THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM

Châu Á đang chuyển mình và thay đổi. Điều này có nghĩa các công ty đa quốc gia phương Tây kinh doanh tại đây cũng phải thay đổi tư duy chiến lược của họ. Trong giai đoạn chuyển tiếp của quá trình toàn cầu hoá, mọi quốc gia gần như xích lại gần nhau hơn cả về khoảng cách cũng như ngôn ngữ. Đây thực sự là cơ hội lớn nhưng cũng là thách thức cho tất cả các quốc gia và các tập đoàn, doanh nghiệp trên thế giới. Nắm bắt được cơ hội này các công ty đa quốc gia trên thế giới đã ngày càng bành trướng, vươn những cánh tay dài của mình đến mọi nơi trên thế giới hòng chiếm lĩnh những thị phần béo bở nhằm đem lại những mức doanh thu khổng lồ. Việt Nam cũng đang trên con đường phát triển và hội nhập toàn cầu. Do đó, Chính phủ luôn chú trọng và thu hút đầu tư nước ngoài. Đã có rất nhiều công ty nước ngoài đến đầu tư tại Việt Nam. Trong số đó có thể kể đến tập đoàn Unilever đã hoạt động rất thành công. Sự thành công đó là nhờ vào việc nhận định đúng đắn trong các chiến lược. Bài tiểu luận sẽ giúp chung tôi có cái nhìn tổng quát về công ty và những chiến lược đã đưa đến sự thành công của Unilever ngày hôm nay. Bố cục đề tài nghiên cứu gồm 3 phần chính : PHẦN 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN CHUNG VỀ TẬP ĐOÀN UNILEVER VIỆT NAM PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ TẬP ĐOÀN UNILEVER PHẦN 3:KẾT LUẬN PHẦN 4: ĐÁNH GIÁ CÁC ĐÓNG GÓP CỦA CÁC THÀNH VIÊN TRONG NHÓM

MỤC LỤC

Lời mở đầu 5

PHẦN 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN CHUNG VỀ TẬP ĐOÀN UNILEVER VIỆT NAM 6

I.Giới thiệu về Unilever Việt Nam : (công ty TNHH Quốc tế Unilever VN) 6

II.Quá trình hình thành và phát triển của Unilever Việt Nam : 7

III.Cơ cấu tổ chức của Unilever : 9

3.1Cơ cấu tổ chức của Unilever Việt Nam 2015: 9

3.2.Nhiệm vụ của từng phòng ,ban : 9

IV.Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực : 11

PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ TẬP ĐOÀN UNILEVER 12

I.Phân tích công việc tại tập đoàn Unilever Việt Nam 12

1 Cơ sở và lý luận về phân tích công việc 12

1.1 Khái niệm 12

1.2 Vai trò của phân tích công việc 13

1.3 Quy trình phân tích công việc 13

III Thực trạng phân tích công việc của tập đoàn unilever 15

1 Cách thức thực hiện phân tích công việc tại tập đoàn unilever 15

2 Đánh giá hệ thống bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc cho các chức danh của công ty 16

3 Bản phân tích công việc, tiêu chuẩn công việc cho 1 vài chức danh của tập đoàn unilever 17

IV: Hoạch định nguồn nhân lực của tập đoàn Unilever 19

1.KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP 19

1.1.Khái niệm 19

1.2.Vai trò của hoạch định nhân lực đối với Unilever nói riêng và đối với doanh nghiệp nói chung 20

1.3.Nguyên tắc 20

V.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC CỦA UNILEVER 20

1.Cơ sở lý thuyết 20

1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực 20

1.2.Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực 21

1.3.Công tác hoạch định nhân lực của Unilever 22

1.4.Đánh giá ưu nhược điểm của công tác hoạch định nhân lực Unilever 24

Chương 4: Công ty Unilever Việt Nam tuyển dụng việc làm thông qua “Ngày hội Nghề nghiệp cho sinh viên” 25

VI: Đào tạo và phát triển nhân lực 28

1.Khái niệm và vai trò của đào tạo, phát triển nhân lực 28

1.1 KHÁI NIỆM 28

1.2 VAI TRÒ 29

1.3.Cắc loại hình thức đào tạo trong công ty Unilever Việt Nam 29

VII.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY UNILEVER VIỆT NAM 30

1, Đặc điểm về nguồn lực ở công ty 30

2 Cấu trúc của tổ chức 32

3, Dây truyền giá trị 32

4.Những ưu diểm và nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại công ty Unilever Việt Nam 34

VIII Đánh giá nguồn nhân lực 37

1 Hoạch định nguồn nhân lực của công ty Unilever Việt Nam 40

2 Chiến lược nguồn nhân lực của công ty Unilever Việt Nam 43

3 Ưu điểm, nhược điểm của công tác đánh giá nguồn nhân lực của công ty Unilever Việt Nam 43

IX.Cơ sở lí luận về nguồn nhân lực chính sách đãi ngộ nhân lực 44

1 Nguồn nhân lực 44

3.Hình thức đãi ngộ 47

PHẦN 3: KẾT LUẬN 50

PHẦN 4: ĐÁNH GIÁ CÁC ĐÓNG GÓP CỦA CÁC THÀNH VIÊN TRONG NHÓM 50

và hội nhập toàn cầu Do đó, Chính phủ luôn chú trọng và thu hút đầu tư nướcngoài Đã có rất nhiều công ty nước ngoài đến đầu tư tại Việt Nam Trong số

đó có thể kể đến tập đoàn Unilever đã hoạt động rất thành công Sự thành công

đó là nhờ vào việc nhận định đúng đắn trong các chiến lược Bài tiểu luận sẽgiúp chung tôi có cái nhìn tổng quát về công ty và những chiến lược đã đưađến sự thành công của Unilever ngày hôm nay

