559 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội

559 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội

LỜI NÓI ĐẦU NNL là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế. Trước đây khi xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật còn lạc hậu thì con người đã đóng vai trò trung tâm, bằng sức lao động của mình làm ra mọi của cải vật chất nuôi sống bản thân và đáp ứng nhu cầu của xã hội. Trường phái NNL từ những thập niên 50 của thế kỷ 20 đã cho rằng: “ NNL là nguồn lực dồi dào, có tiềm năng vô hạn”. Nay khi xã hội phát triển, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, vị thế của con người trong xã hội càng được củng cố, đồng thời năng lực học tập của con người cũng không ngừng được nâng cao. Tại Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “…nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển và tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững ”, “ …con người và NNL là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hoá…”. Đại hội Đảng lần X cũng nhấn mạnh: “ phát triển mạnh kết hợp chặt giữa hoạt động khoa học và công nghệ với giáo dục và đào tạo để thực sự phát huy vai trò quốc sách hàng đầu, tạo động lực thúc đẩy nhanh công nghiệp hoá hiện đại hoá và phát triển kinh tế tri thức ”. Như vậy, thời nào cũng cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế thế giới càng sâu thì vấn đề phát triển NNL càng trở nên cấp thiết. Do đó, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng sự nghiệp giáo dục và đào tạo, coi đó là nhiệm vụ hàng đầu để phát triển tiềm lực con người. Nhất là trong hoàn cảnh hiện nay khi thế giới biến đổi không ngừng, nền kinh tế thế giới ngày càng thịnh vượng, khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão thì vấn đề ĐT và PT NNL càng trở nên cấp thiết. Sau một thời gian thực tập tại Công ty CPDVDLĐSHN, qua tìm hiểu phân tích thực trạng của Công ty, nhận thấy công tác ĐT và PT NNL của Công ty còn tồn tại nhiều vấn đề nên tôi đã quyết định lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội ”. Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu thực trạng công tác ĐT & PT NNL của Công ty từ đội ngũ cán bộ làm công tác ĐT, việc xây dựng và thực hiện chương trình ĐT đến việc bố trí và sử dụng NNL trước và sau ĐT. Từ đó tôi đã tổng kết những thành 1 tựu và vấn đề còn tồn tại trong công tác ĐT & PT NNL của Công ty kết hợp với nghiên cứu cơ sở lý luận về ĐT & PT để đưa ra những kiến nghị và giải pháp để Công ty tham khảo nhằm hoàn thiện công tác ĐT & PT NNL trong tương lai. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác ĐT & PT NNL. Phạm vi nghiên cứu là CT CPDVDLĐSHN. Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu tài liệu lý thuyết, tổng hợp, thống kê những tài liệu của Công ty, phân tích, đánh giá, lập bảng hỏi. Nội dung đề tài ngoài lời mở đầu và kết luận gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về ĐT & PT NNL trong tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác ĐT & PT NNL trong CTCPDVDL ĐSHN. Chương 3: Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐT & PT NNL tại CTCPDVDL ĐSHN. 2 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. Các khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực trong tổ chức NNL trong một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao động tham gia làm việc cho tổ chức đó, bất kể vai trò của họ là gì. NNL là một đối tượng rất phức tạp, là một tổng thể gồm nhiều cá nhân, nhân cách hợp thành với nhiều khía cạnh khác nhau như nhu cầu kinh tế, nhu cầu tinh thần, văn hóa, xã hội… NNL có vai trò rất quan trọng trong tổ chức. Trường phái NNL vào những năm 1950-1960 của thế kỉ XX đã đánh giá nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, là tài sản của tổ chức. Để một tổ chức hoạt động hiệu quả thì tất yếu phải có công tác ĐT và PT NNL ( Training and Development ). 1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực PT NNL là tổng thể những hoạt động học tập được thực hiện có tổ chức và trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Hành vi nghề nghiệp ở đây có thể là sự tự tin, lòng trung thành, thái độ, cách cư xử của người lao động đối với doanh nghiệp. PT NNL gồm ba hoạt động:  Đào tạo: là tổng thể các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động nhằm đem lại cho người lao động kỹ năng, kiến thức để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ trong công việc hiện tại của họ.  