 2008, thị trường bước vào khủng hoảng, dòng tiền đầu tư vào thị trường chứng khốn lòng tin nhà đầu tư giảm sút cùng với biện pháp thắt chặt tiền tệ thông qua kênh quản lý vĩ mô Nhà nước, SSI phần lớn thị phần môi giới cá nhân lần vị trí số mảng thị phần mơi giới cá nhân Nguyên nhân số công ty sau, linh hoạt sử dụng nhiều biện pháp thu hút khách hàng nhân đôi tài khoản, cầm cố, cho vay, ứng nhanh tiền bán, bán khống chứng khoán Nhiều biện pháp được coi vượt rào, phạm luật… mà SSI cơng ty lớn, để đảm bảo uy tín khơng thể áp dụng những biện pháp đó, khơng thể chiều khách hàng hoặc lôi kéo khách hàng bằng giá Nhìn nhận thực tế khách quan, từ thành lập năm 1999 với số vốn nhỏ bé, kinh nghiệm chưa nhiều, cùng với phát triển mạnh mẽ thị trường chứng khoán giai đọan 2006 - 2007, tiền vốn tăng nhanh, cấu tổ chức SSI phát triển mạnh mẽ Nguồn nhân lực từ vài chục người tăng lên gần 400 người, cấu phòng ban đời cùng phát triển Tuy nhiên phát triển cấu tổ chức giai đọan mang tính tự phát, bị động nhu cầu đáp ứng giao dịch khách hàng, nhu cầu từ tăng nóng thị trường Khơng có hoạch định chiến lược rõ ràng chủ động Chính vậy, sau thời gian phát triển q nóng thị trường, máy SSI bộc lộ nhiều yếu điểm, kết cụ thể rõ ràng thị phần môi giới SSI sàn chứng khóan thành phố Hà Nội từ vị trí dẫn đầu, SSI tụt hạng xuống sau số công ty thành lập sau Cơng ty chứng khốn Thăng Long Cơng ty chứng khóan thành phố Hồ Chí Minh Mặc dù dùng nhiều biện pháp nâng cao chất lượng phục vụ giao dịch khách hàng thị phần vẫn giảm sút với nguy tụt hạng tiếp Trước nguy ấy, SSI định thực nâng cao sức mạnh cạnh tranh bằng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực gắn với việc chủn đổi mơ hình Từ mơ hình hai khu vực Kinh doanh khu vực hỗ trợ Khu vực kinh doanh bao gồm Quản lý quỹ, Dịch vụ chứng khóan, ngân hàng đầu tư, đầu tư hệ thống chi nhánh, phòng giao dịch Khu vực hỗ trợ gồm Cơng nghệ thơng tin, tài kế tóan, hành nhân sự, quan hệ cơng chúng, phân tích tư vấn đầu tư, quản lý rủi ro, luật kiểm sóat nội bộ, kiểm tóan nội Từ mơ hình khu vực trên, SSI xếp chủn sang mơ hình khối: khối kinh doanh gồm Quản lý quỹ, Ngân hàng đầu tư, Môi giới tổ chức, môi giới cá nhân, đầu tư nguồn vốn Khối thứ hai khối hỗ trợ gồm vận hành, nhân sự, công nghệ thông tin, hành truyền thơng Khối thứ ba khối quản trị - kiểm soát: bao gồm pháp chế, tuân thủ, kiểm sóat nội bộ, quản trị rủi ro, tài - kế tóan Sự thay đổi lớn mơ hình chủn phận chức Luật Kiểm sóat nội bộ, kiểm tóan nội bộ, tài kế tốn, quản lý rủi ro vào khối quản trị kiểm sóat Chức phân tích tư vấn đầu tư được chuyển sang khối kinh doanh Như khối hỗ trợ bị thu hẹp đáng kể tăng cường vai trò lãnh đạo chức trợ giúp Ban giám đốc khối tài - kế tốn, kiểm tóan nội bộ, quản trị rủi ro Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Chứng khốn Sài Gòn: Đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo lãnh đạo, quản lý chuyên viên chuyên môn Tuy nhiên, những đối tượng đào tạo phải được hiểu theo