Bố cục đề tài nghiên cứu gồm 3 phần chính :

PHẦN 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN CHUNG VỀ TẬP ĐOÀN UNILEVER VIỆT NAM

PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ TẬP ĐOÀN UNILEVER

PHẦN 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN CHUNG VỀ TẬP ĐOÀN

UNILEVER VIỆT NAM I.Giới thiệu về Unilever Việt Nam : (công ty TNHH Quốc tế Unilever VN)

Có mặt tại Việt Nam từ năm 1995, Unilever Việt Nam đã liên tục gặt hái đượcnhững thành quả đáng ghi nhận trong hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nhưnhững đóng góp to lớn trong công tác xã hội cộng đồng Trong suốt20 nămqua, Unilever Việt Nam luôn duy trì tăng trưởng bình quân hàng năm ở mứchai chữ số với tổng doanh thu gần bằng 1% GDP của Việt Nam Thông quahoạt động kinh doanh của mình, Unilever Việt Nam đã tạo ra công ăn việc làmcho hơn 1,600 người và gián tiếp tạo ra việc làm cho hơn 10.000 người Mỗingày gần 30 triệu sản phẩm của Unilever Việt Nam được lựa chọn để phục vụnhu cầu thiết yếu tại các hộ gia đình Việt Nam và hầu hết là những sản phẩmdẫn đầu trong ngành hàng của mình như OMO, Lifebuoy, Sunsilk, Clear,Pond’s, P/S, Lipton, Knorr, VISO, VIM, Sunlight

Unilever Việt Nam đã nỗ lực rất nhiều không chỉ để thành công trong kinhdoanh, mà còn trở thành một doanh nghiệp có trách nhiệm đối với cộng đồng,

xã hội và môi trường.Những nỗ lực của công ty đã được ghi nhận bởi nhiềugiải thưởng và bằng khen Thành tích nổi bật có thể kể đến là:

- Huân chương Lao động Hạng Nhất năm 2010 do Chủ tịch nước trao tặng chocác hoạt động kinh doanh xuất sắc và những đóng góp cho xã hội và cộngđồng

- Giải thưởng Vì Môi Trường tháng 3 năm 2011 do Thủ tướng Chính Phủ traotặng cho các thành tựu nổi bật của công ty trong việc bảo vệ môi trường từ năm

II.Quá trình hình thành và phát triển của Unilever Việt Nam :

Năm 1995, tập đoàn sản xuất hàng tiêu dùng Unilever bắt đầu đầu tư vào ViệtNam.Đến nay tập đoàn đãđầu tư tổng cộng trên 100 triệu USD Các công tythành viên của Unilever Việt Nam bao gồm: Lever Việt Nam, liên doanh vớiCông ty xà phòng Hà Nội và Tổng công ty hoá chất Việt Nam; Công ty ELIDAP/S sản xuất kem đánh răng, liên doanh với Công ty hoá mỹ phẩm Unilever có

5 nhà máy sản xuất tại Hà Nội và Thành phố.HCM

Với các nhãn hiệu quen thuộc như OMO, VISO, Lux, LifeBouy, chè Lipton Unilever được đánh giá là một trong những tập đoàn sản xuất hàng tiêu dùnghoạt động thành công nhất tại thị trường Việt Nam."Một khi đã quyết định cắmrễ" tại Việt Nam, chúng tôi xác định sẽở lại lâu dài.Khi tốc độ trong kinhdoanh là quan trọng thì hành động đúng lại còn mang tính quyết định hơn thếnữa.Điều nay có nghĩa là chúng tôi dành đủ thời gian vào việc tìm hiểu môitrường kinh doanh và những đặc thù của người tiêu dùng Việt Nam", ôngMichelle Dallemagne nói.Unilever đãđầu tư tiền cả thời gian để tạo được niềmtin với Chính phủ và các đối tác Việt Nam.Unilever gọi đây là tham vọngnhưng kiên trì Đầu tư lớn của Unilever vào Việt Nam (hơn 100 triệu USD)cũng đã thể hiện kỳ vọng của công ty: không kiếm lợi trước mắt, đầu tư lâu dàitại Việt Nam

Việc quyết định đầu tư lâu dài tại Việt Nam đã giúp Unilever có thời gian đểtìm hiểu đặc thù thị trường, tâm lý tiêu dùng của người Việt Nam cũng như cácnét văn hoá truyền thốngCàng đi sâu về các địa phương, người ta càng thấy nổibật sự tồn tại của Unilver Có lẽở bất cứ một địa phương nào, kể cả miền núi,OMO, VISO, Lux đều tìm đến với người tiêu dùng Mặc dù thu nhập tạinông thôn, nơi 80% dân số, thấp hơn nhiều so với ở thành thị nhưng Unilverhiểu rằng 60 triệu con người cũng có những nhu cầu nhưở thành vị Thách thứcởđây làđịnh giá các thành phẩm vàđa dạng chúng được đến với họ.Những sảnphẩm của Unilever thích hợp với người Việt Nam một cách khó giải thích.Rất

nhiều người (đặc biệt ở nông thôn) đã dùng từ OMO thay cho từ bột giặt, coinhư bột giặt nghiễm nhiên là OMO.

