Đồ Án Tốt Nghiệp - Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Du Lịch Và Thương Mại Quốc Tế VINATOUR

Đồ án,báo cáo,thực tập,…Đề tài : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần du lịch và thương mại quốc tế VINATOUR Đây là Đồ án,báo cáo,thực tập,… chi tiết được lưu trữ trong quá trình học ĐH,được đánh giá chất lượng rất cao,được biên soạn nghiên cứu từ các tài liệu chuyên ngành,thực tế thực tập,… .được chắt lọc từ các tài liệu chuyên ngành.Đây là tài liệu thực sự bổ ích cho các bạn trẻ giúp các bạn sinh viên đạt kết quả cao khi bảo vệ đồ án,báo cáo thực tập,luận văn của mình,trinh phục tương lai của mình .Chúc các bạn thành công

LỜI MỞ ĐẦU 5

CHƯƠNG I 7

TỔNG QUAN VỀ CÔNG TYCỔ PHẦN 7

DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ VINATOUR 7

I Quá trình hình thành và phát triển của công ty 7

II Mục tiêu hoạt đông và ngành nghề kinh doanh 8

III Cơ cấu tổ chức, bộ máy của công ty 9

IV Quyền hạn và nghĩa vụ của công ty 13

1 Quyền hạn 13

2 Nghĩa vụ 13

V Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 15

CHƯƠNG II 18

NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG 18

VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 18

I Vai trò và các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 18

1.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 18

1.1 Một số khái niệm cơ bản 18

1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

2.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 20

2.1 Đào tạo trong công việc 21

2.2 Đào tạo ngoài công việc 23

Chuyên đề báo cáo thực tập

1 Xác định nhu cầu quản lý và phát triển nguồn nhân lực 25

2 Xác định mục tiêu quản lý và phát triển nguồn nhân lực 26

2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo 26

2.2 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 27

2.3 Dự tính chi phí đào tạo 28

2.4 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 28

CHƯƠNG 3 29

THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN 29

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 29

I Tình hình nguồn nhân lực tại công ty 29

1 Đặc điểm về lao động 29

2 Thực trạng về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 31

II Thực trạng của quản lý và phát triển Nguồn nhân lực 33

1 Các nhân tố tác động tới việc quản lý và phát triển Nguồn nhân lực của Công ty 33

1.1 Mục tiêu, chiến lược của Công ty 33

1.2 Nhân tố nguồn lực 34

1.3 Cơ sở vật chất và công nghệ thiết bị 34

1.4 Nguồn lực tài chính 35

1.5 Bộ máy làm công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực 35

2.Thực trạng đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Nguồn nhân lực 36

2.1 Lập kế hoạch đào tạo 37

Đơn vị: người 38

2.2 Thực hiện công tác Đào tạo và nâng cao chất lượng Nguồn nhân lực ở Công ty 40 Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 2

3 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực ở Công ty 40

3.1 Đánh giá chung: 40

3.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực 41

3.2.1 Hệ thống chỉ tiêu định tính 41

4 Những tồn tại và nguyên nhân của công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực của Công ty 42

4.1 Những nguyên nhân bên trong 42

4.1.1 Phân tích công việc 42

4.1.2 Đánh giá thực hiện công việc 43

4.1.3.Tổ chức và sử dụng lao động sau đào tạo 43

4.2 Những nhân tố bên ngoài 43

5 Đánh giá sau đào tạo 44

CHƯƠNG 4 46

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO 46

HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 46

1 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực 46

1.1 Khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề của mình qua đào tạo, đào tạo lại 46

1.2 Tổ chức tốt công tác bảo hộ lao động 47

2 Các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động 48

2.1 Đối với các vấn đề về điều kiện làm việc cho người lao động 48

2.1.1 Tạo việc làm ổn định cho người lao động 48

2.1.2 Tạo điều kiện giúp người lao động hoàn thành tốt công việc 49

Chuyên đề báo cáo thực tập

2.2 Đối với tiền lương, tiền thưởng 49

2.2.1 Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương 49

2.2.2 Nguyên tắc kích thích bằng tiền thưởng: 50

3 Một số kiến nghị để nâng cao hiệu quả Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực 50

3.1 Đối với Nhà nước 50

3.2 Đối với Công ty 51

3.3 Đối với người lao động 54

KẾT LUẬN 55

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56

Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 4

LỜI MỞ ĐẦU

Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độphát triển của nguồn nhân lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp Tronglĩnh vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm Quan tâm đến sự pháttriển con người sẽ góp phần đảm bảo cho sự phát triển đất nước bởi vì quá trìnhphát triển nguồn nhân lực là thước đo đánh giá sự phát triển về kinh tế, xã hộicủa mỗi quốc gia