nghĩa rộng Không những người lãnh đạo mà bao gồm những người lãnh đạo Phải đào tạo những người lãnh đạo để họ được lên cấp lãnh đạo cao đồng thời phải đào tạo những người lãnh đạo, lãnh đạo tiềm - những người chưa lãnh đạo nhìn thấy họ có khả tố chất nhà lãnh đạo, để cần, họ sẵn sàng có thể thay được những nhà lãnh đạo được lên cấp lãnh đạo cao Như vậy, xác định được đối tượng đào tạo Để xác định số lượng người cần được đào tạo, ta phải phân khúc lãnh đạo: cấp lãnh đạo phải đào tạo đào tạo người Mục tiêu đào tạo Để xác định mục tiêu đào tạo cần phân tích định nghĩa lãnh đạo Như định nghĩa nêu trên, lãnh đạo khả cá nhân gây ảnh hưởng, thúc đẩy khuyến khích người khác cống hiến hiệu thành công chung tổ chức Như vậy, ngồi tố chất sẵn có nhà lãnh đạo, cần phải trang bị thêm cho họ khả "gây ảnh hưởng, thúc đẩy khuyến khích người khác", kỹ lãnh đạo trang bị kiến thức lãnh đạo Một số kỹ lãnh đạo là: - Hiểu được mơ hình tổ chức quy trình sản xuất/quy trình hoạt động tổ chức; - Kỹ đặt mục tiêu; - Kỹ giao tiếp kỹ chế ngự cảm xúc; - Kỹ giải xung đột; - Kỹ tập hợp nhóm kỹ quản lý, khuyến khích hoạt động nhóm; - Kỹ quản lý thời gian; - Kỹ uỷ thác; Để nhà lãnh đạo giỏi khơng người có số thơng minh (IQ) cao mà quan trọng khơng kém phải có số tiết chế cảm xúc (EQ) cao Đó những yêu cầu quan trọng mà chương trình đạo tạo lãnh đạo mong muốn đạt được Kỹ lãnh đạo người có thể học tập trường lớp, học hỏi kinh nghiệm người trước, qua hệ thống thông tin xã hội: sách vở, internet… Kiến thức lãnh đạo chưa mang lại kỹ lãnh đạo tùy thuộc vào người học, khả tiếp thu biến kiến thức thành kỹ người học, tức khả ứng dụng Có thể người học giỏi chưa thành công làm việc Nội dung phương pháp đào tạo Để trả lời câu hỏi này, cần nhìn lại mục tiêu nêu định nghĩa lãnh đạo, cần đào tạo nhà lãnh đạo mà ảnh hưởng họ tổ chức mang lại hiệu cao cao thành công chung tổ chức Hiệu cao thành công chung tổ chức kết cuối cùng, những thực tế được định lượng Như vậy, phương pháp đào tạo phải gắn liền với thực tế Chúng ta không trang bị cho nhà lãnh đạo lý thuyết suông, giáo điều mà yêu cầu những học được phải vận dụng vào thực tiễn phải mang lại hiệu thực tiễn Chúng ta không đào tạo những người có học vị mà phải đào tạo những nhà lãnh đạo giỏi công việc Với phương pháp đào tạo mục tiêu vấn đề quan trọng nữa, người dạy những nhà lãnh đạo, những người thầy những nhà lãnh đạo tương lai ai? Chúng ta không thể phủ nhận công lao những nhà nghiên cứu lý thuyết lãnh đạo trường đại học, viện nghiên cứu; những giáo sư, tiến sĩ có trình độ un bác lý thuyết Họ trang bị cho những nhà lãnh đạo phương pháp tư lãnh đạo, những nguyên lý lãnh đạo Tuy nhiên, để có được những nhà lãnh đạo giỏi cần phải có những người thầy giỏi thực tiễn; có nghĩa cần phải có những người thầy trải qua thực tiễn để dạy những vấn đề thực tiễn phát sinh Ý nghĩa phần phân tích giải được vấn đề tồn tại, những người chưa lãnh đạo lại dạy người khác cách làm lãnh đạo Như vậy, chương trình đào tạo phải