"Tư duy theo kiểu Việt Nam", là chiến lược kinh doanh đi sát với văn hoá cũngnhư các sản phẩm hoàn hảo trên không hềđược sao chép từ một quốc gia nàokhác Ông chủ tịch Unilever, cho biết: "Mỗi quốc gia có những đặc điểm riêng:nhân chủng học, địa lý, văn hoá Chúng tôi không thểáp dụng kế hoạch xâydựng mạng lưới bán hàng của Philippines, đất nước có hàng gnhìn hòn đảonhỏ, hay sao chép kinh nghiệm bán thực phẩm ở thị trường Indonesia, nơi phầnlớn dân không ăn thịt lợn Chính vì thế chúng tôi phải dành thời gian để hiểu rõvăn hoá, tâm sinh lý của một đất nước khi đã quyết định đầu tư"

Muốn tư duy như người Việt Nam, Unilever đã lựa chọn đội ngũ lãnh đạo cókhả năng thích ứng cao, nhạy cảm trước các vấn đề mang tính văn hoá, kiên trì

và quyết tâm phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên người Việt Nam Ngay từnhững ngày đầu, người Việt Nam đã giữ những vai trò quản lý cao cấp thenchốt để tạo thuân lợi cho quá trình tìm hiểu và hoà nhập của công ty và tạo môitrường địa phương

Ngoài 1500 nhân viên công ty, Unilever đang tạo ra 5.500 công ăn việc làmcho các bên thứ ba Họ cung cấp khoảng 40% sản lượng, 20% nguyên liệu và87% vật liệu bao bì cho tập đoàn Mục tiêu của Unilever là tạo ra môi trườngcũng có lợi cho các doanh nghiệp bên thứ ba Unliever đã hỗ trợ về vốn, côngnghệ, kiểm soát chất lượng, các tiêu chẩn an toàn và môi trường cho nhiềuhãng sản xuất và các nhà cung ứng Xí nghiệp hoá Mỹ phẩm Bicico, nhà cungcấp kem giặt cho Unilever, đãđược hỗ trợ về vốn và công nghệ xây dựng nhàmáy sản xuất chất rửa dạng lỏng năm 1997 và nhà máy kế tiếp năm 1999 Nhờvậy, trong 5 năm qua, sản lượng của xí nghiệp đã tăng gần 8 lần (23.000 tấnnăm 2000), doanh số tăng gần 16 lần (285.000 USD năm 2000) Đối với 76nhà cung ứng nguyên liệu và 54 nhà cung ứng bao bì (tổng doanh số 34 triệuUSD), Unilever đã xác định các tiêu chuẩn chất lượng, thiết lập đầu vào côngnghệ và hỗ trợ tài chính đểđảm bảo sự tăng trưởng

Trong mạng lưới phân phối, các đại lý bán buôn, bán lẻ trước kia đãđượcchuyển đổi thành các nhà phân phối bao quát hơn 100.000 địa điểm bán lẻ trêntoàn quốc Unilever đã sử dụng hệ thống bán lẻđểđưa được sản phẩm đến tậnvùng xa một cách nhanh chóng và tin cậy Unilever hỗ trợ các nhà phân phốibằng các khoản cho vay mua xe cộ, các chương trình đào tạo bán hàng Nhậnbiết được thế mạnh của các doanh nghiệp trong nước, Unilever đã tiếp cận họ

trên tinh thần "cộng sinh", chia sẻ thành công thông qua hợp tác, nhờ vậy Tậpđoàn có thể giữđược các hoạt động gọn nhẹ, có hiệu quả về chi phí và linh hoạttrong việc sử dụng các nguồn tài chính của tập đoàn.

III.Cơ cấu tổ chức của Unilever :

3.1Cơ cấu tổ chức của Unilever Việt Nam 2015:

3.2.Nhiệm vụ của từng phòng ,ban :

 Phòng TCHC: Tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty và tổ chức

thực hiện các việc trong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực,bảo hộ lao động, chế độ chính sách, chăm sóc sức khỏe cho người lao động,bảo vệ quân sự theo luật và quy chế công ty

- Kiểm tra , đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc nội quy,quy chế công ty

- Làm đầu mối liên lạc cho mọi thông tin của giám đốc công ty

 Phòng KT-TC :

Kho NVLKho thành

phẩm

Kho trungchuyển

PhòngKinh

Phòng sảnxuất

PhòngKT-TC

Phòng tổ

chức HC

Giám đốc

Phó giám

Tham mưu phương hướng, biện pháp, quy chế quản lý tài chính, thực hiện cácquyết định tài chính của Hiệu trưởng và tổ chức thực hiện công tác kế toán saocho hiệu quả, tiết kiệm, tránh lãng phí, đúng qui chế, chế độ theo quy định hiệnhành

 Phòng Kinh doanh :

Giúp việc cho Tổng giám đốc về công tác bán các sản phẩm & dịch vụ củaCông ty (cho vay, bảo lãnh, các hình thức cấp tín dụng khác, huy động vốn trênthị trường dịch vụ tư vấn thanh toán quốc tế, dịch vụ tư vấn tài chính, đầu tưgóp vốn, liên doanh liên kết, chào bán sản phẩm kinh doanh ngoại tệ trừ trênthị trường liên ngân hàng); công tác nghiên cứu & phát triển sản phẩm, pháttriển thị trường; công tác xây dựng & phát triển mối quan hệ khách hàng Chịutrách nhiệm trước Tổng giám đốc về các hoạt động đó trong nhiệm vụ, thẩm

quyền được giao.

 Phòng sản xuất :

+Quản lý/ theo dõi tiến trình chuẩn bị cho sản phẩm mới của tất cả các phòngban trong toàn nhà máy ở các chi nhánh

+Quản lý đặt nguyên liệu dùng cho sản xuất sản phẩm mới

+Báo cáo tiến trình chuẩn bị và sản xuất sản phẩm mới cho Giám đốc nhà máy

 Kho trung chuyển :

Tổng kho của Unilever Việt Nam rộng 65.000m2,có 51 cửa xuất hàng,12 cửanhập hàng, kệ chứa 7 tầng,công suất xuất hàng 600-700 chuyến/ngày.Giúpcông ty giảm chi phí vận chuyển (do gom hàng ),bảo quản tốt nguyên liệu,bánthành phẩm,cung cấp NVL đúng lúc tạo điều kiện cho sản xuất nhịp nhàng vàliên tục,đáp ứng nhu cầu kịp thời cho khách hàng

Cất giữ nguyên nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm trong suốt quátrình chu chuyển từ điểm đầu cho tới điểm cuối của dây chuyền cung ứng,đồng thời cung cấp các thông tin về tình trạng, điều kiện lưu trữvà vị trí củacác hàng hóa được lưu kho.Giúp sản xuất không bị gián đoạn do thiếu NVL.

IV.Sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực :

Sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất , là yếu tố trực tiếptham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp , là yếu tố của chi phí , là yếu tốgiá thành và kết tinh giá trị trong sản phẩm , đồng thời sức lao động là yếu tốtạo ra giá trị thặng dư , tạo ra lợi nhuận Chính vì thế Unileverđã quản lýnguồn nhân lực một cách có hiệu quả

Hơn nữa, con người là chủ thể của xã hội , con người luôn vận động và pháttriển, con người là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác riêng , có ý thứcriêng , có nhu cầu riêng , có cá tính riêng Mỗi người là một hệ thống nhu cầu

đa phức tạp và thay đổi liên tục Trong đó có nhu cầu được lao động , lao động

là điều kiện để con người tồn tại và phát triển Chính vì thế công tác quản trịcủa Unilever được quan tâm hàng đầu doanh nghiệp , quyết định đến sự tồn tại

và phát triển của Unilver Việt Nam

Unilever là một tập đoàn đã có những chính sách tốt trong việc đem lại lợi íchcho người lao động và đã xây dựng được một hình ảnh đẹp về doanh nghiệpkhi đến Việt Nam đầu tư kể từ năm 1995.Từ những cách thức thực hiện trongquản lý nguồn nhân lực, Unilever xuất sắc dẫn đầu 2 trên 3 hạng mục gồm: Nơilàm việc tốt nhất trong tất cả 25 ngành nghề, Thương hiệu nhà tuyển dụng xuấtsắc nhất Việt Nam năm 2013

Unilever là một trong những tập đoàn hàng đầu thế giới nên họ rất chú trọngđến quản lý nhân lực.Nội dung quản lý nhân lực của công ty Unilever bao gồm:

 Phân tích công việc

 Hoạch định nguồn nhân lực

 Tuyển dụng nhân lực

 Đào tạo và phát triển nhân lực

 Đánh giá nhân lực

 Đãi ngộ nhân lực

PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ TẬP ĐOÀN UNILEVER I.Phân tích công việc tại tập đoàn Unilever Việt Nam

1 Cơ sở và lý luận về phân tích công việc

1.1 Khái niệm

- Công việc: công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một ngườilao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một sốngười lao động.Công việc là kết quả của sự phân công lao động trong nội bộ tổchức

- Phân tích công việc: là quá trình được thực hiện nhằm xác định một cách có

hệ thống các loại công việc phải thực hiện, tính chất của mỗi loại công việc,quyền hạn trách nghiệm và năng lực cần thiết để tiến hành công việc theo yêucầu

- Phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau:

+ Nhân viên thực hiện những công tác gì?

+ Khi nào công việc được hoàn tất?

+ Công việc được thực hiện ở đâu?

+ Nhân viên làm công việc đó như thế nào?

+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?

+ Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độnào?

Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm

vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó , mối tương quan của công việc đóvới công việc khác , kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc

- Phân tích công việc được tiến hành nhằm:

+ Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.+ Điều kiện để tiến hành công việc

+ Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc

+ Mối tương quan của công việc đó với công việc khác

+ Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó

- Phân tích công việc được thực hiện thường xuyên liên tục gắn với từng thời

kỳ hoạt động kinh doanh:

+ Doanh nghiệp mới được thành lập và chương trình phân tích được thực hiệnđầu tiên

+ Doanh nghiệp có thêm một số công việc mới

+ Công việc thay đổi do tác động của khoa học – kỹ thuật

- Khi nào cần phải phân tích công việc

+ Doanh nghiệp mới được thành lập

+ Doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh

+ Doanh nghiệp có các chức vụ mới

+ Công việc thay đổi

1.2 Vai trò của phân tích công việc

- Doanh nghiệp có thể dự báo số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết đểhoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh

- Phân tích công việc:

+ Bản mô tả công việc

+ Bản tiêu chuẩn công việc

- Doanh nghiệp có thể tuyển dụng và lựa chọn người phù hợp với công việc

- Doanh nghiệp có thể phân tích công việc rõ ràng và chính xác hơn, tránh sựchồng chéo công việc giữa các bộ phận hoặc các nhân trong doanh nghiệp

- Doanh nghiệp có thể xây dựng được các chương trình đào tạo thiết thực hơn

- Doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tốt hơn

- Doanh nghiệp có thể xây dựng một chế độ lương thưởng công bằng hơn

1.3 Quy trình phân tích công việc

Bước 1: Xác định mục tiêu PTCV

-Việc xác định mục tiêu PTCV là rất quan trọng vì chỉ khi xác định được mụctiêu, những mục đích của việc sử dụng thông tin sau phân tích thì mới xác địnhđược những hình thức phương pháp cần thiết để thu thập thông tin

Bước 2: Xem xét các thông tin cơ bản liên quan

- Bước kế tiếp nhà phân tích cần phải xem xét lại các thông tin cơ bản như cơcấu tổ chức của doanh nghiệp

Bước 3: Lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích

- Người thực hiện công việc se là người có thông tin chi tiết, cụ thể về côngviệc mà họ thực hiện, do vậy sẽ giúp cung cấp các thông tin chi tiết về côngviệc.Bước này cần thiết trong các trường hợp một công việc có nhiều ngườithực hiện

Bước 4: Thu thập các thông tin về công việc

- Xác định các thông tin về công việc cần thu thập

- Thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin

- Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin

Bước 5: Kiểm tra lại thông tin

Việc kiểm tra lại thông tin sẽ giúp:

+ Khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thông tin về công việc

+ Bổ sung những thông tin còn thiếu và điều chỉnh những thông tin sai lệch+ Nhận được sự nhất trí của người thực hiện về những thông tin và kết luậnphân tích công việc

Bước 6: Xây dựng bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc

Sau khi kiểm tra lại thông tin thì bộ phận phụ trách công tác phân tích côngviệc sẽ tiến hành tổng hợp, đưa các thông tin thu thập được vào các biểu mẫubản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

* Bản mô tả công việc

- Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mỗiquan hệ trong công việc, các điêu kiện làm việc yêu cầu kiểm tra, giám sát cáctiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc.Bản mô tả công việc giúp chochúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn,trách nghiệm khi thực hiện công việc

- Tại sao lại cần thiết phải có bản mô tả công việc?

+ Để mọi người biết họ cần phải làm gì

+ Định ra mục tiêu và tiêu chuẩn cho người làm nghiệm vụ đó

+ Công việc không bị lặp lại do một người khác làm

+ Tránh được các tình huống va chạm

+ Mọi người biết ai làm và làm nhiệm vụ gì

* Bản tiêu chuẩn công việc

- Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cánhân tối thiểu mà người thực hiện công việc cần có để thực hiện công việcđược giao

- Những yếu tố chính thường đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc là:+ Kiến thức: bao gồm bằng cấp, kinh nghiệm, các kiến thức chuyên sau, cáckiến thức xã hội

+ Kỹ năng: bao gồm các kỹ năng cững và các kỹ năng mềm

+ Thái độ/ Phẩm chất: thể hiện các thái độ cần có để thực hiện công việc đóhoặc các phẩm chất nghề nghiệp của người thực hiện công việc

III Thực trạng phân tích công việc của tập đoàn unilever

1 Cách thức thực hiện phân tích công việc tại tập đoàn unilever.

Phân tích công việc là một hoạt động rất quan trọng, nó giúp cho người quản lýxác định được các kỳ vọng của mình một cách cụ thể đối với người lao động,

và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó người lao động cũng hiểuđược các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.Tậpđoàn unilever đã tổ chức thực hiện công tác phân tích công việc kể từ khi chínhthức thành lập và đi vào hoạt động Hoạt động này được công ty rất chú trọng

Công tác phân tích công việc tại unilever được thực hiện theo cách thức sau:

- Tổng giám đốc và phó tổng giám đốc điều hành chỉ đạo phòng nhân sựphối hợp với các phòng ban khác trong công ty thực hiện công tác phân tíchcông việc để đảm bảo sự phân công rõ ràng trong nhiệm vụ, trách nhiệm vàquyền hạn giữa những người lao động làm các công việc khác nhau, để giúpcho người lao động hiểu rõ mình phải thực hiện những nhiệm vụ và tráchnhiệm gì

- Phòng nhân sự sẽ có công văn đề nghị các trưởng phòng, ban khác trongcông ty thực hiện công tác phân tích công việc cho tất cả các công việc trongphòng, ban mình Trong đó có hướng dẫn, tại mỗi công việc cần nêu rõ chongười lao động cần phải thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm và có những quyềnhạn nào Các trưởng phòng, ban khác chủ yếu bằng kiến thức chuyên môn,nghiệp vụ, bằng sự hiểu biết về các công việc, bằng kinh nghiệm bản thântrong lĩnh vực của phòng, ban mình; một phần kết hợp với thông qua hàngngày làm việc với người lao động, trao đổi, thảo luận với họ để bổ sung thôngtin vê những nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện, thực hiện chúng như thếnào, phạm vi quyền hạn ra sao … từ đó các trưởng phòng, ban trực tiếp có cácvăn bản phân tích công việc, cụ thể là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩncông việc

- Văn bản này sẽ được bàn giao cho phòng nhân sự rồi phòng nhân sự đưatrình phó tổng giám đốc điều hành công ty duyệt Sau khi được thông qua, bản

mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được gửi tới các phòng, ban vàlưu lại tổ chức nhân sự

Mỗi vị trí công việc công ty có bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đốivới người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc riêng Mỗi bản nàylại được chia thành 3 loại đó là cán bộ quản lý, nhân viên, công nhân Trongbản mô tả này công ty tập trung 1 số nội dung như sau:

 Phần xác định công việc bao gồm chức danh công việc, người quản lýtrực tiếp

 Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc

 Các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện như trình độ, kỹnăng, kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc đó

2 Đánh giá hệ thống bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc cho các chức danh của công ty.

Hệ thống mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho các chức danh phòngban chưa được hoàn thiện, vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, bản mô tả công việccòn chưa được xây dựng đầy đủ, không phải tất cả các phòng, ban đều viếtbảng phân công công việc cho mình

- Các phòng ban cũng chưa xây dựng đầy đủ các văn bản phân tích côngviệc, còn thiếu văn bản quan trọng nữa là bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

và yêu cầu công việc đối với người thực hiện

- Bản mô tả công việc chủ yếu miêu tả tên tuổi chức danh, mỗi người mỗinhóm có trách nhiệm, nghĩa vụ gì, miêu tả thực hiện như thế nào, và có đề cậptới quyền hạn của người lao động Các nhiệm vụ và trách nhiệm của người laođộng đã được xắp xếp theo thứ tự ưu tien về độ quan trọng

- Tuy nhiên sự phân loại thông tin trong bảng mô tả công việc còn hạnchế, sự sắp xếp thông tin không tránh khỏi những chỗ lộn xộn thiếu hợp lí vìkhông phân biệt rõ những nhiệm vụ, trách nhiệm với những quyền hạn củangười lao động

- Có thể kể đến một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến những hạn chế trên

đó là: Ban lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đến phân tích công việc, năng lựcchuyên môn của các cán bộ nhân sự của công ty còn hạn chế về việc phân tíchcông việc, còn nhiều vị trí chưa được tiến hành phân tích công việc dẫn đếnviệc ứng dụng các văn bản phân tích công việc: bản mô tả công việc và tiêuchuẩn công việc vào các hoạt động quản lí khác chưa phát huy hết các mặt tíchcực của nó Các mục đích cũng như ý nghĩa của phân tích công việc khôngđược phổ biến đến các quản lí trực tiếp và người thực hiện công việc làm ảnhhưởng đến sự thống nhất của các bên

3 Bản phân tích công việc, tiêu chuẩn công việc cho 1 vài chức danh của tập đoàn unilever

 Vị trí: Trưởng phòng Marketing

Bản mô tả công việc:

- Hoạch định và tổ chức thực hiện chiến lược xây dựng thương hiệu, chiếnlược Marketing sản phẩm

- Quản lý và điều hành hoạt động của Bộ phận Truyền thông và Tiếp thị

- Xây dựng và mở rộng quan hệ đối ngoại với các cơ quan truyền thông, các tổchức xã hội, chính trị…Phối hợp với các bộ phận liên quan, các cơ quan truyềnthông và đối tác lập kế hoạch và tổ chức thực hiện các chương trình sự kiện

- Quản lý thiết kế các hình ảnh, ấn phẩm, vật phẩm … đảm bảo theo đúngchuẩn mực công ty

- Tổ chức công tác thu thập, quản lý và phân tích dữ liệu thông tin khách hàng

- Tham gia thiết kế sản phẩm và dự báo giá

- Quản lý ngân sách hoạt động hàng năm của bộ phận Truyền thông và Tiếpthị

- Đào tạo / huấn luyện đội ngũ nhân sự bộ phận Truyền thông và Tiếp thị

Bản tiêu chuẩn công việc:

- Nam, tuổi từ 35 – 40 tốt nghiệp Đại học trở lên chuyên ngành Marketing,Quản trị kinh doanh

- Tối thiểu 5 năm kinh nghiệm Quản lý Marketing (ưu tiên trong lĩnh vựcngành hàng tiêu dùng)

- Có mối quan hệ rộng với giới truyền thông, báo chí

- Am hiểu các tổ chức nghiên cứu thị trường Có khả năng phân tích các kếtquả nghiên cứu

- Thành thạo Anh ngữ

- Năng động, sáng tạo, giao tiếp tốt

- Có khả năng thuyết trình

 Vị trí: Quản lý kinh doanh khu vực

Mô tả công việc:

+ Tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện kỹ năng quản lý Nhà phân phối và giám sátĐại diện Thương Mại, Nhân viên Bán hàng

+ Giải quyết những vấn đề phát sinh của khách hàng trên thị trường

+ Phối hợp làm việc với bộ phận Maketing triển khai các chương trình khuyếnmại của khách hàng, tổ chức các sự kiện

+ Tìm kiếm khách hàng tiềm năng tại các địa bàn mới

+ Đảm bảo thị trường luôn phát triển dựa trên hai cơ sở: Đạt Doanh số và có

+ Xây dựng các mối quan hệ liên quan giữa bộ phận mình quản lý với các bộphận khác một cách mật thiết như: quảng cáo, bộ phân hỗ trợ khách hàng và bộphận nghiệp vụ khác để đảm bảo tiến độ thực thi hoàn chỉnh các chiến lược vàmục tiêu của công ty.

+ Hiểu được nguyên tắc kinh doanh và điều hành kinh doanh tốt để nhận biếtvấn đề ở cả hai điều kiện tài chính và thương mại (phải có hiệu quả cao)

+ Đề xuất với cấp lãnh đạo những phương pháp quản lý và phân phối nhữngsản phẩm mới phù hợp với từng địa bàn có tính đặc thù

Yêu cầu công việc:

- Nam Tốt nghiệp Cao đẳng/Đại học

- Tối thiểu 02 năm kinh nghiệm vị trí Quản Lý

- Khả năng giao tiếp, đàm phán, thuyết phục tốt

- Kỹ năng lập kế hoạch

- Kỹ năng phân tích, giải quyết vấn đề

- Kỹ năng làm việc đội nhóm, huấn luyện

- Am hiểu hệ thống phân phối hàng tiêu dùng

IV: Hoạch định nguồn nhân lực của tập đoàn Unilever

1.KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.Khái niệm

“Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình , hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với phẩm chất , kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả”

Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất của doanh nghiệp,vàdoanh nghiệp nào cũng hướng tới việc sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả,tiếtkiệm Đặc biệt là những tập đoàn lớn như Unilever thì vấn đề về nhân lực càng

được chú trọng bởi quy mô rộng lớn.Chính vì vậy việc hoạch định nhân lựctrong doanh nghiệp là giai đoạn không thể bỏ qua nhằm :

+ Dự báo nhân lực cho doanh nghiệp: Cung và cầu về nguồn nhân lực

+ Cung cấp các thông tin nền tảng cho việc xây dựng chính sách phát triển vàđào tạo nhân lực

1.2.Vai trò của hoạch định nhân lực đối với Unilever nói riêng và đối với doanh nghiệp nói chung

- Công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng ,cách thức quản trị nhân lực đảm bảo doanh nghiệp có được đúng người đúngviệc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trênthị trường Cụ thể:

+ Gắn nguồn nhân lực của Unilever với những tổ chức trong tập đoàn với nhau+ Là điều kiện để thực hiện thắng lợi và những mục tiêu của tổ chức

+ Là cơ sở cho hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nhân lực

+ Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và tránh rủi ro trong sử dụng laođộng

+ Giúp các nhà quản trị định rõ phương hướng hoạt động của tổ chức

+ Định kỳ nhìn nhận lại nhân lực của mình, sự ăn khớp, thiếu hụt,cơ hội, hạnchế

+ Làm cơ sở cho nhiều quyết định quản trị

1.3.Nguyên tắc

- Hoạch định nhân lực được thực hiện trên nguyên tắc:

+ Đúng số lượng: Bao nhieu người?

+ Đúng người: Họ là những ai?

+ Đúng lúc : Khi nào lập?

+ Đúng thời hạn: Khi nào cần?

V.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC CỦA

UNILEVER

1.Cơ sở lý thuyết

1.1 Dự báo nhu cầu nhân lực

- Là khâu quan trọng trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực của doanhnghiệp, căn cứ để dự báo nhu cầu nhân lực như:

+ Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp

+ Định mức lao động/ năng suất lao động

+ Thu nhập bình quân/ định mức chi phí nhân lực

+ Tỷ lệ nghỉ việc

+Tỷ lệ luân chuyển

+ Tỷ lệ thăng tiến đề bạt

+Thông tin về nhân lực

+ Chuỗi giá trị về doanh nghiệp

+ Năng lực cốt lõi và nhu cầu nhân lực chủ chốt

>>>Tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng cho doanh nghiệp

1.2.Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực

 Phương pháp định lượng

D=∑TiQi

TnKm

Trong đó :

D là cầu lao động năm kế hoạch

Ti : lượng lao động hao phí cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm

(giờ- mức)

Qi: số lượng sản phẩm i sản xuất năm kế hoạch

Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân một lao động năm kế hoạch (giờ/người)Km: Hệ số tăng NSLD dự tính

Tn : Ngày làm việc – ( lễ tết+ chủ nhật+ phép+ nghỉ khác)

 Phương pháp định tính

- Từ chức năng, nhiệm vụ của công việc xác định khối lượng công việccần hoàn thành,trên cơ sở đó xác định vị trí chức danh và nhân lực cần thiết

- Trên cơ sở xác định số vị trí chức năng và nhân lực cần thiết, tiến hànhđịnh biên nhân lực thiếu theo quy trình dưới- trên –dưới

- Định mức mới được được xác định trên cơ sở phân tích định mức củanăm cũ và năng suất lao động của năm trước ,khả năng tăng năng suất lao động,yêu cầu nâng cao chất lượng,dịch vụ

1.3.Công tác hoạch định nhân lực của Unilever

Unilever Việt Nam có tôn chỉ hoạt động rõ ràng: Con người là tài sản quantrọng nhất, là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp Điều nàyđược thể hiện qua việc xác định tầm quan trọng của công ty khi hình thành môhình phòng nhân sự

Tạo môi trường làm việc thân thiện

Đối tác chiến lược

Phòng Nhân sự xác lập và thực hiện những chương trình nâng cao năng suấtlao động, đưa ra những chương trình lương bổng, phúc lợi và công nhận chonhân viên làm cho sự gắn kết của nhân viên với công ty

“Cách làm của Unilever là hướng đến việc tập trung xây dựng một đội ngũnhân sự có kiến thức sâu về mặt chuyên môn nhân sự và thị trường cộng vớinhững kiến thức rộng về mặt kinh doanh, kinh tế - xã hội” - một lãnh đạo củaUnilever VN chia sẻ

Việc tổ chức phòng nhân sự theo mô hình HRBP (đối tác chiến lược) cho từngphòng ban cũng là một cách hiệu quả để các nhân viên nhân sự hiểu rõ nhấtcông việc, nền văn hóa và từng con người trong các phòng ban đấy

Về việc hoạch định và tìm kiếm nguồn nhân lực, đối với Unilever Việt Nam,chất lượng và số lượng luôn là hai yếu tố song hành Công ty luôn có sự cam

kết tham gia từ các trưởng phòng ban/bộ phận, phòng nhân sự sẽ đóng vai tròkết nối, là chất xúc tác và thực hiện quy trình của việc hoạch định nguồn nhânlực

Unilever VN đoạt giải ở 2 hạng mục “Hoạch định và tìm kiếm nguồn nhân lực”

và "Môi trường làm việc"

Cụ thể, Unilever Việt Nam có Ban hoạch định nguồn lực bao gồm đại diện củacác phòng ban Theo đó, phòng nhân sự luôn ngồi lại cùng đại diện các phòngban trao đổi và bàn thảo về kế hoạch, nhu cầu, năng lực… của nhân viên vàứng viên trong tương lai

Việc trao đổi xuyên suốt của Unilever Việt Nam là một trong những kim chỉnam giúp việc hoạch định nguồn nhân lực của Công ty luôn đáp ứng được nhucầu kinh doanh

Ngay cả những thành viên mới cũng luôn được chia sẻ đầy đủ về việc họ sẽđược đầu tư và phát triển như thế nào tại công ty, trách nhiệm và vai trò của họđối với cá nhân, đội nhóm và doanh nghiệp

Tạo nguồn nhân tài

Một hoạt động đáng ghi nhận nữa của Unilever Việt Nam là phân tích nhu cầucủa công ty và nhân tài Đây là sáng kiến mới với thị trường, là điểm tự hàocủa Công ty

Chiến lược của công ty, các chỉ số đo lường hiệu quả và nhu cầu của các bên

có liên quan luôn được tổng hợp và kết nối chặt chẽ Việc này không nhữnggiúp doanh nghiệp chủ động về nguồn nhân lực cho cả hiện tại và tương lai màcòn giúp phòng nhân sự hiểu thêm về các công việc kinh doanh và ngược lại

Ví dụ: Khi phòng kinh doanh làm việc với phòng nhân sự về tuyển dụng mới.Phòng nhân sự sẽ giúp phòng kinh doanh dự tính số lượng nhân viên mới ra

sao, tổng lượng công việc như thế nào là hợp lý Ngược lại, phòng phát triểnkinh doanh hỗ trợ phòng nhân sự về những thông tin thị trường, kinh doanh.

Unilever Việt Nam đã sáng tạo các hoạt động tuyển dụng như Unilever FutureLeaders Program, Unilever Future Leaders’ League dành cho các bạn sinh viênmới ra trường; các hoạt động chủ động tìm kiếm nhân tài phù hợp trong thịtrường cho các vị trí đòi hỏi nhiều năm kinh nghiệm…

Đối với công ty, công việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tuyển nhân tài

mà còn là chuỗi giá trị cộng hưởng cho việc xây dựng thương hiệu nhân sự.Trên thực tế, bản thân lãnh đạo của Unilever Việt Nam với tầm nhìn của mìnhluôn đặt ra những câu hỏi mang tính chiến lược như: Công ty cần tổ chức cácphòng ban, các năng lực lãnh đạo gì và các giá trị, nền văn hóa như thế nào đểđáp ứng cho việc phát triển từ 3-5 năm tới?

Ngoài ra, Unilever Việt Nam cần có những chính sách gì để thu hút và đào tạonhững hạt giống, nhân tài tốt nhất trên trị trường để có thể phát triển và giữchân họ?

Với cách tổ chức trên, qua một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đã được xâydựng qua một thời gian, Unilever Việt Nam đã xây dựng được niềm tin của banlãnh đạo trong việc đưa ra chiến lược nhân sự, thực sự giúp công ty đạt đượcnhững chiến lược kinh doanh liên quan đến nguồn nhân lực

1.4.Đánh giá ưu nhược điểm của công tác hoạch định nhân lực Unilever

 Ưu điểm

a Đối với doanh nghiệp

- Giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực,không thiếu, không

- Tạo niềm tin cho nhân viên để họ cống hiến hết sức và lâu dài

- Vượt lên 100 doanh nghiệp, Unilever xuất sắc giành vị trí số 1 nhận giảithưởng “Thương hiệu nhà tuyển dụng xuất sắc nhất Việt Nam năm 2013”

- Xây dựng hình ảnh đẹp về doanh nghiệp

b Đối với người lao động

- Tạo cơ hội việc làm với mức lương xứng đáng cho những nhân viênluôn phấn đấu, có khát vọng vươn lên

- Unilever cho người lao động thấy đây thực sự là một môi trường tốt đểphát triển bản thân, thân thiện, cởi mở, đồng cảm giữa những nhân viên vớinhau Đây là nơi nhân viên được cảm thấy tin

tưởng và chia sẻ Có như vậy họ mới phát huy được hết khả năng sáng tạo vàgắn bó lâu dài với công ty

- Luôn cảm thấy tin tưởng Unilever, an tâm khi cống hiến và làm việc lâudài tại đây

Chương 4: Công ty Unilever Việt Nam tuyển dụng việc làm thông qua

“Ngày hội Nghề nghiệp cho sinh viên”

Nằm trong chương trình Quản trị viên Tập sự, năm nay, “Ngày hội nghềnghiệp cho sinh viên” của Unilever đã được tổ chức vào ngày 5/5 tại Hà Nội(trước đó cũng đã được tổ chức tại TP Hồ Chí Minh) Hơn 300 sinh viên nămcuối và khoảng 200 sinh viên năm thứ ba có điểm trung bình khá giỏi tại cáctrường đại học trong thành phố đã được mời tham dự Chương trình phản ánhkhuynh hướng tuyển dụng hiện nay là các sinh viên ưu tú, có tiềm năng sẽ

được các công ty lớn ưu ái tiếp nhận và Unilever là công ty tiên phong tronghoạt động này Với phương châm “nhiệt huyết của bạn, Sức mạnh của chúngtôi”, Unilever đã giới thiệu đến các sinh viên tham dự chương trình các tiêu chíhoạt động kinh doanh của công ty, chính sách đào tạo, cơ hội học tập cũng nhưmôi trường làm việc năng động, sang tạo đầy cạnh tranh Tham dự chươngtrình, sinh viên có cơ hội tìm hiểu các phòng ban của công ty qua các gian hàngcủa từng phòng Ngoài ra, họ còn được giao lưu với các lãnh đạo cấp cao củacác phòng ban để được giải đáp các thắc mắc và chia sẻ những kinh nghiệmtrong công việc Thông qua chương trình Quản trị viên Tập sự, sinh viên sẽ lầnlượt trải qua các vòng thi tuyển, trắc nghiệm kỹ năng và phỏng vấn để trởthành nhân viên chính thức của công ty Mục tiêu của công ty là bồi dưỡng cácnhân viên này thành những nhà lãnh đạo cấp cao (senior Manager) trong vòng

3 năm làm việc

theo bà Nguyễn Tâm Trang, việc xây dựng hình ảnh cho nhà tuyển dụng phảiđến trước tiên từ những người lãnh đạo trong công ty Đó vừa là sứ mệnh, tráchnhiệm nhưng cũng là đam mê của mỗi thành viên ban lãnh đạo Unilever Ởđây, mọi người không chỉ muốn lãnh đạo giỏi, đề ra chiến lược giỏi mà cònphải có khả năng truyền tải thông điệp của ban lãnh đạo tới nhân viên một cáchkhéo léo và tận tâm…

Có thể nói, qua những kinh nghiệm trên, chúng ta có thể thấy thương hiệu nhàtuyển dụng của Unilever không chỉ đến từ những người bên ngoài công ty màcòn từ những nhân viên hàng ngày vẫn đang làm việc Họ mới chính là ngườihiểu công ty nhất và là những đại sứ công tâm và tự nguyện nhất truyền đạthình ảnh công ty đến cộng đồng bên ngoài Khi yếu tố con người được coi là