557 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội

557 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội

MỤC LỤC Bảng 1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .6 Xác định nhu cầu đào tạo .11 Dự tính chi phí đào tạo .11 Thiết lập qui trình đánh giá 11 Các loại đồ ăn, thức uống cùng những dịch vụ đi kèm với nó; 33 Bảng 2. Tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm 36 Độ tuổi 39 Tổng .39 Hàng năm Công ty thường tổ chức các khoá đào tạo bồi dưỡng nâng bậc lương cho CBCNV. Sau khoá đào tạo, người lao động sẽ được thi nâng bậc lương do Công ty tổ chức, cán bộ đào tạo của Công ty ra đề và chấm bài. Ưu điểm là người lao động vừa có điều kiện học tập nâng cao trình độ vừa có cơ hội nâng bậc lương của mình, tạo động lực lao động, khuyến khích họ nhiệt tình trong công việc 48 Bảng 15. Nhu cầu đào tạo của Công ty năm 2007-2008 .78 STT .78 Đối tượng cần đào tạo 78 Số lượng .78 Kỹ năng cần được đào tạo 78 Số ngày nghỉ việc TB: T = Xi. Yi Yi 86 Mức độ thực hiện .88 Chỉ tiêu .88 Mức độ thực hiện .88 1 LỜI NÓI ĐẦU Ngày nay con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng hơn trong xã hội. Trước đây khi xã hội chưa phát triển, khoa học kỹ thuật còn lạc hậu thì con người đã đóng vai trò trung tâm, bằng sức lao động của mình làm ra mọi của cải vật chất nuôi sống bản thân và đáp ứng nhu cầu của xã hội. Trường phái Nguồn nhân lực từ những thập niên 50 của thế kỷ 20 đã cho rằng: “Nguồn nhân lực là nguồn lực dồi dào, có tiềm năng vô hạn”. Nay khi xã hội phát triển, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, vị thế của con người tron g xã hội càng được củng cố, đồng thời năng lực học tập của con người cũng không ngừng được nâng cao. Trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội, Đảng ta đã khẳng định: “…mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người”. Do vậy, cần tạo điều kiện môi trường thuận lợi cho con người có thể phát huy tiềm năng của bản thân. Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng sự nghiệp giáo dục và đào tạo, coi đó là nhiệm vụ hàng đầu để phát triển tiềm lực con người. Nhất là trong hoàn cảnh hiện nay khi thế giới biến đổi không ngừng, nền kinh tế thế giới ngày càng thịnh vượng, khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão thì vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết. Sau một thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội, qua tìm hiểu phân tích thực trạng của Công ty, nhận thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn tồn tại nhiều vấn đề nên tôi đã quyết định lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội ”. Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty từ đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, việc xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo đến việc bố trí và sử dụng nguồn 2 nhân lực trước và sau đào tạo. Từ đó tôi đã tổng kết những thành tựu và vấn đề còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty kết hợp với nghiên cứu cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển để đưa ra những kiến nghị và giải pháp để Công ty tham khảo nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu là Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội. Phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu tài liệu lý thuyết, tổng hợp, thống kê những tài liệu của Công ty, phân tích, đánh giá, lập bảng hỏi. Nội dung đề tài gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội Chương 3: Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội 3 LỜI CAM ĐOAN Em tên là: Trần Thuý Hằng Sinh viên lớp: KTLĐ Khoá 45 Khoa : KTLĐ & DS Em xin cam đoan: Toàn bộ nội dung và số liệu trong chuyên đề này là do tự em thu thập và tự em viết ra, em không sao chép từ bất cứ chuyên đề, luận văn nào khác ngoài các tài liệu tham khảo như đã trích dẫn và được ghi ở trang cuối của chuyên đề này. Nếu nhà trường phát hiện ra chuyên đề của em có sự sao chép, em xin hoàn toàn chịu mọi hình thức kỷ luật của Nhà trường đề ra! Hà Nội, ngày tháng năm 2007 Sinh viên thực tập Ký tên Họ và tên: 4 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC I. CÁC KHÁI NIỆM: 1. Nguồn nhân lực trong tổ chức Nguồn nhân lực trong một tổ chức được hiểu là tất cả những người lao động tham gia làm việc cho tổ chức đó, bất kể vai trò của họ là gì. Nguồn nhân lực ( NNL ) là một đối tượng rất phức tạp, là một tổng thể gồm nhiều cá nhân, nhân cách hợp thành với nhiều khía cạnh khác nhau như nhu cầu kinh tế, nhu cầu tinh thần, văn hóa, xã hội… Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong tổ chức. Trường phái nguồn nhân lực vào những năm 1950-1960 của thế kỉ XX đã đánh giá nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, là tài sản của tổ chức. Để một tổ chức hoạt động hiệu quả thì tất yếu phải có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ( Training and Development ). 