Giáo dục: là những hoạt động học tập giúp cho người lao động học được một nghề nào đó hoặc chuyển sang một nghề mới phù hợp hơn với họ.  Phát triển: là tổng thể những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt nhằm hướng vào các công việc trong tương lai hoặc nhằm phát triển trình độ nói chung của người lao động. 3 Ba hoạt động của PT NNL có điểm chung là đều biểu hiện một quá trình tương tự đó là quá trình tạo điều kiện cho con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ. Tuy nhiên, ĐT và PT được phân biệt dựa vào mục đích hoạt động. ĐT có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào các công việc hiện tại của cá nhân, giúp các cá nhân thực hiện tốt công việc hiện tại. Trong khi PT nhằm vào tương lai, đáp ứng các công việc trong tương lai của tổ chức. Bảng 1.1: Bảng so sánh giữa ĐT và PT NNL 1 Đào tạo Phát triển 1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai  Mục đích của ĐT & PT: Mục đích của ĐT & PT là nhằm sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Mặt khác, nó giúp nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, tạo lòng tin và sự gắn kết của người lao động với tổ chức cũng như đem lại cho doanh nghiệp những khoản doanh thu, lợi nhuận lớn và sự phát triển bền vững. 1.1.3. Các chính sách bố trí, sử dụng NNL trong doanh nghiệp Các chính sách bố trí, sử dụng NNL trong doanh nghiệp gồm có các chính sách về thuyên chuyển, thăng tiến, đề bạt, xuống chức… 2 1 Nguồn: TS. Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm: Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Lao động xã hội năm 2004 2 (1), (2), (3): Trích giáo trình Quản trị nhân lực- Th.s Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên 4  Thuyên chuyển (1) : là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác. Thuyên chuyển nhằm bố trí lại lao động phù hợp với công việc, khắc phục những hạn chế trong bố trí công việc đồng thời tạo động lực lao động cho người lao động.  Đề bạt (2) : là việc đưa người lao động vào vị trí làm việc có mức lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm cao hơn, có cơ hội và điều kiện làm việc tốt hơn.  Xuống chức (3) : là việc đưa người lao động đến một vị trí làm việc có mức lương thấp hơn. Nếu doanh nghiệp làm tốt các công việc trên sẽ tạo động lực cho người lao động làm tốt công việc hiện tại cũng như tạo điều kiện để người lao động phát triển nghề nghiệp của mình. 1.1.4. Các chính sách duy trì NNL Để bảo toàn, duy trì NNL đặc biệt là NNL có chất lượng thì doanh nghiệp cần quan tâm đến các chính sách duy trì NNL, gồm có các chính sách về thù lao lao động: các chính sách về tiền công, tiền lương, các khuyến khích, các phúc lợi.  Tiền công: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế, số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng được sản xuất ra hay khối lượng công việc thực tế đã hoàn thành.  Tiền lương: là số tiền cố định mà người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên theo một đơn vị thời gian.  Các khuyến khích tài chính: là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương hay tiền công được trả cho những người lao động thực hiện tốt công việc.  Các phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho người lao động. Nếu các yếu tố trên được thực hiện tốt sẽ là động lực hướng người lao động vào công việc tốt hơn và hướng mục đích của họ gắn với mục đích của doanh nghiệp một cách thuận lợi nhất. 5 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL 1.2.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 1.2.1.1. Quan điểm của lãnh đạo về công tác ĐT và PT NNL Tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo của doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động ĐT và PT NNL của doanh nghiệp. Nếu quan điểm của người lãnh đạo là coi trọng công tác ĐT và PT con người thì các nguồn lực giành cho ĐT và PT cũng được ưu tiên, bao gồm nguồn lực tài chính và phi tài chính như: kinh phí ĐT, NNL giành cho ĐT…Ngược lại, nếu quan điểm của lãnh đạo xem nhẹ ĐT và PT nhân lực thì công tác trên không được quan tâm và ưu tiên đầu tư. 1.2.1.2. Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giai đoạn phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ qui mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm…, trong đó có công tác ĐT và PT NNL. 1.2.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm kinh doanh khác nhau do đó đặc điểm NNL cũng khác nhau. Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau thì nhu cầu về NNL cũng khác nhau. Việc ĐT và PT NNL thực chất cũng là nhằm mục đích phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2.1.4. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp NNL vừa là chủ thể vừa là đối tượng của công tác ĐT và PT. Số lượng cũng như chất lượng của NNL của doanh nghiệp quyết định đến qui mô, nhu cầu ĐT. ĐT bao nhiêu, những ai cần được ĐT, ĐT những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp, so sánh với yêu cầu công việc đòi hỏi cũng như dựa trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thân người lao động. Mặt khác, cơ cấu NNL ( cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn ) cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác ĐT. Doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ cao thì nhu cầu 6 ĐT lớn hơn doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ thấp và ngược lại. Đó là do đặc điểm tâm lí của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu được đào tạo càng giảm. Doanh nghiệp có tỉ lệ nữ cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn doanh nghiệp có tỉ lệ nữ thấp và ngược lại. Do người phụ nữ thường phải giành nhiều thời gian và công sức cho gia đình hơn nam giới nên họ ít có cơ hội để tham gia ĐT hơn nam giới. 1.2.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 1.2.2.1. Nhân tố thuộc thị trường lao động Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng lực lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình ĐT và PT NNL của toàn xã hội…thường xuyên tác động đến NNL cũng như công tác ĐT nhân lực trong doanh nghiệp. Vì thực chất NNL trong doanh nghiệp có nguồn gốc từ thị trường lao động, hay nói cách khác trước khi bước vào doanh nghiệp thì người lao động là thuộc lực lượng lao động trên thị trường lao động. Do đó, họ cũng có những đặc điểm như của thị trường lao động. Thị trường lao động càng đa dạng về số lượng, ngành nghề đào tạo và trình độ chuyên môn thì doanh nghiệp càng dễ dàng trong việc tuyển dụng được đội ngũ lao động phù hợp yêu cầu công việc, khi đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ không được coi trọng hàng đầu. Còn nếu trên thị trường lao động, lực lượng lao động không đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức về chất lượng và số lượng thì doanh nghiệp sẽ chú trọng nhiều đến công tác đào tạo và phát triển, nâng cao trình độ, duy trì lực lượng lao động hiện có trong tổ chức mình. 1.2.2.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ Cùng sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, chất lượng của NNL ngày càng được nâng cao, nhu cầu được ĐT của người lao động ngày càng cao. Máy móc thiết bị ngày càng hiện đại, quy trình công nghệ ngày càng phức tạp thì con người càng cần phải có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp để vận hành chúng. Do đó để theo kịp với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì con người phải không ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ năng thông qua hoạt động ĐT và PT. Như vậy, sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh 7 hưởng không nhỏ đến việc ĐT và PT NNL của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần phải được ĐT những gì và ĐT như thế nào? Ngoài các nhân tố trên còn có một số nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến công tác ĐT & PT NNL của doanh nghiệp như: nhân tố môi trường kinh tế, chính trị, pháp lý, nhu cầu và hướng phát triển của thị trường sản phẩm… 1.3. Tiến trình đào tạo và phát triển NNL 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu ĐT doanh nghiệp phải tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo. Việc phân tích nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Việc phân tích nhu cầu ĐT buộc doanh nghiệp phải thực hiện các nghiên cứu: doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào, đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt công việc, điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp. Phân tích nhu cầu đào tạo gồm các nội dung sau: - Để nâng cao hiệu quả thành tích và năng suất lao động sản xuất của nhân viên trong doanh nghiệp, phải xác định kỹ năng cần có ở các cương vị. - Tiến hành phân tích trình độ kinh tế, kinh nghiệm công tác, kỹ năng công tác cũng như thái độ và động cơ làm việc của nhân viên để đảm bảo nội dung ĐT đáp ứng được nhu cầu của họ. - Qua nghiên cứu để tìm ra một loạt tiêu chuẩn phù hợp với tình hình doanh nghiệp. Đặc biệt chú ý là phải xác định nhu cầu đào tạo thích ứng trong tương lai thông qua việc phân tích chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Các bước xác định nhu cầu ĐT là: xác định chiến lược phát triển tương ứng của doanh nghiệp và năng lực cần có của nhân viên. Sau đó tiến hành trắc nghiệm, đánh giá về năng lực thực tế của nhân viên trong doanh nghiệp, tìm ra khoảng cách giữa lí tưởng với thực tế. Rồi tiếp tục tiến hành phân tích đối với những khoảng cách này để xác định xem có thể giải quyết vấn đề thông qua ĐT không. Nhu cầu đào tạo = Hiệu ích công tác lí tưởng - Hiệu ích công tác thực tế 8 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình ĐT tức là làm cho nhân viên hiểu rõ hiệu quả mà họ cần đạt được sau khi khoá ĐT kết thúc. Trong đó mỗi mục tiêu cần phải rõ ràng, không mang tính trừu tượng. Việc xác định mục tiêu ĐT gồm có: những kỹ năng cụ thể cần được ĐT và trình độ kỹ năng có được sau ĐT, số lượng và cơ cấu học viên cho một chương trình và thời gian ĐT. 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Sau khi xác định nhu cầu ĐT và mục tiêu đào tạo doanh nghiệp sẽ lựa chọn trong số nhân viên xem ai là người thích hợp tham gia chương trình ĐT. Đối tượng được lựa chọn phải đảm bảo các điều kiện sau: Phải là những người thực sự cần kiến thức, kỹ năng trong khoá ĐT. Ví dụ trưởng bộ phận nhân sự được lựa chọn đi đào tạo phải là những người chưa thành thạo lắm, chưa từng được đi ĐT… Ngoài ra, đối tượng được lựa chọn phải có đủ các điều kiện thuận lợi khác như: công việc, hoàn cảnh, sức khoẻ… 9 Mức độ hiện thực Kỹ thuật, kiến thức và năng lực hiện có của nhân viên Hiệu quả thành tích công tác thực tế của nhân viên Nhu cầu đào tạo Trạng thái lý tưởng Kỹ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng của nhân viên 1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình ĐT là một kế hoạch giảng dạy tổng quát nhằm xác định nội dung giảng dạy, kiến thức kỹ năng nào cần được dạy và thời gian biểu: Học môn gì? Bài nào? Bao nhiêu tiết? Ai giảng dạy?…Từ đó lựa chọn phương pháp ĐT cho phù hợp. Hiện nay có rất nhiều phương pháp ĐT & PT khác nhau, phù hợp với từng đối tượng khác nhau. Do đó để cho các chương trình ĐT đạt hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa chọn phương pháp ĐT nào, áp dụng cho đối tượng nào có ý nghĩa rất quan trọng. Có hai phương pháp ĐT & PT NNL chính là ĐT trong công việc và ĐT ngoài công việc. 1.3.4.1. Đào tạo trong công việc (O.J.T – On the Job training ) ĐT trong công việc là phương pháp ĐT được tiến hành trong môi trường và điều kiện làm việc có thực, xuyên suốt trong quá trình làm việc thực tế, đồng thời lại được chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm phong phú nhằm giúp người học trực tiếp nắm bắt kỹ năng làm việc và nâng cao hiệu quả năng lực công tác. Hơn nữa, chi phí ĐT lại tương đối thấp do đó phương pháp này thích hợp với việc đào tạo đối với công việc mang tính kỹ thuật. ĐT trong công việc bao gồm các hình thức phổ biến sau:  Kèm cặp và chỉ bảo Doanh nghiệp gửi người lao động đến học một người lao động lành nghề hơn, người lao động sẽ làm việc dưới sự hướng dẫn của người thầy trong quá trình làm việc người học viên quan sát, trao đổi, học hỏi, làm thử mọi kỹ năng công việc cho đến khi thành thạo. Phương pháp này chủ yếu áp dụng cho công nhân sản xuất, nhân viên quản lý. Đối với công nhân sản xuất, phương pháp này giúp họ học được một công việc, một nghề. Còn với nhân viên quản lý, họ học được một công việc cụ thể. Phương pháp trên được áp dụng khá phổ biến ở nước ta, nó có một số ưu nhược điểm sau: Ưu điểm: Tiết kiệm chi phí. Người học viên trong quá trình học tập có thể tạo ra sản phẩm và doanh nghiệp không cần tốn kinh phí thuê phòng học, cán bộ giáo viên giảng 10 [...]