Trong xu thế hội nhập toàn cầu, các doanh nghiệp được mở ra nhiều cơhội phát triển Sự phát triển của Doanh nghiệp thúc đẩy sự phát triển của cả quốcgia Tuy nhiên đây cũng là thách thức đối với doanh nghiệp, để tồn tại và pháttriển các doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều đó cũng có nghĩa doanh nghiệpphải phát huy lợi thế của mình Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế hàng đầubởi con người là một tài nguyên vô giá Vì vậy, việc quản trị nhân lực là mộtnhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp mà còn là nhiệm vụ của

cả một đất nước Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi sự đầu tư về thời gian và sựphối kết hợp giữa nhiều bộ phận Nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ mang lại vịthế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững

Nhận rõ tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại cácDoanh nghiệp nói chung và Công ty CP du lịch và thương mại quốc tế

VINATOUR nói riêng, em đã chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty Cổ phần du lịch và thương mại quốc tế VINATOUR” cho

chuyên đề báo cáo thực tập của mình với sự chỉ bảo, hướng dẫn của cô Mai ThịLụa cùng với sự giúp đỡ nhiệt tình của các cán bộ trong phòng hành chính nhân

sự của công ty

Đề tài của em gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan về Công ty CP du lịch và thương mại quốc tếVINATOUR

Chương 2: Những lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực

Chuyên đề báo cáo thực tập

Chương 3: Thực trạng của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạiCông ty

Chương 4 : Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhânlực

Do thời gian và trình độ còn hạn chế nên báo cáo chuyên đề thực tập nàykhông thể tránh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết Em rất mong nhận được sựgóp ý, chỉ bảo nhiệt tình của cô giáo và các cán bộ trong Công ty Cổ phần dulịch và thương mại quốc tế VINATOUR để báo cáo này được hoàn chỉnh hơn

Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 6

CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TYCỔ PHẦN

DU LỊCH VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ VINATOUR

I Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

Tên bằng tiếng Việt Nam: Công ty Cổ phần du lịch và thương mại quốc

tế VINATOUR

Tên bằng tiếng Anh: The international tourism and trade joint stockcompany

Tên viết tắt: VINATOUR

Giám đốc: Trung Việt Dung

Trụ sở chính: 54 Nguyễn Du, Phường Nguyễn Du, Quận Hai Bà Trưng,

TP Hà Nội, Việt Nam

Công ty được thành lập từ việc cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nước, tiềnthân là công ty điều hành hướng dẫn du lịch – tổng cục du lịch theo quyếtđịnh số 392/QĐ-TCDL ngày 5/6/2005 của tổng cục trưởng tổng cục du lịchđược cấp giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh lần đầu ngày 27/9/2005

Chuyên đề báo cáo thực tập

Công ty CP du lịch và thương mại quốc tế Vinatour thuộc sở hữu của các

cổ đông có tư cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu riêng, có tài khoản tại ngânhàng, tổ chức và hoạt đông theo luật doanh nghiệp

Vốn điều lệ của công ty là 14.256.940.000 đ, viết chữ là mười bốn tỷ haitrăm năm sáu triệu chín trăm bốn mươi ngàn đồng Vốn điều lệ được sử dụngcho các hoạt động:

- Mua tài sản cố định, trang thiết bị cần thiết cho hoạt động của công ty

- Cung cấp vốn lưu động cho hoạt động kinh doanh của công ty

- Góp vốn liên doanh, liên kết với các đơn vị kinh tế khác

- Mua cổ phần, cổ phiếu, trái phiếu của các đơn vị kinh tế khác

Công ty hoạt động theo pháp luật và điều lệ công ty

Cổ đông của công ty cùng nhau góp vốn, được chia lợi nhuận chỉ chịutrách nhiệm về các khoản nợ và có nghĩa vụ tài sản khác của công ty trong phạm

vi số vốn của mình đã góp vào doanh nghiệp

Cơ quan quyết định cao nhất là đại hội đồng cổ đông

Đại hội đồng cổ đông bầu hội đồng quản trị để quản lí, lành đạo công tygiữa 2 nhiệm kì và bầu ban kiểm soát các hoạt động của công ty

Điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của công ty là giám đốc dohội đồng quản trị bổ nhiệm trong số thành viên hoặc thuê ngoài

II Mục tiêu hoạt đông và ngành nghề kinh doanh

Mục tiêu của công ty là pháp triển toàn diện, hoạt động kinh doanh cólợi nhuận, cải thiện được toàn diện, nâng cao thu nhập đời sống của người laođộng, đảm bảo lợi ích của cô đông và làm tròn nghĩa vụ với nhà nước

Ngành nghề kinh doanh chủ yếu:

- Lữ hành quốc tế và nội địa, khách sạn nhà hàng, cho thuê văn phòng,xuất nhập khẩu hàng hóa, đại lí mua bán, kí gửi hàng hóa, đại lí bán vé máy bay,vận chuyển khách và hàng hóa, dịch vụ xuất khẩu lao động, tư vấn du học và

Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 8

xúc tiến đầu tư, tư vấn thiết kế, quy hoạch du lịch, thiết kế kiến trúc cơ sở hạtầng du lịch (đường, điện, nước…), tư vấn đầu tư phát triển các khu du lịch, xâydựng các công trình du lịch và dân sinh.

- Các ngành nghề kinh doanh khác mà doanh nghiệp không cấm

III Cơ cấu tổ chức, bộ máy của công ty

Công ty gồm có 5 phòng ban:

- Phòng thị trường nước ngoài

- Phòng thị trường trong nước

1 Phòng thị trường nước ngoài.

* Chức năng: là bộ phận trực tiếp kinh doanh của công ty trong lĩnh vực

du lịch quốc tế (bao gồm khách du lịch nước ngoài đến Việt Nam và người nướcngoài đang sống và làm việc tại Việt Nam đi du lịch theo tour trọn gói) đồng

Phòng

thị trường

nước ngoài

Phòngthị trườngtrong nước

Phònghành chínhnhân sự

Phòngkếtoán

Phòngvé

Chuyên đề báo cáo thực tập

thời là tham mưu cho giám đốc điều hành về quản lý, điều hành kinh doanhtrong lĩnh vực được phân công đảm nhiệm

* Nhiệm vụ:

Nghiên cứu thị trường du lịch quốc tế đồng thời kết hợp với thị trường

du lịch trong nước để tổng hợp và xử lí các thông tin thị trường để xác định thịtrường ưu tiên trước mắt và lâu dài làm cơ sở lập kế hoạch khai thác hách dulịch hàng năm, trung hạn và dài hạn

Nghiên cứu xây dựng các chương trình du lịch ( chương trình du lịch giátrọn gói, giá các dịch vụ du lịch) phù hợp nhu cầu, thị hiếu của các thị trường dulịch trên cơ sở các hợp đồng đã kí kết giữa công ty với đơn vị cung cấp dịch vụ

du lịch trong nước

Xây dựng giá bán sản phẩm du lịch ( các chương trình du lịch trọn gói vàgiá các dịch vụ du lịch) trên cơ sở khung giá chỉ đạo của giám đốc điều hành,tình hình biến động giá trên thị trường của từng thời kì, từng khu vực và giá cả

du lịch do công ty đã kí hợp đồng với các cơ sở cung cấp các dịch vụ du lịch

2 Phòng thị trường trong nước.

*Chức năng: Phòng thị trường trong nước là bộ phận trực tiếp kinh

doanh của công ty trong lĩnh vực du lịch nội địa ( bao gồm : khách du lịch nộiđịa, khách Việt Nam đi du lịch nước ngoài, cung cấp các dịch vụ du lịch lẻ chongười nước ngoài đang sống và làm việc tại Việt Nam ), đồng thời là tham mưucho Giám đốc điều hành về quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh trong lĩnhvực được phân công đảm nhiệm

*Nhiệm vụ:

Nghiên cứu thị trường du lịch trong nước, xây dựng sản phẩm du lịchnội địa Chương trình tham quan nghỉ dưỡng hoặc một số dịch vụ với các loạihình phù hợp với nhu cầu thị hiếu và khả năng thanh toán của khách, khôngngừng hoàn thiện nâng cao chất lượng sản phẩm du lịch

Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 10

Xây dựng kế hoạch, biện pháp và các hinh thức tuyên truyền quảng cáocác sản phẩm du lịch để thu hút khách nội địa đi trong và ngoài nước.