2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể những hoạt động học tập được thực hiện có tổ chức và trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Hành vi nghề nghiệp ở đây có thể là sự tự tin, lòng trung thành, thái độ, cách cư xử của người lao động đối với doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động: 5 Đào tạo: là tổng thể các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động nhằm đem lại cho người lao động kỹ năng, kiến thức để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ trong công việc hiện tại của họ. Giáo dục: là những hoạt động học tập giúp cho người lao động học được một nghề nào đó hoặc chuyển sang một nghề mới phù hợp hơn với họ. Phát triển: là tổng thể những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt nhằm hướng vào các công việc trong tương lai hoặc nhằm phát triển trình độ nói chung của người lao động. Ba hoạt động của phát triển nguồn nhân lực có điểm chung là đều biểu hiện một quá trình tương tự đó là quá trình tạo điều kiện cho con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt dựa vào mục đích hoạt động. Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào các công việc hiện tại của cá nhân, giúp các cá nhân thực hiện tốt công việc hiện tại. Trong khi phát triển nhằm vào tương lai, đáp ứng các công việc trong tương lai của tổ chức. Bảng 1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai ( Nguồn: TS. Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm: Giáo trình Quản trị nhân lực ) NXB Lao động xã hội năm 2004 6 II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 1.1. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho từng giai đoạn phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ qui mô sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đến sản phẩm…, trong đó có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác, triết lý quản lý, tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo của doanh nghiệp cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu quan điểm của người lãnh đạo là coi trọng công tác đào tạo và phát triển con người thì các nguồn lực giành cho đào tạo và phát triển cũng được ưu tiên, bao gồm nguồn lực tài chính và phi tài chính như: kinh phí đào tạo, nguồn nhân lực giành cho đào tạo… 1.2. Qui mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp Qui mô của doanh nghiệp của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Do qui mô doanh nghiệp càng lớn thì số lượng nguồn nhân lực càng lớn, chất lượng càng đa dạng, đòi hỏi sự quản lý nhân lực càng chặt chẽ, nhân lực cũng như vật lực giành cho đào tạo càng nhiều và việc thực hiện công tác đào tạo càng khó khăn hơn. Cơ cấu tổ chức càng phức tạp thì việc ra quyết định quản lý càng chậm, khó đi đến sự thống nhất, sự liên kết giữa các bộ phận càng lỏng lẻo dẫn đến 7 hoạt động đào tạo không được thực hiện một cách đồng bộ, thống nhất, linh hoạt và ngược lại. 1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm kinh doanh khác nhau do đó đặc điểm nguồn nhân lực cũng khác nhau. Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực chất cũng là nhằm mục đích phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.4. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chất lượng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển. Nếu những người làm công tác đào tạo có đủ trình độ, năng lực, tâm huyết với công việc thì việc thực hiện công tác đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt và ngược lại. Do đó, để công tác đào tạo đạt hiệu quả tốt thì trước hết cần phải có một đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo có chất lượng. 1.5. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nguồn nhân lực vừa là chủ thể vừa là đối tượng của công tác đào tạo và phát triển. Số lượng cũng như chất lượng của nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định đến qui mô, nhu cầu đào tạo. Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo, đào tạo những gì đều phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao động hiện có của doanh nghiệp, so sánh với yêu cầu công việc đòi hỏi cũng như dựa trên căn cứ nhu cầu được đào tạo của bản thân người lao động. Mặt khác, cơ cấu nguồn nhân lực ( cơ cấu tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn ) cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo. Doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ cao thì nhu cầu đào tạo lớn hơn doanh nghiệp có tỉ lệ lao động trẻ thấp và ngược lại. Đó là do đặc điểm tâm lí của người lao động là càng lớn tuổi 8 thì nhu cầu được đào tạo càng giảm. Doanh nghiệp có tỉ lệ nữ cao thì nhu cầu đào tạo thấp hơn doanh nghiệp có tỉ lệ nữ thấp và ngược lại. Do người phụ nữ thường phải giành nhiều thời gian và công sức cho gia đình hơn nam giới nên họ ít có cơ hội để tham gia đào tạo hơn nam giới. 1.6. Khả năng tài chính của doanh nghiệp Mỗi doanh nghiệp để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải bỏ ra rất nhiều khoản chi phí: chi phí nhân công, chi phí sản xuất, nguyên vật liệu…, do đó doanh nghiệp luôn phải cân nhắc kĩ lưỡng trước khi ra quyết định chi cho hoạt động nào và chi bao nhiêu. Hoạt động đào tạo và phát triển cũng đòi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư một khoản chi phí không nhỏ được trích từ nguồn tài chính của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì nguồn kinh phí chi cho đào tạo và phát triển sẽ nhiều hơn, dễ được thực hiện hơn. Ngược lại doanh nghiệp có nguồn tài chính không dồi dào thì doanh nghiệp cần phải cân nhắc, lựa chọn vấn đề cần đầu tư, do đó khả năng đầu tư cho đào tạo sẽ khó được thực hiện vì đối với những doanh nghiệp này thì vấn đề đào tạo chưa phải là vấn đề cấp thiết hàng đầu. 2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 2.1. Nhân tố thuộc thị trường lao động Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng lực lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của toàn xã hội…thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực cũng như công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Vì thực chất nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có nguồn gốc từ thị trường lao động, hay nói cách khác trước khi bước vào doanh nghiệp thì người lao động là thuộc lực lượng lao động trên thị trường lao động. Do đó, họ cũng có những đặc điểm như của thị trường lao động. Thị trường lao động càng đa dạng về số lượng, ngành nghề đào tạo và trình độ chuyên môn thì doanh nghiệp càng dễ dàng trong việc tuyển 9 dụng được đội ngũ lao động phù hợp yêu cầu công việc, khi đó vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sẽ không được coi trọng hàng đầu. Còn nếu trên thị trường lao động, lực lượng lao động không đáp ứng được các yêu cầu của tổ chức về chất lượng và số lượng thì doanh nghiệp sẽ chú trọng nhiều đến công tác đào tạo và phát triển, nâng cao trình độ, duy trì lực lượng lao động hiện có trong tổ chức mình. 2.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ Cùng sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, chất lượng của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao, nhu cầu được đào tạo của người lao động ngày càng cao. Máy móc thiết bị ngày càng hiện đại, quy trình công nghệ ngày càng phức tạp thì con người càng cần phải có đầy đủ những kiến thức, kỹ năng phù hợp để vận hành chúng. Do đó để theo kịp với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì con người phải không ngừng học tập nâng cao trình độ, kỹ năng thông qua hoạt động đào tạo và phát triển. Như vậy, sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con người cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào? Ngoài các nhân tố trên còn có một số nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp như: nhân tố môi trường kinh tế, chính trị, pháp lý, nhu cầu và hướng phát triển của thị trường sản phẩm… III. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 [...]