Phương hướng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng VN

Luận Văn: Phương hưóng nâng cao hiệu quả công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng VN

Trang 1

phần mở đầu

đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất cứ một loạihình tổ chức nào Một xã hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng đợc với sự thay đổi.Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo có thấy trớc đợc

sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lợng lao động của mình

Ngày nay trớc yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật, yếu tố con ngờithực sự trở thành nhân tố quyết định, một diều kiện tiên quyết của mọi giải pháp đểphát triển kinh tế xã hội Xét ở góc độ doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc và côngsức, là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển cán bộ công nhânviên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh

Ngành hàng không dân dụng việt nam là một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù, đợc

Đảng, Nhà nớc luôn quan tâm dịnh hớng phát triển cùng với quan điểm chủ yếu là:lấy con ngời làm trung tâm trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoáNgành hàng không dân dụng Việt nam Thực tế trong những năm qua, Ngành hàngkhông dân dụng Việt nam có những bớc tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi mới

đáng kể phù hợp trên con đờng công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà Đảng ta đã vạch ra

Đạt đợc những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con ngời trong quá trình quản lý, sảnxuất kinh doanh trong mọi hoạt động hàng không Công tác đào tạo và huấn luyệnluôn giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác thờng xuyên đợc quantâm đúng mức để cho Ngành hàng không dân dụng VIệt nam sớm hoà nhập với xu thếphát triển chung của thế giới

Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ những tồntại, hạn chế Do vậy làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong ngành hàng không dân dụng việt nam ? Đây chính làvấn đề quan tâm của đề tài này

Mục đích nghiên cứu của đề tài là : đa ra phơng hớng nhằm nâng cao công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại ngành hàng không dân dụng Việt nam, tạo cho ngành

có đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng

Phạm vi nghiên cứu và đối tợng nghiên cứu: lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độngkinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển, cùng các hoạt động bổ trợ khác đểnghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đa ra các hình thức và phơng pháp đào tạophù hợp trong phạm vi ngành Hàng không đân dụng Việt nam

Phơng pháp nghiên cứu: sử dụng một hệ thống các phơng pháp phân tích đa dạng, cácphơng pháp truyền thống kết hợp với các phơng pháp phân tích hiện đại dựa trên cơ sởứng dụng toán học Có thể kể đến ở đây nh các phơng pháp tổng hợp , phơng phápthống kê Ngoài ra chuyên đề còn sử dụng phơng pháp SWOT nhằm phân tích mặtmạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp kết hợp với số liệu khảo sát vàthống kê báo cáo của doanh nghiệp

Trang 2

Lời nói đầu

Trong cơ chế quản lý kinh tế hiện nay, nhà n ớc ta đã xoá bỏ cơ chế

quan liêu bao cấp chuyển sang nền kinh tế thị tr ờng Mà hạch toán kinh tế là

một bộ phận cấu thành quan trọng của hệ thống quản lý tài chính Với t cách

là một công cụ quản lý tài chính nh vậy thì bất kỳ một doanh nghiệp nào

cũng cần một l ợng lao động nhất định tuỳ theo qui mô và yêu cầu sản xuất

cụ thể

Lao động là một trong 3 yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất kinh doanh

và là yếu tố mang tính quyết định nhất: Chi phí lao động là một trong những

yếu tố chi phí cơ bản cấu thành nên giá trị sản phẩm do doanh nghiệp sản xuất

ra, sử dụng hợp lý lao động cũng là tiết kiệm chi phí về lao động sống do đó

hạ thấp giá thành sản phẩm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và là điều kiện

cải thiện nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho công nhân viên

Tiền l ơng là phần cung cấp của xã hội trả cho ng ời lao động bằng tiền

đề bù đắp cho sức lao động đã hao phí để cho ng ời lao động có các điều kiện

cần thiết để sinh hoạt, tái sản xuất và phát triển mọi mặt đời sống xã hội

Nh vậy tổ chức tốt công tác tiền l ơng và BHXH là căn cứ tất yếu cho

việc phân bổ tiền l ơng và chi phí - BHXH vào sản phẩm chính xác, giúp cho

doanh nghiệp có biện pháp xử lý thông tin kiểm tra chính xác, kịp thời, phục

vụ vấn đề kinh doanh đạt hiệu quả kinh tế cao nhất

Với nhận thức sau khi đã đ ợc trang bị ở tr ờng và qua thời gian tìm hiểu

công tác kế toán tại "Công ty XNK Intimex" đã giúp em thực sự thấy rõ tầm

quan trọng về nội dung và ph ơng pháp hạch toán lao động tiền l ơng nói

chung và những ý kiến đóng góp để cùng thảo luận với công ty có những

ph ơng pháp mới về công tác tổ chức hạch toán "Tiền l ơng và các khoản

phải trích theo l ơng của Công ty XNK Intimex Hà Nội " để công ty làm tốt

hơn công tác quản lý hạch toán kế toán

phầnI

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp

I/ Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trang 3

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loai hoạt động có tổ chức đợc điềukhiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng vàthái độ của ngời lao động đối với công việc của họ Việc đào tạo và phát triển nguồnnhân lực liên quan đến công việc cá nhân, con ngời và tổ chức Mục tiêu tổng quátcủa chức năng đào tạo và huấn luyện (đào tạo và phát triển) phản ánh qua Ban Tổchức cán bộ - Lao động thành tố sau:

+ Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện đợc chứcnăng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ

+ Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai có thể chongời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp

+ Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mớidựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức

Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ vềcông nghệ đang lamf biến đổi về cơ cấu kinh tế Đào tạo và phát triển nhân lực trongdoanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngờilao động, nhằm từng bớc phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao

động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khảnăng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu

đó, đòi hỏi mỗi ngời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và

để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình thức cơ bảnsau:

* Đào tạo tại chỗ:

Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của ngời lao động Đó là việc ngời lao

động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực hiện côngviệc

* Đào tạo ngoài doanh nghiệp:

Chọn ra một số ngời lao động u tú cho ra nớc ngoài học tập trau dồi thêm kiếnthức hoặc gửi đêns các trờng dạy nghề trong nớc, các trờng đại học để học tập

Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng cao trình độchuyên môn cho phù hợp

II- các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1-Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triểan nguồn nhân lực giúp doanhnghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý củacán bộ nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp vớicác hoạt động bổ trợ khác nh: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần đợc khắc phục, cảitiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lợckinh doanh của doanh nghiệp Chính vì lẽ đó, các khoà đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào taọ và phát triển là mộtviệc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng Nhng thực tế cho thấy, các khoá đàotạovà phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không

đợc đánh giá tổng quát và cụ thể, cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệuquả đào tạo một cách cụ thể và chính xác

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh

mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuận,thị phần của doanh nghiệp trên thịtrờng

Để có đợc những hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lợckinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nh nguồn vốn, vật t kỹthuật và con ngời thực hiện công việc sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó doanh nghiệpcần có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanhnghiệp từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta một cách nhìn tổngquát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm

Trang 4

năng đợc khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanhnghiệp , số lợng và chất lợng lao động đã đợc đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo,cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ tiêu đánhgiá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.

2- Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nóichung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công tác kết quả kinh doanh

tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng chi phí đầu t cho đào tạo và phát

triển

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh nghiệp phụthuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhânviên trong doanh nghiệp Do vậy nếu đầu t không đúng mức cho công tác đào tạo vàphát triển sẽ ảnh hởng vô cùng lớn đến chiến lợc đào tạo và phát triển cán bộ, nhânviên lâu dài của doanh nghiệp

Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là một chỉ tiêukinh tế phản ánh quá trinhf đầu t cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu đợc từ phía ngời đàotạo) khái niệm này có thể đợc diễn giải nh sau:

-Một là: Đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động nhanh chóng nắm bắt ợc,kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao

đ Hai là: Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình độ của mình sẽtham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù

đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tănglên so với trớc

-Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đợc mục tiêukinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra

- Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho

sự phát triển của doanh nghiệp

3- Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển

Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanhnghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ramột cách liên tục và đạt đợc kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng nhmục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệpcần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện nhữngmặt tích cực đã làm đợc và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại

3.1- Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanhnghiệp cần dự tính đợc những khoản chi phí đầu t cho khoá đào tạo đó cũng nh xác

định đợc những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân ngời đợc cử đi đàotạo và bản thân doanh nghiệp Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tìnhtrạng doanh nghiệp sẽ đầu t chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợiích thu đợc sau khi khoá đào tạo kết thúc ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó, thậm chí chấtlợng đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thực sự vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo pháttriển và lợi ích thu đợc từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết

3.1.1- Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau

ta có thể chia thành ba loại sau :

Trang 5

* Chi phí bên trong : là chi phí cho các phơng tiện vật chất và kỹ thuật cơ bản nh :khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vậtliệu sử dụng trong quá trình giảng dạy ; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực nh: cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thựchành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.

* Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội củadoanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viện) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốnlàm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền l ơngphải trả cho các học viện trong thời gian họ đợc cử đi đào tạo và không tham gia côngviệc ở công ty

* chi phí bên ngoài: hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các

ch-ơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng phải thuê bên ngoài Khoản chiphí bên ngoài bao gồm:

- Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng( nếu có) cho học viên

- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo

Nh vậy tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong , chi phí cơ hội và chiphí bên ngoài

3.1.2- Lợi ích cá nhân thu đ ợc từ các ch ơng trình đào tạo và phát triển

Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là họ thu đợc nhiều lợi ích:

- Lợi ích vô hình: đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần- nhu cầu đợc

đào tạo và phát triển Vì vậy họ thu đợc lợi ích về tinh thần

- Lợi ích hữu hình: nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợc công việc mớivới thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chấc chắn hơn, cónhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn

Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu đợc những lợi íchqua việc nâng caochất lợng sản phẩm trên thị trờng, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụvững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp

Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt đợcphải lớn hơn chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp dãthực hiện có hiệu quả công tác đào taọ và phát triển của doanh nghiệp mình

3.2- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo

Trong tiến trình đào tạo, bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo làchuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ gópphần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lơngj cao và thuận tiện cho việc

đánh giá hiệuu quả đào tạo Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triểndựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chơngtrình đào tạo và phát triển sẽ thựchiện đến đâu? những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt đợc với mong muốn của doanhnghiệp hay không? mức độ đạt đợc đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanhnghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt đợc thì chứng tỏviệc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công

Với phơng pháp đánh giá theo chỉ tiêu có u điểm là: bất cứ doanh nghiệp nàocũng có thể sử dụng để đa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mìnhtrên cơ sở thiết kế chơng trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tợng là bộphận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất

Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá đợc một cách chính xác Nhiều khiviệc đa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo cha đúng mức làmcho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hởng theo

3.3- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vàotừng đối tợng trong doanh nghiệp Đối với ngời lao động trực tiếp tham gia vào hoạt

động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, ngời ta dựa vào trình độlành nghề, kỹ năng , chuyên môn, nghiệp vụ và năng xuất lao động của họ Nó biểuhiện ở mặt chất và mặt lợng, trình độ đào tạo công việc trớc và sau quá trình đào tạo

Trang 6

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lự chọn các chỉ tiêu phù hợpphản ánh đợc kết quả của công tác đào tạo Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêunăng xuất lao động thờng đợc coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động

đào tạo Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao chophản ánh chính xác hoạt động đào tạo

Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị

Chỉ tiêu giá trị: thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh quaquá trình đào tạo:

Qo

W=

T

Trong đó: W là năng suất lao động của một nhân viên

Q0 là doanh thu từng năm đã quy đổi

T là số lợng nhân viên từng năm

Qo=Q(1+I1)(1+I2) (1+In)

Trong đó:Q là doanh thu từng năm cha quy đổi

I1, I2, , In là chỉ số giá năm t+1, t+2, , t+1+n

Chỉ tiêu nàyphản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc trong năm từ các yếu tố sau:

- Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học đợc, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất

- Thứ hai: các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội : Môi trờng bên trong

và môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu , thị trờng ,u thế thơng mại, các chính sách kinh tế , luật pháp của Nhà Nớc

- Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con ngời và quản lý con ngời nh trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp

Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ

là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinhdoanh

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể ợng hoá đợc mà chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: ngời quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha

+ Trình độ giao tiếp: những giao tiếp thông thờng trong nớc và ngoài nớc gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngơì lao động ở doanh nghiệp mình Yếu tố tâm lý quản

lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý:

Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý,, biết sử dụng, phát hiện ngời có năng lực, có trình độ Biết khen thởng đúng mức ngời lao động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đa ra những biện pháp hiệu quả

3.4- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày , hàng giờ luôn gắn với cácchi phí Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lợng công việc Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, ngời ta sử dụng phơng pháp so sánh lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu t cho công tác đào tạo và phát triển

Trang 7

C = Ci

i 

 1

trong đó: C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trớc năm n-1 và kết thúc vào năm n-1

Ci là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm:

- chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển đợc bắt đầu vào năm n-1 và kếtthúc vào cuối năm đó

- chi phí cho các khoá đào tạo đợc bắt đầu vào năm n-2, n-3 và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó

Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu đợc sau quátrình kinh doanh và quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố :

-Thứ nhất: những lợi ích thu đợc từ phía cá nhân ngời đợc đào tạo nh: kỹ năng thựchiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làmviệc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra nhữngquyết định kinh doanh đúng đắn và đạt đợc mục tiêu kinh doanh của doanhnghiệp ,phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh Mặt khác nó còntránh cho ngời lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thựchiện công việc

- Thứ hai: doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉtiêu lợi nhuận, doanh thu chỉ tiêu lợi nhuận đợc tính theo công thức:

Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt đợc có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh

và chi phí Đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt đôngj kinh doanh có lãi ( > 0)

và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy đợc hiệuquả của nó Cònngợc lại tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (  < 0), kết quả đào tạo phát triển ứngdụng vào sản xuất kinh doanh cha phát huy đợc hiệu lực doanh nghiệp có thể sửdụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá:

chi phí đào tạo hàng năm

HC =

số ngời đợc đào tạo trong năm

Trong đó: HC là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm

- Xác định hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận, doanh thuthu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho Đào tạo và phát triển năm n-1

H (n)  (n)

HP = =

chi phí đào tạo năm n-1 chi phí đào tạo năm n-1

Trong đó :HP là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo năm 1

TR (n)

HT =

chi phí đào tạo năm n-1

Trong đó :HT là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n-1

- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)

Trang 8

Chi phí đào tạo năm n-1

TD =

lợi nhuận thu đợc từ đào tạo và phát triển năm n

Nói tóm lại: sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của

doanh nghiệp nói chung , hiệu quả Đào tạo phát triển nói riêng

3.5.Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sửdụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phơng pháp trắcnghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của ngời

đào tạo

Viẹc đánh giá chơng trình Đào tạo và phát triển là một việc làm tơng đối khó khănkhi quá trình đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chơng trình đào tạo ban

đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu đợc tiêu chuẩn nào

là quan trọng nhất cần phải đợc làm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt

III Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp

Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ngời phục vụ cho công tác

đó; cần có các qui định, qui chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong

đào tạo và phát triển giữa ngời lao động với doanh nghiệp cũng nh với các tổ chức cá nhân bên ngoài doanh nghiệp

-Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác

kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạngnguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thìviệc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy đợc kiến thức và

kỹ năng của ngời lao động:

III/ Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1 Cơ sở vật chất, quản lý và con ngời cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.1 Về tổ chức:

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm côngtác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo,ban giám đốc, có những quyết định phát huy những mặt đạt đợc và hạn chế nhữngmặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2- Về quản lý

Các công cụ quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nộidung và quy chế liên quan đến quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcnh: quy chế quản lý và sửdụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệuquả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của ngời lao

động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạonói riêng

1.3- Về cơ sở vật chất kỹ thuật.

Trang 9

Công tác Đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích toán các số liệu,

xử lý thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang bị các thiết bị tính toán, sao chụp và in

ấn nh: máy vi tính,máy photocopy, máy in công tác Đào tạo và phát triển nguồnnhân lực cần quan hệ ,ttrao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác

ở trong và ngoài nớc, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệtinh

Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại trờng, cạnh doanh nghiệp làmục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào Bởi vì, với hình thức này có u

điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiểp trên các mặt: giảm chi phí đàotạo, gắn liền đợc đào tạo với việc sử dụng, đảm bảo ổn định đợc lực lợng lao động cho trờng bên cạnh doanh nghiệp

1.4 Cơ sở về con ngời:

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:

Những ngời quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội nh: Tâm lý học, xã hội học; Về quản lý: quảntrị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên nh: Qui hoạchtuyến tính, mô hình toán, tin học Đội ngũ những ngời làm công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững cácthông tin về thị trờng sức lao động, thị trờng đào tạo và khoa học công nghệ

2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 1: ảnh hởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhânlực khác

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dungcho lao động có chất lợng cao Bố trí sắp xếp cánbộTuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào

tạo, tuyển dụngnhiều làm tăng nhu cầu

đào tạo

Đào tạo giúp ngời lao động làm việc tốt

Triển Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện côngviệc và sự đóng góp của ngời lao động và

tăng thu nhập cho họ

Sự đền đáp chocông ty và cho ng-

nảy sinh các nỗi bất bình và vi phạm kỷluật

Quan hệ lao động

Công đoàn là ngời có thể tham gia vàoviệc thiết kế và đa ra các chơng trình đàotạo

Theo "The Management of human resourees, Davidj, Cherrington, prentice HallInternational Inc, page 322)

3.1- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảmbảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp với yêu cầu công việc Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , kế hoạch hoá nguồnnhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinhdoanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lợng và chất lợng lao động tronghiện tại cũng nh trong thời gian sắp tới

Trang 10

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đa ra các giảipháp :

- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trờng lao động

- Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển

Chiến lợc sản xuất kinh doanhCác mục tiêu cần đạt tới

Kế hoặch hoá nguồn nhân lực

Ngời lao động sau khi tham gia các chơng trình đào tao họ đợc nâng cao trình

độ kỹ năng họ đợc nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có đợc những kiến thức và kỹnăng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năngcao hơn Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng cha đợc khai thác Để những chi phí bỏ ra cho

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuấtkinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riênglại cực kỳ quan trọng đối hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp Nếu không làm rõ đợc tình hình sử dụng lao động thì không thể

đánh giá đợc hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liênquan đến hàng loạt vấn đề nh: tiền lơng, tiền thởng, phúc lơi và dịch vụ tạo động lựctrong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và dầy chuyền sảnxuất, những u thế về địa lý, thơng mại vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủhiệu quả ( hay trình độ) sử dụng lao động

Để đánh giá đợc hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sốngvà lao động vậthoá) trong một năm, ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xãhội nh:

Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số l ợng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm Chỉ tiêunày áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm

Sản lợng ( hay doanh thu) trong năm bình quân đầu ngời, chỉ tiêu này có thể

áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống ( lao động cá nhân) trong năm, ng ời tathờng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một đầu ngời, hoặc lợi nhuận bình quân

đầu ngời trong năm Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanhnghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quychế quản lý tiền lơng cuả nhà nớc:

Trang 11

Tiền lơng bình Tổng doanh thu trong năm

quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (1)

Tiền lơng bình Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm

quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (2)Lợi nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm

quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (3)

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc trong năm do Ban Tổchức cán bộ - Lao động nguyên nhân chủ yếu sau:

1- Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng t liệu sản xuất nh:trang bị kỹ thuật,công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc

2- Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội nh : khí hậu, mức độ rủi

1- Các yếu tố gắn liền với bản thân ngời lao động nh: kỹ năng và kỹ sảo ,cờng

độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh thần trách nhiệm của ngời lao động

2- Các yếu tố gắn liền với quản lý con ngời nh: phân công hiệp tác lao động tạo

động lực trong lao động , bầu không khí của tổ chức

3-Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động nh: an toàn lao động,chiếu sáng,tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ

Nh vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sốngtrong doanh nghiệp Vì vậy ngời ta sử dụng chỉ tiêu tiền lơng hay lợi nhuân bìnhquân đầu ngời để tránh đánh giá ( hay hiệu quả) sử dụng lao động sống trong doanhnghiệp

Tiền lơng một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lơng, mức tiền lơng cũng thể hiện kết quảsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thật vậy những doanh nghiệp làm ăn có lãithì có điều kiện để tăng lơng, tăng thởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho ng-

ời lao động , ngợc lại doanh nghiẹp làm ăn bị thua lỗ thì không những không có điềukiện tăng lơng, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịch vụ mà tiền lơng, tiền thởng,phúc lợi dịch vụ còn có thể bị thu hẹp lại

Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao

động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp Do đó kiến thức và kỹ năng của ngờilao động có đóng góp đợc vào kết quả sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp haykhông còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp

Nh vậy ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động củadoanh nghiệp và cũng thể hiện đợc mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng củangời lao động Vì vậy tiền lơng là yếu tố trung tâm phản ánh đợc sự ảnh hởng củatình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp

IV- những yêu cầu đối với công tác Đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực trong doanh nghiệpYêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bớc đầu tiêntrong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời lao động cần phải xác định

=

Trang 12

nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển tơng đốilớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanhnghiệp Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào lớn, không đem lại kếtquả khả quan gì Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lợng, phù hợp vớinhu cầu doanh nghiệp cho ngời lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đốivới ngời lao động, không khuyến khích họ lao động.

Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc mục tiêu vàxây dựng đợc chơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cầnphải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có đợc thông tin phản hồi đểkiểm tra các chơng trình đào tạo (theo sơ đồ dới đây)

Sơ đồ 3

Nguồn "Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con ngời trong sản xuất kinh doanh"Tg: Đặng Vũ Ch - Nguyễn Văn Quế

Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:

Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt:Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân ngời lao động trong doanh nghiệp đểkiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ Qua đó biết đợc ai thực sự là ngời cần

đợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấpnhững thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đa ranhững phơng pháp đào tạo có hữu ích

- Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, việc xem xét đó có thể đolờng thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lợng sản phẩm, sự bảoquản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thứcnày, doanh nghiệp có thể hiểu đợc những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quátrình trớc

- Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đa ratất cả những kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiệncông việc một cách thích hợp Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp

định hớng đợc mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả

ch-ơng trình đào tạo

- Dự đoán những thay đổi trong tơng lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng vàtrình độ của ngời lao động

- áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích

Tiến trình Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêuchuẩn chính phải thoả mãn là: phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình kinhdoanh của doanh nghiệp Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp càng phải xâydựng lại một chơng trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với nguồn nhân lực củadoanh nghiệp mình Doanh nghiệp nào thích ứng đợc với tiến trình Đào tạo và pháttriển một cách năng động,linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất quátrình Đào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các bớc sau đây:

Dựa trên sơ đồ, trớc hết cần định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mụctiêu cụ thể, lựa chọn các phơng pháp và phơng tiện thích hợp thực hiện chơng trình

đào tạo và phát triển, sau cùng là đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển

Đánh giá

kết quả

đào tạo

Thực hiệnviệc đàotạo

Lập kếhoạch

đào tạo

Xây dựngchơngtrình đàotạo

Nắm đợc

nhu câu

đào tạo

Thông tin phản hồi

Trang 13

Môi trờng bên ngoàimôi trờng bên trong

Định rõ nhu cầu đào tạo và pháttriển

ấn định các mục tiêu cụ thể vàxây dựng chơng trình đào tạo vàphát triển

Lựa chọn các phơng pháp thíchhợp

Thực hiện chơng trình đào tạo

và phát triển

Đánh giá chơng trình đào tạo vàphát triển

Sơ đồ: quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn: Quản trị nhân lực-Tác giả:Nguyễn Hữu Thân, NXB:Tiền giang -1996

Trang 14

phần IIhiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

của ngành hàng không dân dụng việt nam

I- đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam ảnh hởng đến công tác Đào tao và phát triển

1.1- Quá trình hình thành và phát triển.

Từ ngày thành lập 15-1-1956 đến nay, ngành Hàng không dân dụng Việt nam

đã hoàn thành các nhiệm vụ kinh tế xã hội, quốc phòng và các nhiệm vụ chính trịkhác do Đảng và Nhà nớc giao, không ngừng khẳng định vai trò của một ngành kinh

tế kỹ thuật đặc thù qua các thời kỳ cách mạng trong chiến đấu , phục vụ chiến đấu,cũng nh tham gia thúc đẩy phát triển nền kinh tế quốc dân, từng bớc hội nhập mcókết quả vào cộng đồng hàng không thế giới và khu vực

Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, trình độ phát triển và mô hình tổ chức quản lý, cóthể phân quá trình hình thành và phát triển của Nghành theo ba thời kỳ:

Thời kỳ 1956-1975 : Cục Hàng không dân dụng Việt nam trực thuộc phủ thủ tớng

nay ( là chính phủ) nhng do Bộ quốc phòng trực tiếp quản lý, thực hiện cả nhiệm vụdân dụng lẫn quân sự Với nhiệm vụ chủ yếu là phục vụ chiến đấu và trực tiếp thamgia chiến đấu, bay chuyên cơ phục vụ các đồng chí lãnh đạo Đảng và Nhà nớc, gópphần vào sự nghiệp giải phóng Miền nam, thống nhất Tổ quốc

Trong thời kỳ này ngành Hàng không dân dụng Việt nam trở thành ngành kinh

tế với cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu thốn

Thời kỳ 1976-1989: Ngành Hàng không dân dụng Việt nam hoạt động theo cơ chế

kế hoạch hoá tập trung bao cấp, vừa làm chức năng quản lý Nhà nớc theo phân cấpvừa làm chức năng sản xuất kinh doanh

Cơ sở vật chất kỹ thuật bớc đầu đợc trú trọng phát triển, hoạt động vận tải hàngkhông đã phủ khắp trong phạm vi cả nớc Nhng quan hệ quốc tế cha đợc mở rộng,mức tăng trởng còn thấp ( chỉ đạt mức bình quân 5 - 7 %/ năm)

Thời kỳ 1990- nay: Do chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập quốc tế của Đảng và

Nhà nớc, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có điều kiện phát triển mạnh mẽ,

mở rộng thị trờng hoạt động trong nớc và tăng cờng quan hệ quốc tế, đạt mức tăng ởng khoảng 35% / năm về vận tải hàng không, kết cấu hạ tầng không đợc đầu t nângcấp, đội ngũ cán bộ - nhân viên phát triển cả về số lợng lẫn chất lợng, từng bớckhẳng định vai trò của một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù

tr-Trong thời kỳ này, Ngành cũng trải qua nhiều lần thay đổi cơ bản về mô hình

tổ chức và cơ chế quản lý, tiếp cận với mô hình phổ biến trên thế giới

1.2- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam

1.2.1- Vận tải hàng không.

Trong giai đoạn 1990 đến nay, mạng đờng bay trong nớc không ngừng đợc mởrộng, từ một đờng bay theo trục Bắc- Nam với tải cung ứng hạn chế đã phát triểnthành mạng 24 đờng bay đến 19 điểm trong cả nớc, nối các trung tâm Hà nội, Đànẵng và thành phố Hồ Chí Minh với nhau và các vùng kinh tế trong n ớc, vơn tới cácvùng sâu, vùng xa và các chuyến bay thờng lệ và không thờng lệ với tần suất bayngày càng dầy ( riêng đờng bay Hà nội- Thành phố Hồ Chí Minh có từ 9 - 10 chuyếnmỗi ngày) và tải cung ứng tăng nhanh, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đi lạitrong nớc bằng đờng hàng không

Trên thị trờng vận tải hang không quốc tế, từ chỗ chỉ có các đờng bay đến một

số nớc Đông Âu và số ít các thủ đô các nớc trong khu vực ( Bang kok, vien tiane,phnompenh), mạng đờng bay quốc tế đi / đến Việt nam đã vơn rộng ra gần hết cácchâu lục, trở thành một thị trờng đầy cạnh tranh sôi động với sự tham gia của haidoanh nghiệp Việt nam ( VietNam Airlines và Pacific Airlines) và 21 hãng hàngkhông nớc ngoài bay thờng lệ và nhiều hãng nớc ngoài bay thuê chuyến Đến nay,Việt nam đã có đờng bay Thơng mại thờng lệ thẳng đến 19 thành phố lớn thuộc

Đông - Bắc á, (7), Đông - Nam á (6) , Trung đông (1), Châu Âu (3) và Châu úc(2) Ngoài ra bằng phơng thức hợp đồng trao đổi, VietNam Airlines còn vợt xa đếncác điểm khác của Châu á, Châu Âu và Châu Mỹ

Trang 15

Khối lợng vận chuyển hàng không trong nớc và quốc tế trong giai đoạn

1991-1997 đều tăng nhanh Về vận tải hàng không trong nớc, khối lợng vận chuyển tínhtrong năm 1996 so với năm 1991 tăng gấp 7 lần về hành khách và sấp xỉ 9 lần vềhàng hoá nhờ chính sách bảo hộ thị trờng của Nhà nớc để bảo vệ quyền lợi quốc gia

và phù hợp với thông lệ quốc tế, nên toàn bộ khối lợng vận chuyển hàng không trongnớc đều do các doanh nghiệp vận tải hàng không Việt nam thực hiện, còn thị phầncủa phía Việt nam trên thị trờng quốc tế tăng đáng kể, đặc biệt là đối với thị trờnghành khách

Trang 16

BiÓu 1: KÕt qu¶ vËn chuyÓn hµnh kh¸ch vµ hµng ho¸ trªn thÞ trêng vËn t¶i hµngkh«ng ViÖt nam chØ tÝnh trong giai ®o¹n 1992-1997 nh sau:

1991 1992 1993 1994 1995 1996 92-97VËn t¶i hµng kh«ng

1.44151,727,3248,6

1.89931,832,1217,6

2.71342,943,3935,1

3.55431,061,1040,8

4.14916,779,0229,3

46583,33,5819,2

68246,83,5819,2

1.05053,911,4497,1

1.40037,120,5079,1

1.71619,126.9731,5

97647,038,9223,7454,328,50

1.21724,740,7526,3110,829,93

1.66336,644,3031,9521,430,60

2.11427,146,3640,6027,135,96

2.43315,046,5452,0528,236,63

Trang 17