Tham mưu cho giám đốc điều hành thực hiện nhiệm vụ quản lý kinhdoanh đối với các đơn vị trực thuộc trong công ty về lĩnh vực kinh doanh du lịchnội địa, khách quốc tế tại chỗ và kinh doanh dịch vụ du lịch tổng hợp

3 Phòng hành chính nhân sự

*Chức năng: Là bộ phận tham mưu giúp Giám đốc điều hành quản lý

trong lĩnh vực Hành chính nhân sự của Công ty

*Nhiệm vụ:

- Công tác hành chính quản trị

Tổ chức việc phối hợp cùng các phòng, các đơn vị trực thuộc cung cấpcác thông tin cần thiết giúp giám đốc nắm bắt được tình hình để diều hành mọihoạt động của công ty đảm bảo chính xác, kịp thời, có hiệu quả

Lập chương trình công tác hàng tuần, hàng tháng của công ty trình giámđốc điều hành xét duyệt và tổ chức phối hợp giữa các phòng theo dõi thực hiệncác chương trình công tác nêu trên

Tổ chức quản lý và thực hiện các công việc quản trị cơ quan như đảmbảo các điều kiện vật chất kĩ thuật việc quản lý và sản xuất kinh doanh

Giúp giám đốc điều hành soạn thảo các văn bản, nội quy, quy định về nềlối làm việc đồng thời quản lý ngày công, giờ công, đảm bải vệ sinh trật tự nơilàm viêc trong cơ quan Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các quy định đã banhành

- Công tác nhân sự:

Tham gia vào việc xây dựng, bổ sung, sửa đổi các quy định về chứcnăng, nhiệm vụ của các phòng, các đơn vị trực thuộc công ty

Tham mưu và giúp giám đốc điều hành thực hiện nhiệm vụ quản lí cán

bộ và người lao động trong công ty

Chuyên đề báo cáo thực tập

Giúp giám đốc điều hành thực hiện các định mức lao động, tổ chức laođộng khoa học

Đề xuất và iến nghị với giám đốc điều hành những biện pháp giải quyết

xử lí những vụ việc vi phạm pháp luật của nhà nước, luật lao động

4 Phòng kế toán

* Chức năng: Là bộ phận tham mưu giúp Giám đốc điều hành quản lý

trong lĩnh vực kế hoạch, tài chính kế toán, đầu tư và xây dựng, thống kê vàthông tin kinh tế của Công ty

Chịu trách nhiệm chính trong công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung quychế chi tiêu nội bộ hàng năm

Thực hiện việc chi trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảohiểm tai nạn con người, các khoản phụ cấp quản lý, phúc lợi, ngoài giờ và cácchế độ khác cho cán bộ, công chức, lao động hợp đồng theo thời vụ; theo đúngcác quy định hiện hành

Hướng dẫn chế độ kế toán, phổ biến các văn bản của Nhà nước về quản

lý tài chính, tổ chức thực hiện việc kiểm tra tài chính đối với các đơn vị có hoạtđộng thu chi tài chính và sử dụng ngân sách

Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 12

Thực hiện theo dõi quyết toán ấn chỉ thuế, biên lai, thuế thu nhập cánhân, kinh phí khoán; và theo dõi tài khoản tại các ngân hàng, kho bạc.

5 Phòng vé

* Chức năng: Có chức năng đưa đón và hướng dẫn khách du lịch quốc

tế và nội địa theo chương trình đã được ký kết của Công ty

IV Quyền hạn và nghĩa vụ của công ty

mà Pháp luật không nghiêm cấm

- Lựa chọn cách thức huy động vốn theo quy định của Pháp luật nhưquyền được phát hành cổ phiếu, trái phiếu, vay ngân hàng theo nhu cầu mở rộngsản xuất kinh doanh nhưng phải tuân thủ quy định của luật doanh nghiệp và cácluật khác có liên quan

- Tổ chức bộ máy và nhân sự, tổ chức kinh doanh phù hợp với mục tiêu và hoạt động của công ty :

+ Được quyền thuê mướn lao động, thử việc hoặc cho nghỉ theo yêu cầusản xuất kinh doanh và quy định của Bộ Luật Lao động

+ Xây dựng và áp dụng các định mức lao động, đơn giá tiền lương, tiền thưởng theo kết quả kinh doanh nhằm nâng cao năng suất lao động

và hiệu quả kinh doanh

- Sử dụng ngoại tệ thu được theo chế độ hiện hành về quản lý ngoại hối

- Quyết định việc sử dụng phần thu nhập còn lại của Công ty

Chuyên đề báo cáo thực tập

- Chủ động trong mọi hoạt động kinh doanh đã đăng ký ( như lựa chọn khách hàng, trực tiếp giao dịch, ký hợp đồng với khách hàng ) Đượcquyền ký hợp đồng kinh tế với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước Đượcquyền liên doanh, liên kết với các tổ chức kinh tế trong nước và ngoài nướctheo quy định của pháp luật

2 Nghĩa vụ

- Kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký trong giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và mục đích thành lập Công ty Bảo đảm chất lượng hàng hóa theo tiêu chuẩn đã đăng ký, chịu trách nhiệm trước khách hàng và trước Pháp luật về sản phẩm và dịch vụ do Công ty thực hiện

- Tổ chức kinh doanh có hiệu quả nhằm bảo toàn và phát triển vốn của Công ty, củng cố và phát triển Công ty

- Tuân thủ chế độ hạch toán, kế toán thống kê, các nghĩa vụ về thuế và các nghĩa vụ khác theo quy định của Nhà Nước

- Chấp hành các quy định về chế độ tuyển dụng hợp đồng và quản

lý lao động Ưu tiên sử dụng lao động trong nước và bảo đảm quyền, lợi ích của người lao động theo quy định của Bộ luật lao động, tôn trọng quyền của tổ chức Công Đoàn theo luật Công Đoàn Việt Nam

- Tuân thủ quyết định của Nhà Nước về bảo vệ môi trường, bảo

vệ di tích lịch sử văn hóa, danh lam thắng cảnh và trật tự an toàn xã hội

Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 14

V Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm 2011, 2012, 2013

Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 2012/2011 2013/2012

So sánh tỷ lệ % 2012/2011 2013/2012 Tổng doanh thu 39,546,000 54,000,000 61,000,000 14,454,000 7,000,000 36.55 12.96

Chuyên đề báo cáo thực tập

Qua bảng trên ta thấy: Từ năm 2011-2013 hoạt động sản xuất kinh doanh củaCông ty CP du lịch và thương mại quốc tế VINATOUR có hiệu quả Cụ thể:

Nguyên nhân do:

- Giá vốn hàng bán năm 2013 so với năm 2012 tăng 32,12% tương ứngtăng 10,454,000(đồng)

 Về lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh:

+ Năm 2012 so với năm 2011 tăng 35,59% tương ứng tăng 630,000 (đồng)

+ Năm 2013 so với năm 2012 tăng 29,17% tương ứng tăng 700,000(đồng)

Nguyên nhân do:

 Năm 2013, do khó khăn chung của nền kinh tế cả nước, kinh tế suy thoái

và lạm phát tăng cao

o Doanh thu tăng còn do:

Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 16

 Do trình độ chuyên môn của công nhân viên ngày càng cao Công ty tổchức việc đào tạo cho cán bộ công nhân viên và người lao động kiến thứcchuyên môn.

 Tìm hiểu kỹ khách hàng để đảm bảo sản phẩm và dịch vụ của mình cungứng ra đáp ứng được nhu cầu của khách hàng

 Cán bộ và công nhân viên thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và làm việc

có hiệu quả, thi đua tăng năng suất chất lượng

 Động viên khích lệ của cán bộ công ty, của địa phương

CHƯƠNG II NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG

VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

I Vai trò và các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1 Một số khái niệm cơ bản.