... TRONG CễNG TY C PHN DCH V DU LCH NG ST H NI I NHNG NẫT KHI QUT V CễNG TY C PHN DCH V DU LCH NG ST H NI 1 Quỏ trỡnh hỡnh thnh v phỏt trin ca Cụng ty C phn Dch v Du lch ng st H Ni 1.1 Nhng thụng tin chung 1.1.1 Tờn Cụng ty: Tờn ting Vit: CễNG TY C PHN DCH V DU LCH NG ST H NI Tờn ting Anh: HANOI RAILWAY SERVICE JOINT STOCK COMPANY Tờn vit tt: HARATOUR 1.1.2 a ch giao dch: Tr s : S 142 ng Lờ Dun - qun ng... hnh du lch v dch v du lch l: phũng du lch, Chi nhỏnh cụng ty ti Múng Cỏi, Trung tõm iu hnh-Hng dn du lch H Ni, Trung tõm kinh doanh thng mi H Ni 32 - 5 n v: khỏch sn Mựa xuõn (H Ni), khỏch sn Khõm thiờn (H Ni), Trung tõm dch v du lch thng mi (H Ni), chi nhỏnh cụng ty ti thnh ph Vinh, chi nhỏnh cụng ty ti thnh ph H Chớ Minh thc hin kinh doanh khỏch sn, nh ngh v kinh doanh l hnh du lch (ch yu l du lch... lch ni a), dch v du lch - 2 n v kinh doanh thng mi v du lch: chi nhỏnh Cụng ty ti Lo Cai, Trung tõm dch v du lch thng mi thnh ph H Chớ Minh 4 c im v kt qu sn xut kinh doanh: 4.1 c im v sn phm: Sn phm kinh doanh ca Cụng ty gm cú: Cỏc tour: tour du lch xuyờn Vit, tour du lch hố, tour du lch cui tun, tour du lch quc t; Dch v lu trỳ; Dch v vn chuyn; Cỏc dch v vui chi gii trớ ti cỏc im du lch; Cỏc loi ... nghip Cụng ty C phn dch v du lch ng st H Ni l doanh nghip nh nc c c phn hoỏ theo quyt nh 3744/Q-BGTVT ngy 07/12/2004 ca b giao thụng vn ti v vic chuyn cụng ty dch v du lch ng st thnh cụng ty c phn dch v du lch ng st H Ni õy l n v sn xut kinh doanh hch toỏn c lp, cú t cỏch phỏp nhõn y , cú m ti khon ti cỏc ngõn hng, cú s dng con du riờng 1.1.4 Phm vi kinh doanh hot ng ca Cụng ty 24 Cụng ty c quyn hot... giám đốc Ban qun lớ nh 142 Lờ Dun P Du lch P.TCHC P.TCKH P TKD Cỏc n v trc thuc 3.2 Chc nng nhim v ca cỏc phũng ban: Chi Chi Chi nhánh nhánh nhánh Lào Móng Vinh Cai Cái Chi nhánh Trung tâm phía thơng Nam mại phía Nam Trung tâm dịch Trung tâm Nguyễn Khuyến vụ Trung Trung Khách Khách tâm tâm th- sạn sạn điều ơng Mùa hành và thể hớng thao dẫn du mại và kinh Xuân doanh dịch vụ lịch 3.2.1 i hi ng c ụng: L... nm 1995, cụng ty chớnh thc ng trong hng ng lm du lch quc t Do yờu cu i mi nn kinh t, khc phc tỡnh trng hot ng kộm hiu qu ca cỏc doanh nghip nh nc, cn c N 64/2002 N-CP ngy 19 thỏng 6 nm 2002 ca CP v chuyn DNNN thnh cụng ty c phn, cụng ty dch v du lch ng st H Ni ó chuyn sang mụ hỡnh cụng ty c phn ti quyt nh s 3744/Q-BGTVT ngy 07 thỏng 12 nm 2004 ca B trng B GTVT 26 Cụng ty c phn dch v du lch ng st H... trng, i hi ng b du lch ng st ln th XII (3/1991) ó quyt nh s tn ti v phỏt trin ca du lch ng st phi bng ni lc l chớnh, bờn cnh ú tranh th thi c, s giỳp ca ngnh, phi to bc t phỏ cho s phỏt trin sau ny Bc u, cụng ty quyt nh u t liờn doanh vi cụng ty du lch TP H Chớ Minh trong vic ci to Khỏch sn cụng nhõn ng st (80 Lý Thng Kit) thnh khỏch sn quc t 3 sao Sau 3 nm tp s, du lch ng st ó c Tng cc du lch cp giy... ngun nhõn lc trong Cụng ty C phn Dch v Du lch ng st H Ni Vi xu th m ca, hi nhp, cnh tranh ca th gii, ngnh du lch Vit Nam núi chung v Cụng ty C phn Dch v Du lch ng st H Ni núi riờng ang ng trc nhiu c hi v thỏch thc ln Cụng ty cú th thớch ng c vi iu kin mi hay khụng, cú ng vng v cnh tranh c vi cỏc i th cnh tranh hay khụng thỡ ph thuc rt nhiu yu t trong ú cú yu t ngun nhõn lc ca Cụng ty Ngun nhõn lc ng v... chớnh l qun lớ tt vic huy ng, s dng cỏc ngun vn trong hot ng ca cụng ty - Chc nng qun tr l phi d bỏo iu phi, kim soỏt, ch huy to iu kin cho cỏc hot ng ca cụng ty phi hp nhp nhng, khụng chch mc tiờu k hoch d nh 2.2 Nhim v: - Nhim v ch yu ca cụng ty l kinh doanh du lch v dch v du lch, khỏch sn, thng mi - T chc tt du lch l hnh v dch v du lch cho khỏch trong nc v quc t - Kinh doanh thng mi tng hp: Bỏn... hoch phỏt trin SXKD ca cụng ty Phũng du lch: Tham mu nh hng chin lc phỏt trin kinh doanh du lch - l hnh; Phỏt trin kinh doanh dch v du lch Tham mu iu hnh kinh doanh du lch l hnh v t chc dch v ton cụng ty Ban qun lớ 142 Lờ Dun: Trc tip iu hnh cỏc hot ng nhm khai thỏc ti a hiu qu vn phũng cho thuờ ti to nh 142 Lờ Dun nh: m bo dch v tt nht (in nc, an ninh trt t); qung cỏo tip th kp thi tỡm ngun khỏch thuờ . Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội ”. Mục tiêu của đề. và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần Dịch vụ Du lịch Đường sắt Hà Nội Chương 3: Một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo