Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần khoa học công nghệ cao việt đức

Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Côngty cổ phần khoa học công nghệ cao Việt Đức.. Đối với Doanh nghiệp thì Con người là “tài sản” quí nhất, nguồn nhân

Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công

ty cổ phần khoa học công nghệ cao Việt Đức.

Bài làm.

Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu

Như ta đă biết, dù xa hội có phát triển đến đâu, khoa học kỹ thuật có tiến

bộ thế nào thì vai trò của Con người là bất khả thay thế Đối với Doanh nghiệp thì Con người là “tài sản” quí nhất, nguồn nhân lực luôn luôn là điểm tựa then chốt để Doanh nghiệp phát triển

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều công ty

đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Báo cáo này xin trình bày thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựccủa Công ty cổ phần khoa học công nghệ cao Việt Đức

I Một số khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển chính là cốt lõi của một nỗ lực liên tục nhằm nâng cao năng lực của nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức Qua đó cung nâng cao được giá trị của Doanh nghiệp

Đào tạo là cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại Giúp người học hoàn thành tốt công việc, và đem lại lợi ích cho Doanh nghiệp, vì vậy đào tạo được coi là công tác phục vụ cho quản trị nguồn nhân lực trong ngắn hạn

Phát triển là việc học những kiến thức kỹ năng mà vượt lên trên giới hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn Như vậy phát triển nguồn nhân lực mang tính dài hạn trong chiến lược của Doang nghiệp

Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là chuẩn bị cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng để họ có thể theo kịp với tổ chức khi tổ chức thay đổi và lớn mạnh hơn Với kiến thức và kỹ năng được học hỏi họ là nhân tố then chốt thúc đẩy sự phát triển của Doanh nghiệp Hai yếu tố này có tác dụng tich cực qua lại lẫn nhau, qua đó giúp Doanh nghiệp trở thành một tổ chức luôn bền vững, tổ chức có tinh thần học hỏi, đó là: Đào tạo được coi là một sự đầu

tư mang tính chiến lược chứ không phải là một khoản chi phí cần bố trí ngân sách Nhân viên được đền đáp do nỗ lực học tập và được giao những công việc được nâng tầm, được thăng tiến và tiền lương cao hơn

II Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Trong thời đại khoa học kỹ thuật cạnh tranh như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các công ty ngày càng khốc liệt Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất

cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả… nhưng vượt lên trên hêt là cạnh tranh Con người

1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Doanh nghiệp cần phải xây dựng một qui trình đào tạo nguồn nhân lực riêng phù hợp với chiến lược phát triển lâu dài Xác định cụ thể nhu cầu về nhân lực, trình độ của nhân lực trong tương lai Các nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải là kết quả của phương pháp tiếp cận xác thực có hệ thống và giải quyết được các vấn đề của Doanh nghiệp Do vậy để thực hiện Doanh nghiệp cần:

-Phân tích tổ chức:

Xác định và đánh giá các nguồn lực, chiến lược và các mục tiêu ngắn hạn -Phân tích công việc:

Các phòng ban, các bộ phận chức năng cần phân tích từng công việc cụ thể, qua đó xác định được năng lực cụ thể cần thiêt của nhân viên.Công tác này là

mô tả công việc và xác định những yêu cầu cụ thể để thực hiện công việc

Trách nhiệm của mỗi nhân viên là phân tích, mô tả cụ thể công việc của mình, qua đó đưa ra những yêu cầu về kỹ năng, kiến thức của nhân viên

-Phân tích nhân viên:

Trên cơ sở phân tích công việc, Doanh nghiệp dựa vào chiến lược ngắn hạn, đài hạn của mình mà đưa ra yêu cầu cụ thể về năng lực nhân viên Sàng lọc lại bọ máy nhân viên hoạt động trong Công ty, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp của mình

2 Xác định mục tiêu đào tạo.

Với nhu cầu đào tạo đã xác định được, Doanh nghiệp tiến hành xác định mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng lao động là lao động trực tiếp, lao động gián tiếp hay cấp quản lý trong Doanh nghiệp Cần xác định mục tiêu trong ngắn hạn phù hợp với chiến lược của Công ty cũng như các mục tiêu trong dài hạn

3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Doanh nghiệp cần lựa chọn đối tượng và mục tiêu, nội dung đào tạo sao cho phù hợp với chiến lược của mình Cần cân đối giữa đào tạo cấp quản lý, lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, để tạo sự cân đối trong hoạt động sản xuất kinh doanh

4 Lựa chọn phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy.

Tùy theo nhu cầu trong từng giai đoạn, chiến lược của mình mà Doanh nghiệp cần đưa ra các phương pháp đào tạo và phương pháp giảng dạy Các phương pháp giảng dạy cụ thể:

-Đào tạo tại lớp học: Tổ chức các lớp học cho người được lựa chọn đào tạo, có thể tổ chức lớp hoạc tại Công ty hoặc củ đi học tại các trường đào tạochuyên nghiệp

-Mời cố vấn và huấn luyện Doanh nghiệp có thể mời các chuyên gia trong lĩnh vực chuyên môn về giảng, thảo luận, hướng dẫn cho nhân viên Sử dụng cách

tư vấn, huấn luyện và bồi dưỡng để tạo ra quan hệ thực tế nhằm phát triển sự nghiệp, sự trưởng thành và phát triển về con người và về chuyên môn

- Đào tạo tình huống: Đưa ra các thông tin về tình huống cụ thể để người học đưa ra các quyết định dựa trên tình huống đó

- Làm mẫu về hành vi: Cho phép người học làm theo hành vi của người khác

để giúp các nhà quản lý biết cách ứng xử trong các tình huống khác nhau -Đóng vai: Học viên được yêu cầu phản ứng lại với những vấn đề cụ thể mà họ gặp phải trong công việc bằng cách diễn những tình huống có thực

- Đào tạo kiểu học nghề: Krrts hợp việc hướng dẫn trên lớp với cầm tay chỉ việc

- Đào tạo bên ngoài về sử dụng máy móc thiết bị

-Mô phỏng

- Các trò chơi kinh doanh

-Đào tạo giải quyết văn bản

- Luân chuyển công việc: Nhân viên được chuyển từ công việc này sang công việc khác để mở rộng kinh nghiệm

5 Dự tính chi phí đào tạo.

Công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp đòi hỏi phải có chi phí nhất định Trong mỗi giai đoạn, mỗi chiến lược phát triển của mình Doanh nghiệp cần có nguồn ngân sách phục vụ cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Do vậy để không gặp phải những vướng mắc Doanh nghiệp cần có kế hoạch ngân quĩ cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tùy thuộc vào từng giai đoạn, thời kỳ hoạt động của Doanh nghiệp

6 Đánh giá chương trình đào tạo.

Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải có sự giám sát chặt chẽ để có cơ sở đánh giá hiệu quả Xác định mức độ tiếp thu của học viên,

sự khác biệt của nhân viên trước và sau khi được đào tạo thể hiện trong công việc thế nào về hành vi, kỹ năng, có mang tính lâu bền hay không Từ đó thấy rằng các công tác đào tạo có đạt được mục tiêu hay không và có thực sự đạt được hiệu quả trong công việc hay không

Đánh giá so với mức chuẩn: Lập qui trình theo dõi, đánh giá các qui trình trong nội bộ của Công ty, chẳng hạn mhuw hoạt động và sau đó so sánh các dữ liệu thu được với các thông tin từ những Công ty mà đạt mức xuất sắc trong các lĩnh vực đó Tập trung vào các thước đo như chi phí đào tạo, tỉ lệ đào tạo viên

trên tông số nhân viên, và các hệ thống đào tạo nào- mới hay truyền thống-được sử dụng

III Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần khoa học và công nghệ cao Việt Đức.

1 Giới thiệu về Công ty cổ phần khoa học và công nghệ cao Việt Đức

Công ty cổ phần khoa học và công nghệ cao Việt Đức được thành lập năm 2005 trên cơ sở góp vốn của các thành viên sáng lập kết hợp với sự tham gia của các nhà khoa học đầu ngành thuộc viện khoa học công nghệ Việt Nam Vốn góp ban đầu là mười tỷ đồng, công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực nghiên cứu và áp dụng những thành quả của công tác nghiên cứu để sản xuất ra sản phẩm cung cấp cho xã hội Trải qua gần 5 năm năm hoạt động và phát triển, từ khi thành lập quân số chỉ có gần 30 người, đến nay Công ty đã xây dựng được đội ngũ các nhà khoa học nghiên cứu chủ yếu trong lĩnh vực hóa thực phẩm rất thành công, hệ thống nhà máy sản xuất qui mô lớn cùng sự góp

sứ của gần 100 công nhân bậc cao trong ngành công nghệ hóa Bên cạnh đó là

hệ thống phân phối của Công ty cũng lớn mạnh nhanh chóng, đến nay Công ty

đã có hệ thống phân phối tại 50 tỉnh thành trong cả nước

Để đạt được thành tựu đó là nhờ Công ty được sự định hướng đúng đắn của ban quản trị, sự đầu tư bài bản, khả năng nắm bắt cơ hội… nhưng quan trọng nhất vẫn là đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học, cán bộ quản lý và công nhân bậc cao trong sản xuất đã có được sự lớn mạnh không ngừng, được thể hiện thông qua các mặt sau:

- Sự tăng trưởng về qui mô

- Nâng cao chất lượng cán bộ công nhân viên, công tác nghiệp vụ tốt hơn, tay nghề ngày càng cao hơn, công việc hiệu quả hơn, chất lượng được nâng cao hơn…

- Sự ổn định về mặt nhân sự, cán bộ công nhân viên yên tâm công tác đóng góp rất nhiều cho sự phát triển của Công ty

Để đạt được thành công đó, ngoài chính sách đãi ngộ với cán bộ công nhân viên, tiền lương cao, chế độ phụ cấp xã hội đầy đủ, môi trường lao động

lành mạnh, nhiều cơ hội thăng tiến… Công ty rất chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong từng thời kỳ, ngắn hạn và dài hạn

2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần khoa học và công nghệ cao Việt Đức.

- Chính sách của ban quan trị công ty:

Hiểu được những thuận lợi và khó khăn đặc thù của ngành nghề kinh doanh nên lãnh đạo công ty rất chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hàng năm ngân quĩ của công ty dành cho công tác này là rất lớn, Công ty liên hệ với rất nhiều các cơ sở đào tạo cán bộ quản lý, các viện nghiên cứu chuyên ngành, các chuyên gia có trình độ cao, lựa chọn và đưa cán

bộ công nhân viên của Công ty đi tập huấn, học tập nâng cao trình độ phục vụ cho công tác quản lý và sản xuất của công ty Qua các chương trình đào tạo Công ty đều có các đánh giá về hiệu quả, kỹ năng của công nhân, trình độ, hành vi và cách sử lý công việc của cán bộ sau khi được đào tạo Từ sự phù hợp giữa tài chính và hiệu quả của đào tạo, Công ty có kế hoạch cụ thể cho các chương trình tiếp theo tùy thuộc vào thực trạng, chiến lược của Công ty

- Các nhà khoa học phục vụ công tác nghiên cứu:

Do đặc thù của ngành nghề kinh doanh, việc hợp tác với các nhà nghiên cứu khoa học là rất cần thiết, do vậy công ty cũng có những chủ trương ,chính sách cụ thể trong lĩnh vực này

Hợp tác chặt chẽ với các nhà khoa học, đầu tư cho công tác nghiên cứu,

cụ thể là thuê các phòng thí nghiệm, mua thêm các máy móc, dụng cụ thí nghiệm phục vụ nghiên cứu, trả thù lao xứng đáng cho các nhà khoa học

Khuyến khích sự tham gia hợp tác của các nhà khoa học khác, nhằm nâng cao chất lượng nghiên cứu, rút ngắn thời gian nghiên cứu, nhanh chóng áp dụng thành quả nghiên cứu khoa học, sản xuất và đưa ra sản phẩm mới

Những con số cụ thể: Từ khi thành lập Công ty chỉ có sự hợp tác của 3 giáo sư, tiến sĩ, nay đã công tác nghiên cứu khoa học của công ty đã có sự đóng góp công sức của 8 giáo sư, tiến sĩ Công ty đã đầu tư tài chính cho thuê phòng thí nghiệm, mua dụng cụ thí nghiệm tổng số gần 800 triệu đồng

- Cán bộ quản lý trong công ty:

Công tác quản lý đóng vai trò sống còn trong Doanh nghiệp, nó bảo đảm

sự ổn định, tính bền vững và khả năng phát triển của Doanh nghiệp Hàng năm Công ty đều có chương trình rà soát lại trình độ nghiệp vụ của các cán bộ trong Công ty, qua đó hiểu được khả năng đáp ứng công việc của đội ngũ cán bộ quản lý Công ty liên hệ với các cơ sở đào tạo trong nước, các khóa học ngắn hạn và dài hạn, khóa đào tạo trong và ngoài nước, lựa chọn và đưa cán bộ đi học nâng cao trình độ quản lý

Khuyến khích các cán bộ quản lý tự nâng cao trình độ của mình bằng cách tham gia các chương trình đào tạo ngoài giờ làm việc như học tại chức, học ngoại ngữ buổi tối…Công ty sẽ có các chính sách hỗ trợ toàn bộ hoặc một phần kinh phí học tập

Con số cụ thể: Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã đào tạo được 03 thạc sĩ, 15 kỹ sư, 10 cử nhân phục vụ cho công tác quản lý của Công ty Ngoài ra rất nhiều cán bộ đã được đào tạo và được cấp chứng chỉ quản lý của các khóa học ngắn ngày trong và ngoài nước, qua đó họ

đã làm tốt hơn rất nhiều trong công tác quản lý ở Công ty

-Đội ngũ công nhân lành nghề bậc cao.

Đây là nhân tố quyết định chất lượng sản phẩm của Công ty, việc dào tạo và phát triển nguồn nhân lực này là rất cần thiết Hàng năm đội ngũ công nhân bậc cao liên tục được bồi dưỡng nâng cao tay nghề bằng các khóa huấn luyện Ngoài ra Công ty còn mời các chuyên gia về tại công ty để hướng dẫn trực tiếp từng bộ phận, từng vị trí , từng khâu trong dây chuyền sản xuất

Qua các đợt tập huấn như vậy kỹ năng của công nhân đã tăng lên rõ rệt thể hiện qua chất lượng sản phẩm, số sản phẩm bị lỗi đã giảm xuống rõ rệt, từ

đó cũng tạo ra tâm lý làm việc tốt cho công nhân, họ hăng say hơn trong sản xuất

-Bộ phận phân phối sản phẩm, bán hàng.

Đây chính là bộ mặt của Công ty ra bên ngoài nhất là đối với khách hàng, bộ phận này luôn được Công ty theo dõi sát sao và đào tạo kịp thời để phục vụ tôt khách hàng Hình thức đào tạo dành cho bộ phận này là đóng vai, Công ty đã mời các chuyên gia bồi dưỡng cho họ, họ được đặt vào tình huống

công việc cụ thể, tìm sự phản ứng trong công việc Ngoài ra nhân viên bán hàng còn được tham gia các khóa học tập cề bán hàng

Điểm mạnh

-Mục tiêu và chính sách đào tạo của Công ty là rõ ràng, nhất quán cho từng bộ phận trong Công ty

- Cơ chế chính sách đào tạo của Công ty được sự đồng thuận cao của Ban quản trị, lãnh đạo Công ty

- Nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty được lên kế hoạch rõ ràng và có phương án thực hiện cụ thể

Hạn chế

-Việc bố trí các khóa học còn phụ thuộc nhiều lý do chủ quan và khách quan,

do vậy một số trường hợp đào tạo còn chưa kịp thời

- Đào tạo nguồn nhân lực cho công tác quản lý và sản xuất còn chưa đồng bộ

- Chưa có sự xuyên suốt một cách có hệ thống giữa các bộ phận trong công ty

để bố trí đào tạo nhân lực cho phù hợp

- Chất lượng đào tạo chưa kiểm soát được chặt chẽ do giảng viên, tài liệu và thời gian các khóa đào tạo…

- Công tác giám sát và đánh giá hiệu quả của đào tạo còn nhiều bất cập, do lĩnh vực đào tạo có phần dàn trải

Một số biện pháp nâng cao hiệu quả.

Để khắc phục các hạn chế trên và phát huy các điểm mạnh của Công ty trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần:

-Việc xây dựng các các chương trình đào tạo được thực hiện bài bản, nghiêm túc, từng bước thực hiện( Xác định nhu cầu, đối tượng, phương pháp và kinh phí đào tạo)

-Cần có bộ phân chuyên trách lên kế hoạch nhân sự trong ngắn hạn và dài hạn

để có chương trình thực hiện đào tạo đồng bộ

-Kiểm soát chất lượng đào tạo tốt hơn bằng cách thuê bên thứ 3 có trình độ để giám sát, đánh giá một cách chuyên nghiệp và khách quan