Quản lý và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứngvững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Quản lý nhân sự được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thểquản lý nhân sự đến các khách thể quản lý nhân sự nhằm đạt được các mục tiêuquản lý nhân sự đã đề ra

Quản lý nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sựtrao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt, ) giữa con người và các yếu tốvật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng, ) trong quátrình tạo của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằmduy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người Khôngmột hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân sự.Hay nói cách khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng mộtcách có hiệu quả nhân sự của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt độnghọc tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định đểnhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Như vậy, xét về nội dung, quản lý nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạtđộng là : Giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho conngười bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợphơn trong tương lai.

- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạtđộng học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chứcnăng, nhiệm vụ của mình

- Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Bảng 1.1 : So sánh giữa đào tạo và phát triển

Chỉ tiêu Đào tạo Phát triển

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiều hụt về

kiến thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngườilao động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội và khả năng cạnhtranh quốc tế của quốc gia đó

Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sựphát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực vềkinh tế xã hội Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mụctiêu chiến lược của tổ chức Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành mộttrong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị

Ngoài ra, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn

có vai trò sau:

- Trực tiếp giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khinhân viên thực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi

Chuyên đề báo cáo thực tập

nhân viên nhận công việc mới Từ đó giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suấtlao động

- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhàquản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân

và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhânlực của công ty hiệu quả hơn

- Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về sốlượng, bảo đảm về chất lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thôngqua việc làm Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện đượcđời sống của bản thân và gia đình họ

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kinh tế cận: Đào tạo vàphát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hộithăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý chuyên môn khi cần thiết Chấtlượng nguồn nhân lực cao tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹnăng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn,đạt được nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính tháchthức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn,… Từ đó khích lệ sức khuấy động

để cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình

2.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sửdụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thôngqua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghềnghiệp của mình

Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi mộtphương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cânnhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động vànguồn tài chính của mình Dưới đây là các phương pháp quản lý và phát triển

Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 20

nhân lực chủ yếu đang được thực hiên ở các nước và nước ta hoặc có thể ápdụng ở nước ta.

2.1 Đào tạo trong công việc.

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫncủa những người lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm những phương pháp:

* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là phương pháp phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việccho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trìnhđào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu giải thích của người dạy về mục tiêu của côngviệc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làmthử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

* Đào tạo theo kiểu học nghề:

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lýthuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫncủa công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộcnghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương phápnày dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghềđối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

* Kèm cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhânviên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việctrước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của nhữngngười quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

Chuyên đề báo cáo thực tập

- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang côngviệc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnhvực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quátrình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơntrong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:

Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phậnkhác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộmột nghề chuyên môn

Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:

- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian haynhững trang thiết bị riêng đặc thù

- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc

và có thu nhập trong khi học

- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tứcthời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo)

- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổchức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc

- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùngvới những đồng nghiệp tương lai của họ; và bắt chước những hành vi lao độngcủa những đồng nghiệp

Những nhược điểm của đào tạo trong công việc:

- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống

- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiếncủa người dạy

Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 22

2.2 Đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc:

* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặcthù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu kể cả về sốlượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với cácphương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chươngtrình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tậptrung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiếnhành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

* Cử đi học ở các trường chính quy:

Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạynghề hoặc quản lý do các các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Trongphương pháp này , người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lýthuyết lẫn kỹ năng thực hành

* Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệphoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với cácchương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theotừng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó học đượccác kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

* Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty

ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trìnhđào tạo được viết sẵn trên phần mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện

Chuyên đề báo cáo thực tập

theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạorất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

* Đào tạo theo phương thức từ xa:

Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học việckhông trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông quaphương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể sách, tàiliệu học tập, băng hình, Internet,… Cùng với sự phát triển của khoa học côngnghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng

* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụngcác kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, tròchơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đạingày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống nhưtrên thực tế

* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt cáctài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và cácthông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc,

và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp nàygiúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việchàng ngày

Những ưu điểm của đào tạo ngoài công việc.

- Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết

Những nhược điểm của đào tạo ngoài công việc.

Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 24

- Phương pháp đào tạo ngoài công việc cần có các phương tiện và trangthiết bị riêng cho học tập.

- Tốn nhiều thời gian, chi phí cho đào tạo tốn kém

II Nội dung của xây dựng chương trình quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

1 Xác định nhu cầu quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

* Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực để thực hiện chiến lược kinh doanhcủa tổ chức

Trong mỗi giai đoạn phát triển, sau khi đã hoạch định chiến lược kinhdoanh, các tổ chức đều vạch ra một kế hoạch dự kiến về nguồn nhân lực củamình và cả về số lượng cũng như chất lượng Sau khi cân đối với trình độ củalực lượng lao động hiện tại, các tổ chức phải xác định một kế hoạch đào tạo cầnthiết cho nguồn nhân lực Bởi vì đào tạo và phát triển chính là một phương tiện

để điều chỉnh chất lượng nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cảhai khía cạnh bên trong và bên ngoài

* Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mongmuốn và kết quả thực tế của hoạt động kinh doanh và công việc

Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cần chú ý các câu hỏi:

- Có sự khác biệt nào về kết quả( hiệu quả đó) có còn quan trọng đốivới tổ chức hay không?

- Liệu sự khác biệt đó có thể điều chỉnh được thông qua đào tạokhông?

* Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào những nguyện vọng của các nhânviên

Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức không quan tâm đến nguyện vọng chínhđáng, hợp pháp về đào tạo, phát triển chuyên môn nghiệp vụ của người laođộng Thông qua các cuộc điều tra chính thức và không chính thức bằng cáchphỏng vấn hoặc sử dụng phiếu điều tra - câu hỏi, các tổ chức sẽ xác định đượcnhu cầu đào tạo chính đáng cho mọi cá nhân

Chuyên đề báo cáo thực tập

* Xác định nhu cầu đào tạo nào cần được ưu tiên đáp ứng trước

Căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu, người tachia ra thành các loại sau:

- Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp

- Các nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp

- Các nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp

- Các nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp

2 Xác định mục tiêu quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đàotạo; Số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo

Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, người cán bộ phụ trách đào tạo

sẽ bàn bạc, xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn phương phápđào tạo

2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Là lựa chọn người cụ thể đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhucầu và động cơ đào tạo của người lao động và khả năng nghề nghiệp của từngngười Để xác định được đối tượng đào tạo chính xác, cần phải tiến hành phântích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ:

- Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt độngđào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có( thờigian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những ngườilãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức Trên cơ cấu căn cứ vào cơ cấu

tổ chức, căn cứ vào các kế hoạch nhân lực tổ chức sẽ xác định số lượng, loại laođộng và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo

- Phân tích công việc và nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xácđịnh các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải đượcchú trọng Từ đó sẽ lựa chọn đối tượng đào tạo để phù hợp với nhiệm vụ củacông việc

Sv: Lê Thái Huyền – ĐHQT Page 26

- Phân tích cá nhân người lao động: Phân tích con người là việc xem xét:(1) Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do

sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là donhững vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế côngviệc hợp lý…

(2) Ai là đối tượng cần phải được đào tạo

(3) Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo

2.2 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Bảng 1.2: Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới.

Phương pháp

Áp dụng cho Nơi thực hiện

Cán bộquản lý vànhân viên

Côngnhân

Tại nơilàm việc

Ngoàinơi làmviệc

Chuyên đề báo cáo thực tập

Trong đó: x là áp dụng ; 0 là không áp dụng

2.3 Dự tính chi phí đào tạo.

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, baogồm các chi phí cho việc học, giảng dạy… Khi thực hiện một khoá đào tạo vàphát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chiphí đầu tư cho khoá đào tạo đó như xác định được những lợi ích gì mà khoá đàotạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp.Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽđầu tư cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khikhoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào vào hoạt động sản xuất kinhdoanh chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạovẫn chưa được nâng cao thực sự Vì vậy, việc dự tính chi phí đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực là rất cần thiết

2.4 Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanhnghiệp hoặc thuê ngoài Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phùhợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài vànhững người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này chophép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với kiến thựctiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mụctiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

I Tình hình nguồn nhân lực tại công ty