... khi đó, nguồn kinh phí dành cho đào tạo rất hạn chế, số lao động Thực tế đó đang đòi hỏi Công ty phải đặt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu, coi đó là nhiệm vụ chiến lược, từng bước sửa đổi tiến tới hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển của Công ty 17 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DU LỊCH ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI... 13,092,312,418 của Công ty CPDVDLĐSHN 2.2.1 Các nhân tố bên trong Công ty 2.2.1.1 Quan điểm của lãnh đạo Công ty về công tác ĐT và PT NNL Nhận thức rõ về tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự hoạt động và phát triển của Công ty, ban lãnh đạo Công ty luôn quan tâm và mong muốn đầu tư nhiều hơn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, coi đó là một trong những nhiệm vụ chiến lược của Công ty Lãnh... mưu, giúp Tổng giám đốc quản lý về công tác tài chính, kế toán, theo quy định hiện hành của nhà nước, của công ty Tham mưu định hướng kế hoạch phát triển SXKD của công ty 22 Phòng du lịch: Tham mưu định hướng chiến lược phát triển kinh doanh du lịch - lữ hành; Phát triển kinh doanh dịch vụ du lịch Tham mưu điều hành kinh doanh du lịch lữ hành và tổ chức dịch vụ toàn công ty Các đơn vị trực thuộc (11 đơn... phục tình trạng hoạt động kém hiệu quả của các doanh nghiệp nhà nước, căn cứ NĐ 64/2002 NĐ-CP ngày 19 tháng 6 năm 2002 của CP về chuyển DNNN thành công ty cổ phần, công ty dịch vụ du lịch đường sắt Hà Nội đã chuyển sang mô hình công ty cổ phần tại quyết định số 3744/QĐBGTVT ngày 07 tháng 12 năm 2004 của Bộ trưởng Bộ GTVT Công ty cổ phần dịch vụ du lịch đường sắt Hà Nội chính thức đi vào hoạt động ngày... tiền thân là công ty phục vụ đường sắt được hợp nhất bởi công ty ăn uống đường sắt và trạm bán hàng trên tàu của đoạn công tác trên tàu tại quyết định 3271/QĐ-TC ngày 9 tháng 12 năm 1970 của Bộ trưởng bộ GTVT Công ty phục vụ đường sắt Hà Nội được đổi tên thành Công ty dịch vụ du lịch đường sắt Hà Nội tại quyết định số 836 ĐS/TC ngày 13 tháng 11 năm 1989 của Tổng cục trưởng Tổng cục đường sắt Do yêu cầu... công tác đào tạo và phát triển để giải quyết tốt những vấn đề trên 1.4.2 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội Với xu thế mở cửa, hội nhập, cạnh tranh của thế giới, ngành du lịch Việt Nam nói chung và Công ty CPDVDLĐSHN nói riêng đang đứng trước nhiều cơ hội và thách thức lớn Công ty có thể thích ứng được với điều... Công ty CPDVDLĐSHN là doanh nghiệp nhà nước được cổ phần hoá theo quyết định 3744/QĐ-BGTVT ngày 07/12/2004 của bộ giao thông vận tải về việc chuyển công ty dịch vụ du lịch đường sắt thành công ty cổ phần dịch vụ du lịch đường sắt Hà Nội Đây là đơn vị sản xuất kinh doanh hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân đầy đủ, có mở tài khoản tại các ngân hàng, có sử dụng con dấu riêng  Mục tiêu hoạt động của. .. doanh lữ hành du lịch và dịch vụ du lịch; 5 đơn vị kinh doanh khách sạn, nhà nghỉ và kinh doanh lữ hành du lịch (chủ yếu là du lịch nội địa), dịch vụ du lịch; 2 đơn vị kinh doanh thương mại và du lịch 2.1.4 Đặc điểm và kết quả sản xuất kinh doanh: 2.1.4.1 Đặc điểm về sản phẩm: Sản phẩm kinh doanh của Công ty rất đa dạng, gồm có: Các tour: tour du lịch xuyên Việt, tour du lịch hè, tour du lịch cuối... Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo / phát triển3 1.4 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp 1.4.1 Sự cần thiết hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp Muốn cạnh tranh, doanh nghiệp Việt Nam phải có những thay đổi về nguồn nhân lực, cách thức quản lý máy móc thiết bị công nghệ, phải có năng lực nhất định về tiếp cận, chiếm... NỘI 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty CPDVDLĐSHN 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CPDVDLĐSHN 2.1.1.1 Những thông tin chung  Tên Công ty: Tên tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DU LỊCH ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI Tên tiếng Anh: HANOI RAILWAY SERVICE JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt: HARATOUR  Địa chỉ giao dịch: Trụ sở : Số 142 đường Lê Du n - quận Đống Đa – Hà Nội Điện thoại: 04.5182476, . pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội ”. Mục tiêu của đề tài là nghiên. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ DU LỊCH ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI 2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty CPDVDLĐSHN