xem xét đến yếu tố những tham gia giảng dạy chương trình Thành ngữ có câu "học phải đơi với hành", có nghĩa học mà khơng vận dụng vào thực tiễn khơng thể nói học thành cơng Như vậy, để chương trình đào tạo lãnh đạo đạt được hiệu những nhà lãnh đạo phải vận dụng vào thực tiễn tổ chức để đúc rút kinh nghiệm hồn thiện những học được Đối với những người lãnh đạo (hiện chưa lãnh đạo) những người lãnh đạo phải từng bước cho họ tiếp cận với vị trí, vai trò nhà lãnh đạo; phải tăng cường "ủy thác" cho họ Như vậy, chương trình đào tạo phải có thời lượng đáng kể cho những trường hợp giải vấn đề thực tiễn Như phần đối tượng đào tạo đề cập đến, phải phân nhóm đối tượng đào tạo đề đào tạo; hay nói cách khác, phải phân khúc lãnh đạo để có chương trình đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng: lãnh đạo cấp thấp, cấp trung cấp cao những người chưa lãnh đạo lãnh đạo tương lai Mỗi nhóm đối tượng phải có những cách thức đào tạo khác Kinh phí cho chương trình đào tạo Kinh phí cho chương trình đào tạo vấn đề quan trọng; tổ chức nào, chi phí dành cho đào tạo phải được nhà lãnh đạo quan tâm cách thích đáng Khi xem xét đến chi phí đào tạo, phải có tầm nhìn cho dài hạn khơng thể cho ngắn hạn, đặc biệt chi phí dành cho chương trình đào tạo phát triển lãnh đạo Nói khơng có nghĩa phung phí nguồn tài đào tạo cách lãnh phí mà phải được đặt chúng bên cạnh tính hiệu chương trình Đây vấn đề không đơn giản? Đánh giá hiệu việc đào tạo Khi xây dựng chương trình đào tạo phát triển lãnh đạo, kỳ vọng lợi ích lớn sau khố đào tạo Tuy nhiên, để có được những đánh giá xác hiệu chương trình xây dựng chương trình, phải có những tiêu chí đào tạo mang tính định lượng để đánh giá hiệu sau đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực Trên luận phát triển đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khóan Sài Gòn Những nội dung nêu luận những nội dung mà cá nhân thu hoạch được sau học môn Quản trị nguồn nhân lực Những nội dung nêu luận chắn chưa đầy đủ, tơi hy vọng rằng có thể cẩm nang cho những người làm công tác nhân đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, tài liệu hữu ích cho cá nhân việc thực công việc phụ trách đào tạo nhân lực đơn vị công tác Công ty Cổ phần Chứng khốn Sài Gòn Tài liệu tham khảo: Quản trị nguồn nhân lực Slide giảng http://www.ssi.com.vn Và số tài liệu khác theo dẫn chương trình ... những tiêu chí đào tạo mang tính định lượng để đánh giá hiệu sau đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực Trên luận phát triển đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Chứng khóan Sài Gòn Những... nhân lực doanh nghiệp, tài liệu hữu ích cho cá nhân tơi việc thực công việc phụ trách đào tạo nhân lực đơn vị công tác Công ty Cổ phần Chứng khốn Sài Gòn Tài liệu tham khảo: Quản trị nguồn nhân. .. ro Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Chứng khốn Sài Gòn: Đối tượng đào tạo Đối tượng đào tạo lãnh đạo, quản lý chuyên viên chuyên môn Tuy nhiên, những đối tượng đào